PONTÍFICA UNIVERSIDADE CATÓLICA DE MINAS GERAIS

Curso de Graduação em Administração

Beatriz Brunieri Reghin

Bruno Ximenes Portela

Camille Tawany Pires dos Reis

João Gabriel Sousa Co

Laine Batista

Maria Ignes Rodrigues Poli

CONSULTORIA EMPRESARIAL

Poços de Caldas
 2023
Beatriz Brunieri Reghin

Bruno Ximenes Portela

Camille Tawany Pires dos Reis

João Gabriel Sousa Co

Laine Batista

Maria Ignes Rodrigues Poli

CONSULTORIA EMPRESARIAL

Consultoria Empresarial apresentada às

disciplinas do 6º período do Curso de
Graduação em Administração da Pontifícia
Universidade Católica de Minas Gerais,
campus Poços de Caldas.

Tutor Profª M.Sc. Valquíria Bisarro Loureiro

Coordenação TID: M.Sc. Maria José Scassiotti de
Souza
Profº Dr. Fábio Murback
Profº Dr. Alexandre da Costa
Profª Dra. Luciane Ghiraldello
Profº Dr. Jonatan Moreira
Profª M.Sc. Vinícius Generoso Monteiro
 Poços de Caldas
2023
LISTA DE ANEXOS
Anexo 1 –

LISTA DE GRÁFICOS
Gráfico 1
 LISTA DE TABELAS

Tabela 1 –
 SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO.................................................................................................................................6
1.1 Descrever brevemente o 1º contato e as resistências encontradas.......................................6
1.2 Contexto e posicionamento da consultoria..............................................................................7
1.3 Propostas e objetivos...............................................................................................................8
2. DIAGNOSTICO ORGANIZAIONAL.....................................................................................................8
2.1 Histórico e identificação formal da empresa:.........................................................................9
2.2 Estrutura e processos:..............................................................................................................9
2.3 Produtos e Serviços da Empresa:..............................................................................................9
2.4 Gestão orçamentária e tributária.............................................................................10
2.5 Pesquisa operacional de modelagem financeira...................................................10
2.6 Levantamento código de conduta e aplicabilidade de compliance...................10
3. PROBLEMAS E OPORTUNIDADES DE MELHORIA..........................................................................10
3.1 Dados levantados.................................................................................................................10
3.2 Problemas elencados e suas consequências futuras..............................................................10
4. PLANO DE AÇÃO E DE IMPLEMENTAÇÃO DE MELHORIAS............................................................10
5. CONCLUSÃO.................................................................................................................................11
5.1 Resumo dos principais problemas e suas soluções...............................................................11
5.2 Análise crítica sobre o aproveitamento do trabalho para formação profissional...................11
6. REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICAS......................................................................................................11
7. APÊNDICE E ANEXOS....................................................................................................................11

1. INTRODUÇÃO

1.1 Descrever brevemente o 1º contato e as resistências encontradas

A empresa escolhida para o desenvolvimento do trabalho Interdisciplinar com

temática em consultoria, referente ao 6° período do curso de Administração, foi a empresa
Prático Sabor, que está inserida no setor alimentício, tendo enfoque na fabricarão e venda de
salgados.

A primeira entrevista foi realizada no dia 20 de setembro de 2023, durante o período

da manhã, com um dos sócios-proprietários, Gustavo Pereira de Sousa. Para realizar a
entrevista, foi feito um questionário base, a fim de gerar maior entrosamento com o
entrevistado, bem como credibilidade e formalidade.

Num primeiro momento, Gustavo se demonstrou solicito e aberto a todas as perguntas

feitas. Tal postura corroborou para que fosse possível, já no primeiro contato, identificar
determinadas potencialidades e uma melhor compreensão sobre o cenário da empresa, bem
como e impasses e resistências.

Abaixo estão as perguntas que compuseram o questionário referido, bem como etapas
de suma importância para o desenvolvimento da entrevista:

1° Etapa Quebrar o gelo:

● Conte-nos a história da empresa/ como ela surgiu?

● O que você acredita que contribuiu para a empresa estar no estado atual?

● Quais foram suas maiores dificuldades?

● Quais são seus principais problemas que a empresa enfrenta hoje?

● Você acredita que esses problemas permanecerão/ afetarão a empresa a longo prazo?

