Sodexo Clima Organizacional Monografia 27.06.2019 Gleydia

UNIVERSIDADE ESTADUAL DA REGIÃO TOCANTINA DO MARANHÃO –
UEMASUL
CENTRO DE CIÊNCIAS HUMANAS SOCIAIS, TECNOLOGICAS E LETRAS –
CCHSTL
CAMPUS AÇAILÂNDIA
CURSO BACHARELADO ADMINISTRAÇÃO
GLEIDIA DA SILVA SOUSA
CLIMA ORGANIZACIONAL: Análise do Grau de Satisfação dos Colaboradores

na Empresa Sodexo Faciliteis em Açailândia – MA.
AÇAILÂNDIA
2019

Monografia apresentado ao curso de

Administração da Universidade Estadual da
Região Tocantina do Maranhão-UEMASUL,
campus Açailândia como requisito para obtenção
de título de Bacharel em Administração.
Orientador Prof. Esp.: Jose de Ribamar Costa

Maia
AÇAILÂNDIA
2019

Monografia apresentado ao curso de

administração da Universidade Estadual da
Região Tocantina do Maranhão-UEMASUL,
campus Açailândia como requisito para obtenção
de título de Bacharel em Administração.
Orientador Prof. Esp. em Gestão Empresarial:

Jose de Ribamar Costa Maia
Aprovado em:__/__/__
BANCA EXAMINADORA
___________________________________________
Prof. Esp. Jose de Ribamar Costa Maia (Orientador)
Especialista em Gestão Empresarial Universidade Estadual do Maranhão - UEMA
___________________________________________
Prof. Esp. (Examinador)
Titulação
___________________________________________
Prof. Esp. (Examinador)
Titulação
Dedico este trabalho a quem sempre nos dá força
para prosseguir, Deus, a todos que direta e
indiretamente me apoia, como minha família e amigos
próximos.
AGRADECIMENTOS
Primeiramente, agradeço a Deus, por ter sido o meu refúgio e fortaleza,

pois foi quem esteve sempre do meu lado, trazendo tranquilidade e paz para que
concluísse o curso Bacharelado em Administração com sucesso, obrigada Senhor!
Aos meus pais, Euzeni da Silva Sousa e Josemar da Silva Sousa que
sempre me aconselharam e foram a base de tudo para mim, e está como meu porto
seguro em todos os momentos da minha vida.
Ao professor Jose de Ribamar Maia, pelo talento no papel de orientador,
pela disponibilidade, sabedoria e orientação, a todos os demais professores e
principalmente a instituição UEMASUL para disponibilização do curso.
Aos meus amigos em geral, que estiveram presentes nesta fase tão
importante, me apoiando e ajudando na execução deste com suas dicas valiosas.
Agradeço, sinceramente, pela contribuição de cada um nesse trabalho e
em minha vida, que contribuíram direta e indiretamente para que este trabalho fosse
concluído com sucesso.
“Existe uma melhor maneira de fazer isso
e vamos descobrir”.
(Thomas Edison)
RESUMO
Clima organizacional pode ser caracterizado como um conjunto de percepções predominantes e

compartilhadas por colaboradores acerca de aspectos técnicos de suas carreiras ou ainda de
aspectos afetivos/emocionais, capaz de incidir na motivação e no comportamento dessas pessoas. A
motivação está intimamente ligada ao clima organizacional e dela se extrai o nível de satisfação ou
frustração dos funcionários que influencia e é influenciado pelo ambiente interno da organização. Este
trabalho se propõe mostrar a importância de um clima organizacional, tendo como enfoques a
motivação dos colaboradores e a satisfação em seu ambiente de trabalho que quando feito com
qualidade aumenta a produtividade melhorando os resultados e objetivos das organizações. A
presente pesquisa caracteriza-se como quantitativa, por meio de uma pesquisa de campo através de
um questionário com perguntas fechadas. Durante o desenvolvimento do trabalho foram expostas a
caracterização e conceitos de clima organizacional e motivação e se apresentou as principais teorias
motivacionais. A pesquisa demonstrou como o clima influencia a produtividade dos colaboradores
quando o mesmo se sente motivado.
Palavras-chave: Clima organizacional. Motivação. Teorias motivacionais. Sodexo.

ABSTRACT
Organizational climate can be characterized as a set of perceptions predominant and shared by

employees about technical aspects of their careers or affective / emotional aspects, capable of
affecting the motivation and behavior of these people. Motivation is closely tied to the organizational
climate and it draws the level of satisfaction or frustration of employees that influences and is
influenced by the internal environment of the organization. This paper aims to show the importance of
an organizational climate, focusing on the motivation of employees and the satisfaction in their work
environment that when done with quality increases productivity improving the results and goals of
organizations. The present research is characterized as quantitative, by means of a field research
through a questionnaire with closed questions. During the development of the work were exposed the
characterization and concepts of organizational climate and motivation and presented the main
motivational theories. The research demonstrated how the climate influences employee productivity
when employees feel motivated.
Keywords: Organizational climate. Motivation. Motivational theories. Sodexo.

LISTA DE FIGURAS
Figura 1 – Hierarquia das Necessidades Humanas Segundo Maslow......................23

Figura 2 – A teoria dos Dois Fatores de Herberg......................................................24
Figura 3 – Alguns Elementos Relacionado à Satisfação Pessoal.............................27
LISTA DE GRÁFICOS
Gráfico 1 – Sexo dos participantes da pesquisa........................................................38

