FACULDADE DO MARANHÃO

CURSO DE ADMINISTRAÇÃO

CLEONILSON SILVA FERREIRA

FATORES MOTIVACIONAIS NO AMBIENTE DE TRABALHO DA EMPRESA

PÚBLICA X EM SÃO LUÍS- MA

São Luís
2022
 CLEONILSON SILVA FERREIRA

FATORES MOTIVACIONAIS NO AMBIENTE DE TRABALHO DA EMPRESA

PÚBLICA X EM SÃO LUÍS- MA

Monografia apresentada ao Curso de

Administração da Faculdade do
Maranhão, para obtenção do grau de
Bacharel em Administração.

Orientador: Prof. Antônio José Dias

Graça.

São Luís
2022
Ferreira, Cleonilson Silva.

Fatores motivacionais no ambiente de trabalho da empresa pública X

em São Luís- MA./ Cleonilson Silva Ferreira. – São Luís - MA, 2017.

65f. il.
Impresso por computador (fotocópia).
Orientadora: Profª. Ms. Antônio José Dias Graça.

Monografia (Graduação em Administração) – Curso de Administração,

Faculdade do Maranhão, 2017.

1. Organização. 2. Motivação. 3. Colaboradores. 4. Teorias. I. Título.

CDU 005.21

Catalogação na fonte elaborada pela bibliotecária

Sharlene Seguins - CRB 13-779.
 CLEONILSON SILVA FERREIRA

FATORES MOTIVACIONAIS NO AMBIENTE DE TRABALHO DA EMPRESA

PÚBLICA X EM SÃO LUÍS MA

Monografia apresentada ao Curso de

Administração da Faculdade do
Maranhão, para obtenção do grau de
Bacharel em Administração.

Aprovada em: / /

BANCA EXAMINADORA

______________________________________________
Profº Mestre Antônio José Dias Graças (Orientador)
Faculdade do Maranhão

____________________________________
1º Examinador (a)

_____________________________________
2º Examinador (a)
Dedico este trabalho a minha família, aos
meus amigos e ao meu orientador, que
muito colaboraram para sua realização.
 AGRADECIMENTOS

A Deus por sempre me acompanhar em todos os momentos de minha vida.

Minhas duas famílias, pelo imensurável apoio e motivação.
Ao professor orientador Msc. Antônio José Dias Graças.
A todos os amigos de turma, coordenação de curso, Faculdade do
Maranhão e demais amigos que contribuíram para a exitosa realização deste
trabalho.
“Estar decidido, acima de qualquer coisa,
é o segredo do êxito. ”

Ford (2018, p. 13).

 RESUMO

O presente trabalho cujo tema é Fatores motivacionais no ambiente de trabalho da

empresa pública X em São Luís – MA, visa mostrar a importância dos fatores
motivacionais no trabalho, considerando que os colaboradores agem de forma
diferenciada em diversos segmentos laborais, no qual, o gestor deve nortear as
respectivas diretrizes para condução coerente das atividades. As teorias estudadas
representam meios científicos para que o conjunto de colaboradores sejam treinados
com as tecnologias modernas, e preparados para suas atividades. Expectativas são
geradas em função da produtividade e de recompensas que podem ser
posteriormente recebidas. Mas as organizações de um modo geral, fazem
investimentos nos funcionários e na sua cadeia produtiva, e investir no âmbito da
motivação é de suma importância para o crescimento de todas as formas produtivas
de trabalho e seu resultado positivo, reflete diretamente nas metas da empresa. O
estudo é resultado de uma pesquisa bibliográfica de abordagem qualitativa. O
objetivo geral deste estudo é analisar a motivação como elemento essencial para o
desenvolvimento dos colaboradores. Portanto, esta pesquisa tem como objetivos
específicos observar como a relação entre trabalhador e empregador contribui para
o sucesso da organização; Identificar os principais fatores que influenciam a
satisfação dos colaboradores no ambiente de trabalho, descrevendo assim as
ferramentas motivacionais que suportam o desempenho dos colaboradores. E
permite concluir que: uma organização somente cresce com a unidade, crescimento
tecnológico e disponibilidade motivacional dos funcionários.

Palavras Chave: organização; motivação; colaboradores; teorias.

 ABSTRACT

The present work, whose theme is Motivational factors in the work environment of
the public company X in São Luís - MA, aims to show the importance of motivational
factors at work, considering that employees act differently in different labor
segments, in which the manager should guide the respective guidelines for the
coherent conduct of activities. The theories studied represent scientific means for the
group of collaborators to be trained with modern technologies, and prepared for their
activities. Expectations are generated as a function of productivity and rewards that
can be later received. But organizations, in general, make investments in employees
and in their production chain, and investing in the scope of motivation is of
paramount importance for the growth of all productive forms of work and its positive
result, reflects directly on the company's goals. The study is the result of a
bibliographic research with a qualitative approach. The general objective of this study
is to analyze motivation as an essential element for the development of employees.
Therefore, this research has as specific objectives to observe how the relationship
between worker and employer contributes to the success of the organization; Identify
the main factors that influence employee satisfaction in the work environment, thus
describing the motivational tools that support employee performance. And it allows to
conclude that: an organization only grows with the unity, technological growth and
motivational availability of the employees.

Keywords: organization; motivation; collaborators; theories.

 LISTA DE ILUSTRAÇÕES

Figura 1 - Objetivos Organizacionais e Objetivos Individuais das

Pessoas..................................................................................... 15
Figura 2 - Modelo básico de motivação..................................................... 21
Figura 3 - Etapas do ciclo motivacional envolvendo a satisfação da
necessidade.............................................................................. 22
Figura 4 - Ciclo motivacional com frustação ou compensação................. 22
Figura 5 - Hierarquia das necessidades humanas segundo Maslow........ 23
Figura 6 - Esquema do processo de motivação........................................ 25
Figura 7 - Esquema da interação dos motivos internos e externos que
geram motivação....................................................................... 26
Figura 8 - Pirâmide das necessidades de Maslow.................................... 29
Figura 9 - Teoria dos dois fatores de Herzberg......................................... 30
Figura 10 - A administração pela teoria X e Y............................................. 32
Figura 11 - Ciclo motivacional..................................................................... 36
Quadro 1 - Os objetivos organizacionais e os objetivos individuais das
pessoas..................................................................................... 46
Quadro 2 - Quadro de melhoria de desempenho........................................ 47
 SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO...................................................................................... 10
2 GESTÃO DE PESSOAS NO ÂMBITO ORGANIZACIONAL............... 13
2.2 Objetivos Individuais e Organizacionais.......................................... 15
3 MOTIVAÇÃO........................................................................................ 17
3.1 Teorias motivacionais......................................................................... 24
3.2 Ciclo motivacional............................................................................... 36
4 CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA X................................................ 38
5 OS GRUPOS E AS RELAÇÕES HUMANAS DE TRABALHO............ 40
5.1 Valorização de pessoas no ambiente de trabalho........................... 42
5.1.1 Satisfação dos colaboradores no ambiente de trabalho da Empresa
Pública X............................................................................................... 43
5.1.2 Nível de satisfação dos colaboradores da empresa pública
X............................................................................................................ 44
5.2 Sugestões de melhorias em gestão de pessoas, administrativa e
motivacional na empresa estudada................................................... 45
6 CONSIDERAÇÕES FINAIS.................................................................. 57
REFERÊNCIAS..................................................................................... 60
ANEXO A - MODELO PARA QUESTIONÁRIO APLICADO NA
EMPRESA PÚBLICA X................................................. 63
ANEXO B - QUESTIONÁRIO SOBRE SATISFAÇÃO DOS
FUNCIONÁRIOS NA EMPRESA PÚBLICA X.............. 64
 10

1 INTRODUÇÃO

Com o advento da globalização e avanço das questões tecnológicas,

aumentou-se a competitividade entre as organizações, custos de contratação,
formação e processo de automação industrial. Nesse sentido, a exigência do melhor
desempenho de seus colaboradores está cada vez maior, porém estes só serão
capazes de corresponder às expectativas, se estiverem tecnicamente preparados e
com fatores motivacionais aguçados.
A Constituição Federal de 1988, tem assegurado o direito a proteção da
saúde do trabalhador no cumprimento de suas tarefas. Dessa forma, as tarefas
devem ser realizadas em condições que colaborem para o progresso da qualidade
de vida, motivação e a concretização pessoal e social da categoria laboral.
Compreender a importância da motivação humana para o desenvolvimento
de uma organização torna-se um diferencial em prol do alcance dos objetivos
organizacionais e individuais. Diversas pesquisas foram realizadas e diversas teorias
tentaram explicar o desempenho desse esforço que impulsiona as pessoas a
perseguirem o mesmo objetivo.
A motivação é um fator importante na organização, pois através dela
podemos observar o desempenho individual de cada colaborador, embora não seja
o único elemento a considerar, outras variáveis como capacidade individual, esforço
e experiência anterior, também afetam o rendimento. Atualmente, as empresas
veem a necessidade de valorizar cada vez mais os seus colaboradores e criar
condições favoráveis para maximizar o seu desempenho e satisfação no trabalho.
Neste contexto, parece que as organizações dependem cada vez mais dos
seus colaboradores para atingirem os seus objetivos e produzirem de acordo com as
suas necessidades.
A pesquisa de motivação é uma ferramenta importante para os gestores,
pois permite identificar os fatores mais importantes que influenciam a satisfação dos
funcionários no ambiente de trabalho. Portanto, é necessário fazer algumas
perguntas: Como a motivação pode ter um efeito positivo nos colaboradores? Como
a relação entre gerentes e funcionários ajuda ambos a se sentirem motivados? Que
fatores influenciam a satisfação no trabalho? Para a verificação dos dados, foi
necessário realizar um estudo de caso aplicado na Empresa Pública X em São Luís
do Maranhão.
 11

Este estudo é relevante porque é necessário destacar que o estilo de

liderança adotado influencia a motivação de uma equipe no ambiente
organizacional. Justifica-se também por mostrar que as organizações precisam reter
profissionais competentes e estimular os funcionários a melhorar constantemente. O
estudo irá percorrer um longo caminho para entender melhor o assunto e
conscientizar as organizações para entender que a liderança precisa estar
conectada à equipe.
O objetivo geral deste estudo é analisar a motivação como elemento
essencial para o desenvolvimento dos colaboradores.
Portanto, esta pesquisa tem como objetivos específicos observar como a
relação entre trabalhador e empregador contribui para o sucesso da organização;
Identificar os principais fatores que influenciam a satisfação dos colaboradores no
ambiente de trabalho, descrevendo assim as ferramentas motivacionais que
suportam o desempenho dos colaboradores.
Classifica-se esta investigação como sendo de cunho qualitativo de caráter
exploratório e descritivo, onde se buscará uma maior familiaridade com a
problemática do fator motivacional no ambiente de trabalho, tentando torná-la mais
explícita na busca da descrição de determinada população ou fenômeno que possa
ser considerado elucidativa, em fator de motivação para melhoria da produtividade.
A investigação qualitativa é utilizada para caracterizar todas as formas de
investigação que se baseiam principalmente na utilização de dados qualitativos,
incluindo a etnografia, os estudos de caso, as histórias de vida, as biográficas e a
narrativa. A expressão qualitativa forma várias maneiras de lidar com o assunto
estudado, de acordo com cada característica.
Para tanto, abordamos o tema mediante a estrutura de seis capítulos,
conforme descritos a seguir.
No primeiro capítulo apontam-se os motivos que levaram para a realização
da pesquisa, a problemática, o objetivo geral e os objetivos específicos.
No segundo, terceiro capítulos, aborda-se o referencial teórico adotado para
a realização desta pesquisa, enfatizando as pessoas e as organizações, além de
demostrar a definição de motivação e suas teorias.
O quarto capítulo apresenta a caracterização da empresa X. A seção
seguinte, tem-se o os grupos e as relações humanas de trabalho enfatizando a
valorização de pessoas no ambiente de trabalho, a satisfação dos colaboradores no
 12

ambiente de trabalho da Empresa Pública X, o Nível de satisfação dos

colaboradores da empresa pública X e a sugestões de melhorias em gestão de
pessoas, administrativa e motivacional na empresa estudada. E no sexto e último
capítulo que encerra o trabalho, apresentam-se as considerações finais. Encerrando,
referencia-se a bibliografia utilizada no trabalho e os anexos.
 13

2 GESTÃO DE PESSOAS NO ÂMBITO ORGANIZACIONAL

O capital humano tem sido cada vez mais valorizado pelas empresas, pois
entenderam que devem dar o suporte necessário para que as pessoas que
representam a entidade social possam desenvolver novas competências e melhorar
as qualidades que já possuem. Quando as pessoas nas empresas têm a
oportunidade de crescer, elas podem dar o melhor de si e alcançar resultados
positivos para a empresa em questão. Uma boa gestão gera um crescimento
contínuo, onde todos contribuem para um ambiente de eficiência e eficácia.
O contexto da gestão de recursos humanos é composto por pessoas e
organizações. As pessoas passam a maior parte de suas vidas trabalhando em
organizações, e as organizações dependem delas para funcionar e prosperar. Por
um lado, o trabalho exige muito tempo e esforço por parte das pessoas que dele
dependem para sua subsistência e sucesso pessoal.
Separar o trabalho da existência das pessoas é muito difícil, quase
impossível, dada a importância e o impacto que tem sobre elas. Portanto, as
pessoas dependem das organizações em que trabalham para atingir seus objetivos
pessoais e individuais. Crescer e ter sucesso na vida quase sempre significa crescer
dentro das organizações.
Para Chiaventato (2014, p. 8):

A gestão de pessoas é uma área muito sensível à mentalidade e à

cultura corporativa que predomina nas organizações. Ela é
extremamente contingencial e situacional, pois depende de vários
aspectos, como a arquitetura organizacional, a cultura corporativa, as
características do seu mercado, o negócio da organização, a
tecnologia utilizada, os processos internos, o estilo de gestão e uma
infinidade de outras variáveis. Também depende das características
das pessoas que a constituem. Tudo isso constitui um mix que a
torna única em cada organização.

