Apostila Cis Assessment - Online

NOME:
FORMAÇÃO EM ANALISTA DE PERFIL COMPORTAMENTAL - CIS ASSESSMENT 1
APRESENTAÇÃO
SOBRE A FEBRACIS
Maior instituição de coaching das Américas, a Febracis já impactou 20 milhões de pessoas, direta e indiretamente.
A empresa é destaque no mercado por transformar vidas através do Coaching Integral Sistêmico (CIS), um processo
que leva o aluno (coachee) a um estilo de vida abundante.
O CIS® se diferencia do coaching tradicional por trabalhar de forma integral a razão e a emoção, de maneira que é
possível obter alta performance pessoal e profissional sem comprometer nenhuma área da vida. Saúde, família,
finanças, vida social, entre outras áreas, são trabalhadas no processo. O método transforma crenças limitantes
em crenças fortalecedoras, capacitando profissionais para desenvolver suas atividades e buscar seus objetivos
com foco e dedicação.
Hoje, a empresa tem sedes em Fortaleza, Teresina, São Luís, Recife, Salvador, João Pessoa, Natal, São Paulo,
Ribeirão Preto, Rio de Janeiro, Belo Horizonte, Brasília, Curitiba, Florianópolis, Manaus, Porto Velho e também em
Boston, nos Estados Unidos. No Youtube, a Febracis possui o maior canal de coaching do Brasil, com mais de
280 mil inscritos e mais de 20 milhões de visualizações.
SOBRE PAULO VIEIRA

Paulo Vieira é coach, escritor e conferencista, criador do Método CIS e do Coaching Integral Sistêmico. Conta
com mais de 10.800 horas em sessões individuais de coaching e já realizou consultoria em cerca de 500
empresas ao longo de seus quase 20 anos de carreira nesse segmento.
FORMAÇÃO
Paulo Vieira tem vasta formação acadêmica, sendo PhD pela Florida Christian University (FCU) e Mestre pela
mesma instituição, pós-graduado em Gestão de Pessoas, além de possuir MBA Internacional em Marketing
(Portugal) e graduação em Business Administration (FCU).
LIVROS
O Master Coach tem cinco livros publicados nacionalmente: O Poder da Ação (2015), Fator de Enriquecimento
(2016), Poder e Alta Performance (2017), Foco na Prática (2017) e O Poder da Autorresponsabilidade (2018). Sua
obra mais conhecida é O Poder da Ação, que já vendeu mais de 350 mil cópias e permanece há mais de 100
semanas entre os livros mais vendidos nos principais rankings do país, como o da Revista Veja.
SOBRE O CIS ASSESSMENT

O CIS Assessment é um software para mapeamento e análise de perfil comportamental que vem proporcionar
um salto de qualidade no, já revolucionário, Coaching Integral Sistêmico. Baseado na consagrada metodologia
DISC, mas empregando também os Tipos Psicológicos, de Carl Jung, e a Teoria de Valores, de Eduard Spranger,
oferece uma análise mais completa e profunda.
Desenvolvido pelo psicanalista Deibson Silva, com o apoio e direcionamento intelectual do PhD em Coaching
Paulo Vieira, o software vem sendo utilizado e validado por profissionais de grandes empresas desde 2014,
apresentando 98,8% de precisão.
SUMÁRIO
1. O CIS ASSESSMENT ............................................................................................................................................................................................. 3
O SOFTWARE ................................................................................................................................................................................................................. 5
2. O COMPORTAMENTO AO LONGO DA HISTÓRIA ............................................................................................................................... 7
O QUE É ASSESSMENT ........................................................................................................................................................................................... 9
3. FATORES DISC ......................................................................................................................................................................................................... 10
FATOR DOMINÂNCIA ................................................................................................................................................................................................ 11
FATOR INFLUÊNCIA ................................................................................................................................................................................................... 13
FATOR ESTABILIDADE ............................................................................................................................................................................................. 15
FATOR CONFORMIDADE ........................................................................................................................................................................................ 17
4. ESTILOS DE LIDERANÇA .................................................................................................................................................................................. 19
5. MAPEAMENTO DE COMPETÊNCIAS ........................................................................................................................................................ 26
6. ÍNDICES ....................................................................................................................................................................................................................... 29
7. COMBINAÇÃO DE FATORES ........................................................................................................................................................................... 30
8. GRÁFICOS DISC ..................................................................................................................................................................................................... 38
ANÁLISE 360° .............................................................................................................................................................................................................. 42
9. TIPOS PSICOLÓGICOS ....................................................................................................................................................................................... 45
10. TEORIA DE VALORES ....................................................................................................................................................................................... 50
11. INTELIGÊNCIA COMPORTAMENTAL NAS ORGANIZAÇÕES ................................................................................................... 56
12. DEVOLUTIVA .......................................................................................................................................................................................................... 58
13. EXERCÍCIOS ........................................................................................................................................................................................................... 58
ANEXOS - SLIDES ...................................................................................................................................................................................................... 72
É expressamente proibida a reprodução e/ou distribuição deste material, no todo ou em parte,

em qualquer meio mecânico, magnético, eletrônico, ou quaisquer outros meios que vierem a
existir, com ou sem fins econômicos, sem a prévia e expressa autorização do detentor de seus
direitos, qual seja, Febracis Coaching Integral Sistêmico, nos termos da lei nº9.610/98.
VERSÃO 4 DE 2017
1. O CIS ASSESSMENT
O CIS Assessment® foi desenvolvido para melhor compreender a personalidade e as potenciais competências
dos indivíduos. Após conhecer seus pontos fortes e oportunidades de melhoria, será muito mais fácil trilhar o
caminho para a alta performance em todas as áreas.
Para que se torne realmente um aprendizado, esse conhecimento deve ser utilizado com autorresponsabilidade.
É muito cômodo dizer “eu ajo assim por causa do meu perfil comportamental” e não fazer esforço algum para
se aperfeiçoar. Ao longo do relatório, são apontados diversos pontos de melhoria a serem desenvolvidos pelo
avaliado. Você não é refém do seu perfil, e ele não deve ser utilizado como historinha.
Também não cabe a você tentar mudar alguém ou querer que os outros se adaptem ao seu estilo de comporta-
mento. Pelo contrário. Deve-se partir da premissa de que a única pessoa que você pode mudar é si mesmo. En-
tender o perfil do cônjuge, dos pais, dos filhos, do chefe e dos subordinados o ajudará a respeitar as diferenças
entre vocês e adaptar-se ao estilo deles para obter uma comunicação mais efetiva.
Se eu me conheço melhor, posso aceitar e amar as minhas características, assim como desenvolver meus pon-
tos fracos. Se eu conheço melhor o outro, posso compreendê-lo, aceitar nossas diferenças e lidar com o com-
portamento dele com mais facilidade. Assim, podemos dizer que o mapeamento de perfil também é de extrema
importância para desenvolver a Inteligência Emocional, pois contribui para uma melhor relação com si mesmo e
também para uma relação mais eficaz com o outro.
APLICAÇÕES
O CIS Assessment® é fundamental, tanto para quem trabalha com desenvolvimento de pessoas, quanto para
quem busca o autoconhecimento e uma comunicação mais efetiva.
O QUE O CONHECIMENTO EM MAPEAMENTO DE PERFIL COMPORTAMENTAL PROPORCIONA:

• Autoconhecimento: a partir da identificação do perfil comportamental do pesquisado, seus pontos fortes
e pontos a melhorar, os valores que o motivam, seu estilo de liderança, os potenciais que não vem sendo explo-
rados, os medos e necessidades, os pontos de estresse, sua forma de assimilar informações e fazer escolhas, o
ambiente de trabalho congruente com seu perfil, entre outros aspectos.
• Percepção do perfil comportamental dos outros: facilitando a identificação de pontos fortes e fracos,
direcionando a pessoa certa para cada tarefa, desenvolvendo planos estratégicos e eficazes a partir do conhe-
cimento do perfil de cada indivíduo, etc;
• Melhor adaptação a perfis diferentes: a partir da compreensão e do respeito ao perfil do outro é possível
adaptar a linguagem para uma comunicação mais eficaz e, assim, conquistar a cooperação do time, dialogar com
pessoas diferentes, negociar melhor, além de prevenir e solucionar conflitos (pessoais ou profissionais).
CONTEXTOS EM QUE O CIS ASSESSMENT PODE SER UTILIZADO

• Aumento da performance dos colaboradores; • Remanejamento de colaboradores;
• Identificação de GAPs da empresa; • Análise de equipes;
• Comunicação eficaz entre a equipe; • Composição de times de trabalho de alta performance;
• Resolução de conflitos (profissionais ou familiares); • Recrutamento e seleção;
• Orientação de carreira; • Treinamento e desenvolvimento;
• Desenvolvimento de líderes; • Gestão de mudanças;
• Gerenciamento de pessoas; • Planos de desenvolvimento individual;
• Identificação de talentos; • Vendas e negociação;
• Motivação; • Planejamento de sucessão.
CARREIRAS ONDE SER ANALISTA CIS ASSESSMENT É UM DIFERENCIAL

• Coaching; • Orientação de carreira (perfil vocacional);
• Mentoring; • Liderança e gestão de pessoas;
• Counseling; • Empreendedorismo;
• Consultoria; • Analista de perfil comportamental.
• Recursos Humanos;
A IMPORTÂNCIA PARA O COACHING

O CIS Assessment proporciona um salto qualitativo no processo de Coaching Integral Sistêmico, já que promo-
ve o autoconhecimento do coachee, contribui com a comunicação entre coach e cliente, e proporciona que se
estabeleça uma relação de confiança e uma anamnese mais profunda.
IMPORTÂNCIA DO CIS ASSESSMENT PARA O COACH

• Conduz o coachee ao autoconhecimento;
• Melhora a comunicação entre coach e cliente;
• Facilita o Rapport, contribuindo para a criação de um ambiente de confiança dentro da sessão;
• Anamnese mais profunda e melhor planejamento das sessões, de acordo com as reais demandas do coachee;
• Construção de metas congruentes com a composição de perfil, levando-se em consideração os pontos fortes
e pontos de melhoria do cliente.
UMA ANAMNESE PROFUNDA É O PRIMEIRO PASSO PARA UM BOM PROCESSO DE COACHING. COM O CIS
ASSESSMENT, JÁ NA PRIMEIRA SESSÃO SERÁ FÁCIL IDENTIFICAR:
• A melhor forma de se comunicar com o coachee;
• O que motiva o cliente;
• Quais pontos fortes o cliente possui que facilitarão o caminho até o Estado Desejado;
• Quais aspectos da personalidade do coachee podem dificultar seu percurso;
• GAPs a serem trabalhados durante o processo;
• O nível de estresse do coachee;
• De que forma o ambiente onde ele está inserido o enxerga;
• O nível de exigência do ambiente em relação ao comportamento do coachee;
• Potenciais que estão sendo subaproveitados;
• Diversos aspectos do Estado Atual do coachee.
O SOFTWARE
Criado em 2013, o CIS Assessment é um software para mapeamento e análise de perfil comportamental ba-
seado na metodologia DISC – consagrada mundialmente e utilizada por grandes organizações – e que também
emprega a teoria dos Tipos Psicológicos, de Carl Gustav Jung, e a Teoria de Valores, de Eduard Spranger. As-
sim, oferece uma análise mais completa, abrangendo: comportamento, competências, valores e psique.
Desenvolvido pelo psicanalista Deibson Silva, com o apoio e direcionamento intelectual do PhD em Coa-
ching Paulo Vieira, o software vem sendo utilizado e validado por profissionais de grandes empresas desde
2014, apresentando 99% de precisão.
O QUE O CIS ASSESSMENT ANALISA

DISC TIPOS PSICOLÓGICOS VALORES
• Dominância • Atitude (Extroversão / Introversão) • Teórico • Econômico
• Influência • Percepção (Sensação / Intuição) • Estético • Político
• Estabilidade • Julgamento (Pensamento / Sentimento) • Social • Religioso
• Conformidade
O QUE O CIS ASSESSMENT NÃO ANALISA

• Ética • Inteligência Cognitiva (QI) • Experiência
• Caráter • Formação acadêmica • Crenças
• Inteligência Emocional (IE) • Maturidade
ASSESSMENT EDUCATION
PARA O MELHOR USO DO CIS ASSESSMENT, É FUNDAMENTAL COMPREENDER QUE:
• O relatório mede apenas algumas dimensões do comportamento, não sendo capaz de analisar ética, caráter,
Inteligência Emocional (IE) ou Cognitiva (QI), formação acadêmica, maturidade, experiência, crenças ou outros
aspectos que compõem o indivíduo;
• O resultado não deve ser usado para rotular ou subestimar a capacidade do indivíduo de adaptar-se ou de
adquirir habilidades atribuídas a outros perfis;
• Não existe um perfil melhor ou pior que o outro, nem perfil certo ou errado;
• Um perfil adequado ao cargo não garante sucesso, apenas aumenta as chances de alta performance;
• O CIS Assessment não tem o objetivo de manipular alguém, mas de potencializar a comunicação. “O que é
verdadeiramente bom, é bom para todo mundo, a médio e longo prazo.” (Paulo Vieira)
RESULTADOS DO SOFTWARE CIS ASSESSMENT

• É possível obter resultados válidos para entrevistados com idades entre 14 e 80 anos;
• Não há diferença no Resultado Real para os diferentes graus de escolaridade, níveis hierárquicos ou sexo dos
entrevistados;
• Interrupções no momento do preenchimento do formulário aumentam a variância dos resultados e prejudi-
cam o teste;
• Podemos identificar que algumas pessoas se sentem incomodadas ao serem confrontadas ou expostas ao
seu perfil, mas este incômodo não interfere no nível de precisão do resultado.
DIFERENCIAIS CIS ASSESSMENT

• Modelo R4 (percepção mais apurada do avaliado);
• Fácil compreensão para pessoas de qualquer escolaridade;
• Múltiplas ciências: DISC (Marston), Tipos Psicológicos (Jung), Valores (Spranger) e, em breve, Inteligência Emo-
cional (Gardner);
• Análise 360° (onde 2 a 5 pessoas do ambiente do avaliado podem contribuir com suas percepções sobre a
personalidade dele);
• Resposta do inventário em 02 etapas (com fácil distinção entre comportamento natural e adaptado);
• Menor tempo médio de resposta (cerca de 7 minutos);
• Índice de precisão em 99% (acima da média de mercado);
• Fácil usabilidade, com possibilidade de responder do celular.
MISSÃO DO CIS ASSESSMENT
O OBJETIVO DO CIS ASSESSMENT® É PROPORCIONAR O AUTOCONHECIMENTO,

TRAZENDO À TONA REVELAÇÕES SOBRE A PERSONALIDADE, ASSIM COMO:
• Orientar as pessoas para um projeto efetivo e contínuo de desenvolvimento pessoal;

• Melhorar sua tomada de decisão, potencializar seus pontos fortes e ajudar no reconhecimento de pontos
de melhoria;
• Diminuir o estresse e seu impacto negativo através de ajustes a trabalhos ideais ao seu perfil de personalidade;
• Aumentar a performance pessoal e profissional do avaliado, com a adaptação de seu comportamento e
desenvolvimento das relações interpessoais.
MISSÃO DE UM ANALISTA CIS ASSESSMENT

Proporcionar ao cliente, candidato ou colaborador a identificação de seu perfil comportamental, contribuindo
para seu autoconhecimento e desenvolvimento de suas potencialidades, para que ele atinja seu máximo
potencial e alcance a alta performance em todas as áreas da vida.
2. O COMPORTAMENTO AO LONGO DA HISTÓRIA

Ao observar as pessoas no dia a dia, é fácil perceber o quanto elas são diferentes. Nas grandes cidades, isso
fica ainda mais notório. As Teorias da Personalidade auxiliam na compreensão de que cada ser humano é único
e diferenciado, porém apresenta também semelhanças e padrões observáveis em diversos outros indivíduos.
Cada teoria possui conceitos próprios, construídos a partir da visão de mundo do seu autor, suas bases filosó-
ficas e sociológicas, seus modelos e suas descobertas científicas resultantes de estudos e observações. As
diferenças de comportamento têm sido atribuídas aos mais diversos fatores por estudiosos de todos os povos,
como gregos, persas, hindus, árabes, dentre outros.
No mundo grego, muito antes de nossa ciência moderna, foram apresentados ao mundo os primeiros relatos
que se tem registro da Teoria dos Humores. Empédocles (490-430 a.C.) sugeriu que os elementos da natureza
influenciariam o nosso temperamento.
• Elementos sólidos (TERRA), representado pelo tipo de pessoa constante, que é sempre a mesma, talvez
cabeça dura;
• Elementos combustíveis (FOGO), representado pelo tipo intenso, rápido, inquieto e talvez nervoso.
• Elementos líquidos (ÁGUA), representada pelo tipo sentimental, sensível, carinhoso, talvez chorão;
• Elementos voláteis (AR), representado pelo tipo de pessoa lógica, racional, inteligente, talvez arrogante;
Os mesmos quatro elementos também aparecem na Astrologia Antiga, onde procurava-se ver a correspondên-
cia entre os astros e as diferentes personalidades. São três signos de terra (Touro, Virgem e Capricórnio), três
signos de água (Câncer, Escorpião e Peixes), três signos de ar (Gêmeos, Libra e Aquário) e 3 signos de fogo (Áries,
Leão e Sagitário).
O médico grego Hipócrates (460-377 a.C.) correlacionou essa teoria cósmica à saúde das pessoas, criando a
Teoria dos Humores ou dos Temperamentos. Hipócrates, considerado o Pai da Medicina moderna, dizia “É muito
mais importante sabermos qual pessoa a doença aflige do que qual doença aflige a pessoa”. Com essa frase,
ele já rompia paradigmas, afirmando que a interação entre corpo e mente interferia diretamente no processo de
cura ou avanço de uma enfermidade. Dizia ele que os 4 fluidos corpóreos fundamentais (sangue, bile negra, bile
amarela e fleuma) afetavam diretamente o nosso temperamento.
PARA ELE:
• Se fosse o sangue o fluído predominante, o indivíduo teria o temperamento sanguíneo, de reações rápidas,
e seria do tipo “Alegre”;
• Se fosse a bile negra o fluído predominante, o indivíduo teria o temperamento melancólico, de reações
lentas e intensas, e seria do tipo “Triste”;
• Se fosse a bile amarela o fluído predominante, o indivíduo teria o temperamento colérico, de reações rápi-
das e intensas, e seria do tipo “Entusiasmado”;
• Se fosse a fleuma o fluído predominante, o indivíduo teria o temperamento fleumático, de reações fracas
e lentas, e seria do tipo “Calmo”.
Essa tipologia proposta por Hipócrates foi a base da medicina greco-romana e influenciou cientistas e pesqui-
sadores ao longo da história, como o médico romano Galeno de Pérgamo (130-210 d.C). Este defendia que uma
boa saúde dependia do equilíbrio, ou da temperare (de onde surge o termo temperamento), dos quatro humores
corporais. O excesso de um dos humores provocaria doenças no corpo e traços extremos na personalidade.
Muito embora já tenha sido descartada pela ciência moderna, esta teoria perdurou por quase 2.500 anos.
Em 1914, o alemão Eduard Spranger trouxe sua contribuição para os estudos do comportamento, com a obra
Tipos de Pessoas. Nela, o autor apresenta sua Teoria de Valores, onde categoriza seis valores que teriam
diferentes níveis de importância para cada indivíduo: teórico, econômico, estético, social, político e religioso.
Esse trabalho deu origem a uma avaliação desenvolvida por Gordon Allport, em 1931.
Por volta do mesmo período, o psiquiatra suíço Carl Gustav Jung (1875-1961) desenvolveu sua teoria dos Tipos
Psicológicos, na qual as pessoas podem ser compreendidas a partir de duas atitudes – extroversão e introversão
– e quatro funções psicológicas – sensação, intuição, sentimento e pensamento. Essa classificação aborda a
forma como o ser humano se energiza, capta informações e tira conclusões, sendo hoje muito utilizada no mundo
corporativo.
Também nessa época, em 1928, William Moulton Marston, Doutor em Psicologia de Harvard, publicou “As emo-
ções das pessoas normais”. Seu método de compreensão dos padrões de comportamento, temperamento e
personalidade das pessoas ficou conhecido como Teoria DISC. Segundo Marston, todos nós apresentamos
traços e padrões de comportamento que se relacionam com quatro estilos básicos de perfil, dos quais surge o
acrônimo DISC:
• Dominance (dominância)
• Influence (influência)
• Steadiness (estabilidade)
• Conscientious (conformidade)
Em 1948, após a morte de Marston, o psicólogo organizacional Walter Vernon Clarke criou um instrumento de
pesquisa de tendências comportamentais a partir da Teoria DISC. Na época, seu intuito era recrutar as pessoas
certas para os cargos certos, adequando os profissionais às funções condizentes com seus perfis, surgindo o
que hoje denominamos Assessment.
O QUE É ASSESSMENT?
A palavra Assessment vêm do inglês e significa avaliação. Este termo, no entanto, não é bem vis-
to pela maioria das pessoas, principalmente porque durante toda a nossa vida nós somos avalia-
dos. No colégio, no vestibular, na universidade, nos processos seletivos, e até mesmo depois que
conseguimos o trabalho almejado, ou quando nos tornamos líderes ou empreendedores, continu-
amos sendo avaliados.
O conceito de Assessment desenvolveu-se na NASA na década 1960, onde os astronautas come-