2° Etapa escuta ATIVA

Escuta precisa e pacienciosa, a fim de guiar a conversa para obter mais informações.

3° Etapa da entrevista

● Conclusão da entrevista e destaque das pontuações mais relevantes.

● Verificação da necessidade de documentos para completar as informações.

● Agradecimento pelo tempo despendido e firmamento do contrato.

1.2 Contexto e posicionamento da consultoria

Ademais, através de tal questionário, foi possível entender que, em relação ao

Financeiro, a empresa encontra-se em uma situação vantajosa, obtendo um lucro considerável
mensalmente. No entanto, existem relações conflituosas entre os Sócios-Proprietários,
derivadas de uma repartição monetária disfuncional, que corrobora para que os demais
envolvidos acabem se sentindo prejudicados financeiramente. Tal conflito iniciou-se logo
após ao falecimento do Sócio-Fundador e diretor da empresa, Carlos Estavão de Souza, o qual
era responsável pela supervisão geral de todas as áreas do estabelecimento.

Por conseguinte, a respeito do quadro de colaboradores, nota-se que a empresa está

tendo dificuldades em relação a contratação de funcionários, principalmente de mão de obra
qualificada para determinadas funções.

Também é possível notar que as funções dos principais responsáveis não são
delimitadas de maneira coerente, tirando a credibilidade de tais figuras e fazendo com que os
funcionários se sintam confusos, mal direcionados e, consequentemente, ocasione-se uma alta
taxa de absentismo e rotatividade.

1.3 Propostas e objetivos

Os objetivos traçados pelo grupo para com a empresa Prático Sabor, está em contribuir
para a construção de um planejamento consistente e eficaz, agregar valor à empresa,
contribuindo para o alcance de metas estratégicas e operacionais, visando garantir
gradativamente a resolução dos desafios identificados/encontrados e o fortalecimento da
marca.
Separamos esse processo em etapas as quais se seguem:
Identificação de Problemas e Oportunidades: Conhecer as dores e pontos fortes da empresa.

● Análise de Processos e Operações: Avaliar eficiência dos processos, gargalos e

identificar áreas para otimização.

● Desenvolvimento de Estratégias: Colaborar com a empresa na elaboração de

estratégias para alcançar metas específicas, sejam elas de crescimento, eficiência ou

inovação.

● Desenvolvimento de Competências: Auxiliar na identificação das competências

essenciais para o sucesso da empresa e propor programas de desenvolvimento e

capacitação (Proprietários e colaboradores)

● Aprimoramento da Cultura Organizacional: Propor o aprimoramento para fortalecer a

cultura organizacional, promovendo valores e comportamentos alinhados aos objetivos

estratégicos, bem fomo a formalização desses processos.

● Identificar e avaliar riscos potenciais que possam afetar a empresa, propondo medidas

para mitigação.
 ● Avaliação Contínua: Estabelecer indicadores de desempenho para monitorar a eficácia

das mudanças implementadas e realizar ajustes conforme necessário.

Dessa forma, pretendemos que a empresa consiga uma redução progressiva nos desafios
mencionados, enquanto simultaneamente consiga impulsionar o desenvolvimento das
capacidades da empresa por meio de um planejamento robusto e eficiente. Esse processo de
aprimoramento contínuo não apenas atenuará os obstáculos identificados, mas também
proporcionará um ambiente propício para a lapidação das potencialidades organizacionais.

2. DIAGNOSTICO ORGANIZAIONAL

O diagnóstico organizacional é um processo que visa identificar as forças e fraquezas

de uma organização, bem como as oportunidades e ameaças do ambiente externo. O
diagnóstico é realizado por meio de técnicas e ferramentas que coletam e analisam dados
sobre a situação atual da organização, seus objetivos, sua estrutura, sua cultura, seus
processos, seus recursos e seus resultados. Segundo CROCCO, Luciano, o diagnóstico tem
também uma função de sensibilização e mobilização das pessoas para a mudança, pois revela
as virtudes e os problemas da organização e suas causas, bem como estimula o
comprometimento e a participação dos envolvidos.
2.1 Histórico e identificação formal da empresa:

 Nome da empresa: PRÁTICO SABOR

 Razão Social: SIMONE BATISTA PEREIRA SOUSA
 CNPJ: 43.382.307/0001-07
 Endereço: Rua Gama Cruz, 22, Vila Cruz, Poços de Caldas - Minas Gerais
 Especialização: Fabricação de salgados fritos e assados
 Código e descrição das atividades econômicas secundárias: 56.11-2-03 - Lanchonetes,
casas de chá, de sucos e similares; 56.20-1-02 - Serviços de alimentação para eventos
e recepções - bufê
 Fundação: Fundada pelo pai dos sócios entrevistados, Carlos Estavão de Souza.
  Continuidade familiar: A empresa continua operando sob a gestão dos sócios após a
fundação original.
 Nome dos Sócios: Gustavo Pereira de Sousa, Jessica Pereira de Sousa, Simone Batista
de Sousa.
 Quantidade de Funcionários: 16 funcionários, divididos igualmente entre a produção
de salgados e o setor de vendas na lanchonete.
 Situação no Simples Nacional: Optou pelo regime do Simples Nacional em
02/09/2021
 Código e descrição da Natureza Jurídica: Empresário Individual (Código 213-5)

2.2 Estrutura e processos:

Divisão interna: A empresa está dividida em três setores distintos:

● Setor administrativo: Responsável por compras de insumos, gerenciamento de

contas a pagar, contas a receber e atividades de Recursos Humanos. Os sócios desempenham
papéis-chave neste setor.

● Setor de produção: Colaboradores se dedicam à produção e preparo dos

alimentos.

● Setor de Vendas: O setor de vendas concentra-se na comercialização dos

salgados, o que envolve atividades, atendimento ao cliente, gestão de pedidos, distribuição e
venda dos produtos.
2.3 Produtos e Serviços da Empresa:

A empresa PRÁTICO SABOR se destaca por oferecer uma variedade de produtos e

serviços que incluem:

● Fabricação de salgados fritos e assados, demonstrando sua expertise na

produção de salgados.

● Venda de salgados prontos para consumo, juntamente com opções de doces e

bebidas não alcoólicas, diretamente em seus próprios estabelecimentos (lanchonetes),
proporcionando aos clientes uma experiência gastronômica completa.
 ● Comercialização de salgados congelados para supermercados, tornando seus
produtos facilmente acessíveis aos consumidores que desejam desfrutar dos salgados no
conforto de suas casas.

● Oferta de serviços de encomenda de salgados personalizados para festas e

eventos, permitindo que os clientes atendam às necessidades de catering de suas celebrações
de forma conveniente e saborosa.

Com essa variedade de produtos e serviços, a PRÁTICO SABOR atende a diferentes

segmentos de mercado, mantendo sua presença tanto no varejo quanto na prestação de
serviços de catering.
2.4 Gestão orçamentária e tributária

2.5 Pesquisa operacional de modelagem financeira

2.6 Levantamento código de conduta e aplicabilidade de compliance

3. PROBLEMAS E OPORTUNIDADES DE MELHORIA

3.1 Dados levantados

Para o levantamento de dados, foram escolhidos alguns métodos e procedimentos, afim