Gráfico 2 – Faixa etária..............................................................................................39
Gráfico 3 – Qual seu nível de escolaridade? .............................................................39
Gráfico 4 - Setor de Trabalho.....................................................................................40
Gráfico 5 – Qual é o seu grau de satisfação em relação ao seu trabalho?...............41
Gráfico 6 - Quanto as condições físicas do trabalho (Qualidade das condições físicas
de trabalho, as condições de conforto, instalações em geral, riscos de acidentes de
trabalho e doenças profissionais) como você se sente? ...........................................42
Gráfico 7 - Na empresa, como você avalia o trabalho em equipe, quanto a
participação dos funcionários entre si e dos funcionários com os gestores? ...........43
Gráfico 8 - Quanto as informações que você recebe na empresa sobre suas
responsabilidades e tarefas diárias? .........................................................................44
Gráfico 9 - Você se sente reconhecido pelo trabalho que você executa? ................45
Gráfico 10 - Com relação ao desenvolvimento profissional como você avalia as
oportunidades de treinamento e as possibilidades de promoções e carreira que a
empresa lhe oferece? ................................................................................................46
Gráfico 11 - Você se sente seguro e estável trabalhando nesta empresa?...............47
Gráfico 12 - Com relação ao seu salário e benefícios, considerando os salários dos
demais funcionários da empresa e os pagos por outras empresas, qual seu grau de
satisfação? ................................................................................................................47
Gráfico 13 - A forma como a empresa recompensa os esforços individuais é: ........48
Gráfico 14 - No geral, como você se sente trabalhando nesta empresa? ................49
Gráfico 15 - Dos principais fatores motivacionais pelos quais você trabalha na
empresa, abaixo relacionados, indique o que você considera mais importante........50
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO....................................................................................................... 11
2 CLIMA ORGANIZACIONAL............................................................................14
2.1 Conceituando Clima Organizacional............................................................14
2.2 Cultura Organizacional..................................................................................17
2.3 Pesquisa de Clima Organizacional...............................................................19
3 MOTIVAÇÃO................................................................................................... 22
3.1 Satisfação dos Colaboradores ......................................................................25
4 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO..........................................................29
5 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS........................................................31
5.1 Tipo de Pesquisa............................................................................................31
5.1.2 Quanto aos Objetivos......................................................................................33
5.2 Universo da Amostra....................................................................................34
5.3 Coleta de Dados............................................................................................34
5.4 Tratamento dos Dados Coletados...............................................................35
6 APRESENTAÇÃO DA EMPRESA E ANÁLISE DE DADOS..........................36
6.1 O Grupo Sodexo Facilities Services Ltda...................................................36
6.2 Perfil dos Entrevistados...............................................................................38
6.2.1 Análise dos Dados Pessoais ..........................................................................38
7 CONCLUSÃO.................................................................................................52
REFERÊNCIAS...............................................................................................54
APÊNDICE A – Carta de Autorização de Pesquisa de Campo..................59
APÊNDICE B – Questionário .......................................................................60
11
1 INTRODUÇÃO
Para que as organizações possam se manter no mercado como fortes

competidores, não basta apenas produzir com qualidade e custo baixo, é preciso,
monitorar seu ambiente interno, verificando quais são seus gargalos, conhecendo
principalmente, a equipe que a compõem e quais seus anseios.
Uma maneira de adquirir esse conhecimento sobre a organização, é
conhecer seu clima organizacional, pois o mesmo está interligado com o
comportamento e atitudes das pessoas no ambiente de trabalho o que reflete
diretamente na sua qualidade de vida, interferindo também nas condições que
caracterizam o estado de satisfação ou insatisfação dos mesmos na empresa, sendo
assim conhecer o clima organizacional ajuda a atrair e manter talentos e acima de
tudo melhorar o ambiente de trabalho.
Segundo Chiavenato (2009a), o clima é favorável quando proporciona
satisfação das necessidades individuais dos colaboradores, buscando detectar como
os trabalhadores se comportam no ambiente de trabalho.
Para Bispo (2006), a pesquisa científica que abrange o tema clima
organizacional é uma ferramenta extremamente objetiva e acima de tudo segura,
isenta de comprometimento com a situação atual em busca de problemas reais na
gestão de recursos humanos. Sendo que a análise, o diagnóstico e sugestões
proporcionados pela pesquisa são valiosíssimos como instrumento para o sucesso
de programas voltados para a melhoria da qualidade, do aumento da produtividade e
adoção de políticas internas.
Desta forma a pesquisa de clima organizacional justifica-se devido sua
importância, pois pode-se obter informações para identificar os aspectos positivos e
negativos que impactam no clima da empresa, e consequentemente criando planos
de ação para seu desenvolvimento. Com base nisso, a empresa deve buscar
ferramentas ou estratégias para auxiliar na reconstrução do clima organizacional,
mantendo, portanto, seus colaboradores motivados e satisfeitos.
O clima organizacional eleva de forma imensurável o ambiente de
trabalho nas organizações, para isso é aplicado a pesquisa de clima organizacional
para identificar o que os colaboradores pensam em relação a empresa, sendo assim
a principal problemática da pesquisa é identificar “Quais as práticas adotadas que
12
influenciam no grau de satisfação dos colaboradores e na percepção positiva ou

negativa em relação ao clima organizacional existente na instituição”?
Nesse contexto, verificando-se a relevância do tema, o objetivo deste
estudo é avaliar o clima organizacional e a satisfação dos colaboradores dentro da
empresa pesquisada, afim de identificar de que forma o clima organizacional
interfere no desempenho das atividades dos colaboradores, o que hoje é uma das
ferramentas essenciais que os gestores possuem para melhorar o rendimento das
equipes, maximizando os lucros e prestando um bom atendimento aos clientes.
O trabalho está organizado com a introdução; no segundo capítulo aborda
o conceito de clima organizacional e suas aplicabilidades para medir o grau de
satisfação e motivação dos colaboradores no ambiente corporativo, relatando vários
conceitos, porém com uma só finalidade gerar o bem-estar de todas as pessoas
envolvidas, destacando também a cultura como a causa, pois toda organização já
possui a sua, independente de seu tamanho e, a importância de se fazer a pesquisa
de clima frequentemente, assim se consegue identificar os pontos negativos que
podem ser melhorados sem prejuízos; no terceiro capítulo abordou-se a motivação,
de que forma os colaboradores são motivados e o que os satisfazem para que
possam permanecer na organização; e pôr fim no quarto capítulo destaca-se a
qualidade de vida no trabalho.
No quinto capítulo mencionou-se a metodologia utilizada, para realização
do estudo foi aplicado um questionário no qual foi identificado algumas variáveis,
nas quais as mesmas têm por objetivo identificar o nível de satisfação dos
colaboradores da organização em estudo. Assim definidas as seguintes variáveis:
medicina e segurança do trabalho; reconhecimento; relacionamento com a chefia;
comunicação interna; política de salários e benefícios; clareza organizacional;
comprometimento organizacional; condições de trabalho; oportunidades de
participação; e promoção. No sexto capítulo apresentou-se a empresa pesquisada, e
com a ajuda do questionário, pode-se identificar as satisfações e insatisfações dos
colaboradores, e mostrar porque é de grande importância ter um bom
relacionamento entre gestores e subordinados afim de manter um bom clima dentro
da empresa, e apresentando o grau de satisfação/motivação dos colaboradores
participantes desta pesquisa através de gráficos.
No sétimo capítulo buscou apresentar a conclusão de todos os dados
analisados bem como caracterizar o estudo que mostrou que quando os
13
colaboradores se sentem motivados em exercer suas atividades dentro da

