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APRESENTAÇÃO
SOBRE A FEBRACIS
Maior instituição de coaching das Américas, a Febracis já impactou 20 milhões de pessoas, direta e indiretamente.
A empresa é destaque no mercado por transformar vidas através do Coaching Integral Sistêmico (CIS), um processo
que leva o aluno (coachee) a um estilo de vida abundante.
O CIS® se diferencia do coaching tradicional por trabalhar de forma integral a razão e a emoção, de maneira que é
possível obter alta performance pessoal e profissional sem comprometer nenhuma área da vida. Saúde, família,
finanças, vida social, entre outras áreas, são trabalhadas no processo. O método transforma crenças limitantes
em crenças fortalecedoras, capacitando profissionais para desenvolver suas atividades e buscar seus objetivos
com foco e dedicação.
Hoje, a empresa tem sedes em Fortaleza, Teresina, São Luís, Recife, Salvador, João Pessoa, Natal, São Paulo,
Ribeirão Preto, Rio de Janeiro, Belo Horizonte, Brasília, Curitiba, Florianópolis, Manaus, Porto Velho e também em
Boston, nos Estados Unidos. No Youtube, a Febracis possui o maior canal de coaching do Brasil, com mais de
280 mil inscritos e mais de 20 milhões de visualizações.
FORMAÇÃO
Paulo Vieira tem vasta formação acadêmica, sendo PhD pela Florida Christian University (FCU) e Mestre pela
mesma instituição, pós-graduado em Gestão de Pessoas, além de possuir MBA Internacional em Marketing
(Portugal) e graduação em Business Administration (FCU).
LIVROS
O Master Coach tem cinco livros publicados nacionalmente: O Poder da Ação (2015), Fator de Enriquecimento
(2016), Poder e Alta Performance (2017), Foco na Prática (2017) e O Poder da Autorresponsabilidade (2018). Sua
obra mais conhecida é O Poder da Ação, que já vendeu mais de 350 mil cópias e permanece há mais de 100
semanas entre os livros mais vendidos nos principais rankings do país, como o da Revista Veja.
Desenvolvido pelo psicanalista Deibson Silva, com o apoio e direcionamento intelectual do PhD em Coaching
Paulo Vieira, o software vem sendo utilizado e validado por profissionais de grandes empresas desde 2014,
apresentando 98,8% de precisão.
FORMAÇÃO EM ANALISTA DE PERFIL COMPORTAMENTAL - CIS ASSESSMENT 2
SUMÁRIO
1. O CIS ASSESSMENT ............................................................................................................................................................................................. 3
O SOFTWARE ................................................................................................................................................................................................................. 5
2. O COMPORTAMENTO AO LONGO DA HISTÓRIA ............................................................................................................................... 7
O QUE É ASSESSMENT ........................................................................................................................................................................................... 9
3. FATORES DISC ......................................................................................................................................................................................................... 10
FATOR DOMINÂNCIA ................................................................................................................................................................................................ 11
FATOR INFLUÊNCIA ................................................................................................................................................................................................... 13
FATOR ESTABILIDADE ............................................................................................................................................................................................. 15
FATOR CONFORMIDADE ........................................................................................................................................................................................ 17
4. ESTILOS DE LIDERANÇA .................................................................................................................................................................................. 19
5. MAPEAMENTO DE COMPETÊNCIAS ........................................................................................................................................................ 26
6. ÍNDICES ....................................................................................................................................................................................................................... 29
7. COMBINAÇÃO DE FATORES ........................................................................................................................................................................... 30
8. GRÁFICOS DISC ..................................................................................................................................................................................................... 38
ANÁLISE 360° .............................................................................................................................................................................................................. 42
9. TIPOS PSICOLÓGICOS ....................................................................................................................................................................................... 45
10. TEORIA DE VALORES ....................................................................................................................................................................................... 50
11. INTELIGÊNCIA COMPORTAMENTAL NAS ORGANIZAÇÕES ................................................................................................... 56
12. DEVOLUTIVA .......................................................................................................................................................................................................... 58
13. EXERCÍCIOS ........................................................................................................................................................................................................... 58
ANEXOS - SLIDES ...................................................................................................................................................................................................... 72
VERSÃO 4 DE 2017
FORMAÇÃO EM ANALISTA DE PERFIL COMPORTAMENTAL - CIS ASSESSMENT 3
1. O CIS ASSESSMENT
O CIS Assessment® foi desenvolvido para melhor compreender a personalidade e as potenciais competências
dos indivíduos. Após conhecer seus pontos fortes e oportunidades de melhoria, será muito mais fácil trilhar o
caminho para a alta performance em todas as áreas.
Para que se torne realmente um aprendizado, esse conhecimento deve ser utilizado com autorresponsabilidade.
É muito cômodo dizer “eu ajo assim por causa do meu perfil comportamental” e não fazer esforço algum para
se aperfeiçoar. Ao longo do relatório, são apontados diversos pontos de melhoria a serem desenvolvidos pelo
avaliado. Você não é refém do seu perfil, e ele não deve ser utilizado como historinha.
Também não cabe a você tentar mudar alguém ou querer que os outros se adaptem ao seu estilo de comporta-
mento. Pelo contrário. Deve-se partir da premissa de que a única pessoa que você pode mudar é si mesmo. En-
tender o perfil do cônjuge, dos pais, dos filhos, do chefe e dos subordinados o ajudará a respeitar as diferenças
entre vocês e adaptar-se ao estilo deles para obter uma comunicação mais efetiva.
Se eu me conheço melhor, posso aceitar e amar as minhas características, assim como desenvolver meus pon-
tos fracos. Se eu conheço melhor o outro, posso compreendê-lo, aceitar nossas diferenças e lidar com o com-
portamento dele com mais facilidade. Assim, podemos dizer que o mapeamento de perfil também é de extrema
importância para desenvolver a Inteligência Emocional, pois contribui para uma melhor relação com si mesmo e
também para uma relação mais eficaz com o outro.
APLICAÇÕES
O CIS Assessment® é fundamental, tanto para quem trabalha com desenvolvimento de pessoas, quanto para
quem busca o autoconhecimento e uma comunicação mais efetiva.
• Percepção do perfil comportamental dos outros: facilitando a identificação de pontos fortes e fracos,
direcionando a pessoa certa para cada tarefa, desenvolvendo planos estratégicos e eficazes a partir do conhe-
cimento do perfil de cada indivíduo, etc;
• Melhor adaptação a perfis diferentes: a partir da compreensão e do respeito ao perfil do outro é possível
adaptar a linguagem para uma comunicação mais eficaz e, assim, conquistar a cooperação do time, dialogar com
pessoas diferentes, negociar melhor, além de prevenir e solucionar conflitos (pessoais ou profissionais).
FORMAÇÃO EM ANALISTA DE PERFIL COMPORTAMENTAL - CIS ASSESSMENT 4
UMA ANAMNESE PROFUNDA É O PRIMEIRO PASSO PARA UM BOM PROCESSO DE COACHING. COM O CIS
ASSESSMENT, JÁ NA PRIMEIRA SESSÃO SERÁ FÁCIL IDENTIFICAR:
• A melhor forma de se comunicar com o coachee;
• O que motiva o cliente;
• Quais pontos fortes o cliente possui que facilitarão o caminho até o Estado Desejado;
• Quais aspectos da personalidade do coachee podem dificultar seu percurso;
• GAPs a serem trabalhados durante o processo;
• O nível de estresse do coachee;
• De que forma o ambiente onde ele está inserido o enxerga;
• O nível de exigência do ambiente em relação ao comportamento do coachee;
• Potenciais que estão sendo subaproveitados;
• Diversos aspectos do Estado Atual do coachee.
FORMAÇÃO EM ANALISTA DE PERFIL COMPORTAMENTAL - CIS ASSESSMENT 5
O SOFTWARE
Criado em 2013, o CIS Assessment é um software para mapeamento e análise de perfil comportamental ba-
seado na metodologia DISC – consagrada mundialmente e utilizada por grandes organizações – e que também
emprega a teoria dos Tipos Psicológicos, de Carl Gustav Jung, e a Teoria de Valores, de Eduard Spranger. As-
sim, oferece uma análise mais completa, abrangendo: comportamento, competências, valores e psique.
Desenvolvido pelo psicanalista Deibson Silva, com o apoio e direcionamento intelectual do PhD em Coa-
ching Paulo Vieira, o software vem sendo utilizado e validado por profissionais de grandes empresas desde
2014, apresentando 99% de precisão.
ASSESSMENT EDUCATION
• O relatório mede apenas algumas dimensões do comportamento, não sendo capaz de analisar ética, caráter,
Inteligência Emocional (IE) ou Cognitiva (QI), formação acadêmica, maturidade, experiência, crenças ou outros
aspectos que compõem o indivíduo;
• O resultado não deve ser usado para rotular ou subestimar a capacidade do indivíduo de adaptar-se ou de
adquirir habilidades atribuídas a outros perfis;
• Não existe um perfil melhor ou pior que o outro, nem perfil certo ou errado;
• Um perfil adequado ao cargo não garante sucesso, apenas aumenta as chances de alta performance;
• O CIS Assessment não tem o objetivo de manipular alguém, mas de potencializar a comunicação. “O que é
verdadeiramente bom, é bom para todo mundo, a médio e longo prazo.” (Paulo Vieira)
Cada teoria possui conceitos próprios, construídos a partir da visão de mundo do seu autor, suas bases filosó-
ficas e sociológicas, seus modelos e suas descobertas científicas resultantes de estudos e observações. As
diferenças de comportamento têm sido atribuídas aos mais diversos fatores por estudiosos de todos os povos,
como gregos, persas, hindus, árabes, dentre outros.
No mundo grego, muito antes de nossa ciência moderna, foram apresentados ao mundo os primeiros relatos
que se tem registro da Teoria dos Humores. Empédocles (490-430 a.C.) sugeriu que os elementos da natureza
influenciariam o nosso temperamento.
• Elementos sólidos (TERRA), representado pelo tipo de pessoa constante, que é sempre a mesma, talvez
cabeça dura;
• Elementos combustíveis (FOGO), representado pelo tipo intenso, rápido, inquieto e talvez nervoso.
• Elementos líquidos (ÁGUA), representada pelo tipo sentimental, sensível, carinhoso, talvez chorão;
• Elementos voláteis (AR), representado pelo tipo de pessoa lógica, racional, inteligente, talvez arrogante;
Os mesmos quatro elementos também aparecem na Astrologia Antiga, onde procurava-se ver a correspondên-
cia entre os astros e as diferentes personalidades. São três signos de terra (Touro, Virgem e Capricórnio), três
signos de água (Câncer, Escorpião e Peixes), três signos de ar (Gêmeos, Libra e Aquário) e 3 signos de fogo (Áries,
Leão e Sagitário).
