Instituto Superior de Ciências de Educação a Distância

Departamento de Economia e Gestão

Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos

Organização, Estrutura e Processo de organização da gestão de recursos

humanos do Governo do Distrito da Província de Tete.

Isabel Bernardo Matsinhe

2° Ano

Maxixe, 2021
Índice

1. Introdução ........................................................................................................................... 3

1.2. Objectivo geral ........................................................................................................... 3

1.3. Objectivos específicos ................................................................................................ 3

1.4. Fundamentação teórica ............................................................................................... 4

1.4.1. As organizações .................................................................................................. 4
1.4.2. Estratégia organizacional .................................................................................... 4
1.4.3. Missão ................................................................................................................. 5
1.4.4. Visão ................................................................................................................... 6
1.4.5. Método de pesquisa ............................................................................................ 6
1.4.6. Organização e funcionamento do Governo Distrital de Tete ............................. 6

2. Análise de dados e interpretação dos resultados ................................................................ 7

2.2. Breve introdução......................................................................................................... 7

2.3. A Apresentação dos participantes do estudo .............................................................. 8

2.3. Descrição dos Conteúdos das Respostas das Questões Abertas ................................. 8

3. Conclusões e recomendações ........................................................................................... 14

3.1. Conclusão ................................................................................................................. 14

3.2. Recomendações ........................................................................................................ 15

4. Referências Bibliográficas ................................................................................................ 16

 1. Introdução

O sistema Nacional de Gestão de Recursos Humanos criado pelo Decreto n° 40/ 92, de 25 de
Novembro e revogado pelo Decreto n° 55/ 2007, de 8 de Novembro, cujo objectivo principal é
garantir a eficiência da gestão de recursos humanos e responder as necessidades de planificação,
coordenação, execução e controlo das actividades da sua gestão em função das diretrizes e
acções governamentais, prevê o planeamento de recursos humanos como área-chave do
sistema.

O planeamento de recursos prevê sistematicamente as ofertas e demandas futuras de

funcionários para a organização. Os planos de recursos humanos servem como um guia para
outras actividades de pessoal, tais como obter novos funcionários ou implantar um plano de
acção afirmativa. O planeamento de recursos humanos é uma peça fundamental para a
organização ter clareza sobre a sua necessidade em termos de pessoas ao longo do tempo, tanto
em termos quantitativos, como em termos qualitativos (Levieque, 2011).

Em meio a tantos recursos existentes em uma organização as pessoas são consideradas, os

recursos mais preciosos, sendo os únicos dotados de inteligência e com capacidade e potencial
de desenvolvimento. As pessoas têm enorme capacidade de adquirir novos conhecimentos,
aprender novas habilidades, modificar comportamentos e, portanto, as organizações criam
mecanismos para agregar valores e potencializar o desenvolvimento dos recursos humanos
envolvendo as actividades de treinamento, desenvolvimento de pessoas e desenvolvimento
organizacional.

1.2.Objectivo geral

Analisar o processo de organização, estruturação e planeamento dos recursos humanos no

desenvolvimento do Governo do Distrito da Província de Tete.

1.3.Objectivos específicos

• Compreender o processo do planeamento dos recursos humanos nos serviços do

Governo do Distrito de Tete.
• Identificar os tipos de planeamento e organização que os serviços do Governo do
Distrito de Tete usam para o alcance dos objetivos da instituição.
 • Descrever de que forma o planeamento dos recursos humanos pode conduzir para o
desenvolvimento do Governo do Distrito de Tete.

1.4.Fundamentação teórica
1.4.1. As organizações

As organizações, de uma forma bastante ampla, são unidades sociais intencionalmente

construídas e reconstruídas, a fim de atingir objetivos específicos. Isso caracteriza que uma
organização nunca constitui uma unidade pronta e acabada, mas um organismo social sujeito a
mudanças (CHIAVENATO, 2009).

Existe uma enorme variedade de organizações, como organizações industriais, comerciais, de

serviços, militares e públicas. Estas constituem uma das mais admiráveis instituições sociais
que a criatividade e engenhosidade humana já produziram (CHIAVENATO, 2009).

Nas últimas décadas, organizações têm passado por um intenso processo de transformação, isto
seguindo paralelamente a mudanças políticas e econômicas mais amplas. A crescente
competitividade entre as empresas é explicada pela disputa de mercados e globalização das
economias (COUTINHO, 2006).

