UNIVERSIDADE PAULISTA

MAGALI PEREIRA RODRIGUES KANDA

RA:1444735

BANCO SANTANDER S.A

PIM V

SÃO PAULO
POLO TUCURUVÍ
2015
 UNIVERSIDADE PAULISTA
MAGALI PEREIRA RODRIGUES KANDA
RA:1444735

BANCO SANTANDER S.A

PIM V

Projeto Integrado Multidisciplinar V

para obtenção do título de Gestor de
Recursos Humanos apresentado à
Universidade Paulista-UNIP
Orientador Professor: Mauro
Trubbianelli

SÃO PAULO
POLO TUCURUVÍ
2015
 RESUMO

Este Projeto Integrado Multidisciplinar foi elaborado, conforme as disciplinas

estudadas neste bimestre, que aborda assuntos relacionados à área de Recursos
Humanos, com destaque a Avaliação de Desempenho, que analisa o desempenho
de cada colaborador, por meio de métodos, comparando entre o desempenho que
se espera e o que é desenvolvido na empresa, e tem a finalidade de ajudar a
administração da empresa a gerir o capital humano, que é a união de competências
e conhecimentos adquiridos pela experiência, auxiliar no seu desenvolvimento
profissional e pessoal. Através dos resultados dessa avaliação, é possível promover
treinamentos, adaptações, promoções, motivação e aumento de salários. Com a
evolução das técnicas, foram se adequando ao ambiente organizacional e que
estão ajudando os gestores a administrar melhor a empresa. As organizações têm
um desafio que é o de desenvolver habilidades e qualificar seus profissionais. Há
também, a disciplina de administração de Cargos e Salários, onde será visto como a
empresa vê o conceito de análise e descrição dos cargos e como os mesmos são
avaliados e Matemática Financeira, onde utilizando-se cálculos e conhecimentos
adquiridos, como porcentagem e cálculos de juros demonstrar que o gestor pode
sim conseguir melhor administrar o negócio, através da interpretação e aplicação
destes cálculos que são fundamentais nas tomadas de decisões. E todo esse
conhecimento teórico será aplicada numa empresa real, no Banco Santander S.A.,
que é uma instituição financeira que possui dez mercados principais, Espanha,
Alemanha, Polônia, Portugal, Reino Unido, Brasil, México, Chile, Argentina e
Estados Unidos e atua como banco comercial para seus clientes e acionistas. Utiliza
a metodologia de pesquisa como levantamento de dados colhidas na empresa com
pesquisa bibliográfica. O objetivo deste trabalho é mostrar a importância deste
projeto e, como o estudo das disciplinas aqui abordadas podem melhorar o
funcionamento e gestão da empresa referida, deixando claro que são capazes de
promoverem mudanças, motivação aos colaboradores e soluções para a empresa,
gerando maiores conquistas no mercado.

Palavras-chave: Instituição Financeira Internacional

 SUMÁRIO

1.INTRODUÇÃO................................................................................................. 01
2.AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO....................................................................
2.1Os conceitos de avaliação de
desempenho...................................................
2.2Métodos de avaliação de
desempenho..........................................................
2.2.1 Métodos mais utilizados.............................................................................
2.2.2Desafios das
Organizações.........................................................................
2.3Propondo um método de avaliação de
desempenho.....................................
3.ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS..................................... .......
3.1Descrição de Cargos e Salários....................................................................
3.2Métodos de descrição e análise de cargos....................................................
3.3Plano de carreiras..........................................................................................
4.MATEMÁTICA FINANCEIRA..........................................................................
4.1Conceitos fundamentais
................................................................................
4.2Sistemas de amortização e
financiamentos...................................................
5.CONSIDERAÇÕES
FINAIS.............................................................................
6.REFERÊNCIAS...............................................................................................
ANEXO...............................................................................................................
1.INTRODUÇÃO

O trabalho deste Projeto Integrado Multidisciplinar foi desenvolvido com o

objetivo de esclarecer como a teoria das disciplinas estudadas, sendo Avaliação de
Desempenho, Administração de Cargos e Salários e Matemática Financeira podem
ser aplicadas no Grupo Santander S.A. e promover mudanças necessárias para que
haja resultados ainda melhores para a instituição e seus colaboradores.

O Grupo Santander, que é um banco global e multinacional que passou a ser

um dos maiores grupos financeiros do Brasil, após adquirir o Banespa. Com mais
de 150 anos de atuação, o Grupo Santander, sediado em Madri, na Espanha, está
entre das maiores instituições financeiras do mundo por capitalização em bolsa. É
originário da cidade de Santander, na província de Cantábria.

Baseado em um modelo de negócio que foca produtos e serviços de banco

comercial para particulares, pequenas e médias empresas o Santander atende hoje
100 milhões de clientes em uma rede global de 14.000 agências e 187.000
funcionários. No Brasil o Grupo tem se estendido em todos os Estados.

Por se tratar de uma empresa multinacional, entende-se que em todos os

países aplicam-se as mesmas regras e exigências padronizados na instituição,
sendo assim o Projeto foi realizado com base em uma de suas agências, e a
metodologia utilizada foi pesquisa bibliográfica e entrevista ao gerente-geral.

E todo material de pesquisa e informações foram fornecidos pela agência

número 0983, localizada em São Paulo, no bairro de Vila Maria Alta, à Rua: Alberto
Byington,1991. Esta agência possui (12) doze funcionários e (1) um estagiário.

Podemos ver na disciplina de Avaliação de Desempenho, que analisa o

desempenho de seus colaboradores, promovendo uma comparação entre o
comportamento real e o comportamento ideal esperado pela empresa. E para que
seja realizada essa avaliação é necessário que haja planejamento, comunicação, e
participação de todos os envolvidos.
 A administração de Cargos e Salários nos mostra que para existir um
ambiente motivador na empresa, pessoas integradas e produtivas, são necessários
planos adequados de RH. Após a implantação do programa de cargos e salários é
que devem ser implantados os planos de carreira, treinamento e desenvolvimento,
avaliação de desempenho e potencial e planejamento de recursos humanos. E a
Matemática Financeira, tem extrema importância para a tomada de decisões nas
empresas, e sua aplicação, quando bem desenvolvida, traz maior rentabilidade,
possibilitando o processo de aumento nos resultados. E toda essa teoria será
aplicada no Banco Santander com o objetivo de expor como é importante a
realização da Avaliação de Desempenho dos funcionários nas agências, e como o
planejamento de Cargos e Salários pode se tornar um diferencial dentro do Banco
Santander, visto que é o responsável pela motivação dos funcionários por definir o
valor que deverá ser pago pelo trabalho exercido e também mostrar a importância
do conhecimento e da aplicação da Matemática Financeira nas operações
bancárias, demonstrando que o gestor pode sim conseguir melhor administrar o
negócio através da interpretação e aplicação destes cálculos. 
2.AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
2.1 Os conceitos de avaliação de desempenho

A globalização vem realizando mudanças que tornam o ambiente de trabalho

das organizações cada vez mais difícil. Aumentam as exigências do mercado de
trabalho, o que causa a procura de profissionais cada vez mais responsáveis,
competentes e eficientes, capazes de ajudar a organização nos resultados que a
empresa pretende atingir. Esta realidade que atualmente vivemos, tem exigido que
as empresas renovem suas estratégias de desenvolvimento e capacitação dos
funcionários, a fim de conseguirem prosperar nesse ambiente.