O médico grego Hipócrates (460-377 a.C.) correlacionou essa teoria cósmica à saúde das pessoas, criando a
Teoria dos Humores ou dos Temperamentos. Hipócrates, considerado o Pai da Medicina moderna, dizia “É muito
mais importante sabermos qual pessoa a doença aflige do que qual doença aflige a pessoa”. Com essa frase,
ele já rompia paradigmas, afirmando que a interação entre corpo e mente interferia diretamente no processo de
cura ou avanço de uma enfermidade. Dizia ele que os 4 fluidos corpóreos fundamentais (sangue, bile negra, bile
amarela e fleuma) afetavam diretamente o nosso temperamento.
PARA ELE:
• Se fosse o sangue o fluído predominante, o indivíduo teria o temperamento sanguíneo, de reações rápidas,
e seria do tipo “Alegre”;
• Se fosse a bile negra o fluído predominante, o indivíduo teria o temperamento melancólico, de reações
lentas e intensas, e seria do tipo “Triste”;
• Se fosse a bile amarela o fluído predominante, o indivíduo teria o temperamento colérico, de reações rápi-
das e intensas, e seria do tipo “Entusiasmado”;
• Se fosse a fleuma o fluído predominante, o indivíduo teria o temperamento fleumático, de reações fracas
e lentas, e seria do tipo “Calmo”.
FORMAÇÃO EM ANALISTA DE PERFIL COMPORTAMENTAL - CIS ASSESSMENT 8
Essa tipologia proposta por Hipócrates foi a base da medicina greco-romana e influenciou cientistas e pesqui-
sadores ao longo da história, como o médico romano Galeno de Pérgamo (130-210 d.C). Este defendia que uma
boa saúde dependia do equilíbrio, ou da temperare (de onde surge o termo temperamento), dos quatro humores
corporais. O excesso de um dos humores provocaria doenças no corpo e traços extremos na personalidade.
Muito embora já tenha sido descartada pela ciência moderna, esta teoria perdurou por quase 2.500 anos.
Em 1914, o alemão Eduard Spranger trouxe sua contribuição para os estudos do comportamento, com a obra
Tipos de Pessoas. Nela, o autor apresenta sua Teoria de Valores, onde categoriza seis valores que teriam
diferentes níveis de importância para cada indivíduo: teórico, econômico, estético, social, político e religioso.
Esse trabalho deu origem a uma avaliação desenvolvida por Gordon Allport, em 1931.
Por volta do mesmo período, o psiquiatra suíço Carl Gustav Jung (1875-1961) desenvolveu sua teoria dos Tipos
Psicológicos, na qual as pessoas podem ser compreendidas a partir de duas atitudes – extroversão e introversão
– e quatro funções psicológicas – sensação, intuição, sentimento e pensamento. Essa classificação aborda a
forma como o ser humano se energiza, capta informações e tira conclusões, sendo hoje muito utilizada no mundo
corporativo.
Também nessa época, em 1928, William Moulton Marston, Doutor em Psicologia de Harvard, publicou “As emo-
ções das pessoas normais”. Seu método de compreensão dos padrões de comportamento, temperamento e
personalidade das pessoas ficou conhecido como Teoria DISC. Segundo Marston, todos nós apresentamos
traços e padrões de comportamento que se relacionam com quatro estilos básicos de perfil, dos quais surge o
acrônimo DISC:
• Dominance (dominância)
• Influence (influência)
• Steadiness (estabilidade)
• Conscientious (conformidade)
Em 1948, após a morte de Marston, o psicólogo organizacional Walter Vernon Clarke criou um instrumento de
pesquisa de tendências comportamentais a partir da Teoria DISC. Na época, seu intuito era recrutar as pessoas
certas para os cargos certos, adequando os profissionais às funções condizentes com seus perfis, surgindo o
que hoje denominamos Assessment.
FORMAÇÃO EM ANALISTA DE PERFIL COMPORTAMENTAL - CIS ASSESSMENT 9
O QUE É ASSESSMENT?
A palavra Assessment vêm do inglês e significa avaliação. Este termo, no entanto, não é bem vis-
to pela maioria das pessoas, principalmente porque durante toda a nossa vida nós somos avalia-
dos. No colégio, no vestibular, na universidade, nos processos seletivos, e até mesmo depois que
conseguimos o trabalho almejado, ou quando nos tornamos líderes ou empreendedores, continu-
amos sendo avaliados.
Em determinado momento, a NASA explodia o ônibus, a caixa preta era localizada e conectada
a outro computador, que colhia todas as informações. Os dados eram avaliados e novos ajustes
eram feitos para que o próximo Ônibus Espacial fosse melhor que o anterior. O procedimento se
repetiu até que, em 1969, o primeiro Ônibus Espacial tripulado foi lançado com sucesso.
Pouco tempo depois, as empresas passaram a utilizar o mesmo princípio: criar controles e proto-
colos para avaliar fatos, evidências e indicadores, e basear-se nessas informações para buscar
medidas que trouxessem melhores resultados e maior produtividade. Portanto, o real objetivo do
Assessment é aumentar a qualidade dos resultados através da coleta de informações, o que é
muito diferente de julgar ou culpar uma pessoa pelos seus resultados.
3. FATORES DISC
Após estudar milhares de pessoas, Marston concluiu que uma parte extremamente relevante do comportamen-
to humano poderia ser analisada por meio de quatro grandes características essenciais:
• Dominância (Exercer controle sobre, predominar);
• Influência (Influenciar uma ação, persuadir);
• Estabilidade (Manter-se constante, estável);
• Conformidade (Agir de acordo, conforme);
QUADRO RESUMO
DOMINÂNCIA: INFLUÊNCIA:
ESTABILIDADE CONFORMIDADE
É o fator do equilíbrio, empatia e lealdade, indica como É o fator da estrutura, do detalhe e do fato, indica
você lida com mudanças e estabelece seu ritmo. como você lida com regras e procedimentos.
O DISC mede comportamentos relativamente fáceis de serem percebidos. É possível identificar os fatores mais
altos e mais baixos de alguém apenas observando como gesticula, anda, fala, negocia e expõe suas opiniões, e
também como reage às críticas ou aos elogios. Com base nesses aspectos vamos abordar agora as caracte-
rísticas de essência de cada um dos 04 fatores para entender separadamente as suas particularidades. Após
esse entendimento, é importante saber que existem várias combinações possíveis de predominâncias e todos
nós possuímos os quatro fatores, porém em intensidades diferentes. Cada pessoa é única, mas, ainda assim,
pertencente a um grupo com padrões comportamentais similares.
Para o alto D, o desejo de ganhar é sempre maior do que o medo de perder, por isso ele procura sempre utilizar
intensamente suas habilidades para apresentar resultados consistentes. Ter o controle da situação é muito im-
portante para o Dominante. Com isso ele pode adotar uma postura rígida e impor suas convicções, trabalhando
de maneira intensa, sem pudor e até o extremo para vencer qualquer que seja o desafio.
CARACTERÍSTICAS DE ESSÊNCIA:
• Gostam de desafios e são focados em resultados e objetivos;
• Precisam de autonomia e de visualizar oportunidades de crescimento;
• Confortáveis para assumir posições de liderança;
• Lidam bem com situações de pressão e onde seja necessário decidir rápido.
FORMAÇÃO EM ANALISTA DE PERFIL COMPORTAMENTAL - CIS ASSESSMENT 12
MEDOS:
• Fracassar;
• Perder o poder e autoridade;
• Perder autonomia e liberdade de ação;
• Ter que submeter-se ou subordinar-se a alguém;
• Perder posição para outra pessoa (competitivo);
• Ter que reconhecer os próprios erros.
Encaixam-se em atividades nas quais possam dirigir outras pessoas e trabalhar com autonomia. Evitam ativida-
des muito metódicas, que dependam de observação meticulosa.
O desejo por prestígio e aprovação social são muito fortes. O Alto I valoriza o status, gosta de ser reconhecido, ho-
menageado e de sentir que é importante. Interagir também é uma motivação do indivíduo com alta influencia. Ele
deseja participar de tudo e ser querido por todos. A necessidade de interagir e influenciar, somada ao desejo de
ser querido proporcionam ao alto I uma maior facilidade para falar e convencer as pessoas de seu ponto de vista.
CARACTERÍSTICAS DE ESSÊNCIA:
• Gostam de fazer parte de grupos e têm necessidade de desenvolver novos relacionamentos;
• Possuem habilidades de comunicação e persuasão, contam com o seu networking para conseguirem o que querem;
• São criativas e buscam formas diferentes de fazer as coisas;
• Otimistas e com facilidade para expressar suas emoções.
MEDOS:
• Rejeição;
• Ficar sozinho;
• Frustrar as expectativas dos outros;
• Não ser reconhecido e valorizado;
• Não se sentir apoiado;
• Perder o prazer em suas ações e rotina.
Encaixam-se em quaisquer atividades que permitam manifestar suas próprias ideias e sentimentos através
da comunicação. Evitam tarefas muito ordenadas e rotineiras, bem como atividades de pouca interação com
outras pessoas.
Tendem a manter relacionamentos de longo prazo e a buscar empregos onde se vejam por muitos anos. São fle-
xíveis com suas ideias, pensam antes de falar e buscam sempre o consenso. Também são ótimos planejadores,
pois lidam bem com processos (começo, meio e fim), além de possuírem constância e perseverança para seguir
com o que foi planejado até a conclusão. Valorizam muito a rotina e a previsibilidade. Para eles é fundamental
saber como será o dia de amanhã. Quanto mais alto o S, maior será o apego ao que é conhecido e constante. Por
esse motivo, podem ser resistentes a mudanças. No entanto, se forem convencidos do propósito, das etapas
envolvidas e das consequências positivas das mudanças, trabalharão com afinco para que elas sejam implan-
tadas até o fim.
CARACTERÍSTICAS DE ESSÊNCIA:
• Valorizam o planejamento, com orientações claras e responsabilidades bem definidas;
• São calmos e tranquilos, gostam de ambientes harmônicos e tem capacidade de apaziguar conflitos;
• Serão resistentes às mudanças caso não tenham clareza do propósito e das etapas envolvidas;
• Têm preferência por trabalhar em grupo e decidir coletivamente.
MEDOS:
• Cenários imprevisíveis;
• Ter que ousar e arriscar;
• Decepcionar ou ser decepcionado;
• Perder o autocontrole;
• Se soltar, participar e envolver-se demais;
• Ter de lidar com conflitos.
Encaixam-se em atividades que envolvam planejamentos, passo-a-passos, processos em que seja necessário
trabalho ordenado, metódico, organizado. Evitam tarefas que não são bem definidas ou organizadas.
• Mahatma Gandhi;
• Emma Watson;
• Parreira;
• Eduardo Suplicy;
• Caetano Veloso;
• Chico Xavier.
