Introdução A Gestão de Pessoas

CONHECIMENTOS
ESPECÍFICOS
Introdução à Gestão de Pessoas
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CÓDIGO:
230721374656
ADRIEL SÁ
Professor de Direito Administrativo, Administração Geral e Administração Pública

em diversos cursos presenciais e telepresenciais. Servidor público federal da área
administrativa desde 1999 e, atualmente, atuando no Ministério Público Federal.
Formado em Administração de Empresas pela Universidade Federal de Santa Catarina,
com especialização em Gestão Pública. Foi militar das Forças Armadas por 11 anos,
sempre atuando nas áreas administrativas. É coautor da obra “Direito Administrativo
Facilitado” e autor da obra “Administração Geral e Pública - Teoria Contextualizada
em Questões”, ambas publicadas pela Editora Juspodivm.
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a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
Adriel Sá
SUMÁRIO
Introdução à Gestão de Pessoas. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4
1. As organizações e as Pessoas que nelas Trabalham. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4
1.1. Relacionamento Interpessoal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
1.2. Gerenciamento da Diversidade nas Organizações . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6
1.3. Conceito e Principais Aspectos da Gestão de Pessoas. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
1.4. Termos Equivalentes e Distintivos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
1.5. Evolução e Tendências da Área de Gestão de Pessoas no Cenário Mundial. . 11
2. Papéis da área de Gestão de Pessoas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17
3. Gestão Estratégica de Pessoas e Planejamento Estratégico de Pessoas . . . . . . . 19
4. Princípio da Responsabilidade de Linha e Função de Staff . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23
5. Funções Gerais . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25
6. Procedimentos na Administração de Recursos Humanos na Esfera Pública . . . . 28
6.1. Concurso Público. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29
6.2. Recrutamento e Seleção . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29
6.3. Capacitação e Desenvolvimento. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31
6.4. Avaliação de Desempenho. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31
6.5. Gestão de Cargos e Salários . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31
6.6. Gestão do Desempenho e Disciplina . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31
6.7. Benefícios e Direitos. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31
7. Atividades de Rotina . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31
8. Divisão do Trabalho, Hierarquia e Autoridade . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33
Resumo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37
Mapa Mental . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40
Questões de Concurso. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41
Gabarito. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58
Gabarito Comentado. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59
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Adriel Sá
INTRODUÇÃO À GESTÃO DE PESSOAS

Olá, tudo bem com você? No assunto “Gestão de Pessoas ou Recursos Humanos”
aprendemos sobre várias áreas e conceitos relacionados à administração eficaz dos
colaboradores de uma organização.
Vamos juntos dar uma olhada nesses tópicos? E, se precisar de mim, estarei te esperando
lá no fórum de dúvidas, beleza?
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a matéria mais fácil da sua prova!
1. AS ORGANIZAÇÕES E AS PESSOAS QUE NELAS

TRABALHAM
O ponto de partida para o sucesso organizacional é levar em conta as pessoas, já que
são elas que essas passam a maior parte de seu tempo vivendo ou trabalhando dentro
das organizações.
Quando falamos em Gestão de Pessoas, a ideia que deve vir à sua mente é de equilíbrio!
As organizações precisam das pessoas e as pessoas precisam das organizações. Logo, cada
uma das partes depende da outra, formando uma relação de mútua dependência, na qual
há benefícios e esforços recíprocos, ou seja, direitos e obrigações das partes envolvidas.
Obs.: Assim, você consegue perceber que o equilíbrio organizacional, em termos de

recursos humanos, ocorre quando as contribuições dadas pelos colaboradores são
compatíveis, em quantidade e qualidade, com as respectivas recompensas ofertadas
pela organização.
001. (INSTITUTO AOCP/ANALISTA/FUNPRESP-JUD/GESTÃO DE PESSOAS/2021) A respeito

de gestão estratégica de pessoas (RH 4.0), julgue o seguinte item.
A gestão estratégica de pessoas busca alinhar as capacidades dos colaboradores de forma
que auxiliem efetivamente nos objetivos da empresa.
Tudo é uma questão de alinhamento de objetivos entre organização e colaboradores. Ou

seja, a gestão estratégica de pessoas (RH 4.0) visa à cooperação das pessoas que atuam
nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais.
Certo.
Adriel Sá
1.1. RELACIONAMENTO INTERPESSOAL

O relacionamento interpessoal refere-se à maneira como as pessoas interagem,
comunicam-se e se relacionam umas com as outras no ambiente de trabalho ou em qualquer
outra área da vida.
Em suma, é a habilidade de estabelecer e manter relações saudáveis, respeitosas e
produtivas com os outros.
Um exemplo de bom relacionamento interpessoal pode ser observado em um ambiente de

trabalho em equipe. Imagine uma equipe de projetos em uma empresa, na qual os membros
colaboram de forma positiva e construtiva.
Eles compartilham ideias abertamente, ouvem ativamente as opiniões dos colegas, respeitam
as diferenças, oferecem suporte mútuo, assumem responsabilidade por suas ações e trabalham
juntos para alcançar os objetivos comuns.
Esse tipo de relacionamento interpessoal fortalece a confiança, a coesão do grupo e aumenta
a eficácia da equipe.
Alguns elementos-chave que contribuem para um bom relacionamento interpessoal são:

• Comunicação eficaz: saber se expressar de forma clara e ouvir com atenção
são habilidades essenciais para estabelecer uma comunicação saudável e evitar
mal-entendidos.
• Empatia: ser capaz de compreender e se colocar no lugar do outro, reconhecendo
seus sentimentos, perspectivas e necessidades. A empatia ajuda a construir conexões
mais significativas e a lidar com conflitos de maneira construtiva.
• Respeito mútuo: tratar os outros com cortesia, consideração e respeito, reconhecendo
suas contribuições e valorizando suas opiniões, mesmo que sejam diferentes das suas.
• Colaboração: trabalhar em conjunto, valorizando a diversidade de habilidades,
conhecimentos e experiências dos colegas, e buscar soluções compartilhadas.
• Gerenciamento de conflitos: lidar com os conflitos de maneira assertiva e respeitosa,
buscando soluções que atendam aos interesses de todas as partes envolvidas.
002. (CONSULPAM/2020/AGENTE ADMINISTRATIVO/PREF PAULO AFONSO/MUNICIPAL) As

relações interpessoais se desenvolvem através de um processo de interação entre ambas
partes. Sobre relações interpessoais é CORRETO afirmar:
a) Deve-se sempre incentivar a boa qualidade das relações interpessoais.
b) A qualidade das relações interpessoais não interfere na qualidade do trabalho desenvolvido.
Adriel Sá
c) Deve-se buscar somente o aprimoramento técnico, não levando em consideração as

relações interpessoais.
d) Postura, sorriso e olhar não fazem parte do processo de interação entre as pessoas.
Isso porque é fundamental valorizar e promover boas relações interpessoais no ambiente de

trabalho, uma vez que elas têm um impacto direto na produtividade, no clima organizacional
e no bem-estar dos colaboradores.
O gabarito da questão é a alternativa A.
Sobre os erros nas demais alternativas:
b) A qualidade das relações interpessoais tem uma influência significativa na qualidade do
trabalho desenvolvido. Relações positivas e saudáveis entre os membros da equipe podem
aumentar a colaboração, a comunicação efetiva e a motivação, o que consequentemente
contribui para um melhor desempenho e resultados.
c) Embora o aprimoramento técnico seja importante, não se pode negligenciar as relações
interpessoais. As habilidades sociais e a capacidade de se relacionar bem com os colegas são
fundamentais para o trabalho em equipe, a resolução de conflitos, a comunicação eficaz
e o sucesso geral no ambiente de trabalho.
d) A postura, o sorriso e o olhar são elementos essenciais do processo de interação entre as
pessoas. Eles contribuem para a comunicação não verbal, expressam atitudes, emoções e
intenções, e podem influenciar a forma como os outros percebem e se relacionam conosco.
Letra a.
1.2. GERENCIAMENTO DA DIVERSIDADE NAS ORGANIZAÇÕES

A ideia de diversidade nas organizações se refere à variedade de atributos de indivíduos
ou grupos. Essa diversidade estende-se a critérios de raça, gênero, religião, idade, história
pessoal, história corporativa, formação educacional, função, personalidade, estilo de vida,
preferência sexual, origem geográfica, tempo de serviço na organização, dentre outros.
003. (INSTITUTO AOCP/ANALISTA/FUNPRESP-JUD/GESTÃO DE PESSOAS/2021) Julgue o item

a seguir relativo ao comportamento organizacional e à diversidade no ambiente corporativo.
A diversidade no ambiente corporativo precisa ser mitigada em função de processos de
aculturação organizacional sólidos e recorrentes, de modo a gestar sujeitos com valores e
comportamentos previsíveis e congruentes com a estratégia organizacional.
Adriel Sá
A diversidade traz riqueza à organização! Por isso, não deve ser mitigada (aliviada), mas
fomentada! A diversidade no ambiente corporativo traz diversas vantagens, tanto para o
negócio quanto para as pessoas que convivem no espaço organizacional.
Errado.
1.3. CONCEITO E PRINCIPAIS ASPECTOS DA GESTÃO DE PESSOAS

Vamos destacar alguns conceitos trazidos pela doutrina.
• A Administração de Recursos Humanos é o ramo especializado da Ciência da
Administração que envolve todas as ações que têm como objetivo a integração do
trabalhador no contexto da organização e o aumento de sua produtividade. É, pois,
a área que trata de recrutamento, seleção, treinamento, desenvolvimento, manutenção,
controle e avaliação de pessoal (GIL, 2001)1.
• Gestão de Pessoas significa orientação e direcionamento desse agregado de interações
humanas. Tudo que de alguma forma interfere nas relações organizacionais pode ser
considerado como um componente do modelo de gestão de pessoas. A importância
da gestão de pessoas como uma função organizacional justifica-se pelo fato de
proporcionar a conciliação das expectativas entre a organização e as pessoas e,
posteriormente, a concretização dessas expectativas (FISCHER, 2002)2.
• Gestão de Pessoas é a maneira de uma organização se estruturar para gerenciar e
orientar o comportamento humano no ambiente de trabalho (DUTRA, 2009)3.
• A Gestão de Pessoas é uma relação de duradoura simbiose entre pessoas e organizações.
É uma área muito sensível à mentalidade que predomina nas organizações. Ela é
extremamente contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos, como
a cultura que existe em cada organização, da estrutura organizacional adotada, das
características do contexto ambiental, do negócio da organização, da tecnologia
utilizada, dos processos internos, do estilo de gestão utilizado e de uma infinidade
de outras variáveis importantes (CHIAVENATO, 2010)4.
1
GIL, A. C. Gestão de pessoas: enfoque nos papeis profissionais. São Paulo: Atlas, 2001.
2
FISCHER, A. L. Um resgate conceitual e histórico dos modelos de gestão de pessoas. In: FLEURY, M. T. L. (org.). As pes-
soas na organização. São Paulo: Editora Gente, 2002.
3
DUTRA, J. S. Gestão de Pessoas: modelo, processos, tendências e perspectivas. São Paulo: Atlas, 2009.
4
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3.ed. Rio de Janeiro: Else-
vier, 2010.
Adriel Sá
O autor Chiavenato (2010)5 considera como aspectos fundamentais da moderna Gestão

de Pessoas:
• As pessoas como seres humanos, dotados de personalidade própria e profundamente
diferentes entre si, com uma história pessoal particular e diferenciada, possuidores
de conhecimentos, habilidades e competências indispensáveis à adequada gestão dos
demais recursos organizacionais. Pessoas como pessoas e não como meros recursos
da organização.
• As pessoas como ativadores de recursos organ izacionais, como elementos
impulsionadores da organização e capazes de dotá-la do talento indispensável à sua
constante renovação e competitividade em um mundo cheio de mudanças e desafios.
As pessoas como fonte de impulso próprio que dinamiza a organização e não como
agentes passivos, inertes e estáticos.
• As pessoas como parceiros da organização, capazes de conduzir a organização
à excelência e ao sucesso. Como parceiros, as pessoas fazem investimentos na
organização - como esforço, dedicação, responsabilidade, comprometimento, riscos
etc. - na expectativa de colherem retornos desses investimentos - por meio de
salários, incentivos financeiros, crescimento profissional, satisfação, carreira etc. Todo
investimento somente se justifica quando traz um retorno razoável. Na medida em
que o retorno é bom e sustentável, a tendência certamente será a manutenção ou
aumento do investimento. Daí o caráter de reciprocidade na interação entre pessoas
e organizações. E também o caráter de ação e autonomia e não mais de passividade
e inércia das pessoas. Pessoas como parceiros ativos da organização e não como
meros sujeitos passivos dela.
• As pessoas como talentos fornecedores de competências, ou seja, as pessoas
como elementos vivos e portadores de competências essenciais ao sucesso
organizacional. Qualquer organização pode comprar máquinas ou equipamentos,
adquirir tecnologias para se equiparar aos concorrentes. Isso é relativamente fácil,
mas construir competências similares aos concorrentes é extremamente difícil, leva
tempo, maturação e aprendizado.
• As pessoas como o capital humano da organização, ou seja, as pessoas como o
principal ativo organizacional que agrega inteligência ao negócio da organização.
5
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3.ed. Rio de Janeiro: Else-
vier, 2010.
Adriel Sá
004. (INSTITUTO AOCP/ASSISTENTE ADMINISTRATIVO/JOÃO PESSOA/2021) A gestão

de pessoas é uma área muito sensível à mentalidade que predomina nas organizações,
além de ser dependente de vários aspectos, tais como a cultura de cada organização, sua
estrutura organizacional, as características do contexto ambiental, o negócio da organização,
a tecnologia utilizada, os processos internos e muitos outros importantes aspectos. Com
tudo isso, a gestão de pessoas e seu conceito são:
a) humanístico e colaborativo.
b) cooperativo e sustentável.
c) expansivo e generalizado.
d) contingencial e situacional.
e) reativo e competitivo.
Esse é um tipo de cobrança recorrente da banca AOCP, ok? Trata-se de uma citação do
autor Chiavenato (2014)6, que diz que a gestão de pessoas é contingencial e situacional,
pois depende de vários aspectos, como estrutura organizacional adotada, a cultura que
existe em cada organização, as características do conceito ambiental, o negócio da empresa,
os processos internos e outras variáveis importantes.
Letra d.
005. (INSTITUTO AOCP/ASSISTENTE/CM TERESINA/LEGISLATIVO/2021) Assinale a alternativa

que apresenta um conceito de administração ou gestão de pessoas ou de recursos humanos.
a) É a função na organização que está relacionada com provisão, treinamento, desenvolvimento,
motivação e manutenção de empregados.
b) É o conjunto de políticas e práticas para a condução da posição gerencial relacionada
com os recursos organizacionais necessários ao funcionamento.
c) É a função administrativa devotada à aquisição de suprimentos internos e externos que
objetivem a geração de produtividade.
d) É o conjunto de decisões integradas sobre as relações humanas que acontecem no
ambiente organizacional, extra e interorganizacional.
e) É a gestão concomitante dos recursos organizacionais para alcançar competitividade e
desenvolvimento permanente.
6
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4. ed. Barueri, SP: Manole,
2014.
Adriel Sá
Segundo o autor Chiavenato (2014)7, a Gestão de Pessoas (GP) representa um conjunto

integrado de atividades, como agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar
pessoas – no sentido de proporcionar competências e competitividade à organização.
Sobre as demais alternativas incorretas:

b) É o conjunto de políticas e práticas para a condução da posição gerencial relacionada com
os recursos organizacionais necessários ao funcionamento.
GP está relacionada às “pessoas”, e não aos “recursos organizacionais”, de forma ampla.
c) É a função administrativa devotada à aquisição de suprimentos internos e externos que
objetivem a geração de produtividade.
Refere-se à área de suprimentos ou materiais.
d) É o conjunto de decisões integradas sobre as relações humanas que acontecem no ambiente
organizacional, extra e interorganizacional.
Essas atividades acontecem no ambiente interno (intraorganizacional) da organização.
e) É a gestão concomitante dos recursos organizacionais para alcançar competitividade e
desenvolvimento permanente.
Como vimos, a GP trata dos recursos humanos, e não simplesmente recursos organizacionais.
Letra a.
7
2014.
Adriel Sá
1.4. TERMOS EQUIVALENTES E DISTINTIVOS

Comumente, as bancas examinadoras não fazem distinção entre os termos “Recursos
Humanos” e “Pessoas”. Aliás, o que se vê nas organizações, atualmente, ainda é a preferência
pelo termo “Gestão de Recursos Humanos”, não obstante a literatura preferir “Gestão
de Pessoas”.
No entanto, existem questões que cobram as diferenças entre esses termos antecedidos
pelo substantivo “departamento”. Em suma, quando for mencionado “Departamento
de Recursos Humanos”, pense logo em algo mais aproximado das pessoas; quando for
mencionado “Departamento de Pessoal”, pense em algo mais burocrático, mais papelório!
006. (INSTITUTO AOCP/ANALISTA/FUNPRESP-JUD/SECRETARIADO EXECUTIVO/2021) Acerca

da gestão de pessoas e da psicologia nas teorias administrativas, julgue o item a seguir.
A gestão de pessoas é uma área importante da administração, com foco em atividades
operacionais, sendo responsável pela elaboração da folha de pagamento e controle de
horas de trabalho.
Quem tem foco em foco em atividades operacionais é o Departamento Pessoal, voltado

prioritariamente para as transações e os trâmites burocráticos.
O Departamento Pessoal é a área responsável em administrar as questões relacionadas aos
funcionários, como folha de pagamento, férias e licenças. Essa área assume as tarefas mais
burocráticas para garantir o cumprimento de leis, normas e a relação ética entre empresa
e colaboradores.
Errado.
1.5. EVOLUÇÃO E TENDÊNCIAS DA ÁREA DE GESTÃO DE PESSOAS NO CENÁRIO

MUNDIAL
O autor Dutra (2009)8 apresenta a evolução da gestão de pessoas da seguinte forma:
• Fase operacional - até a década de 60. Nessa fase, a gestão de pessoas preocupa-
se basicamente com a operacionalização de captação, treinamento, remuneração,
informações, etc. Passou a surgir o termo administração de pessoal, restringindo sua
ação unicamente ao assistencialismo e a burocracia trabalhista, em que as guias de
8
DUTRA, J. S. Gestão de pessoas: modelo, processos, tendências e perspectivas. São Paulo: Atlas, 2009.
Adriel Sá
recolhimento tomavam o espaço da evolução e desenvolvimento das pessoas. O ser

humano nesta época, embora reconhecido como necessário, era visto de forma
fragmentada: uma pessoa submissa, de baixa iniciativa e criatividade.
• Fase gerencial - dos anos 60 até início dos anos 80. Período em que a gestão
de pessoas passa a interferir nos diferentes processos da organização, entre eles
como parceira nos processos de desenvolvimento organizacional. A administração
de pessoal embarcou nos programas de qualidade, em geral voltados para a visão
racional, e não holística. Mas, o mundo do trabalho foi invadido por uma série de
mudanças devido aos grandes desafios provocados pela evolução da comunicação.
A chegada da globalização e do desenvolvimento tecnológico provocou o rompimento
de paradigmas ou modelagens mentais antigas e o padrão de gestão não poderia
continuar sendo o mesmo.
• Fase estratégica - a partir dos anos 80. Nessa fase, a gestão de pessoas começa a
assumir papel estratégico na internalização de novos conceitos de pensar na geração
de valores para as organizações. A estratégia da organização passa a ser determinada
em função da forma como ela deseja atuar no ambiente e do seu patrimônio de
conhecimento. As pessoas influenciam e programam a estratégia da organização, pois,
em constante desenvolvimento, compõem o seu saber. A ação consciente das pessoas
é um grande diferencial competitivo na implementação da estratégia organizacional.
O autor Chiavenato (2010)9 faz uma relação da evolução da gestão de pessoas com as eras
da Administração: a Era Industrial Clássica, a Era Industrial Neoclássica e a Era da Informação.
ERA DA INDUSTRIALIZAÇÃO CLÁSSICA

É o período logo após a Revolução Industrial e que se estendeu até meados de 1950,
envolvendo a primeira metade do século XX. Sua maior característica foi a intensificação do
fenômeno da industrialização em amplitude mundial e o surgimento dos países desenvolvidos
ou industrializados.
Nesse longo período de crises e de prosperidade, as empresas passaram a adotar a
estrutura organizacional burocrática, caracterizada pelo formato piramidal e centralizador,
com ênfase na departamentalização funcional, na centralização das decisões no topo
da hierarquia e no estabelecimento de regras e regulamentos internos para disciplinar e
padronizar o comportamento das pessoas.
A Teoria Clássica da Administração e o Modelo Burocrático surgiram como a medida
exata para as organizações dessa época. O mundo se caracterizava por mudanças vagarosas,
9
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas; o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3. ed. Rio de Janeiro: Else-
vier, 2010.
Adriel Sá
progressivas e previsíveis que aconteciam de forma gradativa, lenta e inexorável. O ambiente

que envolvia as organizações era conservador e voltado para a manutenção do status quo.
O ambiente não oferecia desafios devido ao relativo grau de certeza quanto às mudanças
externas, o que permitia que as organizações se introvertessem e se preocupassem com
os seus problemas internos de produção.
Na Industrialização Clássica surgem os antigos dep artamentos de pessoal e,
posteriormente, os departamentos de relações industriais.
Os departamentos de pessoal eram órgãos destinados a fazer cumprir as exigências legais
a respeito do emprego: admissão através de contrato individual, anotação em carteira de
trabalho, contagem das horas trabalhadas para efeito de pagamento, aplicação de advertências
e medidas disciplinares pelo não-cumprimento do contrato, contagem de férias etc.
Mais adiante, os departamentos de relações industriais assumem o mesmo papel,
acrescentando outras tarefas como o relacionamento da organização com os sindicatos e
a coordenação interna com os demais departamentos para enfrentar problemas sindicais
de conteúdo reivindicatório. Os departamentos de relações industriais se restringem
a atividades operacionais e burocráticas, recebendo instruções da cúpula sobre como
proceder. As pessoas são consideradas apêndice das máquinas e meras fornecedoras de
esforço físico e muscular, predominando o conceito de mão de obra.
ERA DA INDUSTRIALIZAÇÃO NEOCLÁSSICA
É o período que se estende entre as décadas de 1950 a 1990. Teve seu início logo após
a Segunda Guerra Mundial, quando o mundo começou a mudar de forma mais rápida e
intensamente. A velocidade da mudança aumentou progressivamente. As transações comer
ciais passaram da amplitude local para regional, e de regional para internacional, tornando-se
cada vez mais intensas e menos previsíveis, acentuando a competição entre as empresas.
A Teoria Clássica foi substituída pela Teoria Neoclássica da Administração e o Modelo
Burocrático foi redimensionado pela Teoria Estruturalista. A Teoria das Relações Humanas
foi substituída pela Teoria Comportamental. Ao longo do período, surge a Teoria de Sistemas
e no seu final, a Teoria da Contingência.
Na Industrialização Neoclássica surgem os departamentos de recursos humanos que
substituem os antigos departamentos relações industriais. Além das tarefas operacionais e
burocráticas, os chamados DRH desenvolvem funções operacionais e táticas, como órgãos
prestadores de serviços especializados. Cuidam do recrutamento, seleção, treinamento,
avaliação, remuneração, higiene e segurança do trabalho e de relações trabalhistas e sindicais,
com variadas doses de centralização e monopólio dessas atividades.
Adriel Sá
ERA DA INFORMAÇÃO
É o período que começou no início da década de 1990 e se estende até a época em que
estamos vivendo atualmente. A principal característica dessa nova era são as mudanças, que
se tornaram rápidas, imprevistas, turbulentas e inesperadas. A tecnologia da informação,
integrando a televisão, o telefone e o computador, trouxe desdobramentos imprevisíveis
e transformou o mundo em uma verdadeira aldeia global. Um impacto comparável ao da
Revolução Industrial em sua época.
A informação passou a cruzar o planeta em milésimos de segundos. A tecnologia da
informação forneceu as condições básicas para o surgimento da globalização da economia:
a economia internacional transformou-se em economia mundial e global. A competitividade
tornou-se intensa e complexa entre as organizações. O volátil mercado de capitais passou
a migrar de um continente para outro em segundos à procura de novas oportunidades de
investimentos, ainda que transitórias.
Na Era da Informação, surgem as equipes de gestão de pessoas, que substituem os
departamentos de recursos humanos. As práticas de RH são delegadas aos gerentes de
linha em toda a organização, os quais passam a ser os gestores de pessoas, enquanto as
tarefas operacionais e burocráticas não essenciais são transferidas para terceiros, por meio
da terceirização (outsourcing). As equipes de RH livram-se de atividades operacionais para
proporcionar consultoria interna, para que a área possa assumir atividades estratégicas de
orientação global, visando ao futuro e ao destino da organização e seus membros.
Como resumo, podemos apresentar o seguinte quadro dessas três eras organizacionais:
Adriel Sá
007. (AOCP/ADMINISTRADOR (UFPB)/2019) Considere a evolução das organizações da era

da industrialização clássica para a era neoclássica e para a era da informação e assinale a
alternativa que apresenta, respectivamente, uma característica da gestão de pessoas em
cada uma dessas eras.
a) Pessoas como recursos de produção, teoria comportamental e departamento de
recursos humanos.
b) Pessoas como seres humanos, teoria das relações humanas e departamento de pessoal.
c) Pessoas com sentimentos, teoria da burocracia e departamento de relações industriais.
d) Pessoas com relacionamentos, teoria organizacional e departamento de produção.
e) Pessoas como seres \pensantes, teoria contingencial e departamento de relações pessoais.
A resposta deve conter, na sequência, uma característica de cada uma era, respectivamente:
industrialização clássica, neoclássica e informação.
Era da industrialização clássica10:
Nesse contexto, a cultura organizacional predominante era voltada para o passado e para a
conservação das tradições e valores tradicionais. As pessoas eram consideradas recursos de
produção, juntamente a outros recursos organizacionais, como máquinas, equipamentos e
capital (...).
Era neoclássica:
É o período que se estende entre as décadas de 1950 e 1990. Teve início logo após a Segunda
Guerra Mundial, quando o mundo começou a mudar mais rápida e intensamente (...) A Teoria
das Relações Humanas foi substituída pela Teoria Comportamental.
Era da informação:
É o período que começou no início da década de 1990. É a época atual, que se vive a caminho da
Era do conhecimento (...) Na Era da Informação, lidar com as pessoas deixou de ser um problema e
passou a ser a solução para as organizações. Deixou de ser um desafio e passou a ser a vantagem
competitiva para as organizações bem-sucedidas. (...) a área de Recursos Humanos começa um
processo de adaptação e passa a ser área de Gestão de Pessoas.
Como se sê, a banca acabou comendo mosca. A questão deveria ter sido anulada, o que não
ocorreu. De qualquer forma, as outras alternativas estão completamente fora de contexto.
Letra a.
10
CHIAVENATO, I. Introdução à Teoria Geral da Administração. 9. ed. São Paulo: Manole, 2014.
Adriel Sá
2. PAPÉIS DA ÁREA DE GESTÃO DE PESSOAS