As organizações possuem diversos parceiros que provocam impactos sobre as decisões tomadas
dentro da organização como os acionistas, proprietários ou investidores, clientes, usuários,
consumidores ou contribuintes, gerentes e empregados, fornecedores, governo, comunidade e
sociedade (CHIAVENATO, 2009).

1.4.2. Estratégia organizacional

Estratégia deriva do grego strategos, significando “chefe do exército”, e os militares utilizavam

esta palavra para designar o caminho da guerra visando à vitória, mas com o tempo passou a
ser utilizada pelo senso comum e designada como a arte de aplicar os meios disponíveis com
vistas à consecução de objetivos específicos (ALMEIDA; TEIXEIRA; MARTINELLI, 1993).

A estratégia é condicionada pela missão organizacional, pela visão do futuro e pelos objetivos
principais da organização (Figura 1) (CHIAVENATO, 2010).

A capacidade estratégica de uma empresa depende do talento de seus executivos e de sua

potencialidade. Sem eficácia competitiva os recursos disponíveis tornam-se improdutivos.
 Uma empresa de sucesso é avaliada não só pela qualidade de seu desempenho financeiro,
como também pelas habilidades de manobrar perante as turbulências ambientais, ou seja,
deve-se analisar a qualidade dos recursos humanos e as forças organizacionais, além dos
processos financeiros e tecnológicos (CARDOSO et al., 2012, p. 42)

Figura 1–Formulação da estratégia organizacional. Fonte: CHIAVENATO, 2010.

1.4.3. Missão

Toda e qualquer organização tem uma missão a cumprir, sendo que essa missão representa a
razão de existir de uma organização.

A missão organizacional deve responder a três perguntas básicas: Quem somos nós? O que
fazemos? E por que fazemos o que fazemos?

“Propósito orientador”, assim poderia ser definida a missão, clarificando e comunicando os

objetivos da organização, seus valores básicos e estratégia organizacional. A missão é definida
em uma declaração formal, servindo como um lembrete periódico a fim de que os funcionários
saibam para onde e como conduzir os negócios (ROCHA, 2009; CHIAVENATO, 2010).
 1.4.4. Visão

Significa a imagem que organização tem de si mesma, vendo sua imagem projetada no espaço
e tempo. A visão deve ser adequada aos recursos dos quais dispõe, do tipo de relacionamento
que deseja manter com seus clientes e mercados, do que fazer para satisfazer continuamente as
necessidades dos seus clientes, de como irá atingir objetivos organizacionais, das oportunidades
e desafios que deve enfrentar, de seus principais agentes, quais as forças que a impelem e que
condições opera (CHIAVENATO, 2011).

A visão geralmente está voltada para aquilo que a organização pretende ser, portanto, muitas
empresas colocam a visão como um projeto que elas gostariam de ser dentro de certo prazo de
tempo e qual o caminho futuro e compreensão das ações necessárias para torná-lo rapidamente
um sucesso (ROCHA, 2009).

1.4.5. Método de pesquisa

O método de abordagem a ser usado no meu estudo será o método indutivo. Este método
caracteriza-se como sendo um processo mental que parte do particular para o geral. Através da
observação de um fenómeno particular constroem-se proposições gerais. O raciocínio indutivo
fundamenta-se, pois, na observação de factos ou fenómenos com o propósito de obter
conclusões amplas do que realmente acontece no GDT.

Este método irá observar o fenómeno particular que é o processo de planeamento e estruturação
dos recursos humanos e descobrir como que é feito o planeamento e organização dos recursos
humanos como um factor que leva a organização para o seu desenvolvimento.

1.4.6. Organização e funcionamento do Governo Distrital de Tete

No passado a classificação da cidade de Tete não era distrito, tinha o município e a

representação do estado, funcionava da seguinte forma a representação do estado era gerido
pela Secretaria Provincial actualmente conhecida como Direcção Provincial de Apoio e
Controle. A partir do ano 2014 foi criado o distrito da cidade de Tete a nível nacional, todas
cidades capitais provinciais passaram a ser distrito e a cidade de Tete não ficou de fora tornou-
se distrito e o primeiro passo foi reorganizar-se e tornar a instituição capaz, partindo dos
recursos humanos, materiais e financeiros foi criada a UGB Unidade Gestora a nível das
finanças ficou como órgão, para o seu funcionamento precisavam de Recurso Humanos (RH)
a secretaria alocou para o Governo do Distrito (GD) desse pessoal foi nomeado o administrador,
foram alocados alguns funcionários para assegurar a Secretaria, Planificação, Contabilidade
para as áreas chaves, em 2015 lançaram o concurso Público para recrutarem novo pessoal para
acomodarem outros sectores de apoio infelizmente por limitações financeiras não foi possível
obter os recurso humanos que pretendiam e a organização funciona com 27 funcionários.