FORMAÇÃO EM ANALISTA DE PERFIL COMPORTAMENTAL - CIS ASSESSMENT 17
Quem é Conforme detesta o improviso, mas pode ser mais bem-sucedido se usar toda a sua disciplina para apren-
der a conviver melhor com pessoas informais e criativas, que, na maior parte das vezes, são fundamentais para
complementar seu estilo rígido. O alto grau de perfeccionismo desse perfil pode levar a pouca execução relaciona-
do ao medo de não entregar o melhor resultado, o que pode travar o processo de ação. Podem precisar de monito-
ramento ou incentivos dos outros para vencerem o período de hesitação frente à entrega de tarefas desafiadoras.
Se sentem mais seguras quando tem mais informações e estão constantemente preocupadas com o que pode
dar errado, podendo ser vistas como muito críticas ou pessimistas. Porém, esta capacidade de pensar e calcular
todas as possibilidades contribui muito na prevenção de erros.
CARACTERÍSTICAS DE ESSÊNCIA:
• Buscam seguir todas as regras e procedimentos para garantir a exatidão do que se propõem a fazer;
• Possuem forte tendência ao perfeccionismo, podendo ser centralizadores com tarefas;
• Gostam de ter o máximo de dados, para uma melhor análise;
• Possuem padrões de exigência muito elevados, tanto com si mesmos quanto com os outros.
MEDOS:
• Cometer falhas ou sair das normas;
• Não ter pensado em todas as possibilidades;
• Críticas ao seu trabalho;
• Não ter informações suficientes;
• Sair das normas;
• Não fazer a melhor escolha.
São muito organizados, capazes de coletar e sistematizar informações de forma que possam ser acessadas e
utilizadas sempre que necessário. Disciplinados e excelentes em atividades onde seja necessário seguir regras
e padrões pré-estabelecidos.
Detalhistas e questionadores, fazem as perguntas certas, na hora certa. Quando trazem suas colocações, estão
sempre pautados em fatos, dados, pesquisas e testes. Encaixam-se em atividades onde exista análise sistemá-
tica, organizando informações precisas e fornecendo subsídios para as melhores decisões.
4. ESTILOS DE LIDERANÇA
Não existe um estilo de liderança ideal para todos os casos. Para cada tipo de cargo, empresa, equipe ou liderado,
existe um estilo mais indicado. Mais eficaz é o líder que molda e adapta a sua forma de gerir e de se comunicar de
acordo com os diferentes perfis comportamentais, competências e necessidades de cada membro da sua equipe.
EXECUTIVO
ESTILO COMUMENTE ENCONTRADO NOS LÍDERES COM ALTA DOMINÂNCIA.
MOTIVADOR
ESTILO COMUMENTE ENCONTRADO NOS LÍDERES COM ALTA INFLUÊNCIA.
METÓDICO
ESTILO COMUMENTE ENCONTRADO NOS LÍDERES COM ALTA ESTABILIDADE.
SISTEMÁTICO
ESTILO COMUMENTE ENCONTRADO NOS LÍDERES COM ALTA CONFORMIDADE.
ESTILO DE COMUNICAÇÃO
EXECUTIVO MOTIVADOR
METÓDICO SISTEMÁTICO
Como pode ser visto na ilustração acima, os perfis D e C tendem a tomar decisões de forma racional, enquanto
os perfis I e S, de forma emocional. Perfis I e S tendem a se sentir mais confortáveis a tomar uma decisão (uma
compra, por exemplo) se alguém em quem eles confiam apoiar esta decisão. Já pessoas de perfis D e C tendem
a avaliar a decisão de forma mais objetiva, analisando fatos, dados e números envolvidos.
DELEGAÇÃO
Também é possível perceber a forma de delegar apenas a partir do DISC. Os fatores I e S influenciam para uma
maior delegação, já os fatores D e C influenciam para maior centralização. Enquanto o alto D tende a centralizar
as decisões, o alto C centraliza as tarefas.
Obviamente, as combinações também irão influenciar no resultado final. Se o indivíduo apresenta IS, terá ainda
mais facilidade para delegar, talvez até sendo pouco fiscalizador dos resultados. Já um perfil SC terá um pouco
mais de equilíbrio, já que S delega mais, enquanto C tende a centralizar.
FORMAÇÃO EM ANALISTA DE PERFIL COMPORTAMENTAL - CIS ASSESSMENT 26
5. MAPEAMENTO DE COMPETÊNCIAS
O relatório apresenta ainda 16 competências, que mesclam Comportamentos, Habilidades e Atitudes, trazendo
ainda mais clareza sobre as aptidões do avaliado.
OUSADIA COMANDO
Indica o ímpeto à ação em busca de seus Indica a predisposição em assumir a liderança e/ou
objetivos, de modo a encarar os acontecimen- comando das situações, preferindo exercer influên-
tos como desafios. Aponta o nível de afinco na cia do que se subordinar a alguém. São exigentes
busca por resultados. consigo e com os outros.
OBJETIVIDADE ASSERTIVIDADE
Característica de pessoas que são diretas e Característica de pessoas que agem com exatidão
reagem rapidamente a novos acontecimentos, e confiança, tendo facilidade para tomar posição e
sempre mantendo o foco em seus objetivos. manifestando suas opiniões de forma clara, firme,
direta e categórica.
FORMAÇÃO EM ANALISTA DE PERFIL COMPORTAMENTAL - CIS ASSESSMENT 27
PERSUASÃO EXTROVERSÃO
Capacidade de influenciar e persuadir os Característica de quem é extrovertido, expansivo, co-
outros à tomada de decisões favoráveis a suas municativo e sociável. Uma pessoa extrovertida tem
ideias e projetos. facilidade em se sociabilizar.
ENTUSIASMO SOCIABILIDADE
Característica presente em pessoas com Indica a necessidade e a tendência à busca por re-
muita energia, alegres, animadas e capaz de lacionamentos sociais, agindo de forma expansiva e
motivar outras. Indica o nível de excitação em amigável.
relação a uma atividade.
EMPATIA PACIÊNCIA
Capacidade de compreender o sentimento ou Indica a capacidade de manter a calma, serenidade e
reação da outra pessoa, imaginando-se nas complacência diante de situações de estresse.
mesmas circunstâncias.
PERSISTÊNCIA PLANEJAMENTO
Característica presente em pessoas que tem Características de pessoas ponderadas, que planejam
facilidade de se concentrar em algo, buscando suas ações e evitam agir por impulso e correr riscos
dar continuidade a tudo que começam. desnecessários.
FORMAÇÃO EM ANALISTA DE PERFIL COMPORTAMENTAL - CIS ASSESSMENT 28
ORGANIZAÇÃO DETALHISMO
Competência que indica atenção minuciosa Capacidade de exposição minuciosa de fatos, planos
em busca da ordem de determinados sistemas ou projetos, com atenção a detalhes e prezando pela
ou ambientes. qualidade.
PRUDÊNCIA CONCENTRAÇÃO
Indica o nível de cautela em suas atividades Capacidade e necessidade de concentração para exe-
a fim de evitar cometer erros e correr riscos cução de um trabalho que exige atenção e constância.
desnecessários, tratando seu trabalho até
mesmo com perfeccionismo.
FORMAÇÃO EM ANALISTA DE PERFIL COMPORTAMENTAL - CIS ASSESSMENT 29
6. ÍNDICES
O CIS ASSESSMENT TAMBÉM AVALIA TRÊS ÍNDICES:
POSITIVIDADE, ESTIMA E FLEXIBILIDADE.
CADA UM DELES PODE SER CLASSIFICADO COMO:
• Baixo: quando o índice está entre 0 e 0,30.
• Normal Baixo: quando o índice está entre 0,31 e 0,55.
• Normal Alto: quando o índice está entre 0,56 e 0,75.
• Alto: quando o índice está entre 0,76 e 1.
ESTIMA
A Estima indica o nível de autoestima e autoaprovação do avaliado em relação ao seu desempenho profissional
e/ou pessoal.
Alta: Significa que o indivíduo tem uma boa autoaprovação profissional e acredita que está caminhando na direção
certa de seu desenvolvimento.
Normal Alto: O avaliado tem autoestima e autoaprovação pouco acima da média, mas ainda dentro de um padrão regular.
Normal Baixo: O avaliado apresenta autoestima e autoaprovação pouco abaixo da média, mas ainda dentro de
um padrão regular.
Baixa: Significa que o indivíduo sente que muitas mudanças devem ocorrer para que seu desempenho melhore.
POSITIVIDADE
O índice de Positividade mede o quão o individuo está otimista. Indica também o nível de entusiasmo e autocon-
fiança em termos de seu desempenho.
FLEXIBILIDADE
O índice de Flexibilidade mede o quanto a pessoa pode mudar seu comportamento e com que facilidade pode fa-
zê-lo. Também aponta com que facilidade o indivíduo aceita e absorve novos conceitos e quebras de paradigma.
O índice varia de acordo com a época em que foi respondido o questionário, pois envolve, além do perfil, a predis-
posição emocional para absorção de novos conceitos e desafios no momento em que respondeu o questionário.
Quando o avaliado será exposto a situações e funções que podem entrar em conflito com seu perfil, é importan-
te avaliar sua Flexibilidade, para identificar a capacidade de absorção desta exposição.
Alta: O avaliado está com boa flexibilidade e preparado para executar mudanças, aceita novas ideias e novos
pontos de vista.
Normal Alto: O avaliado está com flexibilidade pouco acima da média, mas ainda dentro de um padrão regular.
Normal Baixo: O avaliado está com flexibilidade pouco abaixo da média, mas ainda dentro de um padrão regular.
Baixo: O avaliado não tem flexibilidade suficiente no momento para mudar seu estilo ou se desenvolver profis-
sionalmente em aspectos distantes de seu perfil. Tenderá a rejeitar várias sugestões de mudanças.
FORMAÇÃO EM ANALISTA DE PERFIL COMPORTAMENTAL - CIS ASSESSMENT 30
7. COMBINAÇÕES DE FATORES
COMBINAÇÕES COM ALTO D
EXERCÍCIO 3:
Escreva as informações abaixo sobre cada perfil:
DOMINÂNCIA
Habilidades básicas:
______________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________
Motivadores:
______________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________
Relacionamento interpessoal:
______________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________
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Relacionamento interpessoal:
______________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________
FORMAÇÃO EM ANALISTA DE PERFIL COMPORTAMENTAL - CIS ASSESSMENT 38
8. GRÁFICOS DISC
Como já explicamos, existem várias combinações possíveis de predominâncias e todos nós possuímos os
quatro fatores, porém em níveis diferentes. Será a combinação variada entre os quatro que determinará mais
especificamente a personalidade. A intensidade de cada fator é melhor compreendida por meio dos gráficos.
Índices até 50 são considerados baixos, enquanto os acima desse valor são considerados altos.
NATURAL ADAPTADO
Apresenta a intensidade de cada fator. O gráfico É sazonal, pois mostra a adaptação que
Natural mostra quem você é em essência, quando fazemos de nosso comportamento ao ambiente.
relaxado ou sob forte estresse. Amplia a sua cons- É um retrato da autopercepção do avaliado sobre
ciência a respeito das características positivas que o que ele acredita que o ambiente exige dele
possui e comportamentos que precisa desenvolver e como deve se apresentar para ter um
ou eliminar para ter um melhor desempenho. melhor desempenho.