Qualquer processo produtivo de uma organização é realizado com a

participação conjunta de várias pessoas, cada uma contribuindo de alguma forma
com os recursos necessários. São eles: fornecedores, acionistas e investidores,
gestores, colaboradores, clientes e consumidores. Todos esses parceiros são
chamados de stakeholders.
A utilização das pessoas em um ambiente organizacional está sendo vista
de uma forma diferente. Ao invés de investirem em produtos ou serviços, as
 14

organizações estão investindo nas pessoas que entendem, criam e desenvolvem

esses produtos. (CHIAVENATO, 2014).
De um lado as organizações são constituídas por pessoas que estão
dispostas a contribuir com ação conjunta para alcançarem o objetivo da
organização. Por outro lado, as organizações contribuem para que estas possam
alcançar seus objetivos pessoais de acordo com esforço individual de cada um.
As organizações dependem das pessoas para se desenvolver e crescer
cada vez mais, e à medida que uma organização cresce, o número de pessoas e de
recursos aumenta, e para que estes sejam administrados, é necessário que haja
uma diferenciação e especialização do trabalho. Com isso acaba surgindo
problemas de coordenação e motivação dos colaboradores, e avaliar o desempenho
e a contribuição individual se torna cada vez mais difícil. Para melhorar a qualidade
e o controle da organização, é preciso que os níveis hierárquicos sejam definidos.
Esses níveis irão facilitar o desenvolvimento da organização, bem como na
elaboração do seu planejamento, na organização, direção e controle de suas
atividades, além de influenciar sobre as condutas individuais de cada um.
Chiavenato (2014) observa que os objetivos organizacionais são alcançados
através das pessoas. No entanto, os indivíduos também possuem objetivos pessoais
e muitas vezes servem-se da organização para atingi-los. É preciso haver uma
parceria entre a empresa e seus empregados, no sentido de que as pessoas
contribuem e em troca a organização oferece incentivos. O equilíbrio organizacional
está justamente na troca proporcional de incentivos e contribuições.
Gerir empresas hoje envolve muito mais capacidades e processos que no
passado. Hoje, o gestor precisa estar ciente das atividades de toda a empresa, não
apenas de sua área, e saber a hora certa de agir e tomar decisões. Um bom sistema
de gestão de pessoas deve ter os objetivos bem traçados, para que as avaliações
de eficiência e eficácia sejam corretas. Deste modo, em uma empresa, a gestão de
pessoas deve ser feita pelos gestores e diretores, porque é uma área que requer
capacidade de liderança, visto que, este setor possui uma grande responsabilidade
na formação dos profissionais e tem o objetivo de desenvolver e colaborar para o
crescimento da empresa e do próprio profissional.
Juntas as pessoas formam uma organização, e para que esta consiga
alcançar seus objetivos é necessário que todos estejam dispostos a irem à busca de
um objetivo comum.
 15

Segundo Chiavenato (2014, p. 7):

Em resumo, as organizações são constituídas de pessoas e

dependem delas para atingir seus objetivos e cumprir suas metas.
Para as pessoas, as organizações constituem o meio pelo qual
podem alcançar vários objetivos pessoais, com um mínimo custo de
tempo, esforço e conflito

Dessa forma, as organizações estão sempre investindo em seus

colaboradores, aperfeiçoando, treinando e motivando-os, para que estes estejam
preparados para o alcance dos objetivos organizacionais.

2.2 Objetivos Individuais e Organizacionais

A integração entre o indivíduo e as organizações não é um problema

recente. Na era da Revolução Industrial, era visível a insatisfação entre as pessoas
em realizar as suas tarefas. Desde a Administração Cientifica era notável como os
empregados se comportavam diante da organização, era uma estrutura molecular,
onde o foco principal era a força braçal e não o funcionário como pessoa.
Com o surgimento da tecnologia, era necessário valorizar os novos
caminhos que a organização iria perseguir, bem como dar ênfase nas relações
humanas. Mas houve um conflito nesse período, pois os interesses entre
trabalhadores e organizações eram totalmente distintos.

Figura 1 - Objetivos Organizacionais e Objetivos Individuais das Pessoas

Fonte: Chiavenato (2014).

Há uma divergência entre os objetivos individuais e os objetivos

organizacionais, enquanto os objetivos principais de um indivíduo no ambiente de
 16

trabalho é ter um bom salário, qualidade de vida no trabalho, estabilidade no

emprego (segurança), oportunidades de crescimento, entre outros, os objetivos
organizacionais são totalmente diferentes. Muitas organizações visam ao lucro, ao
mercado e ao crescimento da sua marca como objetivos. Isso interfere no
relacionamento entre indivíduos e organizações. É necessário que os objetivos
organizacionais sejam bem definidos, dessa maneira haverá um aumento na
motivação dos seus colaboradores. O “relacionamento” entre as pessoas e as
organizações, deve ser de forma cooperativa e satisfatória para que consigam
alcançar o sucesso da empresa sem deixar de lado os objetivos de cada um.
 17

3 MOTIVAÇÃO

A origem da palavra motivação vem do latim “motivus”, relativo a movimento,

coisa móvel, portanto a palavra motivação, dada a origem, significa movimento.
“Quem motiva uma pessoa, isto é, quem lhe causa fato motivador, provoca nela um
novo ânimo, e ela começa a agir em busca de novos horizontes e conquistas”.
(NAKAMURA et al., 2005, p. 23).
A motivação é um impulso que leva as pessoas a agirem para atingir seus
objetivos, engloba fenômenos emocionais, biológicos e sociológicos, e é um
processo responsável por iniciar, dirigir e manter comportamentos relacionados ao
alcance de objetivos. (NAKAMURA et al., 2005).
Segundo Maximiano (2006, p. 147):

A palavra motivação deriva do latim motivus, movere, que significa

mover. Em seu sentido original, a palavra indica o processo pelo qual
o comportamento humano é incentivado, estimulado ou energizado
por algum tipo de motivo ou razão. O comportamento humano
sempre é motivado. Sempre há um motor funcionando, que
movimenta o comportamento humano. De vez em quando o motor
fica em ponto morto ou para de funcionar e a pessoa fica
desmotivada.

Entende-se que, quando diferentes autores falam de fatores motivacionais,

está implícita nos seres humanos a capacidade de interagir, socializar, realizar
trabalhos coletivos, individuais, aderindo principalmente à Gestão de Pessoas e
procedimentos administrativos e empresariais em uma organização.
É contraditório ter uma grande empresa, com altos investimentos, com
excelentes produtos, apropriadas e modernas instalações, alta tecnologia, se os
funcionários estiverem desmotivados e as equipes não estiverem alinhadas com as
metas propostas pela organização.
Para Chiavenato (2016), desejando poder, o indivíduo compromete seus
esforços, seu tempo e sua substância para alcança-lo; desejando obter status, ele
procura cumprir sua caminhada ingressando nos meios adequados; não dando
prioridade ao ostracismo social, ele foge dos amigos e conhecidos que sejam
capazes de levá-lo a apoiar uma causa social impopular; receando ameaças à sua
autoestima, ele evita situações em que sua competência intelectual possa ser
desafiada.
 18

Nesse contexto, a segurança e a saúde, acompanhada do fator motivador

devem ser garantidas tendo em vista que é de responsabilidade do empregador,
assim como dos profissionais envolvidos no desempenho de um bom ambiente de
trabalho. Sendo assim as empresas públicas no Brasil constituem-se um dos
campos mais ativos da economia atualmente, pois concentra-se uma grande mão-
de-obra, que precisa de motivação em todas as regiões do país, exibindo muitos
desafios principalmente para a saúde do colaborador.
A pesquisa em foco ressalta a Empresa Pública X em São Luís- MA no
entendimento das questões de ordem motivacional, levando em conta a
movimentação orçamentária, uma vez que em sua estrutura administrativa é
responsável pelos procedimentos internos e externos do que lá ocorre, em virtude
de situações motivacionais e da Gestão de Pessoas que constituem condição
essencial para o andamento do trabalho organizacional. Em ambientes de trabalho,
a maioria dos funcionários de empresas públicas, são considerados a população que
mais correm riscos (gerenciais, procedimentais e atitudinais) em todo o mundo por
falta de estrutura administrativa e motivacional.
Proporcionar um ambiente de trabalho capaz de oferecer as pessoas boas
condições não é mais luxo, é na verdade uma ampla necessidade, haja vista que
este tem uma grande importância no suprimento de parte das muitas satisfações
pessoais, afinal é lá que elas passam a maior parte do tempo, embora com todos os
avanços decorrentes de muitas pesquisas, estudos e experiências na área de
gestão de pessoas, localizar colaboradores desmotivados não é hoje uma tarefa
difícil.
Por esse motivo, as empresas de um modo geral, estão sempre buscando
alternativas que motivem seus colaboradores, com o intuito de proporcionar um
melhor clima organizacional e desempenho de seus profissionais, para assim
conseguirem ganhos reais, pois é grande a probabilidade de ocorrer um aumento na
produtividade.
Pode-se acontecer através de uma força interior, a motivação permite a cada
pessoa a capacidade de se motivar ou desmotivar, ou seja, auto-motivação, ou
motivação intrínseca. A motivação no ambiente de trabalho, podendo também ser
chamada de motivação extrínseca, que é aquela gerada pelo ambiente em que a
pessoa vive, o que ocorre na vida dela, influencia em seu desempenho, exercendo
 19

pressão direta sobre conduta de um indivíduo, tanto no lado pessoal quanto

profissional.
Além de ser um elemento essencial para o desenvolvimento do ser humano,
sem motivação é muito mais difícil cumprir algumas tarefas. Quanto mais motivado
está, melhor vai cumprir o seu trabalho.
Observa-se que atualmente, mesmo em organizações onde se compreende
a importância da motivação dos recursos humanos, ainda há, de um modo geral,
uma grande deficiência em torno do entendimento quanto ao significado do termo
motivação e quanto à natureza do processo motivacional, de modo que a busca de
solução para problemas de baixo desempenho, de descontentamento e de aparente
má vontade dos empregados tem se voltado principalmente para a adoção de
programas de motivação que quase nada motiva os colaboradores. (GOMES, 2003).
Segundo Robbins (2010, p. 26):

Motivação é um desejo, uma afeição que faz com que as pessoas

operem para alcançar seus objetivos, e é um termo originário do
latim. Motivação é o que faz com que as pessoas concedam o
melhor de si, façam o possível para conquistar o que desejam.
Motivação é a disposição de um indivíduo para fazer algo que ao
mesmo tempo seria condicionada pela capacidade dessa ação trazer
a satisfação e necessidade deste individuo. Esta necessidade seria
uma deficiência física ou psicológica que torna certa ação atraente.
Assim, as pessoas motivadas desempenham melhor suas tarefas do
que as desmotivadas.

Falar sobre motivação tenta encontrar respostas para questões complexas

sobre a natureza humana, uma vez que a motivação é interna e individual e possui
graus variados de intensidade.
No passado, a motivação de um indivíduo estava relacionada apenas à
remuneração, hoje é um dos fatores mais estudados como elemento essencial para
a organização.
Gil (2016, p. 202) acredita que:

Motivação é a força que estimula as pessoas a agir. No passado,

acreditava-se que essa força era determinada principalmente pela
ação de outras pessoas, como pais, professores ou chefes. Hoje,
sabe-se que a motivação tem sempre origem numa necessidade.