organização eles buscam explorar atributos que geram base para a investigação do
tema em questão.
14
2 CLIMA ORGANIZACIONAL
2.1 Conceituando Clima Organizacional
O clima organizacional nada mais é que um conjunto de satisfações e

insatisfações dos colaboradores – capital intelectual – de uma organização,
identificado através de pesquisas, percepções e opinião, formando assim convicções
que influenciará diretamente no desempenho de cada um na organização.
É de suma importância observar o comportamento humano e atentar-se
aos sinais de satisfação, valorizando-o, oferecendo um ambiente saudável e
prazeroso de se trabalhar, evitando assim a desmotivação, e por fim retendo-o
logrando ao longo do tempo bons resultados dentro da empresa, identificando os
fatores essenciais que podem comprometer o clima organizacional.
O clima organizacional caracteriza o comportamento dos colaboradores,
quando existe um elevado nível de satisfação, elevando a motivação, animação,
interesse e principalmente colaboração, em contra partida quando há baixo nível de
satisfação, se identifica um comportamento oposto dos colaboradores, onde
caracteriza-se estados de depressão, desinteresse, insatisfação entre inúmeros
outros. Assim vale ressaltar que quando o colaborador é valorizado e é visto dentro
da organização, existe maior dedicação por parte do mesmo passando a amar o que
faz e isso se torna um diferencial, passando a contribuir diretamente nas metas
propostas, crescendo e evoluindo junto com a empresa.
De acordo com Chiavenato (2009a), o clima organizacional refere-se aos
ambientes, principalmente ao interno e está relacionado com o grau de motivação
dos colaboradores, hoje caracterizados como um dos mais importantes capitais da
empresa o capital intelectual.
Toda organização é composta por indivíduos que se relacionam uns com
os outros de acordo com sua trajetória de vida, sendo muito comum passar por
certas tensões no trabalho, a sensação de não ser reconhecido, ocasionando um
clima pesado, isso afeta o sucesso ou o fracasso da organização de maneiras
explícitas.
Luz (2007), entende que clima organizacional representa algo
característico como uma atmosfera psicológica, envolvendo empresa e funcionários.
Sendo assim ele não pode ser visualizado mais pode ser percebido de várias
15
formas, principalmente através dos sentimentos expressados pelos colaboradores

no que tange a empresa, o que pode ser caracterizado como satisfação ou
insatisfação no ambiente social.
Luz (2003) afirma que um dos itens mais relevantes que impacta no clima
organizacional é a rotatividade. Dessa formar gerir o clima organizacional significa
que, se deve mapear as situações do ambiente interno e externo, para verificar e
tomar medidas cabíveis para se eliminar os focos negativos, melhorando o clima
corporativo e motivar os colaboradores.
Luz (2003) ainda caracteriza que se deve buscar identificar as
imperfeições existentes que trazem impactos nos resultados das organizações,
medindo-se o valor de uma organização não somente pelo ativo tangível, mais
também pelo intangível que é o capital humano e intelectual, capaz de construir
valores de inovações e trazer competitividade nas organizações.
Tudo isso é ativado pela motivação, onde os colaboradores procuram
satisfazer suas necessidades da melhor forma em busca de melhores resultados,
conforme cita Chiavenato:
Tal ajustamento não se restringe apenas à satisfação das necessidades

fisiológicas e de segurança – as chamadas necessidades vegetativas –,
mas envolve também a satisfação das necessidades sociais, de estima e de
auto realização – as chamadas necessidades superiores (CHIAVENATO,
2006, p.122).
Diante do exposto cria-se um clima organizacional favorável e propício

para revelar futuros talentos, uma vez que verão um ambiente com oportunidade de
crescimento tanto pessoal como profissional, passando de uma satisfação individual
para uma coletiva, sendo assim um clima agradável no trabalho é extremamente
benéfico para ambas as partes, e o resultado é: menos estresse, mais bem-estar,
mais desempenho com o trabalho, melhores resultados e cumprimento de suas
atividades.
Assim é de grande importância a pesquisa de clima organizacional, pois
procura medir os níveis de satisfação dos colaboradores, caracterizando os pontos
positivos e negativos, permitindo melhorias dentro e fora da organização.
O clima organizacional, para Chiavenato (2009a, p. 89) é:
16
...alto e favorável em situações que proporcionam satisfação às

necessidades pessoais e elevação moral. É baixo e desfavorável em
situações que proporcionam a frustação daquelas necessidades. No fundo,
o clima organizacional influencia o estado motivacional das pessoas e é por
ele influenciado: é como se houvesse uma retroação reciproca entre o
estado motivacional das pessoas e o clima organizacional.
Quando se menciona clima organizacional fala-se em motivações, pois o

indivíduo motivado supõe-se que ele está estimulado e suficientemente interessado
em realizar suas atividades para alcançar um determinado objetivo. Chiavenato
(2004, p. 63), “motivo é tudo aquilo que impulsiona as pessoas a agir de
determinada forma, ou pelo menos, que dá origem a uma propensão a um
comportamento específico”. O indivíduo busca sempre algo ao seu redor para se
motivar, pois sempre leva consigo uma bagagem de conhecimentos, objetivos e
ações prontas para serem colocadas em prática em um momento oportuno,
percebe-se assim uma mudança no comportamento do ser humano valorizado
dentro da organização.
Para Robbins (2005a) quando a empresa se compromete com o
colaborador e lhe proporciona um determinado ganho, podendo ser em forma de
treinamento, variedade, independência organizacional e controle, o colaborador fica
satisfeito com a organização e com seu trabalho, pois percebe o grau de
comprometimento da empresa com ele onde direta ou indiretamente favorece seu
crescimento e desenvolvimento profissional e pessoal.
Para Maximiano (2000a) clima organizacional é mais que o produto dos
sentimentos de cada um bem como o sentimento em grupos, no que tange a relação
à realidade percebida, formando sentimentos compartilhados pelas pessoas bem
como o respeito das organizações, o que afeta positivamente ou negativamente a
satisfação e a motivação pelo trabalho.
A partir desse conhecimento sobre clima organizacional será possível
conhecer o perfil de todos os profissionais envolvidos nos processos dentro da
empresa, onde o colaborador precisa ser tratado como o primeiro cliente, precisa ser
cativado para que vista a camisa da empresa e que se dedique em alcançar as
metas traçadas pela organização e suas metas pessoais para a tão sonhada
realização profissional.
Nessa vertente, é muito importante que as empresas forneçam condições
para tal, pois muitas pensam em ter um bom fornecimento de tecnologia ou em
17
ampliar sua estrutura física, quando na verdade a sua melhor ferramenta é o