NATURAL ADAPTADO
FORMAÇÃO EM ANALISTA DE PERFIL COMPORTAMENTAL - CIS ASSESSMENT 39
AMPLITUDE
DIFERENÇA ENTRE O NATURAL E O ADAPTADO:
• Amplitude Tolerável (não gera muito desgaste) = 0 a 10
• Amplitude Alta = 11 a 20
• Amplitude Muito alta = 21 a 30
• Amplitude Extremamente Alta = Acima de 30
GRÁFICOS RAROS
Quando todos os fatores estão entre 49 e 51. Se esse tipo de gráfico aparece como Natural, o mais provável
é que o pesquisado tenha encontrado alguma dificuldade no preenchimento do questionário. Também pode
sinalizar algum tipo de desmotivação crônica ou subutilização. Já se aparece na Adaptação, podem significar
estresse ou colapso. Se surgem na Exigência, também pode ser um indicativo de que o ambiente vem exigindo
demais do avaliado, afinal, manter um perfil totalmente equalizado constitui um grande desafio.
FORMAÇÃO EM ANALISTA DE PERFIL COMPORTAMENTAL - CIS ASSESSMENT 41
GRÁFICOS INCOMUNS
NATURAL ADAPTADO
Natural e Adaptado iguais ou quase iguais. Importante verificar se o cliente compreendeu as duas etapas do
inventário. Caso tenha compreendido, pode significar que o avaliado acredita que seu perfil está perfeitamente
adequado ao que o meio exige. Será necessário comparar com os resultados dos outros gráficos (Percepção e
Exigência) para compreender se, de fato, o cliente está entregando o que o meio exige ou se, na verdade, está
acomodado, sem direcionamento ou pouco disposto a se adaptar.
GRÁFICOS POLARIZADOS
NATURAL ADAPTADO
Quando algum dos fatores vai de um extremo a outro. Observe que no gráfico Natural, o indivíduo apresenta
Alto D, enquanto no Adaptado, ele apresenta baixo D. Isso também pode representar alto nível de estresse, já
que o avaliado está dispendendo muita energia. Quando os índices se encontram na Zona de Flexibilidade (entre
32 e 69 pontos) não é considerado que houve polarização. (Ver mais na página 43, em “Gráfico de intensidade
com descritores”)
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ANÁLISE 360°
Os gráficos de Percepção e Exigência fazem parte da avaliação 360°. Nela, o pesquisado pode indicar pessoas
de seu convívio para contribuírem com seu autoconhecimento. Os convidados respondem ao mesmo questio-
nário que o avaliado precisou responder. Na primeira etapa eles dizem como enxergam a pessoa em questão,
na segunda, como acreditam que ela deveria ser para ter uma melhor performance. Para preservar a confiden-
cialidade dos convidados, a análise 360° só é gerada a partir da segunda resposta.
Por se referir à essência do pesquisado, o gráfico Natural é o mais utilizado na avaliação. No entanto, cruzar
todos os gráficos é fundamental para perceber o contexto do cliente. Toda adaptação exige esforço. Qualquer
gráfico que esteja muito distante do natural pode representar estresse e desgaste de energia para o avaliado.
PERCEPÇÃO EXIGÊNCIA
Este índice apresenta a percepção do meio a res- Indica a real exigência do meio em relação ao
peito do avaliado, como o ambiente o enxerga. Pode avaliado. Ou seja, como as pessoas de seu convívio
indicar a maneira como o pesquisado se adapta ao acreditam que o pesquisado deve se apresentar
meio onde está inserido. para ter uma melhor performance.
COMPARANDO OS GRÁFICOS
- Natural X Adaptado: Entender se, de acordo com a perspectiva do pesquisado, ele está alinhado com as de-
mandas exigidas pelo meio. Visualizar se ele apresenta alta amplitude (está dispendendo muita energia) ou se
apresenta baixa amplitude (zona de conforto ou está adequado à atividade que realiza).
- Natural X Percepção: Visualizar se a percepção do pesquisado sobre si mesmo e seu comportamento estão
congruentes com a real percepção do meio sobre ele; Pode mostrar a real adaptação do pesquisado.
- Natural X Exigência: Entender o real nível de exigência do meio sobre o estilo natural do pesquisado, observan-
do de forma clara quanto o pesquisado precisa se adaptar para entregar o que o meio precisa.
- Adaptado X Percepção: Compara o quanto estão congruentes a visão de adaptação do pesquisado com a
percepção que o meio tem sobre ele.
- Adaptado X Exigência: Visualizar se a percepção do pesquisado sobre o que o ambiente espera dele é con-
gruente com a real exigência do meio.
- Percepção X Exigência: Análise isolada de como o meio enxerga o pesquisado. Importante comparar com os
outros gráficos.
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Quanto mais próximo da linha média, maior facilidade o indivíduo apresentará para flexibilizar o fator, quanto mais
próximo dos extremos, maior dificuldade. Por exemplo, uma pessoa que apresenta I Baixo, desenvolvendo sua
habilidade de comunicação, poderá ser reconhecida pelo ambiente como um I Alto, sem que isso a gere muito
esforço. No entanto, se uma pessoa com I Muito Baixo ou Extremamente Baixo tentar fazer o mesmo, o consu-
mo de energia será muito maior. Por esse motivo, chamamos a área entre 32 e 69 pontos de zona de flexibili-
dade. Quando a adaptação do fator encontra-se dentro desta zona, mesmo que o fator mude de Alto para Baixo,
ou vice-versa, isso não chega a ser considerado polarização (ver “Gráfico Polarizados”, página 41).
Se determinado fator está na categoria Muito Baixo (15 a 31 pontos) ou Muito Alto (70 a 87 pontos), significa
que o avaliado apresentará as características do fator Baixo ou do fator Alto de forma muito intensa, por isso,
chamamos essas duas áreas de zonas de intensidade.
As áreas Extremamente Baixo (1 a 14 pontos) e Extremamente Alto (88 a 100 pontos) do gráfico são chamadas
de zonas de rigidez. Quando o fator se encontra nessa zona é provável que o avaliado tenha grande dificuldade
para flexibilizar-se e seja reconhecido muito mais pelas suas limitações do que pelas suas qualidades.
O gráfico de intensidade dos fatores proporciona uma representação visual dos traços de personalidade do
pesquisado, através de um conjunto de adjetivos que descrevem seu comportamento individual. O perfil natural
está indicado por marcações coloridas e o perfil adaptado, por marcações em tom cinza.
FORMAÇÃO EM ANALISTA DE PERFIL COMPORTAMENTAL - CIS ASSESSMENT 44
9. TIPOS PSICOLÓGICOS
Embora o DISC seja a principal base do CIS Assessment, nosso relatório também avalia o cliente segundo os
Tipos Psicológicos, de Carl Gustav Jung. Tais teorias são independentes, mas se encontram no CIS Assessment
para oferecer ao avaliado uma perspectiva mais ampla e profunda sobre si mesmo. Enquanto o DISC estuda nos-
sa resposta aos estímulos do ambiente e avalia apenas nossos comportamentos observáveis, os Tipos Psicoló-
gicos avaliam nossa preferência pelo meio interno ou externo e nossa forma de captar informações e de julgá-las.
Através dos Tipos Psicológicos, as pessoas podem ser compreendidas a partir de duas atitudes – extroversão e intro-
versão – e quatro funções psicológicas – sensação, intuição, sentimento e pensamento. Vejamos cada uma delas.
Uma forma simplificada de distinguir um extrovertido de um introvertido é perguntá-lo o que ele gosta de fazer
após um dia de trabalho bem cansativo e estressante. O extrovertido provavelmente responderá que gosta de ir
a um shopping, um barzinho, uma cafeteria, etc., ou seja, ambientes de estímulos externos. Já o introvertido irá
preferir lugares onde possa ficar sozinho com seus pensamentos – em casa, por exemplo.
• Maior disposição para ação, podendo até mesmo • Maior disposição à reflexão, podendo assim não
agir impulsivamente; realizar ação alguma;
• Em sintonia com o ambiente externo; • Em sintonia com o mundo interno;
• Sociável e geralmente usa sua expressividade. • Orienta-se através de sua introspecção.
Embora Introversão e Extroversão sejam atitudes opostas, elas não são excludentes. Todos nós apresentamos
ambas. O que o gráfico do CIS Assessment mostra é por qual delas temos preferência, ou seja, qual estamos
predispostos a escolher.
FORMAÇÃO EM ANALISTA DE PERFIL COMPORTAMENTAL - CIS ASSESSMENT 46
No exemplo abaixo, temos o gráfico de uma pessoa com alto nível de extroversão. Ela apresentará de forma
mais forte e frequente as características atribuídas a esta atitude. Porém, vez ou outra, o mesmo indivíduo terá
momentos de intensa introversão.
“Podemos supor que a extroversão cochila no fundo do introvertido, como uma larva, e vice-versa.”
(Carl Jung)
Quando o avaliado apresenta um equilíbrio dos índices, seu comportamento passeará tanto pela introversão
quanto pela extroversão, sem que sejam necessários picos de uma ou outra atitude.
FUNÇÕES PSICOLÓGICAS
Jung propõe também que a Atitude do indivíduo com o meio externo e interno se dá a partir de duas funções
psicológicas de percepção – Sensação (S) e Intuição (N) – e duas funções psicológicas de julgamento –
Sentimento (F) e Pensamento (T).
Sensação está oposta à Intuição, assim como Sentimento está oposto a Pensamento. No entanto, as funções
psicológicas também não são excludentes, mostram apenas uma preferência ou predisposição.
FUNÇÕES DE PERCEPÇÃO
Conhecidas também como funções irracionais, referem-se à maneira pela qual captamos e recebemos informações.
Se predomina a Intuição (N), o avaliado possui um “sexto sentido” aguçado, através do qual percebe as situ-
ações. Estão sempre em busca de inspirações, conexões, possibilidades, significados, alternativas e novas
soluções. São pessoas de visão, olham para o futuro, para o que pode vir a ser.
FORMAÇÃO EM ANALISTA DE PERFIL COMPORTAMENTAL - CIS ASSESSMENT 47
Se predomina a Sensação (S), o avaliado possui os cinco sentidos aguçados e os utiliza para compreender uma
situação. São pessoas práticas, factuais, realistas, boas observadoras, detalhistas e precisas. Olham para o
presente, para o que já existe, o aqui e agora.
Suponha que você pediu um relatório a dois estagiários, em um predomina a Intuição e no outro a Sensação.
Ambos, nunca fizeram um relatório antes. O funcionário onde predomina a Sensação provavelmente fará uma
pesquisa de modelos de relatório ou irá procurar relatórios anteriores daquela firma e, quando encontrar um
modelo adequado, o seguirá à risca. Já o funcionário onde predomina a intuição, provavelmente fará uma rápida
pesquisa, apenas para ter uma vaga ideia de como o documento deve ser, e construirá seu relatório baseado no
que ele intui que seja o mais interessante. Um referencia-se o que já existe, enquanto o outro pensa no que
pode vir a existir. E ambos podem ser bem-sucedidos.