As pessoas são elementos importantes na eficácia organizacional; logo, são elas que
fazem os objetivos da GP serem alcançados. Em suma, o papel fundamental da gestão de
pessoas é colocar e manter a pessoa certa no lugar certo. Para isso, deve haver promoção
da valorização do indivíduo, no sentido de aumentar seu valor agregado no processo
organizacional e no sentido motivacional.
Segundo relata Ulrich (1998)11, temos quatro papéis principais da Administração de
Recursos Humanos, quais sejam:
ADMINISTRAÇÃO DE ESTRATÉGIAS DE RECURSOS HUMANOS

Traduzir estratégias empresariais em práticas de RH ajuda a empresa em três sentidos:
(a) a empresa pode se adaptar à mudança devido à redução do tempo que vai da concepção
à execução da estratégia, (b) pode atender melhor às exigências do consumidor porque
suas estratégias de atendimento foram traduzidas em políticas e práticas específicas, (c)
pode obter desempenho financeiro mediante a execução mais eficaz de sua estratégia.
Ao se referir à metáfora de parceiro estratégico nessa função, o autor considera que os
profissionais da área se tornam parceiros estratégicos quando participam do processo de
definição da estratégia empresarial, quando fazem perguntas que convertem a estratégia
em ação e quando concebem práticas de RH que se ajustam à estratégia empresarial.
Quanto à atividade relacionada à função de Administração de Estratégias de Recursos
Humanos, o autor propõe uma parceria estratégica em que os profissionais de RH devem ter
a capacidade de identificar as práticas que fazem com que a estratégia aconteça, ou seja,
práticas que impulsionam a estratégia. Esse processo é chamado de diagnóstico organizacional.
ADMINISTRAÇÃO DA INFRAESTRUTURA DA ORGANIZAÇÃO

O resultado da Administração da Infraestrutura é a eficiência administrativa. O autor
complementa que os profissionais de RH podem alcançar a eficiência administrativa de
duas maneiras diferentes: na primeira, garantindo a eficiência dos processos de RH e, na
segunda, aumentando a eficácia geral de uma organização, através dos executivos, mediante
contratação, treinamento e premiação de gerentes que aumentam a produtividade e
reduzem as perdas.
A metáfora escolhida dessa função é a do especialista administrativo. Assim, cabe também
a esses profissionais atuarem como especialistas administrativos, buscando a eficiência,
eficácia e novas formas de melhorar suas atividades, que deverão ser empreendedoras ao
ponto de levar à reengenharia contínua dos processos de trabalho que administram.
11
ULRICH, D. Os campeões de Recursos Humanos: inovando para obter os melhores resultados. São Paulo: Futura, 1998.
Adriel Sá
ADMINISTRAÇÃO DA CONTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS

Gerir a contribuição dos funcionários implica o envolvimento dos profissionais de RH
nos problemas, preocupações e necessidades cotidianas daqueles, particularmente dos
que compõem o capital intelectual da empresa.
Como resultados da Administração da Contribuição dos Funcionários, cita-se o maior
envolvimento, comprometimento e competência dos mesmos para que possam, dessa
maneira, atuarem como agentes empreendedores, parceiros e fornecedores.
Como metáfora, o autor apresenta a figura do defensor dos funcionários, pois dedicam
tempo e presença pessoal aos funcionários, treinam e incentivam gerentes de outros
departamentos a fazer o mesmo. Entre suas atividades, estão as de ouvir, responder e
encontrar maneiras de dotá-los de recursos que atendam suas demandas.
ADMINISTRAÇÃO DA TRANSFORMAÇÃO E DA MUDANÇA

Nessa quarta função desempenhada pelos profissionais de RH, está a capacidade de
mudar, renovar, inovar e criar. Nesse caso, os executivos de RH atuam em parceria com a
organização, ajudando os funcionários a se adaptarem a uma nova cultura organizacional.
A metáfora utilizada é a do agente de mudança, atuando como parceiro estratégico
da organização. Suas atividades se referem à identificação e estruturação de problemas,
construção de relações de confiança, solução de problemas e criação de planos de ação.
PAPEL/FUNÇÃO RESULTADO METÁFORA ATIVIDADE
Administração Ajuste das estratégias de
P a r c e i r o
de Estratégias de Execução da estratégia RH à estratégia empresarial:
estratégico
Recursos Humanos diagnóstico organizacional
Administração da
Construção de uma Especialista Reengenharia de processos de
Infraestrutura da
infraestrutura eficiente administrativo organização: serviços em comum
Organização
Administração da Aumento do envolvimento Ouvir e responder aos
Defensor dos
Co nt r i b u i ç ã o d o s e capacidade dos funcionários: prover recursos
funcionários
Funcionários funcionários aos funcionários
Administração da Gerir a transformação e a
Criação de uma organização Agente da
Transformação e da mudança: assegurar capacidade
renovada mudança
Mudança para mudança
008. (INSTITUTO AOCP/ASSISTENTE EM ADMINISTRAÇÃO/UFFS/2019) O modelo de

administração de recursos humanos possui um foco estratégico e um foco operacional que
delineia quatro papéis de recursos humanos, quais sejam a administração de estratégias
Adriel Sá
de RH, a administração da infraestrutura da empresa, a administração da contribuição dos

funcionários e a administração da transformação e da mudança. Assinale a alternativa que
apresenta a metáfora dos quatro papéis desempenhados pelos profissionais de recursos
humanos nas empresas.
a) Visionário ilimitado, centralizador de tarefas, incentivador de competitividade e feitor
do desenvolvimento.
b) Estrategista sênior, estruturador operacional, mensurador de eficiência e transformador
do ambiente.
c) Ilusionista qualificado, realizador potencializado, impulsionador de tarefas e produtor
de inovações.
d) Implementador do futuro, protagonista estrutural, apoiador operacional e aglutinador
de competências.
e) Parceiro estratégico, especialista administrativo, defensor dos empregados e agentes
de mudança.
Como vimos, Ulrich (1998)12 argumenta que o profissional de RH, como parceiro empresarial,
deve atuar em quatro papéis diferenciados: parceiro estratégico, especialista administrativo,
defensor dos funcionários e agente de mudanças.
Letra e.
3. GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS E PLANEJAMENTO

ESTRATÉGICO DE PESSOAS
A expressão “gestão estratégica de pessoas” nada mais é que a visão atual do papel
dessa área nas atividades da organização. Assim, a gestão estratégica de pessoas trata
do alinhamento do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes das pessoas com a
missão, visão, objetivos estratégicos, estratégias e planos da organização, proporcionando
aumento da vantagem competitiva organizacional. Ou seja, é o alinhamento das políticas
e práticas de pessoas às políticas estratégicas organizacionais.
Para essa atuação estratégica, faz-se necessário planejar! O conceito de planejamento
estratégico de gestão de pessoas envolve o processo de decisão a respeito dos recursos
humanos necessários para atingir os objetivos organizacionais, dentro de um determinado
período de tempo. Esse planejamento trata da definição, com antecipação, de qual a força de
trabalho e os talentos humanos são necessários para a realização da ação organizacional futura.
12
Adriel Sá
009. (INSTITUTO AOCP/ANALISTA/FUNPRESP-JUD/GESTÃO DE PESSOAS/2021) Em relação

à planejamento de gestão de pessoas, julgue o seguinte item.
No que compete à área de gestão de pessoas, seu planejamento se refere à constituição de um
conjunto de políticas e práticas definidas para realizarem e organizarem os comportamentos,
as interações e as comunicações humanas dentro do ambiente de trabalho, em prol da
sustentabilidade e da missão da organização.
Segundo Chiavenato (2014)13, o planejamento estratégico de GP refere-se à maneira

como a função de GP deve contribuir para o alcance dos objetivos organizacionais e,
simultaneamente, favorecer e incentivar o alcance dos objetivos funcionais de suas áreas
e dos objetivos individuais dos funcionários. Trata-se de alinhar talentos e competências
com as necessidades da organização.
Certo.

à planejamento de gestão de pessoas, julgue o seguinte item.
O planejamento de gestão de pessoas divide-se em: estratégico - tradução e interpretação
das decisões estratégicas em planos mais detalhados no nível departamental. Os objetivos
são de médio prazo e mais detalhados; tático - mapeamento ambiental e avaliação das
forças e fraquezas da empresa para tomada de decisões estratégicas. Os objetivos são de
longo prazo, gerais e genéricos; e operacional – desdobramento dos planos táticos de cada
13
2014.
Adriel Sá
departamento em planos operacionais para cada tarefa. É a definição de ações específicas

necessárias para cada atividade ou tarefa importante da organização.
As características dos planejamentos estratégico e tático estão invertidas!

O planejamento de gestão de pessoas divide-se em:
• Estratégico - mapeamento ambiental e avaliação das forças e fraquezas da empresa
para tomada de decisões estratégicas. Os objetivos são de longo prazo, gerais e genéricos;
• Tático - tradução e interpretação das decisões estratégicas em planos mais detalhados
no nível departamental. Os objetivos são de médio prazo e mais detalhados;
• Operacional – desdobramento dos planos táticos de cada departamento em planos
operacionais para cada tarefa.
Errado.
Essa relação entre formulação do planejamento organizacional e o planejamento de

pessoas é apresentada, de forma bem interessante, pelo autor Mascarenhas (2008)14:
Planejamento estratégico
Planejamento estratégico de pessoas
organizacional
Desenvolvimento da compreensão e do
Visão de negócio
comprometimento com a visão do negócio
Definição da missão Missão da gestão de pessoas
Análise do ambiente Análise do ambiente da gestão de pessoas
Análise das capacidades Análise das pessoas
Definição dos objetivos organizacionais Definição dos objetivos da gestão de pessoas
Definição das macropolíticas Definição das políticas de gestão de pessoas
Elementos estratégicos críticos de gestão de

Elementos estratégicos críticos
pessoas
Estratégia de gestão de pessoas para inclusão

Seleção e desenvolvimento da estratégia
no plano estratégico da organização
Implementação Implementação
Estratégia da organização Estratégia de GP

(planejamento estratégico organizacional) (planejamento estratégico de pessoas)
14
MASCARENHAS, A. O. Gestão Estratégica de Pessoas. São Paulo: Cengage, 2008.
Adriel Sá
No que se refere a modelos de planejamentos de pessoal, Chiavenato (2010)15 destaca

cinco tipos:
MODELO DEFINIÇÃO CARACTERÍSTICAS EXEMPLO
Influenciado por variações
na produtividade, tecnologia,
Uma empresa de varejo
disponibilidade interna
que espera um aumento
Modelo baseado Planejamento de e externa de recursos
nas vendas durante a
na procura pessoal com base na financeiros, disponibilidade
temporada de Natal contrata
estimada do demanda prevista de de pessoas na organização,
funcionários temporários
produto produtos ou serviços utiliza previsões de dados
para ajudar a lidar com a
históricos e está voltada para
demanda adicional.
o nível operacional, limitando-
se a aspectos quantitativos
Uma empresa de tecnologia
Planejamento de Restrito ao nível operacional,
que precisa de especialistas
pessoal com base escolha de um fator
Modelo baseado em desenvolvimento
nas necessidades estratégico, níveis históricos
em segmentos de software e contrata
de competências (passado) e futuro, projeta
de cargos engenheiros de software com
específicas em os níveis futuros de força de
habilidades específicas para
segmentos de cargos trabalho
o projeto em questão.
Recebe nomes de mapas de
Planejamento de substituição ou organogramas Uma empresa de serviços
pessoal com base p a ra p l a n e j a m e nto d e financeiros que identifica
Modelo de na identificação funcionários (plano de um alto executivo
substituição de de postos-chave e carreira), representação visual prestes a se aposentar e
postos-chave na preparação de de “quem substitui quem” prepara um sucessor por
sucessores para esses na eventualidade de alguma meio de treinamento e
postos possível vaga futura dentro desenvolvimento.
da organização
Planejamento de
Curto prazo, modelo Uma empresa que promove
pessoal com base na
Modelo baseado vegetativo e conservador, funcionários internamente
movimentação do
no fluxo do natureza contábil e em vez de contratar
pessoal na organização,
pessoal quantitativa, voltado para o externamente para preencher
incluindo promoções,
preenchimento de vagas postos de gerência.
transferências e saídas
Planejamento de
Amplo e abrangente,
pessoal que considera
4 variáveis (volume de
todos os aspectos Uma empresa que desenvolve
produção planejado, mudança
Modelo de do planejamento um plano de pessoal para
tecnológica, condições de
planejamento estratégico e atender aos seus objetivos de
oferta e procura no mercado e
integrado operacional da crescimento e alinhado com
comportamento da clientela),
organização, incluindo seu plano de negócios global.
planejamento de carreiras
objetivos, metas e
dentro da organização
recursos
15
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3. ed. Rio de Janeiro: Else-
vier, 2010.
Adriel Sá
011. (INSTITUTO AOCP/TÉCNICO/SANESUL/RECURSOS HUMANOS/2021) Na elaboração

do planejamento estratégico de gestão de pessoas, você foi designado para elaborar o
planejamento de pessoal considerando as variáveis volume de produção planejado, mudanças
tecnológicas que alterem a produtividade, condições de oferta e procura no mercado e
comportamento da clientela e o planejamento de carreiras na organização.
Com base nessas variáveis, qual é o tipo ou o modelo de planejamento de pessoal que você
precisa utilizar?
a) Organograma de encarreiramento.
b) Baseado em segmentos de cargos.
c) Substituição de postos-chave.
d) Baseado no fluxo de pessoal.
e) Planejamento integrado.
Como vimos, é o modelo de planejamento integrado que leva em consideração o volume

de produção planejado, mudanças tecnológicas, condições de oferta e procura no mercado
e planejamento de carreiras. O modelo integrado é um modelo sistêmico e um pouco mais
abrangente, permitindo um diagnóstico razoável para auxiliar a tomada de decisões sobre
a composição do quadro de colaboradores da organização.
Letra e.
4. PRINCÍPIO DA RESPONSABILIDADE DE LINHA E FUNÇÃO

DE STAFF
Muito comum em provas nos depararmos com a célebre frase: “Gerir pessoas é uma
responsabilidade de linha e função de staff.”. Mas o que isso, realmente, significa?
Em simples palavras, significa dizer que quem administra diretamente o pessoal é
cada gerente dentro de sua área de atuação e que uma unidade organizacional prestará
serviços especializados, de modo a manter uma relativa uniformidade e consistência na
relação entre gerentes e subordinados.
• As responsabilidades ou funções de linha representam as atividades relacionadas
aos objetivos principais da organização como, por exemplo, funções burocráticas
e rotineiras.
• Os órgãos de staff (apoio) fornecem consultoria e assessoria especializada como, por
exemplo, funções de assessoramento técnico especializado.
Adriel Sá
Os gerentes de linha estão envolvidos mais diretamente com as pessoas: é o responsável,

por exemplo, pela produção, pelo treinamento, desempenho e satisfação dos subordinados.
Mas, para que isso tenha um retorno efetivo, os gerentes precisam receber assessoria e
consultoria do órgão de GP, que lhe apresenta meios e serviços de apoio.
Percebe-se que deve haver a interação e descentralização entre os gerentes de linha
(responsabilidade de linha) e os especialistas de RH (função de staff). Na teoria, isso parece
simples; mas na prática, nada é o que parece!
Os conflitos entre linha e staff são notórios. Essa distinção de atribuições é fonte de
diversos fatores divergentes de ideias. Vamos ver um exemplo, para clarear?
Obs.: Determinada gerência necessita de duas pessoas para trabalhar na área de produção.
Quem requisita? O gerente, é claro!
Abre-se processo de recrutamento e seleção e quem irá organizar todas as atividades
de captação e seleção dos melhores candidatos? O órgão de staff, é claro!
O órgão de staff recomenda oito candidatos considerados aptos.
Quem irá decidir pelas duas contratações? O gerente, é claro!
Assim, a seleção final é responsabilidade de linha (de cada chefe ou gerente) e a
prestação de serviço (aplicação de técnicas de seleção iniciais) é função de staff.

à estrutura organizacional e aos processos de gestão de pessoas, julgue o seguinte item.
A moderna gestão de pessoas consiste em uma série de processos dinâmicos e independentes
que são: agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas. Como
os objetivos da gestão de pessoas passaram a ser estratégicos, são, agora, função e
responsabilidade de staff e não mais de linha.
A moderna gestão de pessoas consiste em uma série de processos dinâmicos e interdependentes

(integrados), e não independentes. Além disso, a GP é uma responsabilidade de linha e
função de staff.
Errado.
Adriel Sá
5. FUNÇÕES GERAIS
Não há consenso entre os autores para as nomenclaturas das subdivisões das atividades
de recursos humanos. Na verdade, alguns deles até divergem de si mesmo! Para você ter
uma ideia, observe abaixo:
• Chiavenato (2004)16: agregação ou captação; aplicação; recompensa; desenvolvimento;
manutenção; e monitoramento.
• Gil (2001)17: suprimento ou agregação; aplicação; compensação ou manutenção;
desenvolvimento ou capacitação; e controle ou monitoração.
• Milkovich e Boudreau (2000)18: recrutamento; desenvolvimento; remuneração; relação
com empregados; e avaliação de resultados.
• Aquino (1998)19: procura; desenvolvimento; manutenção; e pesquisa.
• Robbins e Decenzo (2001)20: preenchimento de cargos (recrutamento); treinamento
e desenvolvimento (preparação); motivação (estímulo); e manutenção.
• Sobral e Peci (2008)21: Identificação e atração; desenvolvimento; e manutenção.
• Dutra (2002)22: movimentação; desenvolvimento; e valorização.
• Borges e Mourão (2013)23: ingresso; desenvolvimento; e valorização.
• Palmeira (1999)24: suprimentos; aplicação; manutenção; desenvolvimento; e controle.
• Lucena (1991)25: planejamento organizacional, planejamento de R.H., colocação de
R.H., compensação, desenvolvimento de R.H., atividades com funcionários, relações
trabalhistas e sindicais.
Mas, para poupar qualquer memorização desnecessária, vamos analisar as bibliografias
mais utilizados pelas bancas examinadoras.
Talvez, a classificação mais cobrada em provas, é a exposta pelo autor Chiavenato (1999)26.
Para ele, a Gestão de Pessoas é um conjunto integrado de processos dinâmicos e interativos.
16
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus,
2004.
17
GIL, A. C. Gestão de Pessoas enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 2001
18
MILCOVICK, G. T.; BOUDREAU, J. W. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 2000.
19
AQUINO, C. P. Administração de recursos humanos: uma introdução. São Paulo: Atlas, 1988.
20
ROBBINS, S. P.; DECENZO, D. Administração de Recursos Humanos. Rio de Janeiro: LTC, 2001.
21
SOBRAL, F.; PECI, A. Administração: teoria e prática no contexto brasileiro. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2008.
22
DUTRA, J. de S. Gestão de pessoas: modelo, processos, tendências e perspectivas. São Paulo: Atlas, 2002.
23
BORGES, L. O.; MOURÃO, L. O trabalho e as organizações. Atuações a partir da Psicologia. Porto Alegra: Artmed, 2013.
24
PALMEIRA, M. Gestão de Pessoas. In BULGACOV, Sergio. Manual de Gestão Empresarial. São Paulo: Atlas, 1999.
25
LUCENA, M. D. da S. Planejamento de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 1991.
26
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus,
1999.
Adriel Sá
Esses processos também são chamados de macroprocessos ou subsistemas básicos. Os seis

processos são: agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas.
• Agregar ou prover pessoas: são os processos utilizados para incluir novas pessoas
na organização. Podem ser denominados processos de provisão ou de suprimento
de pessoas. Incluem recrutamento e seleção de pessoas.
• Aplicar pessoas: são os processos utilizados para desenhar as atividades que as
pessoas irão realizar na empresa. Incluem desenho organizacional e de cargos,
análise e descrição de cargos, orientação das pessoas e avaliação do desempenho.
• Recompensar pessoas: são os processos utilizados para incentivar as pessoas e
satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas. Incluem recompensas,
remuneração e benefícios e serviços sociais.
• Desenvolver pessoas: são os processos utilizados para capacitar e incrementar
o desenvolvimento profissional e pessoal das pessoas. Envolvem treinamento e
desenvolvimento, gestão de competências, aprendizagem, programas de mudanças
e desenvolvimento de carreiras e programas de comunicações e consonância.
• Manter pessoas: são os processos utilizados para criar condições ambientais e
psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas. Incluem administração da
cultura organizacional, clima, disciplina, higiene, segurança e qualidade de vida
e manutenção de relações sindicais.
• Monitorar pessoas: são os processos utilizados para acompanhar e controlar as
atividades das pessoas e verificar resultados. Incluem banco de dados e sistemas
de informações gerenciais.
Obs.: O autor, em obra publicada ano de 2006, apresenta apenas cinco subsistemas
interdependentes: provisão; aplicação; manutenção; desenvolvimento; e monitoração
de recursos humanos. Em síntese, o processo de recompensar se funde ao processo
de manutenção.
Adriel Sá
013. (AOCP/ASSISTENTE EM ADMINISTRAÇÃO/PREF BELÉM-PA/2022) Suponha que você é

o responsável pela gestão de recursos humanos em uma instituição. Qual é o processo de
gestão de pessoas que você estará desempenhando quando empregar as políticas e práticas
de recrutamento e seleção de pessoas?
a) Processo de monitorar pessoas.
b) Processo de desenvolver pessoas.
c) Processo de manter pessoas.
d) Processo de agregar pessoas.
e) Processo de aplicar pessoas.
As políticas e práticas de recrutamento e seleção de pessoas fazem parte do processo de

agregar pessoas.
Letra d.
014. (INSTITUTO AOCP/ASSISTENTE ADMINISTRATIV/JOÃO PESSOA/2021) Dentre os novos

desafios da administração de pessoas, estão os processos da gestão de pessoas. Considere
que um funcionário é responsável por determinado processo que inclui administração da
disciplina, higiene, segurança e qualidade de vida. Qual é esse processo?
a) Processo de recompensar pessoas.
b) Processo de desenvolver pessoas.
c) Processo de agregar pessoas.
d) Processo de manter pessoas.
e) Processo de aplicar pessoas.
Adriel Sá
Em resumo, temos (DRAMMA):

• DESENVOLVER pessoas: capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e
pessoal das pessoas;
• RECOMPENSAR pessoas: utilizado para incentivar pessoas e satisfazer suas
necessidades;
• AGREGAR pessoas: incluir novas pessoas na empresa;
• MANTER pessoas: criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias;
• MONITORAR: acompanhar, controlar e verificar resultados;
• APLICAR pessoas: desenhar atividades (modelagem do trabalho) que as pessoas
realizarão na empresa e avaliá-las (avaliação de desempenho)
Letra d.
015. (CONSULPAM/2018/ASSISTENTE TÉCNICO LEGISLATIVO/CM JF/ADMINISTRADOR DE

GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS) São objetivos da função de recursos humanos, ou da
gestão de pessoas:
a) Encontrar, atrair e dispensar as pessoas de que a organização necessita.
b) Encontrar, atrair e manter as pessoas de que a organização necessita.
c) Encontrar, distrair e manter as pessoas de que a organização necessita.
d) Esperar, mandar e manter as pessoas de que a organização necessita.
Os objetivos da função de recursos humanos, ou gestão de pessoas, incluem encontrar e

atrair talentos para a organização, bem como manter essas pessoas engajadas e satisfeitas
em seus cargos.
A gestão de pessoas busca recrutar e selecionar candidatos qualificados, proporcionar
um ambiente de trabalho adequado, promover o desenvolvimento e a capacitação dos
colaboradores, além de implementar políticas e práticas que visem reter talentos e garantir
sua motivação e comprometimento com os objetivos da organização.
Letra b.
6. PROCEDIMENTOS NA ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS

HUMANOS NA ESFERA PÚBLICA
Guardadas as devidas proporções, tudo o que estudamos até aqui tem aplicabilidade no
setor público. As peculiaridades mais evidentes se concentram na forma de contratação.
Vamos ver algumas dessas peculiaridades?
Adriel Sá
6.1. CONCURSO PÚBLICO
Ao se falar em acesso a cargos e a empregos públicos, o que primeiro vem à mente?