çaram as suas primeiras pesquisas relacionadas à possibilidade da ida ao espaço. Eles ainda não
podiam colocar pessoas nos ônibus espaciais, porque o risco de explosão era muito grande. O que
eles faziam? Colocavam um computador no ônibus espacial para que fossem registrados todo tipo
de informação que você puder imaginar: velocidade, temperatura, pressão, deslocamento, tempo de
voo, tempo de combustível queimado, tempo restante de combustível, etc.
Em determinado momento, a NASA explodia o ônibus, a caixa preta era localizada e conectada
a outro computador, que colhia todas as informações. Os dados eram avaliados e novos ajustes
eram feitos para que o próximo Ônibus Espacial fosse melhor que o anterior. O procedimento se
repetiu até que, em 1969, o primeiro Ônibus Espacial tripulado foi lançado com sucesso.
Pouco tempo depois, as empresas passaram a utilizar o mesmo princípio: criar controles e proto-
colos para avaliar fatos, evidências e indicadores, e basear-se nessas informações para buscar
medidas que trouxessem melhores resultados e maior produtividade. Portanto, o real objetivo do
Assessment é aumentar a qualidade dos resultados através da coleta de informações, o que é
muito diferente de julgar ou culpar uma pessoa pelos seus resultados.
No mundo corporativo de hoje, o termo é usado para instrumentos e ferramentas de análise de

perfil comportamental como CIS Assessment, que proporciona o autoconhecimento para que o
pesquisado se aprimore a cada dia e atinja seu máximo potencial.
3. FATORES DISC
Após estudar milhares de pessoas, Marston concluiu que uma parte extremamente relevante do comportamen-
to humano poderia ser analisada por meio de quatro grandes características essenciais:
• Dominância (Exercer controle sobre, predominar);
• Influência (Influenciar uma ação, persuadir);
• Estabilidade (Manter-se constante, estável);
• Conformidade (Agir de acordo, conforme);
QUADRO RESUMO
DOMINÂNCIA: INFLUÊNCIA:
É o fator do controle e da assertividade, indica como É o fator da comunicação e sociabilidade, indica

você lida com adversidades e desafios. como você lida com pessoas e as influencia.
• PALAVRA-CHAVE: Intolerância • PALAVRA-CHAVE: Sociável

• EMOÇÃO: Raiva • EMOÇÃO: Otimismo
• MOTIVADOR: Desafio/Poder • MOTIVADOR: Reconhecimento Social
• COMUNICAÇÃO: Direta/Objetiva • COMUNICAÇÃO: Informal/Pessoal
• VALOR PARA A EMPRESA: Comando/Iniciativa • VALOR PARA A EMPRESA: Negociação/Criatividade
• TOMADA DE DECISÃO: Racional/Rápida • TOMADA DE DECISÃO: Emocional/Rápida
ESTABILIDADE CONFORMIDADE
É o fator do equilíbrio, empatia e lealdade, indica como É o fator da estrutura, do detalhe e do fato, indica
você lida com mudanças e estabelece seu ritmo. como você lida com regras e procedimentos.
• PALAVRA-CHAVE: Previsibilidade • PALAVRA-CHAVE: Crítico

• EMOÇÃO: Apatia (observável) • EMOÇÃO: Medo
• MOTIVADOR: Segurança • MOTIVADOR: Informação/Estar de acordo com as
• COMUNICAÇÃO: Suave/Empática regras e com altos padrões
• VALOR PARA A EMPRESA: Planejamento/Cooperação • COMUNICAÇÃO: Formal/Específica
• TOMADA DE DECISÃO: Emocional/Demorada • VALOR PARA A EMPRESA: Qualidade/Atenção aos
detalhes
• TOMADA DE DECISÃO: Racional/Demorada
O DISC mede comportamentos relativamente fáceis de serem percebidos. É possível identificar os fatores mais
altos e mais baixos de alguém apenas observando como gesticula, anda, fala, negocia e expõe suas opiniões, e
também como reage às críticas ou aos elogios. Com base nesses aspectos vamos abordar agora as caracte-
rísticas de essência de cada um dos 04 fatores para entender separadamente as suas particularidades. Após
esse entendimento, é importante saber que existem várias combinações possíveis de predominâncias e todos
nós possuímos os quatro fatores, porém em intensidades diferentes. Cada pessoa é única, mas, ainda assim,
pertencente a um grupo com padrões comportamentais similares.
FATOR DOMINÂNCIA (D)

Dominância é o fator do controle e da assertividade, indica como você lida com adversidades e desafios. Pesso-
as com alta intensidade do fator “D” são diretas, ousadas e competitivas. Lutam energicamente para atingir seus
resultados. Esse é o tipo de pessoa que acredita ser necessário estar no controle e na posição de dominância
para conseguir provar o seu valor e ser reconhecida. Geralmente são pessoas determinadas e decididas, com
foco no trabalho, nas tarefas e, principalmente, nos objetivos e resultados. Dessa forma, tendem a não levar
em consideração os aspectos emocionais e sentimentais que rodeiam os seus relacionamentos, normalmente
construídos sem muita intimidade. Esse aspecto, juntamente com a maneira firme e enérgica que se posicio-
nam, pode causar nos outros a impressão de que são pessoas rígidas e severas.
Para o alto D, o desejo de ganhar é sempre maior do que o medo de perder, por isso ele procura sempre utilizar
intensamente suas habilidades para apresentar resultados consistentes. Ter o controle da situação é muito im-
portante para o Dominante. Com isso ele pode adotar uma postura rígida e impor suas convicções, trabalhando
de maneira intensa, sem pudor e até o extremo para vencer qualquer que seja o desafio.
CARACTERÍSTICAS DE ESSÊNCIA:
• Gostam de desafios e são focados em resultados e objetivos;
• Precisam de autonomia e de visualizar oportunidades de crescimento;
• Confortáveis para assumir posições de liderança;
• Lidam bem com situações de pressão e onde seja necessário decidir rápido.
ALTA DOMINÂNCIA - DIRETOR BAIXA DOMINÂNCIA - COOPERADOR
• Determinado • Desbravador • Conservador • Despretensioso

• Competitivo • Ousado • Agradável • Pacífico
• Voltado para Resultados • Aguerrido • Cooperador • Modesto
• Confiante • Agressivo • Moderado • Hesitante
• Direto • Autossuficiente • Comedido • Discreto
• Objetivo • Diplomata
COMPORTAMENTOS A SEREM DESENVOLVIDOS PELO DOMINANTE MUITO ALTO OU EXTREMAMENTE ALTO:

• Ser menos autoritário e mais paciente;
• Ser mais conciliador;
• Estar mais aberto às ideias e opiniões dos outros;
• Não impor suas ideias e ser mais cuidadoso ao explicar os “porquês” de suas propostas;
• Buscar um consenso entre os integrantes da equipe na tomada de decisão;
• Ser mais cauteloso com o seu tom de voz e com a linguagem corporal para evitar passar um tom de agressividade;
• Aperfeiçoar habilidades interpessoais e agir com empatia;
• Ser mais acessível e flexível.
MEDOS:
• Fracassar;
• Perder o poder e autoridade;
• Perder autonomia e liberdade de ação;
• Ter que submeter-se ou subordinar-se a alguém;
• Perder posição para outra pessoa (competitivo);
• Ter que reconhecer os próprios erros.
MELHOR ADEQUAÇÃO DESTE PERFIL NAS ORGANIZAÇÕES:

Funções em que seja priorizada a busca por resultados – por exemplo, com o fechamento de novos negócios
ou atingimento de metas desafiadoras – e que envolvam gestão sobre outras pessoas e atividades, realizações
mensuráveis, independência, iniciativa, risco, competição, entusiasmo, energia e autoconfiança.
Encaixam-se em atividades nas quais possam dirigir outras pessoas e trabalhar com autonomia. Evitam ativida-
des muito metódicas, que dependam de observação meticulosa.
PESSOAS PÚBLICAS QUE DEMONSTRAM OU DEMONSTRARAM

DOMINÂNCIA COMO CARACTERÍSTICA PREDOMINANTE:
• Bernardinho; • Roberto Justos; • Donald Trump;
• Steve Jobs; • Margaret Thatcher; • Paulo Vieira.
FATOR INFLUÊNCIA (I)

Influência é o fator da comunicação e sociabilidade, indica como você lida com pessoas e as influencia. Pessoas
com alta intensidade do Fator “I” são radiantes, otimistas, extrovertidas, sociáveis, calorosas e abertas com outras
pessoas. Não gostam de passar despercebidas, precisam do contato interpessoal, trabalham muito bem em equi-
pe e contagiam as pessoas com seu entusiasmo, contribuindo para manter a positividade do ambiente. São cria-
tivas e ágeis em suas ações, adoram expressar suas ideias e raramente se permitem ficar entediadas. Situações
rotineiras, definitivamente, não fazem parte da sua preferência, pois a sua natureza ativa está sempre em busca
do novo e de viver o presente.
O desejo por prestígio e aprovação social são muito fortes. O Alto I valoriza o status, gosta de ser reconhecido, ho-
menageado e de sentir que é importante. Interagir também é uma motivação do indivíduo com alta influencia. Ele
deseja participar de tudo e ser querido por todos. A necessidade de interagir e influenciar, somada ao desejo de
ser querido proporcionam ao alto I uma maior facilidade para falar e convencer as pessoas de seu ponto de vista.
• Gostam de fazer parte de grupos e têm necessidade de desenvolver novos relacionamentos;
• Possuem habilidades de comunicação e persuasão, contam com o seu networking para conseguirem o que querem;
• São criativas e buscam formas diferentes de fazer as coisas;
• Otimistas e com facilidade para expressar suas emoções.
ALTA INFLUÊNCIA - COMUNICADOR BAIXA INFLUÊNCIA - PESQUISADOR
• Carismático • Influente • Sério • Reservado

• Confiante • Articulador • Lógico • Concentrado
• Encantador • Criativo • Desconfiado • Crítico
• Otimista • Entusiasta • Cético • Retraído
• Expressivo • Vaidoso • Formal • Pessimista
• Persuasivo • Introspectivo
COMPORTAMENTOS A SEREM DESENVOLVIDOS PELO INFLUENTE MUITO ALTO OU EXTREMAMENTE ALTO:

• Atentar-se mais aos detalhes;
• Concentrar-se mais em resultados do que na sua popularidade;
• Ouvir mais e falar menos;
• Dar maior atenção ao que os outros estão dizendo em vez de se preocupar com o que irá dizer;
• Agir com menos impulsividade na hora de decidir;
• Planejar suas metas e listar suas ações para ter maior controle e realizar mais;
• Ter maior controle emocional;
• Ser mais cauteloso e organizado;
• Saber dizer não;
• Assumir apenas os compromissos que poderá cumprir;
• Finalizar o que se propõe a executar, dando mais atenção aos prazos;
• Perder menos tempo com distrações e focar mais na realização de seus objetivos.
MEDOS:
• Rejeição;
• Ficar sozinho;
• Frustrar as expectativas dos outros;
• Não ser reconhecido e valorizado;
• Não se sentir apoiado;
• Perder o prazer em suas ações e rotina.

Funções em que seja necessário o trabalho com e para pessoas, tais como apresentações do negócio, conquis-
ta de novos clientes e relacionamento com os antigos. Também são bons em situações de exposição e criati-
vidade, que envolvam articulação social, prestígio, ideias originais, livre expressão de emoções e subjetividade,
assim como realizações reconhecidas.
Encaixam-se em quaisquer atividades que permitam manifestar suas próprias ideias e sentimentos através
da comunicação. Evitam tarefas muito ordenadas e rotineiras, bem como atividades de pouca interação com
outras pessoas.

INFLUÊNCIA COMO CARACTERÍSTICA PREDOMINANTE:
• Silvio Santos; • Neymar;
• Barack Obama; • Jim Carrey;
• Danilo Gentili; • Fátima Bernardes.
• Ingrid Guimarães;
FATOR ESTABILIDADE (S)

Estabilidade é o fator do equilíbrio, empatia e lealdade, indica como você lida com mudanças e estabelece seu
ritmo. Pessoas com alta intensidade do Fator “S” são bons ouvintes, atenciosos e demonstram interesse pelos
sentimentos dos outros. Os Estáveis, assim como os Influentes, estão voltados para os relacionamentos inter-
pessoais, porém com uma grande diferença: para o Estável, o importante realmente é o bem-estar do outro, são
muito dispostos a servir. Possuem como características marcantes o ritmo constante, a capacidade de fazer
trabalhos repetitivos sem se aborrecer e a preferência por prazos estendidos e por fazer uma coisa de cada vez.
Tendem a manter relacionamentos de longo prazo e a buscar empregos onde se vejam por muitos anos. São fle-
xíveis com suas ideias, pensam antes de falar e buscam sempre o consenso. Também são ótimos planejadores,
pois lidam bem com processos (começo, meio e fim), além de possuírem constância e perseverança para seguir
com o que foi planejado até a conclusão. Valorizam muito a rotina e a previsibilidade. Para eles é fundamental
saber como será o dia de amanhã. Quanto mais alto o S, maior será o apego ao que é conhecido e constante. Por
esse motivo, podem ser resistentes a mudanças. No entanto, se forem convencidos do propósito, das etapas
envolvidas e das consequências positivas das mudanças, trabalharão com afinco para que elas sejam implan-
tadas até o fim.
• Valorizam o planejamento, com orientações claras e responsabilidades bem definidas;
• São calmos e tranquilos, gostam de ambientes harmônicos e tem capacidade de apaziguar conflitos;
• Serão resistentes às mudanças caso não tenham clareza do propósito e das etapas envolvidas;
• Têm preferência por trabalhar em grupo e decidir coletivamente.
ALTA ESTABILIDADE - PLANEJADOR BAIXA ESTABILIDADE - EXECUTOR
• Compreensivo • Planejador • Ativo • Impetuoso

• Acolhedor • Calmo • Impulsivo • Versátil
• Consistente • Metódico • Inquieto • Acelerado
• Bom ouvinte • Previsível • Enérgico • Ansioso
• Pacífico • Leal • Dinâmico • Multitarefa
• Paciente • Vigoroso
COMPORTAMENTOS A SEREM DESENVOLVIDOS PELO ESTÁVEL MUITO ALTO OU EXTREMAMENTE ALTO:

• Ser mais aberto às oportunidades;
• Ter maior flexibilidade e aceitação às mudanças;
• Dar maior atenção aos prazos e acompanhar o ritmo de realização exigido;
• Encarar os problemas e situações difíceis com energia e coragem;
• Ser menos sensível e emotivo quando recebe críticas;
• Estabelecer prioridades e com isso saber dizer não quando necessário;
• Estar mais acessível às inovações;
• Pensar um pouco mais nas suas próprias necessidades e desejos;
• Apresentar-se como mais direto, objetivo e assertivo;
• Expressar mais os seus pensamentos e posições sem medo da opinião dos outros;
• Ser menos hesitante e mais decidido;
• Não gastar tanto suas energias com problemas que não lhe dizem respeito.
MEDOS:
• Cenários imprevisíveis;
• Ter que ousar e arriscar;
• Decepcionar ou ser decepcionado;
• Perder o autocontrole;
• Se soltar, participar e envolver-se demais;
• Ter de lidar com conflitos.

Atuar em áreas que envolvam suporte a outras pessoas, tanto para informar e educar, quanto para servir e aju-
dar. Geralmente são excelentes no atendimento à clientes e no auxílio a líderes e aos outros membros da equipe.
São bons em situações que envolvam vínculos interpessoais e cooperação, ambientes amistosos e voltados ao
melhor resultado coletivo, diálogo e trabalho em equipe, apoio e resolução de dificuldades de outras pessoas.
Encaixam-se em atividades que envolvam planejamentos, passo-a-passos, processos em que seja necessário
trabalho ordenado, metódico, organizado. Evitam tarefas que não são bem definidas ou organizadas.

ESTABILIDADE COMO CARACTERÍSTICA PREDOMINANTE:
• Mahatma Gandhi;
• Emma Watson;
• Parreira;
• Eduardo Suplicy;
• Caetano Veloso;
• Chico Xavier.
FATOR CONFORMIDADE (C)

Conformidade é o fator da estrutura, do detalhe e do fato, indica como você lida com regras e procedimentos.
Pessoas com alta intensidade do Fator “C” apresentam altos níveis de precisão e são relutantes em revelar infor-
mações sobre si. Quem tem o estilo Conforme como predominante em sua personalidade é do tipo lógico, analítico
e racional, que pensa de forma sistemática, baseada nos fatos, e toma decisões de maneira bastante cautelosa.
Têm grande capacidade de realizar trabalhos minuciosos e preferem estabelecer processos com regras claras
e bem definidas. Possuem prazer na execução de tarefas que necessitam de perfeição e têm preferência por
trabalhar com pessoas disciplinadas. Evitam ser o centro das atenções, tendem a ser formais e reservadas, com
foco nas tarefas a serem executadas. Quando suas competências são bem exploradas, essas características
produzem um resultado muito positivo, tanto para a si quanto para os outros.
Quem é Conforme detesta o improviso, mas pode ser mais bem-sucedido se usar toda a sua disciplina para apren-
der a conviver melhor com pessoas informais e criativas, que, na maior parte das vezes, são fundamentais para
complementar seu estilo rígido. O alto grau de perfeccionismo desse perfil pode levar a pouca execução relaciona-
do ao medo de não entregar o melhor resultado, o que pode travar o processo de ação. Podem precisar de monito-
ramento ou incentivos dos outros para vencerem o período de hesitação frente à entrega de tarefas desafiadoras.
Se sentem mais seguras quando tem mais informações e estão constantemente preocupadas com o que pode
dar errado, podendo ser vistas como muito críticas ou pessimistas. Porém, esta capacidade de pensar e calcular
todas as possibilidades contribui muito na prevenção de erros.
• Buscam seguir todas as regras e procedimentos para garantir a exatidão do que se propõem a fazer;
• Possuem forte tendência ao perfeccionismo, podendo ser centralizadores com tarefas;
• Gostam de ter o máximo de dados, para uma melhor análise;
• Possuem padrões de exigência muito elevados, tanto com si mesmos quanto com os outros.
ALTA CONFORMIDADE - SISTEMATIZADOR BAIXA CONFORMIDADE - CRIADOR

• Disciplinado • Formal • Criativo • Irreverente
• Analítico • Ordenado • Persistente • Assume Riscos
• Preciso • Perfeccionista • Informal • Audacioso
• Organizado • Discreto • Livre • Desorganizado
• Detalhista • Questionador • Independente • Flexível
• Cuidadoso • Desinibido
COMPORTAMENTOS A SEREM DESENVOLVIDOS PELO CONFORME MUITO ALTO OU EXTREMAMENTE ALTO:

• Ser menos exigente si mesmo e com os outros;
• Valorizar as diferenças;
• Ser menos crítico;
• Se concentrar mais em fazer o que precisa ser feito do que fazer tudo com extrema perfeição;
• Valorizar também as pessoas envolvidas no processo;
• Dar-se também a oportunidade de trabalhar mais em equipe e menos solitário;
• Atentar-se às necessidades e sentimentos dos outros;
• Aceitar ajuda e delegar mais tarefas, ao invés de centralizar tudo em si;
• Ser menos perfeccionista;
• Ser menos exigente com questões sem grande importância.
MEDOS:
• Cometer falhas ou sair das normas;
• Não ter pensado em todas as possibilidades;
• Críticas ao seu trabalho;
• Não ter informações suficientes;
• Sair das normas;
• Não fazer a melhor escolha.

Atuar com excelência em funções técnicas ou nas áreas voltadas para a qualidade. Situações que envolvam
métodos racionais de investigação e resolução de problemas, onde haja utilização do conhecimento e da lógica.
São muito organizados, capazes de coletar e sistematizar informações de forma que possam ser acessadas e
utilizadas sempre que necessário. Disciplinados e excelentes em atividades onde seja necessário seguir regras
e padrões pré-estabelecidos.
Detalhistas e questionadores, fazem as perguntas certas, na hora certa. Quando trazem suas colocações, estão
sempre pautados em fatos, dados, pesquisas e testes. Encaixam-se em atividades onde exista análise sistemá-
tica, organizando informações precisas e fornecendo subsídios para as melhores decisões.

CONFORMIDADE COMO CARACTERÍSTICA PREDOMINANTE:
• Bill Gates; • Mirian Leitão;
• Albert Einstein; • Professor Pasquale;
• Alan Turing; • Paulo Coelho.
4. ESTILOS DE LIDERANÇA
Não existe um estilo de liderança ideal para todos os casos. Para cada tipo de cargo, empresa, equipe ou liderado,
existe um estilo mais indicado. Mais eficaz é o líder que molda e adapta a sua forma de gerir e de se comunicar de
acordo com os diferentes perfis comportamentais, competências e necessidades de cada membro da sua equipe.
EXECUTIVO
ESTILO COMUMENTE ENCONTRADO NOS LÍDERES COM ALTA DOMINÂNCIA.
PRINCIPAIS CARACTERÍSTICAS E PONTOS FORTES COMO LÍDERES:

• Possuem facilidade para comandar pessoas com autoconfiança e posicionamento firme;
• São determinados e focados nos objetivos e prazos a serem cumpridos e, por isso, possuem um senso de
urgência aguçado, costumando imprimir um ritmo mais acelerado para si e para a sua equipe;
• Também preferem tomar suas decisões de forma rápida e mais individual;
• São exigentes, questionadores e possuem senso crítico apurado, o que facilita encontrar falhas e problemas
(principalmente quando Alto C);
• Gostam de inovações e lidam bem com mudanças e situações de pressão;
• São mais ousados e dispostos a correr riscos, fazendo análises rápidas, com critérios racionais e pragmáticos;
• Podem alcançar um equilíbrio entre qualidade e velocidade, chegando ao padrão exigido sem requerer muito tempo;
• Quando otimistas (Alto I), seu ritmo e energia podem motivar a equipe.
POSSÍVEIS COMPORTAMENTOS A SEREM TRABALHADOS:

• Costumam ser mais enérgicos e podem agir com agressividade ou intimidação para alcançar seus objetivos;
• Podem imprimir um ritmo muito acelerado e agir com impaciência, impulsividade e nervosismo;
• Tendem a ser inflexíveis e fechados para as opiniões alheias, podendo passar a imagem de um líder individu-
alista, que não pensa no grupo;
• Podem ser muito rígidos, dominadores e exigentes, apresentando atitudes autoritárias;
• Podem ser muito críticos, concentrando-se muito nas falhas e problemas do grupo, esquecendo-se de reco-
nhecer e valorizar os acertos;
• Podem agir com certa intolerância e insensibilidade às necessidades e sentimentos alheios, o que pode des-
motivar a sua equipe;
• Quando intolerantes e intimidantes, podem fazer com que seus liderados não peçam orientações, nem façam
críticas construtivas e valiosas;
• São ambiciosos e podem agir com excesso de competitividade;
• A falta de paciência com pessoas de ritmo mais lento pode fazer com que centralizem muitas atividades para
que as coisas aconteçam da forma rápida como valorizam;
• Ritmo muito forte, quando acompanhado do descuido em relação aos seus limites físicos e psicológicos, pode
levar ao estresse e influenciar negativamente o grupo.
MOTIVADOR
ESTILO COMUMENTE ENCONTRADO NOS LÍDERES COM ALTA INFLUÊNCIA.