O relatório do Sensação ficará mais próximo ao que já é feito na empresa e, por usar um modelo que já foi em-
pregado muitas vezes, as chances de erro ou inadequação serão menores. Por outro lado, o relatório do Intuição
mostrará os dados de uma perspectiva diferente, que ainda não havia sido pensada antes, e que pode ser até
mais útil que o formato antigo.
Quando o gerente conhece o perfil dos seus liderados pode direcionar o Sensação para atividades onde seguir
padrões pré-estabelecidos seja mais interessante, e direcionar o Intuição para tarefas em que deseje uma visão
mais inventiva.
FUNÇÕES DE JULGAMENTO
Também chamadas de funções racionais ou funções avaliativas, referem-se à forma de organizar e julgar as
informações para obter uma decisão ou conclusão.
Se predomina a função Pensamento (T), o avaliado terá suas decisões pautadas na razão. São pessoas lógicas,
impessoais e objetivas, sempre à procura de soluções práticas. Podem ser vistas como frias e insensíveis, pois
buscam julgar de forma imparcial e, às vezes, não percebem ou não levam em conta os sentimentos das pessoas.
Se predomina a função Sentimento (F), o avaliado tende a pautar suas decisões nas emoções. Seus pensamentos
estão subordinados a seus sentimentos. Julgam e implementam decisões a partir de seus próprios valores de certo
ou errado, bom ou ruim. Tendem a voltar-se para as relações pessoais, sendo sensíveis às necessidades humanas.
No ambiente organizacional, indivíduos com alto nível de Sentimento terão mais tato para lidar com pessoas, no
entanto, podem ter dificuldades para tomar decisões onde saibam que alguém será prejudicado ou magoado
– em feedbacks ou demissões, por exemplo. Já o indivíduo Pensamento terá mais facilidade com este tipo de
decisão, pois raciocina de forma muito mais impessoal e objetiva. Por outro lado, pode magoar as pessoas sem
perceber, já que não tem a mesma sensibilidade do indivíduo Sentimento.
Preferência por informações organizadas para Preferência por informações estruturadas para decidir
decidir de forma lógica, racional e objetiva. de forma pessoal e baseada nos próprios valores.
“Nossas crenças influenciam todas as nossas escolhas mais significativas e importantes, direcionando todas as
decisões e determinando a vida que levamos.” (Paulo Vieira)
As três maiores características de uma pessoa com crença de não merecimento são: perder, não terminar
o que começou e depois de tudo isso recomeçar.
(Paulo Vieira)
OS 6 VALORES HUMANOS
VALOR TEÓRICO
DEFINIÇÃO – Visa descobrir a verdade usando a habilidade cognitiva para compreender e sistematizar conheci-
mentos. O principal motivador deste valor está associado à busca da VERDADE, do conhecimento e do cresci-
mento intelectual. Um nível significativo deste valor leva o indivíduo a assumir uma atitude racional em relação
ao seu ambiente, buscando incessantemente identificar a razão de tudo que há. Valorizam o conhecimento com
um fim em si mesmo, interessam-se pela teoria e são apaixonados por adquirir e sistematizar novos saberes.
CARACTERÍSTICAS:
• Tem como princípio a Razão (Investigação);
• Vivência voltada ao aprendizado;
• Objetivo e impessoal;
• Sede por explicações e soluções desafiadoras;
• Curiosidade intelectual e mente investigativa.
MOTIVADOR: Descoberta do novo e crescimento intelectual. Busca por conhecimentos. Aprendizado continuo.
RISCO: Pode colocar a busca por conhecimento à frente de assuntos práticos, como dinheiro, família, casa, etc.
VALOR ECONÔMICO
DEFINIÇÃO: Obtenção do retorno sobre o investimento no tempo e recursos empregados, para o acumulo de bens. O princi-
pal motivador deste valor é a boa UTILIDADE de recursos materiais. São pessoas que pensam sempre na relação custo-benefí-
cio e no retorno sobre o investimento do tempo e dinheiro empregados. São muito bons em gerenciamento de recursos, estão
sempre calculando formas de fazer mais com menos. Um nível significativo deste valor revela um interesse particular por aquilo
que tenha utilidade prática, abrangendo aspectos muito comuns no mundo business: a venda com altos lucros, bons investi-
mentos, redução de despesas, otimização de tempo e recursos, etc. Apreciam o consumo de bens e a acumulação de riquezas.
CARACTERÍSTICAS:
• Tem como princípio a maximização de recursos;
• Prático, eficiente e pragmático;
• Está sempre buscando uma boa relação custo-benefício;
• Sensível aos desperdícios;
• Insaciável na busca de bens materiais.
MOTIVADOR: Sentir-se útil no aumento da lucratividade, na economia e no fechamento de bons negócios. Bus-
ca pelo uso eficiente de recursos.
RISCOS: A busca incessante por retorno material pode torná-lo um workaholic.
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VALOR ESTÉTICO
DEFINIÇÃO – Apreciar e ser influenciado pela beleza e pelas experiências subjetivas. O principal motivador deste
valor é a HARMONIA e qualidade de vida, além da contemplação da beleza. São pessoas que demonstram alto
interesse pelas artes e outras manifestações estéticas, embora não seja determinante que o indivíduo possua
dons artísticos. Gostam de expressar sua criatividade, valorizam as experiências subjetivas e encaram cada
momento da vida de maneira singular. Um vida equilibrada e harmônica é muito importante para elas.
CARACTERÍSTICAS:
• Busca aproveitar todos os momentos;
• Aprecia a beleza, subjetividade e criatividade;
• Valoriza cada experiência como única;
• Busca harmonia e bem-estar;
• Busca a autorrealização: ser quem é verdadeiramente.
VALOR SOCIAL
DEFINIÇÃO – Investir tempo e recursos para construir um mundo melhor para todos. O principal motivador deste valor é o
ALTRUÍSMO e a contribuição em causas sociais. São pessoas com grande consideração ao próximo, às vezes colocando o
outro na frente dos próprios interesses. Geralmente são generosos e possuem elevada empatia. Um nível significativo des-
te valor mostra que o avaliado acredita que a forma mais adequada de conduzir os relacionamentos é ajudando o outro de
alguma forma. Apreciam orientar e desenvolver outras pessoas, e consideram muito importante contribuir com a sociedade.
CARACTERÍSTICAS:
• Altruísmo e generosidade;
• Põe o bem comum antes de seus interesses pessoais;
• Acredita no potencial das pessoas e dedica-se a desenvolvê-las;
• Energia gasta em amenizar a dor dos outros;
• Pode viver em razão das outras pessoas.
MOTIVADOR: Contribuir para causas sociais; Fazer a diferença na vida dos outros
RISCOS: Pode dedicar-se demais aos outros, ou a uma causa, e prejudicar a si próprio.
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VALOR POLÍTICO
DEFINIÇÃO – Destacar-se e conseguir o máximo de poder e status pessoal. O principal motivador deste valor
é o PODER, não obrigatoriamente o poder político. São pessoas que visam posições de comando, destaque e
liderança. Geralmente são ambiciosas, atraídos por projetos grandiosos, e têm clareza de onde querem chegar.
Valorizam a ascensão profissional e o status. Gostam de ter o controle do próprio destino e também do desti-
no dos outros. Sentem prazer em liderar, comandar e dirigir pessoas. É fato que os grandes líderes geralmente
apresentam um resultado elevado deste valor.
CARACTERÍSTICAS:
• Ambiciosos, têm clareza de onde querem chegar;
• Buscam incessantemente o sucesso;
• Gostam de liderar e guiar pessoas rumo aos seus objetivos;
• Valorizam símbolos de poder e vitória;
• Possuem objetivos grandiosos e desafiadores.
OBS: Gostar de liderar tem a ver com atribuir valor a isso ou não, e não se alguém gosta ou tem facilidade para comandar
e dirigir pessoas. O prazer em liderar está muito mais relacionado ao Valor Político que ao Fator D.
VALOR RELIGIOSO
DEFINIÇÃO – Buscar o mais alto sentido da vida através de crenças e princípios, agindo de forma totalmente alinhada
ao sistema de vida em que acredita. O principal motivador deste valor é a TRADIÇÃO e a busca por uma vida dentro
de seus princípios. São pessoas que vivem fortemente as regras de um sistema de vida (religião, doutrina, filosofia
de vida, etc) ou qualquer outra atividade que dê importância primordial a princípios e regras de conduta. Geralmente,
tais princípios orientam não apenas o seu estilo de vida, mas também de seu núcleo familiar. Um nível significativo
deste valor leva o indivíduo a ter fortes convicções, geralmente dentro de tradições conservadoras. Porém também é
possível encontrar pessoas que aderiram a sistemas de vida considerados contemporâneos e apresentam este valor
de forma significativa. É comum que mostrem certo ativismo, buscando convencer outros a seguirem seus princípios.
CARACTERÍSTICAS:
• Valoriza princípios morais e éticos;
• Busca converter os outros às suas convicções;
FORMAÇÃO EM ANALISTA DE PERFIL COMPORTAMENTAL - CIS ASSESSMENT 54
MOTIVADOR: Viver de acordo com seu sistema de vida; Ter uma causa/propósito a seguir.
RISCOS: Podem ser muito críticos em relação a outros pontos de vista; em casos extremos, podem colocar
seus preceitos acima de tudo, inclusive da lei.
OBS: O Valor Religioso tende a ter função reguladora em relação a todos os outros, mesmo quando não estiver
classificado como significativo. Quanto mais alto o índice, maior necessidade esta pessoa terá de viver dentro
das regras do seu sistema de vida. Quanto mais baixo, mais facilidade de adaptação a outros pontos de vista.
CIRCUNSTANCIAL – Acreditamos que todos os valores são relevantes, mas a sensação apresentada neste
nível pode variar dependendo do momento de vida do indivíduo pesquisado. Valores que estão nessa faixa de
intensidade tendem a se tornar mais importantes à medida em que os prioritários (significativos) são atendidos.
Da mesma forma, dependendo da circunstância, podem se apresentar como indiferentes no seu dia a dia.