Para tanto, a pesquisa será desenvolvida em uma Empresa Publica X em

São Luís- MA, vinculada a dados administrativos e motivacionais, nomeada de forma
 20

fictícia para garantir eticamente o anonimato da mesma e de seus sujeitos, quais

sejam os colaboradores e profissionais pertinentes ao quadro da referida empresa.
Todos os procedimentos até então levantados e fundamentados são de
procedimentos livrescos, domínio público e de autores renomados ficando aqui
expressa a ideia e entendimento de quem pesquisa o referido fundamento imbuído
no propósito de deixar bem transparente que toda obra consultada a ela foi dada
uma interpretação que diverge da interpretação do autor, mas que colabora para a
ênfase do que é pesquisado.
Entende-se metodologia motivacional como os passos necessários para
colaborar com a desenvoltura de uma pesquisa, estando os colaboradores com
excelente saúde mental e conhecendo sua realidade. Cervo, Bervian e Silva (2007)
a definem como uma atividade investigativa e motivacional, os problemas teóricos
e/ou práticos os meios de instrumentos de caráter científicos que venha a auxiliar na
resolução de problemas da referida organização. A pesquisa se caracteriza como
um estudo que envolve a Empresa Pública X em São Luís- MA, procurando
solucionar as variáveis motivacionais.
Para Gil (2001), a motivação é a chave do comprometimento das pessoas, e
tal comprometimento é cada vez mais valorizado nas empresas e são esses
funcionários que estão sendo convocados para participar das soluções, sendo
justamente neles que as organizações mais tendem a investir. Entende-se que os
fatores motivacionais elencam um conjunto de situações operantes que surge como
condição essencial para valorizar os funcionários e aumentar a cadeia produtiva.
Segundo Tejada (2013), a motivação pode ser esclarecida através de duas
definições: “motivo+ação”, sendo que motivo é o que as pessoas almejam conseguir,
através de um objetivo; e à ação é um aspecto atitudinal para alcançar este objetivo.
Vergara (2016, p. 66) ainda relata que:

Como somos diferentes uns dos outros, nossas motivações também

o são. Alguém pode sentir-se predominantemente motivado por
fatores econômico-financeiros e todas as suas possibilidades em
termos de aquisição de bens e serviços. Se o trabalho lhe
proporciona benefícios dessa ordem, é possível que nele encontre
significado. Outro pode sentir-se predominantemente motivado pelo
desejo de ser saudável, de ser amado, de sentir-se competente, de
ser reconhecido, de participar de decisões, de realizar tarefas
intrinsecamente desafiadoras e instigadoras ou outra coisa qualquer.
 21

Na categoria devemos embasar conhecimentos teóricos, administrativos, de

gestão, das mais variadas formas, para que os especialistas em gestão pública,
reconheçam que fatores motivacionais são de uma abrangente complexidade a
serem trabalhadas.
Já no que diz respeito às qualidades pessoais do profissional em Gestão
motivacional são necessárias para se agir na execução de trabalhos, conhecer o
profissional e sua formação básica, é como ele se constrói ao longo da sua carreira
em formação fundamentada, para que se compreendam as fases produtivas
inseridas na vida profissional e motivacional dentro das organizações.
No que diz respeito a pratica relacional e a relação da profissão com a
sociedade, o profissional em gestão de pessoas, de hoje, constrói uma imagem de
sua profissão, lidando com aspectos de motivação, quando toma conhecimento e
consciência dos condicionantes externos a sua atuação é reconhecida em virtude da
complexidade e gestão em toda sua plenitude.
Entende-se que o oficio do profissional, que motiva pessoas, adquire uma
articulação em situações vividas e as teorias que tentam explicá-las através da
generalização de processos, portanto o percurso formativo e formador deve
necessariamente se sustentar numa teoria associada a uma pratica decorrente de
uma teoria que envolve educação empresarial e motivacional.
Conforme Vergara (2016), a expressão processos motivacionais remete-nos
à ideia de que motivação não é um produto acabado: antes, um processo que se
configura a cada momento, no fluxo permanente da vida. Tem caráter de
continuidade, o que significa que teremos à nossa frente algo a motivar-se, como
podemos ver na Figura 2.

Figura 2 – Modelo básico de motivação

Fonte: Adaptado de Chiavenato (2020).

 22

Segundo Chiavenato (2020), esse modelo é básico e podem existir

alterações apenas nos resultados, pois depende da percepção do estímulo, das
necessidades e da percepção de cada pessoa, que podem ser alcançados ou não
pelos indivíduos. Quando o objetivo ou necessidade é alcançado, gera uma
satisfação, iniciando um novo ciclo que se repete através de outro estímulo,
conforme Figura 3.

Figura 3 – Etapas do ciclo motivacional envolvendo a satisfação da necessidade

Fonte: Adaptado de Chiavenato (2020).

Contudo, o objetivo ou necessidade nem sempre pode ser satisfeito, uma

vez que se o resultado final deste ciclo for negativo, a necessidade pode ser
compensada por outro objeto ou situação, e, no caso de uma frustração, em que não
encontra saída normal, a tensão no organismo procura um meio indireto de saída,
como psicológica (agressão, apatia, indiferença etc.), ou fisiológica (tensão, nervosa,
insônia etc.). Nestes casos, a pessoa só poderá ser motivada novamente diante de
um novo incentivo, à medida que vão surgindo, conforme Figura 4.

Figura 4 – Ciclo motivacional com frustação ou compensação

Fonte: Adaptado de Chiavenato (2020).

 23

Ou seja, a motivação é estimulada pelas necessidades e desejos, que

devem ser compreendidos pelas empresas, pois o capital humano é o que ampara
as organizações.
Entende-se que a motivação deve ser amplamente caracterizada pela
necessidade de estímulo pessoal e comportamental, tendo como fator sine qua non,
a especificidade em se tratando de deficiências a serem supridas, tendo como base
o fator compensação eliminando-se campos que venham a negativar aspectos
produtivos.
Para Gil (2016), diversas teorias sobre motivação partem do pressuposto de
que, mediante oportunidades e estímulos adequados, os colaboradores passam a
trabalhar com maior motivação e entusiasmo, logo, espera-se dos gerentes que
saibam quais são esses estímulos. O psicólogo Abraham Maslow (1987) apud Gil
(2016) constatou que as necessidades humanas apresentam diferentes níveis de
força e, nesse sentido, estabeleceu uma hierarquia de necessidades que estão em
uma pirâmide de importância no comportamento humano, conforme Figura 5.

Figura 5 – Hierarquia das necessidades humanas segundo Maslow

Fonte: Adaptado de Chiavenato (2020).

Segundo Chiavenato (2020), as hierarquias de necessidades são

classificadas em cinco grupos e, na medida em que cada uma dessas necessidades
humanas é atendida, a próxima torna-se predominante (trata-se com mais detalhe
no capítulo a seguir).
Para Chiavenato (2014, p. 8):
 24

As pessoas devem ser visualizadas como parceiras das

organizações. Como tais, elas são fornecedoras de conhecimentos,
habilidades, competências e, sobretudo, o mais importante aporte
para as organizações: a inteligência que proporciona decisões
racionais e que imprime significado e rumo aos objetivos globais. E é
neste ambiente, que os colaboradores compartilham conhecimento e
desenvolvem as suas competências. (CHIAVENATTO, 2014, p.8).

Na verdade é difícil definir exatamente o conceito de motivação. De modo

geral, motivação é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma
ou, pelo menos, que dá origem a uma propensão a um comportamento específico,
podendo este impulso à ação ser provocado por um estímulo externo (provindo do
ambiente) ou também ser gerado internamente nos processos mentais do indivíduo.
Para a compreensão da motivação e do comportamento básico do homem é
necessário conhecer o que provoca, motiva e dinamiza o ser humano como
indivíduo. Cada pessoa possui motivos ou necessidades que condicionam seu
comportamento, contudo, apesar das diferenças individuais quanto às necessidades
que regem o comportamento das pessoas, elas são basicamente semelhantes
quanto à maneira pela qual fazem as pessoas organizarem seu comportamento para
obter satisfação.
De qualquer forma, a necessidade de entender o que pode ser feito para
melhorar os níveis de motivação das pessoas dentro do ambiente de trabalho
impulsiona muitas pesquisas. Quanto à maneira pela a qual a motivação se
processa no indivíduo, a maior parte dos autores concorda que é por meio de um
processo interno, mas que pode sofrer influência de fatores externos. Nesse
contexto, é imprescindível deixar claro que a tarefa da administração não é a de
motivar as pessoas que trabalham numa empresa. Até porque isto é impossível,
levando-se em consideração que a motivação é um processo intrínseco, íntimo para
cada pessoa. No entanto, a empresa pode e deve criar um ambiente motivador,
onde as pessoas devem buscar satisfazer suas necessidades próprias.

3.1 Teorias motivacionais

As primeiras teorias sobre a motivação surgiram na década de 1930. Com o

desenvolvimento do setor terciário (serviços) o sistema de recompensas pelo que se
contribui, já não era mais adequado. As teorias trouxeram conteúdos, processos e
objetivos relativos à motivação. A motivação para o trabalho depende do significa
 25

que cada um atribui a essa atividade, ou seja, depende do sentido que se dá a ele e
este sentido, se relaciona ao conjunto de suas necessidades motivacionais.
(BERGAMINI, 2018).
Essas necessidades motivacionais podem estar atreladas a vários fatores
intrínsecos ou extrínsecos. As empresas que estão preocupadas com seus
funcionários já estão compreendendo que além dos salários, outros benefícios se
fazem necessários para que o trabalhador satisfaça suas necessidades. Assim, tem-
se a ideia de um ciclo motivacional, como pode ser observado na figura 6.

Figura 6 - Esquema do processo de motivação

Fonte: Robbins (2010).

Observando a figura, percebe-se que um desejo não realizado instiga o medo,

que estimula a vontade da pessoa. Isso leva à busca de metas e objetivos
específicos que, quando alcançados, levam à satisfação das necessidades e ao
alívio do estresse. (ROBBINS, 2010). Observa - se que a motivação pode ser
instantânea e requer outros desafios. Esse pensamento define motivação como a
propensão do indivíduo a lutar continuamente pelos objetivos da organização e
descobrir que o esforço é capaz de satisfazer uma necessidade individual.
Têm-se como ponto de partida um estudo específico e sistematizado no que
propõe cada teoria, destaca-se seus enfoques característicos e as essências de
pensamento, buscando, as rotinas que irão finalizar os trabalhos. Uma análise sobre
quaisquer teorias, pode ser explanada no contexto da empresa publica X observada
e qual a posição de seus gestores frente as demais proposituras teóricas.
 26

Maximiano (2006), descreve a motivação mais profundamente como a

interação entre os motivos internos de uma pessoa e os estímulos externos
causados por uma situação. Como pode ser visto abaixo na Figura 7.
Razões internas tornam as pessoas diferentes. Cada indivíduo valoriza certas
tarefas e não gosta de outras, e tem certos desejos em detrimento de outros.
Motivos externos são os estímulos e incentivos que organizações, situações e
ambientes fornecem para satisfazer necessidades e despertar desejos

Figura 7 - Esquema da interação dos motivos internos e externos que geram

motivação

Fonte: Maximiano (2006).

Observa-se na figura os estímulos internos e externos que levam ao

interesse de algo, a motivação para conseguir algo ou ter algo. (MAXIMIANO, 2006).
As teorias da motivação são muitas, há a Teoria das Necessidades -
Maslow, McClelland, Alderfer; a Teoria dos Dois Fatores - Herzberg, Mausner,
Snyderman; a Teoria das Expectativas ou Instrumentalidade - Vroom; a Teoria do
Reforço - Skinner, Connellan; a Teoria dos Objetivos - Locke, Bryan; a Teoria da
Equidade - Homans e Adams; e a Teoria X e Y - Douglas McGregor.
O fato de várias delas terem embasamento científico apenas complica ainda
mais a questão. (ROBBINS, 2005). Mas, quando uma teoria é considerada válida,
isto não anula automaticamente as demais. Na verdade, muitas são
 27

complementares e o desafio é uni-las para tentar entender o seu

interrelacionamento.
As teorias motivacionais alcançam grande plenitude, em virtude de seus
poderes intrínsecos de harmonizar qualquer contexto, principalmente o ambiente
organizacional. Nesse sentido, destacamos algumas teorias que vão embasar o
tema abordado neste trabalho.