• Costumam liderar de forma mais descontraída, positiva e liberal;
• Buscam estabelecer uma conexão e desenvolver uma relação de influência positiva com os seus liderados;
• Buscam melhorar os resultados da equipe, valorizando o diálogo como forma de aproximar o grupo e solucionar
possíveis ruídos nas relações interpessoais;
• Possuem facilidade para motivar sua equipe com dinamismo, otimismo e entusiasmo;
• O seu dinamismo tende a melhorar o ritmo e a aumentar a velocidade de seus liderados;
• Não apresentam dificuldades para delegar ações, preferindo delegar aquelas que exijam mais concentração
e atenção aos detalhes;
• Encarregam-se de deixar os ambientes mais positivos e de promover atividades em grupos para agregar e
aproximar os membros da equipe;
• São extrovertidos, ótimos argumentadores e possuem facilidade para convencer e influenciar seus liderados;
• Em suas decisões, costumam levar em consideração os aspectos emocionais e os sentimentos de seus liderados;
• São mais intuitivos e possuem facilidade para gerenciar possíveis situações imprevistas e lidar com mudanças
não planejadas.

• Por serem descontraídos e bem-humorados, podem exagerar nas brincadeiras e ter atitudes inconvenientes;
• Tendem a exagerar no diálogo e podem passar a imagem de um líder que conversa muito e age pouco;
• Podem não saber distinguir os momentos sérios dos de maior descontração, tratando de assuntos pessoais
quando deveriam estar focados em temas relacionados ao trabalho ou aos negócios;
• Podem ter dificuldades para analisar os relatórios e documentos necessários para o acompanhamento dos
indicadores e para o bom controle dos processos de gestão;
• Podem exagerar na emotividade e ter atitudes incoerentes ou pouco racionais;
• Por manterem o foco nas pessoas, nos relacionamentos e nas atividades sociais, pode faltar-lhes disciplina,
organização e foco no planejamento e nas ações a serem executadas;
• Tendem a não prestar muita atenção em processos e detalhes, deixando passar coisas que podem fazer a
diferença para garantir a ordem e o melhor desempenho da equipe;
• Podem ser prolixos e apresentar dificuldade para das ordens claras e específicas (principalmente quando
baixo D e baixo C), deixando os liderados confusos e sem orientação;
• Tendem a perder a paciência com rotinas e situações que não são de seu interesse.
METÓDICO
ESTILO COMUMENTE ENCONTRADO NOS LÍDERES COM ALTA ESTABILIDADE.

• São abertos às opiniões de seus liderados e tomam suas decisões de forma mais compartilhada. Desse modo, são
maiores as possibilidades de participação e co-criação, o que contribui para que o grupo se sinta mais valorizado;
• São mais conciliadores, valorizam a harmonia no grupo e o trabalho em equipe, contribuindo para a ocorrência
de atitudes mais colaborativas;
• São mais prestativos e tolerantes com as falhas de seus liderados. Possuem mais paciência para reorientar e
acompanhar a execução das tarefas e evitam que eles sintam receio de solicitar esclarecimentos ou pedir ajuda;
• São equilibrados e raramente agem com impulsividade ou autoritarismo. Dessa maneira, costumam criar um
ambiente mais pacífico e seguro que os aproxima de seus liderados;
• Tendem a cativar sua equipe com sua natureza acolhedora, atenciosa e frequentemente disposta a ajudar;
• São bons ouvintes e possuem uma maior capacidade de se colocar no lugar de seus liderados, compreendendo
melhor suas dificuldades, sentimentos e necessidades;
• Possuem facilidade para aconselhar e passar sua experiência e seus conhecimentos com paciência e dedicação;
• Quando enfrentam desafios ou adversidades, costumam reagir com mais equilíbrio, sendo perseverantes;
• Gostam de fazer planejamentos com orientações claras e de construir métodos que contribuam para o bom
direcionamento da equipe, evitando dúvidas e erros processuais.

• Tendem a ser mais passivos e a terem dificuldades para liderar com mais firmeza, quando necessário. É pos-
sível que não se sintam à vontade para corrigir pontualmente os comportamentos negativos de seus liderados;
• São mais previsíveis e rotineiros, podendo cair em uma monotonia que, com o passar do tempo, tende a
desestimular a sua equipe, principalmente se ela for composta por pessoas mais dinâmicas;
• Tendem a ser mais permissivos, complacentes e podem acabar perdendo o controle de comportamentos
abusivos, que, por sua vez, podem gerar um sentimento de injustiça nos liderados mais comprometidos e
cumpridores de suas obrigações;
• São mais conservadores e menos ambiciosos. Podem acomodar-se com a situação atual e não estipular
novos desafios para si mesmos e sua equipe;
• Tendem a impor um ritmo constante para si e para om time. Entretanto, se sua tranquilidade, hesitação e
preocupação com as necessidades alheias estiverem em excesso, acabam contribuindo para que as coisas
aconteçam de forma mais lenta;
• São mais introspectivos, contidos e, principalmente em situações de conflito, tendem a reprimir seus sen-
timentos e pontos de vista;
• Podem preocupar-se de forma exagerada com as opiniões alheias, faltando iniciativa própria com tomadas
de decisão mais rápidas e individuais.
SISTEMÁTICO
ESTILO COMUMENTE ENCONTRADO NOS LÍDERES COM ALTA CONFORMIDADE.

• São autodisciplinados, sérios e se concentram nas tarefas e atividades relacionadas ao trabalho, esperando a
mesma atitude de seus liderados;
• Costumam criar ambientes mais formais, com a equipe concentrada em suas tarefas e poucos momentos
de descontração;
• São mais racionais, cautelosos e preferem tomar suas decisões baseadas em fatos concretos e com segurança.
Assim, acabam evitando riscos não calculados e desnecessários;
• Possuem um pensamento lógico e estruturado com uma capacidade analítica acima da média para conduzir
projetos de maior complexidade;
• Encontram falhas, solucionam problemas e revisam os trabalhos, propostas e relatórios entregues por seus
liderados;
• São mais habilidosos, precisos e possuem padrões elevados de qualidade. Portanto, acabam exigindo o mesmo
de seus liderados, que passam a se preocupar mais com os detalhes e com a exatidão de seus trabalhos e tarefas;
• São mais cuidadosos, organizados e específicos. Dessa forma, evitam possíveis maus entendimentos, erros e
atrasos em decorrência da falta de controle, preparo, logística, sistematização, ordenação e clareza nas orientações.

• Tendem a ser muito sérios, retraídos, calados e reservados. Dessa forma, podem passar uma imagem de um
líder mais distante e frio com seus liderados;
• São perfeccionistas e tendem a ser mais sistemáticos e muito presos às regras, regulamentos e métodos.
Desse modo, acabam impondo um ritmo mais lento para si e sua equipe. Podem perder a oportunidade de se-
rem mais objetivos e contribuir para a entrega de resultados mais rápidos e bons o suficiente;
• Podem exagerar na cautela, tendo dificuldade para tomar decisões rápidas e arriscar quando necessário.
Assim, esse ritmo mais lento com excesso de cuidados e detalhes, juntamente com seu jeito mais retraído de
ser, podem gerar desmotivação no grupo, principalmente se ele for composto por pessoas mais dinâmicas ou
descontraídas;
• Tendem a ser mais rígidos e muito exigentes consigo e com os seus liderados. Desse modo, podem acabar
desmotivando o grupo por focar muito nas falhas e deixar de valorizar os acertos;
• O seu alto nível de exigência pode fazer com que esses líderes consciente ou inconscientemente, carreguem
consigo o slogan “Se você quer as coisas bem feitas, faça você mesmo”. Isso pode gerar uma liderança mais
centralizadora, com dificuldade para delegar tarefas;
• Tendem a querer controlar tudo o que está sendo feito por seus liderados e impor o seu jeito de fazer as
coisas. Portanto, acabam tirando a autonomia e liberdade deles, desmotivando-os e diminuindo a sua produ-
tividade.
ESTILO DE COMUNICAÇÃO
EXECUTIVO MOTIVADOR
• Tendência ao feedback mais firme e imparcial; • Tendência ao feedback positivo;

• Comunicação direta e objetiva; • Proximidade e informalidade na comunicação;
• Pode reforçar a autoridade na comunicação. • Procura incentivar e contagiar a equipe com seu
entusiasmo.
METÓDICO SISTEMÁTICO
• Tendência ao feedback condescendente; • Tendência ao feedback com foco nas falhas e

• Comunicação calma e equilibrada; possíveis consequências;
• Procura entender a visão do outro. • Comunicação discreta e formal;
• Orientações claras e específicas.
Como pode ser visto na ilustração acima, os perfis D e C tendem a tomar decisões de forma racional, enquanto
os perfis I e S, de forma emocional. Perfis I e S tendem a se sentir mais confortáveis a tomar uma decisão (uma
compra, por exemplo) se alguém em quem eles confiam apoiar esta decisão. Já pessoas de perfis D e C tendem
a avaliar a decisão de forma mais objetiva, analisando fatos, dados e números envolvidos.
Em relação à velocidade, D e I tendem a decidir rápido, enquanto S e C precisam de tempo.

DELEGAÇÃO
Também é possível perceber a forma de delegar apenas a partir do DISC. Os fatores I e S influenciam para uma
maior delegação, já os fatores D e C influenciam para maior centralização. Enquanto o alto D tende a centralizar
as decisões, o alto C centraliza as tarefas.
Obviamente, as combinações também irão influenciar no resultado final. Se o indivíduo apresenta IS, terá ainda
mais facilidade para delegar, talvez até sendo pouco fiscalizador dos resultados. Já um perfil SC terá um pouco
mais de equilíbrio, já que S delega mais, enquanto C tende a centralizar.
5. MAPEAMENTO DE COMPETÊNCIAS
O relatório apresenta ainda 16 competências, que mesclam Comportamentos, Habilidades e Atitudes, trazendo
ainda mais clareza sobre as aptidões do avaliado.
OUSADIA COMANDO
Indica o ímpeto à ação em busca de seus Indica a predisposição em assumir a liderança e/ou
objetivos, de modo a encarar os acontecimen- comando das situações, preferindo exercer influên-
tos como desafios. Aponta o nível de afinco na cia do que se subordinar a alguém. São exigentes
busca por resultados. consigo e com os outros.
OBJETIVIDADE ASSERTIVIDADE
Característica de pessoas que são diretas e Característica de pessoas que agem com exatidão
reagem rapidamente a novos acontecimentos, e confiança, tendo facilidade para tomar posição e
sempre mantendo o foco em seus objetivos. manifestando suas opiniões de forma clara, firme,
direta e categórica.
PERSUASÃO EXTROVERSÃO
Capacidade de influenciar e persuadir os Característica de quem é extrovertido, expansivo, co-
outros à tomada de decisões favoráveis a suas municativo e sociável. Uma pessoa extrovertida tem
ideias e projetos. facilidade em se sociabilizar.
ENTUSIASMO SOCIABILIDADE
Característica presente em pessoas com Indica a necessidade e a tendência à busca por re-
muita energia, alegres, animadas e capaz de lacionamentos sociais, agindo de forma expansiva e
motivar outras. Indica o nível de excitação em amigável.
relação a uma atividade.
EMPATIA PACIÊNCIA
Capacidade de compreender o sentimento ou Indica a capacidade de manter a calma, serenidade e
reação da outra pessoa, imaginando-se nas complacência diante de situações de estresse.
mesmas circunstâncias.
PERSISTÊNCIA PLANEJAMENTO
Característica presente em pessoas que tem Características de pessoas ponderadas, que planejam
facilidade de se concentrar em algo, buscando suas ações e evitam agir por impulso e correr riscos
dar continuidade a tudo que começam. desnecessários.
ORGANIZAÇÃO DETALHISMO
Competência que indica atenção minuciosa Capacidade de exposição minuciosa de fatos, planos
em busca da ordem de determinados sistemas ou projetos, com atenção a detalhes e prezando pela
ou ambientes. qualidade.
PRUDÊNCIA CONCENTRAÇÃO
Indica o nível de cautela em suas atividades Capacidade e necessidade de concentração para exe-
a fim de evitar cometer erros e correr riscos cução de um trabalho que exige atenção e constância.
desnecessários, tratando seu trabalho até
mesmo com perfeccionismo.
6. ÍNDICES
O CIS ASSESSMENT TAMBÉM AVALIA TRÊS ÍNDICES:
POSITIVIDADE, ESTIMA E FLEXIBILIDADE.
CADA UM DELES PODE SER CLASSIFICADO COMO:
• Baixo: quando o índice está entre 0 e 0,30.
• Normal Baixo: quando o índice está entre 0,31 e 0,55.
• Normal Alto: quando o índice está entre 0,56 e 0,75.
• Alto: quando o índice está entre 0,76 e 1.
ESTIMA
A Estima indica o nível de autoestima e autoaprovação do avaliado em relação ao seu desempenho profissional
e/ou pessoal.
Alta: Significa que o indivíduo tem uma boa autoaprovação profissional e acredita que está caminhando na direção
certa de seu desenvolvimento.
Normal Alto: O avaliado tem autoestima e autoaprovação pouco acima da média, mas ainda dentro de um padrão regular.
Normal Baixo: O avaliado apresenta autoestima e autoaprovação pouco abaixo da média, mas ainda dentro de
um padrão regular.
Baixa: Significa que o indivíduo sente que muitas mudanças devem ocorrer para que seu desempenho melhore.
POSITIVIDADE
O índice de Positividade mede o quão o individuo está otimista. Indica também o nível de entusiasmo e autocon-
fiança em termos de seu desempenho.
Alta: O avaliado possui um nível de positividade, entusiasmo e confiança muito elevados.

Normal Alta: O avaliado tem otimismo e autoconfiança positiva, dentro do padrão normal.
Normal Baixa: O avaliado possui autoconfiança positiva, porém mais baixa que a média.
Baixa: O avaliado tem baixa positividade e também não possui entusiasmo ou otimismo.
FLEXIBILIDADE
O índice de Flexibilidade mede o quanto a pessoa pode mudar seu comportamento e com que facilidade pode fa-
zê-lo. Também aponta com que facilidade o indivíduo aceita e absorve novos conceitos e quebras de paradigma.
O índice varia de acordo com a época em que foi respondido o questionário, pois envolve, além do perfil, a predis-
posição emocional para absorção de novos conceitos e desafios no momento em que respondeu o questionário.
Quando o avaliado será exposto a situações e funções que podem entrar em conflito com seu perfil, é importan-
te avaliar sua Flexibilidade, para identificar a capacidade de absorção desta exposição.
Alta: O avaliado está com boa flexibilidade e preparado para executar mudanças, aceita novas ideias e novos
pontos de vista.
Normal Alto: O avaliado está com flexibilidade pouco acima da média, mas ainda dentro de um padrão regular.
Normal Baixo: O avaliado está com flexibilidade pouco abaixo da média, mas ainda dentro de um padrão regular.
Baixo: O avaliado não tem flexibilidade suficiente no momento para mudar seu estilo ou se desenvolver profis-
sionalmente em aspectos distantes de seu perfil. Tenderá a rejeitar várias sugestões de mudanças.
7. COMBINAÇÕES DE FATORES
COMBINAÇÕES COM ALTO D
ALTO D E BAIXO I - (D + i) ALTO D E BAIXO S - (D + s) ALTO D E BAIXO C - (D + c)

O foco nas pessoas e nos relacion- A falta de paciência e da necessi- Incomoda-se com regras, regula-
amentos, que já não é o forte do dade de estabilidade, característi- mentos e qualquer excesso de de-
estilo Dominante, diminuirá ainda cas do fator S, podem prejudicar talhes que possa jogar um balde de
mais, o que, provavelmente, au- suas relações interpessoais, além água fria em sua necessidade de
mentará a sua visão direta e obje- de aumentar a necessidade de ação. Independente e autônomo,
tiva das coisas juntamente com o dinamismo e o senso de urgên- gosta de fazer as coisas do seu jei-
foco em tarefas e a determinação cia. Apressado, inquieto, ansioso, to, e não como os outros querem.
em atingir seus objetivos. Todavia, o dinâmico e multitarefas. É extrema- Recupera-se rapidamente de suas
preço a pagar pode ser a ocorrência mente competitivo: quando não há derrotas. Visionário, tem grandes
de conflitos e falta de harmonia nas alguém para superar, busca super- ideias, sem medo de correr riscos
relações interpessoais. Fala o que ar a si mesmo. Pode ter dificuldade ou trilhar caminhos desconheci-
pensa, sem rodeios, de forma inci- de ouvir e de aceitar a opinião dos dos, no entanto, não se preocupa
siva e, às vezes, autoritária, sem se outros. Também tendem a ser mais muito com os detalhes de ex-
dedicar a convencer ou persuadir explosivos, com dificuldades para ecução, o que pode prejudicar seus
os outros ao seu ponto de vista. controlar as emoções. resultados.
COMBINAÇÕES COM ALTO D
ALTO D E ALTO I (D+I)

É objetivo e direto, mas consegue envolver as pessoas
com sua capacidade de persuasão e argumentação.
A combinação da coragem e ousadia do Alto D com o
otimismo do Alto I contribuem para que tenha facilidade
para conduzir as pessoa de forma inspiradora. Tende a
ser visionário e criativo, com boa capacidade para for-
mular novas ideias, porém com certa dificuldade para
termina-las. Será mais sério e formal ou mais relaxado
e sorridente, dependendo da situação. Tende ao hábito
de interromper os outros, principalmente quando não
concorda com eles.
ALTO D E ALTO S (D+S)

Perfil incomum. Parece relaxado e tranquilo, mas
a mente está à mil, sempre buscando alcançar
os resultados que almeja. Gosta de desafios e é
ousado, no entanto, sem ansiedade, aflição ou
excitação evidente. Tende a ser paternalista em
relação às pessoas que o cercam, defendendo-as
e protegendo-as. Devido à combinação de perfis
dicotômicos, pode apresentar atitudes opostas:
por exemplo, tranquilidade em certos momentos e
agitação em outros.
ALTO D E ALTO C (D+C)

Lógico, racional, pragmático e impessoal. Total-
mente voltado para tarefas, com pouco interesse
em pessoas. Muito exigente consigo e com os
outros, tem baixa tolerância a erros. Corre riscos,
porém de maneira calculada. Pode se sobrecarre-
gar, pois tende a centralizar decisões e tarefas. É
um perfil de muita execução.
COMBINAÇÕES COM ALTO I
ALTO I E BAIXO D - (I + d) ALTO I E BAIXO S - (I + s) ALTO I E BAIXO C - (I + c)

Se o estilo Influente vier acom- Ritmo mais rápido e entusi- A combinação do estilo influ-
panhado da falta do estilo Dom- asmado, tende a ser ainda ente alto com a escassez do es-
inante, o foco nos resultados, a mais falante e extrovertido, tilo conforme geralmente vem
objetividade e a determinação inclusive com volume de fala acompanhada de uma boa dose
irão diminuir enquanto, em con- acentuado. Interage com de confiança e despreocupação.
trapartida, a sociabilidade e a muitas pessoas ao mesmo Delegam tarefas com muita fac-
extroversão estarão ainda mais tempo e possui uma vasta ilidade, às vezes até deixando de
aguçadas. O indivíduo terá muita rede de relacionamentos. fiscalizar a execução. São cria-
facilidade para interagir e per- Tende a falar muito, sem tivos e bons de improviso, porém
suadir, mas tende a se preocupar deixar espaço para que os tendem a apresentar muita difi-
mais com a socialização do que outros também expressem culdade com regras, detalhes e
com a realização de metas. Tem suas opiniões. É muito controles. Quando maior a distân-
muitas ideias, mas pode ter difi- versátil, lidando facilmente cia entre o I e o C, maior a tendên-
culdade para colocá-las em práti- com diferentes contextos e cia a serem informais demais e
ca. Convence, ao invés de impor, pessoas. até um pouco de indiscretas.
e tende a descentralizar as de-
cisões.
COMBINAÇÕES COM ALTO I
ALTO I E ALTO D (I+D)

Tem um forte perfil motivador e inspirador, com
mais habilidade de cativar as pessoas que o perfil
DI. Sonhador e carismático, conquista as pessoas
e as convence de seu ponto de vista. Tende a ser
visionário e criativo, com boa capacidade para for-
mular novas ideias, porém com certa dificuldade
para terminá-las. De perfil generalista, põe tarefas
mais detalhistas e processuais em segundo plano.
ALTO I E ALTO S (I+S)

Totalmente voltado para pessoas e relacionamen-
tos, podendo até deixar as tarefas de lado para
satisfazer a sua necessidade de conexão. Amis-
toso e sociável, tem facilidade para lidar com as
emoções dos outros. Muito comunicativo, tende a
falar mais do que ouvir, embora também seja um
bom ouvinte. Pode ter dificuldade para se impor e
dizer não, tanto por querer evitar conflitos (Alto S),
quanto por desejar ser querido (Alto I).
ALTO I E ALTO C (I+C)

Perfil incomum. Persuasivo e bom comunica-
dor, argumenta com base em fatos e dados. Num
primeiro contato, aparenta ser mais reservado, no
entanto, logo se mostra aberto, comunicativo e so-
ciável. Interage de forma equilibrada, sem exces-
sos ou indiscrições. Facilidade em atividades que
exijam lidar com pessoas e com assuntos técnic-
os, como suporte ou treinamentos especializados.
COMBINAÇÕES COM ALTO S
ALTO S E BAIXO D - (S + d) ALTO S E BAIXO I - (S + i) ALTO S E BAIXO C - (S + c)