Avaliar pessoas é um processo que acontece diariamente em nossas vidas, e

principalmente nas organizações onde ocorrem situações desagradáveis e
consequências bastante sérias, pois, na maioria das vezes, avaliamos com base em
critérios extremamente subjetivos, opiniões vagas e sentimentos afetivos e são
cometidas sérias e graves injustiças sobre promoções, aumento de salário gerando
um clima organizacional desagradável e desunido.

A avaliação de desempenho é uma ferramenta utilizada para avaliar e medir

como cada funcionário está desempenhando seu papel dentro da empresa, se está,
ou não, correspondendo ao que ela espera que ele realize na função que ocupa.

Os objetivos da Avaliação de Desempenho são:

 Identificar colaboradores capazes exercer atividades mais difíceis;

 Mostrar as necessidades de treinamentos individuais para correção de
deficiência ou desenvolvimento de novas habilidades;
 Capacitar equipes;
 Ajudar no planejamento de gestão de recursos humanos;
 Promover valorização e manutenção de colaboradores;
  Aperfeiçoamento da qualidade nos seus produtos, serviços e
desempenho funcional;
 Realizar melhorias nas condições de trabalho;
 Atualizar o sistema de cargos e salários;
 Criar condições para que os colaboradores façam melhor aquilo que já
fazem bem e possam superar as suas dificuldades;
 Obter dados para decisões;
 Treinar e desenvolver colaboradores;
 Promover movimentação de pessoal, baseadas no Plano de carreira.
 Obter informações para o planejamento dos Recursos Humanos e
feedback.

O mais importante da avaliação de desempenho não é fazê-lo, e sim utilizá-la

para o desenvolvimento das pessoas, criando uma nova forma de relacionamento
entre gerente e colaborador para alcançar os objetivos de área. Quando um
programa de avaliação é bem planejado, coordenado e desenvolvido, traz
benefícios a curto, médio e longos prazos.

O processo da avaliação de desempenho pode ocorrer dentro da empresa,

nas seguintes etapas:

a) 1ª etapa: análise do ambiente organizacional, conhecendo o perfil da

empresa e sua posição no mercado.
b) 2ª etapa: escolha do objeto de avaliação, ou seja quem será de fato
avaliado.
c) 3ª etapa: escolha do responsável pela avaliação, o RH ou outro
responsável efetivo.
d) 4ª etapa: escolha da metodologia utilizada, se será intranet, avaliações ou
formulários.
e) 5ª etapa: implantação do processo de avaliação, que deverá ser
documentado, que seja comunicado e que tenha participação de todos os
envolvidos, de forma transparente e democrática.
 No Santander S.A., a Avaliação de Desempenho, é realizada de seis em seis
meses pelo gestor imediato do setor, e com ajuda da equipe do RH e Diretores. Há
muito tempo vem sendo utilizada o processo de Avaliação 180º, onde o gestor
avalia seus subordinados retornando a todos seus resultados, com um feedback em
até uma semana posterior da avaliação, e é realizada em três partes:

 Primeiramente o funcionário se auto avalia, ou seja, verifica suas

próprias eficiências e deficiências;

 Posteriormente, o gestor avalia o funcionário, ambos via a um

formulário próprio do banco com notas de um à cinco;

 E, finalmente, aplica-se um feedback com a nota média.

A empresa pesquisada, avalia o quantitativo, através dos resultados e das

metas, onde é mensal de cem pontos, com peso e metas por cada produto, e
qualitativo, observando postura, protagonismo, educação, formação acadêmica,
conhecimentos, etc. A avaliação visa apenas o período anterior, e se alinha as
deficiências para que sejam supridas no próximo semestre.

No Santander, por meio de divulgação via comunicação interna e intranet, todos

do grupo são antes informados que ela será realizada, e todos aceitam por ser uma
forma de crescer dentro da instituição. Esta avaliação somente trará benefícios se
for realizada com transparência, colaboração e participação de todos os envolvidos.

2.2 MÉTODOS PARA A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Método é um procedimento organizados com a finalidade de alcançar algum

objetivo, possui etapas a serem seguidas passo a passo para obter resultados
esperados. A seguir vejamos alguns métodos mais utilizados:

A. Escalas gráficas de classificação

É o método mais utilizado nas empresas. Avalia o desempenho por meio de
indicadores pré-definidos, com variação de graus para cada graduação pode haver
exemplos de comportamentos esperados para facilitar a observação da existência
ou não do indicador. Possui elaboração de gráficos que facilita a avaliação e
acompanhamento do desempenho histórico do avaliado.

B. Escolha e distribuição forçada

Consiste na avaliação dos colaboradores através de frases descritivas de
determinado tipo de desempenho em relação às tarefas que lhe foram atribuídas,
entre as quais o avaliador é forçado a escolher a mais adequada para descrever os
comportamentos do avaliado.