 Teoria das necessidades de Maslow

Maslow cita a estrutura comportamental motivacional, deixando bem claro

que as necessidades humanas são explicadas quando as mesmas são resultantes
de procedimentos estimulatórios, o que implica em procedimentos atitudinais por
parte dos colaboradores, inseridos nesses estímulos. Entende-se que o fator
motivacional é consequência das estimulações aplicadas ou vivenciadas com ação
sobre os colaboradores. Basicamente observa-se que a referida teoria pode ser
aplicada na empresa estudada, priorizando princípios motivacionais, ocorrendo ação
e reação. Esta teoria nos dá ideia de um ciclo que é motivacional, não se realiza na
base de frustrações, mas sim, conhecendo as necessidades e valorizando as
atitudes:

a. Comportamento sem lógica ou não normalidade;

b. Impulsividade por não dar importância a insatisfação contida;
c. Temperamentos com distúrbios, falta de sono, alterações
circulatórias/digestórias;
d. Desmotivação para as tarefas diárias;
e. Estado Passivo que agrava a condição moral deixando-a baixa, não
colaboração.

Quando o aspecto da necessidade não é atingido, não se cumpre o papel da

satisfação, considerado que deve-se buscar outros meios alternativos, para dar
significação a essas necessidades, segundo o que Maslow explicita. Daí percebe-se
que a motivação é um procedimento fechado e com constância na vida da pessoa.
Conforme a referida exposição teórica, os seres humanos possuem
necessidades variadas que podem ser diferenciadas de maneira categórica se
estabelecendo um padrão de hierarquia. Para motivar uma pessoa, deve-se
 28

identificar qual é a categoria mais baixa na qual ela tem uma necessidade, e suprir
estas necessidades antes de pensar em outras em categorias mais altas. Entende-
se de acordo com a teoria das necessidades de Maslow, que prioriza-se o estado
motivacional de acordo com as necessidades abrangentes dos seres humanos e
esta condição é sanada de acordo com um grau hierarquizado que o próprio Maslow
propõe, a resolução dessas aflições por meio de atitudes fortificadas e
compreendidas no meio motivacional sendo fator primordial para consolidação de
todo entendimento dos princípios que sejam viáveis para a compreensão dos
colaboradores.
Estas categorias são normalmente apresentadas na forma de uma pirâmide:

 Necessidades Orgânicas: Estão extremamente relacionadas com o fator

necessidade de cada ser vivo, priorizando-se as necessidades orgânicas dos seres
humanos. Entre elas estão respirar e se alimentar. Sem estas necessidades
preenchidas, as pessoas sentirão angústia, não conformidade e ficarão enfermas.
 Necessidades de Emotividade: Envolve a segurança, estabilidade
emocional que é o básico que todo ser humano deseja ter. Como exemplo, pode-se
citar, procedimentos contra atos violentos, segurança financeira, familiar e saúde.
 Carências de Sociabilidade: Como as duas primeiras categorias
preenchidas, prioriza-se agora a questão social com a divulgação do conhecimento
e do social coletivo.
 Estabilidade de autoestima: Os seres humanos de um modo geral,
primam pela respeitabilidade e de serem bem vistos, conforme a prática das suas
atitudes.
 Carência de Auto Realização: Ocorre por instinto. Todos se sentem
seguros quando estão fazendo e dando o melhor de si, superando desafios e
equacionando problemas para resolvê-los.
 29

Figura 8 - Pirâmide das necessidades de Maslow

Fonte: Psicoeduca (2016).

Confome Maslow, todo ser humano quer atingir um estado satisfatório,

incluindo seus desejos e aspectos motivacionais, suprindo assim suas necessidades
que ainda não foram satisfeitas.
Nessa teoria, percebe-se o quanto é importante que os gestores da
organização entendam quais as necessidades dos seus colaboradores, que vai
desde a compensação financeira até os meios que permitam que esses tenham
autonomia na realização de suas tarefas. Dessa forma, ao investir na motivação dos
seus funcionários, a organização garante uma equipe motivada, eficaz, produtiva e
capaz de solucionar os problemas que garantem o crescimento da organização.

 Teoria dos dois fatores de Frederick Herzberg

A Teoria dos dois fatores foi preparada pelo renomado autor Frederick
Herzberg, com o propósito de identificação de consequências em relação a tipos de
acontecimentos na vida laboral dos colaboradores, visando saber quem se sentia
satisfeito ou infeliz com as atividades profissionais que desenvolviam.
 Fatores de Higienização: são localizados nos ambientes onde as
pessoas desenvolvem suas rotinas de trabalho, vendo como são administradas e
 30

considerando os benefícios, proventos e decisões prioritárias tomadas pela

empresa. Contudo, de acordo com as pesquisas de Herzberg, quando os fatores de
higienização, são de excelência, eles evitam a insatisfação dos colaboradores,
quando a elevam, não conseguem sustentá-la elevada por muito tempo. Porém,
quando os fatores higiênicos ruins ou apresentam muita precariedade, eles ostentam
uma não abrangência no contexto dos colaboradores.
 Fatores Motivacionais: representa o conteúdo do cargo, com a natureza
das atividades que o colaborador executa. Entretanto, os fatores motivacionais estão
controlados pelo colaborador, pois estão associados com aquilo que ele faz e
desempenha. Os fatores motivacionais englobam os sentimentos de satisfação do
indivíduo, do reconhecimento na profissão e as carências de autoreavaliação,
dependem de atividades que o colaborador desempenha na sua atividade
organizacional.

Figura 9 - Teoria dos dois fatores de Herzberg

Fonte: Chiavenato (2014).

A Teoria dos Dois Fatores de Herzberg serviu para afirmar que o contrário
de satisfação não pode ser chamado de insatisfação, mas caracteriza-se mais como
nenhuma satisfação. Da mesma forma, o contrário de insatisfação não pode ser
entendido como satisfação, mas nenhuma insatisfação.
Herzberg chegou à conclusão que elementos que influenciam na
produtividade do ato satisfatório na profissão, eram desvinculados e distintos dos
elementos que levavam a não satisfação da profissão. Assim, os elementos que
produziam satisfação, estão relacionados à própria condição de rotina de trabalho,
relações com o que ele faz, valorização pela realização do trabalho, natureza da
atividade, responsabilidade, promoção profissional e capacidade produtiva de
 31

melhoria e execução. Por outro lado, constatou-se que os fatores causadores de

insatisfação são fatores ambientais, isto é, externos à tarefa, tais como: tipo de
supervisão recebida no serviço, natureza das relações interpessoais, condição do
ambiente onde o trabalho executado e finalmente o próprio salário.
Entende-se que o autor é contundente em afirmar que toda insatisfação
gerada, são motivadas por elementos ambientais e para as devidas correções é
necessário um equilíbrio nesta relação satisfação/trabalho.
Gil (2001, p.207) complementa:

Os primeiros referem-se aos fatores necessários para ajustar os

empregados a seu ambiente, tais como pagamento e condições de
trabalho. Esses fatores não são suficientes para promover a
motivação, mas precisam ser pelo menos satisfatórios para não
desmotivar as pessoas. Os últimos promovem a motivação.

Fatores motivacionais são intrínsecos. Se presentes causam satisfação,

caso contrário, deixam de causar satisfação, mas não chegam a causar insatisfação.
Essa teoria justifica o comportamento dos colaboradores sobre a motivação
e a satisfação na organização. Mostra como o colaborador é impactado no seu
ambiente de trabalho.

 Teoria X e Y de Mcgregor

A teoria de Mc Gregor é na realidade um aparato de dois extremos de

suposições ou questionamentos que podem refletir aspectos positivos ou negativos.
Estes aparatos foram denominados "X" e "Y", pelo aspecto motivacional, e também
é conhecida pelo nome de "Teoria X e Teoria Y".
Para Mc Gregor, a aceitação da teoria "X", retrata o comportamento das
pessoas em conformidade com a sua parte não motivacional. Já se aceitarmos a
teoria "Y", as pessoas com quem interagimos se mostrarão motivadas.
 32

Figura 10 – A administração pela teoria X e Y

Fonte: Chiavenato (2014).

Na concepção adotada por McGregor, as pessoas que fazem parte da teoria

“X”, são consideradas relaxadas no trabalho e não motivadas enquanto que as que
se enquadram na teoria “Y” são de grande interação e extremamente motivadas
para a realização das atividades laborais.
Douglas McGregor desenvolveu em “O lado humano das organizações”
(1960) as seguintes teorias referentes ao estilo das condições assertivas:

a) Teoria X

Conforme Chiavenato (2014), essa teoria associa a motivação à atividade de

liderança, ou seja, à maneira como os colaboradores são vistos pelos gestores,
mesmo que essa visão não corresponda à realidade. A motivação, que antigamente
se dava somente através de remuneração para os funcionários e lucros para a
empresa, é um dos fatores motivacionais mais estudados na atualidade e
conceituada por vários autores.

A teoria X assume que o indivíduo não gosta do trabalho e para fazê-

lo necessita ser coagido, controlado, dirigido, ameaçado. Nesse
caso, nem mesmo a promessa de recompensa fará com que o
indivíduo tenha motivação para o trabalho, visto que não gosta de
assumir responsabilidades, é pouco ou nada ambicioso e busca
acima de tudo segurança. (BERGAMINI, 2018, p. 45).
 33

A teoria X se baseia na teoria tradicional e mecanicista. De acordo com

Bowditch e Buono (2016, p. 40):

As crenças da Teoria X tendem a levar os gerentes a pensar em

termos de direção e controle rígido dos subordinados, visto que as
pessoas são consideradas, de um modo geral, como inerentemente
preguiçosas, desprovidas de ambição e de desejo de assumir
responsabilidades, egocêntricas, com tendência a agir contra as
necessidades da organização e resistentes à mudança.

Essa teoria mostra o lado ‘ser’ do homem, como trabalhador. Nessa teoria, o
homem não gosta de trabalhar, de assumir responsabilidades, é egocêntrico, e a
sua natureza leva-o a resistir às mudanças. Segundo Marras (2016, p.35): “Um
trabalhador X, ou um trabalhador visto por um gerente de visão X, não gosta de
trabalhar e o faz somente quando é compelido”.
Seguem abaixo algumas características da teoria X:

a. O ser humano negligente, sente uma repugnância intrínseca para o

trabalho e vai sempre procurar evitá-lo.
b. Devido a esta tendência humana à retirar-se da atividade de trabalho, de
maneira abrangente, às pessoas em sua maioria teriam que ser obrigadas a
trabalhar a força, controladas, dirigidas e ameaçadas com sérias punições, para
desenvolverem o esforço adequado para realização dos objetivos organizacionais.
Entende-se nesta afirmação do autor da teoria “X”, Douglas McGregor, que as
pessoas seriam forçadas a trabalhar de forma exagerada, caso contrário, seriam
punidas por não atingirem as metas da organização em pauta.
c. O ser humano normal da preferência em ser dirigido de forma
conveniente, não pretendendo esquivar-se de suas responsabilidades, podendo ter
ou não, pouca ambição, realiza sua tarefa com segurança.

b) Teoria Y

A teoria Y se baseia nas condições modernas a respeito do comportamento

humano. Nessa teoria a maior parte das pessoas encara o trabalho de forma natural,
a maioria gosta de assumir responsabilidades, com capacidades de exercer auto
direção e autocontrole. A imaginação, criatividade e a capacidade de tomar boas
 34

decisões não são apenas qualidades dos gestores, mas também pode ser vista em
outros setores.
Nessa teoria, nota-se como o colaborador pode ser visto pelo gestor e como
ele é realmente. Isso contribui no seu relacionamento dentro da organização, já que
esta teoria diz respeito também à integração do colaborador com o ambiente
organizacional.
A teoria Y considera que o desgaste do trabalho é tão natural como
em qualquer outra atividade, por isso o indivíduo deve ter
autocontrole para atingir os objetivos que lhe são colocados. É um
indivíduo que se sente bem no trabalho, é criativo e com
potencialidades que podem e devem ser exploradas. (BERGAMINI,
2018, p. 45).