colaborador motivado e satisfeito, afinal, para obter produtividade e lucro é
necessário que a empresa busque desenvolver políticas e programas de
desenvolvimento que favoreçam o colaborador como ser humano e não como um
mero instrumento de produção que gera lucros, sendo que é através do clima
favorável que se pode trabalhar a eficiência e eficácia da organização.
Para que se torne real e as empresas possam conquistar seus objetivos
elas precisam dispor de colaboradores satisfeitos e motivados, pois além da
motivação o ambiente de trabalho e as ferramentas disponibilizadas contam muito
no seu desempenho. GRIFFIN e MOORHEAD (2006), mencionam que o
colaborador com ausência de motivação, coloca o gestor em uma situação delicada,
pois caberá a ele descobrir como motiva-lo para que o mesmo trabalhe melhor.
Portanto, é imperativo estudar e avaliar o comportamento individual no
cenário organizacional, com o intuito de motivá-lo e satisfazê-lo, o que proporcionará
maior qualidade de trabalho, pois eles que fazem com que tudo aconteça,
alcançando assim um desempenho de alto nível, ocasionando alta performance.
2.2 Cultura Organizacional
A cultura organizacional mostra como os colaboradores foram moldados

ao longo do tempo e como eles se relacionam uns com os outros dentro da
organização. Cada empresa tem sua cultura, suas normas e procedimentos internos,
assim compondo a forma de agir e pensar que existe em uma organização. A partir
dessa cultura que os colaboradores são orientados a executar suas atividades.
Segundo Luz (2003, p. 14):
A cultura organizacional influência o comportamento de todos os indivíduos

e grupos dentro da organização. Ela impacta o cotidiano da organização:
suas decisões, as atribuições de seus funcionários, as formas de
recompensas e punições, as formas de relacionamento com seus parceiros
comerciais, seu mobiliário, o estilo de liderança adotado, o processo de
comunicação, as formas como seus funcionários se vestem e se portam no
ambiente de trabalho [...].
Quando se refere a cultura fala-se da capacidade que o indivíduo tem em

se relacionar com outras pessoas de gêneros e etnias diferentes, adaptando-se.
“Falar em cultura implica falar sobre a capacidade de adaptação do indivíduo à
18
realidade do grupo no qual está inserido”. (PIRES, MACÊDO, 2005. p. 84). É a

representação dos valores, crenças, atitudes e forma que as decisões são tomadas,
os desafios são encarados e os comportamentos pré-definidos.
Cultura organizacional diz respeito a um sistema de significados comuns

aos membros de uma organização, distinguindo uma organização da outra
(ROBBINS, 2005a, p. 306).
Cultura é definida como um conjunto de características humanas que não

são natas e que se criam e se preservam ou aprimoram por intermédia da
comunicação e cooperação entre indivíduos em sociedade (AMORIM, 2011,
p. 307).
A cultura é a autoimagem da organização, representa as normas

informais e não escritas que orientam o comportamento dos membros de uma
organização no dia-a-dia e que direcionam suas ações para o alcance dos objetivos
organizacionais, assim fazendo que todos trabalhem em sintonia.
É importante ressaltar que embora os conceitos de clima e cultura

organizacional se inter-relacionam, ou seja, um afeta o outro, eles não se
sobrepõem e devem ser compreendidos de forma separada. O clima
organizacional mapeia o ambiente interno da organização. Já a cultura é
criada e mantida ao longo da história da empresa, culminando em seus
valores e ideias. (MOREIRA, 2008).
Assim, a essência da cultura organizacional está na mentalidade e visão

de mundo dos fundadores da empresa, que determinam os valores iniciais com base
em suas crenças pessoais.
Para Paim et. al. (2009), “a cultura organizacional se relaciona a
processos porque influencia e é influenciada pelo comportamento das equipes
organizacionais”. Sendo assim é de suma importância um planejamento estratégico
para gerenciar novas culturas, sempre buscando melhores caminhos para realização
desta mudança.
Maximiano (2000a) acredita que os mais variados componentes se
estabelecem no nível mais alto e estes são os que observam diretamente
principalmente a linguagem e os comportamentos habituais, porém nos níveis
intrínsecos como valores e premissas não se revelam diretamente à observação e
consequentemente são mais difíceis de se analisar.
Cada organização define sua cultura, porém essas definições deixam
bem explícitas o que é, e como os colaboradores devem executar suas atividades, e
19
como devem se comportar mediante as situações em ambientes diversos – internos

e externos.
Lacombe e Heilborn em (2003), caracterizou a cultura explícita sendo
justamente a cultura transmitida por meio de códigos de ética, credos e por um
conjunto das políticas e normas da organização, se tornando dessa forma a cultura
oficial. A cultura implícita é mais profunda do que palavras faladas e escritas. De
certa forma toda e qualquer comunicação deve ser bastante fácil de se entender,
caso contrário essa falta de compreensão referente a cultura, os indivíduos da
organização acabam tirando suas próprias conclusões de como se comportar,
causando assim atritos entre a cultura real e a planejada.
2.3 Pesquisa de Clima Organizacional
A pesquisa de clima organizacional é uma ferramenta de gestão

valiosíssima que auxilia os gestores a medir o grau de comprometimento dos
colaboradores, através de índices.
SOBRAL, PECI, (2013), relata que a pesquisa de clima organizacional
proporciona a análise da organização a respeito do seu ambiente, bem como analisa
o conjunto de condições que mensuram o estado de (in)satisfação dos
colaboradores na empresa, em prol de alcançar seus objetivos, que em suma incide
em construir uma vantagem competitiva sustentável fundamentada no capital
humano – capital intelectual – , o principal ativo de uma organização.
Luz (2003 ) afirma que uma pesquisa de clima pode ter as seguintes
variáveis: Salário, Benefícios, Segurança no Trabalho, Desenvolvimento dos
Recursos Humanos, Progresso Profissional (Carreira), Integração entre os
Departamentos, Comunicação, Trabalho em Equipe, Valorização/Reconhecimento,
Liderança/Gestão, Imagem da Empresa, Clareza de Objetivos, O trabalho em Si,
Condições de Trabalho, Estabilidade, Processo Decisório, Condições Físicas,
Disciplina.
Através de uma pesquisa de clima (estratégia), a empresa pode conhecer