C. Pesquisa de campo
Baseado na realização de reuniões entre um especialista em avaliação de
desempenho da área de Recursos Humanos com cada líder, para avaliação do
desempenho de cada um dos subordinados. Este método permite um diagnóstico
padronizado do desempenho, diminuindo a subjetividade da avaliação. E realiza o
planejamento, junto com o líder, do desenvolvimento profissional de cada um.
D. Incidentes críticos
Destacam os desempenhos positivos (sucesso), que devem ser realçados e
estimulados, ou negativos (fracassos), que devem ser corrigidos através de
orientação constante. O método não se preocupa em avaliar as situações normais.
E. Comparação de pares
É conhecida como comparação binária, faz uma comparação entre o
desempenho de dois colaboradores ou entre o desempenho de um colaborador e
sua equipe. É um processo muito simples e pouco eficiente, mas que se torna muito
difícil de ser realizado conforme o número de pessoas avaliadas for aumentando.
F. Auto avaliação
É a avaliação feita pelo próprio avaliado com relação a sua performance. O
ideal é tenha participação de outras pessoas, pois a falta de sinceridade podem
ocorrer.
G. Relatório de performance
Também chamada de avaliação por escrito ou avaliação da experiência, é
uma descrição mais livre das características do avaliado, seus pontos fortes, fracos,
potencialidades e dimensões de comportamento, etc.
H. Avaliação por resultados
É um método de avaliação baseado na comparação entre os resultados
previstos e realizados. Depende do ponto de vista do supervisor a respeito do
desempenho avaliado.
I. Avaliação por objetivos
Baseia-se numa avaliação do alcance de objetivos específicos, mensuráveis,
alinhados aos objetivos organizacionais e negociados previamente entre cada
colaborador e seu superior. E o colaborador pode fazer auto avaliação para discutir
ideias com seu gestor.
J. Padrões de desempenho
Também chamado de padrões de trabalho é quando há estabelecimento de
metas somente por parte da organização, mas que devem ser comunicadas às
pessoas que serão avaliadas.
K. Frases descritivas
Trata-se de uma avaliação através de comportamentos descritos como ideais
ou negativos. Onde são respondidas “sim” ou “não”, apenas.

2.2.1. MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO MAIS UTILIZADOS

Os métodos mais recentes, têm uma mudança marcante nos métodos de

avaliação é a passagem do avaliado como ser passivo para ser agente. Além disso,
a introdução do conceito de competência, levou à criação de novas formas de
avaliar as pessoas em uma organização:
A. Avaliação 360 graus
Tendo em conta que neste método a avaliação é feita de forma circular o
avaliado recebe feedbacks(retornos) de todas as pessoas com quem ele tem
relação, também chamados de stakeholders. Assim, participam na avaliação os
seus pares, superior imediato, subordinados, clientes, fornecedores, ou seja, a
maioria das pessoas que interagem com o avaliado, numa abrangência de 360°;
B. Avaliação de competências
Trata-se da identificação de competências conceituais (conhecimento
teórico), técnicas (habilidades) e interpessoais (atitudes) necessárias para que
determinado desempenho seja obtido.
C. Avaliação de competências e resultados
É a avaliações de competências e resultados, ou seja, é a busca da
existência ou não das competências necessárias de acordo com o desempenho
realizado.
D. Avaliação de potencial
Mostra o vigor do avaliado que facilitarão o desenvolvimento de tarefas e
atividades que lhe serão atribuídas e ajudam a identificar de talentos.
E. Balanced Scorecard
Avalia o desempenho sob quatro perspectivas: financeira, do cliente, dos
processos internos e do aprendizado e crescimento, com plano estratégico.
No Banco Santander, os resultados da Avaliação de Desempenho, em alguns
aparecem de imediato, em outros há demora para atender o que lhe é solicitado,
estes necessitam de maior proximidade do gestor para acompanhamento e
formação.

2.2.2DESAFIOS DAS ORGANIZAÇÕES

O principal desafio para as empresas é criar e implantar um sistema de

gestão do desempenho eficaz e que seja capaz de manter e garantir o sucesso
sustentável, pois estão cientes de que o sucesso e prosperidade vivenciados hoje
não significam possibilidade de se manterem prosperas no futuro.

Outro fator que se torna um desafio nas organizações é o fato de não verem
os seus colaboradores como seres humanos e sim como geradoras de custos, não
valorizam suas competências e inteligências, sabendo que se existisse o devido
valor atribuído aos colaboradores, o ambiente de trabalho se tornaria mais
agradável com pessoas motivadas e é o que garantiria à empresa a produzir com
mais qualidade, satisfação e melhor atendimento.

Para as empresas atuais os desafios são:

 Transformar a força de trabalho das pessoas, que se dá através da educação
e treinamento, se exige hoje é a capacitação pelo aprendizado contínuo.
A transformação das pessoas nas empresas inclui:
 De que maneira desenvolver e gerenciar o pessoal para os novos
papéis que deverão assumir;
 Como utilizar novos modelos de avaliação de desempenho e
remuneração e educação do pessoal;
 Criar uma organização em que cada pessoa esteja voltada à criação
de valor para os clientes;
 Saber empregar técnicas para reformular a cultura, adequando-a ao
novo mundo dos negócios.
As empresas estão a adotando planejamentos de gestão de recursos
humanos baseados na estratégia de oferecer menos garantias aos empregados,
mas dando a eles a oportunidade de avançar mais na carreira pessoal e obtendo
melhores salários. Para terem sucesso em suas novas ocupações, os empregados
precisarão de novos conhecimentos, novas habilidades e novos comportamentos,
compreendendo processos inteiros e mostrando iniciativa.

As empresas estão vivendo o desafio de redefinir os seus mecanismos de

funcionamento, sem criar complicações e no Banco Santander, para se manter bem
economicamente, com possibilidade de sucesso e sobrevivência no futuro ele
busca inovação e a atualização constante, não apenas na organização, bem como
nos seus colaboradores, promovendo treinamentos.

2.3PROPONDO UM MÉTODO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Este projeto, propõe uma proposta de um novo modelo de avaliação de

desempenho a ser realizado no Banco Santander, já que durante o processo de
avaliação de desempenho, utilizando o método da Avaliação 180°, tem sido
presenciado alguns casos de insatisfação e desmotivação do avaliado.

As soluções possíveis para este problema encontrado, é indicado para o

gestor, fazer uso da Avaliação 360º, onde o colaborador pode ser avaliado por seus
pares, superiores, subordinados, clientes internos, considerando, até mesmo, a auto
avaliação, é um instrumento para gestão de pessoas, que analisa com
responsabilidade, para identificar o nível das competências de um profissional e sua
dedicação para a empresa, e é necessário que tenha planejamento e cumprimento
passo a passo das etapas.

A avaliação de desempenho com foco em competências 360º fornece dados

exatos para gestão de pessoas, facilita compreender suas necessidades de
treinamento e desenvolvimento, assim como suas potencialidades, considerando
diversos pontos de vista, com total garantia de maior intensidade de realidade e
veracidade no resultado da avaliação.

Sugere-se ainda que, deve um ponto a ser aprimorado no Santander, onde

os feedbacks deveriam ser por trimestre, pois seriam mais instantâneos, reais e
próximo aos fatos.

E isso irá garantir melhor aperfeiçoamento, satisfação e motivação dos

funcionários, com um bom ambiente organizacional, e consequentemente, o
desempenho dos colaboradores terão resultados satisfatórios.