SIGNIFICATIVO
SIGNIFICATIVO
SIGNIFICATIVO
SIGNIFICATIVO
SIGNIFICATIVO
89 89 89 89 89 89
88 88 88 88 88 88
87 87 87 87 87 87
86 86 86 86 86 86
85 85 85 85 85 85
84 84 84 84 84 84
83 83 83 83 83 83
82 82 82 82 82 82
81 81 81 81 81 81
80 80 80 80 80 80
79 79 79 79 79 79
78 78 78 78 78 78
77 77 77 77 77 77
76 76 76 76 76 76
75 75 75 75 75 75
74 74 74 74 74 74
73 73 73 73 73 73
72 72 72 72 72 72
71 71 71 71 71 71
70 70 70 70 70 70
69 69 69 69 69 69
68 68 68 68 68 68
67 67 67 67 67 67
66 66 66 66 66 66
65 65 65 65 65 65
64 64 64 64 64 64
63 63 63 63 63 63
62 62 62 62 62 62
61 61 61 61 61 61
60 60 60 60 60 60
59 59 59 59 59 59
58 58 58 58 58 58
57 57 57 57 57 57
56 56 56 56 56 56
CIRCUNSTANCIAL
CIRCUNSTANCIAL
CIRCUNSTANCIAL
CIRCUNSTANCIAL
CIRCUNSTANCIAL
CIRCUNSTANCIAL
55 55 55 55 55 55
54 54 54 54 54 54
53 53 53 53 53 53
52 52 52 52 52 52
51 51 51 51 51 51
50 50 50 50 50 50
49 49 49 49 49 49
48 48 48 48 48 48
47 47 47 47 47 47
46 46 46 46 46 46
45 45 45 45 45 45
44 44 44 44 44 44
43 43 43 43 43 43
42 42 42 42 42 42
41 41 41 41 41 41
40 40 40 40 40 40
39 39 39 39 39 39
38 38 38 38 38 38
37 37 37 37 37 37
36 36 36 36 36 36
35 35 35 35 35 35
34 34 34 34 34 34
33 33 33 33 33 33
32 32 32 32 32 32
31 31 31 31 31 31
30 30 30 30 30 30
29 29 29 29 29 29
28 28 28 28 28 28
27 27 27 27 27 27
26 26 26 26 26 26
25 25 25 25 25 25
24 24 24 24 24 24
23 23 23 23 23 23
22 22 22 22 22 22
INDIFERENTE
INDIFERENTE
INDIFERENTE
INDIFERENTE
INDIFERENTE
INDIFERENTE
21 21 21 21 21 21
20 20 20 20 20 20
19 19 19 19 19 19
18 18 18 18 18 18
17 17 17 17 17 17
16 16 16 16 16 16
15 15 15 15 15 15
14 14 14 14 14 14
13 13 13 13 13 13
12 12 12 12 12 12
11 11 11 11 11 11
10 10 10 10 10 10
9 9 9 9 9 9
8 8 8 8 8 8
7 7 7 7 7 7
6 6 6 6 6 6
5 5 5 5 5 5
4 4 4 4 4 4
3 3 3 3 3 3
2 2 2 2 2 2
1 1 1 1 1 1
O octógono utiliza as 40 possíveis combinações de perfis altos (com intensidade acima da média). Cada pesquisado será
representado por um número informado na legenda e estará localizado na zona do gráfico correspondente ao seu perfil.
Note que o octógono está divido em 4 quadrantes e possui diferentes cores em cada quadrante, além de circunferências,
uma maior e outra menor, também com diferentes cores. Cada cor representa um Fator DISC: a DOMINÂNCIA é represen-
tada pela cor VERMELHA, a INFLUÊNCIA é apresentada na cor AMARELA, a ESTABILIDADE na cor VERDE e a CONFOR-
MIDADE na cor azul. Cada lado do nosso octógono possui uma palavra-chave relacionada à tendência comportamental
do indivíduo daquela área, o que contribui para a interpretação do gráfico. Percebendo onde está a maior concentração
de pessoas do seu time, você pode identificar quais são as características marcantes que se destacam no perfil de cada
pesquisado e onde se concentram os talentos da sua equipe.
TALENTOS:
DIRETOR: Talento atribuído a pessoas diretas e objetivas, que possuem comando e pulso firme. São competitivas, automotivadas,
proativas e persistentes. Tem como ponto forte a capacidade de solucionar problemas rapitamente. Buscam incessantemente
por resultados.
INSPIRADOR: Talento atribuído a pessoas otimistas, aventureiras, enérgicas e entusiasmadas. São rápidas em qualquer processo
de mudança, procuram ser referência para os outros e têm como principal ponto forte a capacidade de mobilizar as pessoas em
prol de um objetivo. Buscam resultados através das pessoas.
COMUNICADOR: Talento atribuído a pessoas sociáveis, comunicativas e otimistas, que possuem habilidades para se relacionar e
motivar os outros. Tem como pontos fortes o carisma, a criatividade e a capacidade de improviso. Buscam promover suas ideias.
RELACIONAL: Talento atribuído a pessoas cooperativas, amigáveis que gostam de interagir com pessoas e possuem sensibili-
dade aos sentimentos dos outros. São participativos, conciliadores e evitam conflito, tem como ponto forte a condução para um
ambiente harmônico. Buscam por aceitação.
PLANEJADOR: Talento atribuído a pessoas ponderadas, pacientes, metódicas, estruturadas e planejadoras. Possuem excelente
capacidade para ouvir e dar suporte aos outros. Seu ponto forte é a capacidade de pensar e acompanhar processos (folllow up),
seguindo até o fim o que foi planejado. Buscam por harmonia.
TÉCNICO: Talento atribuído a pessoas reservadas, meticulosas e conservadoras, também são realistas e especialistas no que
fazem. Possuem bastante cautela, mas também apresentam muito comprometimento com a entrega do que se responsabilizam
em realizar. Buscam por excelência.
ANALÍTICO: Talento atribuído a pessoas mais formais, organizadas, disciplinadas e que possuem forte senso para uma análise
crítica. São detalhistas, rotineiras e sistematizam tudo aquilo que fazem. Tem como pontos fortes a exatidão e a exigência pelo
alto padrão de qualidade. Buscam por precisão.
EXECUTOR: Talento atribuído a pessoas intensas e fazedoras, que possuem excelente capacidade para desempenhar ativida-
des das mais diversas. Usam a lógica a seu favor procurando fundamentar ao máximo suas decisões, são arrojadas, objetivas,
intolerantes a erros e trabalham bem sob pressão. Buscam ter o controle.
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12. DEVOLUTIVA
A devolutiva é o momento onde o analista CIS Assessment discutirá o relatório com o cliente, ajudando-o a
compreender ao relatório e a si mesmo, sanando suas dúvidas e traçando com ele um plano de desenvolvimento
pessoal ou um programa de coaching.
VOCÊ PODE FAZER UMA ABORDAGEM GUIANDO-SE PELO RELATÓRIO DO AVALIADO OU DA FORMA QUE
ACHAR MELHOR. AQUI LISTAMOS ALGUNS ASPECTOS QUE DEVEM SER ABORDADOS:
1. Explicar os fatores DISC altos separadamente e depois as combinações.
2. Comparar os gráficos Natural, Adaptado, Percepção e Exigência.
3. Abordar os pontos a desenvolver.
4. Explicar os tipos psicológicos, passando pelas atitudes e pelas funções.
5. Identificar os Valores, suas intensidades e a interferência deles na vida do avaliado.
6. Mostrar interações entre DISC, Tipos Psicológicos e Valores.
7. Plano de Ação ou Plano de Desenvolvimento Pessoal.
13. EXERCÍCIOS
EXERCÍCIO 1:
- Quais características você tem que são reconhecidas por todos que o conhecem?
______________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________
- Quais características as pessoas veem em você, mas você não acredita que as possua?
______________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________
EXERCÍCIO 2:
Como identificar
EXERCÍCIO 3: os perfis D, I, S, C nas seguintes situações:
Escreva as informações abaixo sobre cada perfil:
TRABALHO TRÂNSITO EM CASA ESPORTES
DOMINÂNCIA
Habilidades básicas:
D
______________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________
Motivadores:
I
______________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________
Relacionamento interpessoal:
S
______________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________
Um personagem:
______________________________________________________________________________________________
C
______________________________________________________________________________________________
Um dito popular:
______________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________
INFLUÊNCIA
Habilidades básicas:
______________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________
Um personagem:
______________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________
Um dito popular:
FORMAÇÃO EM ANALISTA DE PERFIL COMPORTAMENTAL - CIS ASSESSMENT 60
______________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________
EXERCÍCIO 3:
Escreva as informações abaixo sobre cada perfil:
INFLUÊNCIA
Habilidades básicas:
______________________________________________________________________________________________
DOMINÂNCIA
______________________________________________________________________________________________
Habilidades básicas:
______________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________
Motivadores:
______________________________________________________________________________________________
Motivadores:
______________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________
Relacionamento interpessoal:
______________________________________________________________________________________________
Relacionamento interpessoal:
______________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________
Um personagem:
______________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________
Um personagem:
______________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________
Um dito popular:
______________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________
FORMAÇÃO EM ANALISTA DE PERFIL COMPORTAMENTAL - CIS ASSESSMENT 61
Um dito popular:
______________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________
ESTABILIDADE
______________________________________________________________________________________________
Habilidades básicas:
______________________________________________________________________________________________
INFLUÊNCIA
______________________________________________________________________________________________
Habilidades básicas:
______________________________________________________________________________________________
Motivadores:
______________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________
Motivadores:
______________________________________________________________________________________________
Relacionamento interpessoal:
______________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________
Relacionamento interpessoal:
______________________________________________________________________________________________
Um personagem:
______________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________
Um personagem:
______________________________________________________________________________________________
Um dito popular:
______________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________
Um dito popular:
______________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________
CONFORMIDADE
Habilidades básicas:
______________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________
Um dito popular:
______________________________________________________________________________________________
FORMAÇÃO EM ANALISTA DE PERFIL COMPORTAMENTAL - CIS ASSESSMENT 61
______________________________________________________________________________________________
ESTABILIDADE
CONFORMIDADE
Habilidades básicas:
______________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________
Motivadores:
Motivadores:
______________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________
Relacionamento interpessoal:
Relacionamento interpessoal:
______________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________
Um personagem:
Um personagem:
______________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________
Um dito popular:
Um dito popular:
______________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________
CONFORMIDADE
Habilidades básicas:
______________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________
Motivadores:
______________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________
Relacionamento interpessoal:
______________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________
Um personagem:
______________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________
Um dito popular:
______________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________
FORMAÇÃO EM ANALISTA DE PERFIL COMPORTAMENTAL - CIS ASSESSMENT 62
64
2
EXERCÍCIO 5:
CASO 1
MAPEAMENTO DE PERFIL
Marque apenas uma alternativa em cada linha ou nenhuma, se achar que o item não é relevante para o cargo
em discussão:
COMPETÊNCIAS:
Dentre as 16 competências listadas abaixo, escolha as 8 mais importantes para a função/cargo e enumere-as
em ordem de prioridade:
1º 2º 3º 4º
5º 6º 7º 8º
ANEXOS
20/07/2020
Institucional Febracis
1 2
Canais de comunicação:
3 4
Lembrando...