Devo fazer um concurso público para isso!
Pois é. De fato, a regra é a realização prévia de concurso público para o acesso a cargos
efetivos ou empregos permanentes na Administração direta e indireta do Estado. Sobre o
tema, façamos a leitura do inc. II do art. 37 da CF/1988:
II – a investidura em cargo ou emprego público depende de aprovação prévia em concurso público

de provas ou de provas e títulos, de acordo com a natureza e a complexidade do cargo ou emprego,
na forma prevista em lei, ressalvadas as nomeações para cargo em comissão declarado em lei
de livre nomeação e exoneração;
A exigência de concurso público não é algo exclusivo para acesso aos cargos públicos
efetivos. Há idêntica obrigatoriedade para o provimento aos empregos públicos. E, na
espécie, os empregados são encontrados, ordinariamente, nas empresas estatais, sejam
elas exploradoras de atividades econômicas (BB, CEF e Petrobras, por exemplo), sejam elas
prestadoras de serviços públicos (Infraero e ECT, por exemplo).
Perceba que a CF/1988 só faz menção expressa a cargos e empregos públicos, logo, não
se justifica a realização de certames públicos para as funções públicas, exemplo das funções
de confiança (inc. V do art. 37 da CF/1988). E, na espécie, a designação para as funções de
confiança não pode sequer ser considerada exceção ao princípio do concurso público, afinal,
tais funções são exercidas exclusivamente por servidores detentores de cargos efetivos,
já admitidos previamente em observância ao princípio constitucional.
6.2. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

Na Administração Pública, o recrutamento interno se dá por diversas formas. Ocorre
recrutamento interno nos casos de procedimentos de promoção, de nomeação para cargos
em comissão e funções de confiança, requisição em outros órgãos, setores ou unidades, de
servidores para compor determinada equipe ou para realizar um projeto específico.
Por sua vez, o recrutamento externo para o provimento em um cargo público é iniciado
por intermédio da publicação do edital do concurso no Diário Oficial e jornal de grande
veiculação, obedecendo ao princípio da publicidade, previsto na Constituição Federal de
1988, em seu art. 37.
Enfim, na Administração Pública, o recrutamento misto é mais raro. Isso porque a junção
de recrutamento interno com o externo encontra algumas dificuldades na peculiaridade da
gestão pública. Alguns casos podem ser citados, como concursos para os quadros de praças
Adriel Sá
das Forças Armadas, em que o recrutamento ocorria concomitantemente aos quadros

internos e externos do órgão militar.
Quanto à seleção no setor público, a forma de contratação possui suas peculiaridades,

por exemplo, nos cargos de caráter efetivo (art. 37 da CF/1988 e Regime Jurídico Único dos
Servidores Civis), a regra é a ocupação de cargo público por meio de concurso de provas ou
provas e títulos. Outra peculiaridade é que, salvo o caso de algumas carreiras específicas que
exigem testes psicotécnicos ou físicos, as seleções públicas costumam não avaliar nenhum
tipo de aspecto pessoal do indivíduo, com base na aplicação equivocada de obediência ao
princípio da isonomia, ao qual a Administração Pública está submetida.
Segundo leciona Rosane Schikmann27, no setor público, o recrutamento e a seleção
realizados por concursos têm foco baseado em cargos e, não, em competências. A forma
genérica como os cargos são descritos possibilita a alocação das pessoas em áreas com
características muito diferentes, mas, de fato, não supre as reais necessidades em relação
às competências necessárias para a realização de suas atividades típicas.
27
SCHIKMANN, R. Gestão de pessoas: bases teóricas e experiências no setor público. Organizado por Marizaura Reis de Souza
Camões, Maria Júlia Pantoja e Sandro Trescastro Bergue. Brasília: ENAP, 2010.
Adriel Sá
6.3. CAPACITAÇÃO E DESENVOLVIMENTO

A administração de recursos humanos na esfera pública deve garantir a capacitação
e o desenvolvimento dos servidores públicos, promovendo programas de treinamento e
qualificação, cursos, seminários e outras atividades de aprendizagem.
6.4. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

É comum que sejam estabelecidos sistemas de avaliação de desempenho para os
servidores públicos, com o objetivo de avaliar seu trabalho e identificar áreas de melhoria.
Essas avaliações podem ser utilizadas para aprimoramento profissional, promoções e
progressão na carreira.
6.5. GESTÃO DE CARGOS E SALÁRIOS

Na administração de recursos humanos na esfera pública, são definidos planos de cargos
e salários, com a estruturação de carreiras e a definição de padrões remuneratórios para
cada cargo ou função. Esses planos devem ser compatíveis com a legislação vigente e as
normas específicas do serviço público.
6.6. GESTÃO DO DESEMPENHO E DISCIPLINA

São estabelecidos procedimentos para lidar com questões de desempenho insatisfatório
e disciplina dos servidores públicos, incluindo medidas corretivas, processos disciplinares
e garantias de ampla defesa.
6.7. BENEFÍCIOS E DIREITOS

São assegurados aos servidores públicos os direitos e benefícios estabelecidos por lei,
tais como licenças, férias, licença-maternidade, previdência social, entre outros.
7. ATIVIDADES DE ROTINA
As atividades de rotina da área de gestão de pessoas são essenciais para o funcionamento
adequado e eficiente de uma organização. São consideradas atribuições operacionais, já
que envolvem tarefas práticas e repetitivas que são essenciais para o funcionamento diário
de uma área ou departamento.
As atividades de rotina são normalmente voltadas para a execução de processos e
procedimentos estabelecidos, com o objetivo de manter a organização e o bom andamento
das operações.
Adriel Sá
No caso da área de gestão de pessoas, as atividades de rotina operacionais podem

incluir o processamento de folhas de pagamento, o controle de frequência dos funcionários,
a organização de arquivos e documentos, o suporte na seleção e recrutamento, entre outras.
Embora as atividades de rotina sejam consideradas operacionais, é importante destacar
que elas são fundamentais para o funcionamento eficiente de uma organização. A realização
adequada dessas tarefas operacionais permite que as atividades estratégicas e de maior
complexidade sejam executadas de forma mais eficaz.
016. (INAZ DO PARÁ/2016/ASSISTENTE LEGISLATIVO/CM SANTARÉM PA) No contexto

organizacional as atividades de rotina administrativa são responsáveis pelo apoio
administrativo de maneira adequada, atendendo as necessidades da empresa. Sobre as
tarefas do auxiliar administrativo é incorreto afirmar:
a) Prepara expediente administrativo sob orientação dos superiores.
b) Mantém arquivos e documentos organizados.
c) Mantém o ambiente de trabalho limpo e saudável.
d) Realiza planejamentos de acordo com os objetivos da empresa.
e) Controla a entrada e saída de materiais, bem como sua distribuição, durante o expediente.
O auxiliar administrativo não é responsável por realizar planejamentos de acordo com os

objetivos da empresa. Essa tarefa geralmente é atribuída a cargos de gestão ou supervisão
dentro da organização.
Portanto, nosso gabarito é a letra D.
a) Essa é uma tarefa comum do auxiliar administrativo, que prepara documentos e
correspondências seguindo as orientações dos superiores.
b) Essa é uma responsabilidade comum do auxiliar administrativo, que é encarregado de
manter os arquivos e documentos organizados para facilitar o acesso e a recuperação das
informações.
c) É uma das atribuições do auxiliar administrativo garantir a limpeza e a ordem do ambiente
de trabalho, contribuindo para um ambiente saudável e produtivo.
e) Também faz parte das responsabilidades do auxiliar administrativo controlar a entrada e
saída de materiais, bem como sua distribuição, para garantir um bom fluxo de suprimentos
e recursos na empresa.
Letra d.
Adriel Sá
017. (CONSULPLAN/2008/AUXILIAR OPERACIONAL EM DESENVOLVIMENTO REGIONAL/

CODEVASF) Nas organizações, em atividades de rotina, um bom profissional deve ter em
mente uma série de atitudes comuns a todas as funções que uma pessoa pode exercer.
Neste sentido, pode-se considerar como atitude correta, EXCETO:
a) Generosidade e cooperação no trabalho em equipe, mesmo quando a atividade é exercida
solitariamente em uma sala.
b) Estabelecer posicionamento seguro em relação ao conjunto da equipe, em busca do bom
desempenho desta.
c) Postura pró-ativa, não se restringindo apenas às tarefas dadas, mas contribuir para o
engrandecimento do trabalho.
d) Incorporar fatores de crescimento profissional em busca da satisfação pessoal, sob
qualquer “preço”.
e) Cumprir seu dever de forma disponível, pois assim o dia poderá ser melhor e mais produtivo.
A alternativa D representa uma atitude incorreta em atividades de rotina, pois sugere

uma busca egoísta pelo crescimento profissional, colocando-o acima do bem-estar e da
cooperação com a equipe.
As demais alternativas estão corretas:
a) Este é um comportamento positivo, mesmo que uma pessoa esteja trabalhando sozinha,
pois a generosidade e cooperação podem ser demonstradas por meio da disposição em
ajudar colegas quando necessário.
b) Essa é uma atitude correta, pois ter um posicionamento seguro e contribuir para o bom
desempenho da equipe é essencial para um trabalho eficaz e colaborativo.
c) Essa é uma atitude correta, pois uma postura proativa envolve ir além das tarefas
designadas e contribuir para o crescimento e sucesso do trabalho como um todo.
e) Essa também é uma atitude correta, pois cumprir o dever de forma disponível e estar
comprometido com as responsabilidades contribui para um dia mais produtivo e eficiente.
Letra d.
8. DIVISÃO DO TRABALHO, HIERARQUIA E AUTORIDADE

A divisão do trabalho, hierarquia e autoridade são conceitos fundamentais no contexto
organizacional. Eles descrevem a forma como as tarefas são distribuídas, a estrutura de
poder e a tomada de decisões dentro de uma organização.
Vamos entender cada um desses temas separadamente!
A divisão do trabalho se refere à prática de segmentar as tarefas e responsabilidades
de uma organização em partes distintas e atribuí-las aos membros da equipe.
Adriel Sá
Isso significa que cada indivíduo ou departamento é responsável por uma parcela
específica do trabalho, com base em suas habilidades, competências e especializações.
A divisão do trabalho permite a especialização e a eficiência, pois cada pessoa ou grupo
pode se concentrar em uma área específica de conhecimento ou atividade, aumentando a
produtividade e a qualidade do trabalho.
Já a hierarquia é a estrutura organizacional em camadas ou níveis, que define a autoridade,
as responsabilidades e as relações de supervisão entre os membros da organização.
Ela estabelece uma cadeia de comando clara, na qual os superiores têm autoridade
sobre os subordinados e são responsáveis por tomar decisões e orientar as atividades dos
membros da equipe.
A hierarquia promove a ordem, a coordenação e a comunicação dentro da organização,
garantindo que as tarefas sejam realizadas de acordo com os objetivos e diretrizes estabelecidos.
Por fim, a autoridade é o poder formal concedido a um indivíduo ou posição dentro da
hierarquia organizacional para tomar decisões, dar ordens, influenciar o comportamento
dos outros membros da equipe e buscar a realização dos objetivos organizacionais.
Ela deriva do cargo ou posição ocupada na hierarquia e é limitada ao escopo de
responsabilidades definido. A autoridade pode ser centralizada, quando todas as decisões
são tomadas por um único indivíduo ou departamento, ou descentralizada, quando é
distribuída em vários níveis da organização.
A autoridade é exercida em conjunto com a responsabilidade, que implica a prestação
de contas pelos resultados das decisões tomadas.
018. (UFMT/2021/TECNÓLOGO/UFMT/GESTÃO PÚBLICA) Sobre os Princípios Básicos da

Administração, a expressão “Maneira pela qual um processo complexo pode ser decomposto
em uma série de pequenas tarefas que o constituem” se refere
a) ao organograma funcional.
b) à hierarquia.
c) à especialização.
d) à divisão do trabalho.
Como vimos, a divisão do trabalho é um dos princípios básicos da administração que consiste
em decompor um processo complexo em tarefas menores e mais simples, distribuindo essas
tarefas entre os membros da equipe de acordo com suas habilidades e especializações.
Essa prática visa aumentar a eficiência e a produtividade, permitindo que cada pessoa se
concentre em uma tarefa específica e desenvolva maior expertise nessa área.
Adriel Sá
A divisão do trabalho contribui para o aumento da eficiência, qualidade e velocidade na

execução das tarefas, além de facilitar a coordenação e o controle das atividades.
Logo, nosso gabarito é a letra D.
Sobre as demais alternativas:
a) O organograma funcional refere-se à representação gráfica da estrutura hierárquica e
funcional de uma organização, não à decomposição de processos em tarefas.
b) A hierarquia diz respeito à estrutura de autoridade e às relações de supervisão na
organização, não à decomposição de processos.
c) A especialização está relacionada ao desenvolvimento de habilidades específicas em
determinada área de atuação, mas não aborda diretamente a decomposição de processos
complexos em tarefas menores.
Letra d.
019. (QUADRIX/2022/AGENTE OPERACIONAL/CFO) Com relação às organizações formais

modernas, julgue o item a seguir.
Para melhorar a supervisão, a divisão do trabalho deve ser horizontal, com mais níveis
hierárquicos.
A divisão do trabalho pode ser tanto horizontal quanto vertical.

A divisão horizontal do trabalho refere-se à distribuição de tarefas entre indivíduos ou grupos
de mesmo nível hierárquico, geralmente em equipes ou departamentos especializados.
Já a divisão vertical do trabalho envolve a distribuição de autoridade e responsabilidade
em diferentes níveis hierárquicos, permitindo uma cadeia de comando clara.
Não é necessariamente verdade que a divisão do trabalho horizontal com mais níveis
hierárquicos resulte em uma melhor supervisão. Cada organização precisa encontrar a
estrutura e a abordagem de supervisão mais adequadas às suas necessidades, levando
em consideração fatores como o tamanho da organização, a complexidade das tarefas,
a cultura organizacional e os objetivos estratégicos.
Errado.
020. (QUADRIX/2023/AGENTE DE ORIENTAÇÃO E FISCALIZAÇÃO/CREF 3) Acerca de funções

administrativas, julgue o item.
A hierarquia administrativa é consequência da divisão do trabalho, ou seja, ela existe para
assegurar que o trabalho pulverizado entre os diversos componentes da organização seja
devidamente executado.
Adriel Sá
A divisão do trabalho consiste em decompor as atividades complexas em tarefas menores

e mais especializadas, atribuindo-as a diferentes indivíduos ou departamentos.
A hierarquia administrativa é estabelecida para garantir que essas tarefas sejam
adequadamente executadas. Ela organiza os níveis de autoridade e responsabilidade dentro
da organização, estabelecendo uma estrutura de comando e controle. Através da hierarquia,
é possível definir claramente as relações de supervisão, coordenação e comunicação entre
os diferentes níveis hierárquicos.
Assim, a hierarquia administrativa existe para assegurar que o trabalho pulverizado entre os
diversos componentes da organização seja devidamente executado, garantindo a eficiência,
a coordenação e a realização dos objetivos organizacionais.
Certo.
Adriel Sá
RESUMO
• Relações de equilíbrio entre indivíduo e organização: cada uma das partes depende
da outra, formando uma relação de mútua dependência.
• Gerenciamento da diversidade nas organizações: variedade de atributos de
indivíduos ou grupos, como critérios de raça, gênero, religião, idade, história pessoal,
história corporativa, formação educacional, função, personalidade, estilo de vida,
preferência sexual, origem geográfica, tempo de serviço na organização etc.
• Conceito e aspectos principais da Gestão de Pessoas
− A GP se refere às políticas e práticas (ações) necessárias para administrar o tra-
balho das pessoas.
− Aspectos fundamentais da moderna Gestão de Pessoas:
◦ As pessoas como seres humanos, dotados de personalidade própria e profun-
damente diferentes entre si.
◦ As pessoas como ativadores de recursos organizacionais, como elementos
impulsionadores da organização.
◦ As pessoas como parceiros da organização, capazes de conduzir a organização
à excelência e ao sucesso.
◦ As pessoas como talentos fornecedores de competências, ou seja, as pessoas
como elementos vivos e portadores de competências essenciais ao sucesso
organizacional.
◦ As pessoas como o capital humano da organização, ou seja, as pessoas como o
principal ativo organizacional que agrega inteligência ao negócio da organização.
− Chiavenato (2010)
◦ Era da Industrialização Clássica: é o período logo após a Revolução Industrial e
que se estendeu até meados de 1950, envolvendo a primeira metade do século XX.
Sua maior característica foi a intensificação do fenômeno da industrialização em
amplitude mundial e o surgimento dos países desenvolvidos ou industrializados.
◦ Era da industrialização Neoclássica: é o período que se estende entre as
décadas de 1950 a 1990. Teve seu início logo após a Segunda Guerra Mundial,
quando o mundo começou a mudar de forma mais rápida e intensamente.
A velocidade da mudança aumentou progressivamente. As transações comer
ciais passaram da amplitude local para regional, e de regional para interna-
cional, tornando-se cada vez mais intensas e menos previsíveis, acentuando
a competição entre as empresas.
◦ Era da informação: é o período que começou no início da década de 1990 e se
estende até a época em que estamos vivendo atualmente. A principal caracte-
rística dessa nova era são as mudanças, que se tornaram rápidas, imprevistas,
Adriel Sá
turbulentas e inesperadas. A tecnologia da informação, integrando a televisão,

o telefone e o computador, trouxe desdobramentos imprevisíveis e transfor-
mou o mundo em uma verdadeira aldeia global. Um impacto comparável ao da
Revolução Industrial em sua época.
− Fischer (2002)
◦ Modelo de gestão de pessoas como departamento pessoal ou administração
de pessoal: originou-se nos Estados Unidos, por volta dos anos 1890, com o
surgimento dos departamentos pessoais nas empresas do país.
◦ Modelo de gestão de pessoas como gestão do comportamento humano:
a partir dos anos 20, a gestão de recursos humanos deixou de se concentrar
exclusivamente na tarefa, nos custos e no resultado produtivo imediato para
atuar sobre o comportamento das pessoas, por meio das linhas de pensamento
behaviorista e humanista.
◦ Modelo estratégico de gestão de pessoas: nas décadas de 70 e 80, come-
çou-se a perceber a necessidade de vincular a gestão de recursos humanos às
estratégias da organização.
◦ Modelo de gestão de pessoas articulado por competências: a empresa com-
petitiva seria aquela que, além da reengenharia e da simples reestruturação
operacional, teria condições de criar um novo espaço competitivo em vez de
esforçar-se por se posicionar melhor no espaço competitivo atual.
• Gestão estratégica de pessoas e planejamento estratégico de pessoas
− Modelos de planejamentos de pessoal
◦ Modelo baseado na procura estimada do produto: relaciona o número de pessoas
(colaboradores) com o volume de procura do produto (ou serviço) da organização.
◦ Modelo baseado em segmentos de cargos: projeta os níveis futuros de mão
de obra para cada área funcional, correlacionando-os com o fator estratégico
correspondente.
◦ Modelo de substituição de postos-chave: projeta, de forma visual, as futuras
substituições nos cargos do quadro funcional da organização.
◦ Modelo baseado no fluxo do pessoal: baseado nas informações passadas de
pessoas que deixam a organização e que são promovidas, permitindo predizer
quantas pessoas deverão ser admitidas para manter a estabilidade.
◦ Modelo de planejamento integrado: leva em consideração o volume de produção
planejado, mudanças tecnológicas, condições de oferta e procura no mercado,
planejamento de carreiras.
• Princípio da responsabilidade de linha e função de staff
− As responsabilidades ou funções de linha representam as atividades relacionadas
aos objetivos principais da organização como, por exemplo, funções burocráticas
e rotineiras.
Adriel Sá
− Os órgãos de staff (apoio) fornecem consultoria e assessoria especializada como,

por exemplo, funções de assessoramento técnico especializado.
• Subsistemas de gestão de pessoas
− Chiavenato (1999)
◦ Agregar ou prover pessoas: são os processos utilizados para incluir novas pes-
soas na organização e podem ser denominados processos de provisão ou de
suprimento de pessoas.
◦ Aplicar pessoas: são os processos utilizados para desenhar as atividades que
as pessoas irão realizar na empresa.
◦ Recompensar pessoas: são os processos utilizados para incentivar as pessoas
e satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas.
◦ Desenvolver pessoas: são os processos utilizados para capacitar e incrementar
o desenvolvimento profissional e pessoal das pessoas.
◦ Manter pessoas: são os processos utilizados para criar condições ambientais e
psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas.
◦ Monitorar pessoas: são os processos utilizados para acompanhar e controlar
as atividades das pessoas e verificar resultados.
− Robbins e Decenzo (2001)
◦ Preenchimento de cargos: planejamento estratégico de recursos humanos,
recrutamento e seleção.
◦ Treinamento e desenvolvimento: orientação, treinamento do empregado,
desenvolvimento do empregado e desenvolvimento da carreira.
◦ Motivação: aplicação de teorias de motivação e desenho do cargo, avaliação de
desempenho, recompensas e remuneração, benefícios dos empregados.
◦ Manutenção: segurança e saúde, comunicações, relações com os empregados.
− Sobral e Peci (2008)
◦ Identificação e atração de uma força de trabalho competente: planejamento
de recursos humanos, recrutamento e seleção.
◦ Desenvolvimento de uma força de trabalho adequada e competente: orienta-
ção, treinamento/desenvolvimento e avaliação de desempenho.
◦ Manutenção de uma força de trabalho comprometida e competente: compen-
sação/benefício, promoções/transferências e desligamento.
MAPA MENTAL
Adriel Sá
QUESTÕES DE CONCURSO
001. (IESES/ANALISTA DE PROCESSOS ORGANIZACIONAIS (BAHIAGÁS)/ADMINISTRAÇÃO/2016)

A Rotatividade de Pessoal é um dos fatores que interfere no planejamento de recursos
humanos. O cálculo do Índice de Rotatividade pode ser realizado mediante a seguinte fórmula:
a) Índice de Rotatividade = total de funcionários desligados dividido pelo total de funcionários
no final do período.
b) Índice de Rotatividade = total de funcionários desligados dividido pelo total de funcionários
no início do período.
c) Índice de Rotatividade = número médio de funcionários no período dividido pelo total
de funcionários desligados.
d) Índice de Rotatividade = número de funcionários desligados no período, dividido pela
média de funcionários do período.
e) Índice de Rotatividade = total de funcionários no final do período dividido pelo total de
funcionários no início do período.
002. (CONSULTEC/ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS (ILHÉUS)/2016) Um dos conceitos mais

conhecidos acerca da administração de recursos humanos foi elaborado pelo doutrinador
Idalberto Chiavenato, no qual ele afirma:
a) Gestão de pessoas é o conjunto integrado das atividades de especialistas e gestores,
como agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas, no sentido
de proporcionar competências e competitividade à organização.
b) Gestão de pessoas é o conjunto sem integração direta ou indireta de pessoas, que tem
como objetivo minimizar os gastos de produção e maximizar os lucros, independente do
fator profissional.
c) Gestão de empresas é o conjunto das suas operações, que, aliadas aos seus funcionários,
hierarquicamente bem definidos e ajustados, trabalhando em prol do lucro para
desenvolvimento da sociedade em que está inserida.
d) Gestão de empresas é o conjunto interno das suas estruturas organizacionais, operacionais
e financeiras, com o objetivo de maximizar o volume de produção, com custos adequados
à realidade do mercado.
e) Gestão organizacional leva em consideração as perspectivas dos sócios e acionistas em
maximizar seus lucros em detrimento dos custos operacionais
003. (VUNESP/TÉCNICO LEGISLATIVO (CM PRADÓPOLIS)/2016) A administração de Recursos

Humanos, conhecida pela sigla RH, é uma associação de habilidades e metodologias, políticas,
técnicas e práticas definidas com o objetivo de administrar os comportamentos internos
e potencializar o capital humano e que tem por finalidade
Adriel Sá
a) selecionar, gerir e nortear os colaboradores na direção dos objetivos e metas da empresa.

b) administrar, conduzir e designar os funcionários, internamente, conforme seu próprio
critério.
c) promover ou dispensar todos os profissionais atuantes, de acordo com seus desempenhos.
d) acolher, desenvolver e premiar os colaboradores das áreas mais eficazes e profícuas
da empresa.
e) treinar, habilitar e conduzir os profissionais que considerar merecedores de desenvolvimento.
004. (UFMT/ANALISTA JUDICIÁRIO (TJ MT)/ADMINISTRAÇÃO/2016) Sobre a Moderna Gestão

de Pessoas, analise as afirmativas.
I – O principal objetivo é auxiliar a organização a atingir suas metas.
II – Prepara e capacita continuamente as pessoas e reconhece os esforços desempenhados.
III – A felicidade da organização ao atingir seus objetivos acaba, consequentemente, gerando
a satisfação dos funcionários.
IV – Manter políticas éticas, abertas a todos, transparência, confiabilidade e participar
de programas voluntários de comportamento socialmente responsável são demandas da
empresa para com os que nela trabalham.
Estão corretas as afirmativas
a) I, II e III, apenas.
b) I e II, apenas.
c) I, III e IV, apenas.
d) II e IV, apenas.
005. (CONSULTEC/ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS (ILHÉUS)/2016) O setor de Gestão

de Pessoas tem dentre suas prerrogativas e responsabilidades a formação do profissional
que a instituição deseja.
Seu objetivo principal é
a) focar no desenvolvimento e crescimento da instituição, assim como no do próprio
colaborador, visando aos resultados esperados.
b) fornecer subsídios de avaliação e controle das atividades dos seus colaboradores, visando,
unicamente, aos resultados da empresa.
c) implementar, cada vez mais, um departamento mecanicista, em que todos os
colaboradores desenvolvem uma capacidade de fazer mais com menos recursos humanos,
financeiros e patrimoniais.
d) construir e manter permanentemente um ambiente de competitividade entre seus
colaboradores com o intuito de satisfazer os objetivos traçados pela alta cúpula corporativa.
e) valorizar, principalmente, os colaboradores diretamente ligados aos processos operacionais,
dando-lhes incentivos de produtividade.
Adriel Sá
006. (CONSULTEC/ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS (ILHÉUS)/2016) O objetivo básico da

função de Recursos Humanos é
a) alinhar as políticas de RH com a estratégia da organização.
b) fornecer ferramentas operacionais para desenvolvimento organizacional.
c) articular as mudanças dos colaboradores para adequação dos custos da organização.
d) formatar as competências dos gestores para melhorar a performance operacional da
organização.
e) orientar o corpo diretivo da organização no sentido de reduzir os custos da folha de
pagamento.
007. (IESES/ANALISTA DE PROCESSOS ORGANIZACIONAIS (BAHIAGÁS)/ADMINISTRAÇÃO E