3.ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS

A Administração de Cargos e Salários é importante para as organizações,

pois é fundamental para que quem for administrar os salários na empresa seja
capaz de dar valor aos cargos de acordo com o salário compatível do mercado e a
existência de um Plano de Cargos e Salários, consistente na estratégia e eficiência
dos negócios da organização.

A descrição e análise de cargos para as organizações, quer seja ela privada

ou pública, é responsável por definir a remuneração do colaborador, sua posição
hierárquica, o grau de complexidade das funções e os requisitos exigidos para a
realização das atividades de um determinado cargo.

Para o Banco Santander, o objetivo da administração de Cargos e salários é

segmentar por atividade para atender melhor o cliente de forma mais eficiente,
visando à preparação e a qualificação dos colaboradores. O Banco também
trabalha com a política de divisão de lucros, fato que ocorre duas vezes por ano,
quando é realizado um cálculo dos lucros do Grupo e com isso é distribuída uma
porcentagem para os funcionários, levando em consideração o nível e o
cumprimento de metas durante todo o ano.

3.1 Análise e descrição de cargos e Salários

Inicialmente é preciso compreender as principais definições relacionadas a

cargos e seus termos utilizados. Cargos podem ser analisados, onde as atividades
são exercidas por ocupantes que se situam em uma posição no organograma da
organização. Devem ser analisados, tais como: tarefa, função e especificação do
cargo, onde tarefa, é a atividades exercida pelo colaborador que ocupa um
determinado cargo, função é a união de tarefas atribuídas a cada colaborador e
especificação do cargo é o relato dos requisitos e responsabilidades do colaborador.

A Análise de Cargos é detalhar o que o cargo exige do seu ocupante, como,

conhecimentos, habilidades e capacidades para que possa desempenhá-lo
adequadamente e procura determinar quais os requisitos físicos e mentais do
colaborador deve possuir, as responsabilidades do cargo e as condições que o
trabalho deve ser realizado.

A análise de cargos, apesar de descrição e análise de cargos estarem

fortemente arrolados em seus objetivos e no processo de aquisição de informações,
ambas são distintas entre si.

A descrição de cargos é necessária para o conhecimento de seu tema,

descrever um cargo significa fazer um levantamento das tarefas que serão
desempenhadas desde o que o ocupante faz, como faz e o motivo por que faz, a
descrição de cargo é um processo que mostra o detalhamento das tarefas,
atribuições e funções exercidas pelo funcionário em um cargo, ou seja, a
representação escrita das atividades que se realiza no dia a dia de uma
organização. A descrição do cargo também define o organograma da empresa, ou
seja, representa os cargos em sua distribuição, posição e hierarquia.

Observe a descrição dos cargos da agência do Banco Santander, conforme

organograma:

1-GERENTE GERAL
É responsável pela Gestão de pessoas e resultados, faz Coaching, feedbacks aos
colaboradores e análise de relatórios gerenciais, com o objetivo de proporcionar
melhor desempenho da agência.

2-  GERENTE DE RELACIONAMENTO      
Responsável pela Gestão de carteira de clientes, por meio de visitas e contatos de
clientes soluciona dúvidas para gerar maior receita à carteira. 

3-GERENTE DE ATENDIMENTO
As responsabilidades deste profissional é a gestão do atendimento e assuntos
operacionais da agência. Através de ferramentas internas, busca excelência na
qualidade.

4-GERENTE PESSOA FÍSICA

É responsável pela gestão do atendimento e assuntos operacionais da agência. Por
meio de ferramentas internas do Banco, busca excelência na qualidade.

5-VIGILANTE
Cuida da segurança dos funcionários e clientes. Sua função é ficar observando e
orientando os clientes, para que nada aconteça de mal, prejudicando e depreciando
a unidade e os colaboradores.

6-COORDENADORA DE ATENDIMENTO
Responsável pela gerencia a tesouraria, através de relatórios e junto com o
movimento diário dos caixas, tem o dever de garantir o fechamento exato do caixa,
com precisão e qualidade.

7-LIMPEZA
É responsável pela limpeza das áreas internas da agência.
Através de um check list, em áreas que precisam mais, estabelecendo por
prioridades, com o objetivo de garantir a limpeza da agência, e os ambientes em
ordem.

8-CAIXAS
Responsável pelo atendimento de clientes, para recebimento e pagamento de
contas, depósitos, etc. É realizado no caixa, com processos operacionais internos e
por solicitação dos clientes, proporcionando soluções e satisfação aos clientes.

9-ESTAGIÁRIA
Responsável pelo primeiro atendimento da agência, direciona, orienta e ajuda aos
clientes nos caixas eletrônicos. É feito presencialmente na agência para garantir a
satisfação dos clientes.
Para compreender a estrutura da análise de cargos, é necessário comparar
os requisitos adequados que a tarefa exige de seu executante, como: os requisitos
intelectuais, físico, responsabilidades envolvidas e condições de trabalho.
 Requisitos mentais – são as atribuições intelectuais que o cargo exige
do ocupante para desenvolvê-lo corretamente, como: instrução
necessária, experiência anterior, adaptabilidade ao cargo, iniciativa e
aptidões, é o caso do gerente geral e gerente de atendimento da
agência bancária.

 Requisitos físicos – são os esforços físicos e mentais utilizados para

desempenhar de forma satisfatória a atingir adequadamente a
execução do cargo, como: esforço físico, concentração visual,
destreza ou habilidade e aparência física necessária. É o caso do
vigilante e auxiliar de limpeza.
  Responsabilidades envolvidas – são as responsabilidades do executor
do cargo, tendo não somente responsabilidade com a execução do
cargo, como também de todo o material e ou equipamento utilizado
como: supervisão de pessoal, material, ferramenta ou equipamento,
dinheiro, títulos ou documentos; contratos internos ou externos e
informações confidenciais. Como vemos na função de caixa e
coordenadora de atendimento.

 Condições de trabalho – são as observações com relação ao ambiente

de trabalho e seus arredores onde o serviço é desenvolvido, visando a
prevenção dos possíveis riscos, ajustando a fim de manter a produtividade
e o rendimento nas funções. Verificando o ambiente de trabalho e os
riscos envolvidos no trabalho.

Tem como objetivo:

 A formulação de ideias, gerando comunicação;
 Determinação do perfil do ocupante do cargo;
 Necessário ao conteúdo dos programas de treinamento;
 Determinação das faixas salariais através da avaliação e
classificação de cargos;
 Estímulo à motivação do pessoal;
 Guia para o supervisor;
 Subsídios para a higiene e segurança industrial;

3.2 Métodos de descrição e análise de cargos

Os métodos de avaliação de descrição e analise de cargos são métodos

utilizados pelas empresas para avaliação do cargo, e a empresa escolhe segundo
os fatores internos da organização.