Vergara (2016), identificou três questões de necessidade: poder, afiliação e

realização. Para ele, não nascemos com essas necessidades, elas são adquiridas
com o tempo. O poder está ligado à relação com as pessoas, o prestígio. A afiliação
está ligada ao afeto, aos relacionamentos. E a realização é relativa à autoestima e à
auto realização.
Esta teoria pode ser comparada com a de Maslow, porém para a autora elas
podem ser aprendidas. As teorias das necessidades humanas são várias, porém
nenhuma delas promete o resultado desejado, é necessário aplicá-las para ter
certeza do que se pode obter com cada uma delas. Por esse motivo, é indicado
combinar várias teorias juntas, uma única teoria pode ajudar, porém não é seguro
que se alcancem todos os resultados almejados.
Seguem abaixo algumas características da teoria X:

a. A desenvoltura da atividade física e mental na atividade laboral é tão

natural como o jogo ou o ato de descansar, importante condição para o ser humano
poder trabalhar.
b. O controle externo e a ameaça de castigo não são os únicos meios de
canalizar o esforço humano para os objetivos da organização, o homem deve se
reportar e ter controle em atividades laborais, tendo como condição essencial, atingir
seus objetivos no trabalho
c. Compromete-se à realização dos objetivos da empresa pelas
compensações associadas com seu lucro.
 35

d. O ser humano compromissado se efetiva a buscar responsabilidades. A

falta de ambição e insistência na segurança são, geralmente, atos consequentes da
mesma fase experimental e não fatores meramente humanos.
e. A capacidade de desenvolver em grau relativamente alto a imaginação, o
engenho e a capacidade criadora para resolver os problemas da organização, é
característica de grandes setores da população.
f. Nas condições atuais da vida industrial as potencialidades intelectuais do
ser humano estão sendo utilizadas só em parte.

Mesmo que a Teoria X está ainda estendida por proposições assertivas, se

valida a forma de um pensar obsoleto, isto é, de uma forma antiga de padronizar
situações já superadas. McGregor propõe a adoção da Teoria Y para aumentar a
motivação dos colaboradores.
Donald Morton (”Applying theory Y to library management”) sugere que a
Teoria Y é efetiva com trabalhadores com certos níveis de conhecimentos que os
levam além dos dois primeiros níveis da Hierarquia de Maslow, e que a Teoria X é
frequentemente mais efetiva com o pessoal que realiza trabalhos manuais ou
rotineiros.
Entende-se que Donald Morton, prioriza os níveis de hierarquia de Maslow e
a teoria denominada “X”, é a que mais se efetiva com os trabalhos rotineiros e de
execução manual. Entendendo ele que a Teoria “Y” é de grande procedência para
os trabalhadores certos com conhecimentos nivelados e a negligência e a falta de
produtividade, pode predominar ainda na referida Teoria “X”, em função do aspecto
de negligência dos colaboradores, tendo-se a necessidade de mudar este quadro
com princípios laborais melhorados com base na Teoria “Y”.
Conhecendo-se os fatores que motivam o individuo, procura-se elaborar
questões para os problemas percebidos e identificados.
Segundo Spector (2012, p. 198):

a motivação é geralmente descrita como um estado interior que induz

uma pessoa a assumir determinados tipos de comportamento. Visto
por outra perspectiva, a motivação refere - se ao desejo de adquirir
ou alcançar algum objetivo, ou seja, a motivação resulta dos desejos,
necessidades ou vontades”. Isso justifica o fato pelo qual algumas
pessoas são altamente motivadas a ganhar dinheiro, e presume - se
que esse alto grau de motivação pode afetar o comportamento para
tal aquisição.
 36

Percebe - se, portanto, que o estudo da motivação é extremamente

complexo e que para entendê-lo tem que enxergar o ser humano na sua totalidade,
ou seja, na vida pessoal e profissional.

3.2 Ciclo motivacional

Para a ampliação do estudo da motivação no cenário organizacional, faz-se

necessário e importante destacar o processo relacionado ao ciclo motivacional
dentro das empresas. O Ciclo motivacional se inicia com o surgimento de uma
necessidade: sendo esta uma força dinâmica, que persiste e provoca o
comportamento. O comportamento humano pode ser explicado através do ciclo
motivacional, ou seja, o processo pelo qual as necessidades condicionam o
comportamento humano a algum estado de resolução. Para Chiavenato (2014,
p.90): “o primeiro passo para se conhecer a motivação humana é o conhecimento do
que ocorre no comportamento das pessoas”. Ele enfatiza que o comportamento de
cada ser humano é diferente um do 30 outro, pois depende da percepção do
estímulo, das necessidades e dos desejos de cada um.

Figura 11 – Ciclo motivacional

Fonte: Oitomeia (2020).

 37

Gil (2016, p. 203) menciona que: “os indivíduos têm milhares de

necessidades. Todas competem por seu comportamento. A necessidade mais forte
em determinado momento é a que conduzirá à atividade”.
Quando uma necessidade rompe o estado de equilíbrio do organismo, causa
um estado de tensão, insatisfação, desconforto e desequilíbrio. Essas necessidades
não são estáticas, são forças dinâmicas e persistentes que provocam o
comportamento.
Se o comportamento for eficaz, o indivíduo encontrará a satisfação da
necessidade e descarregará a tensão por ela provocada. Satisfeita a carência, o
indivíduo volta ao seu estado normal e outro estímulo provocará uma nova
necessidade e o processo se reiniciará.
O Ciclo se repete infinitas vezes, pois o indivíduo está sempre em busca de
satisfazer as suas necessidades. As suas necessidades passadas, não o torna um
indivíduo acomodado, por que este está sempre em busca da sua auto realização.
Para Gil (2016, p. 202): “o comportamento humano é motivado pelo desejo de atingir
algum objetivo”. Para o autor a motivação pode ser impulsionada por motivos que
levam a satisfazer as suas necessidades.
 38

4 CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA X

Conforme pesquisa, falar-se-á sobre práticas administrativas e motivacionais

que não são controladas e podem comprometer a gestão empresarial de uma
Empresa Publica X em São Luís do Maranhão que lida com fatores motivacionais,
imbuídos no intuito de melhorar as rotinas de trabalho dos funcionários. Os
procedimentos desenvolvidos pela Empresa Publica X, podem trazer problemas em
caráter catastrófico, pois tudo que foge ao controle do homem mesmo que
sistematizado trará consequências não mensuráveis, no qual toda gestão
orçamentária estipulada no cronograma fica comprometido. Os trabalhadores já
deficitários na conclusão de seus serviços irão lidar com novas variáveis, que será
controlada por um gestor versátil e harmônico no trâmite de suas ações. O
colaborador passa grande parte do tempo dentro da organização, realizando as
mesmas atividades laborais repetitivas, monótonas e, além disso, são realizadas na
mesma posição durante toda a jornada de trabalho.
O fato de o colaborador não ter suas necessidades dentro da organização
atendidas, pode gerar insatisfação, assim, sua produtividade e capacidade
diminuem, prejudicando os objetivos e os resultados da empresa. (CHIAVENATO,
2020). Entende-se que os aspectos deficitários citados por Chiavenato (2020), são
oriundos de planejamentos estratégicos mal trabalhados e devem ser revistos pelos
gestores em pauta, pois precisa-se de segurança motivacional além de se tratar do
aspecto administrativo.
Todo trabalho acadêmico que parte de uma pergunta básica, que
fundamentará toda a pesquisa, isto é, no nosso caso Empresa Publica X em São
Luís versus Gestão de Pessoas. Ela vai dar o sentido ao seu trabalho, no caso da
referida empresa já mencionada. Medidas descabidas podem prejudicar o
andamento gerencial e funcional de qualquer atividade organizacional. Requer
estudos de variáveis, de forma criteriosa e minuciosa, por isso ela deve-se formular
com muito cuidado, questionamentos, onde na produção do conhecimento científico
surja a partir do interesse em investigar algum assunto, no sentido de tentar resolver
alguma falha, algum problema, no caso da Empresa Publica X em São Luís.
Ou seja, o que você quer resolver no seu trabalho? Quais fatores que
levaram o trabalho, da Empresa Publica X em São Luís, há vivenciar problemas de
Gestão de Pessoas?
 39

Toda atividade científica está ligada à resolução de alguma coisa, por isso a
problemática é fundamental, pois é ela que vai dar o sentido à sua pesquisa.
A questão problema é composta por duas variáveis, numa situação de
conflito, ela deve ser uma pergunta num tom reflexivo, ou seja, uma questão que se
propõe a estudar o caso da Empresa Publica X em São Luís, na sua gestão de
pessoas, mas que não se pretende esgotar o assunto, pois por mais que a função
da ciência seja a busca pela verdade, esta nunca é absoluta, sempre haverá novas
formas de abordagens e de se resolver o problema a partir de novos métodos,
autores, etc. Portanto, problematizar é colocar em evidência os procedimentos que
possam apresentar soluções às devidas variáveis.
Não há outra forma melhor de trabalhar do que explicitar as variáveis através
de situações que envolvam elementos: procedimentais, atitudinais, motivacionais,
visando chegar a um denominador comum e a construir uma argumentação
científica que possa sanar as prováveis situações levantadas como hipóteses de um
determinado problema.
O que é preciso entender é que a problemática deve se fazer presente
durante todo o trabalho acadêmico, pois o erro mais comum que podemos cometer é
a exposição do problema somente no início e depois abandoná-la durante o
desenvolvimento do texto. Isso é um erro grave, pois no caso da Empresa Publica X
em São Luís, temos n variáveis a serem analisadas no aspecto de gestão
motivacional.
 40

5 OS GRUPOS E AS RELAÇÕES HUMANAS DE TRABALHO

É conveniente ressaltar que todos nós vivemos em grupos: que seja família,
de trabalho, de diversão, de clube, de igreja, e de outros que possam ter
significância e preponderância nos aspectos motivacionais.
Entre duas ou mais pessoas sempre existe interdependência e uma certa
unidade que pode ser reconhecida. Quando fala-se de interdependência, as pessoas
dependem umas das outras em se tratando de interação, neste tipo de grupo cada
um dos elementos, reage mediante o aspecto comportamental. (MINICUCCI, 2001).
Entende-se que todos os elementos de caráter grupal, não só atuam uns
sobre os outros como reciprocamente atuam juntos de uma forma mais ou menos
uniforme. É importante frisar, que pessoas juntas por si sós, não formam grupos.
Existem famílias que vivem juntas, mas não convivem juntas, o grupo no seu
aspecto mais abrangente é um sistema aberto de interatividade, no qual,
colaboradores trabalham numa mesma sessão, mas não formam o aspecto grupal.

 Relações de grupos humanos em atividades laborais

Nos grupos os elementos tem um objetivo comum:

a. Interesse em trabalhar em projetos significativos;
b. As metas serão comuns a todos os procedimentos da equipe, em se
tratando de colaboradores desenvolvendo atividades laborais em uma
organização;
c. Solução dos problemas, representam condição essência para a equipe.

 Características

Características de um grupo que podem ser verificadas em relação aos

participantes.

a. Deve existir um objetivo comum;

b. A desenvoltura dos papéis de trabalho é relevante;
c. Desenvolver simpatias, apatias e antipatias é normal no ambiente, desde
que não seja extrapolado para prejudicar o resultado em equipe.
 41

 Interação nas rotinas de trabalho

Muitas pessoas reunidas, transformam-se em grupo quando se verifica que

cada indivíduo está afetado pelos outros indivíduos, que compõem o mesmo grupo.
Desta forma, os indivíduos reagem com relação aos outros por meio da interação.
(MINICUCCI, 2001).
Entende- se que o autor, procura evidenciar e priorizar os grupos humanos
nas relações de trabalho, dando importância a interdependência, unidade e
características laborativas, desenvolvidas por estes respectivos grupos de trabalho.

 Comportamento Humano nas Empresas

As relações entre pessoas que trabalham numa mesma atividade laboral,

seja numa empresa, numa fábrica, num hospital, ou em qualquer outro local que
evidencie trabalho humano, frisa-se suas respectivas importâncias, pois as
atividades desenvolvidas são variadas e espontâneas, podendo ser também
criativas. (MINICUCCI, 2001).
O autor faz referência ao aspecto do comportamento, pois acredita que
atividades de trabalho desenvolvidas pelos seres humanos em organizações de um
modo geral, requerem desempenho, voluntariedade, amor pelo que faz, e
principalmente o uso da criatividade.
Há muitos anos, muitas pessoas viviam na zona rural e a família era fator
essencial de constituição para a unidade de economia básica, o trabalho era criativo
e dava muita satisfação, o colaborador mais velho ensinava o mais novo e as
pessoas estabeleciam relações de conhecimento e participavam juntas. Até que o
trabalho começou a especializar-se, trazendo vantagens e desvantagens,
ocasionando aborrecimentos e perda de sentimentos pela importância pessoal,
deixando de orgulhar-se pelo que já desenvolvia a longo tempo. O fator progresso
industrial fez a organização crescer, e tornou-se o chefe cada mais vez mais
distante.
Esta abordagem impessoal que o progresso na indústria terminou trazendo
está longe de provocar o entusiasmo do colaborador, pois este prefere que tanto
seus amigos, como seus inimigos sejam pessoais. Mesmo o mau patrão sendo
 42

conhecido, ele pode ter preferência, em relação a um chefe impessoal nunca visto.
(MINICUCCI, 2001).
Entende-se que, embora ocorra o progresso industrial e crescimento de
varias empresas, sempre ocorrerá distância dos referidos chefes, sendo importante
estabelecer relações de harmonia no trabalho para que as indiferenças sejam
superadas.