efetivamente o seu clima, como ele está, quais as causas que mais
contribuem para esse clima, como está o clima em cada unidade de
trabalho etc. (LUZ, 2003, p. 35).
20
Logo, é uma valiosa ferramenta de Gestão Estratégica, pois permite a

análise interna e externa da organização e o acompanhamento do estado de
satisfação e comprometimento dos funcionários. Esse tipo de pesquisa constitui em
um excelente instrumento de feedback e de intervenção organizacional, contribuindo
para o conhecimento do funcionamento da empresa.
Sorio (2011), caracteriza a pesquisa de clima organizacional como um
instrumento valioso de gestão voltado para uma análise do ambiente interno, com o
foco de mapear dificuldades ou aspectos relevantes que conformam o aspecto
motivacional dos colaboradores da empresa.
Através desta caracterização de Sorio (2011) pode-se identificar vários
problemas sendo eles de caráter real ou potencial, assim os colaboradores
funcionários poderão expressar seus sentimentos em relação a empresa.
Sorio (2011), faz menção que a pesquisa de clima organizacional é uma
forma de “desenhar” ou estruturar um escopo do ambiente interno da própria
organização, para que no futuro se possa tomar decisões tendo como foco principal
resolver ou minimizar problemas que mais afetam – de forma negativa – o ambiente
de trabalho tornando-o assim mais saudável.
De acordo com Luz (2003) destaca que a avaliação do ambiente de
trabalho facilita a detecção de oportunidades de melhorias junto aos clientes internos
e aos processos na gestão de recursos humanos. Afirma, ainda, que o desempenho
organizacional é extremamente afetado pelo desempenho das pessoas que
compõem o quadro da organização, ou seja, se o desempenho dos funcionários for
baixo, a organização como um todo terá um resultado fraco.
A pesquisa de clima organizacional para Matos (2009) é fundamental,
pois funciona como um instrumento de apoio, auxiliando de forma quantitativa a
gestão organizacional, lembrando que o estudo por si de clima organizacional é
crucial, além de ser um canal de comunicação entre os níveis hierárquicos da
empresa tanto em vertente horizontal como vertical, os resultados com certeza serão
vistos através da fidelização dos clientes externos.
Se tornando uma ferramenta eficiente para levantar, avaliar e monitorar o
que as pessoas sentem e como se sentem dentro da empresa em que atuam. Assim
as empresas necessitam desses profissionais felizes e motivados para exercerem
suas funções, porém de acordo com GIL (2001), de nada adianta todos os esforços
21
da empresa se o próprio colaborador não consegue identificar e mensurar essa

diferença de tratamento e processo de melhoria interna.
Bispo em (2006), relatou a seriedade da pesquisa de clima
organizacional, não só a menciona como uma ferramenta objetiva e segura mais que
busca problemas efetivos, analisando-os, fazendo um diagnóstico, propondo
sugestões para então alcançar o sucesso dos programas de melhorias nas mais
diversas áreas da empresa aumentando consequentemente a produtividade.
Portando, as empresas não devem somente se preocuparem com
organização-cliente, mas também com organização-colaborador que é
extremamente importante para o perfeito funcionamento da organização como um
todo. Consequentemente quando o gestor decidir aplicar uma pesquisa de clima
organizacional em sua empresa ele está demonstrando comprometimento e cuidado
com seus colaboradores.
Mello em (2013), identificou alguns fatores que corroboram com a
importância do bom emprego da pesquisa de clima organizacional, destacando-se
as que direta ou indiretamente possam afetar positivamente ou negativamente o
comportamento das pessoas; pode ser crucial em atrair e reter talentos; pode ser
modificado; extraordinário indicador de satisfação no que tange aspectos da cultura
ou realidade aparente da organização, tais como as políticas de Recursos Humanos,
modelo de gestão, missão da empresa, processo de comunicação, valorização
profissional e identificação com a empresa; melhorar processos, permitindo, uma
intervenção corretiva e traçar diagnósticos a respeito do ambiente construído pelas
pessoas, crenças e valores.
Para Brum (2003), quando a empresa faz uma pesquisa de clima
organizacional, ela deve estar ciente que além de elogios ela também receberá
críticas, pois em algumas circunstâncias a percepção do colaborador não será igual
à da empresa.
Contudo através dos resultados da pesquisa é possível monitorar os
sentimentos das pessoas com relação ao seu trabalho e a empresa. Caso o
resultado mostre que há um bom clima organizacional, apenas isto não garantirá o
sucesso da organização, no entanto, se o mesmo for ruim, com certeza a
permanência do sucesso será improvável (PEREIRA, 2003).
22
3 MOTIVAÇÃO
Quando se fala de motivação observa-se que há uma ampla literatura

sobre o tema sendo ela na vida pessoal ou no processo administrativo e possui
vários conceitos e teorias.
A palavra motivação vem do latim movere e significa mover, ou seja,
processo essencial a vida, remetendo a movimentar-se quer que seja para alcançar
um objetivo ou até mesmo no sentindo comum na palavra mover. Chiavenato
(2009), caracteriza a palavra motivação como termo de força ativa e impulsionadora,
desejos e receio, em alcançar uma meta, onde se gasta determinada energia.
Robbins (2005) caracteriza motivação como elemento responsável pelo
esforço de um indivíduo para atingir seus objetivos. De modo geral, motivação
consiste no desejo de alcançar algo e, apesar de ser individual, pode ser
influenciada por fatores externos.
A motivação está ligada intimamente ao desejo humano, ao fator interior,
de se desejar algo, sendo assim o indivíduo procura várias formas até conseguir
alcançar o desejado. É importante ressaltar que motivação está ligada a fatores
internos de cada um, pois cada ser tem necessidades diferentes, em alguns
momentos com o passar do tempo os objetivos podem mudar, e o que era
importante a dois dias, hoje pode não ser mais, mesmo se tratando de objetivos
diferentes, as pessoas têm a mesma expectativa umas das outras, pois todas
querem alcançar o desejado.
Chiavenato em (2009), relatou que as pessoas diferem quanto a
motivação, pois cada indivíduo tem uma necessidade produzindo assim padrões
diferentes, pois as necessidades, valores sociais, capacidades variam de acordo
com o tempo.
De acordo com Moscovici (2003), quando se reporta a motivação
humana, ela pode ser caracterizada como constante, ilimitada, flutuante e complexa.
Através desse pensamento, pode-se dizer que a motivação é cíclica. Que quando
uma necessidade é atendida, o processo de motivação logo termina, mas, como as
necessidades estão ligadas ao ser humano, este acaba por identificar uma nova
necessidade, colocando imediatamente um novo processo motivacional em prática.
23
Existem várias teorias sobre a motivação, e todas elas apresentam muitas