Os métodos são não quantitativos: escalonamento e graus predeterminados

e métodos quantitativos, são pontos e comparação de fatores.
Escalonamento: É o método mais antigo e está baseado no simples alinhamento e
hierarquização dos cargos, com resumos rápidos e gerais sobre os tipos deles. Os
cargos são descritos e analisados, e depois comparados e discutidas as avaliações
até chegarem numa conclusão. Esse método tem suas vantagens por ser simples,
de baixo custo, fácil aplicação, ser flexível, fácil aprendizagem, necessita de pouco
treino, rápida execução e é adequado para pequenos grupos e pequenas empresas.

Possui desvantagens por ser sem valor em empresas de média e grande

portes, difícil de explicar, baixa confiabilidade, o atual salário pode influenciar, é
difícil manutenção com bastante cargos e os avaliadores têm que conhecer bem o
cargo.

Métodos de graus predefinidos: Os cargos são comparados em termos e gerais e

fundamentados em escala de valores predefinidas, para que possam medir as
diferenças entre eles. As vantagens desse método existem por ser de fácil
aplicação, execução rápida, baixo custo e requer pouco conhecimento. Mas, possui
suas desvantagens por ser arbitrário, sua confiabilidade é regular, é pouco utilizado
e é difícil de ser aceito.

Vejamos os métodos quantitativos, que são os métodos por pontos e

combinação de fatores.

Método por ponto: É o método mais utilizado por ser considerado o mais
aperfeiçoado. Consiste em determinar um peso para cada fator referente ao cargo,
de acordo com as responsabilidades exigidas de cada tarefa. São atribuídos valores
numéricos, ou seja, pontos para cada aspecto do cargo. Possui vantagens por
possuir, objetividade, confiabilidade, é de fácil manutenção, interpretação e
precisão, é aceito pelos funcionários, é muito utilizado e permite a verificação
estatística.
Este método tem suas desvantagens porque a sua implantação e avaliação é
demorada, o custo é maior e requer equipe com maior experiência.
Comparação de fatores: Desenvolvido por Eugene Benge, é pouco utilizado no
Brasil e possui cinco fatores que servem para avaliação de cargos: requisitos
mentais, habilidades, esforço físico, condições de trabalho e responsabilidades.
Este método tem suas vantagens é por ser objetivo, de fácil absorção e é
confiável. Mas, tem suas desvantagens por ser arbitrário nas escolhas de cargos-
chaves, é de alto custo, sua confiabilidade é regular e é pouco utilizado.
A seleção de pessoal, recrutamento, treinamento, administração de salários,
avaliação de desempenho e segurança no trabalho são processos que só serão
bem desenvolvidos a partir da descrição e análise de cargos.

A responsabilidade pelas informações dos dados coletados a respeito dos

cargos é função dos gerentes de linha, enquanto os métodos de observação são
utilizados por um analista de cargos ou uma pessoa treinada com o método.

Para coletar essas informações, existem quatro tipos de métodos de coleta de

dados:

1) Método de Observação Direta: É utilizado para descrever tarefas

simples e manuais, rotineiras e repetitivas que pode haver uma
descrição com base na observação de outro funcionário na execução de
suas funções. Sua vantagem é permitir a melhor compreensão dos
objetivos de cada função e das condições ambientais sem a
necessidade de interromper as atividades. A desvantagem é que exige
muito tempo, o custo é alto, além de surgirem dúvidas, a ponto de o
analista precisar voltar ao local.
2) Método do Questionário: É distribuído para todo o grupo um
questionário elaborado de forma simples e clara, para ser respondido
individualmente ou junto ao supervisor. As vantagens desse método são
por ser econômico, eficiente e rápido até mesmo com um número
grande de pessoas. Suas desvantagens aparecem por falta de
compreensão dos colaboradores, gerando distorções no preenchimento.
3) Método da Entrevista: É o mais utilizado e muito importante. Suas
vantagens existem por esclarecer a dúvida com o ocupante do cargo, a
confiabilidade das informações e em sua aplicação, todos participam. As
 desvantagens, pode aparecer se houver má condução ou estruturação
do processo pelo entrevistador, o que pode gerar resistência dos
colaboradores e desconfiança em todo processo.
4) Método Misto: É a combinação de mais de um método, ou seja, utiliza-
se método de questionário e entrevista, ou observação local e
entrevista.

No Banco Santander os métodos de coleta de dados de cargos utilizados

são:

 Método de estudo de caso: é realizado estudo de caso na empresa,

para identificar o quanto a valoração do capital humano ajudaram no
desempenho do colaborador e no desenvolvimento da agencia
bancária.
VANTAGENS: É um processo rápido de ser implantado, não há
gastos e não há competição com outras organizações.
DESVANTAGENS: São estudos muito complexos, moroso e difícil
de explicar.
 Método de observação: foram observados, analisados e
acompanhados, como o desenvolvimento e a valorização dos
funcionários podem beneficiar a agência no objetivo de alcançar
suas metas, como suporte para desenvolvimento do Estudo de
casos. Além de uso das técnicas de estudo de casos, método de
observação são utilizadas as técnicas de entrevista com o gerente.
VANTAGENS: É um método que pode ser observada de forma
clara as especificações das tarefas, in loco sem precisar interromper
o serviço.
DESVANTAGENS: é lento e necessita tempo para realizar.
A descrição e análise dos cargos desempenham papel indispensável na
gestão de recursos humanos, tais ferramentas são importantes na adequação do
ocupante ao cargo ocupado, e esta adequação colabora diretamente para que os
objetivos dos colaboradores e da organização sejam atingidos.
 Portanto, na Gestão de Pessoas, a descrição e análise de cargos facilitam o
trabalho dos administradores, que passam a melhor compreenderem suas
atribuições e de seus subordinados.

3.3Plano de Carreira

O plano de Carreira em uma organização, não depende da própria empresa,

mas está na disposição do profissional para se qualificar, atualizar, se preparar e
oportunidades que lhes podem surgir dentro da empresa.

Plano de carreira é um programa interno que incentiva o desenvolvimento

dos colaboradores e dos estagiários, divulgando as oportunidades disponíveis na
organização.