PSICOLOGIA/2016) Qual a finalidade do Planejamento Estratégico de Gestão de Pessoas
(Recursos Humanos):
a) Identificar o que a empresa pode fazer pela área de gestão de pessoas, considerando as
expectativas e objetivos dos funcionários.
b) Identificar o desempenho histórico da área de gestão de pessoas e projetar melhorias
em todos os subsistemas.
c) Identificar como a área de gestão de pessoas (recursos humanos) pode contribuir para
o alcance dos objetivos e estratégias da organização e, simultaneamente, favorecer e
incentivar o alcance dos objetivos individuais dos funcionários.
d) Identificar como a organização pode alcançar seus objetivos a partir das práticas de
gestão de pessoas vigentes na organização.
e) Identificar se as práticas de gestão de pessoas vêm contribuindo para o alcance dos
objetivos e estratégias da organização.
008. (AOCP/AGENTE LEGISLATIVO (CM RB)/2016) Em termos específicos, a administração

de recursos humanos pode consistir em um sistema com as seguintes funções básicas:
a) segurança e saúde, adaptação organizacional, produtividade e crescimento.
b) rotinas e atividades, vocação e emprego, plano de carreira e benefícios trabalhistas.
c) legislação trabalhista, anotações profissionais, admissão e demissão de empregados.
d) preenchimento de cargos, treinamento e desenvolvimento, motivação e manutenção.
e) qualificação, salários e benefícios, comunicação de tarefas e tratamentos de saúde.
009. (CESGRANRIO/SUPERVISOR DE PESQUISAS (IBGE)/GERAL/2016) Os gestores estavam

dedicados a definir as necessidades de treinamento dos funcionários para o próximo ano.
Dentre os seis processos básicos que compõem a gestão de pessoas, os de capacitação dos
funcionários fazem parte do processo de
a) aplicar pessoas.
b) agregar pessoas.
Adriel Sá
c) monitorar pessoas.
d) recompensar pessoas.
e) desenvolver pessoas.
010. (FAURGS/ANALISTA JUDICIÁRIO (TJ RS)/ADMINISTRATIVA/ADMINISTRAÇÃO; CIÊNCIAS

CONTÁBEIS; ECONOMIA/2017) Com relação aos elementos que definem a gestão estratégica
de pessoas no setor público, considere as afirmações abaixo.
I – Os agentes públicos (servidores e agentes políticos) estão posicionados no centro da
organização.
II – As pessoas são reconhecidas como elemento de continuidade da organização.
III – A gestão de pessoas é compromisso exclusivo do setor responsável pelos Recursos
Humanos.
Quais estão corretas?
a) Apenas I.
b) Apenas II.
c) Apenas I e II.
d) Apenas I e III.
e) I, II e III.
011. (IADES/TÉCNICO DE ATIVIDADE DE SUPORTE I/CREMEB/2017) A criação de atividades

de linha e de assessoria em uma estrutura organizacional busca aprimorar a eficiência
operacional de uma entidade. Entretanto, podem surgir determinados conflitos. Com base
nisso, assinale a alternativa que apresenta um argumento comum contra o pessoal de linha.
a) O pessoal está longe da realidade e da prática.
b) O pessoal não assume responsabilidade pela operação.
c) Seu trabalho não é utilizado como deveria ser.
d) O assessor não agrega valor ao produto ou serviço.
e) Consultar o assessor leva tempo.
012. (IADES/OFICIAL POLICIAL MILITAR/PM DF/ADMINISTRAÇÃO/2017) A gestão de pessoas

(GP) tem evoluído muito ao longo dos anos, inclusive no setor público. Considerando esse
contexto, assinale a alternativa que apresenta o processo de GP que recebe massivo
investimento e é responsável pelos sistemas de informação gerencial e de fluxo de informação
na área pública.
a) Aplicar pessoas.
b) Agregar pessoas.
c) Monitorar pessoas.
d) Desenvolver pessoas.
e) Recompensar pessoas.
Adriel Sá
013. (IDECAN/ADMINISTRADOR (AGU)/2018) A Gestão de Pessoas se desenvolveu ao longo

do tempo em busca do formato em que se encontra atualmente, sem ter cessado seu
aperfeiçoamento e sua evolução, Segundo a visão clássica, assinale a alternativa que
apresente sequencialmente os períodos históricos da gestão de pessoas de maneira correta.
a) Era Industrial Clássica - Era Industrial Neoclássica - Era da Informação
b) Era Industrial Clássica - Era Industrial Neoclássica - Era Digital
c) Era Industrial Neoclássica - Era Moderna - Era Pós-Moderna
d) Era Industrial Clássica - Era Industrial Neoclássica - Era Moderna
e) Era Industrial Clássica - Era Moderna - Era da Informação
014. (IDECAN/ADMINISTRADOR (AGU)/2018) A literatura sobre Recursos Humanos (RH)

aborda amplamente sua função no contexto da gestão organizacional, e são várias as ações
que lhe competem. A seguir, estão listadas funções do RH, à exceção de uma.
Assinale-a.
a) fiscalizar pessoas
b) agregar pessoas
c) recompensar pessoas
d) monitorar pessoas
e) aplicar pessoas
015. (IBGP/TÉCNICO ADMINISTRATIVO (PBH ATIVOS)/ADMINISTRATIVO/2018) Administração

de Pessoal é a especialização administrativa que trata do planejamento, da organização,
da direção e do controle do setor de pessoal de uma empresa.
Assinale a alternativa que apresenta atividades que NÃO sejam inerentes ou de responsabilidade
da administração de pessoal.
a) Recrutamento, seleção e treinamento de pessoal.
b) Recrutamento, faturamento e seleção de pessoal.
c) Seleção, cargos e salários e benefícios de pessoal.
d) Seleção, folha de pagamento e assistência de pessoal.
016. (IADES/AUXILIAR EM REGULAÇÃO DE SERVIÇOS PÚBLICOS/ARCON PA)/2018) Um aspecto

fundamental da gestão moderna de pessoas é que elas
a) são vistas como mais um recurso das organizações.
b) são ativadoras dos recursos organizacionais.
c) devem se adequar às necessidades das organizações.
d) são elementos com interesses exclusivamente individuais.
e) são vistas como elementos que não possuem valor capital nas organizações.
Adriel Sá
017. (IADES/PROFISSIONAL DE SUPORTE TÉCNICO/CFM/2018) Autoridade é o direto de dar

ordens, empreender ações e tomar decisões para o cumprimento de objetivos organizacionais.
WILLIAMS, Chuck. Criação de organizações adaptáveis. In: ADM. 1. ed. São Paulo: Cenage,
2010, p. 162-183.
A respeito da autoridade de staff, é correto afirmar que se trata do(a)
a) direito de dar ordens aos subordinados imediatos na cadeia de comando.
b) repartição da autoridade com os demais membros da equipe.
c) atribuição de autoridade e de responsabilidade direta a um subordinado para que ele
realize tarefas pelas quais o gestor normalmente é responsável.
d) concentração da maior parte da autoridade nos níveis superiores da organização.
e) direito de aconselhar outras pessoas que não são subordinadas na cadeia de comando.
018. (VUNESP/ASSISTENTE EM ADMINISTRAÇÃO (UFABC)/ADMINISTRATIVO/2019) Na teoria

de administração, quando se fala em gestão de pessoas costuma-se recorrer à figura dos
“subsistemas” que compõem essa área. Dentre as atividades que pertencem ao subsistema
“manutenção”, encontra(m)-se
a) treinamento e desenvolvimento.
b) higiene e segurança no trabalho.
c) avaliação de desempenho.
d) descrição e análise de cargos.
e) seleção e contratação.
019. (QUADRIX/ASSISTENTE ADMINISTRATIVO JÚNIOR (CRESS SC)/2019) No que se refere

à Administração Pública, julgue o item.
O planejamento de recursos humanos enquadra‐se no nível de planejamento operacional.
020. (UFAC/ASSISTENTE EM ADMINISTRAÇÃO (UFAC)/2019) A área de Gestão de Pessoas

diz respeito a um conjunto de políticas e práticas que tem por objetivo administrar e
potencializar a eficiência do capital humano dentro de uma organização. O gerenciamento
de Gestão de Pessoas consiste em várias atividades, exceto:
a) Recrutamento e seleção de pessoal.
b) Administração de cargos e salários.
c) Coordenação e aplicação de insumos produtivos.
d) Desenvolvimento organizacional.
e) Higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho.
021. (UFSC/ASSISTENTE EM ADMINISTRAÇÃO (UFSC)/2019) Com relação aos processos

básicos de gestão de pessoas nas organizações, analise as afirmativas abaixo e assinale a
alternativa correta.
Adriel Sá
I – O recrutamento e a seleção fazem parte do processo de agregar pessoas.

II – Os benefícios e os incentivos fazem parte do processo de aplicar pessoas.
III – A gestão do conhecimento faz parte do processo de desenvolver pessoas.
IV – A avaliação de desempenho faz parte do processo de monitorar pessoas.
a) Somente as afirmativas I e III estão corretas.
b) Todas as afirmativas estão corretas.
c) Somente as afirmativas I, II e III estão corretas.
d) Somente as afirmativas I, II e IV estão corretas.
e) Somente as afirmativas III e IV estão corretas.
022. (IF-PA/TECNÓLOGO/GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS (IF-PA)/2019) A diversidade

decorre de profundas transformações, não apenas na estrutura das sociedades, mas
no comportamento dos indivíduos. Nas empresas, a diversidade como fenômeno a ser
considerado pela Gestão de Pessoas, devendo o gestor reconhecer estas diferenças para
implementar novos modelos de gestão, que não fomentem adoecimento e mal estar laboral.
A ausência de discriminação de qualquer natureza é um enunciado de vários códigos de
conduta, profissionais e éticos, porém, ainda hodiernamente se percebe uma notável
incongruência entre o discurso e a prática, resultando em uma oportunização seletiva pelo
RH. No quesito específico de políticas de gestão de pessoas voltadas à diversidade sexual
e de gênero, assinale a alternativa que aponta BOAS PRÁTICAS:
a) Alocação de pessoas com orientação LGBT no mesmo setor, para que se sintam inclusos
na organização;
b) Treinamento em turmas privativas;
c) Concessão de plano de saúde somente ao(s) filho(s), se houver;
d) Políticas de benefícios iguais para parceiros homossexuais e heterossexuais, a exemplo de:
licença nojo, plano de saúde, assistência / aconselhamento familiar, políticas de recrutamento
inclusivas, avaliação com base no trabalho, e não na orientação sexual;
e) Tratando-se de uma empresa de recrutamento e seleção, evitar que a pessoa com orientação
LGBT faça os processos, a fim de que não sofra discriminação de nenhuma natureza.
023. (FEPESE/ENGENHEIRO/ENGENHARIA MECÂNICA (DEINFRA - SC)/2019) Planejar,

organizar e acompanhar a realização de cursos, seminários e outros eventos que busquem
o aperfeiçoamento, a especialização e a reciclagem profissional do pessoal da autarquia,
com apoio das demais Diretorias é atribuição da:
a) Gerência de Apoio Operacional.
b) Gerência de Recursos Humanos.
c) Gerência de Tecnologia da Informação.
Adriel Sá
d) Diretoria de Administração Financeira.

e) Assistência do Diretor.
024. (AOCP/ASSISTENTE EM ADMINISTRAÇÃO (UFPB)/2019) A Gestão de Pessoas vem sofrendo

alterações com o passar do tempo, buscando administrar e potencializar a eficiência do
capital humano em uma organização. Sobre a abordagem moderna nos processos de
recompensa de pessoas, assinale a alternativa correta.
a) Predomina o modelo do homo economicus: a suposição de que as pessoas são motivadas
exclusivamente por incentivos salariais, financeiros e materiais.
b) Predomina o modelo do homem infinito: a suposição de que nunca as pessoas estarão
totalmente motivadas, visto que nunca estarão totalmente contempladas em suas
necessidades e desejos.
c) Predomina o modelo do homo economicus: a suposição de que as pessoas são motivadas
por uma enorme variedade de incentivos.
d) Predomina o modelo do homem complexo: a suposição de que as pessoas são motivadas
e) Predomina o modelo do homem complexo: a suposição de que as pessoas são motivadas
025. (AOCP/ASSISTENTE ADMINISTRATIVO (SUSIPE)/2018) Assinale a alternativa que apresenta

o que se caracteriza pelo abuso de poder de forma repetida e sistematizada.
a) Pressão do trabalho.
b) Assédio Moral.
c) Estresse.
d) Conflito.
e) Imposição Hierárquica.
026. (AOCP/AUXILIAR DE SUPORTE (CODEM)/ASSISTENTE ADMINISTRATIVO/2017) Qual

é o aspecto que proporciona um local de trabalho que contribui para o bem estar dos
funcionários e deve ser incluído no desenho de um programa de relações com empregados?
a) Comunicação.
b) Cooperação.
c) Disciplina.
d) Assistência.
e) Proteção.
027. (AOCP/ASSISTENTE EM ADMINISTRAÇÃO (UFFS)/ASSISTENTE ADMINISTRATIVO/2016) A

administração de recursos humanos atua em todos os níveis da organização. Na dimensão
Adriel Sá
estratégica, a administração de recursos humanos procura definir políticas e estratégias

que permitam gerar
a) vantagens competitivas sustentáveis.
b) treinamento, desempenho e resultados.
c) sistemas adequados de remuneração.
d) rotinas burocráticas de sustentação.
e) incrementos de compensações.
028. (AOCP/ASSISTENTE EM ADMINISTRAÇÃO (UFFS)/ASSISTENTE ADMINISTRATIVO/2016)

Os recursos humanos de uma organização compreendem todo o conjunto de:
a) políticas, práticas e atividades.
b) recrutamento, seleção e treinamento.
c) colocação, avaliação e remuneração.
d) talentos, habilidades e conhecimentos.
e) desenvolvimento, aprimoramento e qualificação.
029. (AOCP/PSICÓLOGO (UNIR)/2018) O comportamento organizacional compreende variáveis

dependentes, as quais são afetadas por fatores denominados variáveis independentes. Sobre
as variáveis dependentes básicas do comportamento organizacional, julgue o item a seguir.
A rotatividade de pessoas é um aspecto exclusivamente negativo às organizações, aumentando
custos com recrutamento, seleção e treinamento.

O absenteísmo pode prejudicar o bom andamento organizacional, interrompendo o fluxo de
trabalho. Embora tenha impacto negativo, há algumas situações em que a empresa pode
se beneficiar com esse comportamento por parte dos funcionários.
031. (AOCP/ADMINISTRADOR (COREN SC)/2013) Quanto aos desafios competitivos das

organizações tendo em vista a gestão de recursos humanos, relacione as colunas e assinale
a alternativa com a sequência correta.
1. Tornar-se global.
2. Adotar nova tecnologia.
3. Gerenciar mudanças.
4. Gerenciar talentos ou capital humano.
5. Capacidade de resposta ao mercado.
6. Contenção de custos.
Adriel Sá
( ) Requer inovações gerenciais com relação à gestão da qualidade total, seis sigma
e reengenharia.
( ) Entender o valor do conhecimento e documentar as habilidades e as capacidades
disponíveis, identificando maneiras de utilizar esse conhecimento em benefício
da organização.
( ) Adoção de downsizing, terceirização, contratação de mão de obra em outros países
e contratação de empregados temporários.
( ) Impacto operacional com automatização de tarefas de rotina, diminuindo a carga
administrativa, reduzindo custos e aumentando a produtividade interna do próprio
recursos humanos.
( ) Ponderação de questões relacionadas à localização geográfica, culturas, leis e práticas
empresariais diferentes.
( ) Imaginar o futuro, comunicar essa visão aos funcionários, estabelecer expectativas
claras quanto ao desempenho e desenvolver a capacidade para alcançá-la,
reorganizando as pessoas e realocando ativos.
a) 5 – 4 – 6 – 2 – 1 – 3.
b) 6 – 4 – 1 – 2 – 5 – 3.
c) 5 – 2 – 6 – 3 – 1 – 4.
d) 4 – 6 – 5 – 2 – 1 – 3.
e) 6 – 3 – 2 – 4 – 5 – 1.
032. (AOCP/TÉCNICO ESCRITURÁRIO (DESENBAHIA)/2017) Na moderna abordagem de gestão,

as pessoas são complexas e variáveis. Quais são os fundamentos-chave dessa abordagem?
a) Comportamento organizacional e ciência da gestão.
b) Cadeia de valor e aprendizagem organizacional.
c) Administração estratégica e desempenho geral.
d) Excelência da qualidade e consciência global.
e) Visão sistêmica e pensamento contingencial.
033. (AOCP/ASSISTENTE ADMINISTRATIVO (SUSIPE)/2018) A moderna gestão de pessoas

é o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição
gerencial relacionados com as pessoas. Essas políticas e práticas podem ser resumidas em
seis processos. Relacione as políticas e práticas de acordo com cada processo e assinale a
alternativa com a sequência correta.
PROCESSOS
1. Processo de Agregar Pessoas.
2. Processo de Aplicar Pessoas.
Adriel Sá
3. Processo de Recompensar Pessoas.

4. Processo de Desenvolver Pessoas.
5. Processo de Manter Pessoas.
6. Processo de Monitorar Pessoas.
POLÍTICAS E PRÁTICAS
( ) Banco de Dados.
( ) Disciplina.
( ) Benefícios e Serviços.
( ) Avaliação de Desempenho.
( ) Seleção.
( ) Comunicação.
a) 6 – 5 – 3 – 2 – 1 – 4.
b) 6 – 1 – 4 – 3 – 2 – 5.
c) 5 – 6 – 3 – 4 – 1 – 2.
d) 5 – 6 – 3 – 2 – 1 – 4.
e) 4 – 1 – 3 – 6 – 5 – 2.
034. (AOCP/ADMINISTRADOR (FUNPAPA)/2018) Faz parte das relações interpessoais de uma

organização a relação dos gerentes de linha com seus subordinados. Assinale a alternativa
que apresenta as principais decisões dos gerentes de linha para desenhar um programa de
relações com os empregados.
a) Conhecimento, ambiente físico, psicológico e social, satisfação e remuneração.
b) Comunicação, cooperação, proteção, assistência, disciplina e conflito.
c) Ambiente físico e psicológico de trabalho e princípios de ergonomia.
d) Necessidades, aspirações, tolerância, autoestima e flexibilidade.
e) Comportamento, cognitivo, fisiológico, subjetivo e organizacional.
035. (AOCP/ASSISTENTE EM ADMINISTRAÇÃO (UFRB)/2019) Assinale a alternativa que

apresenta um conceito de administração de pessoas nas organizações.
a) Consiste na atribuição de tarefas técnicas às pessoas para que colaborem em alcançar
os objetivos organizacionais ao mesmo tempo que buscam seus objetivos pessoais.
b) Consiste no conjunto de técnicas aplicadas direta e indiretamente no ambiente organizacional
para obter altos desempenhos individuais e coletivos com ganhos de produtividade.
c) Consiste no planejamento, na organização, no desenvolvimento, na coordenação e no
controle de técnicas capazes de promover o desempenho eficiente do pessoal.
d) Consiste na geração de excedentes de produção para que a organização possa incrementar
seu volume de negócios a partir da utilização dos seus recursos humanos.
Adriel Sá
036. (AOCP/ANALISTA CENSITÁRIO (IBGE)/GESTÃO E INFRAESTRUTURA/2019) Administrar as

pessoas dentro de uma organização não é prioridade da função de recursos humanos, pois
depende de todos os indivíduos que estão envolvidos com os processos administrativos e
produtivos, tendo em vista o duplo papel da administração de recursos humanos dentro da
estrutura organizacional. A que se refere esse duplo papel que torna a função de recursos
humanos atípica em relação às demais?
a) Sua atuação particular e holística.
b) Sua abordagem localizada e global.
c) Sua posição de linha e assessoria.
d) Sua função de recrutar e contratar.
e) Sua atribuição de controle e promoção.
037. (AOCP/ANALISTA CENSITÁRIO (IBGE)/GESTÃO E INFRAESTRUTURA/2019) Assinale a

alternativa que apresenta um conceito de recursos humanos nas organizações.
a) É a área que tem a especificidade de prover os suprimentos necessários a todos os
departamentos no sentido de permitir que as pessoas realizem seu trabalho com eficiência.
b) É a área que tem a autoridade para realizar licitações e celebrar contratos de aquisições
de materiais com a finalidade de atender às demandas de produção das pessoas.
c) É a área que tem a peculiaridade de aplicar as funções da administração a cada uma
das áreas da empresa e a cada um de seus departamentos, apoiando o desenvolvimento
das pessoas.
d) É a área que tem vinculação direta com a alta administração para desenvolver estudos
e análises que embasem decisões sobre o desenvolvimento de produtos para a realização
das vendas pessoais.
e) É a área que tem a necessidade de envolvimento com os vendedores em seu relacionamento
com os clientes atuais e potenciais para promover o crescimento e o desenvolvimento
da organização.
038. (AOCP/TÉCNICO DE ADMINISTRAÇÃO E FINANÇAS (SUSIPE)/ADMINISTRAÇÃO/2018) Os

processos básicos da gestão de pessoas estão intimamente relacionados entre si, de tal
maneira que se interpenetram e se influenciam reciprocamente. Assinale a alternativa que
apresenta, respectivamente, os processos de suprimento, de orientação, de consonância
e de higiene das pessoas na empresa.
a) Processos de analisar, incentivar, avaliar e acompanhar pessoas na empresa.
b) Processos de alocar, comunicar, monitorar e satisfazer pessoas na empresa.
c) Processos de acompanhar, preservar, capacitar e zelar pessoas na empresa.
d) Processos de agregar, aplicar, desenvolver e manter pessoas na empresa.
e) Processos de ativar, auditar, pesquisar e monitorar pessoas na empresa.
Adriel Sá
039. (AOCP/ASSISTENTE ADMINISTRATIVO (EBSERH/HUAC-UFCG)/2017) São considerados(as)

bases do comportamento individual em organizações:
a) personalidade e percepções.
b) papéis sociais e status.
c) normas e grupos.
d) necessidades e capacidades.
e) integridade e inteligência.
040. (AOCP/ASSISTENTE EM ADMINISTRAÇÃO (UFFS)/2019) O que deve ser alinhado no

planejamento estratégico da gestão de pessoas nas organizações?
a) Recrutamento e seleção com desenvolvimento de mercados.
b) Capacitação e treinamento com pesquisa e desenvolvimento.
c) Talentos e competências com as necessidades organizacionais.
d) Remuneração e promoção com valor agregado dos produtos e serviços.
e) Incentivos organizacionais com competitividade e cooperação organizacional.
041. (AOCP/ASSISTENTE EM ADMINISTRAÇÃO (UFFS)/2019) O modelo de administração

de recursos humanos possui um foco estratégico e um foco operacional que delineia
quatro papéis de recursos humanos, quais sejam a administração de estratégias de RH,
a administração da infraestrutura da empresa, a administração da contribuição dos
funcionários e a administração da transformação e da mudança. Assinale a alternativa que
apresenta a metáfora dos quatro papéis desempenhados pelos profissionais de recursos
humanos nas empresas.
do desenvolvimento.
do ambiente.
de inovações.
de competências.
de mudança.
042. (AOCP/ASSISTENTE EM ADMINISTRAÇÃO (UFFS)/2019) A Administração de Recursos

Humanos (ARH) consiste no planejamento, na organização, no desenvolvimento, na
coordenação e no controle de técnicas capazes de promover
Adriel Sá
a) o crescimento eficaz da organização.

b) o desempenho eficiente do pessoal.
c) a conquista de objetivos individuais.
d) a promoção profissional do pessoal.
e) o equilíbrio entre máquinas e pessoas.
043. (AOCP/ANALISTA CENSITÁRIO (IBGE)/RECURSOS HUMANOS/2019) Para que possa atuar

na gestão de pessoas, são propostos novos papéis ao setor de Recursos Humanos, tanto de
ordem operacional quanto estratégica. Referente ao exposto, considerando as seguintes
atividades e suas definições, assinale a alternativa INCORRETA.
a) Administração de estratégias de recursos humanos: como o RH pode ajudar a impulsionar
a estratégia organizacional.
b) Administração da infraestrutura da empresa: como o RH pode oferecer uma base de
serviços à organização para ajudá-la a ser eficiente e eficaz.
c) Administração da contribuição dos funcionários: como o RH pode ajudar no envolvimento
e comprometimento dos funcionários, transformando-os em parceiros e fornecedores
para a organização.
d) Administração da transformação e da mudança: como o RH pode ajudar na criação de
uma organização criativa, renovadora e inovadora.
e) Administração de tempos e movimentos: como o RH pode harmonizar as ações de funcionários
atuando na divisão das tarefas ao nível mais básico possível, de modo que haja igualdade na
distribuição de atividades e possam ser poupados investimentos em treinamentos.
044. (AOCP/AGENTE (AGESAN RS)/ADMINISTRATIVO/2022) O comportamento organizacional