A secretaria distrital é um órgão do aparelho do estado a nível distrital encarregue de prestar

assistência administrativa ao Governo Distrital, tendo como funções previstas no artigo 41 da
lei n° 8/2003 de 19 de Maio e presta serviços de administração sem fins lucrativos.

Visão, centrada no cidadão, promotora do desenvolvimento e vocacionada para a prestação de

serviços de qualidade.

Missão, garantir prestação de serviços Públicos de qualidade, através de Recursos Humanos

qualificados e motivados, processos eficientes e sistemas integrados, com base numa gestão
financeira rigorosa e transparente.

Serviços Prestados, Assistência ao funcionamento dos órgãos Locais do Estado e Autarquias

Locais, Apoia o Governo Distrital na Planificação e Apoio Institucional, Assegura a gestão e a
pratica de actos administrativos em matéria de gestão de Recursos Humanos do Estado,
Assegura a organização, funcionamento dos conselhos Locais no âmbito do desenvolvimento
comunitário, apoia ao administrador Distrital e ao Governo Distrital nas actividades de
fiscalização e inspecção Administrativa do Estado.

2. Análise de dados e interpretação dos resultados

2.2.Breve introdução

Neste capítulo é a fase de apresentar, analisar e interpretar os dados colhidos, os resultados

analisados dos questionários e entrevistas feitos aos colaboradores e as respectivas
interpretações.

1. Na primeira parte deste capítulo destinou-se a apresentação dos participantes do estudo

2. Na segunda parte, privilegiou-se a técnica descritiva de conteúdo onde procura-se
analisar os conteúdos das respostas as questões abertas,
 3. Na terceira parte, o estudo fez uma interpretação e discussão em torno dos resultados
obtidos, comparando-os com as fundamentações teóricas, empíricas e focalizadas
4. E na quarta e última parte visa a conclusão e recomendações

2.3.A Apresentação dos participantes do estudo

A pesquisa teve como participantes 3 (três) funcionários, deste número um (1) foi o chefe dos
recursos humanos.

2.3.Descrição dos Conteúdos das Respostas das Questões Abertas

a) Primeira Categoria: Compreender o processo do planeamento dos recursos
humanos nos serviços do GDPT.

Nesta categoria foram elaboradas duas questões

Na tentativa de perceber o que os funcionários percebiam de recursos humanos dentre eles

alguns disseram que recursos humanos é o ramo pelo qual a instituição organiza os sectores
colocando homens certos no lugar certo segundo as necessidades e capacidades.

Questionada a chefe dos recursos humanos sobre como é feito o processo do planeamento dos
recursos no GDT.

Respondeu o seguinte: o planeamento de Recursos Humanos no Governo do Distrito de Tete é

feito com base no plano quinquenal do Governo num horizonte de (5 anos), para isto tornar
possível o Governo Distrital elabora um plano anual que é o Plano Económico Social do
Orçamento do Distrito (PESOD), baseando-se nos limites estabelecidos, este plano só é
executado quando é aprovado o Orçamento anual a partir da Assembleia da República, que
posteriormente irá satisfazer as necessidades de cada sector a nível do Distrito, este valor é
proveniente ou disponibilizado pelo Ministério da Economia e Finanças (MEF) e por sua vez o
Governo do Distrito faz distribuição por todos a fim de que os responsáveis façam uso para
principais necessidades de cada sector sempre olhando para o Plano Quinquenal do Governo
quais as necessidades prioritárias a executar e é feito também tendo em conta as leis que regem
na função pública de como é feito o planeamento. A planificação dos recursos humanos no
Aparelho do Estado baseia-se com a disponibilidade do fundo do Orçamento do Estado.
 b) Segunda Categoria: Identificar os tipos de planeamento que os serviços do
Governo do Distrito de Tete usam para alcance dos objetivos da instituição.

Nesta segunda categoria foram elaboradas duas questões:

Em seguida questionados quais os tipos de planeamento que os serviços do Governo do Distrito

de Tete usam para o alcance dos objetivos da instituição.