Se existir um plano de carreira numa empresa, de fato que o funcionário

possa ter a promoção pessoal em seu cargo, possa ser reconhecido pela execução
de suas atividades, pelo esforço oferecido, isso traz motivação ao colaborador, e
com o crescimento profissional e pessoal na empresa, ele irá melhorar ainda mais
sua forma de trabalho e sua produtividade nas suas tarefas, gerando para a
empresa economia, rapidez e menos desperdício em seu trabalho.

Mas, para que haja esse reconhecimento é indispensável que o colaborador

tenha potencial, que é ter aspiração para fazer algo, e se for bem trabalhado se
torna uma competência, ou seja, é a ação desenvolvida de forma diferenciada.

Quando um certo colaborador é promovido em seu cargo ou de hierarquia,

sabemos que haverá mudança em sua função e, consequentemente, alteração em
sua remuneração e/ou salário, pois cada vez mais há um aumento de atribuições e
responsabilidades ao colaborador. Essas alterações de salário variam de acordo
com possibilidade de cada empresa, e se a empresa remunerar adequadamente
seus colaboradores, baseando-se no mercado, ela torna-se competitiva e
interessante tanto para seus funcionários, como para os que irão nela trabalhar.
 No Banco Santander há plano de carreira, onde os colaboradores são
valorizados, e há possibilidade de crescimento dentro da organização, como
crescimento no varejo em agências, matriz e departamentos e plano de
transferências El Mundo, para países em que o Santander tem sede no exterior.

O programa Gestão de Carreira e Negócios (GCN) é uma trilha de

capacitação composta por uma grade de cursos para cada cargo da área Comercial
e de Atendimento. O objetivo aqui é ampliar o conhecimento por meio de conteúdo
específicos, considerando o tempo na função e o segmento de atuação.

Outro agente responsável pela motivação na empresa são os benefícios

atrativos que o Santander oferece aos seus funcionários.

Nos dias de hoje as empresas se preocupam em atrair, manter e reter seus

talentos e para que isso aconteça é importante fazer a gestão do clima, procurar o
que motiva, estimula e satisfaz seus colaboradores.

A administração de salários é responsável por compor o salário, onde

primeiro devem ser observadas as competências do cargo, seu título, suas
atribuições, analisando as partes feitas pelo indivíduo. E também há um comitê de
salários, que são pessoas responsáveis pelo andamento das políticas de cargos e
salários e do da manutenção e evolução das estratégias para o desenvolvimento da
empresa.

Há também o programa de benefícios oferecido pela empresa, são

classificados em quatro campos: segurança, social, conveniência e de amparo
familiar, que visa criar melhorias da qualidade de vida dos profissionais,
complementando a remuneração, são importantes atrativos para manter
colaboradores e atrair novos funcionários à empresa. Além de promover um clima
mais agradável na organização e garantir prosperidade do colaborador na
sociedade em que habita.

No Banco Santander os colaboradores são motivados pelo fato de o

Santander ser o segmento que melhor remunera seus funcionários no Brasil, pelas
ações de benefícios, como planos excelentes de saúde, academias, lazer e outros.
Esses benefícios proporcionam aos funcionários qualidade de vida além de
garantirem a sobrevivência e prosperidade na sociedade em que vive.

Apesar de todos esses benefícios oferecidos, os funcionários do Santander

ainda lutam por melhores salários e outras conquistas de classe de bancários. Pelo
sindicato, existe greve, portanto na agência pesquisada nunca houve. Os
funcionários recebem salários atrativos, mas pelo fato de trabalharem encima de
metas, há muita cobrança e exigência de seu gestor.

Sugere-se que haja uma melhor definição das metas a serem atingidas, e
contratação de mais funcionários para não sobrecarregar alguns funcionários e para
que o desenvolvimento da atividade seja de melhor qualidade e garanta aos clientes
do Banco uma inteira satisfação.

4.MATEMÁTICA FINANCEIRA

A Matemática Financeira tem por objetivo estudar as diversas formas de

evolução do valor do dinheiro no tempo, bem como as formas de análise e
comparação de alternativas para aplicação de recursos financeiros. E para ajudar
nos cálculos é indispensável que todo profissional ou até no nosso dia a dia
tenhamos à disposição uma calculadora científica HP12C, há cursos para aprender
tudo sobre seu melhor uso.

No Banco Santander, a matemática financeira é utilizada diariamente, pois

todos os cálculos realizados são através de juros compostos e a matemática
financeira é aplicada para cálculos de juros de empréstimos, cheque especial, entre
outros. Nos cálculos ela é aplicada sobre todas as operações financeiras, e não há
uma fórmula específica que o Banco usa, depende da finalidade.
4.1Conceitos fundamentais
Capital: é qualquer valor expresso em moeda (dinheiro ou bens
comercializáveis) disposto em um tempo.
Juros:  é o valor que deve ser pago ou recebido pela utilização de um valor
em dinheiro durante um certo tempo; é o rendimento em dinheiro, proporcionado
pela utilização de uma quantia monetária, por um certo período de tempo.
 Taxa de Juros:  é um coeficiente que corresponde à razão entre os juros
pagos ou recebidos no fim de um período de tempo e o capital inicialmente
empatado.

J = (C . i . t): 100 OU J = C . (i:100) . t

Onde:
J = juros
C = Capital
i = taxa de juros
t = tempo

A soma, capital + juros, resulta no montante. Então temos que:

M=C+J

A taxa de juros sempre se refere a uma unidade de tempo (dia, mês, ano,
semestre, trimestre, etc.) e pode ser apresentada na forma percentual ou unitária.
Taxa de Juros unitária: a taxa de juros na forma unitária é quase que
exclusivamente utilizada na aplicação de fórmulas de resolução de problemas de
Matemática Financeira; para conseguirmos a taxa unitária ( 0,05 ) a partir da taxa
percentual ( 5 % ), basta dividirmos a taxa percentual por 100: 5 % / 100 = 0.05 
Montante: denominamos Montante ou Capital Final de um financiamento (ou
aplicação financeira) a soma do Capital inicialmente emprestado (ou aplicado) com
os juros pagos (ou recebidos).