Combinação aumenta a paciên- Grande capacidade de con- Sua persistência não é incomo-
cia e a calma, enquanto diminuirá centração em tarefas, con- dada por excessos de possibili-
o senso de urgência e a capaci- seguindo manter o foco por dades e detalhes. É criativo, gos-
dade de impor sua opinião. Ten- longos períodos, mesmo ta de quebrar paradigmas, pensar
de a não enfrentar os proble- quando o ambiente não con- livremente e questionar os pa-
mas, apenas esperar que eles tribui. Apresenta um perfil drões preestabelecidos. Quando
resolvam-se sozinhos. Prefere mais reflexivo e reservado, escolhe uma posição ou abor-
realizar uma tarefa por vez. Boa sem expor todas as suas dagem, dificilmente mudará de
ouvinte e muito tolerante. Em opiniões. Escuta e observa ideia. É resistente a mudanças,
momentos de conflito, espe- muito mais do que fala. Ser se elas não forem devidamente
ra que as pessoas se acalmem aceito pelos outros não é justificadas. Pode apresentar di-
para só então expor o que pensa. uma preocupação, a não ser ficuldade para gerenciar o tempo
Evita o confronto ao máximo. quando se trata de pessoas e cumprir prazos.
realmente próximas.
COMBINAÇÕES COM ALTO S
ALTO S E ALTO D (S+D)

Perfil incomum. Gosta de ter o poder de decisão
para implantar suas próprias ideias da sua for-
ma: com método, planejamento e dentro do seu
próprio ritmo. Incomoda-se com supervisão (Alto
D) e com pressão de tempo (Alto S). Tem aparên-
cia relaxada e tranquila, mas a mente está à mil.
É calma e paciente, mas pode se exaltar quando
sua autoridade ou autonomia forem questionadas.
Devido à combinação de perfis dicotômicos, pode
apresentar atitudes opostas: por exemplo, tranqui-
lidade em certos momentos e agitação em outros.
ALTO S E ALTO I (S+I)

Totalmente voltado para pessoas e relacionamen-
tos, podendo até deixar as tarefas de lado para
satisfazer a sua necessidade de conexão. Pode
ser necessário maior direcionamento para que
consiga manter o foco em suas atividades. Gosta
de dar e de receber apoio, valoriza muito o trabalho
em equipe. Pensativo, tende a ouvir mais do que
falar, embora também se expresse bem. Pode ter
dificuldade para se impor e dizer não, tanto por
querer evitar conflitos (Alto S), quanto por desejar
ser querido (Alto I).
ALTO S E ALTO C (S+C)

Tende a apresentar um perfil mais técnico e espe-
cialista, com grande facilidade com planejamento,
organização, coordenação e atenção a detalhes e
pormenores. Busca segurança em dados e infor-
mações. Toma decisões com muita cautela e após
refletir bastante. É bom ouvinte e muito observa-
dor. Tende a evitar o confronto, mesmo quando
discorda das decisões. Quando inicia um projeto,
esforça-se para concluí-lo com o máximo de qual-
idade possível.
COMBINAÇÕES COM ALTO C
ALTO C E BAIXO D - (C + d) ALTO C E BAIXO I - (C + i) ALTO C E BAIXO S - (C + s)

Detalhista e especialista, mui- A baixa influência potencializa o foco Muito sensível a proble-
to atento a pormenores e à no trabalho e na exatidão das tarefas, mas, perigos, erros, regras
qualidade. Aprecia regras e sem distrair-se fácil. Comunica-se e regulamentos. Calcula
procedimentos preestabeleci- com poucas palavras, no entanto, é todas as possibilidades
dos, se sente mais à vontade extremamente preciso na escolha e valoriza dados e infor-
para trabalhar quando existem delas, baseando seus argumentos mações tangíveis e men-
parâmetros claros. Tende a ser em fatos e dados. Apenas se pro- suráveis. Extremamente
conservador, preferindo seguir nuncia quando tem certeza do seu exigente – em relação a
caminhos já trilhados por out- ponto de vista. Às vezes expressa prazos e à qualidade – e
ros do que arriscar uma estra- seus sentimentos de forma indire- rigoroso – em relação a
da nova. Necessita de muitas ta. Quieto e reservado, não costuma normas e procedimentos.
informações e muita análise falar da vida pessoal e valoriza que Multitarefas, tende a cen-
para tomar uma decisão. esta preferência seja respeitada. tralizar muitas atividades.
COMBINAÇÕES COM ALTO C
ALTO C E ALTO D (C+D)

Está mais voltado a tarefas e procedimentos do que
a assuntos emocionais e pessoais. Busca alto nível
de qualidade, com forte tendência para atividades de
controle. Possui habilidade com tarefas que exijam
atenção aos detalhes e acordo com altos padrões.
Tende a usar as estruturas e as regras como fator de
controle sobre o ambiente para alcançar seus obje-
tivos. O relacionamento interpessoal não é prioridade
desse estilo, seu foco é a realização de suas me-
tas. Possui forte tendência a corrigir as outras pes-
soas, dando muita ênfase nas falhas que cometeram,
mesmo que outros as considerem insignificantes.
ALTO C E ALTO I (C+I)

Perfil incomum. É analítico, racional e tende a ser
mais reservado, no entanto, em ambientes que já
conhece bem, é aberto, comunicativo e sociável.
Possui habilidades com tarefas que exijam pre-
cisão e atenção aos detalhes, e tem grande poten-
cial para atuar em treinamentos técnicos, como
multiplicador de projetos que exijam qualidade.
É organizado e cauteloso, mesmo nos relaciona-
mentos pessoais, buscando falar a coisa certa na
hora certa.
ALTO C E ALTO S (C+S)

Possui estilo reservado e cauteloso. Leva tempo
para confiar e se envolver com as pessoas. Sem-
pre alerta a possíveis erros, busca segurança no
acúmulo de informações e decide apenas após
analisar os dados e as possíveis consequências.
Tende a apresentar um perfil mais técnico e espe-
cialista, com grande facilidade com planejamento,
organização, coordenação e atenção a detalhes e
pormenores. Capaz de produzir trabalhos minuci-
osos que outros estilos não teriam paciência para
conduzir até o fim. Quando inicia um projeto, es-
força-se para concluí-lo com excelência e dentro
do prazo estabelecido.
8. GRÁFICOS DISC
Como já explicamos, existem várias combinações possíveis de predominâncias e todos nós possuímos os
quatro fatores, porém em níveis diferentes. Será a combinação variada entre os quatro que determinará mais
especificamente a personalidade. A intensidade de cada fator é melhor compreendida por meio dos gráficos.
Índices até 50 são considerados baixos, enquanto os acima desse valor são considerados altos.
NATURAL ADAPTADO
Apresenta a intensidade de cada fator. O gráfico É sazonal, pois mostra a adaptação que
Natural mostra quem você é em essência, quando fazemos de nosso comportamento ao ambiente.
relaxado ou sob forte estresse. Amplia a sua cons- É um retrato da autopercepção do avaliado sobre
ciência a respeito das características positivas que o que ele acredita que o ambiente exige dele
possui e comportamentos que precisa desenvolver e como deve se apresentar para ter um
ou eliminar para ter um melhor desempenho. melhor desempenho.
ANÁLISE DOS GRÁFICOS:

ALGUMAS PERGUNTAS QUE PODEM AJUDAR NA AVALIAÇÃO DO GRÁFICO:
• Como você lida com decisões e desafios?
• Como influencia pessoas ao seu ponto de vista?
• Qual é o seu ritmo?
• Como você lida com regras?
NATURAL ADAPTADO
AO COMPARAR O GRÁFICO NATURAL AOS DEMAIS, OBSERVAR:

• O que alterou?
• O que manteve?
• O que mudou de lado?
• Quantos acima?
• Quantos abaixo?
• O que está próximo da média?
• Quais os extremos?
AMPLITUDE
DIFERENÇA ENTRE O NATURAL E O ADAPTADO:
• Amplitude Tolerável (não gera muito desgaste) = 0 a 10
• Amplitude Alta = 11 a 20
• Amplitude Muito alta = 21 a 30
• Amplitude Extremamente Alta = Acima de 30
ALTERAÇÕES NO D – ADAPTAÇÃO CRESCENTE

Uma alteração para cima na Dominância sugere que a pessoa está tentando apresentar-se de forma mais direta
e assertiva do que normalmente é. Isso significa que sua função está lhe exigindo um estilo mais independente,
firme e de maior entrega de resultados em comparação com o estilo que lhe é confortável.
ALTERAÇÕES NO D – ADAPTAÇÃO DECRESCENTE

Este efeito indica que a pessoa está tentando apresentar-se como menos direta e assertiva do que normalmen-
te é. Provavelmente ela percebe que está sendo exigida a ter um comportamento mais ponderado e consultivo.
Normalmente isto surge quando o indivíduo está numa posição em que possui pouca autonomia ou quando está
tentando ser mais amigável com pessoas de perfis diferentes.
ALTERAÇÕES NO I – ADAPTAÇÃO CRESCENTE

Esta alteração mostra que o indivíduo percebeu a necessidade de apresentar-se de forma mais confiante e
amigável do que normalmente é. Geralmente ele está em funções que exigem maior sociabilidade, comunicação
e persuasão.
ALTERAÇÕES NO I – ADAPTAÇÃO DECRESCENTE

Essa alteração na Influência sugere que o indivíduo sente a necessidade de socializar menos e apresentar-se
mais formal e disciplinado. Geralmente, também significa que o avaliado está buscando atuar de forma menos
espontânea e mais estruturada e organizada do que normalmente faria.
ALTERAÇÕES NO S – ADAPTAÇÃO CRESCENTE

Esta alteração sugere que um estilo estável, planejado e persistente parece ser necessário para o trabalho des-
te indivíduo, ou pelo menos é assim que ele percebe a situação. Uma alteração para cima na Estabilidade pode
também sugerir, dependendo das circunstâncias, a percepção de que é necessário adotar uma atitude mais
cordial e receptiva em relação às outras pessoas.
ALTERAÇÕES NO S – ADAPTAÇÃO DECRESCENTE

Esta alteração geralmente reflete a necessidade, que surge em muitos tipos de trabalho, de acelerar o ritmo
para realizar um número maior de tarefas dentro do cronograma estipulado. É comum que o avaliado precise
realizar mais atividades do que normalmente faria, resultando em menos tempo para planejamento ou para de-
cisões discutidas coletivamente.
ALTERAÇÕES NO C – ADAPTAÇÃO CRESCENTE

Quando esta alteração surge, significa que o indivíduo percebeu a necessidade de dar mais atenção a fatos e
detalhes. Geralmente o avaliado está em funções nas quais é necessário maior análise, criticidade, organização,
detalhismo e minúcia. Algumas vezes essa adaptação é acompanhada por uma queda na autoconfiança ou na
velocidade da entrega.
ALTERAÇÕES NO C – ADAPTAÇÃO DECRESCENTE

Esta adaptação sugere que o indivíduo está precisando flexibilizar seus padrões de qualidade em decorrência
de uma rotina onde não há tempo para trabalhos meticulosos. Também pode significar que o analisado está se
sentindo pressionado a se colocar de forma mais confiante e otimista ou a tomar decisões mesmo que todos os
riscos não tenham sido avaliados.
GRÁFICOS RAROS
Quando todos os fatores estão entre 49 e 51. Se esse tipo de gráfico aparece como Natural, o mais provável
é que o pesquisado tenha encontrado alguma dificuldade no preenchimento do questionário. Também pode
sinalizar algum tipo de desmotivação crônica ou subutilização. Já se aparece na Adaptação, podem significar
estresse ou colapso. Se surgem na Exigência, também pode ser um indicativo de que o ambiente vem exigindo
demais do avaliado, afinal, manter um perfil totalmente equalizado constitui um grande desafio.
GRÁFICOS INCOMUNS
NATURAL ADAPTADO
Natural e Adaptado iguais ou quase iguais. Importante verificar se o cliente compreendeu as duas etapas do
inventário. Caso tenha compreendido, pode significar que o avaliado acredita que seu perfil está perfeitamente
adequado ao que o meio exige. Será necessário comparar com os resultados dos outros gráficos (Percepção e
Exigência) para compreender se, de fato, o cliente está entregando o que o meio exige ou se, na verdade, está
acomodado, sem direcionamento ou pouco disposto a se adaptar.
GRÁFICOS POLARIZADOS
NATURAL ADAPTADO
Quando algum dos fatores vai de um extremo a outro. Observe que no gráfico Natural, o indivíduo apresenta
Alto D, enquanto no Adaptado, ele apresenta baixo D. Isso também pode representar alto nível de estresse, já
que o avaliado está dispendendo muita energia. Quando os índices se encontram na Zona de Flexibilidade (entre
32 e 69 pontos) não é considerado que houve polarização. (Ver mais na página 43, em “Gráfico de intensidade
com descritores”)
ANÁLISE 360°
Os gráficos de Percepção e Exigência fazem parte da avaliação 360°. Nela, o pesquisado pode indicar pessoas
de seu convívio para contribuírem com seu autoconhecimento. Os convidados respondem ao mesmo questio-
nário que o avaliado precisou responder. Na primeira etapa eles dizem como enxergam a pessoa em questão,
na segunda, como acreditam que ela deveria ser para ter uma melhor performance. Para preservar a confiden-
cialidade dos convidados, a análise 360° só é gerada a partir da segunda resposta.
Por se referir à essência do pesquisado, o gráfico Natural é o mais utilizado na avaliação. No entanto, cruzar
todos os gráficos é fundamental para perceber o contexto do cliente. Toda adaptação exige esforço. Qualquer
gráfico que esteja muito distante do natural pode representar estresse e desgaste de energia para o avaliado.
PERCEPÇÃO EXIGÊNCIA
Este índice apresenta a percepção do meio a res- Indica a real exigência do meio em relação ao
peito do avaliado, como o ambiente o enxerga. Pode avaliado. Ou seja, como as pessoas de seu convívio
indicar a maneira como o pesquisado se adapta ao acreditam que o pesquisado deve se apresentar
meio onde está inserido. para ter uma melhor performance.
COMPARANDO OS GRÁFICOS
- Natural X Adaptado: Entender se, de acordo com a perspectiva do pesquisado, ele está alinhado com as de-
mandas exigidas pelo meio. Visualizar se ele apresenta alta amplitude (está dispendendo muita energia) ou se
apresenta baixa amplitude (zona de conforto ou está adequado à atividade que realiza).
- Natural X Percepção: Visualizar se a percepção do pesquisado sobre si mesmo e seu comportamento estão
congruentes com a real percepção do meio sobre ele; Pode mostrar a real adaptação do pesquisado.
- Natural X Exigência: Entender o real nível de exigência do meio sobre o estilo natural do pesquisado, observan-
do de forma clara quanto o pesquisado precisa se adaptar para entregar o que o meio precisa.
- Adaptado X Percepção: Compara o quanto estão congruentes a visão de adaptação do pesquisado com a
percepção que o meio tem sobre ele.
- Adaptado X Exigência: Visualizar se a percepção do pesquisado sobre o que o ambiente espera dele é con-
gruente com a real exigência do meio.
- Percepção X Exigência: Análise isolada de como o meio enxerga o pesquisado. Importante comparar com os
outros gráficos.
GRÁFICO DE INTENSIDADE COM DESCRITORES

Outra forma de representar o resultado do pesquisado é por meio do Gráfico de intensidade com descritores.
Nele você perceberá que existem 6 diferentes níveis para cada fator: Extremamente Alto (EA), Muito Alto (MA),
Alto (A), Baixo (B), Muito Baixo (MB) e Extremamente Baixo (EB).
Quanto mais próximo da linha média, maior facilidade o indivíduo apresentará para flexibilizar o fator, quanto mais
próximo dos extremos, maior dificuldade. Por exemplo, uma pessoa que apresenta I Baixo, desenvolvendo sua
habilidade de comunicação, poderá ser reconhecida pelo ambiente como um I Alto, sem que isso a gere muito
esforço. No entanto, se uma pessoa com I Muito Baixo ou Extremamente Baixo tentar fazer o mesmo, o consu-
mo de energia será muito maior. Por esse motivo, chamamos a área entre 32 e 69 pontos de zona de flexibili-
dade. Quando a adaptação do fator encontra-se dentro desta zona, mesmo que o fator mude de Alto para Baixo,
ou vice-versa, isso não chega a ser considerado polarização (ver “Gráfico Polarizados”, página 41).
Se determinado fator está na categoria Muito Baixo (15 a 31 pontos) ou Muito Alto (70 a 87 pontos), significa
que o avaliado apresentará as características do fator Baixo ou do fator Alto de forma muito intensa, por isso,
chamamos essas duas áreas de zonas de intensidade.
As áreas Extremamente Baixo (1 a 14 pontos) e Extremamente Alto (88 a 100 pontos) do gráfico são chamadas
de zonas de rigidez. Quando o fator se encontra nessa zona é provável que o avaliado tenha grande dificuldade
para flexibilizar-se e seja reconhecido muito mais pelas suas limitações do que pelas suas qualidades.
O gráfico de intensidade dos fatores proporciona uma representação visual dos traços de personalidade do
pesquisado, através de um conjunto de adjetivos que descrevem seu comportamento individual. O perfil natural
está indicado por marcações coloridas e o perfil adaptado, por marcações em tom cinza.
DIRETOR COMUNICADOR PLANEJADOR SISTEMATIZADOR

100 100 100 100
99 99 99 99
98
97
98
97
98
97
98
97 ZONA DE RIGIDEZ
ARROGANTE SUPERFICIAL DEVAGAR PESSIMISTA
96
95 OPRESSOR
96
95 IMPACIENTE
96
95 INDIFERENTE
96
95 PERFECCIONISTA Altos níveis de
EA 94 EA 94 EA 94 EA 94
intensidade
93 AGRESSIVO 93 INCOVENIENTE 93 PASSIVO 93 LEGALISTA
92 92 92 92
91 INDIVIDUALISTA 91 VAIDOSO 91 SARCÁSTICO 91 RESISTENTE
90 90 90 90
89 89 89 89
88 88 88 88
87 87 87 87
86 86 86 86
85 85 85 85
84 84 84 84
83 83 83 83
82 82 82 82
81 AUDACIOSO 81 EXTROVERTIDO 81 COOPERATIVO 81 METICULOSO
80 80 80 80
AUTORITÁRIO IDEALISTA METÓDICO ORGANIZADO
MA 79
78 GENERALISTA
MA 79
78 FLEXÍVEL
MA 79
78 CONSISTENTE
MA 79
78 CAUTELOSO INTENSIDADE
77 77 77 77
76 ENÉRGICO 76 INSPIRADOR 76 CORDIAL 76 LÓGICO
75 75 75 75
74 74 74 74
73 73 73 73
72 72 72 72
71 71 71 71
70 70 70 70
69 69 69 69
68 68 68 68
67 67 67 67
66 66 66 66
65 65 65 65
64 64 64 64
63 63 63 63
62 COMPETITIVO 62 PERSUASIVO 62 RESOLVIDO 62 PRECISO
A
61
60
AUTOCONFIANTE
A
61
60
ENTUSIASMADO
A
61
60
PACIENTE
A
61
60
DETALHISTA ZONA DE
59
58
DECIDIDO 59
58
OTIMISTA 59
58
CALMO 59
58
AUTODISCIPLINADO FLEXIBILIDADE
57
INDEPENDENTE 57
COMUNICATIVO 57
SENSATO 57
CONSCIENTE
56 56 56 56
55 55 55 55
54 54 54 54
53 53 53 53
52 52 52 52
51 51 51 51
DOMINÂNCIA INFLUÊNCIA ESTABILIDADE CONFORMIDADE LINHA CENTRAL

50 50 50 50
49 49 49 49
48 48 48 48
47 47 47 47
46 46 46 46
45 45 45 45
44 44 44 44
43 HARMONIOSO 43 ANALÍTICO 43 VERSÁTIL 43 FLEXÍVEL
B
42
41
AGRADÁVEL
B
42
41
REFLEXIVO
B
42
41
INCANSÁVEL
B
42
41
DESINIBIDO ZONA DE
40
39
CALMO 40
39
RESERVADO 40
39
INTENSO 40
39
CASUAL FLEXIBILIDADE
38
AVESSO AO RISCO 38
CONSISTENTE 38
FAZEDOR 38
IMPULSIVO
37 37 37 37
36 36 36 36
35 35 35 35
34 34 34 34
33 33 33 33
32 32 32 32
31 31 31 31
30 30 30 30
29 29 29 29
28 28 28 28
27 27 27 27
26 26 26 26
25 MODESTO 25 FORMAL 25 NERVOSO 25 TEIMOSO
24 TÍMIDO 24 CAUTELOSO 24 RÁPIDO 24 INFORMAL
MB 23
22 HESITANTE
MB 23
22 SENSÍVEL
MB 23
22 IMPACIENTE
MB 23
22 AVENTUREIRO INTENSIDADE
21 21 21 21
20 BAIXA CONFIANÇA 20 LÓGICO 20 TENSO 20 OBSTINADO
19 19 19 19
18 18 18 18
17 17 17 17
16 16 16 16
15 15 15 15
14 14 14 14
13 13 13 13
12 12 12 12
11 11 11 11
10 COMPLACENTE 10 RETRAIDO 10 AGRESSIVO 10 HOSTIL
EB
9
8 ACOMODADO
EB
9
8 INTROSPECTIVO
EB
9
8 IMPETUOSO
EB
9
8 INDICIPLINADO ZONA DE RIGIDEZ
7 SUBMISSO 7 CÉTICO 7 EXPLOSIVO 7 DESORGANIZADO
6 6 6 6 Baixissima Intensidade
5 MEDROSO 5 ANTISOCIAL 5 RÍSPIDO 5 DESRESPEITOSO
4 4 4 4
3 3 3 3
2 2 2 2
1 1 1 1
COOPERADOR PESQUISADOR EXECUTOR CRIADOR

9. TIPOS PSICOLÓGICOS
Embora o DISC seja a principal base do CIS Assessment, nosso relatório também avalia o cliente segundo os
Tipos Psicológicos, de Carl Gustav Jung. Tais teorias são independentes, mas se encontram no CIS Assessment
para oferecer ao avaliado uma perspectiva mais ampla e profunda sobre si mesmo. Enquanto o DISC estuda nos-
sa resposta aos estímulos do ambiente e avalia apenas nossos comportamentos observáveis, os Tipos Psicoló-
gicos avaliam nossa preferência pelo meio interno ou externo e nossa forma de captar informações e de julgá-las.
Através dos Tipos Psicológicos, as pessoas podem ser compreendidas a partir de duas atitudes – extroversão e intro-
versão – e quatro funções psicológicas – sensação, intuição, sentimento e pensamento. Vejamos cada uma delas.
ATITUDES: INTROVERSÃO E EXTROVERSÃO