contribuições para administração. Neste trabalho serão abordas duas teorias que
estão diretamente relacionadas ao comportamento humano.
Teoria de Maslow é uma das teorias de motivação relacionadas com as
necessidades humanas mais conhecidas e difundidas. As teorias das necessidades
parte do princípio de que os motivos do comportamento humano residem no próprio
indivíduo, pois sua motivação para agir e se comportar deriva de forças que existem
dentro dele. A teoria motivacional de Maslow é uma das mais conhecidas e se
baseia na hierarquia das necessidades humanas (CHIAVENATO, 2009).
Essas necessidades estão dispostas em forma pirâmide, justamente para
informar a ordem de importância no comportamento humano conforme retratado na
figura 1.
Figura 1 – Hierarquia das Necessidades Humanas Segundo Maslow
Fonte: Chiavenato (2009, p. 53).
Para Trierweiller (2004) a hierarquia das necessidades, caracterizada por

Maslow, ainda se encontra presente no sistema de trabalho atual, pois ele destaca
que a natureza humana está em contínuo estado de busca da satisfação de
necessidades fundamentais, fisiológicas, de segurança, sociais, de autoestima e
autorrealização. Herzberg subdivide essas necessidades em grupos de dois fatores:
os fatores higiênicos (necessidades fisiológicas, de segurança e sociais) e os fatores
motivacionais (autoestima e autorrealização).
24
Portanto, é preciso satisfazer uma necessidade anterior para então

passar para a próxima, de forma constante em busca da autorrealização. Outra
teoria relacionada ao comportamento humano é a teoria dos dois fatores que foi
criada por Frederick Herzberg. Segundo Chiavenato (2009) essa teoria surgiu de
uma pesquisa que Frederick Herzberg fez em nove empresas, com duzentos
engenheiros e contadores. Para ele a motivação depende de dois fatores, higiênicos
e motivacionais.
Segundo essa teoria um dos conjuntos de fatores (motivadores e
satisfatórios) pode motivar e satisfazer os funcionários; e outro conjunto (fatores de
higiene ou dissatisfatores) pode apenas evitar satisfação (DUBRIN, 2006). Seu
objetivo era identificar quais os fatores que causava satisfação e insatisfação dentro
do ambiente de trabalho.
Segundo Chiavenato (2009), em essência, a teoria dos dois fatores afirma
que:
1. A satisfação no cargo é função do conteúdo ou atividade desafiadoras e
estimulantes do cargo: são chamados fatores motivadores.
2. A insatisfação do cargo é função do ambiente, da supervisão, dos colegas
e do contexto geral do cargo: são os chamados fatores higiênicos.
Figura 2 - A teoria dos dois fatores de Herzberg
Fonte: Chiavenato (2009, p. 56).
Portanto, quando os fatores higiênicos são bons evitam a insatisfação,

porém quando ruins, provocam insatisfação. E quando os fatores motivacionais são
bons, eles aumentam a satisfação, e quando estão deficientes, provocam falta de
satisfação.
25
3.1 Satisfação dos Colaboradores
A satisfação dos colaboradores não pode ser deixada de lado quando o

assunto são organizações de excelência, uma vez que a experiência que o
funcionário tem na empresa é, na maioria dos casos, diretamente proporcional à sua
atuação profissional diária. Funcionários insatisfeitos são sinônimo de baixa entrega,
aumento de erros, perdas, retrabalho, além de elevada rotatividade e até processos
trabalhistas.
As empresas precisam repensar estratégias para se manterem vivas no
mercado competitivo, além de repensar o modelo de relacionamento com os
colaboradores internos.
Para Hitt, Miller e Colela (2011) é um conjunto de fatores, que estão
relacionados a satisfação no trabalho e foram chamados de fatores de satisfação ou
fatores motivacionais. São fatores que, quando aumentados, acarretarão níveis mais
elevados de satisfação entre eles destaca-se a realização, reconhecimento,
responsabilidade, oportunidade de progresso ou promoção, trabalho em si, potencial
para crescimento pessoal.
Quanto maior o grau de satisfação dos funcionários, maior é a qualidade
de vida no trabalho, no entanto muitos fatores sejam eles, culturais ou sociais,
podem influenciar no desempenho ou saúde psicológica dos funcionários, fatores
estes que não podem e nem devem ser descartados.
Segundo kanaane (2011), visando o caráter psicológico, o trabalho em si,
provoca reações diferentes no que tange a motivação e a satisfação do trabalhador,
especialmente quanto à forma e ao meio no qual desempenha sua atividade. Sendo
assim, o colaborador busca melhores condições de trabalho, onde estas por sua vez
são oferecidas pela empresa, e então avaliam se são favoráveis ou não para atingir
a sua satisfação ou mesmo suas necessidades.
Spector (2002), relatou que analisou centenas de estudos sobre o que faz
com que as pessoas – colaboradores – gostem ou não de seu trabalho e o leva a
eles se tornarem funcionários satisfeitos ou insatisfeitos.
Para Siqueira (2008), o trabalho deve acima de tudo ser desafiador no
seu teor, na sua forma, deve também promover uma recompensa de caráter
financeiro, estimulando e agregando ou até mesmo melhorando a network das
pessoas envolvidas no processo, pois é precisamente por meio do trabalho que o
26
homem modifica e edifica a si mesmo, procurando melhorias e inovações para