é um campo de estudo que investiga o impacto que os indivíduos, os grupos e a estrutura
têm sobre o comportamento dentro das organizações com o propósito de utilizar esse
conhecimento para melhorar a eficácia organizacional. Acerca do comportamento
organizacional, assinale a alternativa correta.
a) Para trabalhar com pessoas de diferentes culturas dentro da organização, é necessário
que o colaborador esteja morando em um país diferente do seu país de nascimento.
b) Os trabalhadores aprimoram seus conhecimentos por meio de cursos promovidos pela
empresa, não sendo necessário que o funcionário busque outro tipo de aprimoramento.
c) O downsizing é um fenômeno que traz impacto de maneira exclusiva para a produção
da empresa.
d) O absenteísmo nem sempre é algo negativo para a empresa. Em casos em que o profissional
esteja doente ou com excesso de estresse, o custo por um possível erro pode ser maior do
que o da sua falta.
e) A rotatividade é a permanente saída e entrada de pessoal da organização de forma
voluntária. As demissões não fazem parte do índice, pois não alteram os custos da empresa
com recrutamento.
Adriel Sá
045. (AOCP/ANALISTA DE GESTÃO GOVERNAMENTAL (SEAD GO)/GESTÃO E DESENVOLVIMENTO

DE PESSOAS/2022) Diante do contexto vivenciado pelas organizações contemporâneas,
determinado por mudanças de ordem econômica, social e tecnológica, torna-se essencial o
desenvolvimento de maior competência na gestão de pessoas. Nesse contexto, destaca-se
o estilo de Gestão Participativa. Em relação a esse estilo de gestão, assinale a alternativa
INCORRETA.
a) Para que a participação na gestão alcance um sentido mais pleno e não manipulativo,
deve resultar na expansão do espaço do poder que os trabalhadores precisam conquistar
através do controle sobre os elementos constitutivos do processo de trabalho em toda a
cadeia de produção, para fazer existir o seu poder como prática e não apenas como potência.
b) As organizações que instituem práticas participativas, apesar dos menores índices
quantitativos de produtividade (em virtude da descentralização decisória sobre os processos
de trabalho), tendem a apresentar maior qualidade no atendimento, aumento da criatividade,
redução do absenteísmo, menores índices de rotatividade e um clima interno mais favorável.
c) Os processos participativos utilizam a capacidade dos funcionários para aumentar seu
comprometimento com o sucesso das organizações, uma vez que, envolvidos nas decisões
que lhes dizem respeito, aumentam sua autonomia e seu controle sobre o próprio trabalho,
tornando-os mais motivados, comprometidos, produtivos e satisfeitos com o emprego.
d) O estilo de gestão participativa pressupõe que as pessoas desejam dar um sentido ao seu
trabalho e que a responsabilidade no planejamento e na direção do trabalho pode tornar
as funções mais significativas. Logo, esse estilo de gerenciamento tem a tarefa de liderar
e não de controlar e pressionar.
e) A participação remete à intervenção pelo trabalhador na elaboração de decisões que lhe
são concernentes, assegurando sua participação e afirmando a aplicação dos princípios
da democracia. Assim, reconhece, aos trabalhadores e a seus representantes, o direito de
negociar as condições de trabalho com a empresa e de proteger seus interesses contra as
repercussões das decisões da direção que possam lhes ser prejudiciais
046. (AOCP/ASSISTENTE TÉCNICO FORENSE (ITEP RN)/ADMINISTRAÇÃO/2021) Por depender

de vários aspectos como: cultura, estrutura organizacional, contexto ambiental, tecnologia
e processos internos, dentre outros, a gestão de pessoas é
a) holística e sistemática.
b) contingencial e situacional.
c) participativa e colaborativa.
d) utilitarista e intensivista.
e) flexibilizadora e amplificadora.
Adriel Sá
047. (AOCP/ANALISTA (FUNPRESP-JUD)/GESTÃO DE PESSOAS/2021) Em relação à

planejamento de gestão de pessoas, julgue o seguinte item.
A base do planejamento da gestão de pessoas é o conhecimento do capital humano que
possui para poder trabalhar, da melhor forma possível, o potencial dos indivíduos.
048. (AOCP/ANALISTA (FUNPRESP-JUD)/GESTÃO DE PESSOAS/2021) A respeito de gestão

estratégica de pessoas (RH 4.0), julgue o seguinte item.
A denominação RH 4.0 foi dada por Klaus Schwab sob o argumento de que o alicerce do
setor se dá por meio de 4 funções básicas: seleção; treinamento; gestão do desempenho;
e, gestão de cultura organizacional.

O RH 4.0 é efeito da quarta revolução industrial que traz consigo a inserção de novas tecnologias
no mundo fabril. Sua principal característica é o incremento de tecnologias inteligentes para
otimizar o registro de dados dos funcionários e a gestão da folha de pagamento.
050. (CONSULPAM/2020/AGENTE ADMINISTRATIVO (PREF PAULO AFONSO)/MUNICIPAL)

Acerca das relações humanas no ambiente de trabalho, é CORRETO afirmar:
a) As relações humanas no trabalho são essenciais para o estabelecimento de um clima
organizacional produtivo e harmonioso.
b) O relacionamento interpessoal é um componente importante para o ambiente de trabalho,
mas não interfere na eficácia do trabalho em equipe.
c) A importância das relações humanas no trabalho está intimamente associada à construção
de um ambiente competitivo e improdutivo.
d) O relacionamento interpessoal harmonioso é aquele em que os colaboradores compartilham
suas preocupações e anseios particulares.
051. (CONSULPAM/2018/ASSISTENTE TÉCNICO LEGISLATIVO (CM JF)/ADMINISTRADOR DE

GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS) Além dos seus objetivos principais, a função recursos
humanos tem como componentes:
a) Planejamento de mão-de-obra, recrutamento, entrevistar todas as pessoas que visitarem
a empresa, treinamento, avaliação de desempenho e remuneração.
b) Planejamento de mão-de-obra, recrutamento e seleção, treinamento de todas as pessoas
que visitam a empresa, avaliação de desempenho e remuneração.
c) Planejamento de mão-de-obra, recrutamento e seleção, treinamento, avaliação de
desempenho e remuneração.
d) Planejamento de operações, recrutamento e seleção, treinamento, avaliação de
Adriel Sá

GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS) Dentro da estrutura organizacional a área de recursos
humanos tem maior poder de influenciar na organização quando está ligada à:
a) Área de Pesquisa e Desenvolvimento.
b) Área de Marketing.
c) Área de Operações.
d) Administração Geral.
053. (CONSULPAM/2019/AUDITOR DE CONTROLE INTERNO (PREF VIANA ES)/ADMINISTRAÇÃO)

A função de recursos humanos compreende 4 (quatro) processos básicos que se dividem
em processos menores. Esses processos começam antes de as pessoas ingressarem na
organização, quando as buscamos no mercado de trabalho, e prosseguem quando elas saem
ou se aposentam. Há uma evolução constante nesses processos, motivada pelos desafios e
oportunidades do ambiente, pelos avanços na tecnologia, pelas mudanças nas políticas e na
filosofia da organização e pela qualidade e quantidade dos recursos humanos disponíveis.
Os 4 (quatro) processos básicos referenciados são:
a) Aquisição de pessoas, definição de cargos das pessoas, e orientação de pessoas.
b) Aquisição de pessoas, responsabilidade das pessoas, gestão hierárquica das pessoas e
desenvolvimento de pessoas.
c) Aquisição de pessoas, remuneração das pessoas, planos de carreira das pessoas e
treinamento de pessoas.
d) Aquisição de pessoas, implementação de cargos e salários, gestão de carreira de pessoas
e manutenção de pessoas.
Adriel Sá
GABARITO
1. d 35. c
2. a 36. c
3. a 37. c
4. b 38. d
5. a 39. a
6. a 40. c
7. c 41. e
8. d 42. b
9. e 43. e
10. c 44. d
11. c 45. b
12. c 46. b
13. a 47. C
14. a 48. C
15. b 49. E
16. b 50. a
17. e 51. c
18. b 52. d
19. E 53. c
20. c
21. a
22. d
23. b
24. e
25. b
26. e
27. a
28. a
29. E
30. C
31. a
32. e
33. a
34. b
Adriel Sá
GABARITO COMENTADO
001. (IESES/ANALISTA DE PROCESSOS ORGANIZACIONAIS (BAHIAGÁS)/ADMINISTRAÇÃO/2016)

A Rotatividade de Pessoal é um dos fatores que interfere no planejamento de recursos
humanos. O cálculo do Índice de Rotatividade pode ser realizado mediante a seguinte fórmula:
a) Índice de Rotatividade = total de funcionários desligados dividido pelo total de funcionários
no final do período.
b) Índice de Rotatividade = total de funcionários desligados dividido pelo total de funcionários
no início do período.
c) Índice de Rotatividade = número médio de funcionários no período dividido pelo total
de funcionários desligados.
d) Índice de Rotatividade = número de funcionários desligados no período, dividido pela
média de funcionários do período.
e) Índice de Rotatividade = total de funcionários no final do período dividido pelo total de
funcionários no início do período.
O índice de rotatividade de pessoal (turnover) mede o giro de entradas e saídas de pessoal.

É obtido pela seguinte fórmula:
• n° de colaboradores desligados / efetivo médio da organização
A rotatividade de pessoal (desligamento) é o efeito, a consequência de certos fenômenos
localizados interna ou externamente à organização que condicionam a atitude e o
comportamento do pessoal. É, portanto, uma variável dependente (em maior ou menor
grau) daqueles fenômenos internos e/ou externos à organização.
Observe, portanto, que um índice de rotatividade de pessoal equivalente a zero denota um
estado de total rigidez da organização. Já um índice de rotatividade de pessoal elevado reflete
um estado entropia da organização, que não conseguiria fixar e assimilar adequadamente
seus recursos humanos.
Letra d.
002. (CONSULTEC/ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS (ILHÉUS)/2016) Um dos conceitos mais

conhecidos acerca da administração de recursos humanos foi elaborado pelo doutrinador
Idalberto Chiavenato, no qual ele afirma:
a) Gestão de pessoas é o conjunto integrado das atividades de especialistas e gestores,
como agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas, no sentido
de proporcionar competências e competitividade à organização.
Adriel Sá
b) Gestão de pessoas é o conjunto sem integração direta ou indireta de pessoas, que tem
como objetivo minimizar os gastos de produção e maximizar os lucros, independente do
fator profissional.
c) Gestão de empresas é o conjunto das suas operações, que, aliadas aos seus funcionários,
hierarquicamente bem definidos e ajustados, trabalhando em prol do lucro para
desenvolvimento da sociedade em que está inserida.
d) Gestão de empresas é o conjunto interno das suas estruturas organizacionais, operacionais
e financeiras, com o objetivo de maximizar o volume de produção, com custos adequados
à realidade do mercado.
e) Gestão organizacional leva em consideração as perspectivas dos sócios e acionistas em
maximizar seus lucros em detrimento dos custos operacionais
A letra A traz o conceito de Gestão de Pessoas, exatamente como elaborado por Chiavenato
(2008)28.
Em relação aos processos básicos da Gestão de Pessoas, temos:
• Processos de Agregar Pessoas: são os processos utilizados para incluir novas pessoas
na empresa. Podem ser denominados processos de provisão ou de suprimento de
pessoas. Incluem recrutamento e seleção de pessoas.
• Processos de Aplicar Pessoas: são os processos utilizados para desenhar as atividades
que as pessoas irão realizar na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho.
Incluem desenho organizacional e desenho de cargos, análise e descrição de cargos,
orientação das pessoas e avaliação do desempenho.
• Processos de Recompensar Pessoas: são os processos utilizados para incentivar as
pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas. Incluem recompensas,
• Processos de Desenvolver Pessoas: são os processos utilizados para capacitar
e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal. Incluem treinamento e
desenvolvimento das pessoas, programas de mudanças e desenvolvimento de carreiras
e programas de comunicação e consonância.
• Processos de Manter Pessoas: são os processos utilizados para criar condições
ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas. Incluem
administração da disciplina, higiene, segurança e qualidade de vida e manutenção
de relações sindicais.
28
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier,
2008.
Adriel Sá
• Processos de Monitorar Pessoas: são os processos utilizados para acompanhar e

controlar as atividades das pessoas e verificar resultados. Incluem banco de dados
e sistemas de informações gerenciais.
Letra a.
003. (VUNESP/TÉCNICO LEGISLATIVO (CM PRADÓPOLIS)/2016) A administração de Recursos

Humanos, conhecida pela sigla RH, é uma associação de habilidades e metodologias, políticas,
técnicas e práticas definidas com o objetivo de administrar os comportamentos internos
e potencializar o capital humano e que tem por finalidade
a) selecionar, gerir e nortear os colaboradores na direção dos objetivos e metas da empresa.
critério.
d) acolher, desenvolver e premiar os colaboradores das áreas mais eficazes e profícuas da
empresa.
Gestão de Pessoas ou Recursos Humanos é a área da ciência da Administração que envolve

todas as ações que têm como objetivo a integração do trabalhador no contexto da organização
e o aumento de sua produtividade. Daí a correção da alternativa A.
O contexto da gestão de pessoas é formado por pessoas e organizações. As pessoas passam
boa parte de suas vidas trabalhando dentro de organizações. Na verdade, cada uma das
partes depende da outra. Uma relação de mútua dependência na qual há benefícios e
esforços recíprocos, ou seja, direitos e obrigações das partes envolvidas.
As demais alternativas limitam a atuação da área de Recursos Humanos:
critério.
d) acolher, desenvolver e premiar os colaboradores das áreas mais eficazes e profícuas da
empresa.
Letra a.
004. (UFMT/ANALISTA JUDICIÁRIO (TJ MT)/ADMINISTRAÇÃO/2016) Sobre a Moderna Gestão

de Pessoas, analise as afirmativas.
I – O principal objetivo é auxiliar a organização a atingir suas metas.
II – Prepara e capacita continuamente as pessoas e reconhece os esforços desempenhados.
Adriel Sá
III – A felicidade da organização ao atingir seus objetivos acaba, consequentemente, gerando

a satisfação dos funcionários.
IV – Manter políticas éticas, abertas a todos, transparência, confiabilidade e participar
de programas voluntários de comportamento socialmente responsável são demandas da
empresa para com os que nela trabalham.
Estão corretas as afirmativas
a) I, II e III, apenas.
b) I e II, apenas.
c) I, III e IV, apenas.
d) II e IV, apenas.
A afirmativa I está correta. Gestão de Pessoas é a área da ciência da Administração que

envolve todas as ações que têm como objetivo a integração do trabalhador no contexto da
organização e o aumento de sua produtividade, visando atingir as metas organizacionais,
além, é claro, de conciliar essas metas da organização com as metas dos colaboradores.
A afirmativa II está correta. A atuação estratégica da moderna Gestão de Pessoas pressupõe
a vinculação das práticas de Gestão de pessoas a atividades de recrutamento e seleção,
capacitação, remuneração, avaliação de desempenho, dentre outras, ou seja, sempre
atreladas às estratégias da organização.
A alternativa III está incorreta. Como já afirmado, a Gestão de Pessoas é uma relação entre
pessoas e organizações. Assim, cada uma das partes depende da outra. É uma relação
de mútua dependência, na qual há benefícios e esforços recíprocos, ou seja, direitos e
obrigações das partes envolvidas.
A alternativa IV está incorreta, pois os itens destacados são demandas dos trabalhadores
para com as empresas nas quais trabalham, e não o inverso.
Letra b.
005. (CONSULTEC/ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS (ILHÉUS)/2016) O setor de Gestão

de Pessoas tem dentre suas prerrogativas e responsabilidades a formação do profissional
que a instituição deseja.
Seu objetivo principal é
a) focar no desenvolvimento e crescimento da instituição, assim como no do próprio
colaborador, visando aos resultados esperados.
b) fornecer subsídios de avaliação e controle das atividades dos seus colaboradores, visando,
unicamente, aos resultados da empresa.
Adriel Sá
c) implementar, cada vez mais, um departamento mecanicista, em que todos os

colaboradores desenvolvem uma capacidade de fazer mais com menos recursos humanos,
financeiros e patrimoniais.
d) construir e manter permanentemente um ambiente de competitividade entre seus
colaboradores com o intuito de satisfazer os objetivos traçados pela alta cúpula corporativa.
e) valorizar, principalmente, os colaboradores diretamente ligados aos processos operacionais,
dando-lhes incentivos de produtividade.
Um dos objetivos da Gestão de Pessoas é proporcionar competitividade à organização.

Isto significa saber criar, desenvolver e aplicar as habilidades e competências da força
de trabalho. É fazer com que as forças das pessoas sejam mais produtivas para beneficiar
clientes, parceiros e empregados.
b) Errada. A Gestão de Pessoas deve, além de buscar resultados para a empresa, procurar
realçar o subsistema humano social: quadro de funcionários (comprometimento); perfil
dos profissionais; remuneração e benefícios; plano de treinamento e desenvolvimento;
plano de carreira (transferências e promoções); ambiente de trabalho (clima organizacional);
jornada de trabalho; segurança, higiene e qualidade de vida no trabalho; relacionamento
com os sindicatos; comunidade; outros.
c) Errada. Ao contrário, um dos objetivos é implementar um departamento de forma mais
biológica e menos mecanicista.
d) Errada. Outro objetivo da Gestão de Pessoas é desenvolver e manter qualidade de vida
no trabalho que se refere aos aspectos de liberdade e autonomia para tomar decisões,
ambiente de trabalho agradável, camaradagem, segurança no emprego, etc., no sentido
de satisfazer a maioria das necessidades individuais das pessoas e tornar a organização
um local desejável e atraente.
e) Errada. Um dos aspectos fundamentais em que a Gestão de Pessoas se baseia é as pessoas
como parceiros da organização, podendo ser ligadas tanto aos processos estratégicos
quanto aos táticos ou operacionais. Como parceiros, as pessoas fazem investimentos na
organização - como esforço, dedicação, responsabilidade, comprometimento, e riscos - na
expectativa de colherem retornos desses investimentos - por meio de salários, incentivos
financeiros, crescimento profissional, satisfação e carreira.
Letra a.
006. (CONSULTEC/ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS (ILHÉUS)/2016) O objetivo básico da

função de Recursos Humanos é
a) alinhar as políticas de RH com a estratégia da organização.
b) fornecer ferramentas operacionais para desenvolvimento organizacional.
Adriel Sá
c) articular as mudanças dos colaboradores para adequação dos custos da organização.

d) formatar as competências dos gestores para melhorar a performance operacional da
organização.
e) orientar o corpo diretivo da organização no sentido de reduzir os custos da folha de
pagamento.
A questão trata do planejamento estratégico de Gestão de Pessoas (Recursos Humanos).

A estratégia organizacional refere-se ao comportamento integrado e global da organização
em relação ao ambiente em que atua. Para que, de fato, essa estratégia saia do campo
teórico e alcance a prática da implementação, ela deve ser entendida e compreendida por
todos os membros da organização. É aqui que o planejamento estratégico de Gestão de
Pessoas entra em ação.
Um dos aspectos mais importantes do planejamento estratégico de Gestão de Pessoas é
o seu alinhamento com a estratégia organizacional. É necessário traduzir os objetivos e
estratégias organizacionais em objetivos e estratégias de Gestão de Pessoas
Portanto, a função de Recursos Humanos deve ser parte integrante do planejamento
estratégico da organização.
Letra a.
007. (IESES/ANALISTA DE PROCESSOS ORGANIZACIONAIS (BAHIAGÁS)/ADMINISTRAÇÃO E

PSICOLOGIA/2016) Qual a finalidade do Planejamento Estratégico de Gestão de Pessoas
(Recursos Humanos):
a) Identificar o que a empresa pode fazer pela área de gestão de pessoas, considerando as
expectativas e objetivos dos funcionários.
b) Identificar o desempenho histórico da área de gestão de pessoas e projetar melhorias
em todos os subsistemas.
c) Identificar como a área de gestão de pessoas (recursos humanos) pode contribuir para
o alcance dos objetivos e estratégias da organização e, simultaneamente, favorecer e
incentivar o alcance dos objetivos individuais dos funcionários.
d) Identificar como a organização pode alcançar seus objetivos a partir das práticas de
gestão de pessoas vigentes na organização.
e) Identificar se as práticas de gestão de pessoas vêm contribuindo para o alcance dos
objetivos e estratégias da organização.
A estratégia organizacional refere-se ao comportamento integrado e global da organização

em relação ao ambiente em que atua. Para que, de fato, essa estratégia saia do campo
Adriel Sá
teórico e alcance a prática da implementação, ela deve ser entendida e compreendida por
todos os membros da organização. É aqui que o planejamento estratégico de Gestão de
Pessoas (GP) entra em ação.
Assim, considerando que uma organização é feita de pessoas, torna-se aspecto essencial que
a estratégia organizacional esteja atrelada à função de Gestão de Pessoas, não no sentido
de dependência, pois a estratégia organizacional é mais abrangente que o planejamento
estratégico de GP; mas falamos aqui de alinhamento.
Um dos aspectos mais importantes do planejamento estratégico de GP é o alinhamento
da função de GP com a estratégia organizacional. É necessário traduzir os objetivos e
estratégias organizacionais em objetivos e estratégias de GP. Isto é feito através do
planejamento estratégico de GP. O desdobramento dos objetivos e metas de uma organização
condiciona a formulação dos objetivos e metas táticas da gestão de pessoas.
Por fim, vale destacar que o contexto da gestão de pessoas é formado por pessoas e organizações.
As pessoas passam boa parte de suas vidas trabalhando dentro de organizações. Na verdade,
cada uma das partes depende da outra. Uma relação de mútua dependência na qual há
benefícios e esforços recíprocos, ou seja, direitos e obrigações das partes envolvidas. Ou
seja, além de considerar os objetivos organizacionais, o planejamento de GP deve favorecer
e incentivar o alcance dos objetivos individuais dos funcionários. Daí a correção da letra C.
Letra c.
008. (AOCP/AGENTE LEGISLATIVO (CM RB)/2016) Em termos específicos, a administração

de recursos humanos pode consistir em um sistema com as seguintes funções básicas:
a) segurança e saúde, adaptação organizacional, produtividade e crescimento.
b) rotinas e atividades, vocação e emprego, plano de carreira e benefícios trabalhistas.
c) legislação trabalhista, anotações profissionais, admissão e demissão de empregados.
d) preenchimento de cargos, treinamento e desenvolvimento, motivação e manutenção.
e) qualificação, salários e benefícios, comunicação de tarefas e tratamentos de saúde.
A questão toma por base a literatura de Robbins e Decenzo (2001)29. Segundo esses autores,
a Administração de Recursos Humanos (ARH) é a parte da organização que trata da dimensão
“pessoas” e propõe um sistema baseado em quatro funções básicas:
• preenchimento de cargos (recrutamento);
• treinamento e desenvolvimento (preparação);
• motivação (estímulo); e
• manutenção (manutenção).
29
ROBBINS, S. P.; DECENZO, D. Administração de Recursos Humanos. Rio de Janeiro: LTC, 2001.
Adriel Sá
Os objetivos dessas quatro funções envolvem:

− preenchimento de cargos: planejamento estratégico de recursos humanos, recru-
tamento e seleção;
− treinamento e desenvolvimento: orientação, treinamento do empregado, desen-
volvimento do empregado e desenvolvimento da carreira;
− motivação: aplicação de teorias de motivação e desenho do cargo, avaliação de
desempenho, recompensas e remuneração, benefícios dos empregados;
− manutenção: segurança e saúde, comunicações, relações com os empregados.
Letra d.
009. (CESGRANRIO/SUPERVISOR DE PESQUISAS (IBGE)/GERAL/2016) Os gestores estavam

dedicados a definir as necessidades de treinamento dos funcionários para o próximo ano.
Dentre os seis processos básicos que compõem a gestão de pessoas, os de capacitação dos
funcionários fazem parte do processo de
a) aplicar pessoas.
b) agregar pessoas.
c) monitorar pessoas.
d) recompensar pessoas.
e) desenvolver pessoas.
Os seis processos básicos da Gestão de Pessoas são os seguintes:

• Processos de Agregar Pessoas: são os processos utilizados para incluir novas pessoas
pessoas. Incluem recrutamento e seleção de pessoas.
• Processos de Aplicar Pessoas: são os processos utilizados para desenhar as atividades
que as pessoas irão realizar na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho.
Incluem desenho organizacional e desenho de cargos, análise e descrição de cargos,
orientação das pessoas e avaliação do desempenho.
• Processos de Recompensar Pessoas: são os processos utilizados para incentivar as
pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas. Incluem recompensas,
• Processos de Desenvolver Pessoas: são os processos utilizados para capacitar e
incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal. Incluem treinamento e
desenvolvimento das pessoas, programas de mudanças e desenvolvimento de carreiras
e programas de comunicação e consonância.
• Processos de Manter Pessoas: são os processos utilizados para criar condições
ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas. Incluem
Adriel Sá
administração da disciplina, higiene, segurança e qualidade de vida e manutenção

de relações sindicais.
• Processos de Monitorar Pessoas: são os processos utilizados para acompanhar e
controlar as atividades das pessoas e verificar resultados. Incluem banco de dados
e sistemas de informações gerenciais (CHIAVENATO, 1999)30.
Letra e.
010. (FAURGS/ANALISTA JUDICIÁRIO (TJ RS)/ADMINISTRATIVA/ADMINISTRAÇÃO; CIÊNCIAS