Jung observou e distinguiu basicamente duas maneiras opostas de agir, às quais chamou de atitudes: Extro-
versão e Introversão. Na atitude de Extroversão (E), o foco de atenção do indivíduo está no mundo externo, para
a interação com pessoas e tarefas e para as experiências. É no contato com o externo que ele se energiza. Já
na Introversão (I), a atenção do indivíduo está orientada para o mundo subjetivo, concentrando-se prioritaria-
mente no seu próprio mundo interior, refletindo sobre suas experiências e se motivando e energizando através
de pensamentos e sentimentos.
Uma forma simplificada de distinguir um extrovertido de um introvertido é perguntá-lo o que ele gosta de fazer
após um dia de trabalho bem cansativo e estressante. O extrovertido provavelmente responderá que gosta de ir
a um shopping, um barzinho, uma cafeteria, etc., ou seja, ambientes de estímulos externos. Já o introvertido irá
preferir lugares onde possa ficar sozinho com seus pensamentos – em casa, por exemplo.
ATITUDE (FOCO DE ATENÇÃO)
EXTROVERSÃO (E) INTROVERSÃO (I)
Preferência em concentrar a energia Preferência em concentrar a energia consciente

consciente no objeto, ou seja, mundo exterior: no sujeito, ou seja, no mundo interior, nas própri-
nas pessoas, experiências e coisas: as emoções, reflexões e impressões pessoais:
• Maior disposição para ação, podendo até mesmo • Maior disposição à reflexão, podendo assim não
agir impulsivamente; realizar ação alguma;
• Em sintonia com o ambiente externo; • Em sintonia com o mundo interno;
• Sociável e geralmente usa sua expressividade. • Orienta-se através de sua introspecção.
Embora Introversão e Extroversão sejam atitudes opostas, elas não são excludentes. Todos nós apresentamos
ambas. O que o gráfico do CIS Assessment mostra é por qual delas temos preferência, ou seja, qual estamos
predispostos a escolher.
No exemplo abaixo, temos o gráfico de uma pessoa com alto nível de extroversão. Ela apresentará de forma
mais forte e frequente as características atribuídas a esta atitude. Porém, vez ou outra, o mesmo indivíduo terá
momentos de intensa introversão.
“Podemos supor que a extroversão cochila no fundo do introvertido, como uma larva, e vice-versa.”
(Carl Jung)
Quando o avaliado apresenta um equilíbrio dos índices, seu comportamento passeará tanto pela introversão
quanto pela extroversão, sem que sejam necessários picos de uma ou outra atitude.
FUNÇÕES PSICOLÓGICAS
Jung propõe também que a Atitude do indivíduo com o meio externo e interno se dá a partir de duas funções
psicológicas de percepção – Sensação (S) e Intuição (N) – e duas funções psicológicas de julgamento –
Sentimento (F) e Pensamento (T).
Sensação está oposta à Intuição, assim como Sentimento está oposto a Pensamento. No entanto, as funções
psicológicas também não são excludentes, mostram apenas uma preferência ou predisposição.
FUNÇÕES DE PERCEPÇÃO
Conhecidas também como funções irracionais, referem-se à maneira pela qual captamos e recebemos informações.
Se predomina a Intuição (N), o avaliado possui um “sexto sentido” aguçado, através do qual percebe as situ-
ações. Estão sempre em busca de inspirações, conexões, possibilidades, significados, alternativas e novas
soluções. São pessoas de visão, olham para o futuro, para o que pode vir a ser.
Se predomina a Sensação (S), o avaliado possui os cinco sentidos aguçados e os utiliza para compreender uma
situação. São pessoas práticas, factuais, realistas, boas observadoras, detalhistas e precisas. Olham para o
presente, para o que já existe, o aqui e agora.
Suponha que você pediu um relatório a dois estagiários, em um predomina a Intuição e no outro a Sensação.
Ambos, nunca fizeram um relatório antes. O funcionário onde predomina a Sensação provavelmente fará uma
pesquisa de modelos de relatório ou irá procurar relatórios anteriores daquela firma e, quando encontrar um
modelo adequado, o seguirá à risca. Já o funcionário onde predomina a intuição, provavelmente fará uma rápida
pesquisa, apenas para ter uma vaga ideia de como o documento deve ser, e construirá seu relatório baseado no
que ele intui que seja o mais interessante. Um referencia-se o que já existe, enquanto o outro pensa no que
pode vir a existir. E ambos podem ser bem-sucedidos.
O relatório do Sensação ficará mais próximo ao que já é feito na empresa e, por usar um modelo que já foi em-
pregado muitas vezes, as chances de erro ou inadequação serão menores. Por outro lado, o relatório do Intuição
mostrará os dados de uma perspectiva diferente, que ainda não havia sido pensada antes, e que pode ser até
mais útil que o formato antigo.
Quando o gerente conhece o perfil dos seus liderados pode direcionar o Sensação para atividades onde seguir
padrões pré-estabelecidos seja mais interessante, e direcionar o Intuição para tarefas em que deseje uma visão
mais inventiva.
FUNÇÕES PSICOLÓGICAS DE PERCEPÇÃO
SENSAÇÃO (S) INTUIÇÃO (N)
Preferência em captar informações através dos Preferência em captar informações através do

cinco sentidos, percebendo e compreendendo “sexto sentido”, observando e intuindo sobre
objetivamente uma situação: o que pode vir a ser:
• Focaliza o que é real; • Focaliza o “todo”, as possibilidades;

• Valoriza aplicações práticas; • Valoriza uma visão imaginativa;
• Orientado para os fatos; • É abstrato(a) e teórico(a);
• Observa detalhes; • Orientado(a) para o futuro;
• Interesse em objetivos práticos; • Busca novas soluções;
• Confia na experiência. • Confia na inspiração.
FUNÇÕES DE JULGAMENTO
Também chamadas de funções racionais ou funções avaliativas, referem-se à forma de organizar e julgar as
informações para obter uma decisão ou conclusão.
Se predomina a função Pensamento (T), o avaliado terá suas decisões pautadas na razão. São pessoas lógicas,
impessoais e objetivas, sempre à procura de soluções práticas. Podem ser vistas como frias e insensíveis, pois
buscam julgar de forma imparcial e, às vezes, não percebem ou não levam em conta os sentimentos das pessoas.
Se predomina a função Sentimento (F), o avaliado tende a pautar suas decisões nas emoções. Seus pensamentos
estão subordinados a seus sentimentos. Julgam e implementam decisões a partir de seus próprios valores de certo
ou errado, bom ou ruim. Tendem a voltar-se para as relações pessoais, sendo sensíveis às necessidades humanas.
No ambiente organizacional, indivíduos com alto nível de Sentimento terão mais tato para lidar com pessoas, no
entanto, podem ter dificuldades para tomar decisões onde saibam que alguém será prejudicado ou magoado
– em feedbacks ou demissões, por exemplo. Já o indivíduo Pensamento terá mais facilidade com este tipo de
decisão, pois raciocina de forma muito mais impessoal e objetiva. Por outro lado, pode magoar as pessoas sem
perceber, já que não tem a mesma sensibilidade do indivíduo Sentimento.
FUNÇÕES PSICOLÓGICAS DE JULGAMENTO
PENSAMENTO (T) SENTIMENTO (F)
Preferência por informações organizadas para Preferência por informações estruturadas para decidir
decidir de forma lógica, racional e objetiva. de forma pessoal e baseada nos próprios valores.
• É analítico; • Avalia o impacto de suas decisões sobre as pessoas;

• Resolve problemas logicamente; • É guiado por valores pessoais;
• Utiliza raciocínio baseado em “causa e efeito”; • É bastante sensível;
• Busca por falhas em argumentos • É compreensivo;
• Gosta da verdade objetiva e impessoal. • Tem grande compaixão.
TIPOS PSICOLÓGICOS – COMBINAÇÕES

1. INTROVERSÃO E INTUIÇÃO (IN): 2. INTROVERSÃO E SENSAÇÃO (IS):
• Intensa dedicação a seus próprios projetos. • Tendem a recuar do mundo exterior e seus problemas.
• Acreditam em suas inspirações e querem que elas • Precisam desenvolver o Sentimento (F), senão
sejam seguidas. podem fechar-se dentro de si mesmas.
• Podem idealizar muito e fazer pouco. • Tendência de desconfiar dos outros quando se
• Voltam-se para seu mundo interno; tem muitas pautam pela imaginação e intuição.
ideias, mas podem ter dificuldade de expressá-las. • Reações íntimas – intensas, porém discretas.
3. INTROVERSÃO E PENSAMENTO (IT): 4. INTROVERSÃO E SENTIMENTO (IF):

• Analisam a partir do próprio ponto de vista. • Tem um turbilhão de emoções, porém seu exterior
• Interessam-se pelo campo das ideias e reflexões. pouco revela.
• Reservados e independentes, não se preocupam com • Tendem a julgar tudo e todos pelos seu ideais e valores.
aprovação social. • São pessoas sensíveis e solidárias, no entanto muito
• Boa capacidade de concentração; não se deixam in- reservadas.
fluenciar por fatores externos. • Evitam festas e aglomerados, pois tem dificuldade em
lidar com muitas pessoas ao mesmo tempo.
5. EXTROVERSÃO E INTUIÇÃO (EN): 6. EXTROVERSÃO E SENSAÇÃO (ES):

• Têm grande capacidade para perceber potenciais. • Amistosas e realistas. Confiam na percepção dos sen-
• Estão sempre à espreita de novas oportunidades. tidos.
• Inovadores, vislumbram novas possibilidades e • Têm percepção dos fatos bem desenvolvida.
maneiras de fazer as coisas. • Focalizam a atenção no momento presente, com
• Buscam mais compreender do que julgar os outros. aceitação realista do que existe. Bons “resolvedores de
problemas”.
• Aprendem mais com a experiência do que com livros.
7. EXTROVERSÃO E PENSAMENTO (ET): 8. EXTROVERSÃO E SENTIMENTO (EF):

• Usam a razão e a lógica para controlar seu mundo. • Irradiam calor humano, valorizam o contato com as
• São analíticas, críticas e racionais. outras pessoas.
• Atenção mais voltada para o trabalho ou tarefas a • Tendem a idealizar excessivamente.
serem executadas. • Seu pensamento está subordinado ao sentimento.
• Fazem os projetos funcionarem. • São vulneráveis ao objeto de sua afeição.
10. TEORIA DE VALORES

CONCEITO DE CRENÇAS POR PAULO VIEIRA
O que temos, o que fazemos, com quem nos relacionamos e, finalmente, quem somos: tudo isso é determinado
pelas crenças que possuímos sobre nós mesmos, pela maneira que nos vemos internamente. Em outras pala-
vras, nossa existência é determinada pelas nossas maiores certezas e pelas convicções mais profundas que
temos sobre nós e sobre o mundo, ou seja, por nossas crenças.
“Nossas crenças influenciam todas as nossas escolhas mais significativas e importantes, direcionando todas as
decisões e determinando a vida que levamos.” (Paulo Vieira)
CRENÇAS COMPETÊNCIA EMOTICONAL COMPORTAMENTO/ATITUDE
MERECIMENTO TENHO TER

CAPACIDADE FAÇO FAZER
IDENTIDADE SOU SER
CRENÇA DO SER OU CRENÇA DE IDENTIDADE

A crença do “eu sou” vai determinar se gostamos de nós mesmos ou não. Vai determinar se nos vemos como
vítimas ou vitoriosos. Ela define se vamos vencer, tirar segundo lugar ou se vamos perder. Se vamos nos relacio-
nar com uma pessoa de valor ou com alguém sem valor. Se iremos nos desvalorizar ou maltratar. Se trairemos
ou seremos traídos. As crenças que você tem sobre si mesmo vão determinar desde o seu valor próprio até a
sua autoimagem e todos os seus resultados e comportamentos.
CRENÇA DO FAZER OU CRENÇA DE CAPACIDADE

A crença de capacidade é determinada pelo que acreditamos sermos capazes de fazer ou de aprender a fazer. É essa estrutu-
ra de crença que dita o potencial de realização de alguém. No entanto, vale ressaltar, ela dita apenas o potencial de realização,
pois a realização propriamente dita é determinada pela combinação da crença de identidade com a crença de capacidade.
CRENÇA DO TER OU CRENÇA DE MERECIMENTO

O terceiro e último nível é o ter: a crença de merecimento ocupa o topo da pirâmide das crenças que formam o
indivíduo. Quando temos a crença de identidade forte, adequada e alinhada com a crença de capacidade, natu-
ralmente passamos a construir a crença de merecimento. É certo que a base do nosso nível de merecimento foi
programada ainda na infância mediante o tratamento e as experiências recebidas por pai e mãe ou pais substi-
tutos, assim como a crença de identidade e a crença de capacidade.
As três maiores características de uma pessoa com crença de não merecimento são: perder, não terminar
o que começou e depois de tudo isso recomeçar.
(Paulo Vieira)
CONCEITO DE VALORES POR EDUARD SPRANGER

Em 1914 o professor, filósofo e psicólogo Alemão Eduard Spranger escreveu uma obra revolucionária intitulada Types
of Men – no Brasil, foi publicada como Tipos de Pessoas. Esse trabalho mapeou os valores dos seres humanos através
de artigos e diversas pesquisas. Nesse material, o autor identifica seis tipos distintos de valores axiológicos sociais:
OS 6 VALORES HUMANOS
VALOR TEÓRICO
DEFINIÇÃO – Visa descobrir a verdade usando a habilidade cognitiva para compreender e sistematizar conheci-
mentos. O principal motivador deste valor está associado à busca da VERDADE, do conhecimento e do cresci-
mento intelectual. Um nível significativo deste valor leva o indivíduo a assumir uma atitude racional em relação
ao seu ambiente, buscando incessantemente identificar a razão de tudo que há. Valorizam o conhecimento com
um fim em si mesmo, interessam-se pela teoria e são apaixonados por adquirir e sistematizar novos saberes.
CARACTERÍSTICAS:
• Tem como princípio a Razão (Investigação);
• Vivência voltada ao aprendizado;
• Objetivo e impessoal;
• Sede por explicações e soluções desafiadoras;
• Curiosidade intelectual e mente investigativa.
MOTIVADOR: Descoberta do novo e crescimento intelectual. Busca por conhecimentos. Aprendizado continuo.
RISCO: Pode colocar a busca por conhecimento à frente de assuntos práticos, como dinheiro, família, casa, etc.
VALOR ECONÔMICO
DEFINIÇÃO: Obtenção do retorno sobre o investimento no tempo e recursos empregados, para o acumulo de bens. O princi-
pal motivador deste valor é a boa UTILIDADE de recursos materiais. São pessoas que pensam sempre na relação custo-benefí-
cio e no retorno sobre o investimento do tempo e dinheiro empregados. São muito bons em gerenciamento de recursos, estão
sempre calculando formas de fazer mais com menos. Um nível significativo deste valor revela um interesse particular por aquilo
que tenha utilidade prática, abrangendo aspectos muito comuns no mundo business: a venda com altos lucros, bons investi-
mentos, redução de despesas, otimização de tempo e recursos, etc. Apreciam o consumo de bens e a acumulação de riquezas.
CARACTERÍSTICAS:
• Tem como princípio a maximização de recursos;
• Prático, eficiente e pragmático;
• Está sempre buscando uma boa relação custo-benefício;
• Sensível aos desperdícios;
• Insaciável na busca de bens materiais.
MOTIVADOR: Sentir-se útil no aumento da lucratividade, na economia e no fechamento de bons negócios. Bus-
ca pelo uso eficiente de recursos.
RISCOS: A busca incessante por retorno material pode torná-lo um workaholic.
VALOR ESTÉTICO
DEFINIÇÃO – Apreciar e ser influenciado pela beleza e pelas experiências subjetivas. O principal motivador deste
valor é a HARMONIA e qualidade de vida, além da contemplação da beleza. São pessoas que demonstram alto
interesse pelas artes e outras manifestações estéticas, embora não seja determinante que o indivíduo possua
dons artísticos. Gostam de expressar sua criatividade, valorizam as experiências subjetivas e encaram cada
momento da vida de maneira singular. Um vida equilibrada e harmônica é muito importante para elas.
CARACTERÍSTICAS:
• Busca aproveitar todos os momentos;
• Aprecia a beleza, subjetividade e criatividade;
• Valoriza cada experiência como única;
• Busca harmonia e bem-estar;
• Busca a autorrealização: ser quem é verdadeiramente.
MOTIVADOR: Qualidade de vida, apreciar a arte e vivenciar novas experiências.

RISCOS: Podem ter dificuldades para lidar com a realidade do dia a dia.
OBS: O valor estético pode se expressar de diferentes formas. Alguns acham a decoração do ambiente de trabalho muito impor-
tante, outros apreciam as artes ou a moda, outros veem maior valor na busca pela qualidade de vida ou no contato com a natureza.
Se o analista usar exemplos muito específicos, corre risco do avaliado não se sentir representado. O mais interessante é apontar
as diversas formas de estético para que o avaliado manifeste qual deles corresponde às suas preferências.
VALOR SOCIAL
DEFINIÇÃO – Investir tempo e recursos para construir um mundo melhor para todos. O principal motivador deste valor é o
ALTRUÍSMO e a contribuição em causas sociais. São pessoas com grande consideração ao próximo, às vezes colocando o
outro na frente dos próprios interesses. Geralmente são generosos e possuem elevada empatia. Um nível significativo des-
te valor mostra que o avaliado acredita que a forma mais adequada de conduzir os relacionamentos é ajudando o outro de
alguma forma. Apreciam orientar e desenvolver outras pessoas, e consideram muito importante contribuir com a sociedade.
CARACTERÍSTICAS:
• Altruísmo e generosidade;
• Põe o bem comum antes de seus interesses pessoais;
• Acredita no potencial das pessoas e dedica-se a desenvolvê-las;
• Energia gasta em amenizar a dor dos outros;
• Pode viver em razão das outras pessoas.
MOTIVADOR: Contribuir para causas sociais; Fazer a diferença na vida dos outros
RISCOS: Pode dedicar-se demais aos outros, ou a uma causa, e prejudicar a si próprio.
VALOR POLÍTICO
DEFINIÇÃO – Destacar-se e conseguir o máximo de poder e status pessoal. O principal motivador deste valor
é o PODER, não obrigatoriamente o poder político. São pessoas que visam posições de comando, destaque e
liderança. Geralmente são ambiciosas, atraídos por projetos grandiosos, e têm clareza de onde querem chegar.
Valorizam a ascensão profissional e o status. Gostam de ter o controle do próprio destino e também do desti-
no dos outros. Sentem prazer em liderar, comandar e dirigir pessoas. É fato que os grandes líderes geralmente
apresentam um resultado elevado deste valor.
CARACTERÍSTICAS:
• Ambiciosos, têm clareza de onde querem chegar;
• Buscam incessantemente o sucesso;
• Gostam de liderar e guiar pessoas rumo aos seus objetivos;
• Valorizam símbolos de poder e vitória;
• Possuem objetivos grandiosos e desafiadores.
MOTIVADOR: Dirigir os outros à melhor estratégia; reconhecimento; oportunidade de crescimento (status).