elevar seus vínculos nas relações pessoais e profissionais.
Avaliar a satisfação no trabalho não é uma tarefa fácil, pois cada indivíduo
pode se expressar de uma forma diferente, assim como pode expressar ou não uma
satisfação. De acordo com Robbins (2005a), o trabalho requer a convivência, está
pode ser caracterizada pelos colegas e superiores, onde há obediência às regras e
políticas organizacionais, almejando alcançar padrões de desempenho, vidando,
pois, aceitação de condições de trabalho em alguns momentos abaixo do ideal.
Spector (2002), menciona no seu texto que a satisfação pode na maioria
das vezes ser medida e/ou mensurada por meio do desempenho, observando se as
pessoas gostam do seu trabalho e se o realizam com afinco, resultando assim, na
satisfação, nesta mesma vertente Spector ainda afirma que, quando se menciona a
palavra satisfação se faz menção a um envolvimento, onde de lado se identifica o
colaborador e de outro lado a própria empresa.
Com isso, cabe analisar a personalidade de cada indivíduo em relação ao
seu trabalho, adequando a pessoa ao seu trabalho, podendo dessa haver uma
compreender da satisfação do colaborador dentro da empresa. De acordo com
Davis e Newstrom (2001), na proporção que os colaboradores ficam mais maduros e
experientes, eles se mostram delicadamente mais satisfeitos com seus cargos.
Visivelmente, diminuem suas expectativas para níveis mais realistas, ajustando-se
melhor às respectivas situações de trabalho na empresa.
Ainda de acordo com Davis e Newstrom (2001, p.16), “as pessoas
encontram maior satisfação no trabalho quando existe cooperação e trabalho em
equipe”. É um conjunto de pessoas em prol de um único objetivo, pois não existe
somente uma pessoa na empresa trabalhando, somente uma não consegue
desenvolver todas as atividades dentro da organização, cabe então um ajudar o
outro para serem bem-sucedidos. E para manter esse nível de satisfação entre os
colaboradores é bem difícil, devido as inúmeras cobranças. Para tal deve-se estar
satisfeito com a vida, com seu cargo, com seu trabalho, com sua cultura, pois os
meios externos também influenciam na satisfação e no seu desempenho, conforme
demonstra a figura:
27
Figura 3: alguns elementos relacionados à satisfação pessoal
Fonte: Davis e Newstrom (1992, p. 124).
Nessa conjectura o colaborador perceber o que de fato lhe satisfaz dentro

organização, para que dessa forma ele possa atingir seus objetivos, atendendo suas
necessidades e as necessidades da empresa, sendo que ainda, da visão
psicológica, o colaborador tem vários graus de motivação e de satisfação.
(KANAANE, 2011).
Martinez (2002) relata sobre as dimensões que uma boa escala para
medir a satisfação no trabalho deve possuir quando se faz menção do grau de
satisfação no trabalho, por meio de instrumentos que essa mensuração deve ser
compreendida como um conjunto de avaliações individuais dos colaboradores sobre
determinados aspectos dimensionando os graus de satisfação para cada item
pesquisado, que incluem salário, equipe, chefia, promoções e a satisfação com o
próprio trabalho.
Essas avaliações devem ser consideradas como aspectos que envolva o
ambiente de trabalho, materiais disponíveis para realização das atividades,
relacionamento interpessoal, estrutura física de trabalho e outros aspectos que
possam influenciar a experiência e felicidade dos indivíduos dentro da organização.
Essas características mudam de indivíduo para indivíduo, pois cada ser
pode interpretar de formas diferentes, que venham lhe proporcionar a satisfação
desejada, sendo considerada como autoavaliação, uma vez que os valores pessoais
influenciam no comportamento humano.
Para Tamayo (2000), independente da teoria relacionada a clima
organizacional parte do pressuposto de que a satisfação no trabalho está
28
intimamente ligada ao grau em que coincide o que um indivíduo procura no seu

trabalho com o que realmente ele retira dele.
Investigar satisfação no trabalho significa avaliar o quanto os retornos

ofertados pela empresa em forma de salários e promoções, o quanto a
convivência com os colegas e as chefias e o quanto a realização das tarefas
propiciam ao empregado sentimentos gratificantes ou prazerosos. [...].
(SIQUEIRA, 2008, p. 267).
Averiguar a satisfação no trabalho constitui entender as percepções dos

colaboradores, buscando aumento de desempenho e de produtividade,
proporcionando aos indivíduos momentos de satisfação e realização no ambiente de
trabalho.
Contudo, a satisfação no trabalho tem se mostrado como causador de
significantes conquistas das organizações e seus funcionários, quanto ao
desempenho no trabalho, à saúde física e mental, além de longevidade.
29
4 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
O julgamento de Qualidade de Vida no Trabalho incide em ações

específicas visando à melhoria contínua dos processos tecnológicos, estratégicos,
operacionais e humanos de uma empresa. Tendo participação significativa nas
ações implementadas dentro do ambiente organizacional ou ambiente interno, que
têm como objetivo implementar melhorias ao cotidiano dos colaboradores,
aumentando, gradualmente, sua produtividade e gerando um clima de satisfação
geral por parte de cada funcionário dentro da organização.
Gil (2009), afirma que com o avanço do setor de recursos humanos nas
organizações, tornando-o mais aberto e dinâmico, os trabalhadores, não são mais
apenas como recursos, colocados ao lado de recursos materiais e financeiros.
Para Fiuza et. al. (2010), a área de Recursos Humanos é de suma
importância dentro da organização assumindo o papel de gerir pessoas, gerando um
papel de extrema relevância na realidade competitiva atual, já que suas políticas e
práticas devem levar a criar maior competitividade.
As pessoas são peças chaves para que as empresas se mantenham
vivas no mercado, nesse sentindo vários conceitos estão sendo alterados,
adequando a sua nova realidade levando em consideração a relação de qualidade
de vida dos colaboradores, adotando práticas que valorizem o profissional e auxilie
na produtividade. Para Chiavenato (2003) a qualidade de vida no trabalho tem duas
posições adversas: a reivindicação dos empregados visando ao bem-estar e
satisfação no trabalho, e do outro lado, o interesse das organizações levando em
consideração produção e a produtividade.
Griffin (2006) cita em sua pesquisa que:
Um local de trabalho, seja um escritório ou uma oficina, deve ser sadio e

agradável. O homem precisa encontrar aí condições capazes de lhe
proporcionar um máximo de proteção e, ao mesmo tempo satisfação no
trabalho. Mais ainda, o ambiente deve poder cumprir uma finalidade social
de educar, criando no homem hábitos de higiene e de ordem que venha a
estender ao seu lar. Um ambiente de trabalho é o resultado de um complexo
de fatores, materiais ou subjetivos, todos importantes e que, tantas vezes,
são mais fáceis de serem entendidos. (GRIFFIN, 2006, p. 49).
Sendo assim, a Qualidade de Vida no Trabalho engloba inúmeros