CONTÁBEIS; ECONOMIA/2017) Com relação aos elementos que definem a gestão estratégica
de pessoas no setor público, considere as afirmações abaixo.
I – Os agentes públicos (servidores e agentes políticos) estão posicionados no centro da
organização.
II – As pessoas são reconhecidas como elemento de continuidade da organização.
III – A gestão de pessoas é compromisso exclusivo do setor responsável pelos Recursos
Humanos.
Quais estão corretas?
a) Apenas I.
b) Apenas II.
c) Apenas I e II.
d) Apenas I e III.
e) I, II e III.
A expressão “gestão estratégica de pessoas” nada mais é que o alinhamento das políticas
e práticas de pessoas às políticas estratégicas organizacionais.
Segundo Bergue (2010)31, a gestão estratégica de pessoas pode ser definida a partir dos
seguintes elementos:
a) a função RH próxima à alta administração;
b) os agentes públicos (servidores e agentes políticos) no centro da organização;
c) a gestão de pessoas como compromisso de todos os gestores;
d) a adoção de uma perspectiva sistêmica e contextualizada;
e) o reconhecimento das pessoas como elemento de continuidade da organização.
Portanto, de acordo com as definições do autor, apenas os itens I e II estão corretos.
Letra c.
30
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas; o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus,
1999.
31
BERGUE, S. T. Gestão de pessoas em organizações públicas. Caxias do Sul: EDUCS, 2010.
Adriel Sá
011. (IADES/TÉCNICO DE ATIVIDADE DE SUPORTE I/CREMEB/2017) A criação de atividades

de linha e de assessoria em uma estrutura organizacional busca aprimorar a eficiência
operacional de uma entidade. Entretanto, podem surgir determinados conflitos. Com base
nisso, assinale a alternativa que apresenta um argumento comum contra o pessoal de linha.
a) O pessoal está longe da realidade e da prática.
b) O pessoal não assume responsabilidade pela operação.
c) Seu trabalho não é utilizado como deveria ser.
d) O assessor não agrega valor ao produto ou serviço.
e) Consultar o assessor leva tempo.
Segundo Oliveira (2004)32, os aspectos conflitantes entre linha e assessoria são os seguintes:
Linha (argumentos contra a assessoria)
1. Ameaça da autoridade;
2. Longe da realidade (da prática);
3. Não assume a responsabilidade pela operação;
4. Consultar o assessor demanda tempo;
5. Assessor não agrega valor ao produto ou serviço oferecido pela empresa.
Assessoria (argumentos contra o pessoal de linha)
1. Ressente-se por não ser unidade organizacional fim (linha);
2. Não tem autoridade;
3. Seu trabalho não é utilizado como deveria ser;
4. Pessoal de linha está envolvido com a rotina e não tem tempo para pensar, criticar e
melhorar o trabalho elaborado pela assessoria;
5. Linha não tem visão de conjunto;
6. Linha não quer mudar.
Logo, temos:
a) O pessoal está longe da realidade e da prática. Argumento comum contra o pessoal
de staff.
b) O pessoal não assume responsabilidade pela operação. Argumento comum contra o
pessoal de staff.
c) Seu trabalho não é utilizado como deveria ser. Argumento comum contra o pessoal
de linha.
d) O assessor não agrega valor ao produto ou serviço. Argumento comum contra o pessoal
de staff.
e) Consultar o assessor leva tempo. Argumento comum contra o pessoal de staff.
Letra c.
32
OLIVEIRA, D. de P. R. de. Sistemas, Organização & Métodos. 14. ed. São Paulo: Atlas, 2004.
Adriel Sá
012. (IADES/OFICIAL POLICIAL MILITAR/PM DF/ADMINISTRAÇÃO/2017) A gestão de pessoas

(GP) tem evoluído muito ao longo dos anos, inclusive no setor público. Considerando esse
contexto, assinale a alternativa que apresenta o processo de GP que recebe massivo
investimento e é responsável pelos sistemas de informação gerencial e de fluxo de informação
na área pública.
a) Aplicar pessoas.
b) Agregar pessoas.
c) Monitorar pessoas.
d) Desenvolver pessoas.
e) Recompensar pessoas.
Os seis processos são: agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas.
cultura organizacional, clima, disciplina, higiene, segurança e qualidade de vida e
manutenção de relações sindicais.
Letra c.
Adriel Sá
013. (IDECAN/ADMINISTRADOR (AGU)/2018) A Gestão de Pessoas se desenvolveu ao longo

do tempo em busca do formato em que se encontra atualmente, sem ter cessado seu
aperfeiçoamento e sua evolução, Segundo a visão clássica, assinale a alternativa que
apresente sequencialmente os períodos históricos da gestão de pessoas de maneira correta.
a) Era Industrial Clássica - Era Industrial Neoclássica - Era da Informação
b) Era Industrial Clássica - Era Industrial Neoclássica - Era Digital
c) Era Industrial Neoclássica - Era Moderna - Era Pós-Moderna
d) Era Industrial Clássica - Era Industrial Neoclássica - Era Moderna
e) Era Industrial Clássica - Era Moderna - Era da Informação
Quando as primeiras teorias da administração apareceram, período conhecido como Era

Industrial Clássica (1900 a 1950), a produção industrial era muito simples sob o aspecto
da diversidade de produtos e a padronização atendia plenamente a demanda.
A Administração Científica, idealizada a partir dos estudos de Frederick Taylor, surge com
a finalidade de otimizar a produção e encontrar a melhor maneira de realizar o trabalho,
no menor tempo possível e com alta produtividade.
Nesse contexto, os funcionários eram considerados apenas como uma engrenagem da máquina
produtiva da indústria, que tinham que seguir normas e regras rígidas e processos estáticos.
Com o fim da Segunda Guerra Mundial, a indústria precisou se reinventar e inovar e, nesse
momento, tem início a Era Industrial Neoclássica (1950 a 1990). Com o surgimento de
novas tecnologias e o desenvolvimento industrial, as fronteiras mercadológicas foram
se expandindo e novas demandas de consumo surgiram, com produtos mais exclusivos e
tecnológicos.
A produção foi ficando mais sofisticada, o modelo de divisão do trabalho em tarefas
elementares e a especialização dos funcionários na execução dessas tarefas não cabia mais,
assim como os produtos padronizados não mais atendiam às necessidades dos clientes.
Era necessário adotar uma postura mais estratégica, menos voltada para a produção e o
cargo, e mais focada no indivíduo, que deixou de ser tratado como simples mão-de-obra
para ser tratado como parte do sistema organizacional, que interage com os ambientes e
a tecnologia, ao mesmo tempo que sofre influência deles.
A partir de 1990 até os dias atuais, vivemos na Era da Informação, os recursos humanos
além de serem considerados parte do sistema organizacional também são o capital humano,
possuidor de conhecimentos que subsidiam as suas decisões e que possibilitam à organização
buscar a vantagem competitiva.
Portanto, diante das novas demandas do mercado, as incertezas ambientais e a alta
competitividade, as organizações vislumbraram a necessidade de tornar o trabalho mais
flexível, adotando uma gestão de pessoas mais estratégica, criando equipes multidisciplinares
Adriel Sá
e estimulando nos seus funcionários a vontade de cada vez maior de adquirir e agregar novos
conhecimentos, mantê-los e, principalmente, saber como utilizá-los em prol do alcance dos
resultados pretendidos pela organização, tornando-a mais inovadora no mercado em que atua.
Nosso gabarito, portanto, é a letra A.
As demais alternativas não representam sequencialmente os períodos históricos da gestão
de pessoas.
Letra a.
014. (IDECAN/ADMINISTRADOR (AGU)/2018) A literatura sobre Recursos Humanos (RH)

aborda amplamente sua função no contexto da gestão organizacional, e são várias as ações
que lhe competem. A seguir, estão listadas funções do RH, à exceção de uma.
Assinale-a.
a) fiscalizar pessoas
b) agregar pessoas
c) recompensar pessoas
d) monitorar pessoas
e) aplicar pessoas
A questão pede a alternativa que NÃO é uma função de RH.

Atualmente, no contexto organizacional, a área de recursos humanos é considerada uma
das mais estratégicas, pois a organização depende dos indivíduos para existir e alcançar
os seus objetivos.
Nas organizações de médio e grande porte, as funções de RH se apresentam bem definidas
e permeiam em todas as áreas da organização.
Abaixo, relacionamos resumidamente cada uma delas e suas principais atividades:
• Agregar pessoas: definir quem deve trabalhar na organização - recrutamento e seleção
• Aplicar pessoas: definir o que os indivíduos devem fazer na organização - desenho
de cargos e avaliação de desempenho
• Recompensar pessoas: definir a forma de recompensar os indivíduos - remuneração,
benefícios e programas de incentivo
• Desenvolver pessoas: desenvolver as competências dos indivíduos – treinamento e
aprendizagem
• Manter pessoas: gerar condições ambientais e psicológicas satisfatórias – saúde,
higiene, segurança no trabalho e qualidade de vida no trabalho (QVT)
• Monitorar pessoas: definir formas de acompanhamento, controle e verificação de
resultados - sistema de informação de gestão de pessoas.
Letra a.
Adriel Sá
015. (IBGP/TÉCNICO ADMINISTRATIVO (PBH ATIVOS)/ADMINISTRATIVO/2018) Administração

de Pessoal é a especialização administrativa que trata do planejamento, da organização,
da direção e do controle do setor de pessoal de uma empresa.
Assinale a alternativa que apresenta atividades que NÃO sejam inerentes ou de responsabilidade
da administração de pessoal.
a) Recrutamento, seleção e treinamento de pessoal.
b) Recrutamento, faturamento e seleção de pessoal.
c) Seleção, cargos e salários e benefícios de pessoal.
d) Seleção, folha de pagamento e assistência de pessoal.
Vamos analisar as opções tratadas em todas as alternativas.

O recrutamento acontece dentro da própria organização. É ele quem divulga vagas internas
para encontrar interessados em preenchê-las, seja através de uma promoção (carga mais
elevado) ou de uma transferência (cargo no mesmo nível). Logo, uma atividade inerente
ou de responsabilidade da administração de pessoal.
A seleção ocorre após o processo de recrutamento, em busca de candidatos que atendam
às necessidades da organização, garantindo adequação do indivíduo ao cargo. Logo, uma
atividade inerente ou de responsabilidade da administração de pessoal.
O treinamento de pessoal é o processo educacional de curto prazo aplicado de maneira
sistemática e organizada, através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes
e habilidades em função de objetivos definidos. Logo, uma atividade inerente ou de
responsabilidade da administração de pessoal.
Os cargos são compostos de todas as atividades desempenhadas por uma pessoa que
ocupa uma posição formal no organograma da organização. Logo, uma atividade inerente
ou de responsabilidade da administração de pessoal.
Os salários incluem, além do pagamento em dinheiro, a alimentação, habitação, vestuário ou
outras prestações in natura que a empresa, por força de contrato ou do costume, fornece
habitualmente ao empregado. Logo, uma atividade inerente ou de responsabilidade da
administração de pessoal.
Os benefícios de pessoal constituem pagamentos financeiros indiretos oferecidos aos
funcionários. Incluem saúde e segurança, férias, pensões, planos de educação, descontos
em produtos da companhia etc. Logo, uma atividade inerente ou de responsabilidade da
administração de pessoal.
A folha de pagamento é o nome dado a uma lista da remuneração paga aos trabalhadores
de uma instituição ou ainda do conjunto de procedimentos trabalhistas efetuado pela
empresa para fazer o pagamento ao empregado. É também conhecido como holerite. No
Adriel Sá
Brasil as empresas têm a obrigação legal de prepará-la. Logo, uma atividade inerente ou
de responsabilidade da administração de pessoal.
Assim, percebemos que a única opção que não se enquadra como atividade inerente ou
de responsabilidade da administração de pessoal é o faturamento.
Letra b.
016. (IADES/AUXILIAR EM REGULAÇÃO DE SERVIÇOS PÚBLICOS/ARCON PA)/2018) Um aspecto

fundamental da gestão moderna de pessoas é que elas
a) são vistas como mais um recurso das organizações.
b) são ativadoras dos recursos organizacionais.
c) devem se adequar às necessidades das organizações.
d) são elementos com interesses exclusivamente individuais.
e) são vistas como elementos que não possuem valor capital nas organizações.
A questão se baseia em Chiavenato (2010)33, mais precisamente nos aspectos fundamentais

da moderna Gestão de Pessoas:
As pessoas como seres humanos, dotados de personalidade própria e profundamente
diferentes entre si, com uma história pessoal particular e diferenciada, possuidores de
conhecimentos, habilidades e competências indispensáveis à adequada gestão dos demais
recursos organizacionais. Pessoas como pessoas e não como meros recursos da organização.
As pessoas como ativadores de recursos organizacionais, como elementos impulsionadores
da organização e capazes de dotá-la do talento indispensável à sua constante renovação e
competitividade em um mundo cheio de mudanças e desafios. As pessoas como fonte de
impulso próprio que dinamiza a organização e não como agentes passivos, inertes e estáticos.
As pessoas como parceiros da organização, capazes de conduzir a organização à excelência e
ao sucesso. Como parceiros, as pessoas fazem investimentos na organização - como esforço,
dedicação, responsabilidade, comprometimento, riscos etc. - na expectativa de colherem
retornos desses investimentos - por meio de salários, incentivos financeiros, crescimento
profissional, satisfação, carreira etc. Todo investimento somente se justifica quando traz
um retorno razoável. Na medida em que o retorno é bom e sustentável, a tendência certa
mente será a manutenção ou aumento do investimento. Daí o caráter de reciprocidade na
interação entre pessoas e organizações. E também o caráter de ação e autonomia e não
mais de passividade e inércia das pessoas. Pessoas como parceiros ativos da organização
e não como meros sujeitos passivos dela.
33
vier, 2010.
Adriel Sá
As pessoas como talentos fornecedores de competências, ou seja, as pessoas como

elementos vivos e portadores de competências essenciais ao sucesso organizacional.
Qualquer organização pode comprar máquinas ou equipamentos, adquirir tecnologias para
se equiparar aos concorrentes. Isso é relativamente fácil, mas construir competências
similares aos concorrentes é extremamente difícil, leva tempo, maturação e aprendizado.
As pessoas como o capital humano da organização, ou seja, as pessoas como o principal
ativo organizacional que agrega inteligência ao negócio da organização.
Logo:
a) são vistas como mais um recurso das organizações. As pessoas são seres humanos.
b) são ativadoras dos recursos organizacionais. Perfeito!
c) devem se adequar às necessidades das organizações. As pessoas são parceiras da
organização.
d) são elementos com interesses exclusivamente individuais. As pessoas são talentos
fornecedores de competências.
e) são vistas como elementos que não possuem valor capital nas organizações. As pessoas
compõem o capital humano da organização.
Letra b.
017. (IADES/PROFISSIONAL DE SUPORTE TÉCNICO/CFM/2018) Autoridade é o direto de dar

ordens, empreender ações e tomar decisões para o cumprimento de objetivos organizacionais.
WILLIAMS, Chuck. Criação de organizações adaptáveis. In: ADM. 1. ed. São Paulo: Cenage,
2010, p. 162-183.
A respeito da autoridade de staff, é correto afirmar que se trata do(a)
a) direito de dar ordens aos subordinados imediatos na cadeia de comando.
b) repartição da autoridade com os demais membros da equipe.
c) atribuição de autoridade e de responsabilidade direta a um subordinado para que ele
realize tarefas pelas quais o gestor normalmente é responsável.
d) concentração da maior parte da autoridade nos níveis superiores da organização.
e) direito de aconselhar outras pessoas que não são subordinadas na cadeia de comando.
“Gerir pessoas é uma responsabilidade de linha e função de staff”, em simples palavras, significa
dizer que quem administra diretamente o pessoal é cada gerente dentro de sua área de
atuação e que uma unidade organizacional prestará serviços especializados, de modo a
manter uma relativa uniformidade e consistência na relação entre gerentes e subordinados.
• As responsabilidades ou funções de linha representam as atividades relacionadas aos
objetivos principais da organização como, por exemplo, funções burocráticas e rotineiras.
Adriel Sá
• Os órgãos de staff (apoio) fornecem consultoria e assessoria especializada como,

por exemplo, funções de assessoramento técnico especializado.
A letra A destaca o princípio da hierarquia.
A letra B trata do princípio da participação.
A letra C trata do princípio da delegação.
A letra D trata do princípio da centralização.
Letra e.
018. (VUNESP/ASSISTENTE EM ADMINISTRAÇÃO (UFABC)/ADMINISTRATIVO/2019) Na teoria

de administração, quando se fala em gestão de pessoas costuma-se recorrer à figura dos
“subsistemas” que compõem essa área. Dentre as atividades que pertencem ao subsistema
“manutenção”, encontra(m)-se
a) treinamento e desenvolvimento.
b) higiene e segurança no trabalho.
c) avaliação de desempenho.
d) descrição e análise de cargos.
e) seleção e contratação.
A classificação cobrada aqui é a exposta pelo autor Chiavenato (1999)34. Para ele, a Gestão
de Pessoas é um conjunto integrado de processos dinâmicos e interativos. Esses processos
também são chamados de macroprocessos ou subsistemas básicos. Os seis processos são:
agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas.
34
1999.
Adriel Sá

Portanto, dentre as atividades que pertencem ao subsistema “manutenção”, encontra(m)-
se a de higiene e a de segurança no trabalho.
Letra b.
019. (QUADRIX/ASSISTENTE ADMINISTRATIVO JÚNIOR (CRESS SC)/2019) No que se refere

à Administração Pública, julgue o item.
O planejamento de recursos humanos enquadra‐se no nível de planejamento operacional.
O planejamento de recursos humanos precisa estar alinhado com o planejamento estratégico

da organização.
Isto porque a gestão estratégica de pessoas trata do alinhamento do conjunto de
conhecimentos, habilidades e atitudes das pessoas com a missão, visão, objetivos estratégicos,
estratégias e planos da organização, proporcionando aumento da vantagem competitiva
organizacional. Ou seja, é o alinhamento das políticas e práticas de pessoas às políticas
estratégicas organizacionais.
Além do alinhamento entre as políticas e práticas de gestão de pessoas, a estratégia e
a estrutura da organização, também deverão ser considerados aspectos do ambiente
institucional, político, cultural e econômico no qual o órgão se insere. Estamos falando,
portanto, de ambiente interno e externo influenciando a estratégia de pessoas.
Errado.
020. (UFAC/ASSISTENTE EM ADMINISTRAÇÃO (UFAC)/2019) A área de Gestão de Pessoas

diz respeito a um conjunto de políticas e práticas que tem por objetivo administrar e
potencializar a eficiência do capital humano dentro de uma organização. O gerenciamento
de Gestão de Pessoas consiste em várias atividades, exceto:
a) Recrutamento e seleção de pessoal.
b) Administração de cargos e salários.
c) Coordenação e aplicação de insumos produtivos.
d) Desenvolvimento organizacional.
e) Higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho.
Adriel Sá
Como vimos, a classificação mais cobrada em provas é a exposta pelo autor Chiavenato (1999)35.
Para ele, a Gestão de Pessoas é um conjunto integrado de processos dinâmicos e interativos.
Esses processos também são chamados de macroprocessos ou subsistemas básicos. Os seis
processos são: agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas.
Assim, com exceção da letra C, que apresenta atividades que se relacionam com a área de
produção, as demais alternativas referem-se com a área de gestão de pessoas.
Letra c.
021. (UFSC/ASSISTENTE EM ADMINISTRAÇÃO (UFSC)/2019) Com relação aos processos

básicos de gestão de pessoas nas organizações, analise as afirmativas abaixo e assinale a
alternativa correta.
I – O recrutamento e a seleção fazem parte do processo de agregar pessoas.
II – Os benefícios e os incentivos fazem parte do processo de aplicar pessoas.
35
1999.
Adriel Sá
III – A gestão do conhecimento faz parte do processo de desenvolver pessoas.

IV – A avaliação de desempenho faz parte do processo de monitorar pessoas.
a) Somente as afirmativas I e III estão corretas.
b) Todas as afirmativas estão corretas.
c) Somente as afirmativas I, II e III estão corretas.
d) Somente as afirmativas I, II e IV estão corretas.
e) Somente as afirmativas III e IV estão corretas.
A afirmativa I está correta. Agregar ou prover pessoas: são os processos utilizados para
incluir novas pessoas na organização. Podem ser denominados processos de provisão ou
de suprimento de pessoas. Incluem recrutamento e seleção de pessoas.
A afirmativa II está incorreta. Os benefícios e os incentivos fazem parte do processo de
recompensar pessoas. Recompensar pessoas: são os processos utilizados para incentivar
as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas. Incluem recompensas,
A afirmativa III está correta. Desenvolver pessoas: são os processos utilizados para capacitar
e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal das pessoas. Envolvem treinamento
e desenvolvimento, gestão de competências, aprendizagem, programas de mudanças
A afirmativa IV está incorreta. A avaliação de desempenho faz parte do processo de aplicar
pessoas. Aplicar pessoas: são os processos utilizados para desenhar as atividades que as
pessoas irão realizar na empresa. Incluem desenho organizacional e de cargos, análise e
descrição de cargos, orientação das pessoas e avaliação do desempenho.
Letra a.
022. (IF-PA/TECNÓLOGO/GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS (IF-PA)/2019) A diversidade

decorre de profundas transformações, não apenas na estrutura das sociedades, mas
no comportamento dos indivíduos. Nas empresas, a diversidade como fenômeno a ser
considerado pela Gestão de Pessoas, devendo o gestor reconhecer estas diferenças para
implementar novos modelos de gestão, que não fomentem adoecimento e mal estar laboral.
A ausência de discriminação de qualquer natureza é um enunciado de vários códigos de
conduta, profissionais e éticos, porém, ainda hodiernamente se percebe uma notável
incongruência entre o discurso e a prática, resultando em uma oportunização seletiva pelo
RH. No quesito específico de políticas de gestão de pessoas voltadas à diversidade sexual
e de gênero, assinale a alternativa que aponta BOAS PRÁTICAS:
Adriel Sá
a) Alocação de pessoas com orientação LGBT no mesmo setor, para que se sintam inclusos
na organização;
b) Treinamento em turmas privativas;
c) Concessão de plano de saúde somente ao(s) filho(s), se houver;
d) Políticas de benefícios iguais para parceiros homossexuais e heterossexuais, a exemplo de:
licença nojo, plano de saúde, assistência / aconselhamento familiar, políticas de recrutamento
inclusivas, avaliação com base no trabalho, e não na orientação sexual;
e) Tratando-se de uma empresa de recrutamento e seleção, evitar que a pessoa com orientação
LGBT faça os processos, a fim de que não sofra discriminação de nenhuma natureza.
Como vimos, a ideia de diversidade, conceito que vem se difundindo no mundo e,

consequentemente, nas organizações, se refere à variedade de atributos de indivíduos
ou grupos. O tema da diversidade é uma questão de ação no sentindo de se tentar,
institucionalmente, reverter as desigualdades entre as pessoas.
Com exceção da letra D, todas as demais alternativas apresentam barreiras a essa ideia
de inclusividade.
Letra d.
023. (FEPESE/ENGENHEIRO/ENGENHARIA MECÂNICA (DEINFRA - SC)/2019) Planejar,

organizar e acompanhar a realização de cursos, seminários e outros eventos que busquem
o aperfeiçoamento, a especialização e a reciclagem profissional do pessoal da autarquia,
com apoio das demais Diretorias é atribuição da:
a) Gerência de Apoio Operacional.
b) Gerência de Recursos Humanos.
c) Gerência de Tecnologia da Informação.
d) Diretoria de Administração Financeira.
e) Assistência do Diretor.
Questão simples e direta! A área de recursos humanos tem como um de seus objetivos
promover o desenvolvimento dos colaboradores.
A administração de Recursos Humanos é o ramo especializado da Ciência da Administração
que envolve todas as ações que têm como objetivo a integração do trabalhador no contexto
da organização e o aumento de sua produtividade. É, pois, a área que trata de recrutamento,
seleção, treinamento, desenvolvimento, manutenção, controle e avaliação de pessoal
Letra b.
Adriel Sá
024. (AOCP/ASSISTENTE EM ADMINISTRAÇÃO (UFPB)/2019) A Gestão de Pessoas vem sofrendo

alterações com o passar do tempo, buscando administrar e potencializar a eficiência do
capital humano em uma organização. Sobre a abordagem moderna nos processos de
recompensa de pessoas, assinale a alternativa correta.
a) Predomina o modelo do homo economicus: a suposição de que as pessoas são motivadas
b) Predomina o modelo do homem infinito: a suposição de que nunca as pessoas estarão
totalmente motivadas, visto que nunca estarão totalmente contempladas em suas
necessidades e desejos.
c) Predomina o modelo do homo economicus: a suposição de que as pessoas são motivadas
d) Predomina o modelo do homem complexo: a suposição de que as pessoas são motivadas
e) Predomina o modelo do homem complexo: a suposição de que as pessoas são motivadas
A questão trata, especificamente, do subsistema de recompensar pessoas. Segundo

Chiavenato (2010)36, na abordagem moderna predomina o modelo do homem complexo:
a suposição de que as pessoas são motivadas por uma enorme variedade de incentivos,
como salários, objetivos e metas a atingir, satisfação no cargo e na organização, necessidades
de autorrealização etc.
Nesse contexto a remuneração obedece a esquemas flexíveis, atende a processos personalizados,
dentro de uma política de adequação às diferenças individuais entre as pessoas e seus
desempenhos. A remuneração é baseada nas metas e resultados a serem alcançados pelas
pessoas, com ênfase no desempenho futuro e em valores variáveis e flexíveis.
Letra e.
025. (AOCP/ASSISTENTE ADMINISTRATIVO (SUSIPE)/2018) Assinale a alternativa que apresenta

o que se caracteriza pelo abuso de poder de forma repetida e sistematizada.
a) Pressão do trabalho.
b) Assédio Moral.
c) Estresse.
d) Conflito.
e) Imposição Hierárquica.
36
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas; o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3. ed. Rio de Janeiro: Else-
vier, 2010.
Adriel Sá
O “assédio moral”, segundo a Cartilha do CNMP (2016)37, é caracterizado pela exposição

dos trabalhadores a situações constrangedoras e humilhantes, no exercício de suas
funções. Observe:
Tais situações ofendem a dignidade ou a integridade psíquica dos trabalhadores. Por vezes,
são pequenas agressões que, se tomadas isoladamente, podem ser consideradas pouco
graves, mas, quando praticadas de maneira sistemática, tornam-se destrutivas. (grifo nosso)
O assédio pode ser do tipo:
• Vertical descendente - de cima para baixo: do superior para o trabalhador;
• Vertical ascendente - de baixo para cima: do trabalhador para o superior;
• Horizontal - na mesma hierarquia: entre os colegas de trabalho;
• Misto - horizontal e vertical.
As demais alternativas incorretas (pressão, estresse, conflito e imposição hierárquica) não
são, necessariamente, formas de abuso, mas fazem parte das relações no trabalho.
Letra b.
026. (AOCP/AUXILIAR DE SUPORTE (CODEM)/ASSISTENTE ADMINISTRATIVO/2017) Qual

é o aspecto que proporciona um local de trabalho que contribui para o bem estar dos
funcionários e deve ser incluído no desenho de um programa de relações com empregados?
a) Comunicação.
b) Cooperação.
c) Disciplina.
d) Assistência.
e) Proteção.
A banca AOCP já cobrou esse conteúdo 2 vezes! Fique ligado(a)!