RISCOS: Pode colocar o poder à frente das pessoas. Pode enxergar inimigos ao seu progresso onde eles não existem.
OBS: Gostar de liderar tem a ver com atribuir valor a isso ou não, e não se alguém gosta ou tem facilidade para comandar
e dirigir pessoas. O prazer em liderar está muito mais relacionado ao Valor Político que ao Fator D.
VALOR RELIGIOSO
DEFINIÇÃO – Buscar o mais alto sentido da vida através de crenças e princípios, agindo de forma totalmente alinhada
ao sistema de vida em que acredita. O principal motivador deste valor é a TRADIÇÃO e a busca por uma vida dentro
de seus princípios. São pessoas que vivem fortemente as regras de um sistema de vida (religião, doutrina, filosofia
de vida, etc) ou qualquer outra atividade que dê importância primordial a princípios e regras de conduta. Geralmente,
tais princípios orientam não apenas o seu estilo de vida, mas também de seu núcleo familiar. Um nível significativo
deste valor leva o indivíduo a ter fortes convicções, geralmente dentro de tradições conservadoras. Porém também é
possível encontrar pessoas que aderiram a sistemas de vida considerados contemporâneos e apresentam este valor
de forma significativa. É comum que mostrem certo ativismo, buscando convencer outros a seguirem seus princípios.
CARACTERÍSTICAS:
• Valoriza princípios morais e éticos;
• Busca converter os outros às suas convicções;
• Age conforme seus princípios e sistema de vida;

• Vê o mundo como “preto no branco”, e as coisas como certo ou errado;
• Normalmente é convicto de uma religião, filosofia ou doutrina;
MOTIVADOR: Viver de acordo com seu sistema de vida; Ter uma causa/propósito a seguir.
RISCOS: Podem ser muito críticos em relação a outros pontos de vista; em casos extremos, podem colocar
seus preceitos acima de tudo, inclusive da lei.
OBS: O Valor Religioso tende a ter função reguladora em relação a todos os outros, mesmo quando não estiver
classificado como significativo. Quanto mais alto o índice, maior necessidade esta pessoa terá de viver dentro
das regras do seu sistema de vida. Quanto mais baixo, mais facilidade de adaptação a outros pontos de vista.
HIERARQUIA DE VALORES POR DEIBSON SILVA

Conhecer os valores ajuda a compreender o porquê de determinadas atitudes. Ao avaliar conhecimentos e expe-
riências de um indivíduo, podemos identificar O QUE ele consegue fazer. Já a análise do comportamento revela
COMO a pessoa atua e é percebida em seu ambiente. Já a Hierarquia de Valores Pessoais indica a escala de intensi-
dade referente aos seis impulsionadores – motivadores que direcionam nossas ações e indicam a nossa maneira de
enxergar a vida: Teórico, Econômico, Estético, Social, Político e Religioso. Nossos valores, nem sempre facilmente
observáveis, impulsionam os nossos comportamentos. O objetivo da análise é esclarecer e ampliar a consciência
sobre os seus reais valores para reforçar o potencial de contribuição de cada fator motivacional no comportamento.
O CICLO DE NOSSAS AÇÕES PASSA POR NOSSAS:

VIVÊNCIAS (EXPERIÊNCIAS) → CRENÇAS (IDENTIDADE / CAPACIDADE / MERECIMENTO) → VALORES
(MOTIVADORES) → COMPORTAMENTOS (ATITUDES)
Podemos dizer que o conjunto das nossas vivências e experiências formam nossas crenças, que, por sua vez, mol-
dam nossos valores – estes se manifestam através de nosso comportamento e atitudes. Os valores mais significa-
tivos direcionam nossas ações. Nos sentimos bem quando realizamos atividades que são congruentes com nossos
principais valores. Abaixo veremos três níveis de intensidade de valores que devem ser levados em consideração na
interpretação do gráfico de Hierarquia de Valores, principalmente os dois valores com maior intensidade.
INTENSIDADE DOS VALORES

SIGNIFICATIVO – Ao atingir este nível de intensidade, observamos que o valor tem uma presença significativa
na personalidade do indivíduo, ou seja, é importante para ele ser estimulado no dia a dia para maximização de
sua satisfação interna. São aqueles valores prioritários para o indivíduo pesquisado, que direcionam e conduzem
as ações e as decisões mais íntimas.
CIRCUNSTANCIAL – Acreditamos que todos os valores são relevantes, mas a sensação apresentada neste
nível pode variar dependendo do momento de vida do indivíduo pesquisado. Valores que estão nessa faixa de
intensidade tendem a se tornar mais importantes à medida em que os prioritários (significativos) são atendidos.
Da mesma forma, dependendo da circunstância, podem se apresentar como indiferentes no seu dia a dia.
INDIFERENTE – Apresentamos em intensidades diferentes características ligadas a todos os valores, contudo,

se a intensidade apresentada de um determinado valor encontra-se neste nível, cremos que o indivíduo tenha
um baixo interesse, seja indiferente ou demonstre pouca necessidade de estímulo deste valor.
CONHECIMENTO UTILIDADE HARMONIA ALTRUÍSMO PODER PRINCÍPIOS

100 100 100 100 100 100
99 99 99 99 99 99
98 98 98 98 98 98
97 97 97 97 97 97
96 96 96 96 96 96
95 95 95 95 95 95
94 94 94 94 94 94
93 93 93 93 93 93
92 92 92 92 92 92
91 91 91 91 91 91
90 90 90 90 90 90
SIGNIFICATIVO
SIGNIFICATIVO
SIGNIFICATIVO
SIGNIFICATIVO
SIGNIFICATIVO
SIGNIFICATIVO
89 89 89 89 89 89
88 88 88 88 88 88
87 87 87 87 87 87
86 86 86 86 86 86
85 85 85 85 85 85
84 84 84 84 84 84
83 83 83 83 83 83
82 82 82 82 82 82
81 81 81 81 81 81
80 80 80 80 80 80
79 79 79 79 79 79
78 78 78 78 78 78
77 77 77 77 77 77
76 76 76 76 76 76
75 75 75 75 75 75
74 74 74 74 74 74
73 73 73 73 73 73
72 72 72 72 72 72
71 71 71 71 71 71
70 70 70 70 70 70
69 69 69 69 69 69
68 68 68 68 68 68
67 67 67 67 67 67
66 66 66 66 66 66
65 65 65 65 65 65
64 64 64 64 64 64
63 63 63 63 63 63
62 62 62 62 62 62
61 61 61 61 61 61
60 60 60 60 60 60
59 59 59 59 59 59
58 58 58 58 58 58
57 57 57 57 57 57
56 56 56 56 56 56
CIRCUNSTANCIAL
CIRCUNSTANCIAL
CIRCUNSTANCIAL
CIRCUNSTANCIAL
CIRCUNSTANCIAL
CIRCUNSTANCIAL
55 55 55 55 55 55
54 54 54 54 54 54
53 53 53 53 53 53
52 52 52 52 52 52
51 51 51 51 51 51
50 50 50 50 50 50
49 49 49 49 49 49
48 48 48 48 48 48
47 47 47 47 47 47
46 46 46 46 46 46
45 45 45 45 45 45
44 44 44 44 44 44
43 43 43 43 43 43
42 42 42 42 42 42
41 41 41 41 41 41
40 40 40 40 40 40
39 39 39 39 39 39
38 38 38 38 38 38
37 37 37 37 37 37
36 36 36 36 36 36
35 35 35 35 35 35
34 34 34 34 34 34
33 33 33 33 33 33
32 32 32 32 32 32
31 31 31 31 31 31
30 30 30 30 30 30
29 29 29 29 29 29
28 28 28 28 28 28
27 27 27 27 27 27
26 26 26 26 26 26
25 25 25 25 25 25
24 24 24 24 24 24
23 23 23 23 23 23
22 22 22 22 22 22
INDIFERENTE
INDIFERENTE
INDIFERENTE
INDIFERENTE
INDIFERENTE
INDIFERENTE
21 21 21 21 21 21
20 20 20 20 20 20
19 19 19 19 19 19
18 18 18 18 18 18
17 17 17 17 17 17
16 16 16 16 16 16
15 15 15 15 15 15
14 14 14 14 14 14
13 13 13 13 13 13
12 12 12 12 12 12
11 11 11 11 11 11
10 10 10 10 10 10
9 9 9 9 9 9
8 8 8 8 8 8
7 7 7 7 7 7
6 6 6 6 6 6
5 5 5 5 5 5
4 4 4 4 4 4
3 3 3 3 3 3
2 2 2 2 2 2
1 1 1 1 1 1
TEÓRICO ECONÔMICO ESTÉTICO SOCIAL POLÍTICO RELIGIOSO

11. INTELIGÊNCIA COMPORTAMENTAL NAS ORGANIZAÇÕES

O CIS Assessment é capaz de mapear toda uma equipe, ou até mesmo uma organização inteira. É possível descobrir o perfil
médio da empresa, o estilo de liderança predominante e as competências mais fortes na organização, fornecendo dados
para compreender melhor a cultura. O octógono de talentos CIS Assessment foi desenvolvido com o intuito de apresen-
tar numa de forma rápida e objetiva uma visão geral (overview) do perfil DISC de um grupo de pessoas, que podem ser os
integrantes de toda a organização, os membros de uma equipe ou setor, a liderança, ou mesmo os funcionários TOP per-
formance em determinada atividade. Ele proporciona uma leitura dos pontos fortes (potenciais competências), pontos de
melhoria (GAPs comportamentais), relação entre as pessoas e as principais diferenças comportamentais dentre os perfis,
facilitando a identificação de possíveis conflitos.
O octógono utiliza as 40 possíveis combinações de perfis altos (com intensidade acima da média). Cada pesquisado será
representado por um número informado na legenda e estará localizado na zona do gráfico correspondente ao seu perfil.
Note que o octógono está divido em 4 quadrantes e possui diferentes cores em cada quadrante, além de circunferências,
uma maior e outra menor, também com diferentes cores. Cada cor representa um Fator DISC: a DOMINÂNCIA é represen-
tada pela cor VERMELHA, a INFLUÊNCIA é apresentada na cor AMARELA, a ESTABILIDADE na cor VERDE e a CONFOR-
MIDADE na cor azul. Cada lado do nosso octógono possui uma palavra-chave relacionada à tendência comportamental
do indivíduo daquela área, o que contribui para a interpretação do gráfico. Percebendo onde está a maior concentração
de pessoas do seu time, você pode identificar quais são as características marcantes que se destacam no perfil de cada
pesquisado e onde se concentram os talentos da sua equipe.
TALENTOS:
DIRETOR: Talento atribuído a pessoas diretas e objetivas, que possuem comando e pulso firme. São competitivas, automotivadas,
proativas e persistentes. Tem como ponto forte a capacidade de solucionar problemas rapitamente. Buscam incessantemente
por resultados.
INSPIRADOR: Talento atribuído a pessoas otimistas, aventureiras, enérgicas e entusiasmadas. São rápidas em qualquer processo
de mudança, procuram ser referência para os outros e têm como principal ponto forte a capacidade de mobilizar as pessoas em
prol de um objetivo. Buscam resultados através das pessoas.
COMUNICADOR: Talento atribuído a pessoas sociáveis, comunicativas e otimistas, que possuem habilidades para se relacionar e
motivar os outros. Tem como pontos fortes o carisma, a criatividade e a capacidade de improviso. Buscam promover suas ideias.
RELACIONAL: Talento atribuído a pessoas cooperativas, amigáveis que gostam de interagir com pessoas e possuem sensibili-
dade aos sentimentos dos outros. São participativos, conciliadores e evitam conflito, tem como ponto forte a condução para um
ambiente harmônico. Buscam por aceitação.
PLANEJADOR: Talento atribuído a pessoas ponderadas, pacientes, metódicas, estruturadas e planejadoras. Possuem excelente
capacidade para ouvir e dar suporte aos outros. Seu ponto forte é a capacidade de pensar e acompanhar processos (folllow up),
seguindo até o fim o que foi planejado. Buscam por harmonia.
TÉCNICO: Talento atribuído a pessoas reservadas, meticulosas e conservadoras, também são realistas e especialistas no que
fazem. Possuem bastante cautela, mas também apresentam muito comprometimento com a entrega do que se responsabilizam
em realizar. Buscam por excelência.
ANALÍTICO: Talento atribuído a pessoas mais formais, organizadas, disciplinadas e que possuem forte senso para uma análise
crítica. São detalhistas, rotineiras e sistematizam tudo aquilo que fazem. Tem como pontos fortes a exatidão e a exigência pelo
alto padrão de qualidade. Buscam por precisão.
EXECUTOR: Talento atribuído a pessoas intensas e fazedoras, que possuem excelente capacidade para desempenhar ativida-
des das mais diversas. Usam a lógica a seu favor procurando fundamentar ao máximo suas decisões, são arrojadas, objetivas,
intolerantes a erros e trabalham bem sob pressão. Buscam ter o controle.
12. DEVOLUTIVA
A devolutiva é o momento onde o analista CIS Assessment discutirá o relatório com o cliente, ajudando-o a
compreender ao relatório e a si mesmo, sanando suas dúvidas e traçando com ele um plano de desenvolvimento
pessoal ou um programa de coaching.
VOCÊ PODE FAZER UMA ABORDAGEM GUIANDO-SE PELO RELATÓRIO DO AVALIADO OU DA FORMA QUE
ACHAR MELHOR. AQUI LISTAMOS ALGUNS ASPECTOS QUE DEVEM SER ABORDADOS:
1. Explicar os fatores DISC altos separadamente e depois as combinações.
2. Comparar os gráficos Natural, Adaptado, Percepção e Exigência.
3. Abordar os pontos a desenvolver.
4. Explicar os tipos psicológicos, passando pelas atitudes e pelas funções.
5. Identificar os Valores, suas intensidades e a interferência deles na vida do avaliado.
6. Mostrar interações entre DISC, Tipos Psicológicos e Valores.
7. Plano de Ação ou Plano de Desenvolvimento Pessoal.
13. EXERCÍCIOS
EXERCÍCIO 1:
- Quais características você tem que são reconhecidas por todos que o conhecem?
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- Quais características as pessoas veem em você, mas você não acredita que as possua?
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- Quais características você tem, mas as pessoas não veem?

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- Quais característica você não tem, mas gostaria de ter?

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- Quais seus maiores desafios hoje relacionados a conviver com os outros?

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EXERCÍCIO 2:
Como identificar os perfis D, I, S, C nas seguintes situações:
TRABALHO TRÂNSITO EM CASA ESPORTES
C
EXERCÍCIO 3:
Escreva as informações abaixo sobre cada perfil:
DOMINÂNCIA
Habilidades básicas:
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______________________________________________________________________________________________
Motivadores:
______________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________
Relacionamento interpessoal:
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______________________________________________________________________________________________
Um personagem:
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______________________________________________________________________________________________
Um dito popular:
______________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________
INFLUÊNCIA
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______________________________________________________________________________________________
Motivadores:
______________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________
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Um personagem:
______________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________
Um dito popular:
______________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________
ESTABILIDADE
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______________________________________________________________________________________________
Motivadores:
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______________________________________________________________________________________________
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Um personagem:
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Um dito popular:
______________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________
CONFORMIDADE
______________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________
Motivadores:
______________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________
Um personagem:
______________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________
Um dito popular:
______________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________
EXERCÍCIO 4:
Cada exemplo a seguir corresponde às características de um gráfico.
Desenhe-o e classifique em Natural, Adaptado, Percepção ou Exigência. Fique atento à linguagem que está
sendo utilizada para conseguir identificar o gráfico.
OBS: Este é apenas um exercício para fixação do conhecimento. No relatório, todos os gráficos estarão devi-
damente nomeados.
EXEMPLO 1:
• Bom ouvinte
• Despretensioso
• Atento aos detalhes
• Desconfiado em relação às pessoas
Gráfico: ______________________________________
EXEMPLO 2:
• Acredita que deveria se impor

• Precisa ser detalhista
• Necessidade de acelerar seu ritmo de trabalho
• Percebe que deve ser discreto e reservado
Gráfico: ______________________________________
EXEMPLO 3:
• Esperam que ele seja bastante colaborativo

• Cobram que decentralize as tarefas
• Exigem que seja comunicativo e sociável
• O cargo exige que seja planejador
Gráfico: ______________________________________
EXEMPLO 4:
• Dificuldade para se impor

• Excelente planejador
• Demora para confiar nas pessoas
• Informal e pouco preso a detalhes
Gráfico: ______________________________________
EXEMPLO 5:
• As pessoas o acham falante demais

• O consideram mau ouvinte
• Demonstra criatividade e informalidade
• Mostra firmeza em suas colocações
Gráfico: ______________________________________
EXEMPLO 6:
• Esperam que seja informal e criativo

• Deve ser persuasivo e inspirador
• Precisa ouvir as pessoas e suas necessidades
• O cargo exige que seja decidido e independente
Gráfico: ______________________________________
EXEMPLO 7:
• Rápido e impaciente
• Muito detalhista e disciplinado
• Idealista e persuasivo
• Não gosta de correr riscos
Gráfico: ______________________________________
EXERCÍCIO 5:
CASO 1
Cargo/Função: Analista de Tecnologia da Informação

Atribuições: Desenvolver e implantar sistemas informatizados; administrar ambientes informatizados; dar trei-
namento e suporte técnico ao usuário; elaborar documentação técnica; coordenar projetos e oferecer soluções
para ambientes informatizados; pesquisar tecnologias em informática; desenvolver outras atividades de acordo
com as especificidades do setor de lotação.
MAPEAMENTO DE PERFIL
Marque apenas uma alternativa em cada linha ou nenhuma, se achar que o item não é relevante para o cargo
em discussão:
01. Comunicativo Analista

02. Otimista Realista
03. Foco em relacionamentos Foco em tarefas
04. Executor Planejador
05. Ousado Conservador
06. Objetivo Sistemático
07. Dinâmico Estável
08. Comandante Conciliador
09. Racional Emocional
10. Orientação a resultados Orientação a processos
11. Avesso à rotina Rotineiro
12. Generalista Especialista
COMPETÊNCIAS:
Dentre as 16 competências listadas abaixo, escolha as 8 mais importantes para a função/cargo e enumere-as
em ordem de prioridade:
Ousadia Persuasão Empatia Organização

Comando Extroversão Paciência Detalhista
Objetividade Entusiasmo Persistência Prudência
Assertividade Sociabilidade Planejamento Concentração
1º 2º 3º 4º
5º 6º 7º 8º
Estilo de Liderança: _____________________________ Perfil: _________________________________

CASO 2
Cargo/Função: Assistente Administrativo

Atribuições: Utilizar as aplicações de informática na elaboração de documentos e no registro de informações;
identificar os diferentes tipos de documentos e o circuito de documentação; utilizar as técnicas de arquivo de
correspondências oficiais e documentos diversos; manter organizado o local de trabalho; verificar mensagens
eletrônicas recebidas e efetuar os encaminhamentos necessários; organizar e atualizar arquivo de documentos
e correspondências; arquivar correspondências e documentos diversos.
em discussão:

COMPETÊNCIAS:

1º 2º 3º 4º
5º 6º 7º 8º

CASO 3
Cargo/Função: Estatístico
Atribuições: Desenhar amostras; analisar dados; adotar modelo para análise estatística; analisar dados segun-
do técnicas estatísticas; fazer análises descritivas; projetar resultados; interpretar resultados estatísticos da
análise; fazer relatórios de análises; aprimorar técnicas estatísticas; construir indicadores; processar dados;
construir instrumentos de coleta de dados; criar banco de dados;
em discussão:

COMPETÊNCIAS:

1º 2º 3º 4º
5º 6º 7º 8º

CASO 4
Cargo/Função: Assistente Pedagógico

Atribuições: Realizar o suporte aos alunos, tirando dúvidas, repassando informações de treinamentos, datas,
TCC, aulas EAD, além de controles inerentes ao setor; fazer o upload periódico das aulas EAD na plataforma de
estudo; auxiliar na Tutoria dos Monitores em Treinamentos; Elaborar os certificados e declarações dos alunos;
manter contato com os alunos(as) sobre eventos, palestras e outros cursos.
em discussão:

COMPETÊNCIAS:

1º 2º 3º 4º
5º 6º 7º 8º

CASO 5
Cargo/Função: Psicólogo
Atribuições: Estudar, pesquisar e avaliar o desenvolvimento emocional e os processos mentais e sociais de
indivíduos, grupos e instituições, com a finalidade de análise, tratamento, orientação e educação; desenvolver
pesquisas experimentais, teóricas e clínicas e coordenar equipes e atividades da área e afins; desenvolver e
supervisionar processos de seleção de candidatos.
em discussão:

COMPETÊNCIAS:

1º 2º 3º 4º
5º 6º 7º 8º

CASO 6
Cargo/Função: Gerente de Conteúdo

Atribuições: Coordenar a equipe de Inteligência de Conteúdo, organizando e distribuindo as atividades e reali-
zando feedbacks de acompanhamento; oferecer suporte aos treinadores na elaboração de palestras e treina-
mentos; realizar pesquisas bibliográficas; padronizar slides; produzir e revisar textos; coordenar a elaboração de
apostilas; organizar e sistematizar os conteúdos existentes; criar roteiros para exercícios e treinamentos.
em discussão:

COMPETÊNCIAS:

1º 2º 3º 4º
5º 6º 7º 8º

CASO 7
Cargo/Função: Consultor de Relacionamento

Atribuições: Prospectar e desenvolver clientes, explicando os benefícios dos cursos e criando um relaciona-
mento com os clientes; receber e separar todos os leads vindos do Marketing; interagir com 45 clientes por dia,
via telefone; elaborar e-mails de propostas e material dos cursos para todos os 45 Clientes; dar retorno para
seus clientes sobre o feedback de suas indicações; abastecer o Consultor de Vendas com leads qualificados e
dispostos a fechar a compra dos cursos.
em discussão:

COMPETÊNCIAS:

1º 2º 3º 4º
5º 6º 7º 8º

CASO 8
Cargo/Função: Gerente Comercial

Atribuições: Coordenar equipe de Consultores de Relacionamento e Consultores de Vendas, analisando perfor-
mance e produtividade do grupo, realizando feedbacks constantes e aplicando medidas disciplinares sempre
que necessário. Planejar estratégias comerciais; estabelecer metas para cada consultor e acompanhar os res-
pectivos indicadores; gerir a equipe (feedback, matriz de decisão, advertências, suspensões e desligamentos);
selecionar e treinar a equipe; fazer atendimento a clientes (quando necessário).
em discussão:

COMPETÊNCIAS:

1º 2º 3º 4º
5º 6º 7º 8º

ANEXOS
30/03/2020
Vídeo Institucional Febracis
1 2
EXPECTATIVAS
O que você espera desta formação?
3 4
3 4
OBJETIVO
• Proporcionar autoconhecimento e autogestão;
• Oferecer a oportunidade de conhecer melhor o outro;
• Torná-lo apto a analisar perfis;
Receba conteúdos diários e exclusivos em nosso
• Capacitá-lo para conduzir uma sessão devolutiva
com maestria; canal no Telegram.
Faça parte!
• Formar os melhores analistas de perfil
comportamental do mercado. ACESSE: t.me/cisassessment
5
5 6
30/03/2020
Quem é você?
Siga @cisassessment
8
7 8
Exercício 1 (p. 58)

• Quais características você tem e todos reconhecem em
você?
• Quais características as pessoas veem em você, mas
você não se vê com elas? VÍDEO DE APRESENTAÇÃO
• Quais características você tem, mas as pessoas não DO CIS ASSESSMENT
veem?
• Qual característica você não tem e gostaria de ter?
• Quais seus maiores desafios hoje relacionados a
conviver com os outros?
9 10
9 10
BASE TEÓRICA: BASE TEÓRICA:
DISC TIPOS PSICOLÓGICOS
Dominância Atitude (Extroversão /

Introversão)
Influência
Percepção (Sensação /
Estabilidade
Intuição)
Conformidade
Julgamento (Pensamento
/ Sentimento)
11 12
30/03/2020
BASE TEÓRICA:
VALORES
Teórico
Econômico
Estético
Social
Político
DIFERENCIAIS
Religioso 14
13 14
Comportamento (DISC)
Diferenciais CIS Assessment
Inventário:
Fácil compreensão para
Valores/Motivadores pessoas de qualquer
(Spranger) escolaridade;
Talentos
(Inteligências
Múltiplas)
Psique (Jung)
15
15 16
Modelo Maior/Menor
Diferenciais CIS Assessment
Inventário:
Resposta do inventário DISC em 02 etapas (Natural e
Adaptado);
Menor tempo médio de resposta (até 15 minutos) com
mesmo nível de precisão (98,8%);
Fácil usabilidade, com possibilidade de responder do
celular;
Modelo R4;
17 18
30/03/2020
Modelo Modelo Escala de 1 à 5