CAPITAL INICIAL +JUROS=MONTANTE

Regimes de Capitalização:  quando um capital é emprestado ou investido a uma

certa taxa por período ou diversos períodos de tempo, o montante pode ser
calculado de acordo com 2 regimes básicos de capitalização de juros: 
• capitalização simples;
• capitalização composta;
Capitalização Simples:  somente o capital inicial rende juros, ou seja, os juros são
devidos ou calculados exclusivamente sobre o principal ao longo dos períodos de
capitalização a que se refere a taxa de juros. 
Capitalização Composta: os juros produzidos ao final de um período são somados
ao montante do início do período seguinte e essa soma passa a render juros no
período seguinte e assim sucessivamente. Comparando-se os 2 regimes de
capitalização, podemos ver que para o primeiro período considerado, o montante e
os juros são iguais, tanto para o regime de capitalização simples quanto para o
regime de capitalização composto, em contrário, os juros devidos no fim de cada
período a que se refere a taxa de juros.
Fluxo de Caixa: o fluxo de caixa de uma empresa, de uma aplicação financeira ou
de um empréstimo consiste no conjunto de entradas (recebimentos) e saídas
(pagamentos) de dinheiro ao longo de um determinado período.

Desconto simples racional ou por dentro:  é equivalente ao juro produzido pelo

valor atual do título numa taxa fixada e durante o tempo correspondente.

Fórmulas
 
Valor do Desconto Simples Racional
Dr=FV – PV ou Dr =PV. I .n
  

Valor Presente com Desconto Simples Racional

PV = FV / ( 1+ i . n )

Valor Futuro com Desconto Simples Racional

FV= PV . (1 + i .n )
  
Número de Períodos com Desconto Simples Racional
 N= (FV/ PV -1) / i
  
Taxa de Desconto Simples Racional
 i = FV/PV -1) / n

  
 Desconto bancário ou por fora: É o mais utilizado no mercado financeiro é o
chamado juro antecipado, juro adiantado, desconto de títulos ou simplesmente
desconto bancário.

Fórmulas

Valor do Desconto Simples Comercial

Dc = FV . ia . n
Valor Presente com Desconto Simples Comercial
PVC= FV. (1 - ia .n) ou PVc=FV -Dc

Valor Futuro com Desconto Simples Comercial

 FV= PV c/(1-ia .n) ou FV=PVc + Dc

  
Número de Períodos com Desconto Simples Comercial
N= ( FV –PVc)/( FV.ia) ou n =Dc/ (FV . ia )

Taxa de Desconto Simples Comercial

 i = Dc /(FV . n ) ou i= (FV – PV)/ (FV.n)  
4.2.Sistemas de Amortização e Financiamentos

Os sistemas de amortização e financiamentos são desenvolvidos para

operações de empréstimos e financiamentos a longo prazo, que tem pagamentos
periódicos do valor principal e encargos financeiros, que são os juros.
Amortização é uma parte do valor pago ou recebido em uma certa data e
carência o adiamento do valor principal, sem os juros.

Prestação = Amortização + Juros

Os principais sistemas de amortização são:

1. Sistema de Pagamento único: Um único pagamento no final. Uso comum:

Letras de câmbio, Títulos descontados em bancos, Certificados a prazo fixo
com renda final.

Sistema de Pagamento Único

Amortização do
N Juros Pagamento Saldo devedor
Saldo devedor
0 0 0 0 300.000,00
 1 12.000,00     312.000,00
2 12.480,00     324.480,00
3 12.979,20     337.459,20
4 13.498,37     350.957,57
5 14.038,30 300.000,00 364.995,87 0
Totais 64.995,87 300.000,00 364.995,87  

2.Sistema de Pagamentos variáveis: Vários pagamentos diferenciados.

Uso comum: Cartões de crédito.

Dado: O devedor pagará a dívida da seguinte forma:

 No final do 1o.mês: R$ 30.000,00 + juros

 No final do 2o.mês: R$ 45.000,00 + juros
 No final do 3o.mês: R$ 60.000,00 + juros
 No final do 4o.mês: R$ 75.000,00 + juros
 No final do 5o.mês: R$ 90.000,00 + juros

Sistema de Pagamentos Variáveis

Amortização do
N Juros Pagamento Saldo devedor
Saldo devedor
0 0 0 0 300.000,00
1 12.000,00 30.000,00 42.000,00 270.000,00
2 10.800,00 45.000,00 55.800,00 225.000,00
3 9.000,00 60.000,00 69.000,00 165.000,00
4 6.600,00 75.000,00 81.600,00 90.000,00
5 3.600,00 90.000,00 93.600,00 0
Totais 42.000,00 300.000,00 342.000,00  

2. Sistema Americano: Pagamento no final com juros calculados período a

período.

Sistema Americano
n Juros Amortização do Pagamento Saldo devedor
 Saldo devedor
0 0 0 0 300.000,00
1 12.000,00   12.000,00 300.000,00
2 12.000,00   12.000,00 300.000,00
3 12.000,00   12.000,00 300.000,00
4 12.000,00   12.000,00 300.000,00
5 12.000,00 300.000,00 312.000,00 0
Totais 60.000,00 300.000,00 360.000,00  

3. Sistema de Amortização Constante (SAC): A amortização da dívida é

constante e igual em cada período.O devedor paga o Principal em n=5
pagamentos sendo que as amortizações são sempre constantes e iguais.

Uso comum: Sistema Financeiro da Habitação

Sistema de Amortização Constante (SAC)

Amortização do
N Juros Pagamento Saldo devedor
Saldo devedor
0 0 0 0 300.000,00
1 12.000,00 60.000,00 72.000,00 240.000,00
2 9.600,00 60.000,00 69.600,00 180.000,00
3 7.200,00 60.000,00 67.200,00 120.000,00
4 4.800,00 60.000,00 64.800,00 60.000,00
5 2.400,00 60.000,00 62.400,00 0
Totais 36.000,00 300.000,00 336.000,00  

4. Sistema Price ou Francês (PRICE): Os pagamentos (prestações) são iguais.

Uso comum: Financiamentos em geral de bens de consumo.

Sistema Price (ou Sistema Francês)

Amortização do
n Juros Pagamento Saldo devedor
Saldo devedor
0 0 0 0 300.000,00
1 12.000,00 55.388,13 67.388,13 244.611,87
 2 9.784,47 57.603,66 67.388,13 187.008,21
3 7.480,32 59.907,81 67.388,13 127.100,40
4 5.084,01 62.304,12 67.388,13 64.796,28
5 2.591,85 64.796,28 67.388,13 0
Totais 36.940,65 300.000,00 336.940,65  

5.Sistema de Amortização Misto (SAM): Os pagamentos são as médias dos

sistemas SAC e Price.

Cada prestação (pagamento) é a média aritmética das prestações respectiva

no Sistemas Price e no Sistema de Amortização Constante (SAC).

Uso: Financiamentos do Sistema Financeiro da Habitação.