Conforme Milkovich e Boudreau (2000)38, as principais decisões dos gerentes de linha
para desenhar um programa de relações com empregados devem incluir:
1. Comunicações: a organização deve comunicar a sua filosofia aos funcionários e solicitar
a eles sugestões e opiniões sobre assuntos do trabalho;
2. Cooperação: a organização deve compartilhar a tomada de decisões e o controle das
atividades com os funcionários para obter sua cooperação;
3. Proteção: o local de trabalho DEVE CONTRIBUIR PARA O BEM - ESTAR dos funcionários e
proporcionar proteção contra possíveis retaliações ou perseguições;
37
Conselho Nacional do Ministério Público. Assédio moral e sexual: previna-se. Brasília: CNMP, 2016.
38
MILKOVICH, G. T.; BOUDREAU, J. W. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 2000.
Adriel Sá
4. Assistência: a organização deve responder às necessidades especiais de cada funcionário

dando-lhes assistência para tanto;
5. Disciplina e conflito: a organização deve ter regras claras para lidar com a disciplina e
o conflito.
Os autores destacam que boas relações com os empregados criam um clima no qual todos
desempenham seu trabalho com suas melhores habilidades, contribuindo criativamente
para a organização e criado um ambiente saudável.
Letra e.
027. (AOCP/ASSISTENTE EM ADMINISTRAÇÃO (UFFS)/ASSISTENTE ADMINISTRATIVO/2016) A

administração de recursos humanos atua em todos os níveis da organização. Na dimensão
estratégica, a administração de recursos humanos procura definir políticas e estratégias
que permitam gerar
a) vantagens competitivas sustentáveis.
b) treinamento, desempenho e resultados.
c) sistemas adequados de remuneração.
d) rotinas burocráticas de sustentação.
e) incrementos de compensações.
O enunciado dá a dica: fala de dimensão estratégica, ou seja, a influência da área de recursos

humanos na geração de competitividade à organização.
• Diversos são os objetivos estratégicos da área de RH:
• Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e a realizar sua missão;
• Proporcionar competitividade à organização;
• Proporcionar à organização empregados bem treinados e bem motivados;
• Aumentar a autoatualização e a satisfação dos empregados no trabalho;
• Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho;
• Administrar a mudança;
• Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável.
Assim, nosso gabarito é a letra A.
Letra a.
028. (AOCP/ASSISTENTE EM ADMINISTRAÇÃO (UFFS)/ASSISTENTE ADMINISTRATIVO/2016)

Os recursos humanos de uma organização compreendem todo o conjunto de:
a) políticas, práticas e atividades.
b) recrutamento, seleção e treinamento.
Adriel Sá
c) colocação, avaliação e remuneração.

d) talentos, habilidades e conhecimentos.
e) desenvolvimento, aprimoramento e qualificação.
Trata-se de uma definição bem utilizada para a administração de pessoas. A moderna gestão
de pessoas é o conjunto de políticas, práticas e atividades necessárias para conduzir os
aspectos da posição gerencial relacionados com as pessoas.
Traduzindo a afirmação, o item diz que a estratégia de pessoas deve estar alinhada à
estratégia organizacional, que é claro, considera aspectos internos da organização (políticas,
práticas, estratégias e estrutura) e aspectos externos, ou seja, o ambiente institucional,
político, cultural e econômico.
Letra a.

A rotatividade de pessoas é um aspecto exclusivamente negativo às organizações, aumentando
custos com recrutamento, seleção e treinamento.
A rotatividade (turnover) trata da permanente saída e entrada de pessoas da organização,

de forma voluntária ou involuntariamente.
Assim, quando as pessoas que devem sair acabam deixando a organização (como por exemplo,
colaboradores não essenciais), a rotatividade pode ser positiva, mesmo tendo-se custo de
substituição, porque isso acaba permitindo a entrada de uma pessoa com maior desempenho.
Errado.

O absenteísmo pode prejudicar o bom andamento organizacional, interrompendo o fluxo de
trabalho. Embora tenha impacto negativo, há algumas situações em que a empresa pode
se beneficiar com esse comportamento por parte dos funcionários.
O absenteísmo refere-se à soma dos períodos em que os empregados se encontram ausentes

do trabalho, seja por falta, atraso ou a algum outro motivo.
Adriel Sá
Apesar de seu aspecto predominantemente negativo, vejamos alguns exemplos de como

o absenteísmo pode impactar positivamente a organização:
• possibilidade de realização de diferentes tarefas e funções por parte de outros
membros da equipe;
• fortalecimento do sentimento de trabalho em conjunto;
• reforço da liderança e da autoridade dos gestores;
• aumento da capacidade de flexibilidade e adaptação das equipes.
Certo.
031. (AOCP/ADMINISTRADOR (COREN SC)/2013) Quanto aos desafios competitivos das

organizações tendo em vista a gestão de recursos humanos, relacione as colunas e assinale
a alternativa com a sequência correta.
1. Tornar-se global.
2. Adotar nova tecnologia.
3. Gerenciar mudanças.
4. Gerenciar talentos ou capital humano.
5. Capacidade de resposta ao mercado.
6. Contenção de custos.
( ) Requer inovações gerenciais com relação à gestão da qualidade total, seis sigma
e reengenharia.
( ) Entender o valor do conhecimento e documentar as habilidades e as capacidades
disponíveis, identificando maneiras de utilizar esse conhecimento em benefício
da organização.
( ) Adoção de downsizing, terceirização, contratação de mão de obra em outros países
e contratação de empregados temporários.
( ) Impacto operacional com automatização de tarefas de rotina, diminuindo a carga
administrativa, reduzindo custos e aumentando a produtividade interna do próprio
recursos humanos.
( ) Ponderação de questões relacionadas à localização geográfica, culturas, leis e práticas
empresariais diferentes.
( ) Imaginar o futuro, comunicar essa visão aos funcionários, estabelecer expectativas
claras quanto ao desempenho e desenvolver a capacidade para alcançá-la,
reorganizando as pessoas e realocando ativos.
a) 5 – 4 – 6 – 2 – 1 – 3.
b) 6 – 4 – 1 – 2 – 5 – 3.
c) 5 – 2 – 6 – 3 – 1 – 4.
Adriel Sá
d) 4 – 6 – 5 – 2 – 1 – 3.
e) 6 – 3 – 2 – 4 – 5 – 1.
Questão literal doutrinária! Segundo Bohlander, Snell e Sherman (2005) 39, as tendências
mais importantes que se constituirão em desafios para a gestão de recursos humanos são:
• Capacidade de resposta ao mercado: requer inovações gerenciais com relação à
gestão da qualidade total, seis sigma e reengenharia.
• Gerenciar talentos ou capital humano: entender o valor do conhecimento e
documentar as habilidades e as capacidades disponíveis, identificando maneiras de
utilizar esse conhecimento em benefício da organização.
• Contenção de custos: adoção de downsizing, terceirização, contratação de mão de
obra em outros países e contratação de empregados temporários.
• Adotar nova tecnologia: impacto operacional com automatização de tarefas de rotina,
diminuindo a carga administrativa, reduzindo custos e aumentando a produtividade
interna do próprio recursos humanos.
• Tornar-se global: ponderação de questões relacionadas à localização geográfica,
culturas, leis e práticas empresariais diferentes.
• Gerenciar mudanças: imaginar o futuro, comunicar essa visão aos funcionários,
estabelecer expectativas claras quanto ao desempenho e desenvolver a capacidade
para alcançá-la, reorganizando as pessoas e realocando ativos.
Assim, a alternativa com a sequência correta está na letra A.
Letra a.
032. (AOCP/TÉCNICO ESCRITURÁRIO (DESENBAHIA)/2017) Na moderna abordagem de gestão,

as pessoas são complexas e variáveis. Quais são os fundamentos-chave dessa abordagem?
a) Comportamento organizacional e ciência da gestão.
b) Cadeia de valor e aprendizagem organizacional.
c) Administração estratégica e desempenho geral.
d) Excelência da qualidade e consciência global.
e) Visão sistêmica e pensamento contingencial.
Note que o enunciado contextualiza as pessoas como complexas e variáveis. Essa visão
de pessoas se refere à concepção de homem complexo (teoria contingencial) e homem
funcional (teoria sistêmica).
39
BOHLANDER, G.; SNELL, S.; SHERMAN, A. Administração de recursos humanos. São Paulo: Pioneira Thomson Learning,
2003.
Adriel Sá
Além disso, as pessoas vistas como complexas e variáveis são características da teoria
contingencial, ou seja, tudo pode ser relativo, a depender das circunstâncias. Logo, só
podemos assinalar a letra E.
Letra e.
033. (AOCP/ASSISTENTE ADMINISTRATIVO (SUSIPE)/2018) A moderna gestão de pessoas

é o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição
gerencial relacionados com as pessoas. Essas políticas e práticas podem ser resumidas em
seis processos. Relacione as políticas e práticas de acordo com cada processo e assinale a
alternativa com a sequência correta.
PROCESSOS
1. Processo de Agregar Pessoas.
2. Processo de Aplicar Pessoas.
3. Processo de Recompensar Pessoas.
4. Processo de Desenvolver Pessoas.
5. Processo de Manter Pessoas.
6. Processo de Monitorar Pessoas.
POLÍTICAS E PRÁTICAS
( ) Banco de Dados.
( ) Disciplina.
( ) Benefícios e Serviços.
( ) Avaliação de Desempenho.
( ) Seleção.
( ) Comunicação.
a) 6 – 5 – 3 – 2 – 1 – 4.
b) 6 – 1 – 4 – 3 – 2 – 5.
c) 5 – 6 – 3 – 4 – 1 – 2.
d) 5 – 6 – 3 – 2 – 1 – 4.
e) 4 – 1 – 3 – 6 – 5 – 2.
Vimos que são seis os subsistemas de gestão de pessoas:

• Política de agregar pessoas: são os processos utilizados para incluir novas pessoas
na organização (suprimento). Inclui as atividades de planejamento de RH, pesquisa
de mercado, recrutamento e seleção de pessoas.
• Política de aplicar pessoas: se relaciona à integração dos novos membros na
organização. Envolve o desenho organizacional e de cargos, análise e descrição de
cargos, movimentações internas e a avaliação de desempenho.
Adriel Sá
• Política de recompensar pessoas: processos relacionados aos incentivos materiais

e sociais. Inclui a remuneração, os benefícios e as recompensas.
• Política de desenvolver pessoas: são os processos que envolvem a capacitação dos
colaboradores. Envolve as atividades de treinamento, desenvolvimento e educação.
• Política de manter pessoas: processos relacionados à promoção de um ambiente
laboral e psicológico saudável. Incluem-se aqui os programas de higiene e segurança,
qualidade de vida no trabalho (QVT) e manutenção de relações sindicais.
• Política de monitorar pessoas: são as atividades relacionadas ao controle e geração
de dados sobre as pessoas. Incluem os bancos de dados, os sistemas de informações
gerenciais (SIG) e auditoria.
Logo, analisando a questão, temos:
(6. Processo de Monitorar Pessoas) Banco de Dados. Os bancos de dados estão inseridos
no processo de monitorar pessoas e permitem a formação de um cadastro de informações
a respeito dos colaboradores.
(5. Processo de Manter Pessoas) Disciplina. A disciplina é um dos sensos previstos na
ferramenta 5s, que visa promover um ambiente de trabalho de qualidade. E a qualidade
de vida no trabalho (QVT) está inserida no processo de manter pessoas.
(3. Processo de Recompensar Pessoas) Benefícios e Serviços. Os benefícios e serviços visam
promover certas comodidades aos colaboradores. Fazem parte da remuneração total e
estão incluídos no processo de recompensar pessoas.
(2. Processo de Aplicar Pessoas) Avaliação de Desempenho. A avaliação do desempenho
dos colaboradores está inserida no processo de aplicar pessoas.
(1. Processo de Agregar Pessoas) Seleção. A seleção, juntamente com o recrutamento,
faz parte do processo seletivo organizacional e está inserida no processo de agregar pessoas.
(4. Processo de Desenvolver Pessoas) Comunicação. A perspectiva da comunicação envolve
um conjunto de competências que podem ser trabalhadas em programas de treinamento,
desenvolvimento e educação.
Letra a.
034. (AOCP/ADMINISTRADOR (FUNPAPA)/2018) Faz parte das relações interpessoais de uma

organização a relação dos gerentes de linha com seus subordinados. Assinale a alternativa
que apresenta as principais decisões dos gerentes de linha para desenhar um programa de
relações com os empregados.
a) Conhecimento, ambiente físico, psicológico e social, satisfação e remuneração.
b) Comunicação, cooperação, proteção, assistência, disciplina e conflito.
c) Ambiente físico e psicológico de trabalho e princípios de ergonomia.
Adriel Sá
d) Necessidades, aspirações, tolerância, autoestima e flexibilidade.

e) Comportamento, cognitivo, fisiológico, subjetivo e organizacional.
Conforme Milkovich e Boudreau (2000)40, as principais decisões dos gerentes de linha

para desenhar um programa de relações com empregados devem incluir:
1. Comunicações: a organização deve comunicar a sua filosofia aos funcionários e solicitar
a eles sugestões e opiniões sobre assuntos do trabalho;
2. Cooperação: a organização deve compartilhar a tomada de decisões e o controle das
atividades com os funcionários para obter sua cooperação;
3. Proteção: o local de trabalho DEVE CONTRIBUIR PARA O BEM - ESTAR dos funcionários e
proporcionar proteção contra possíveis retaliações ou perseguições;
4. Assistência: a organização deve responder às necessidades especiais de cada funcionário
dando-lhes assistência para tanto;
5. Disciplina e conflito: a organização deve ter regras claras para lidar com a disciplina e
o conflito.
Letra b.
035. (AOCP/ASSISTENTE EM ADMINISTRAÇÃO (UFRB)/2019) Assinale a alternativa que

apresenta um conceito de administração de pessoas nas organizações.
a) Consiste na atribuição de tarefas técnicas às pessoas para que colaborem em alcançar
os objetivos organizacionais ao mesmo tempo que buscam seus objetivos pessoais.
b) Consiste no conjunto de técnicas aplicadas direta e indiretamente no ambiente organizacional
para obter altos desempenhos individuais e coletivos com ganhos de produtividade.
c) Consiste no planejamento, na organização, no desenvolvimento, na coordenação e no
controle de técnicas capazes de promover o desempenho eficiente do pessoal.
d) Consiste na geração de excedentes de produção para que a organização possa incrementar
seu volume de negócios a partir da utilização dos seus recursos humanos.
Segundo Chiavenato (2007) 41, a Administração de Recursos Humanos Consiste no

planejamento, organização, desenvolvimento, coordenação e controle de técnicas
capazes de promover o desempenho eficiente do pessoal, ao mesmo tempo em que a
organização constitui o meio que permite às pessoas que com ela colaboram alcançar
os objetivos individuais relacionados direta ou indiretamente com o trabalho.
40
MILKOVICH, G. T.; BOUDREAU, J. W. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 2000.
41
CHIAVENATO, I. Administração de recursos humanos: fundamentos básicos. 6. ed. São Paulo: Atlas, 2007.
Adriel Sá
Note aqui a relação de equilíbrio entre indivíduos e organização.

A letra A está incompleta, já que a ARH não é apenas a atribuição de tarefas.
A letra B está incompleta, já que a ARH não é apenas um conjunto de técnicas.
A letra D está totalmente equivocada, com definição alheia à área de RH.
Letra c.
036. (AOCP/ANALISTA CENSITÁRIO (IBGE)/GESTÃO E INFRAESTRUTURA/2019) Administrar as

pessoas dentro de uma organização não é prioridade da função de recursos humanos, pois
depende de todos os indivíduos que estão envolvidos com os processos administrativos e
produtivos, tendo em vista o duplo papel da administração de recursos humanos dentro da
estrutura organizacional. A que se refere esse duplo papel que torna a função de recursos
humanos atípica em relação às demais?
a) Sua atuação particular e holística.
b) Sua abordagem localizada e global.
c) Sua posição de linha e assessoria.
d) Sua função de recrutar e contratar.
e) Sua atribuição de controle e promoção.
A questão trata da responsabilidade de linha e da função de staff.

• As responsabilidades ou funções de linha representam as atividades relacionadas aos
objetivos principais da organização como, por exemplo, funções burocráticas e rotineiras.
• Os órgãos de staff (apoio) fornecem consultoria e assessoria especializada como, por
exemplo, funções de assessoramento técnico especializado.
Segundo Chiavenato (2010) 42, há um princípio básico em GP: gerir pessoas é uma
responsabilidade de linha e uma função de staff. Quem deve gerir pessoas é o próprio executivo
ou líder que tem a responsabilidade de lidar diretamente com seus subordinados (linha).
Para que ele possa assumir com plena autonomia essa responsabilidade de gerir seu pessoal,
ele precisa receber assessoria e consultoria do órgão de GP, que lhe proporciona os meios e
os serviços de apoio, bem como as políticas e os procedimentos adotados pela organização.
Letra c.
037. (AOCP/ANALISTA CENSITÁRIO (IBGE)/GESTÃO E INFRAESTRUTURA/2019) Assinale a

alternativa que apresenta um conceito de recursos humanos nas organizações.
42
vier, 2010.
Adriel Sá
a) É a área que tem a especificidade de prover os suprimentos necessários a todos os

departamentos no sentido de permitir que as pessoas realizem seu trabalho com eficiência.
b) É a área que tem a autoridade para realizar licitações e celebrar contratos de aquisições
de materiais com a finalidade de atender às demandas de produção das pessoas.
c) É a área que tem a peculiaridade de aplicar as funções da administração a cada uma
das áreas da empresa e a cada um de seus departamentos, apoiando o desenvolvimento
das pessoas.
d) É a área que tem vinculação direta com a alta administração para desenvolver estudos
e análises que embasem decisões sobre o desenvolvimento de produtos para a realização
das vendas pessoais.
e) É a área que tem a necessidade de envolvimento com os vendedores em seu relacionamento
com os clientes atuais e potenciais para promover o crescimento e o desenvolvimento
da organização.
Mais uma vez, note que a banca evidencia a questão da Administração de Recursos Humanos
como uma responsabilidade de linha (aplicar as funções da administração a cada uma das
áreas da empresa e a cada um de seus departamentos) e uma função de staff (apoiando
o desenvolvimento das pessoas).
A letra A é um conceito para Administração de Materiais.
A letra B é um conceito para Administração de Compras.
A letra D é um conceito para Administração de Vendas.
A letra E é um conceito para Administração de Marketing.
Letra c.
038. (AOCP/TÉCNICO DE ADMINISTRAÇÃO E FINANÇAS (SUSIPE)/ADMINISTRAÇÃO/2018) Os

processos básicos da gestão de pessoas estão intimamente relacionados entre si, de tal
maneira que se interpenetram e se influenciam reciprocamente. Assinale a alternativa que
apresenta, respectivamente, os processos de suprimento, de orientação, de consonância
e de higiene das pessoas na empresa.
a) Processos de analisar, incentivar, avaliar e acompanhar pessoas na empresa.
b) Processos de alocar, comunicar, monitorar e satisfazer pessoas na empresa.
c) Processos de acompanhar, preservar, capacitar e zelar pessoas na empresa.
d) Processos de agregar, aplicar, desenvolver e manter pessoas na empresa.
e) Processos de ativar, auditar, pesquisar e monitorar pessoas na empresa.
Adriel Sá
Observe as seguintes conclusões:

Agregar Quem trabalhará na empresa?
Aplicar O que as pessoas farão na empresa?
Recompensar Como incentivar as pessoas?
Desenvolver Como preparar e desenvolver as pessoas?
Manter Como criar condições psicológicas e ambientais favoráveis?
Monitorar Como controlar e acompanhar as atividades?
Provimento ou Suprimento = Agregar

• Política de agregar pessoas: são os processos utilizados para incluir novas pessoas
pessoas. Incluem planejamento de RH, pesquisa de mercado, recrutamento e seleção
de pessoas, bem como estar relacionada à adaptação dos novos participantes ao
ambiente organizacional.
Orientação = Aplicar
• Política de aplicar: desenhar as atividades que as pessoas realizarão na
empresa, orientar e acompanhar seu desempenho. Incluem desenho organizacional e
desenho de cargos, análise e descrição de cargos, movimentação interna (transferências,
remoções, alocações) e avaliação de desempenho.
Consonância = Desenvolver
• Política de desenvolver pessoas: são os processos utilizados para capacitar e incrementar
o desenvolvimento profissional e pessoal. Incluem treinamento e desenvolvimento
das pessoas, desenvolvimento organizacional e planejamento de carreiras.
Consonância aqui no contexto da questão significa aplicar estratégias de mudanças visando
a eficiência, eficácia e excelência organizacional.
Higiene das pessoas = manter
• Política de manter pessoas: são os serviços sociais, como criar condições ambientais
e psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas. Incluem programas de
higiene e segurança, qualidade de vida (QVT) e manutenção de relações sindicais.
Letra d.
039. (AOCP/ASSISTENTE ADMINISTRATIVO (EBSERH/HUAC-UFCG)/2017) São considerados(as)

bases do comportamento individual em organizações:
a) personalidade e percepções.
b) papéis sociais e status.
c) normas e grupos.
Adriel Sá
d) necessidades e capacidades.
e) integridade e inteligência.
Em suma, temos o seguinte (anote aí, para provas da banca AOCP):

• Bases do comportamento individual: atitude, personalidade, percepção, aprendizado,
motivação.
• Bases do comportamento em grupo: papéis, normas, status, coesão.
Letra a.
040. (AOCP/ASSISTENTE EM ADMINISTRAÇÃO (UFFS)/2019) O que deve ser alinhado no

planejamento estratégico da gestão de pessoas nas organizações?
a) Recrutamento e seleção com desenvolvimento de mercados.
b) Capacitação e treinamento com pesquisa e desenvolvimento.
c) Talentos e competências com as necessidades organizacionais.
d) Remuneração e promoção com valor agregado dos produtos e serviços.
e) Incentivos organizacionais com competitividade e cooperação organizacional.
A expressão “gestão estratégica de pessoas” nada mais é que a visão atual do papel
dessa área nas atividades da organização. Assim, a gestão estratégica de pessoas trata do
alinhamento do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes das pessoas com a
missão, visão, objetivos estratégicos, estratégias e planos da organização, proporcionando
aumento da vantagem competitiva organizacional.
Ou seja, é o alinhamento das políticas e práticas de pessoas às políticas estratégicas
organizacionais.
Letra c.
041. (AOCP/ASSISTENTE EM ADMINISTRAÇÃO (UFFS)/2019) O modelo de administração de

recursos humanos possui um foco estratégico e um foco operacional que delineia quatro papéis
de recursos humanos, quais sejam a administração de estratégias de RH, a administração da
infraestrutura da empresa, a administração da contribuição dos funcionários e a administração
da transformação e da mudança. Assinale a alternativa que apresenta a metáfora dos quatro
papéis desempenhados pelos profissionais de recursos humanos nas empresas.
do desenvolvimento.
do ambiente.
Adriel Sá

de inovações.
de competências.
de mudança.
Segundo relata Ulrich (1998)43, temos quatro papéis principais da Administração de Recursos
Humanos, quais sejam:
A d m i n i s t ra ç ã o d e Ajuste das estratégias de RH à
P a r c e i r o
Estratégias de Recursos Execução da estratégia estratégia empresarial: diagnóstico
estratégico
Humanos organizacional
A d m i n i s t ra ç ã o d a Construção de
Especialista Reengenharia de processos de
I n f ra e s t r u t u ra d a uma infraestrutura
administrativo organização: serviços em comum
Organização eficiente
Aumento do
A d m i n i s t ra ç ã o d a
envolvimento e Defensor dos Ouvir e responder aos funcionários:
Contribuição dos
capacidade dos funcionários prover recursos aos funcionários
Funcionários
funcionários
A d m i n i s t ra ç ã o d a Gerir a transformação e a
Criação de uma
Transformação e da Agente da mudança mudança: assegurar capacidade
organização renovada
Mudança para mudança
Letra e.
042. (AOCP/ASSISTENTE EM ADMINISTRAÇÃO (UFFS)/2019) A Administração de Recursos

Humanos (ARH) consiste no planejamento, na organização, no desenvolvimento, na
coordenação e no controle de técnicas capazes de promover
a) o crescimento eficaz da organização.
b) o desempenho eficiente do pessoal.
c) a conquista de objetivos individuais.
d) a promoção profissional do pessoal.
e) o equilíbrio entre máquinas e pessoas.
Questão estritamente literal e doutrinária! E, por sinal, não cobra nada além da capacidade
de decoreba!
43
Adriel Sá
Vimos que, segundo Chiavenato (2007)44, a Administração de Recursos Humanos Consiste

no planejamento, organização, desenvolvimento, coordenação e controle de técnicas
capazes de promover o desempenho eficiente do pessoal, ao mesmo tempo em que a
organização constitui o meio que permite às pessoas que com ela colaboram alcançar os
objetivos individuais relacionados direta ou indiretamente com o trabalho.
Letra b.
043. (AOCP/ANALISTA CENSITÁRIO (IBGE)/RECURSOS HUMANOS/2019) Para que possa atuar

na gestão de pessoas, são propostos novos papéis ao setor de Recursos Humanos, tanto de
ordem operacional quanto estratégica. Referente ao exposto, considerando as seguintes
atividades e suas definições, assinale a alternativa INCORRETA.
a) Administração de estratégias de recursos humanos: como o RH pode ajudar a impulsionar
a estratégia organizacional.
b) Administração da infraestrutura da empresa: como o RH pode oferecer uma base de
serviços à organização para ajudá-la a ser eficiente e eficaz.
c) Administração da contribuição dos funcionários: como o RH pode ajudar no envolvimento
e comprometimento dos funcionários, transformando-os em parceiros e fornecedores
para a organização.
d) Administração da transformação e da mudança: como o RH pode ajudar na criação de
uma organização criativa, renovadora e inovadora.
e) Administração de tempos e movimentos: como o RH pode harmonizar as ações de funcionários
atuando na divisão das tarefas ao nível mais básico possível, de modo que haja igualdade na
distribuição de atividades e possam ser poupados investimentos em treinamentos.
Os papéis principais da Administração de Recursos Humanos, segundo Ulrich (1998) 45,

são quatro:
A d m i n i s t ra ç ã o d e Ajuste das estratégias de RH à
Execução da P a r c e i r o
Estratégias de Recursos estratégia empresarial: diagnóstico
estratégia estratégico
Humanos organizacional
A d m i n i s t ra ç ã o d a Construção de
Especialista Reengenharia de processos de
I n f ra e s t r u t u ra d a uma infraestrutura
administrativo organização: serviços em comum
Organização eficiente
44
CHIAVENATO, I. Administração de recursos humanos: fundamentos básicos. 6. ed. São Paulo: Atlas, 2007.
45
Adriel Sá

Aumento do
A d m i n i s t ra ç ã o d a
envolvimento e Defensor dos Ouvir e responder aos funcionários:
Contribuição dos
capacidade dos funcionários prover recursos aos funcionários
Funcionários
funcionários
A d m i n i s t ra ç ã o d a Criação de uma
Gerir a transformação e a mudança:
Transformação e da organização Agente da mudança
assegurar capacidade para mudança
Mudança renovada
Logo, a letra E não se inclui nessa relação de papéis!