Múltiplas
Escolhas
19 20
Modelo R4
Maior assertividade,
com aproveitamento
do maior número de
informações.
21 22
Estudo de confiabilidade
do CIS ASSESSMENT Laudo da UFC
Departamento de Estatística e
Matemática Aplicada (DEMA-UFC).
23 24
23 24
30/03/2020
Resultados do Software
CIS ASSESSMENT
• Interrupções no momento do preenchimento do inventário
aumentam a variância dos resultados e prejudicam o teste.
• É possível obter resultados válidos para entrevistados com

idades entre 14 e 80 anos.
25 26
25 26
ÉTICA / CARÁTER Assessment Education

DISC - PERFIL COMPETÊNCIAS
COMPORTAMENTAL
• O Assessment mede apenas algumas dimensões
FORMAÇÃO
ACADÊMICA
do comportamento;
HABILIDADES
• Não deve ser usado para rotular ou subestimar a
INTELIGÊNCIAS
capacidade do indivíduo de adaptar-se ou de
MATURIDADE
adquirir habilidades atribuídas a outros perfis;
VALORES /
MOTIVADORES
• Não existe um perfil melhor ou pior que o outro,
TIPOS PSICOLÓGICOS - nem perfil certo ou errado;
CRENÇAS PSIQUE
EXPERIÊNCIA
27 28
27 28
Assessment Education
• Um perfil adequado ao cargo não garante sucesso,

apenas aumenta as chances de alta performance;
• O CIS Assessment não tem o objetivo de manipular
alguém, mas de potencializar a comunicação (“falar
na mesma linguagem”).
• Autorresponsabilidade: sem historinhas! APLICAÇÕES
29 30
29 30
30/03/2020
EMPRESAS PROFISSIONAIS
Contribuição para o Coach
Gestão de conflitos; Coach; Melhor comunicação entre coach e coachee (rapport);
Comunicação eficaz; Mentor; Autoconhecimento para o coachee, com identificação de
Desenvolvimento de líderes; Advogado; seus pontos fortes, talentos e principais motivações;
Identificação de talentos; Médico; Anamnese mais profunda, com mapeamento dos medos e
de aspectos do comportamento do coachee que vem
Identificação de GAPs; Psicólogo;
prejudicando seus resultados;
Recrutamento e seleção; DHO;
Visão 360° (Diferencial CIS Assessment), confrontando a
Treinamento e desenvolvimento. Orientação de visão do coachee com a visão de quem o cerca.
carreira. 31 32
31 32
Missão de um Analista
Escreva três possibilidades que CIS Assessment
você tem hoje para aplicar o CIS
Assessment na sua carreira e na Proporcionar autoconhecimento e desenvolvimento de
sua vida. potencialidades, para que as pessoas tenham sucesso
em todas as suas relações, alcancem a alta
performance e obtenham resultados extraordinários.
33 34
33 34
As emoções das
pessoas normais
William Moulton Marston desenvolveu
sua própria teoria sobre os diferentes
A HISTÓRIA POR TRÁS estilos de comportamento,
classificando-os dentro dos seguintes
DA TEORIA DISC fatores: DOMINÂNCIA, INFLUÊNCIA,

ESTABILIDADE E CONFORMIDADE.
Aprox. 1928
35 36
35 36
30/03/2020
Abordagem do comportamento
Comportamento como relação
OS 4 PERFIS
entre estímulos e respostas.
Pessoas diferentes têm respostas
diferentes a um mesmo estímulo.
(p. 10)
Finalidade do DISC
Explicar as respostas emocionais das pessoas. Até então,
os estudos na área da psicologia tinham foco no estudo de
pessoas mentalmente enfermas ou juridicamente insanas.
37 38
37 38
Conexões
INFLUÊNCIA
Influence
ESTABILIDADE
Steadiness
• Quem?
(Pessoas)
I S • Como?
(Método)
Falar Ouvir
DOMINÂNCIA
Dominance
CONFORMIDADE
Conscientiousness
• O que?
(Resultado)
D C • Por que?
(Detalhes)
Resultados
39 40
39 40
DOMINÂNCIA DOMINÂNCIA é o fator do controle e da

assertividade, indica como você lida com
adversidades e desafios.
PALAVRA-CHAVE: Intolerância
EMOÇÃO: Raiva
MOTIVADOR: Desafio
COMUNICAÇÃO: Direta/Objetiva
VALOR PARA A EMPRESA:
Comando/Iniciativa
TOMADA DE DECISÃO:
Racional/Rápida
41 42
41 42
30/03/2020
MEDOS
• Perder autonomia;
D
• Perder posição para outra Alta Dominância Baixa Dominância
pessoa (competitivo); • Determinado • Conservador
• Fracassar; • Competitivo • Agradável
• Submeter-se. • Voltado para Resultados • Cooperador
• Confiante • Moderado
• Direto • Comedido
PONTOS A DESENVOLVER:
• Objetivo • Diplomata
• Pode atropelar a autoridade; • Desbravador • Despretensioso
• Pode ser mandão e impaciente; • Ousado • Pacífico
• Pode executar muito e planejar • Aguerrido • Modesto
pouco; • Agressivo • Hesitante
• Pode ser agressivo / arrogante. • Autossuficiente • Discreto
43 44
43 44
INFLUÊNCIA
Vídeo Bernardinho
45 46
45 46
INFLUÊNCIA é o fator da comunicação e

MEDOS
• Rejeição social;
I
sociabilidade, indica como você lida com
pessoas e as influencia. • Não ser reconhecido/valorizado;
• Perder o prazer;
PALAVRA-CHAVE: Sociabilidade • Frustrar as expectativas (dizer “não”).
EMOÇÃO: Otimismo
MOTIVADOR: Reconhecimento Social
• Pode não se atentar aos detalhes;
COMUNICAÇÃO: Informal/Pessoal • Pode falar demais e escutar de
VALOR PARA A EMPRESA: menos;
Persuasão/Criatividade • Pode agir por impulso;
• Pode ser desorganizado e ter
TOMADA DE DECISÃO: problemas para concluir tarefas.
Emocional/Rápida
47 48
47 48
30/03/2020
Alta Influência Baixa Influência

• Carismático • Sério
• Confiante • Lógico
• Encantador • Desconfiado
• Otimista • Cético
• Expressivo • Formal Vídeo Íngrid
• Persuasivo • Introspectivo
• Comunicativo • Reservado
• Articulador • Concentrado
• Criativo • Crítico
• Entusiasta • Retraído
• Vaidoso • Pessimista
49 50
49 50
ESTABILIDADE ESTABILIDADE é o fator do equilíbrio,

empatia e lealdade. Indica como você lida
com mudanças e estabelece seu ritmo.
PALAVRA-CHAVE: Previsibilidade
EMOÇÃO: Apatia (observável)
MOTIVADOR: Segurança
COMUNICAÇÃO: Suave/Empática
VALOR PARA A EMPRESA:
Planejamento/Cooperação
TOMADA DE DECISÃO:
Emocional/Demorada
51 52
51 52
MEDOS
• Perder o autocontrole;
S
• Decepcionar ou ser decepcionado; Alta Estabilidade Baixa Estabilidade
• Arriscar; • Compreensivo • Ativo
• Cenários imprevisíveis; • Acolhedor • Impulsivo
• Consistente • Inquieto
PONTOS A DESENVOLVER: • Bom ouvinte • Enérgico
• Pode resistir a mudanças; • Pacífico • Dinâmico
• Pode apresentar-se com submissão; • Paciente • Vigoroso
• Planejador • Impetuoso
• Pode ser tolerante em demasia; • Calmo • Versátil
• Pode ser omisso/apático quando • Metódico • Acelerado
sob pressão. • Previsível • Ansioso
• Leal • Multitarefa
53 54
53 54
30/03/2020
CONFORMIDADE
Vídeo Drauzio
55 56
55 56
CONFORMIDADE é o fator da estrutura,

do detalhe e do fato. Indica como você lida
MEDOS
• Errar;
C
com regras e procedimentos. • Não ter pensado em todas as
PALAVRA-CHAVE: Criticidade possibilidades;
• Críticas ao seu trabalho;
EMOÇÃO: Medo
• Não ter informações suficientes.
MOTIVADOR: Informação/Estar de acordo
com as regras e com altos padrões
COMUNICAÇÃO: Formal/Específica
• Pode ser muito pessimista;
• Pode se prender a detalhes
VALOR PARA A EMPRESA: insignificantes;
Detalhes/Sistematização • Pode centralizar tarefas em demasia;
TOMADA DE DECISÃO: • Pode apresentar muitas críticas (para
Racional/Demorada 57
si e para os outros). 58
57 58
Alta Conformidade Baixa Conformidade

• Disciplinado • Criativo
• Analítico • Persistente
• Preciso • Informal
• Organizado • Livre Vídeo Mirian
• Detalhista • Independente
• Cuidadoso • Desinibido
• Formal • Irreverente
• Ordenado • Assume Riscos
• Perfeccionista • Audacioso
• Discreto • Desorganizado
• Questionador • Flexível
59 60
59 60
30/03/2020
ALTO D
Expressão corporal
de cada perfil •Postura altiva e
decidida;
•Passos firmes e
seguros;
•Toma a frente do
grupo, às vezes até de
forma inconsciente.
61 62
61 62
ALTO I ALTO S
•O sorriso é a marca •Postura relaxada;
registrada; •Expressão tranquila
•Fala gesticulando e (pode ser difícil
perceber quando
mexendo as mãos; está chateado com
•Parece que tudo é algo);
uma grande •Passos suaves e
brincadeira. desacelerados.
63 64
63 64
ALTO C Expressão corporal de cada perfil

•Se movimenta como
se seguisse um
protocolo;
•Certinho até no jeito
de vestir;
•Às vezes preocupado,
às vezes crítico.
65 66
65 66
30/03/2020
Liderança Situacional
Não existe estilo de liderança certo
ESTILOS DE ou errado.
Existe a melhor liderança para

LIDERANÇA p. 1967
determinado contexto.
68
67 68
EXECUTIVO
Liderança por AUTORIDADE
Estilo comum a líderes

ousados, firmes,
inflexíveis, acelerados,
enérgicos e que impõem
prazos para as atividades.
69 70
69 70
MOTIVADOR METÓDICO
Liderança por
Liderança por CONEXÃO PLANEJAMENTO
Estilo comum a líderes Estilo comum a líderes

abertos, descontraídos, pacientes, conservadores,
dinâmicos, motivadores e bons ouvintes,
que envolvem pelo orientadores e que gostam
diálogo. de consenso.
71 72
71 72
30/03/2020
SISTEMÁTICO Feedback
EXECUTIVO MOTIVADOR
Liderança por CONTROLE
• Tendência ao feedback • Tendência ao feedback
Estilo comum a líderes mais firme e direto; positivo;
analíticos, exigentes, • Pode reforçar a • Costuma dar feedback
organizados, detalhistas e autoridade na em tom de brincadeira.
que atribuem comunicação.
especificações nas
atividades de seus
liderados.
73 74
73 74
Estilo de Comunicação DELEGAÇÃO

METÓDICO SISTEMÁTICO Muita delegação
• Tendência ao feedback • Tendência ao feedback
condescendente; negativo;
• Procura ouvir e entender a • Costuma dar feedback
visão do outro. reforçando a regra ou as
possíveis consequências
do erro. Centraliza Centraliza
Decisões Tarefas
75 Pouca delegação 76
75 76
Qual o perfil de cada um?
Vídeo Aprendiz
Justus Walter Longo
Henrique Maura Sandra

77 78
77 78
30/03/2020
Combinação de
Qual a principal ficha que caiu (aprendizado) e Fatores
qual a principal decisão que você toma?
(p. 30)
79 80
79 80
Observações para cada Cada combinação de

fator (isoladamente): dois fatores também
Exemplo: IS
traz características • I + S = Grande foco em
• Como o indivíduo lida com pessoas;
decisões, desafios, ou • I + d = Mais interesse nas
problemas? relações que nos resultados;
• Como influencia pessoas • I + c = Ainda mais informal,
ao seu ponto de vista? talvez indiscreto;
• Qual o seu ritmo? • S + d = Mais calma e menos
• Como lida com regras e senso de urgência;
detalhes? • S + c = Dificuldade para
81
gerenciar tempo; 82
81 82
83 84
83 84
30/03/2020
Vá até a página 5 do seu relatório

completo e veja qual é o seu perfil
Natural.
85 86
85 86
Exercício (p. 30 – 37)

Vá até a página 5 do seu relatório
completo e veja qual é o seu perfil • Faça as combinações do seu perfil natural.
Natural • Depois leia os textos correspondentes às suas
combinações e sublinhe ou anote as partes
que você mais se identifica.
87 88
87 88
Natural Adaptado
GRÁFICOS
(p. 38)
89 90
89 90
30/03/2020
Natural Adaptado
O gráfico Natural mostra É sazonal, pois mostra a Adaptado ≠ Entrega
quem você é em essência, adaptação que fazemos de
quando relaxado ou sob forte nosso comportamento ao
estresse. Amplia a sua ambiente. É um retrato da
consciência a respeito das autopercepção do avaliado
Adaptado corresponde a como eu me sinto
características positivas que sobre o que ele acredita que PRESSIONADO a ser, como eu ACHO QUE
possui e comportamentos o ambiente exige dele e DEVERIA ser.
que precisa desenvolver ou como deve se apresentar
eliminar para ter um melhor para ter um melhor
desempenho. desempenho. 91 92
91 92
p. 43-44
93 94
93 94
Observar:
• Quais os fatores altos e os
baixos (qual o perfil)?
• O que alterou (quantos pontos
para cima e para baixo)?
• O que mudou de lado e o que
continuou no mesmo lado?
• O que está próximo da média?
• Quais os extremos? Você faz um esforço muito grande para ser quem
você não é!
95 96
95 96
30/03/2020
Vídeo Qual o perfil da Margaret

A Dama de Ferro Thatcher?
Natural ou Adaptado?
97 98
97 98
Amplitude
Natural Adaptado
Diferença entre o Natural e o Adaptado:
• Amplitude Tolerável (não gera muito desgaste) = 0 a 10
• Amplitude Alta = 11 a 20
• Amplitude Muito alta = 21 a 30
• Amplitude Extremamente Alta = Acima de 30
99 100
99 100
Alterações no D Alterações no I
(p. 39) (p. 39)

101 102
101 102
30/03/2020
Alterações no S Alterações no C
(p. 39) (p. 40)

103 104
103 104
BAIXO D ALTO D
Livros para indicar ao cliente
105 106
105 106
BAIXO I ALTO I BAIXO S ALTO S
107 108
107 108
30/03/2020
Gráficos Raros
BAIXO C ALTO C
p. 40
Quando Natural: Copo meio cheio ou meio vazio; possível estresse
extremo (sempre checar com o cliente).
109
Quando Adaptado: possível desgaste de energia e/ou sobrecarga de110
tarefas.
109 110
Gráficos Incomuns Gráficos Incomuns

Natural e Adaptado iguais (ou
quase) pode significar: Natural Adaptado
• Não compreendeu as
etapas;
• Falta de
feedback/direcionamento;
• Rigidez e falta de
resiliência;
• Está realmente adequado
à função/papel que exerce.
Comparar o gráfico com Percepção e Exigência e checar se o pesquisado
está entregando o que o meio exige dele.
(Perfis opostos, ver combinações - p. 30-37) p. 41
111 112
111 112
Vídeo – Retratos da Beleza Real (Dove)
114
113 114
30/03/2020
Percepção Exigência Percepção Exigência

Este índice apresenta a Indica a real exigência do
percepção do meio a meio em relação ao
respeito do avaliado, como o avaliado. Ou seja, como as
ambiente o enxerga. Pode pessoas de seu convívio
indicar a maneira como o acreditam que o pesquisado
pesquisado se adapta, de deve se apresentar para ter
fato, ao ambiente onde está uma melhor performance.
inserido.
115 116
115 116
Natural X Adaptado
Comparando os
Gráficos
(p. 42)
117 118
117 118
Natural X Percepção Natural X Exigência
119 120
119 120
30/03/2020
Adaptado X Percepção Adaptado X Exigência
121 122
121 122
Percepção X Exigência
Exercício (p. 62-63)
Exemplo 1:
• Bom ouvinte
• Despretensioso
• Atento aos detalhes
• Desconfiado em
relação às pessoas
123 124
123 124
Exercício Exercício
Exemplo 2: Exemplo 3:
• Acredita que deveria se impor • Esperam que ele seja
• Precisa ser detalhista bastante colaborativo
• Necessidade de acelerar seu • Cobram que decentralize as
ritmo de trabalho tarefas
• Percebe que deve ser discreto • Exigem que seja comunicativo
e reservado e sociável
• O cargo exige que seja
planejador
125 126
125 126
30/03/2020
• Dificuldade para se impor • As pessoas o acham falante
• Excelente planejador demais
• Demora para confiar nas • O consideram mau ouvinte
pessoas • Demonstra criatividade e
• Informal e pouco preso a informalidade
detalhes • Mostra firmeza em suas
colocações
127 128
127 128
• Esperam que seja informal e • Rápido e impaciente
criativo • Muito detalhista e disciplinado
• Deve ser persuasivo e • Idealista e persuasivo
inspirador
• Não gosta de correr riscos
• Precisa ouvir as pessoas e
suas necessidades
• O cargo exige que seja
decidido e independente
129 130
129 130
Percepção e Exigência (subcategorias)

Área de atuação:
- GLOBAL (Familiar, Social e Profissional).
- PESSOAL (Familiar e Social).
- PROFISSIONAL (Sócios, Superiores, Subordinados, Pares,
Fornecedores e Clientes).
*É necessário que pelo menos duas pessoas de determinada categoria

respondam para que seja gerado o gráfico desta categoria.
131
Ex 1 132
131 132
30/03/2020
Ex 2
Ex 3
133
133 134
MAPEAMENTO DE
COMPETÊNCIAS
Ex 4
(p.26) 136
135 136
Níveis das Competências

• Ousadia • Persuasão
• Comando • Extroversão
• Objetividade • Entusiasmo
• Assertividade • Sociabilidade
• Organização • Empatia
• Detalhismo • Paciência
• Prudência • Persistência
• Concentração • Planejamento 138
137
137 138
30/03/2020
Níveis das Competências
139 140
139 140
Exercício:
1. Qual o seu maior objetivo hoje?

2. Quais as 8 competências mais necessárias para
que você alcance seus objetivos?
3. Dentre elas, quais as 3 que você mais precisa
desenvolver?
4. Quais ações práticas você fará para desenvolvê-
ÍNDICES
las?
(p.29)
141 142
141 142
O CIS Assessment também avalia três índices:

POSITIVIDADE, ESTIMA E FLEXIBILIDADE.
Cada um deles pode ser classificado como:

• Baixo: quando o índice está entre 0 e 0,30.
• Normal Baixo: quando o índice está entre 0,31 e 0,55.
• Normal Alto: quando o índice está entre 0,56 e 0,75.
• Alto: quando o índice está entre 0,76 e 1.
143 144
30/03/2020
Positividade Estima
O índice de Positividade A Estima indica o atual nível de
mede o quão o individuo autoestima e autoaprovação do
está otimista. Indica também avaliado em relação ao seu
o nível de entusiasmo e desempenho profissional
autoconfiança em termos de e/ou pessoal.
seu desempenho.
145 146
145 146
Flexibilidade Observações
Mede o quanto a pessoa pode mudar seu comportamento e Os índices são para uso do analista e servem apenas para
com que facilidade pode fazê-lo. Também aponta com que o entendimento de como o analisado está naquele
facilidade o indivíduo aceita e absorve novos conceitos e momento.
quebras de paradigma.
O índice poderá variar de acordo com a época em que foi
respondido o questionário, pois envolve, além do perfil, a
predisposição emocional para absorção de novos conceitos
e desafios no momento em que respondeu o questionário.
147 148
147 148
Carl Jung
Fundador da psicologia analítica, Jung
TIPOS
propôs que os traços de personalidade
se classificam nos tipos psicológicos por:
PSICOLÓGICOS
02 Atitudes:
Extroversão (E) X Introversão (I)
(p.45)
04 Funções:
Sensação (S) X Intuição (N)
149
Pensamento (T) X Sentimento (F) (1875 - 1961)
150
149 150
30/03/2020
Enquanto o DISC estuda nossa resposta aos

Atitudes:
estímulos do ambiente e avalia apenas nossos Extroversão (E) X Introversão (I)
comportamentos observáveis, os Tipos Psicológicos
avaliam nossa preferência pelo meio interno ou Funções de Percepção:
externo e nossa forma de captar informações e Sensação (S) X Intuição (N)
julgá-las.
Conhecer os Tipos Psicológicos traz ao consciente Funções de Julgamento:
uma pequena parte do inconsciente. Pensamento (T) X Sentimento (F)
151 152
151 152
Atitude
Seu foco de atenção
VÍDEO SHREK
Extroversão (E) Introversão (I)
Possui atitude voltada Possui atitude voltada
ao mundo externo: das ao mundo das reflexões
pessoas, coisas e internas, ideias e
experiências. emoções pessoais.
153 154
153 154
“Podemos supor que a extroversão cochila

no fundo do introvertido, como uma larva,
e vice-versa.” (Carl Jung)
155 156
155 156
30/03/2020
157 158
157 158
Atitudes: Funções de Percepção:

Sua maneira de captar informações
Sensação (S) Intuição (N)
Indica que o avaliado utiliza Indica que o avaliado possui
Funções de Percepção: muito bem os 5 sentidos, ótima uma percepção inconsciente
Sensação (S) X Intuição (N) capacidade de ver, ouvir e (6º sentido), pensa num todo,
é desorganizado e desatento
sentir as percepções das aos detalhes.
pessoas e do ambiente. Atento
Funções de Julgamento: aos detalhes, organizado e
Pensamento (T) X Sentimento (F) linear.
159 160
159 160
Atitudes:
VÍDEO VIDA DE INSETO Extroversão (E) X Introversão (I)
Funções de Percepção:
Sensação (S) X Intuição (N)
Funções de Julgamento:
Pensamento (T) X Sentimento (F)
161 162
161 162
30/03/2020
Funções de Julgamento:
Sua maneira de tirar conclusões
VÍDEO BOB ESPONJA
Pensamento (T) Sentimento (F)
Tira conclusões de forma Tira conclusões de forma
lógica, racional e objetiva. pessoal e baseada nos
A razão vem antes da próprios valores. A emoção
emoção. Pode ser visto
como frio e insensível. vem antes da razão. Pode
ser visto como sentimental
ou passional.
163 164
163 164
Eu posso controlar meu comportamento, mas não

controlo a dinâmica da minha psique...
Combinações dos Tipos
Quando o indivíduo adquire autoconhecimento e (p. 49)
maturidade, pode buscar outras formas de captar e
julgar, mas a sua percepção e julgamento iniciais
sempre serão através da sua função preferencial. Fazer a leitura em casa
Deibson Silva
165 166
165 166
Atitudes:
Percepção: Julgamento:
Sensação (S) X Intuição (N) Pensamento (T) X Sentimento (F)
ENF
167 168
167 168
30/03/2020
A pipa e a linha...
De quais perfis estas músicas falam?
169 170
169 170
Eduard Spranger
Sua obra Tipos de Pessoas (1914)
contribuiu com as teorias da
TEORIA DE VALORES personalidade ao categorizar seis

valores que teriam diferentes níveis de
importância para cada indivíduo:
(p. 50) • Teórico;
• Econômico;
• Social;
• Político;
• Estético; • Religioso. (1882 - 1963)
171 172
171 172
VALOR TEÓRICO
1. 2. Crenças DEFINIÇÃO – Visa descobrir a verdade usando a habilidade
Vivências (identidade, capacidade
cognitiva para compreender e sistematizar conhecimentos.
(Experiências) e merecimento)
CARACTERÍSTICAS:
 Tem como princípio a Razão (Investigação);
 Vivência voltada ao aprendizado;
 Objetivo e impessoal;
 Sede por explicações e soluções desafiadoras;
4. 3. Valores  Curiosidade intelectual e mente investigativa.
Comportamentos
(motivadores)
(atitudes) MOTIVADOR: Descoberta do novo e crescimento intelectual. Busca
por conhecimentos. Aprendizado continuo.
173 p. 51
174
173 174
30/03/2020
VALOR ECONÔMICO
DEFINIÇÃO: Obtenção do retorno sobre o investimento no tempo e
recursos empregados, para o acumulo de bens.
CARACTERÍSTICAS:
Vídeo  Tem como princípio a maximização de recursos;
 Prático, eficiente e pragmático;
Teórico  Está sempre buscando uma boa relação custo-benefício;
 Sensível aos desperdícios;
 Insaciável na busca de bens materiais; Pode ser Workaholic.
MOTIVADOR: Sentir-se útil no aumento da lucratividade, na
economia e no fechamento de bons negócios. Busca pelo uso
eficiente de recursos.
175 p. 51
176
175 176
VALOR ESTÉTICO
DEFINIÇÃO – Apreciar e ser influenciado pela beleza e pelas
experiências subjetivas.
Vídeo CARACTERÍSTICAS:
 Busca aproveitar todos os momentos;
Econômico  Aprecia a beleza, subjetividade e criatividade;
 Valoriza cada experiência como única;
 Busca harmonia e bem-estar;
 Busca a autorrealização: ser quem é verdadeiramente.
MOTIVADOR: Qualidade de vida, apreciar a arte e vivenciar novas

experiências.
177 p. 52
178
177 178
VALOR SOCIAL
DEFINIÇÃO – Investir tempo e recursos para construir um mundo
melhor para todos.
CARACTERÍSTICAS:
Vídeo  Altruísmo e generosidade;
Estético  Põe o bem comum antes de seus interesses pessoais;
 Acredita no potencial das pessoas e dedica-se a desenvolvê-las;
 Energia gasta em amenizar a dor dos outros;
 Pode viver em razão das outras pessoas.
MOTIVADOR: Contribuir para causas sociais; Fazer a diferença na

vida dos outros.
179 p. 52
180
179 180
30/03/2020
VALOR POLÍTICO
DEFINIÇÃO – Destacar-se e conseguir o máximo de poder e status
pessoal.
Vídeo CARACTERÍSTICAS:
 Ambiciosos, tem clareza de onde querem chegar;
Social  Buscam incessantemente o sucesso;
 Gostam de liderar e guiar pessoas rumo aos seus objetivos;
 Valoriza símbolos de poder e vitória;
 Possuem objetivos grandiosos e desafiadores.
MOTIVADOR: Dirigir os outros à melhor estratégia; reconhecimento;

oportunidade de crescimento (status).
181 p. 53
182
181 182
VALOR RELIGIOSO
DEFINIÇÃO – Buscar o mais alto sentido da vida através de
crenças e princípios.
CARACTERÍSTICAS:
 Valoriza princípios morais e éticos;
Vídeo  Busca converter os outros às suas convicções;
Político  Age conforme seus princípios e sistema de vida;
 Vê o mundo como “preto no branco”, e as coisas como certo
ou errado;
 Normalmente é convicto de uma religião, filosofia ou doutrina;
MOTIVADOR: Viver de acordo com seu sistema de vida; Ter
uma causa/propósito a seguir.
183 p. 53
184
183 184
Gráfico (p. 55)
• Significativo: 2 mais altos

• Circunstancial: 2 do meio
Vídeo • Indiferente: 2 mais baixos
Religioso
185 186
185 186
30/03/2020
187 188
187 188
De que forma os seus valores

influenciam na sua vida?
189
189 190
DEVOLUTIVA
COMPLETA
192
191 192
30/03/2020
Devolutiva Completa
Passos sugeridos:
Inteligência
- Conversa inicial para entender cenário/objetivos;
- Abordar os perfis isoladamente e as combinações;
Comportamental
- Falar dos pontos fortes e pontos a desenvolver do Natural;
- Comparar gráficos e amplitudes;
- Tipos psicológicos, atitudes e funções preferenciais.
- Valores, suas intensidades e a interferência na vida do avaliado;
- Estilo de liderança
nas Organizações
- Competências
- Plano de Ação (Fichas e Decisões);
- Fazer SWOT Pessoal (Forças, Oportunidades, Fraquezas e Ameaças);
- Fechar próxima venda e pegar indicações.
OBS: Na dúvida, siga o fluxo do relatório ou do próprio software. 194
193 194
Contexto
Organizacional QUANTO CUSTA UMA CONTRATAÇÃO ERRADA?
Vamos calcular uma contratação mal feita, considerando que
o candidato foi mal contratado pela empresa e ficou apenas
“Contrata-se por currículo/experiência acadêmica 02 meses do período de experiência:
ou profissional. Em pouco tempo demite-se essas
mesmas pessoas por falhas comportamentais ou
Salário Base
por não se adequarem ao cargo ou função para o R$ 1.800,00
qual foram contratadas.” (Deibson Silva)
195
195 196
TEMPO DO ANALISTA DE RH • Telefonar para 20 candidatos

• Criar atribuições do cargo • Agendar 10 entrevistas
• Elaborar o anuncio da vaga • Entrevistar Candidatos CUSTO DIRETO DO CONTRATADO
• Analisar 100 currículos • Checar referências Salário + Benefícios + Encargos
(02 Meses de Experiência)
Base R$ 1.800,00 = R$ 7.681,00
SALÁRIO BASE RH - R$ 6.500,00

(R$ 10.289,78 com encargos) TREINAMENTO
TREINAMENTO
R$ 46,77 / h x 20 / h = R$ 25,92 / h x 44 h = R$ 1.140,48
Tempo do Treinador (R$ 3.500,00)
R$ 935,43 Tempo do Gestor (R$ 13.000,00) R$ 91,84 / h x 16 h = R$ 1.469,44
T & D = R$ 2.609,92
ENTREVISTA GESTOR DIRETO

Salário Base Gestor - R$ 13.000,00 (R$ T1 + T2 + T3 + T4 =
20.227,56 com encargos) CUSTO TOTAL
R$ 91,84 / h x 4/h =
R$ 11.594,12
R$ 367,77
197 198
30/03/2020
ESTATÍSTICAS
CUSTO ANUAL COM MÁS CONTRATAÇÕES:
De acordo com pesquisa do Ministério do Trabalho e Emprego, o
Considerando que o custo de uma contratação errada é de
turnover médio das Companhias brasileiras é de 35% ao Ano;
R$ 11.594,12 a empresa do exemplo apresentado vai gastar:
Segundo estudo da HARVARD UNIVERSITY 80% do turnover mundial
está relacionado a erro de contratação.
Se sua Empresa tem 100 Colaboradores, precisará fazer 35

contratações no ano, sendo que 28 delas (80%) terão erro de R$ 324.635,36
contratação.
199 200
Quanto sua empresa desperdiça

hoje com contratação errada?
E como resolver esse
Número
de x 35% x 80% x 11.594,12
problema?
funcionários
201 202
People Analytics
Ciência de dados aplicada à gestão de pessoas Vídeo – O homem que mudou o jogo
com o objetivo de melhorar a qualidade da
tomada de decisão.
203 204
203 204
30/03/2020
Passo 1:
Definir o que é inegociável para a empresa em termos de conduta
e comportamento:
• Qual a cultura da empresa? Qual a Visão e a Missão?

Vamos aprender a fazer isso? • O que é verdadeiramente importante para a empresa?
• O que é mais importante para a estratégia da empresa naquele
momento?
• Quais os valores e crenças que a empresa busca em seus
colaboradores?
205
205 206
“A cultura devora a estratégia no

café da manhã.” (Peter Drucker) Vídeo Abílio Diniz
207 208
207 208
Passo 2:
Atrair e reter as pessoas certas para a empresa
Talvez você até tenha as pessoas
E quem são as pessoas certas? certas dentro da empresa, mas será
Pessoas com comportamentos e atitudes alinhados com que elas estão no lugar certo?
a empresa.
210
209 210
30/03/2020
REFLEXÃO “A PESSOA CERTA

NO LUGAR CERTO”
O que você mais gosta de fazer?
O Instituto Gallup realizou uma pesquisa com mais de 1
O que você menos gosta de fazer? milhão e 700 mil colaboradores em 101 empresas de 63
Você passa a maior parte do seu tempo fazendo aquilo que países diferentes.
gosta ou aquilo que não gosta?
E o seu colaborador? Será que ele passa a maior parte do Foi perguntado a esses colaboradores se em suas atuais
tempo fazendo o que gosta ou o que não gosta? funções ele tinham “a oportunidade de fazer o que faço de
Você realmente usa 100% da capacidade produtiva da sua
melhor”. O resultado foi: apenas 20% das pessoas
organização?
ouvidas tinham a oportunidade de fazerem o que fazem
de melhor.
(Exercício de escrever o nome)
211 212
Passo 3:
Contratar utilizando a análise de perfil
comportamental
Assim, você terá as pessoas certas dentro da empresa e

as pessoas certas no lugar certo.
214
213 214
Briefing
Fazer reunião de briefing com RG e gestor direto e perguntar:
• Como você definiria a cultura da empresa? Qual a missão e os
valores?
• Qual a maior necessidade da empresa hoje? E a necessidade desse
ARQUITETURA setor?
• Qual o Cargo/Função? Quais são as atribuições desse cargo (tarefas
do dia a dia)?
DE CARGOS x PERFIS
• Com quem essa pessoa vai precisar lidar diariamente (Clientes?
Gestores? Subordinados? Outros setores? Outros colegas?)
• Existe algum funcionário modelo nessa função? *Se houver, fazer o
relatório dele e/ou DNA dos top performance.
215 216
215 216
30/03/2020
Mapeamento Mapeamento
01. Comunicativo Analista 07. Dinâmico Estável
02. Otimista Realista 08. Comandante Conciliador
03. Foco em relacionamentos Foco em tarefas 09. Racional Emocional
04. Executor Planejador 10. Orientação a Orientação a
05. Ousado Conservador resultados processos
06. Objetivo Sistemático 11. Avesso à rotina Rotineiro
217 218
217 218
Competências Competências
• Ousadia • Persuasão
• Comando • Extroversão 1ª 5ª
• Objetividade • Entusiasmo 2ª 6ª
• Assertividade • Sociabilidade
• Organização • Empatia 3ª 7ª
• Detalhismo • Paciência 4ª 8ª
• Prudência • Persistência
• Concentração • Planejamento 219 220
219 220
Exercício
Perfil? Cultura/Cenário:
Estilo de Liderança? Empresa de treinamento em tecnologia, que precisa
ser mais agressiva em vendas para conquistar um
melhor posicionamento no mercado, abre seleção para
as seguintes vagas.
(p. 64)
221 222
221 222
30/03/2020
CASO 2
CASO 1 Cargo/Função: Assistente Administrativo
Cargo/Função: Analista de Tecnologia da Informação Atribuições: Utilizar as aplicações de informática na
Atribuições: Desenvolver e implantar sistemas elaboração de documentos e no registro de informações;
informatizados; administrar ambientes informatizados; identificar os diferentes tipos de documentos e o circuito
dar treinamento e suporte técnico ao usuário; elaborar de documentação; utilizar as técnicas de arquivo de
documentação técnica; coordenar projetos e oferecer correspondências oficiais e documentos diversos; manter
soluções para ambientes informatizados; pesquisar organizado o local de trabalho; verificar mensagens
tecnologias em informática; desenvolver outras eletrônicas recebidas e efetuar os encaminhamentos
atividades de acordo com as especificidades do setor necessários; organizar e atualizar arquivo de documentos
de lotação. e correspondências; arquivar correspondências e
223
documentos diversos. 224
223 224
CASO 3 CASO 4
Cargo/Função: Estatístico Cargo/Função: Assistente Pedagógico
Atribuições: Desenhar amostras; analisar dados; Atribuições: Realizar o suporte aos alunos, tirando
adotar modelo para análise estatística; analisar dúvidas, repassando informações de treinamentos,
dados segundo técnicas estatísticas; fazer análises datas, TCC, aulas EAD, além de controles inerentes
descritivas; projetar resultados; interpretar ao setor; fazer o upload periódico das aulas EAD na
resultados estatísticos da análise; fazer relatórios de plataforma de estudo; auxiliar na Tutoria dos
análises; aprimorar técnicas estatísticas; construir Monitores em Treinamentos; Elaborar os certificados
indicadores; processar dados; construir instrumentos e declarações dos alunos; manter contato com os
de coleta de dados; criar banco de dados; alunos(as) sobre eventos, palestras e outros cursos.
225 226
225 226
CASO 5 CASO 6
Cargo/Função: Psicólogo Cargo/Função: Gerente de Conteúdo
Atribuições: Estudar, pesquisar e avaliar o Atribuições: Coordenar a equipe de Inteligência de
desenvolvimento emocional e os processos mentais Conteúdo, organizando e distribuindo as atividades
e sociais de indivíduos, grupos e instituições, com a e realizando feedbacks de acompanhamento;
finalidade de análise, tratamento, orientação e oferecer suporte aos treinadores na elaboração de
educação; desenvolver pesquisas experimentais, palestras e treinamentos; realizar pesquisas
bibliográficas; padronizar slides; produzir e revisar
teóricas e clínicas e coordenar equipes e atividades
textos; coordenar a elaboração de apostilas;
da área e afins; desenvolver e supervisionar organizar e sistematizar os conteúdos existentes;
processos de seleção de candidatos. criar roteiros para exercícios e treinamentos.
227 228
227 228
30/03/2020
CASO 7 CASO 8
Cargo/Função: Consultor de Relacionamento Cargo/Função: Gerente Comercial
Atribuições: Prospectar e desenvolver clientes, explicando os Atribuições: Coordenar equipe de Consultores de
benefícios dos cursos e criando um relacionamento com os Relacionamento e Consultores de Vendas, analisando
clientes; receber e separar todos os leads vindos do performance e produtividade do grupo, realizando feedbacks
Marketing; interagir com 45 clientes por dia, via telefone; constantes e aplicando medidas disciplinares sempre que
elaborar e-mails de propostas e material dos cursos para necessário. Planejar estratégias comerciais; estabelecer metas
todos os 45 Clientes; dar retorno para seus clientes sobre o para cada consultor e acompanhar os respectivos indicadores;
feedback de suas indicações; abastecer o Consultor de gerir a equipe (feedback, matriz de decisão, advertências,
Vendas com leads qualificados e dispostos a fechar a compra suspensões e desligamentos); selecionar e treinar a equipe;
dos cursos. fazer atendimento a clientes (quando necessário).
229 230
229 230
Arquitetura de cargos
e perfis
• Desenho do perfil
ideal do cargo;
APRESENTAÇÃO DO
• Relatório de
adequação ao
cargo;
SOFTWARE • Desenho do perfil
de sucesso da
cisassessment.com.br/painel função.
231 232
231 232
DNA
ORGANIZACIONAL
233 234
233 234
30/03/2020
SOFTWARE
FORMAÇÃO
DE ANALISTA
DE PERFIL
SUPORTE TÉCNICO COMPLETO E PERMANENTE
FERRAMENTAS DE MARKETING E COMERCIAL
(p. 57)
235 Formação em analista de perfil comportamental Cis Assessment
235 236
237
237

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NOME:

FORMAÇÃO EM ANALISTA DE PERFIL COMPORTAMENTAL - CIS ASSESSMENT 1

SOBRE PAULO VIEIRA

SOBRE O CIS ASSESSMENT

É expressamente proibida a reprodução e/ou distribuição deste material, no todo ou em parte,

O QUE O CONHECIMENTO EM MAPEAMENTO DE PERFIL COMPORTAMENTAL PROPORCIONA:

CONTEXTOS EM QUE O CIS ASSESSMENT PODE SER UTILIZADO

CARREIRAS ONDE SER ANALISTA CIS ASSESSMENT É UM DIFERENCIAL

A IMPORTÂNCIA PARA O COACHING

IMPORTÂNCIA DO CIS ASSESSMENT PARA O COACH

O QUE O CIS ASSESSMENT ANALISA

O QUE O CIS ASSESSMENT NÃO ANALISA

PARA O MELHOR USO DO CIS ASSESSMENT, É FUNDAMENTAL COMPREENDER QUE:

RESULTADOS DO SOFTWARE CIS ASSESSMENT

DIFERENCIAIS CIS ASSESSMENT

MISSÃO DO CIS ASSESSMENT

O OBJETIVO DO CIS ASSESSMENT® É PROPORCIONAR O AUTOCONHECIMENTO,

• Orientar as pessoas para um projeto efetivo e contínuo de desenvolvimento pessoal;

MISSÃO DE UM ANALISTA CIS ASSESSMENT

2. O COMPORTAMENTO AO LONGO DA HISTÓRIA

O conceito de Assessment desenvolveu-se na NASA na década 1960, onde os astronautas come-

No mundo corporativo de hoje, o termo é usado para instrumentos e ferramentas de análise de

É o fator do controle e da assertividade, indica como É o fator da comunicação e sociabilidade, indica

• PALAVRA-CHAVE: Intolerância • PALAVRA-CHAVE: Sociável

• PALAVRA-CHAVE: Previsibilidade • PALAVRA-CHAVE: Crítico

FATOR DOMINÂNCIA (D)

ALTA DOMINÂNCIA - DIRETOR BAIXA DOMINÂNCIA - COOPERADOR

• Determinado • Desbravador • Conservador • Despretensioso

COMPORTAMENTOS A SEREM DESENVOLVIDOS PELO DOMINANTE MUITO ALTO OU EXTREMAMENTE ALTO:

MELHOR ADEQUAÇÃO DESTE PERFIL NAS ORGANIZAÇÕES:

PESSOAS PÚBLICAS QUE DEMONSTRAM OU DEMONSTRARAM

FATOR INFLUÊNCIA (I)

ALTA INFLUÊNCIA - COMUNICADOR BAIXA INFLUÊNCIA - PESQUISADOR

• Carismático • Influente • Sério • Reservado

COMPORTAMENTOS A SEREM DESENVOLVIDOS PELO INFLUENTE MUITO ALTO OU EXTREMAMENTE ALTO:

MELHOR ADEQUAÇÃO DESTE PERFIL NAS ORGANIZAÇÕES:

PESSOAS PÚBLICAS QUE DEMONSTRAM OU DEMONSTRARAM

FATOR ESTABILIDADE (S)

ALTA ESTABILIDADE - PLANEJADOR BAIXA ESTABILIDADE - EXECUTOR

• Compreensivo • Planejador • Ativo • Impetuoso

COMPORTAMENTOS A SEREM DESENVOLVIDOS PELO ESTÁVEL MUITO ALTO OU EXTREMAMENTE ALTO:

MELHOR ADEQUAÇÃO DESTE PERFIL NAS ORGANIZAÇÕES:

PESSOAS PÚBLICAS QUE DEMONSTRAM OU DEMONSTRARAM

FATOR CONFORMIDADE (C)

ALTA CONFORMIDADE - SISTEMATIZADOR BAIXA CONFORMIDADE - CRIADOR

COMPORTAMENTOS A SEREM DESENVOLVIDOS PELO CONFORME MUITO ALTO OU EXTREMAMENTE ALTO:

MELHOR ADEQUAÇÃO DESTE PERFIL NAS ORGANIZAÇÕES:

PESSOAS PÚBLICAS QUE DEMONSTRAM OU DEMONSTRARAM

PRINCIPAIS CARACTERÍSTICAS E PONTOS FORTES COMO LÍDERES:

POSSÍVEIS COMPORTAMENTOS A SEREM TRABALHADOS:

PRINCIPAIS CARACTERÍSTICAS E PONTOS FORTES COMO LÍDERES:

POSSÍVEIS COMPORTAMENTOS A SEREM TRABALHADOS:

PRINCIPAIS CARACTERÍSTICAS E PONTOS FORTES COMO LÍDERES:

POSSÍVEIS COMPORTAMENTOS A SEREM TRABALHADOS:

PRINCIPAIS CARACTERÍSTICAS E PONTOS FORTES COMO LÍDERES:

POSSÍVEIS COMPORTAMENTOS A SEREM TRABALHADOS:

• Tendência ao feedback mais firme e imparcial; • Tendência ao feedback positivo;

• Tendência ao feedback condescendente; • Tendência ao feedback com foco nas falhas e

Em relação à velocidade, D e I tendem a decidir rápido, enquanto S e C precisam de tempo.

Alta: O avaliado possui um nível de positividade, entusiasmo e confiança muito elevados.

ALTO D E BAIXO I - (D + i) ALTO D E BAIXO S - (D + s) ALTO D E BAIXO C - (D + c)

COMBINAÇÕES COM ALTO D

ALTO D E ALTO I (D+I)