 O trabalho e a satisfação das necessidades

No setor laboral, os colaboradores alcançam várias formas de satisfação de

necessidades. Satisfeitas as necessidades ou parte delas, os colaboradores,
começam a ter um relacionamento humano mais efetivo, isto é, a parte emocional
predomina no fator de trabalho e existe assim, menos conflito.
A necessidade de ganhar a vida é a mais poderosa e singela razão que
levam as pessoas a trabalhar, apesar de haver outros incentivos também valiosos.
A primeira solicitação que um colaborador faz sobre trabalho, é se ele
fornecerá bastante dinheiro para manter um padrão de vida adequado, considerando
que, muitas pessoas irão depender desse respectivo padrão.
As conquistas tecnológicas passam a exigir que o indivíduo ganhe mais
dinheiro, visando suprir suas necessidades e da família. (MINICUCCI, 2001).

5.1 Valorização de pessoas no ambiente de trabalho

Trata-se da forma de como as pessoas são valorizadas pela empresa. É

concretizada com as recompensas recebidas pelas pessoas como contrapartida de
seu trabalho para organização. Essas recompensas podem ser entendidas como o
atendimento das expectativas e necessidades das pessoas, tais como, econômicas,
crescimento pessoal, profissional, segurança, projeção social, reconhecimento e
possibilidade de expressão em virtude de seu trabalho. (DUTRA, 2017).
Entende-se que o autor prioriza a valorização laboral condicionando a um
sistema de recompensas quando frisa que “toda concretização é recompensada em
virtude do suprimento das expectativas e necessidades pessoais”. (DUTRA, 2017, p.
171). Diferenciando as pessoas e procurando distribuí-las em trabalhos
diferenciados na empresa.
 43

A organização tem várias formas de concretizar recompensas, desde o

reconhecimento formal, por uma contribuição da pessoa, por meio de um elogio, de
uma carta, ou de um prêmio, até um aumento salarial, ou uma promoção para
posições organizacionais com desafios maiores. A questão-chave, refere-se ao
processo de valorização que está nos critérios a serem utilizados, devem ser
coerentes, consistentes e contribuir para padrões de equidade que são
fundamentais para garantirmos um tratamento justo de contribuição da pessoa para
a organização e também para estimular as pessoas a contribuírem, à medida que
conseguem visualizar respostas para os desafios pertinentes na empresa. (DUTRA,
2017).
O autor entende que a organização na valorização dos seus colaboradores
pode adotar padrões internos e externos de equidade, isto é, tratamento justo entre
os colaboradores.

5.1.1 Satisfação dos colaboradores no ambiente de trabalho da Empresa Pública X

O aspecto humanístico abrange todos os nivelamentos da empresa. Sem

eles, as outras fases instrumentais de maneira prática, tornam-se inúteis ou
inoperantes. Por isso é preciso atrair e manter os colaboradores dentro das
empresas, garantindo-lhes condições para que possam gerar satisfação laboral, e
que atenda aos anseios internos da classe trabalhadora, desenvoltura psicológica na
rotina de trabalho, e primar pelo profissionalismo.
Um dos grandes desafios das empresas de um modo geral, considerando a
parte ambiental trabalhista, é o de conseguir potencializar o aproveitamento do
capital intelectual e a criatividade. Para deixa-los motivados a usar e multiplicar ao
máximo seus conhecimentos com outros colegas, de forma a manter a organização
em um alto nível de competência e desempenho, o papel da gestão de pessoas é
fundamental na Empresa Publica X em São Luís do Maranhão, onde se prioriza o
fator da motivação para o trabalho.
De um modo geral, as pessoas constituem a parte central da empresa,
funcionando como um coração ou bomba propulsora para melhoria dos
mecanismos, e tarefas de trabalho.
A sensibilidade de estar bem no ambiente organizacional resulta da
amplitude e determinação das ferramentas da psicologia, trabalhando o emocional
 44

dos colaboradores que irá dar à eles, a sensação de conforto e valorização. Resulta
também no aspecto social, o sentir – se integrado, interagindo em atividade grupal,
comprometido com os resultados. (MATOS, 1996).
Prioriza-se um entendimento bem simples que leva a crer que o ambiente da
organização, pode mudar para melhor quando mecanismos novos são criados e a
psicologia com suas ferramentas e aplicabilidade possuem fatores preponderantes,
para a motivação e o desempenho dos colaboradores de forma holística.

5.1.2 Nível de satisfação dos colaboradores da empresa pública X

O procedimento de análise metodológico foi o seguinte: elaboração do

projeto de pesquisa; levantamento de dados na Empresa Publica X em São Luís do
Maranhão que possibilitaram a elaboração do questionário; aplicação dos
questionários tanto para a parte administrativa quanto operacional da empresa;
análise final das informações para obtenção dos resultados.
Foi elaborado um questionário com 8 questões a cerca de: condições de
trabalho, remuneração, relação com os superiores, oportunidade de crescimento,
segurança social, valorização profissional. E outro questionário voltado para a
Gestão Administrativa com enfoque na questão motivacional dos colaboradores
voltado para: melhores formas de gestão, fundamentação das práticas
administrativas, fatores internos e externos. Totalizando 16 questões vinculadas a
fatores de satisfação e insatisfação dos funcionários.
Para Aguiar (2017) as necessidades dos funcionários de uma organização
devem ser atendidas à medida que estes favorecem o aumento da produtividade,
assim como os resultados da empresa, mas para isso é preciso motivá-los.
Diferentemente, Lacombe (2012) afirma que a remuneração e a produtividade estão
diretamente ligadas, uma vez que quanto maior for à remuneração maior será a
produtividade dos funcionários, logo, maior os resultados da empresa.
A pesquisa foi realizada com 40 funcionários da Empresa Publica X em São
Luís do Maranhão, com idades entre 18 e 30 anos.
Constatou-se que 90% desses colaboradores, ou seja, 36 dos 40
funcionários não estão satisfeitos com a sua remuneração, representando quase o
total de entrevistados.
 45

Acerca da satisfação com o próprio cargo, 25 dos 40 funcionários, ou seja,

mais da metade dos entrevistados, não estão satisfeitos com o seu próprio cargo
dentro da empresa.
Questionados também sobre oportunidade de crescimento dentro da
empresa, 60%, ou seja, 24 dos 40 acreditam que sim, que há uma chance de
promoção de cargo.
Numa escala que vai de 1 a 3 em grau de satisfação/insatisfação, dos 40
entrevistados, 31 consideraram sua sobrecarga de trabalho como sendo o maior
grau de insatisfação; 25 deles indicaram também como sendo o segundo maior grau
de insatisfação dentro do ambiente de trabalho como sendo a falta de
reconhecimento por parte da empresa. O terceiro maior grau de insatisfação seria a
falta de segurança, ou seja, estabilidades no local de trabalho, 18 funcionários
optaram por essa alternativa.
Através dos resultados verifica-se que a maioria dos funcionários busca uma
melhoria dentro da própria empresa, valorizando-os e assim melhorando os
resultados internos. Na concepção de Bowditch e Buono (2016) a insatisfação
quanto ao plano de carreira ocasiona ênfase no enfraquecimento das oportunidades
de desenvolvimento pessoal, ocasiona a estagnação do progresso e segurança do
individuo na criação de novas habilidades.
Depois de aplicados os questionários, evidenciaram a satisfação dos
colaboradores, em se tratando de melhorias para a categoria, questionou-se
melhorias tanto na Gestão de Pessoas, questões administrativas e motivacionais
para o bom desempenho das rotinas de trabalho.
As discussões surgidas foram com a propositura de melhorar e equacionar a
departamentalização, por setores suprindo necessidades e superando todas as
partes deficitárias, pois nenhuma empresa ou organização possui sua estrutura
perfeita.

5.2 Sugestões de melhorias em gestão de pessoas, administrativa e

motivacional na empresa estudada

Dentre as interfaces que contribuem para a melhoria da gestão de pessoas

no âmbito da gestão empresarial, demonstra-se no quadro a seguir a relação de
objetivos que fazem deste processo:
 46

Quadro 1 - Os objetivos organizacionais e os objetivos individuais das pessoas

OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS
 Sobrevivência
 Crescimento Sustentado
 Lucratividade
 Produtividade
 Qualidade nos produtos/serviços
 Redução de Custos
 Participação no mercado
 Novos mercados
 Novos clientes
 Competitividade
 Imagem no mercado
Fonte: Adaptado de Chiavenato (2014).
OBJETIVOS INDIVIDUAIS
 Melhores salários
 Melhores benefícios
 Estabilidade no emprego
 Segurança no trabalho
 Qualidade de vida no trabalho
 Satisfação no trabalho
 Consideração e respeito
 Oportunidade de crescimento
 Liberdade para trabalhar
 Liderança liberal
 Orgulho da organização

Como já se frisou, a gestão que envolve pessoas é movida a aspectos

sensíveis que envolvem a atividade de neurônios, em busca de uma melhor fase
mental para desempenho laboral nas organizações, em especial a Empresa Publica
X, situada em São Luís do Maranhão.
Atualmente as empresas estão ampliando sua abrangência mercadológica,
com uma visão de planejamento estratégico, visando processos produtivos que se
realizam com parcerias, fusão de empresas, bons fornecedores, matéria-prima de
excelente qualidade incluindo a mão de obra, isto é, insumos prioritariamente
básicos e tendo a tecnologia disponível às necessidades empresariais. A capital São
Luís do Maranhão, caminha a passos gradativos para uma melhoria empresarial.
Para isso é necessário aquisição de recursos que representam fatores essenciais
para melhor desenvolver o empresariado regional e que possa contribuir para a
melhoria nacional.
Dentro desse contexto, a questão básica é escolher entre tratar as pessoas
como recursos organizacionais ou como colaboradoras da empresa. Os funcionários
podem ser tratados como recursos produtivos das empresas: os chamados recursos
humanos. Como apetrechos, eles precisam ser administrados, o que envolve
planejar, organizar, dirigir e controlar suas rotinas, já que são consideradas passivas
na ação organizacional. Daí, a necessidade de gerenciamento de recursos humanos
para obtenção dos mesmos, ou seja, o máximo rendimento dentro da possibilidade.
 47

Neste sentido, as pessoas são consideradas constituintes ou partes do patrimônio

físico na matemática financeira organizacional. Isso significa dar um sentido as
pessoas.
As pessoas devem ser visualizadas como parceiras das organizações.
Como tais, elas são fornecedoras de informações, possuem habilidades,
competências e, entretanto, o mais abrangente aporte para as empresas: Decisões
racionais são importantes no processo. A Empresa Publica X, situada em São Luís,
foi questionada em seus procedimentos operacionais, via questionário, justamente
com o propósito de coadunar o que é de prioridade com a inovação tecnológica.
(CHIAVENATO, 2014). Em seguida um quadro sugerido para a Empresa Pública X,
visando melhoria de desempenho das atividades.

Quadro 2 - Quadro de melhoria de desempenho

PESSOAS COMO RECURSOS PESSOAS COMO PARCEIROS

 Empregados isolados nos cargos  Colaboradores agrupados em equipes

 Horário rigidamente estabelecido
 Preocupação com normas e
regras
 Subordinação ao chefe
 Fidelidade à organização
 Dependência da chefia
 Alienação à organização
 Ênfase na especialização
 Executoras de tarefas
 Ênfase nas destrezas manuais
 Mão-de-obra
 Metas negociadas e compartilhadas
 Preocupação com resultados
 Atendimento e satisfação do cliente
 Vinculação à missão e à visão
 Interdependência c/ colegas e equipes
 Participação e comprometimento
 Ênfase na ética e na responsabilidade
 Fornecedoras de atividades
 Ênfase no conhecimento
 Inteligência e talento

Fonte: Ferreira (2017).