Quanto aos tipos de planeamento que a instituição usa obteve-se a seguinte resposta, dos vários
tipos de planeamento que são o estratégico, tático e operacional o que mais ajuda a instituição
para estar orientada para os resultados é o estratégico porque este tem como objetivo procurar
melhor caminho a ser seguido pela instituição de maneira a alcançar os objetivos institucionais
como um todo.

Segundo a resposta obtida dos funcionários acham que o planeamento do RH é importante para
o desenvolvimento da organização porque é com base nos recursos humanos que a organização
desenvolve as suas actividades nos diversos sectores para alcançarem seus objectivos e metas
na satisfação das necessidades públicas no seu dia-a-dia.

Questionados os colaboradores na opinião deles do que achavam se os responsáveis do

planeamento dos recursos humanos da organização tem traçado bem os planos.

Responderam que os responsáveis do planeamento dos recursos humanos têm traçado bem os
planos daí que se recorre a concursos de ingressos e na sua habilidade de quadros.

c) Terceira Categoria: Descrever de que forma o planeamento dos recursos humanos

pode conduzir para o desenvolvimento do Governo do Distrito de Tete.

Nesta terceira e última categoria levantou-se quatro questões:

a) Questionada a chefe dos RHs até que ponto o planeamento dos recursos humanos pode
conduzir para o desenvolvimento da organização respondeu o seguinte:

O planeamento dos RH poderá conduzir para o desenvolvimento da instituição se olhar para o

RH como factor chave. Mas na realidade não é o que tem acontecido na organização, estão mais
preocupados com a área económica ou financeira e não nos recursos humanos como tal.
Na preocupação de perceber dos colaboradores se a instituição consegue alcançar os seus
objectivos de uma maneira satisfatória responderam que não.

b) Em seguida questionado o gestor da instituição se os funcionários são eficientes e

eficazes no desempenho das suas funções de modo a alcançar os objectivos esperados
pela organização afirmou o seguinte:

Os recursos humanos têm enfrentado muita dificuldade por falta de domínio da área em que
trabalham, e dos instrumentos legais, para além do salário que não motiva aos funcionários.

c) Na tentativa de perceber por que não se consegue alcançar os objectivos traçados e o

que está a falhar? respondeu o seguinte:

Que existem alguns factores que contribuem no fracasso do alcance dos objectivos traçados
pela organização tais como:

• Limitações ou défice dos recursos humanos, que tem contribuído para o fracasso no
alcance dos objectivos;
• Existência de RH que apenas fazem tempo na organização;
• Falta de Recursos financeiros e económicos;
• Recursos materiais insuficientes

d) Quando questionado quais eram as dificuldades e desafios que se tem encontrado no

processo de planeamento dos recursos humanos e sobretudo nos momentos de tomada
de decisão?

Segundo a resposta obtida do gestor do GDT a grande dificuldade e desafios que tem
encontrado no planeamento dos recursos humanos e no momento de tomada de decisão é a falta
do factor humano, falta de espaço físico, recursos financeiros.

Questionado os funcionários quais eram factores que os colaboradores consideram

como dificuldade e fraqueza no sector de trabalho no que cerne o planeamento dos
recursos humanos é espaço físico, falta de fundos para bolsa de estudo para o pessoal e
transporte para o sector.

d) Interpretação e Discussão em Torno dos Resultados Obtidos, Comparando-os

Com a Fundamentação Teórica
 Segundo Cascio (1986), considera em termos gerais, que o planeamento de RHs é: um
esforço para antecipar as necessidades futuras da organização, relativamente ao
ambiente, e fornecer os RHs para preencher essas necessidades.

Este trabalho pretendeu analisar o processo de planeamento dos recursos humanos, no

âmbito do contexto do desenvolvimento da organização, procurando responder as
seguintes questões: (a) como é feito o planeamento dos recursos humanos no Governo
do DT? e (b)identificar os tipos de planeamento que os serviços do Governo do Distrito
de Tete usam para alcance dos objetivos da instituição? e por último (c) até que ponto
o planeamento dos recursos humanos pode conduzir para o desenvolvimento
organizacional?

No que diz respeito de como tem sido feito o planeamento dos recursos humanos no
Governo do Distrito de Tete, este não é realizado da melhor forma porque não tem
observado alguns aspectos importantes da realização do planeamento dos recursos
humano. Para de facto verificar-se como deve ser feito o planeamento dos recurso
humanos, pois notou-se que a planificação dos recursos humanos no aparelho do Estado
baseia-se no fundo do Orçamento do Estado.