EXPECTATIVAS Para o treinamento de hoje você vai precisar:
5 6
1
20/07/2020
Vídeo – Quem é
Quem é você? você
7 8
9 10
EMPRESAS PROFISSIONAIS
Recrutamento e seleção; Desenvolver próprias
Treinamento e potencialidades;
desenvolvimento; Comunicação assertiva;
11 12
2
20/07/2020
13 14
VÍDEO DE APRESENTAÇÃO
DO SOFTWARE
DIFERENCIAIS
15 16
BASE TEÓRICA:
Comportamento (DISC)
17 18
3
20/07/2020
Modelo R4
Diferenciais CIS Assessment
Inventário (questionário): Maior assertividade,
com aproveitamento
Fácil compreensão para pessoas de qualquer escolaridade;
do maior número de
Menor tempo médio de resposta (15 minutos) com mesmo informações.
nível de precisão (98,8%);
Fácil usabilidade, com possibilidade de responder do
celular;
Modelo R4;
19 20
21 22
Maior assertividade,
com aproveitamento
do maior número de
informações.
23 24
4
20/07/2020
Estudo de confiabilidade
do CIS ASSESSMENT
Departamento de Estatística e
Matemática Aplicada (DEMA-UFC).
25 26
Resultados do Software
CIS ASSESSMENT
• Interrupções no momento do preenchimento do inventário
aumentam a variância dos resultados e prejudicam o teste.
27 28
29 30
5
20/07/2020
Assessment Education
31 32
33 34
Conexões
Dominance Conscientiousness
Resultados
35 36
6
20/07/2020
• Quem?
(Pessoas)
I S • Como?
(Método) Com o que você viu até aqui,
escreva cinco pessoas ou
empresas que serão seus
primeiros clientes de análise de
• O que?
(Resultado)
D C • Por que?
(Detalhes)
perfil.
37 38
DOMINÂNCIA
Vídeo Tutorial
Inventário
39 40
41 42
7
20/07/2020
INFLUÊNCIA
Alta Dominância Baixa Dominância
• Determinado • Conservador
• Competitivo • Agradável
• Voltado para Resultados • Cooperador
• Confiante • Moderado
• Direto • Comedido
• Objetivo • Diplomata
• Desbravador • Despretensioso
• Ousado • Pacífico
• Aguerrido • Modesto
• Agressivo • Hesitante
• Autossuficiente • Discreto
43 44
45 46
ESTABILIDADE
Alta Influência Baixa Influência
• Carismático • Sério
• Confiante • Lógico
• Encantador • Desconfiado
• Otimista • Cético
• Expressivo • Formal
• Persuasivo • Introspectivo
• Comunicativo • Reservado
• Articulador • Concentrado
• Criativo • Crítico
• Entusiasta • Retraído
• Vaidoso • Pessimista
47 48
8
20/07/2020
49 50
CONFORMIDADE
Alta Estabilidade Baixa Estabilidade
• Compreensivo • Ativo
• Acolhedor • Impulsivo
• Consistente • Inquieto
• Bom ouvinte • Enérgico
• Pacífico • Dinâmico
• Paciente • Vigoroso
• Planejador • Impetuoso
• Calmo • Versátil
• Metódico • Acelerado
• Previsível • Ansioso
• Leal • Multitarefa
51 52
53 54
9
20/07/2020
Alta Conformidade
• Disciplinado
Baixa Conformidade
• Criativo Expressão corporal
• Analítico • Persistente de cada perfil
• Preciso • Informal
• Organizado • Livre
• Detalhista • Independente
• Cuidadoso • Desinibido
• Formal • Irreverente
• Ordenado • Assume Riscos
• Perfeccionista • Audacioso
• Discreto • Desorganizado
• Questionador • Flexível
55 56
ALTO D ALTO I
•Postura altiva e •O sorriso é a marca
decidida; registrada;
•Passos firmes e •Fala gesticulando e
seguros; mexendo as mãos;
•Toma a frente do •Parece que tudo é
grupo, às vezes até de uma grande
forma inconsciente. brincadeira.
57 58
ALTO S ALTO C
•Postura relaxada; •Se movimenta como
•Expressão tranquila se seguisse um
(pode ser difícil protocolo;
perceber quando
está chateado com •Certinho até no jeito
algo); de vestir;
•Passos suaves e •Às vezes preocupado,
desacelerados. às vezes crítico.
59 60
10
Relacionamento inte
__________________
20/07/2020
__________________
Um personagem:
__________________
__________________
Um dito popular:
ESTILOS DE
LIDERANÇA
61 62
Liderança Situacional
Não existe estilo de liderança certo
ou errado.
63 64
EXECUTIVO MOTIVADOR
Liderança por AUTORIDADE Liderança por CONEXÃO
65 66
11
ssoal: Relacionamento int
_________________________________________________________________________ _________________
_________________________________________________________________________ 20/07/2020
_________________
Um personagem:
_________________________________________________________________________ _________________
_________________________________________________________________________ _________________
Um dito popular:
METÓDICO SISTEMÁTICO
_________________________________________________________________________ _________________
_________________________________________________________________________
Liderança por
_________________
PLANEJAMENTO Liderança por CONTROLE
67 68
69 70
Muita delegação
Centraliza Centraliza
Decisões Tarefas
Henrique Maura Sandra
Pouca delegação
71 72
12
essoal:
___________________________________________________________________________
20/07/2020
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
Missão de um Analista
___________________________________________________________________________
CIS Assessment
Qual a principal ficha que caiu (aprendizado) e
qual a principal decisão que você toma?
Proporcionar autoconhecimento e desenvolvimento de
potencialidades, para que as pessoas tenham sucesso
em todas as suas relações, alcancem a alta
performance e obtenham resultados extraordinários.
73 74
75 76
Cada combinação de
dois fatores também
Exemplo: IS
traz características
• I + S = Grande foco em
pessoas;
• I + d = Mais interesse nas
relações que nos resultados;
• I + c = Ainda mais informal,
talvez indiscreto;
• S + d = Mais calma e menos
senso de urgência;
• S + c = Dificuldade para
gerenciar tempo;
77 78
13
20/07/2020
79 80
81 82
83 84
14
20/07/2020
GRÁFICOS
que você mais se identifica.
(p. 38)
85 86
87 88
Adaptado ≠ Entrega
Adaptado corresponde a como eu me sinto
PRESSIONADO a ser, como eu ACHO QUE
DEVERIA ser.
89 90
15
20/07/2020
Observar:
• Quais os fatores altos e os
baixos (qual o perfil)?
• O que alterou (quantos pontos
para cima e para baixo)?
• O que mudou de lado e o que
continuou no mesmo lado?
• O que está próximo da média?
• Quais os extremos?
p. 43-44
91 92
Vídeo
A Dama de Ferro
93 94
Natural Adaptado
Qual o perfil da Margaret
Thatcher?
Natural ou Adaptado?
95 96
16
20/07/2020
Amplitude Alterações no D
Diferença entre o Natural e o Adaptado:
• Amplitude Tolerável (não gera muito desgaste) = 0 a 10
• Amplitude Alta = 11 a 20
• Amplitude Muito alta = 21 a 30
• Amplitude Extremamente Alta = Acima de 30
(p. 39)
97 98
Alterações no I Alterações no S
99 100
Alterações no C
(p. 40)
101 102
17
20/07/2020
103 104
105 106
p. 40
Quando Natural: Copo meio cheio ou meio vazio; possível estresse extremo
(sempre checar com o cliente).
Quando Adaptado: possível desgaste de energia e/ou sobrecarga de tarefas. (Perfis opostos, ver combinações - p. 30-37)
107 108
18
20/07/2020
Gráficos Incomuns
Natural e Adaptado iguais (ou
quase) pode significar: Natural Adaptado
• Não compreendeu as
etapas;
• Falta de
feedback/direcionamento;
• Rigidez e falta de
resiliência;
• Está realmente adequado
à função/papel que exerce.
Comparar o gráfico com Percepção e Exigência e checar se o pesquisado
está entregando o que o meio exige dele.
p. 41
109 110
Percepção Exigência
Este índice apresenta a Indica a real exigência do
Vídeo – Comercial Dove “Retratos percepção do meio a meio em relação ao
respeito do avaliado, como o avaliado. Ou seja, como as
da real beleza” ambiente o enxerga. Pode pessoas de seu convívio
indicar a maneira como o acreditam que o pesquisado
pesquisado se adapta, de deve se apresentar para ter
fato, ao ambiente onde está uma melhor performance.
inserido.
111 112
Percepção Exigência
Comparando os
Gráficos
(p. 42)
113 114
19
20/07/2020
115 116
117 118
119 120
20
20/07/2020
Análise 360°
Percepção e Exigência (subcategorias)
Área de atuação:
- GLOBAL (Familiar, Social e Profissional).
- PESSOAL (Familiar e Social).
- PROFISSIONAL (Sócios, Superiores, Subordinados, Pares,
Fornecedores e Clientes).
121 122
Ex 1
123 124
Ex 2
125 126
21
20/07/2020
127 128
• Ousadia • Persuasão
• Comando • Extroversão
MAPEAMENTO DE •
•
Objetividade
Assertividade
•
•
Entusiasmo
Sociabilidade
COMPETÊNCIAS
• Organização • Empatia
• Detalhismo • Paciência
• Prudência • Persistência
(p.26) • Concentração • Planejamento
129 130
131 132
22
20/07/2020
133 134
135 136
Exemplo:
Exercício:
137 138
23
20/07/2020
Exemplo:
Exercício:
139 140
ÍNDICES
• Baixo: quando o índice está entre 0 e 0,30.
• Normal Baixo: quando o índice está entre 0,31 e 0,55.
• Normal Alto: quando o índice está entre 0,56 e 0,75.
141 142
Positividade
O índice de Positividade
mede o quão o individuo
está otimista. Indica também
o nível de entusiasmo e
autoconfiança em termos de
seu desempenho.
143 144
24
20/07/2020
Estima
Flexibilidade
A Estima indica o atual nível de
Mede o quanto a pessoa pode mudar seu comportamento e
autoestima e autoaprovação do
com que facilidade pode fazê-lo. Também aponta com que
avaliado em relação ao seu facilidade o indivíduo aceita e absorve novos conceitos e
desempenho profissional quebras de paradigma.
e/ou pessoal.
145 146
Observações
TIPOS
Os índices são para uso do analista e servem apenas para
o entendimento de como o analisado está naquele
momento.
147 148
Carl Jung
Fundador da psicologia analítica, Jung Enquanto o DISC estuda nossa resposta aos
propôs que os traços de personalidade estímulos do ambiente e avalia apenas nossos
se classificam nos tipos psicológicos por: comportamentos observáveis, os Tipos Psicológicos
avaliam nossa preferência pelo meio interno ou
02 Atitudes: externo e nossa forma de captar informações e
Extroversão (E) X Introversão (I)
julgá-las.
04 Funções: Conhecer os Tipos Psicológicos traz ao consciente
Sensação (S) X Intuição (N) uma pequena parte do inconsciente.