Para Chiavenato (2014), o termo motivação envolve sentimentos de

realização, de crescimento e de reconhecimento profissional, manifestados por meio
de exercícios das tarefas e atividades que oferecem suficiente desafio e significado
para o trabalho.
Muitas vezes quem faz o trabalho não está motivado a fazer e por isso ele
não tem o desempenho esperado, mesmo que saiba e tenha meios para fazê-lo. É
através da avaliação de desempenho que a empresa pode identificar as causas do
alto e do baixo desempenho dos seus funcionários.
 48

 Aspectos fundamentais da moderna Gestão de Pessoas dando

suporte a fatores motivacionais no contexto das empresas, incluindo a
Empresa Pública X

Partes fundamentais da Gestão de Pessoas com procedimentos

comportamentais envolvendo fatores de motivação:

a. As pessoas como seres humanos:

Dotados de personalidade própria e profundamente diferentes entre si, com

uma história pessoal particular e diferenciada, possuidores de conhecimentos,
habilidades e competências indispensáveis à adequada gestão dos recursos
organizacionais. Pessoas como pessoas e não meros recursos da organização.

b. As pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais:

Como elementos impulsionadores da organização e capazes de dotá-Ia de

inteligência, talento e aprendizagem indispensáveis à sua constante renovação e
competitividade em um mundo cheio de mudanças e desafios. As pessoas como
fonte de impulso próprio que dinamiza a organização e não como agentes passivos,
inertes e estáticos.

c. As pessoas como parceiros da organização:

Capazes de conduzi-la à excelência e ao sucesso. Como parceiros, as

pessoas fazem investimentos na organização - como esforço, dedicação,
responsabilidade, comprometimento, riscos etc. - na expectativa de colherem
retornos desses investimentos - como salários, incentivos financeiros, crescimento
profissional, carreira etc. Qualquer investimento somente se justifica quando traz um
retorno razoável. Na medida em que o retorno é bom e sustentável, a tendência
certamente será a manutenção ou aumento do investimento. Daí, o caráter de
reciprocidade na interação entre pessoas e organizações. E também o caráter de
atividade e autonomia e não mais de passividade e inércia das pessoas. Pessoas
 49

como parceiros ativos da organização e não como meros sujeitos passivos dela.
(CHIAVENATO, 2014).

 Estrutura do órgão de Gestão de Pessoas da Empresa Pública X

É condição sine quanon, partindo-se de pressupostos teóricos, de que a

Empresa deve em seu esquema, ser departamentalizada para que opere de modo
funcional e ocorra a especialização de cada setor incluindo, a cooperação
intradepartamental, mas que produza procedimentos adequados ao ritmo de
crescimento da empresa, evitando consequências indesejáveis.

a) Subobjetivação: inclui os objetivos departamentais, tornando-os

importantes e relevantes comparados a outros objetivos que podem não
ser globais e organizacionais, esta parte funciona como força
centrifugadora de esforços;
b) Dificuldade de cooperação interdepartamental: as partes de
departamentos se introvertem e se separam em virtude de brigas e falta
de cooperação entre si. Impedindo a visão sistêmica e a obtenção de
resultados positivos, pois, observa-se a carência da falta de empenho
questão motivacional e outros fatores que podem colaborar para melhoria
dos colaboradores e produtividade da empresa.

A Empresa Publica X, deve adequar-se a esses procedimentos estruturais,

se quiser sobreviver no campo da produtividade atrelada às suas atribuições que
incluem: Gestão de pessoas, fatores administrativos, e motivação dos
colaboradores.

 Motivação nas empresas

O desenvolvimento do processo motivacional na empresa é o elemento

chave de uma gestão estratégica e de resultados. Seu grande diferencial se dá por
meio do equilíbrio da capacidade produtiva e da motivação dos trabalhadores. Este,
porém não ocorre sem um conjunto claro e expressivo de valores. As pessoas têm
muitas necessidades ao mesmo tempo. Muitas dessas realizações acabam por levar
o indivíduo a se motivar para atendê-las. A motivação humana é decorrente de
 50

necessidades a serem satisfeitas, pode ser do tipo, eu procuro trabalhar bem para
ser reconhecido, e/ou busco a realização como forma de ser aceito e respeitado.
Esses pressupostos teóricos são validados para o trabalho realizado na Empresa
Publica X de São Luís do Maranhão.
A motivação no trabalho é um assunto de interesse tanto para o empregador
como para o empregado, pois se dá no contexto da interação dos interesses da
organização com os interesses do empregado. Há uma parceria que envolve as
duas partes, onde cada uma se expõe de forma explícita ou implícita, deixando claro
as suas exigências.
Segundo Chiavenato (2014), há pouco tempo atrás as pessoas eram
tratadas pela administração de recursos humanos, na vertente em que se refere à
pessoas como recursos, de forma padronizada, dotadas de habilidade, capacidades,
conhecimentos necessários para executar tarefas organizacionais. No entanto, essa
ideia passou a provocar insatisfação e conflitos no trabalho, distanciando os
funcionários de suas responsabilidades e, consequentemente, gerando problemas
com produtividade e qualidade. Hoje, a realidade desse pensamento é bastante
diferente, pois há uma forte tendência em fazer com que todas as pessoas dentro de
uma empresa sejam administradores de suas tarefas, além de estarem
conscientizadas de que cada indivíduo é peça única (embora substituível) e
fundamental para o desenvolvimento do grupo como um todo. Confirmando com tal
afirmativa, Chiavenato (2014) relata que a administração tem que estar apta a
compreender a natureza das necessidades do indivíduo para assim poder ajustar o
ambiente da organização de acordo com elas.

[...] para estar ajustado ao ambiente de uma organização, o elemento

necessita satisfazer não somente as suas necessidades fisiológicas
e de segurança, mas também a satisfação de pertencer a um grupo
social, de estima e de auto-realização. A frustração dessas
necessidades conduz a problemas de ajustamento. Sendo que a
satisfação dessas necessidades superiores depende muito de outras
pessoas, principalmente daquelas que encontram em posição de
autoridade, tornando-se importante para a administração
compreender a natureza do ajustamento e do desajustamento das
pessoas. (CHIAVENATO, 2014, p. 103).

A exigência do empregado no ambiente organizacional está relacionada ao

seu tratamento e respeito como ser humano, encontrando assim na organização as
oportunidades para satisfazer as suas necessidades, atingindo os seus objetivos e
 51

superando as suas expectativas por meio das atividades desenvolvidas. Quando o

ser humano entra em uma organização, ele visa não somente cumprir com as suas
obrigações e funções dentro dela, mas também satisfazer as suas necessidades de
ordens diversas. Caso ele não encontre no trabalho meios de satisfazer as suas
expectativas e atingir as suas principais metas da sua existência, ele não se sentirá
numa relação de troca, mas sim de exploração. O empregado leva consigo para a
organização todas as suas limitações, os seus conhecimentos e suas habilidades
necessárias para o cumprimento de suas tarefas, bem como as experiências
anteriores e sua criatividade, além da sua motivação em poder contribuir de alguma
forma com a organização.
Motivação se refere ao comportamento que é causado por necessidades
dentro do indivíduo e que é direcionado aos objetivos que podem satisfazer essas
necessidades. Respaldado nas teorias motivacionais já estudadas, podemos dizer
que o ser humano pode ser considerado um animal insaciável, dotado de
necessidades que se alternam ou se sucedem conjunta ou separadamente. Sendo
assim, depois de satisfeita uma necessidade, surge outra em seu lugar, e assim
sucessivamente, continua e infinitamente.
O comportamento das pessoas varia em decorrência de diferentes
motivações, “o que motiva uma pessoa pode não motivar a outra, o que motiva em
determinado momento, pode não motivar em outro. Isso é o que diferencia uma
pessoa da outra”. (VERGARA, 2016, p. 52). Motivando as pessoas, Chiavenato
(2014, p. 331) acredita que “as pessoas se tornam parceiras da empresa, fornecem
conhecimento, capacidades”. Daí a necessidade de serem tratadas como parceiros
nos negócios e não como simples empregados. O funcionário precisa sentir-se
seguro de que seu papel é realmente importante dentro da empresa, assim, poderá
adquirir confiança nela e seu trabalho irá render cada vez mais.
Para que ocorra a motivação, as empresas precisam conhecer cada um de
seus funcionários para saber realmente o que os motiva. Porém, as respostas
seriam inúmeras, tais como, por saberem que através do esforço no trabalho
alcançarão seus ideais dentro da empresa, pelo reconhecimento, pelo salário, pela
realização pessoal, pela satisfação pelo cargo ocupado, autonomia dentro da
empresa e até mesmo o medo de perder o emprego pode fazer alguém se motivar.
Isso comprova que “nem todas as pessoas se propõem às mesmas coisas,
pelas mesmas razões”. (BERGAMINI, 2018, p. 125). A empresa deve proporcionar
 52

um ambiente de trabalho agradável, motivador, facilitando ao funcionário o

desenvolvimento de suas habilidades, pois o ambiente influencia muito na
motivação, pois é ela que impulsiona o indivíduo a utilizar suas habilidades, mas a
realização desse desejo pode também ser tanto facilitada quanto bloqueada pelo
modo de funcionamento do ambiente de trabalho.
A motivação na empresa será de extrema importância para todo o processo
de trabalho, cabendo ao gestor avaliar e criar programas que vão melhor adaptar a
cada realidade e dessa forma venha a desencadear a força interna dos funcionários
para atingirem seus objetivos.

 Comportamento humano e motivação

Os impulsos que conduzem a motivação para diferentes princípios de

diferentes padrões comportamentais são em grande parte involuntários e, portanto,
não podem ser estudados ou avaliados.
As necessidades dos indivíduos estão ligadas ao seu comportamento. Pode
haver uma perda de motivação quando uma necessidade está sendo atendida. De
acordo com Abraham Maslow, quando uma necessidade é satisfeita, ela deixa de
ser um motivador para o comportamento. Quando uma necessidade é bloqueada, o
indivíduo tende a superar esse obstáculo e fazer várias outras tentativas para suprir
a necessidade. Ao falhar em alcançar um caminho alternativo que diminua a força
da necessidade, o bloqueio da realização da meta continua onde cria frustração.
Segundo Balcão e Cordeiro (1979), conforme já foi provado, um grupo unido
representa mais em termos de eficiência na consecução dos objetivos das empresas
do que grupos isolados, no entanto embora a administração saiba desta
necessidade, receiam a ameaça que ela representa. Acima desta, encontramos
outra necessidade de extremo valor para a organização e para o indivíduo que são
as necessidades do ego, estão relacionadas com o amor próprio: autoconfiança,
competência, conhecimento, independência; necessidades relacionadas com a
própria reputação: status, reconhecimento, aprovação, respeito. São raramente
satisfeitas e a organização industrial típica oferece poucas oportunidades de
satisfação dessas necessidades egoístas para as pessoas de níveis mais baixos da
hierarquia. (BALCÃO; CORDEIRO, 1979). Por último, chegamos às necessidades
de auto realização; poucos conseguem atingir esse nível.
 53

Está claro que as condições da vida moderna dão apenas oportunidades

limitadas para que essas necessidades, relativamente fracas, obtenham expressão.
A privação que a maioria das pessoas experimenta com respeito a necessidades de
nível inferior desvia suas energias para a luta pela satisfação daquelas
necessidades. Assim as necessidades de auto realização permanecem inativas.
(BALCÃO; CORDEIRO, 1979).
Pode se concluir que algumas necessidades dos indivíduos devem ser
satisfeitas, pois pelo contrário, a insatisfação e a desmotivação do colaborador
refletirão de maneira direta nos resultados empresariais.

 O papel do Líder na Motivação

A liderança está associada a incentivos e estímulos que possam provocar a

motivação nas pessoas para a realização da missão, da visão e dos objetivos da
empresa. (VERGARA, 2016). O líder precisa ter ou desenvolver habilidades que
possibilitam o conhecimento dos seus liderados, identificar em cada um o seu
potencial e as suas fragilidades, assim como as suas qualidades. Saber ouvir, dar e
receber opiniões sempre que necessário influencia no desenvolvimento e
crescimento de sua equipe.
O sucesso de um líder pode depender quase que exclusivamente de sua
capacidade de motivar outras pessoas. A motivação é uma das principais
responsabilidades gerenciais. E a sua influência sobre seus colaboradores exige
uma eficaz liderança e uma contínua motivação da equipe, funcionando como um
impulsionador do comportamento humano. Logo, a administração deve buscar o que
motiva o colaborador e criar um ambiente que possibilite a satisfação individual de
necessidades e objetivos organizacionais, o crescimento e desempenho das 46
empresas estão atrelados ao desempenho de seus profissionais. (CHIAVENATO,
2014).
[…] é óbvio que as pessoas são diferentes no que tange á
motivação: as necessidades variam de indivíduo para indivíduo,
produzindo diferentes padrões de comportamento; os valores sociais
também são diferentes; as capacidades para atingir os objetivos são
igualmente diferentes; e assim por diante. Para complicar ainda mais,
as necessidades, os valores sociais e as capacidades variam no
mesmo indivíduo conforme o tempo. (CHIAVENATO, 2014, p. 89).
 54

De acordo com Chiavenato (2014), os líderes devem assumir a postura que

lhes cabem, pois o sucesso e a sobrevivência da organização é responsabilidade de
um líder. Entende-se que, para ser um líder bem sucedido, este deve ter a
capacidade de comunicação, saber lidar com as relações interpessoais e trabalhar
em equipe. Ainda segundo o autor, a liderança é um fenômeno tipicamente social
que ocorre exclusivamente em grupos sociais e nas organizações. Pode-se definir
liderança também, como uma influência interpessoal exercida numa dada situação e
dirigida através do processo de comunicação humana para a consecução de um ou
mais objetivos específicos. Os elementos que caracterizam a liderança são,
portanto, quatro: a influência, a situação, o processo de comunicação e os objetivos
a alcançar.
A liderança é necessária em todos os tipos de organização humana,
principalmente nas empresas e em cada um de seus departamentos.
Ela é essencial em todas as funções da Administração: o
administrador precisa conhecer a natureza humana e saber conduzir
as pessoas, isto é, liderar. A liderança pode ser visualizada sob
diversos ângulos. (CHIAVENATO, 2014, p. 157).