Administrar tempos e movimentos segue a lógica da tradicional ideia de pessoas que se tinha
nos tempos da Administração Clássica, no início doas anos 1900, enfatizando a eficiência
e exigindo que as pessoas executem suas atividades de acordo com o método de trabalho
estabelecido e que sigam as rotinas e procedimentos impostos pela organização.
Letra e.
044. (AOCP/AGENTE (AGESAN RS)/ADMINISTRATIVO/2022) O comportamento organizacional

é um campo de estudo que investiga o impacto que os indivíduos, os grupos e a estrutura
têm sobre o comportamento dentro das organizações com o propósito de utilizar esse
conhecimento para melhorar a eficácia organizacional. Acerca do comportamento
organizacional, assinale a alternativa correta.
da empresa.
d) O absenteísmo nem sempre é algo negativo para a empresa. Em casos em que o profissional
esteja doente ou com excesso de estresse, o custo por um possível erro pode ser maior do
que o da sua falta.
com recrutamento.
O absenteísmo é a ausência ao trabalho, qualquer que seja o motivo. Representa um

fator de aumento de custo e baixa da produtividade. Uma minoria da força de trabalho é
responsável pela maior parte das ausências.
De forma geral, o absenteísmo é caracterizado por um comportamento contraproducente em
que o colaborador passa a se atrasar, ter faltas injustiçadas, entre outros comportamentos
que prejudicam a empresa.
Adriel Sá
No caso de uso de drogas, por exemplo, por conta dos efeitos adversos, gradativamente a
pessoa perde o controle de horários e de frequência, além de ocorrer também a diminuição
da produtividade. É evidente que o custo por erro do colaborador nessa situação pode gerar
problemas e danos maiores para a organização que aqueles causados pela sua falta ao trabalho.
Sobre as demais alternativas:
Errada. Como vimos, a diversidade significa variedade. Portanto, existe diversidade nas
organizações quando há uma variedade de diferenças demográficas, culturais e pessoais entre
as pessoas que lá trabalham e os clientes que com elas fazem negócios. Assim, não é necessário
morar fora para que consiga lidar com diferenças culturais dentro de uma organização.
Errada. O desenvolvimento de competências necessárias para agregar maior valor à
organização é de competência tanto da organização como do próprio indivíduo.
da empresa.
Errada. Downsizing não está relacionado apenas à produtividade. Trata-se de uma técnica
que pode significar:
• Uma descentralização do processo decisório rumo aos níveis mais baixos da organização; e
• Uma forte redução de níveis hierárquicos, enxugamento e corte de gorduras, além
de redução do número de empregados.
com recrutamento.
Errada. A rotatividade ou turnover é o fluxo de entradas e saídas de pessoas de uma organização e
podem acontecer por fenômenos internos ou externos. Logo, as demissões fazem parte do
índice de rotatividade, bem como alteram os custos da empresa com recrutamento.
Letra d.
045. (AOCP/ANALISTA DE GESTÃO GOVERNAMENTAL (SEAD GO)/GESTÃO E DESENVOLVIMENTO

DE PESSOAS/2022) Diante do contexto vivenciado pelas organizações contemporâneas,
determinado por mudanças de ordem econômica, social e tecnológica, torna-se essencial
o desenvolvimento de maior competência na gestão de pessoas. Nesse contexto,
destaca-se o estilo de Gestão Participativa. Em relação a esse estilo de gestão, assinale a
alternativa INCORRETA.
Adriel Sá
a) Para que a participação na gestão alcance um sentido mais pleno e não manipulativo,
deve resultar na expansão do espaço do poder que os trabalhadores precisam conquistar
através do controle sobre os elementos constitutivos do processo de trabalho em toda a
cadeia de produção, para fazer existir o seu poder como prática e não apenas como potência.
b) As organizações que instituem práticas participativas, apesar dos menores índices
quantitativos de produtividade (em virtude da descentralização decisória sobre os processos
de trabalho), tendem a apresentar maior qualidade no atendimento, aumento da criatividade,
redução do absenteísmo, menores índices de rotatividade e um clima interno mais favorável.
c) Os processos participativos utilizam a capacidade dos funcionários para aumentar seu
comprometimento com o sucesso das organizações, uma vez que, envolvidos nas decisões
que lhes dizem respeito, aumentam sua autonomia e seu controle sobre o próprio trabalho,
tornando-os mais motivados, comprometidos, produtivos e satisfeitos com o emprego.
d) O estilo de gestão participativa pressupõe que as pessoas desejam dar um sentido ao seu
trabalho e que a responsabilidade no planejamento e na direção do trabalho pode tornar
as funções mais significativas. Logo, esse estilo de gerenciamento tem a tarefa de liderar
e não de controlar e pressionar.
e) A participação remete à intervenção pelo trabalhador na elaboração de decisões que lhe
são concernentes, assegurando sua participação e afirmando a aplicação dos princípios
da democracia. Assim, reconhece, aos trabalhadores e a seus representantes, o direito de
negociar as condições de trabalho com a empresa e de proteger seus interesses contra as
repercussões das decisões da direção que possam lhes ser prejudiciais
Segundo Johann (2013)46, a gestão flexibilizada de pessoas – ou gestão participativa – é

um modelo em que os funcionários de uma empresa podem influenciar nas decisões,
exercer controle, deter poder e efetivamente se envolverem nos rumos da organização. Nas
organizações que praticam a gestão participativa vigora uma filosofia empresarial de
total confiança nos subordinados, de estímulo à ampla interação supervisor/subordinado
e de envolvimento de todos os níveis no processo de controle.
Assim, a Gestão Participativa tende a conduzir as organizações a maiores índices de produtividade,
redução de custos, qualidade no atendimento, criatividade, redução do absenteísmo, menores
índices de rotatividade e um clima interno mais favorável, dentre outros.
As demais alternativas estão corretas, de acordo com as propostas da Gestão Participativa:
a) Uma Gestão Participativa deve ser constituída a partir da descentralização do
poder nos processos de trabalho.
46
JOHANN, S. L. Comportamento Organizacional - Teoria e prática. Disponível em: Minha Biblioteca, Editora Saraiva,
2013.
Adriel Sá
c) Uma Gestão Participativa favorece a autonomia do trabalhador o que aumenta

sua motivação e comprometimento.
d) Uma Gestão Participativa tem a finalidade de liderar os subordinados aos objetivos
organizacionais. Para isso, ela busca motivar e incentivar a participação dos colaboradores, ao
invés de controlar e pressionar.
e) A Gestão Flexibilizada de pessoas pressupõe que haja um envolvimento permanente
dos funcionários na fixação dos objetivos, na definição de planos de recompensas,
no aperfeiçoamento de métodos de trabalho e na aferição do progresso individual.
Letra b.
046. (AOCP/ASSISTENTE TÉCNICO FORENSE (ITEP RN)/ADMINISTRAÇÃO/2021) Por depender

de vários aspectos como: cultura, estrutura organizacional, contexto ambiental, tecnologia
e processos internos, dentre outros, a gestão de pessoas é
a) holística e sistemática.
b) contingencial e situacional.
c) participativa e colaborativa.
d) utilitarista e intensivista.
e) flexibilizadora e amplificadora.
Como já sabemos, a gestão de pessoas é contingencial e situacional, pois depende de

vários aspectos, como estrutura organizacional adotada, a cultura que existe em cada
organização, as características do conceito ambiental, o negócio da empresa, os processos
internos e outras variáveis importantes.
Letra b.
047. (AOCP/ANALISTA (FUNPRESP-JUD)/GESTÃO DE PESSOAS/2021) Em relação à

planejamento de gestão de pessoas, julgue o seguinte item.
A base do planejamento da gestão de pessoas é o conhecimento do capital humano que
possui para poder trabalhar, da melhor forma possível, o potencial dos indivíduos.
De fato, um dos principais desafios da GP envolve alinhar as pessoas/desempenho/

competências humanas às estratégias do negócio e aos objetivos organizacionais.
Certo.
Adriel Sá

A denominação RH 4.0 foi dada por Klaus Schwab sob o argumento de que o alicerce do
setor se dá por meio de 4 funções básicas: seleção; treinamento; gestão do desempenho;
e, gestão de cultura organizacional.
Segundo Schwab47, os quatro grandes impactos para o mundo dos negócios nessa fase
são: a mudança de expectativa dos clientes, a melhora dos produtos pelo uso de dados,
a formação de parcerias, com a valorização da colaboração e a transformação dos modelos
operacionais e modelos digitais. Simplificando, a tecnologia no ambiente empresarial traz
mudanças nas formas de gestão em todos os setores.
O autor ainda destaca que a Gestão 4.0 surge no contexto da indústria 4.0, com três pilares:
(1) a automatização da produção;
(2) a interoperabilidade para que todos os sensores e participantes do sistema possam se
comunicar para reduzir falhas de produção; e
(3) a virtualização dos processos de análises dos dados em tempo real para acelerar a
tomada de decisão.
Certo.

O RH 4.0 é efeito da quarta revolução industrial que traz consigo a inserção de novas tecnologias
no mundo fabril. Sua principal característica é o incremento de tecnologias inteligentes para
otimizar o registro de dados dos funcionários e a gestão da folha de pagamento.
Os quatro grandes impactos para o mundo dos negócios nessa fase são: a mudança de
expectativa dos clientes, a melhora dos produtos pelo uso de dados, a formação de parcerias,
com a valorização da colaboração e a transformação dos modelos operacionais e modelos
digitais. Simplificando, a tecnologia no ambiente empresarial traz mudanças nas formas
de gestão em todos os setores.48
Afirmar que registro de dados dos funcionários e a gestão da folha de pagamento são o
foco do RH 4.0 é totalmente descabido. Vai muito mais além!
47
Gestão 4.0 em tempos de disrupção. Organização Solimar Garcia. São Paulo: Blücher, 2020.
48
Gestão 4.0 em tempos de disrupção. Organização Solimar Garcia. São Paulo: Blücher, 2020.
Adriel Sá
Errado.
050. (CONSULPAM/2020/AGENTE ADMINISTRATIVO (PREF PAULO AFONSO)/MUNICIPAL)

Acerca das relações humanas no ambiente de trabalho, é CORRETO afirmar:
a) As relações humanas no trabalho são essenciais para o estabelecimento de um clima
organizacional produtivo e harmonioso.
b) O relacionamento interpessoal é um componente importante para o ambiente de trabalho,
mas não interfere na eficácia do trabalho em equipe.
c) A importância das relações humanas no trabalho está intimamente associada à construção
de um ambiente competitivo e improdutivo.
d) O relacionamento interpessoal harmonioso é aquele em que os colaboradores compartilham
suas preocupações e anseios particulares.
As relações humanas desempenham um papel fundamental no ambiente de trabalho.

Elas influenciam diretamente o clima organizacional, a produtividade e a satisfação dos
colaboradores.
Um ambiente de trabalho harmonioso, baseado em relações humanas saudáveis, promove
a cooperação, a confiança, a motivação e a colaboração entre os membros da equipe.
Isso resulta em um clima organizacional positivo, no qual os funcionários se sentem
valorizados, engajados e dispostos a contribuir para o sucesso da organização.
Assim, nosso gabarito é a letra A.

Adriel Sá
b) O relacionamento interpessoal tem um impacto direto na eficácia do trabalho em equipe.

Relações interpessoais saudáveis promovem a comunicação eficaz, a colaboração e o senso
de pertencimento, contribuindo para o desempenho e a eficácia da equipe.
c) As relações humanas no trabalho são fundamentais para a construção de um ambiente
produtivo, colaborativo e saudável. O foco nas relações competitivas e improdutivas tende
a prejudicar o clima organizacional e a eficácia do trabalho em equipe.
d) O relacionamento interpessoal harmonioso vai além do compartilhamento de preocupações
pessoais. Envolve respeito, empatia, comunicação eficaz, colaboração e construção de
relacionamentos saudáveis com base na confiança e no apoio mútuo.
Letra a.

GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS) Além dos seus objetivos principais, a função recursos
humanos tem como componentes:
a) Planejamento de mão de obra, recrutamento, entrevistar todas as pessoas que visitarem
a empresa, treinamento, avaliação de desempenho e remuneração.
b) Planejamento de mão de obra, recrutamento e seleção, treinamento de todas as pessoas
que visitam a empresa, avaliação de desempenho e remuneração.
c) Planejamento de mão de obra, recrutamento e seleção, treinamento, avaliação de
d) Planejamento de operações, recrutamento e seleção, treinamento, avaliação de
Opa! Professor, “nunca nem vi” esse tal de planejamento de mão de obra... Fique tranquilo(a):
é algo bem simples.
Sabemos que recrutamento e seleção, treinamento, avaliação de desempenho e remuneração
são, de fato, componentes da gestão de recursos humanos.
Vimos que, para cada área organizacional, há uma extensa e farta bibliografia. No caso das
questão, o autor Maximiano (2008)49 apresenta as diversas atividades da área de Gestão
de Pessoas, dentre as quais:
• Planejamento de mão de obra;
• Recrutamento e seleção;
• Treinamento e desenvolvimento;
• Avaliação de desempenho;
49
MAXIMIANO, A. C. A. Teoria Geral da Administração: da revolução urbana à revolução digital. 6. ed. São Paulo: Atlas,
2008.

Adriel Sá
• Remuneração e compensação;
• Higiene, saúde e segurança;
• Administração de pessoal; e
• Função pós-emprego.
Em suma, a função de Planejamento de Mão de Obra trata da definição da quantidade de
pessoas necessárias para trabalhar na organização e das competências que estas pessoas
devem possuir.
Letra c.

GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS) Dentro da estrutura organizacional a área de recursos
humanos tem maior poder de influenciar na organização quando está ligada à:
a) Área de Pesquisa e Desenvolvimento.
b) Área de Marketing.
c) Área de Operações.
d) Administração Geral.
A área de recursos humanos tem maior poder de influência na organização quando está
ligada à Administração Geral. Isso ocorre porque a Administração Geral é responsável pela
coordenação e direção de todas as atividades e áreas da organização.
A gestão de recursos humanos desempenha um papel estratégico na administração geral,
pois lida diretamente com as pessoas, que são um dos principais ativos de uma organização.
A área de recursos humanos trabalha em conjunto com a administração geral para definir
políticas, práticas e estratégias relacionadas ao recrutamento, seleção, treinamento,
desenvolvimento, remuneração, avaliação de desempenho e bem-estar dos colaboradores.
Letra d.
053. (CONSULPAM/2019/AUDITOR DE CONTROLE INTERNO (PREF VIANA ES)/ADMINISTRAÇÃO)

A função de recursos humanos compreende 4 (quatro) processos básicos que se dividem
em processos menores. Esses processos começam antes de as pessoas ingressarem na
organização, quando as buscamos no mercado de trabalho, e prosseguem quando elas saem
ou se aposentam. Há uma evolução constante nesses processos, motivada pelos desafios e
oportunidades do ambiente, pelos avanços na tecnologia, pelas mudanças nas políticas e na
filosofia da organização e pela qualidade e quantidade dos recursos humanos disponíveis.
Os 4 (quatro) processos básicos referenciados são:

Adriel Sá
a) Aquisição de pessoas, definição de cargos das pessoas, e orientação de pessoas.

b) Aquisição de pessoas, responsabilidade das pessoas, gestão hierárquica das pessoas e
desenvolvimento de pessoas.
c) Aquisição de pessoas, remuneração das pessoas, planos de carreira das pessoas e
treinamento de pessoas.
d) Aquisição de pessoas, implementação de cargos e salários, gestão de carreira de pessoas
e manutenção de pessoas.
Como eu disse, a literatura é vasta. A banca CONSULPAM não segue apenas um autor, o que
exige da gente um pouquinho mais de “cabeça fria” na hora da prova.
O mais comum são: (1) agregar ou prover, (2) aplicar, (3) recompensar, (4) desenvolver, (5)
manter e (6) monitorar.
Vamos colocar todas as alternativas numa tabela, pra tentarmos visualizar melhor:
CHIAVENATO Letra A Letra B Letra C Letra D
prover aquisição aquisição aquisição aquisição
implementação
definição de de cargos e
aplicar responsabilidade planos de carreira
cargos salários
delegação de g e s t ã o
recompensar remuneração -
responsabilidade hierárquica
desenvolver orientação desenvolvimento treinamento gestão de carreira
manter - - - manutenção
monitorar - - - -
Perceba que a letra A fala em delegação de responsabilidade, o que não tem nada a ver
com processo de gestão de pessoas.
A letra B menciona responsabilidade e gestão hierárquica, outro conceito totalmente alheio
a processo de gestão de pessoas.
Ficamos entre as letras C e D, que são coerentes e poderiam ter sido citadas por qualquer
bibliografia. Logo, sem a banca mencionar a referência, ficamos totalmente à mercê dela.
Letra c.

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CONHECIMENTOS

Professor de Direito Administrativo, Administração Geral e Administração Pública

INTRODUÇÃO À GESTÃO DE PESSOAS

1. AS ORGANIZAÇÕES E AS PESSOAS QUE NELAS

Obs.: Assim, você consegue perceber que o equilíbrio organizacional, em termos de

001. (INSTITUTO AOCP/ANALISTA/FUNPRESP-JUD/GESTÃO DE PESSOAS/2021) A respeito

Tudo é uma questão de alinhamento de objetivos entre organização e colaboradores. Ou

1.1. RELACIONAMENTO INTERPESSOAL

Um exemplo de bom relacionamento interpessoal pode ser observado em um ambiente de

Alguns elementos-chave que contribuem para um bom relacionamento interpessoal são:

002. (CONSULPAM/2020/AGENTE ADMINISTRATIVO/PREF PAULO AFONSO/MUNICIPAL) As

c) Deve-se buscar somente o aprimoramento técnico, não levando em consideração as

Isso porque é fundamental valorizar e promover boas relações interpessoais no ambiente de

1.2. GERENCIAMENTO DA DIVERSIDADE NAS ORGANIZAÇÕES

003. (INSTITUTO AOCP/ANALISTA/FUNPRESP-JUD/GESTÃO DE PESSOAS/2021) Julgue o item

1.3. CONCEITO E PRINCIPAIS ASPECTOS DA GESTÃO DE PESSOAS

O autor Chiavenato (2010)5 considera como aspectos fundamentais da moderna Gestão

004. (INSTITUTO AOCP/ASSISTENTE ADMINISTRATIVO/JOÃO PESSOA/2021) A gestão

005. (INSTITUTO AOCP/ASSISTENTE/CM TERESINA/LEGISLATIVO/2021) Assinale a alternativa

Segundo o autor Chiavenato (2014)7, a Gestão de Pessoas (GP) representa um conjunto

Sobre as demais alternativas incorretas:

1.4. TERMOS EQUIVALENTES E DISTINTIVOS

006. (INSTITUTO AOCP/ANALISTA/FUNPRESP-JUD/SECRETARIADO EXECUTIVO/2021) Acerca

Quem tem foco em foco em atividades operacionais é o Departamento Pessoal, voltado

1.5. EVOLUÇÃO E TENDÊNCIAS DA ÁREA DE GESTÃO DE PESSOAS NO CENÁRIO

recolhimento tomavam o espaço da evolução e desenvolvimento das pessoas. O ser

ERA DA INDUSTRIALIZAÇÃO CLÁSSICA

progressivas e previsíveis que aconteciam de forma gradativa, lenta e inexorável. O ambiente

ERA DA INDUSTRIALIZAÇÃO NEOCLÁSSICA

007. (AOCP/ADMINISTRADOR (UFPB)/2019) Considere a evolução das organizações da era

2. PAPÉIS DA ÁREA DE GESTÃO DE PESSOAS

ADMINISTRAÇÃO DE ESTRATÉGIAS DE RECURSOS HUMANOS

ADMINISTRAÇÃO DA INFRAESTRUTURA DA ORGANIZAÇÃO

ADMINISTRAÇÃO DA CONTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS

ADMINISTRAÇÃO DA TRANSFORMAÇÃO E DA MUDANÇA

008. (INSTITUTO AOCP/ASSISTENTE EM ADMINISTRAÇÃO/UFFS/2019) O modelo de

de RH, a administração da infraestrutura da empresa, a administração da contribuição dos

3. GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS E PLANEJAMENTO

009. (INSTITUTO AOCP/ANALISTA/FUNPRESP-JUD/GESTÃO DE PESSOAS/2021) Em relação

Segundo Chiavenato (2014)13, o planejamento estratégico de GP refere-se à maneira

010. (INSTITUTO AOCP/ANALISTA/FUNPRESP-JUD/GESTÃO DE PESSOAS/2021) Em relação

departamento em planos operacionais para cada tarefa. É a definição de ações específicas

As características dos planejamentos estratégico e tático estão invertidas!

Essa relação entre formulação do planejamento organizacional e o planejamento de

Definição da missão Missão da gestão de pessoas

Análise do ambiente Análise do ambiente da gestão de pessoas

Análise das capacidades Análise das pessoas

Definição dos objetivos organizacionais Definição dos objetivos da gestão de pessoas

Definição das macropolíticas Definição das políticas de gestão de pessoas

Elementos estratégicos críticos de gestão de

Estratégia de gestão de pessoas para inclusão

Estratégia da organização Estratégia de GP

No que se refere a modelos de planejamentos de pessoal, Chiavenato (2010)15 destaca

011. (INSTITUTO AOCP/TÉCNICO/SANESUL/RECURSOS HUMANOS/2021) Na elaboração

Como vimos, é o modelo de planejamento integrado que leva em consideração o volume

4. PRINCÍPIO DA RESPONSABILIDADE DE LINHA E FUNÇÃO

Os gerentes de linha estão envolvidos mais diretamente com as pessoas: é o responsável,

012. (INSTITUTO AOCP/ANALISTA/FUNPRESP-JUD/GESTÃO DE PESSOAS/2021) Em relação

A moderna gestão de pessoas consiste em uma série de processos dinâmicos e interdependentes

Esses processos também são chamados de macroprocessos ou subsistemas básicos. Os seis

013. (AOCP/ASSISTENTE EM ADMINISTRAÇÃO/PREF BELÉM-PA/2022) Suponha que você é

As políticas e práticas de recrutamento e seleção de pessoas fazem parte do processo de

014. (INSTITUTO AOCP/ASSISTENTE ADMINISTRATIV/JOÃO PESSOA/2021) Dentre os novos

turbulentas e inesperadas. A tecnologia da informação, integrando a televisão,