de obter informações relevantes e necessárias para o desenvolvimento da consultoria.
Escolhemos a coleta de dados primários, pois nos permitiu coletar diretamente, a partir da
fonte original.
O primeiro passo dessa coleta foi uma entrevista em profundidade, onde tivermos a
oportunidade de conduzi-la de forma aberta e flexível, permitindo que o sócio entrevistado
compartilhasse suas experiências, percepções e perspectivas em detalhes. O segundo passo foi
a aplicação de uma pesquisa de clima organizacional com os funcionários, utilizando um
questionário estruturado, ou seja, um formulário com perguntas de múltipla escolha e
perguntas fechadas, que foram respondidas de maneira rápida e padronizada.
Por conseguinte, a coleta de dados foi conduzida com o objetivo de gerar informações
cruciais que foram, posteriormente, organizadas, analisadas e sintetizadas. Nesse contexto, a
explanação a seguir detalha os resultados obtidos, destacando insights fundamentais para a
compreensão da situação atual da empresa.
A entrevista supracitada, realizada com um dos sócios proprietários, revelou sua principal
“dor”, que é a escassez de mão de obra, causada pela alta rotatividade de funcionários, bem
como, alto índice de absenteísmo. Além disso, identificamos fatores cruciais que podem estar
corroborando para tais problemas, visto que, se trata de uma empresa familiar que opera com
base em um arranjo informal ou não documentado de gestão, pois a mãe e os dois irmãos
estão tomando decisões concomitantemente, de forma intuitiva e não assinaram nenhum
acordo formal de gestão.
Essa abordagem informal, não tem funcionado muito bem nesse caso, especialmente
porque a comunicação e a cooperação entre os membros da família não estão sendo eficazes.
No entanto, também vem gerando riscos, uma vez que não há um conjunto claro de regras,
papéis e responsabilidades formalmente estabelecidos, impactando de forma indireta nos
processos de trabalho como um todo.
Segundo Freitas e Frezza (2016:36), é preciso separar os interesses da família dos
interesses da empresa quando o gestor é também o proprietário de uma empresa familiar, a
fim de reduzir os conflitos. Eles destacam a relevância de definir critérios que orientem as
decisões e o comportamento dos gestores, favorecendo assim a continuidade da empresa.
A empresa também não tem uma declaração formal de Missão, Visão e Valores que tenha
sido escrita e divulgada de maneira oficial, fator esse que impacta significativamente na
cultura organizacional, tornando-a frágil e pouco consolidada.
Ademais, com essa entrevista, percebemos que a empresa carece de uma estruturação
organizacional de gestão.
Em relação à pesquisa de clima organizacional, a mesma, nos forneceu insights valiosos
sobre a satisfação e percepções dos colaboradores. Os resultados revelam um quadro
diversificado, abordando diferentes aspectos, desde a composição da equipe até a gestão e
incentivos oferecidos, conforme descrito abaixo.
• Perfil da Equipe:
Um dado significativo da pesquisa é a predominância de mulheres, representando
impressionantes 86% do quadro de funcionários. Além disso, constatou-se que 66% dos
colaboradores têm filhos, evidenciando a importância de políticas de conciliação trabalho-
família.
• Avaliação de Desempenho:
Surpreendentemente, a pesquisa revelou que a maioria dos funcionários não recebe
avaliações de desempenho de forma consistente. Esse aspecto pode influenciar diretamente na
percepção de reconhecimento e desenvolvimento profissional.
• Satisfação Geral:
A satisfação geral dos colaboradores com a empresa e seus colegas de trabalho é
positiva, atingindo 40%. No entanto, é crucial notar que uma parcela considerável indicou
falta de incentivo para buscar melhorias nos processos (40%), revelando uma oportunidade
para estímulo à inovação e proatividade.
• Relação com a Liderança:
Os dados sobre a satisfação em relação aos patrões mostram uma avaliação mais
equilibrada, com 53% dos colaboradores satisfeitos. No entanto, é preocupante que
 alguns funcionários expressem falta de reconhecimento e incentivo, apesar de se
dedicarem além de suas atribuições.
• Capacitação e Liderança:
A pesquisa aponta que apenas 26% consideram os proprietários capacitados para
liderança. Esse dado destaca a necessidade de investir em programas de capacitação e
desenvolvimento de liderança para fortalecer a gestão.
• Comunicação e Trabalho em Equipe:
A comunicação entre os colegas de trabalho foi avaliada como boa pela maioria
(60%). Também é positivo observar que 53% reconhecem o estímulo ao trabalho em equipe
por parte da liderança.
• Avaliação Justa e Reconhecimento:
Um ponto crítico identificado é a percepção de que o trabalho é avaliado de forma
justa apenas ocasionalmente, juntamente com a raridade de elogios por um bom desempenho.
Isso ressalta a importância de implementar práticas de reconhecimento e feedback
construtivo.
• Fatores de Retenção:
A maioria dos funcionários aponta benefícios, como plano de saúde e vale
alimentação, como atrativos que os manteriam na empresa, indicando a relevância desses
incentivos para a retenção de talentos.
Em suma, essa pesquisa de clima organizacional ofereceu uma visão abrangente do
ambiente de trabalho. Identificando e abordando as áreas de oportunidade, como a falta de
avaliações de desempenho e reconhecimento, que são cruciais para melhorar a satisfação e
engajamento dos colaboradores.

3.2 Problemas elencados e suas consequências futuras

4. PLANO DE AÇÃO E DE IMPLEMENTAÇÃO DE MELHORIAS

5. CONCLUSÃO

5.1 Resumo dos principais problemas e suas soluções

5.2 Análise crítica sobre o aproveitamento do trabalho para formação profissional

6. REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICAS

7. APÊNDICE E ANEXOS