Lacombe (2009, p. 70) considera que “o planeamento é um poderoso instrumento de

intervenção na realidade e que, se bem utilizado, constitui ferramenta fundamental para o
desenvolvimento das organizações”.

Neste contexto notou-se que a instituição está mais preocupada com os recursos financeiros e
não com os recursos humanos, isto pode levar com que a instituição não consiga ter os recursos
humanos necessários para atingir os objectivos preconizados. Porque se forem a se preocupar
mais com os recursos financeiros pode levar com que a instituição recrute o pessoal que não é
capaz de responder as necessidades da instituição. Segundo Chiavenato (2004 citado em
Levieque, 2011) o planeamento dos recursos humanos é um processo de decisão a respeito das
pessoas necessárias para atingir os objectivos organizacionais em determinado período de
tempo. Trata-se de prever quanto a força de trabalho e aos talentos humanos necessários para a
realização da acção organizacional futura.

Notou-se que a instituição não tem alcançando o seu desenvolvimento assim como os
objectivos, devido a vários factores tais como:
-A eficiência e eficácia dos colaboradores são limitadas por várias dificuldades.

-Limitações ou défice dos recursos humanos, que tem contribuído para o fracasso no alcance
dos objectivos;

-Existência de RH que apenas fazem tempo na organização;- Não existência de fundos

- Carência de recursos materiais

-Comunicação ineficiente entre os colaboradores e os seus dirigentes

Na tentativa de perceber quais eram os tipos de planeamento e etapas que a instituição tem
usado os tipos de planeamento são o estratégico, tático e operacional o que mais ajuda a
instituição para estar orientada para os resultados é o estratégico porque este tem como objetivo
procurar melhor caminho a ser seguido pela instituição de maneira a alcançar os objetivos
institucionais como um todo.

De acordo com (Chiavenato 2004 citado em Leon e Silva) o Planeamento Estratégico é o mais
amplo e abrange toda a organização. Suas características são:

- É projectado no longo prazo, tendo seus efeitos e consequências estendidos a vários anos
pela frente.

- Envolve a empresa como totalidade, abrange todos os recursos e áreas de actividade, e

preocupa-se em atingir os objectivos em nível organizacional.

O planeamento estratégico é o melhor que deve ser usado pela instituição tendo em vista que
envolve toda a instituição como um todo.

Segundo Machado A e Machado, D (2014); Portugal, (2014) apresentam as etapas do

Planeamento na Gestão dos Recursos Humanos:

Reconhecida a indispensabilidade do planeamento dos recursos humanos, um esquema possível

para concretizar pode obedecer as seguintes etapas:

1a Etapa – o conhecimento das necessidades;

2a Etapa - a definição dos objectivos de cada departamento em termos de recursos humanos;
3a Etapa – inventário dos postos de trabalho (PT) e dos efectivos existentes;
4a Etapa - inventário dos postos de trabalho e dos efectivos em excesso;
5a Etapa – a determinação dos postos de trabalho realmente disponíveis e efectivos realmente
ocupados;
6a Etapa – avaliação dos desvios;
7a Etapa – as acções a realizar;
8a Etapa – verificação do processo de planificação.

Segundo Caixote e Monjane (s/a) os tipos de Planificação de Recursos humanos devem ser:

a. Planificação estratégica ou institucional

b. Planificação táctica ou intermédia
c. Planificação operacional, técnica ou de base

Segundo Lacombe (2009) a finalidade do planeamento dentro das organizações o processo de

planeamento é tão importante quanto o processo produtivo, pois é ele quem encoraja os seus
membros a pensar sobre o que aconteceu sobre o que está acontecendo e o que acontecerá.
Nesta perspectiva, afirma que:

Planeamento é a determinação da direção a ser seguida para se alcançar um resultado desejado.

É a determinação consciente de cursos de acção e engloba decisões com base em objectivos,
em fatos e estimativa do que ocorreria em cada alternativa disponível.