A presença do líder dentro de uma empresa tem papel importante no

trabalho exercido por ela para almejar a motivação da equipe de trabalho. Portanto,
a motivação é uma das principais responsabilidades do mesmo. Ao líder cabe
identificar todas as necessidades peculiares de cada um no sentido de identificar a
melhor forma de compor a motivação necessária para aperfeiçoar o desempenho
individual e consequentemente de toda equipe de trabalho. Os lideres devem estar
habilitados em como vão incentivar a motivação para que todos possam atingir as
metas organizacionais com eficácia. As empresas perceberam a necessidade de
conhecer as expectativas dos funcionários e convergi-los para os interesses da
empresa, pois esse é um desafio para os atuais gestores.

As organizações precisam de liderança forte e administração forte

para atingir sua eficácia ótima. No mundo dinâmico de hoje,
precisamos de líderes que desafiem o status que, criem visões de
futuro e sejam capazes de inspirar os membros da organização a
querer realizar essas visões. (ROBBINS, 2010, p. 304).

A motivação é um dos inúmeros fatores que contribuem para o bom

desempenho do trabalho. Neste contexto, a liderança deverá ser a fonte motivadora
de todo o processo na empresa, pois o líder incentivador é um excelente instrumento
para alavancar a motivação.
 55

Percebe-se que para ser um verdadeiro líder é necessário que a pessoa

entenda de cada setor, saiba a importância de cada área e reconheça o potencial de
cada membro da equipe influenciando-os para que atinjam os resultados esperados.
A liderança está profundamente relacionada com as competências de
comunicação e de transmissão de ideias. O modo como às pessoas se comportam
dentro do ambiente organizacional implica para que o líder adote um estilo de
liderança específico adequado às características do grupo.

 Desmotivação

No trabalho as principais causas de pedidos de demissões estão ligadas a

desmotivação. No mundo atual em que vivemos, cansativo e estressante,
colaboradores desmotivados usam atestados e outras formas para não ir trabalhar
nem que seja um dia ou outro.
A causa da desmotivação do indivíduo deve ser analisada pela organização,
para descobrir o motivo, seja do ponto de vista da empresa, quanto do ponto de
vista do funcionário. E a partir daí procurar buscar uma solução.
Deixamo-nos dominar, na maioria das vezes, por viver em um cotidiano
exigente e acabamos fazendo o trabalho automaticamente, esquecendo-nos do
prazer de exercer uma função dentro da empresa.
Um motivo divide-se, usualmente, em dois importantes componentes.
Primeiro, o termo impulso refere-se ao processo interno que incita uma pessoa à
ação. O impulso pode ser influenciado pelo ambiente externo [...] mas o impulso,
propriamente dito, é interno. Segundo, um motivo termina ao ser atingido um
objetivo ou obtida uma recompensa. (MURRAY, Edward 1971, p.20-21).
Segundo Murray (1971) no trabalho somos da mesma forma, temos medos
de desafios, de tentar, de buscar algo novo, e com isso deixamos de lado o
aprendizado e as oportunidades, ficamos presos em apenas um mundo, ouvimos
muitas vezes o companheiro de trabalho reclamar do chefe, do trabalho, do dia-dia e
essa situação pode ocorrer por meses, anos e muitas vezes acabamos ao menos
buscando algo que motive e acaba que nos prendemos no medo de não encontrar
algo melhor, ou algum outro obstáculo é colocado.
 56

"Todos nós possuímos ideias particulares sobre o que faz as pessoas

pulsarem de atividade [...]. Indagamos com frequência o que uma pessoa quer o que
poderá influenciá-la, o que é importante para ela". (MURRAY, 1971, p.11-12).
Assim sendo, fica claro verificar que a motivação está presente em nosso
cotidiano, somos motivados e também desmotivados a todo tempo, por fatores
externos ou internos. Para que a pessoa tenha motivação é necessário acreditar em
um motivo, a motivação é MOTIVO + AÇÃO, havendo um motivo, deve-se procurar
fazer a ação, pois não adianta termos o motivo e não correr atrás dele.
 57

8 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Todo negócio depende de pessoas trabalhando duro para atingir seus

objetivos principais. As pessoas são o recurso mais importante em uma empresa e,
se motivadas, acharão o trabalho agradável e confortável. Nesse caso, o papel da
motivação é de extrema importância, é a maior e mais importante ferramenta
estratégica da empresa para manter a satisfação positiva e o comprometimento dos
colaboradores com os objetivos da empresa. Com base em pesquisas
motivacionais, as empresas podem melhorar as relações entre os trabalhadores.
Para tanto, no presente trabalho foram utilizados autores renomados com o
propósito de melhorar esta pesquisa sobre a Empresa Publica X, situada em São
Luís do Maranhão como: MASLOW – Teoria das Necessidades, HERZBERG –
Teoria dos dois fatores, MCGREGOR – Teoria X e Y. Os objetivos do trabalho foram
alcançados, pois se comprovou que o grande índice de satisfação dos funcionários
que trabalham na Empresa Publica X em São Luís do Maranhão. Em relação às
hipóteses vinculadas a pesquisa algumas foram confirmadas e outras não foram por
insuficiência de dados em virtude da não colaboração da empresa em ceder
materiais para análise.
Por meio deste trabalho foi observado no que concerne a sistematização do
trabalho, ou seja, relação chefe versus colaborador, por exemplo, não inibe a
produtividade dos funcionários, pois os mesmos apresentaram-se satisfeitos com a
relação; a respeito da chance de crescimento profissional e segurança no trabalho,
além dos aspectos motivacionais, apesar de haver possibilidade de crescimento
profissional, por se tratar de uma empresa de médio porte, os mesmos apontaram
insatisfação no que diz respeito ao plano de carreira que deve ser melhorado por
uma equipe especializada em Gestão de Recursos Humanos; não há dificuldades de
comunicação entre os mesmos, pois a troca de informações entre os setores não
comprometem a execução das rotinas administrativas entre os segmentos de
trabalho, dando chance aos colaboradores não se sentirem realizados pessoalmente
pelo fato não possuírem salário compatível com sua atribuição, portanto os mesmos
se mostraram insatisfeitos na relação produtividade/remuneração.
Vale ressaltar que esta pesquisa apesar de ter um caráter de investigação
exploratória ainda não é suficiente para se concluir no geral um resultado com mais
abrangência. Entretanto, é necessário frisar que a Empresa Publica X em São Luís,
 58

tende a crescer pela mudança de mentalidade, inovação de tecnologia, novos

gestores, com conhecimentos significativos de causa e colaboradores reciclados
com conhecimento de sua própria atividade.
Quanto mais a empresa cresce, suas metas e proporcionalmente o seu
resultado, também tendem a crescer. O comprometimento de todos os envolvidos no
ambiente organizacional é fundamental para o alcance dos resultados desejados.
Surgindo a necessidade de funcionários bem resolvidos, motivados, com um
sentimento de pertencimento sobre a empresa, ou seja, de “dono”, e também da
própria organização em valorizar o funcionário para que ele se sinta a vontade para
desempenhar a sua função.
Dentro desse padrão, com certeza, iremos atingir prioridades na produção e
na mudança comportamental dos colaboradores, visando melhor aproveitamento
dos insumos e acreditando em uma boa Gestão do Diretor Presidente da Empresa
Pública X em questão.
Verifica-se alguns fatores que são impactantes no mundo organizacional e
na relação de confiabilidade, líderes e aqueles que são liderados, formam uma
equipe que irão estabelecer condições essenciais de rotinas de trabalho com
resultados brilhantes.
Contudo, respeitabilidade e compromisso, necessitam de norteamento para
aprimorar os rumos da organização devendo se ter, reciprocidade, para se obter um
ambiente organizacional harmônico.
Quando existe um clima organizacional favorável e um bom relacionamento
entre todos os componentes do quadro funcional da empresa, o trabalho flui de
modo mais dinâmico, deixando de ser uma obrigação para se tornar um prazer, algo
bom de ser realizado.
Salienta-se que a solução do problema motivacional das empresas de um
modo geral está no seu diagnóstico e de um planeamento de medidas que possam ir
ao encontro das necessidades de quem trabalha, quer no nível de aspirações
psicológicas, quer no de necessidade de ordem física.
Dessa forma, chega-se a conclusão de maneira essencial que as empresas
tendem a valorizar os colaboradores no setor trabalhista, porque eles que no
aspecto produtivo, são importantes no crescimento e nos resultados organizacionais.
Consequentemente a empresa ao valorizar os colaboradores, melhora a
produtividade, e a funcionalidade dos respectivos resultados dos colaboradores
 59

aprimorados, comprometidos com as tarefas que desempenham. Isso, de certa

forma, proporcionará uma visão melhorada à organização que prima por resultados
significativos.
 60

REFERÊNCIAS

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 63

ANEXO A - MODELO PARA QUESTIONÁRIO APLICADO NA EMPRESA

PÚBLICA X

1. Qual a percepção dos trabalhadores em se tratando da forma deficitária que a

Empresa Publica X em São Luís do Maranhão conduz seus trabalhos?
2. Que Gestão teríamos que adotar para corrigir os erros ou equívocos,
incluindo os motivacionais, administrativos praticados durante a
sistematização de trabalho da Empresa Publica X em São Luís do Maranhão?
3. Qual a percepção dos funcionários sobre a adoção de uma prática
administrativa e motivacional efetiva na Empresa Publica X em São Luís do
Maranhão?
4. Qual a percepção do gestor de pessoas que conduz os trabalhos da Empresa
Publica X em São Luís do Maranhão?
5. Quais as perspectivas em se tratando de teoria e prática que venha a ser
inovação motivacional na parte operacional da Empresa Publica X em São
Luís do Maranhão?
6. Como fundamentar essas práticas administrativas e motivacionais no
contexto da Empresa Publica X em São Luís do Maranhão?
7. Quais os fatores internos e externos motivacionais condicionam as práticas
administrativas para melhoria do trabalho na Empresa Publica X em São Luís
do Maranhão?
 64

ANEXO B - QUESTIONÁRIO SOBRE SATISFAÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS NA

EMPRESA PÚBLICA X

1. Qual sua idade?

( ) Entre 16 e 21

( ) Entre 22 e 26

( ) Entre 27 e 35

( ) Mais de 35

2. Você está satisfeito com o seu cargo?

( ) Sim

( ) Não

( ) Mais ou menos

3. Você se sente satisfeito em relação ao volume de trabalho que realiza?

( ) Sim

( ) Não

( ) Mais ou menos

4. A empresa é aberta a receber e reconhecer as críticas, opiniões e de seus

colaboradores?

( ) Sempre

( ) Quase sempre

( ) Nunca

( ) Não tenho opinião

 65

5. Você considera a sua remuneração adequada ao trabalho que você faz?

( ) Sim

( ) Não

( ) Mais ou menos

6. Você acredita na oportunidade de crescimento em sua carreira?

( ) Sim

( ) Não

( ) Mais ou menos

7. Sua empresa reconhece os bons funcionários?

( ) Sempre

( ) Quase sempre

( ) Nunca

( ) Não tenho opinião

8. Indique três principais fatores que geram mais insatisfação no seu

trabalho. Número 1 no fator que gera mais insatisfação, número 2 no
segundo maior fator de insatisfação ou o número 3 para o terceiro maior
fator de insatisfação.

1 2 3
Falta de reconhecimento
Sobrecarga de trabalho
O trabalho que realizo
Ambiente de trabalho em más condições
Remuneração
Falta de segurança

Impossibilidade de crescimento na empresa