Cálculo:

PSAM = (PPrice + PSAC) ÷ 2

n PSAC PPrice PSAM

1 72.000,00 67.388,13 69.694,06
2 69.600,00 67.388,13 68.494,07
3 67.200,00 67.388,13 67.294,07
4 64.800,00 67.388,13 66.094,07
5 62.400,00 67.388,13 64.894,07

Sistema de Amortização Misto (SAM)

Amortização do
n Juros Pagamento Saldo devedor
Saldo devedor
0 0 0 0 300.000,00
1 12.000,00 57.694,06 69.694,06 242.305,94
2 9.692,24 58.801,83 68.494,07 183.504,11
3 7.340,16 59.953,91 67.294,07 123.550,20
4 4.942,01 61.152,06 66.094,17 62.398,14
5 2.495,93 62.398,14 64.894,07 0
Totais 36.470,34 300.000,00 336.470,94  
 Por meio de interpretação de cálculos da Matemática Financeira no Banco
Santander, o gestor pode acompanhar:

 Contabilidade da organização: O profissional que trabalha com

contabilidade bancária realiza diversos cálculos, em operações
envolvendo cálculos trabalhistas, folhas de pagamento e valores de
impostos, assim para elaborar o balanço comercial do Santander.

 Administração de Recursos Humanos: Requer muito

planejamento, controle e organização. É indispensável que o gestor
tenha habilidade de lidar com números, onde poderão preparar
orçamentos para projetos, planejar, controlar pesquisas,
escriturações, análises e tomadas de decisões financeiras.

 Administração e o controle de materiais: No controle de entrada e

saída de materiais, possibilitam a análise das variações de consumo
de qualquer item, possibilitando uma eficiente reposição do item
adequado no momento exato, garantindo que os recursos
necessários estarão disponíveis no tempo e na quantidade correta
evitando paralização dos serviços e atrasos nas operações
bancárias realizados pelo Banco que necessitam de pontualidade

 Pesquisas de marketing: Nas pesquisas são feitas as relações

diretas dos questionamentos com as respostas recebidas que vão
gerar um banco de dados que servirão para diversas modelagens de
pesquisa como informações que podem ser divididas em grupos,
áreas demográficas, religião, time de futebol e outros de acordo com
as necessidades e finalidades da pesquisa, com informações que
vão refletir os percentuais ou índices para cada situação desejada da
pesquisa. Já o Risco é um problema da Estatística e pode ser
definido como a possibilidade de perda. Diz respeito apenas à
possibilidade de ocorrer um resultado diferente do esperado
5.CONSIDERAÇÕES FINAIS

No presente Projeto Integrado Multidisciplinar, buscou analisar na empresa

pesquisada, como é realizado o processo da Avaliação de Desempenho, e se for
bem planejada e houver a participação de todos os participantes, pode trazer
benefícios à empresa e motivação aos seus colaboradores.

Pode ser visto, que, entre os vários métodos de avaliação de desempenho, o

Banco Santander utiliza a Avaliação 180° graus, onde o gestor avalia seus
subordinados voltando a todos seus resultados, com feedback e é desenvolvido em
etapas. E a avaliação é quantitativa, através de metas e qualitativa, por observação
de postura, protagonismo, conhecimentos, etc. Portanto entre os colaboradores tem
se notado desmotivação e insatisfação após todo processo avaliativo. Pode
ocasionar profundas decepções e desencadear incompatibilidades por dificuldades
de consenso. No caso de o avaliado ter melhor nível cultural, poderá induzir ou
manipular o avaliador em seu julgamento.

Para que haja possíveis soluções ou diminuição destes desconfortos no

ambiente organizacional, sugere-se ao gestor do Santander, que conheça e utilize o
Método de Avaliação 360ºgraus, conhecida também como Feedback 360 Graus, o
colaborador recebe feedbacks simultâneos de diversas fontes ao seu redor (daí o
nome 360º). Ele pode ser avaliado por seus pares de trabalho, superiores,
subordinados, clientes internos e externos. Neste tipo de avaliação é considerada
também a avaliação que o próprio funcionário faz de si mesmo.
 O resultado final da Avaliação 360 graus, deverá apresentar as informações
necessárias para a identificação de oportunidades de melhoria no desempenho do
funcionário. Oferecendo dados para a elaboração de um plano de ação em relação
às melhorias individuais e, também, da organização. E após implementar as ações
de melhoria individuais e coletivas, a equipe se fortalece, os colaboradores
trabalham melhor com desempenho acima do esperado.

O Banco Santander, em sua Administração de Cargos e Salários, tem o

objetivo de segmentar os cargos por atividades e para ser mais eficiente no
atendimento aos seus clientes, visando à preparação e qualificação de seus
colaboradores. A análise de cargos, que detalha o que o cargo exige de seu
ocupante e descrição de cargos, que faz um levantamento das tarefas
desempenhadas. A administração de salários faz parte do processo que é
responsável pela remuneração de seus funcionários.

O Banco Santander é uma das empresas, que melhor remunera seus

funcionários, pelos benefícios, planos de saúde e lazer. Pelo fato de trabalharem em
cima de metas, e serem muito cobrados, os colaboradores ainda não estão
satisfeitos com seus salários, pelo sindicato existe greve, mas na agência
pesquisada nunca houve.

Em relação ao problema encontrado no Santander, propõe se que sejam

redefinidas as metas e mais flexíveis, que haja contratação de mais funcionários
para que os colaboradores cumpram sua função com mais dedicação e seu
desempenho ultrapasse o que era esperado. E que a administração de cargos e
salários determine a remuneração do colaborador, conforme o mercado, gerando
motivação ao funcionário, melhor qualidade no atendimento aos clientes e ganhos
para o Santander.

A Matemática Financeira tem fundamental importância no dia a dia do nosso

cotidiano e nas organizações. Pois possui aplicações que facilitam ao gestor melhor
administrar seus negócios. No Banco Santander, ela é aplicada em todas as
operações financeiras, como, taxas de juros, fluxos de caixa, capitalização,
descontos simples ou bancário, sistemas de amortização e financiamentos
contribuindo para o planejamento e controle financeiro da organização.
 Através destas aplicações o gestor pode acompanhar várias a contabilidade,
a administração de recursos humanos, a administração e controle de materiais,
pesquisa de marketing, investimentos, avaliação de negócios, etc.

Conclui-se que, o Banco Santander em suas aplicações financeiras atende

os requisitos necessários de uma empresa atualizada. E que se a avaliação de
desempenho dos seus funcionários, forem planejadas e de forma transparente,
haverá colaboradores bem qualificados e sendo bem remunerados a organização
continuará sempre na frente das demais empresas no mercado, avistando e
atravessando novos horizontes e mantendo e conquistando novos clientes.