Pensamento (T) X Sentimento (F) (1875 - 1961)
149 150
25
20/07/2020
151 152
153 154
Atitudes:
Extroversão (E) X Introversão (I)
Funções de Percepção:
Sensação (S) X Intuição (N)
Funções de Julgamento:
Pensamento (T) X Sentimento (F)
155 156
26
20/07/2020
Atitude
Seu foco de atenção
157 158
159 160
161 162
27
20/07/2020
Atitudes:
Extroversão (E) X Introversão (I)
Funções de Percepção:
Sensação (S) X Intuição (N)
Funções de Julgamento:
Pensamento (T) X Sentimento (F)
163 164
Funções de Percepção:
Sua maneira de captar informações
Sensação (S) Intuição (N)
Indica que o avaliado utiliza Indica que o avaliado possui
muito bem os 5 sentidos, ótima uma percepção inconsciente
capacidade de ver, ouvir e (6º sentido), pensa num todo,
é desorganizado e desatento
sentir as percepções das aos detalhes.
pessoas e do ambiente. Atento
aos detalhes, organizado e
linear.
165 166
Atitudes:
Extroversão (E) X Introversão (I)
Vídeo
Funções de Percepção:
Vida de Insetos
Sensação (S) X Intuição (N)
Funções de Julgamento:
Pensamento (T) X Sentimento (F)
167 168
28
20/07/2020
Funções de Julgamento:
Sua maneira de tirar conclusões
Pensamento (T) Sentimento (F)
Tira conclusões de forma Tira conclusões de forma
lógica, racional e objetiva. pessoal e baseada nos
A razão vem antes da próprios valores. A emoção
emoção. Pode ser visto
como frio e insensível. vem antes da razão. Pode
ser visto como sentimental
ou passional.
169 170
Deibson Silva
171 172
Atitudes:
Extroversão (E) X Introversão (I)
Combinações dos Tipos
(p. 49)
Percepção: Julgamento:
Sensação (S) X Intuição (N) Pensamento (T) X Sentimento (F)
173 174
29
20/07/2020
A pipa e a linha...
175 176
177 178
Contexto
Organizacional
Inteligência
Comportamental “Contrata-se por currículo/experiência acadêmica
ou profissional. Em pouco tempo demite-se essas
nas Organizações mesmas pessoas por falhas comportamentais ou
(p. 106) por não se adequarem ao cargo ou função para o
qual foram contratadas.”
179 180
30
20/07/2020
Salário Base
ENTREVISTA GESTOR DIRETO
R$ 1.800,00 Salário Base Gestor - R$ 13.000,00 (R$
20.227,56 com encargos)
R$ 91,84 / h x 4/h =
R$ 367,77
181 182
TREINAMENTO TREINAMENTO
Tempo do Treinador (R$ 3.500,00) R$ 25,92 / h x 44 h = R$ 1.140,48 Segundo estudo da HARVARD UNIVERSITY 80% do turnover mundial
Tempo do Gestor (R$ 13.000,00) R$ 91,84 / h x 16 h = R$ 1.469,44 está relacionado a erro de contratação.
T & D = R$ 2.609,92
183 184
185 186
31
20/07/2020
Passo 1:
Definir o que é inegociável para a empresa em termos de conduta
e comportamento:
E como resolver esse • Qual a cultura da empresa? Qual a Visão e a Missão?
187 188
Passo 2:
Atrair e reter as pessoas certas para a empresa
Vídeo Abílio Diniz E quem são as pessoas certas?
Pessoas com comportamentos e atitudes alinhados com
a empresa.
189 190
REFLEXÃO
O que você mais gosta de fazer?
O que você menos gosta de fazer?
Talvez você até tenha as pessoas
Você passa a maior parte do seu tempo fazendo aquilo que
certas dentro da empresa, mas será gosta ou aquilo que não gosta?
que elas estão no lugar certo? E o seu colaborador? Será que ele passa a maior parte do
tempo fazendo o que gosta ou o que não gosta?
Você realmente usa 100% da capacidade produtiva da sua
organização?
(Exercício de escrever o nome)
191 192
32
20/07/2020
“A PESSOA CERTA
NO LUGAR CERTO”
O Instituto Gallup realizou uma pesquisa com mais de 1
milhão e 700 mil colaboradores em 101 empresas de 63
países diferentes.
193 194
Passo 3:
Contratar utilizando a análise de perfil
comportamental
195 196
People Analytics
VÍDEO – O HOMEM QUE MUDOU O JOGO
Ciência de dados aplicada à gestão de pessoas
com o objetivo de melhorar a qualidade da
tomada de decisão.
197 198
33
20/07/2020
Briefing
Fazer reunião de briefing com RG e gestor direto e perguntar:
• Como você definiria a cultura da empresa? Qual a missão, a visão e os
valores?
Vamos aprender a fazer isso? • Qual a maior necessidade da empresa hoje? E a necessidade desse
setor?
• Qual o Cargo/Função? Quais são as atribuições desse cargo (tarefas
do dia a dia)?
• Com quem essa pessoa vai precisar lidar diariamente (Clientes?
Gestores? Subordinados? Outros setores? Outros colegas?)
• Existe algum funcionário modelo nessa função? *Se houver, fazer o
relatório dele e/ou DNA dos top performance.
199 200
Mapeamento Mapeamento
01. Comunicativo Analista 07. Dinâmico Estável
02. Otimista Realista 08. Comandante Conciliador
03. Foco em relacionamentos Foco em tarefas 09. Racional Emocional
04. Executor Planejador 10. Orientação a Orientação a
05. Ousado Conservador resultados processos
06. Objetivo Sistemático 11. Avesso à rotina Rotineiro
12. Generalista Especialista
201 202
Competências Competências
• Ousadia • Persuasão
• Comando • Extroversão 1ª 5ª
• Objetividade • Entusiasmo 2ª 6ª
• Assertividade • Sociabilidade
• Organização • Empatia 3ª 7ª
• Detalhismo • Paciência 4ª 8ª
• Prudência • Persistência
• Concentração • Planejamento
203 204
34
20/07/2020
Exercício
(p. 64)
205 206
CASO 1
Cargo/Função: Analista de Tecnologia da Informação
Atribuições: Desenvolver e implantar sistemas
informatizados; administrar ambientes informatizados;
dar treinamento e suporte técnico ao usuário; elaborar
documentação técnica; coordenar projetos e oferecer
APRESENTAÇÃO DO
soluções para ambientes informatizados; pesquisar
tecnologias em informática; desenvolver outras
SOFTWARE
atividades de acordo com as especificidades do setor cisassessment.com.br/painel
de lotação.
207 208
Arquitetura de cargos
e perfis
• Desenho do perfil
ideal do cargo;
• Relatório de
adequação ao
cargo;
• Desenho do perfil
de sucesso da
função.
209 210
35
20/07/2020
(p. 57)
211 212
Eduard Spranger
Sua obra Tipos de Pessoas (1914)
TEORIA DE VALORES
contribuiu com as teorias da
personalidade ao categorizar seis
valores que teriam diferentes níveis de
importância para cada indivíduo:
(p. 50) • Teórico;
• Econômico;
• Social;
• Político;
• Estético; • Religioso. (1882 - 1963)
213 214
VALOR TEÓRICO
1. 2. Crenças DEFINIÇÃO – Visa descobrir a verdade usando a habilidade
Vivências (identidade, capacidade
cognitiva para compreender e sistematizar conhecimentos.
(Experiências) e merecimento)
CARACTERÍSTICAS:
Tem como princípio a Razão (Investigação);
Vivência voltada ao aprendizado;
Objetivo e impessoal;
Sede por explicações e soluções desafiadoras;
4. 3. Valores Curiosidade intelectual e mente investigativa.
Comportamentos
(motivadores)
(atitudes) MOTIVADOR: Descoberta do novo e crescimento intelectual. Busca
por conhecimentos. Aprendizado continuo.
p. 51
215 216
36
20/07/2020
VALOR ECONÔMICO
DEFINIÇÃO: Obtenção do retorno sobre o investimento no tempo e
recursos empregados, para o acumulo de bens.
CARACTERÍSTICAS:
Vídeo Tem como princípio a maximização de recursos;
Prático, eficiente e pragmático;
Teórico – O jogo da imitação Está sempre buscando uma boa relação custo-benefício;
Sensível aos desperdícios;
Insaciável na busca de bens materiais; Pode ser Workaholic.
MOTIVADOR: Sentir-se útil no aumento da lucratividade, na
economia e no fechamento de bons negócios. Busca pelo uso
eficiente de recursos.
p. 51
217 218
VALOR ESTÉTICO
DEFINIÇÃO – Apreciar e ser influenciado pela beleza e pelas
experiências subjetivas.
Vídeo CARACTERÍSTICAS:
Econômico – Amor sem Busca aproveitar todos os momentos;
Aprecia a beleza, subjetividade e criatividade;
escalas Valoriza cada experiência como única;
Busca harmonia e bem-estar;
Busca a autorrealização: ser quem é verdadeiramente.
219 220
VALOR SOCIAL
DEFINIÇÃO – Investir tempo e recursos para construir um mundo
melhor para todos.
CARACTERÍSTICAS:
Vídeo Altruísmo e generosidade;
Estético – Gênio Indomável Põe o bem comum antes de seus interesses pessoais;
Acredita no potencial das pessoas e dedica-se a desenvolvê-las;
Energia gasta em amenizar a dor dos outros;
Pode viver em razão das outras pessoas.
221 222
37
20/07/2020
VALOR POLÍTICO
DEFINIÇÃO – Destacar-se e conseguir o máximo de poder e status
pessoal.
Vídeo CARACTERÍSTICAS:
Social – Patch Adams: O amor Ambiciosos, tem clareza de onde querem chegar;
Buscam incessantemente o sucesso;
é contagioso Gostam de liderar e guiar pessoas rumo aos seus objetivos;
Valoriza símbolos de poder e vitória;
Possuem objetivos grandiosos e desafiadores.
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VALOR RELIGIOSO
DEFINIÇÃO – Buscar o mais alto sentido da vida através de
crenças e princípios.
CARACTERÍSTICAS:
Valoriza princípios morais e éticos;
Vídeo Busca converter os outros às suas convicções;
Político - Tróia Age conforme seus princípios e sistema de vida;
Vê o mundo como “preto no branco”, e as coisas como certo
ou errado;
Normalmente é convicto de uma religião, filosofia ou doutrina;
MOTIVADOR: Viver de acordo com seu sistema de vida; Ter
uma causa/propósito a seguir.
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DEVOLUTIVA
COMPLETA
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Devolutiva Completa
Passos sugeridos:
- Conversa inicial para entender cenário/objetivos;
- Abordar os perfis isoladamente e as combinações;
VAS
- Falar dos pontos fortes e pontos a desenvolver do Natural;
- Comparar gráficos e amplitudes;
- Tipos psicológicos, atitudes e funções preferenciais.
- Valores, suas intensidades e a interferência na vida do avaliado;
- Estilo de liderança
- Competências
- Plano de Ação (Fichas e Decisões);
- Fazer SWOT Pessoal (Forças, Oportunidades, Fraquezas e Ameaças);
- Fechar próxima venda e pegar indicações.
OBS: Na dúvida, siga o fluxo do relatório ou do próprio software.
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