Em suma o planeamento dos recursos humanos no Governo do Distrito de Tete não é realizado
da melhor forma, porque é notório a ênfase aos recursos financeiros e não os recursos humanos
como tal, mas isto não quer dizer que não devem ter em conta o recurso financeiro claro que
ele é importante porque é a partir deste que se vai sustentar os recursos humanos, o problema é
que quando se tem o RH e não se dá valor tendo em conta que é uma ferramenta importante
para a existência, funcionamento e desenvolvimento do mesmo. A falta de comunicação entre
os colaboradores e os dirigentes, leva com que não haja um bom rendimento para a instituição
bem como ambiente de trabalho.
3. Conclusões e recomendações

3.1.Conclusão

No presente capítulo, trar-se-á a conclusão dos resultados obtidos e apresentar algumas

sugestões que poderão servir para outras instituições, mas em particular para o Governo do
Distrito de Tete, conclui-se que:

a) Durante o período em análise dos resultados obtidos no Governo do Distrito de Tete

notou-se que o departamento dos recursos humanos conta com um número de 27
colaboradores, apesar da entrevista e do inquérito não ter mostrado os resultados como
se pretendia, conclui-se que o processo de planeamento dos recursos humanos no
Governo do Distrito de Tete é feito tendo em conta o Plano Quinquenal do Governo e
também tem olhado para as leis de como deve ser feito o planeamento, com isto é
primeiro precisam ter os recursos financeiros e depois os recursos humanos cujo este
recurso financeiro para fazer face ao recurso humano que será a remuneração para o
pessoal.
b) Diante dos tipos de planeamento que a instituição usa são o estratégico, táctico e
operacional mais o que mais predomina é o estratégico porque este tem conta a criação
das melhores diretrizes a ser seguida pela empresa de forma a alcançar os objetivos e o
desenvolvimento de toda a instituição em todas as áreas.
c) Perante a contribuição que o planeamento dos recursos humanos pode trazer para o
desenvolvimento da instituição conclui-se que o Governo do Distrito de Tete preocupa-
se mais na aquisição dos recursos financeiros do que os na qualidade dos recursos
humanos. No entanto os objectivos da instituição não foram alcançados de forma
satisfatória porque os RHs não são eficientes e eficazes, por que existem no seio da
instituição muitas dificuldades que comprometem na realização das actividades diárias,
factores como défice de recursos humanos, remuneração não satisfatória com a natureza
do trabalho realizado, visto que o Estado não tem capacidade financeira, espaço físico,
a falta de comunicação entre os colaboradores e os dirigentes, falta de motivação por
parte do líder visto que este deve saber ouvir, escutar o funcionário, isto leva com que
a instituição não alcance o seu desenvolvimento.
3.2.Recomendações

Com vista a elevar o nível do planeamento dos recursos humanos do GDT, com intuito destes
contribuírem de forma eficiente para o alcance dos objectivos e desenvolvimento desta
instituição, deixam-se ficar as seguintes recomendações:

a) Recomenda-se que o Governo do Distrito deia mais valor aos recursos humanos
e planear bem este recurso porque é a chave para a existência, funcionamento
de uma instituição e único que pode levar ao desenvolvimento. Remuneração
condigna aos funcionários de acordo com o seu nível de formação técnica.
b) Promover cursos amédio, curto e a longo prazo que é para garantir que o
funcionário seja adequado em função da demanda e investir na formação dos
funcionários pois muitas vezes, o não cumprimento das tarefas agendadas deve-
se a falta de qualidade técnica do funcionário. Avaliar regularmente os
funcionários e divulgar os resultados do seu desempenho, recompensar os que
dão o seu máximo no trabalho e estimula-los e despertar interesse daqueles que
dão o seu mínimo. Deve haver uma boa comunicação entre os funcionários e seus
dirigentes, para se obter o rendimento satisfatório.
4. Referências Bibliográficas

Buarque, S. C. (1999). Metodologia de planejamento do desenvolvimento local e municipal

sustentável. (2a ed.). Brasil: São Paulo.

Caixote, C. & Monjane, C.(s/a). Manual de Gestão de Recursos Humanos: uma abordagem
conceptual e pratica. 1ed.

Chiavenato. I.(2002) Recursos Humanos. – Ed. Compactada, 7.ed. Atlas- São Paulo. Acedido
em 1 de junho de 2021 em: http://www.webartigos.com/artigos/desenvolvimento-
organizacional-e-os-desafios-do-seculo-xxi/79381/

Lacombe, F. (2009).Teoria geral da administração. Saraiva.

Levieque, A.(2011). Gestão de Recursos Humanos na Administração Pública em

Moçambique. (1 Edição):Editoral Njira

Machado, A.R., Machado, D.R. & Portugal, M.N. (2014). Organizações: Introdução á gestão
e desenvolvimento das pessoas. (1 Edição) Lisboa: Escolar Editora.

Santos, A.J.R. (2008). Gestão Estratégica: Conceitos, modelos e instrumentos. (1 Edição)

Lisboa: Escolar Editora.