elementos como: gerenciamento de riscos à saúde, dimensão física, condições de
trabalho (ambiente e as relações com chefes e colegas), segurança, motivação e
30
adaptação das expectativas dos colaboradores no que tange à realização pessoal. O

sentir‐se livre para participar é fundamental para a motivação e consequentemente à
melhoria da produtividade e alcance dos resultados.
Para Chiavenato (2004), visando melhorar o rendimento e produtividade
dos funcionários, torna-se necessário fazê-los sentirem-se responsáveis pela
atividade para a qual foram designados, sabendo-se que, depois de eles cumprirem
a referida tarefa, irão ser julgados pela competência demonstrada.
Assim como o conhecimento é (in)transferível, as competências
adquiridas também são, a empresa pode e deve ajudar os colaboradores a
alcançarem suas próprias competências para atingirem melhores resultados, porém
estas competências, são resultados da busca de novos conhecimentos adquiridos
ao longo da vida, juntando os mais variados tipos de conhecimentos e vivencias
sendo elas de cunho profissional ou pessoal.
Nesse contexto podemos reforçar que o bem-estar do colaborador é um
fator de extrema importância, pois um ambiente favorável desenvolve as
competências dos trabalhadores tornando-os valorizados, assim reforçando a
segurança do mesmo em seu desenvolvimento e realização pessoal, visto que a
geração do bem-estar envolve vários aspectos sendo eles físicos, sociais e
psicológicos.
Segundo Luz (2007), quando os métodos de gestão agrupam os
conceitos de qualidade de vida no trabalho há uma maior pré-disposição para o
trabalho, bem como melhora o clima organizacional, o comprometimento, a
fidelidade à empresa e a atração pelos benefícios dados pela organização.
31
5 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
O presente trabalho tem como finalidade avaliar o clima organizacional na

empresa Sodexo Facilities Services Ltda, localizada na cidade de Açailândia estado
do Maranhão, onde trouxe grades melhorias em níveis socioeconômicos para a
cidade.
A pesquisa foi elaborada com a técnica de questionário aplicado aos
colaboradores da unidade 51637 - Açailândia no mês de março de 2019, cujo
objetivo segundo Santos (2001), é levantar as características conhecidas,
componentes do fato/ fenômeno/ problema.
A metodologia de uma pesquisa é definida, basicamente, como o
processo de descrever os métodos de coleta e análise dos dados. Tem por principal
objetivo nortear a pesquisa, apresentando ao pesquisador os instrumentos e
métodos mais adequados para tal. A pesquisa é definida através de um
procedimento formal, feito através de uma metodologia reflexiva, ou seja, atraindo o
pesquisador ao processo de reflexão sobre os temas abordados, promovendo um
trabalho científico corroborando ou até mesmo escrevendo um novo caminho para
se conhecer de fato a realidade ou para descobrir verdades ainda não confirmadas.
(LAKATOS E MARCONI, 2006).
De acordo com Martins (2008), a metodologia de toda pesquisa científica
é a etapa inicial à pesquisa, pois ela responde a algumas questões que darão
acesso aos dados.
Para Roesch (2009, p.118):
Metodologia é o estágio de prática profissional que possibilita uma

oportunidade para aprender e quem sabe modificar a realidade nas
organizações, para metodologia é necessário colher dados e analisá-los
sobre a empresa alvo, sendo esta a tarefa mais importante do estágio.
A partir desta ideia este tópico terá como objetivo apresentar a

metodologia utilizada para construção deste estudo levantando dados para entender
o que realmente motivam as pessoas, assim conduzindo os dados para os
resultados finais.
32
5.1 Tipo de Pesquisa
Quanto à natureza dos dados coletados, a pesquisa terá abordagem

quantitativa, pois será analisado os fatores que influenciam no clima organizacional
e a satisfação dos colaboradores da empresa através de um questionário,
possibilitando transformar em números as informações coletadas. É quantitativa
porque utiliza questionário e aspectos estatísticos para traduzir opiniões e
informações.
Zanella (2009), caracteriza a pesquisa quantitativa como um ato de
dimensionar, ou seja, quantificar os resultados, ele ainda afirma que ela é altamente
eficaz, pois medi tanto opiniões, como atitudes e preferências mensurando também
comportamentos.
Segundo Lakatos e Marconi (2006), a pesquisa quantitativa tolera a
mensuração dos julgamentos, reações, hábitos e atitudes, através de uma amostra
que representa estaticamente.
A pesquisa também é de revisão bibliográfica, pois teve como base
artigos, revistas e redes eletrônicas, corroborando para a fundamentação teórica. O
autor ainda descreve que pesquisa bibliográfica:
[...] é aquela que se realiza a partir do registro disponível, decorrente de

pesquisas anteriores, em documentos impressos, como livros, artigos,
teses, etc. Utiliza-se de dados ou de categorias teóricas já trabalhadas por
outros pesquisadores e devidamente registrados. (SEVERINO, 2007, p.
122).
Em suma, todo trabalho científico, toda pesquisa, deve ter o apoio e o

embasamento na pesquisa bibliográfica, para que não se desperdice tempo com um
problema que já foi solucionado e possa chegar a conclusões inovadoras.
(LAKATOS & MARCONI, 2001).
Sobre a ferramenta utilizada na pesquisa que foi a de questionário,
Martins (2009), menciona que é um grupo ou conjunto de perguntas relacionadas as
informações que se deseja obter na pesquisa. Sendo assim, o informante responde
um determinado número de perguntas, podendo ser perguntas abertas ou fechadas,
sendo estas, elaboradas pelo pesquisador através de fundamentos já estudados.
33
O questionário foi composto de duas partes, a primeira relacionada aos

indicadores como: idade, escolaridade e gênero; e a segunda parte envolvendo os
indicadores referente a satisfação e a pesquisa de clima organizacional.
5.1.2 Quanto aos Objetivos
Quanto aos objetivos, a modalidade de pesquisa adotada para a

elaboração deste trabalho foi a pesquisa exploratória, tendo como objetivo
proporcionar maior familiaridade com o problema de campo, por meio da coleta dos
dados com a aplicação de questionário junto aos colaboradores da empresa. Gil
(2002), menciona que pesquisa de campo é uma forma de se aprofundar nas
questões propostas na pesquisa científica, difundindo as características da
população – amostragem – mediante variáveis pré-determinadas.
Esta estratégia de pesquisa procura muito mais o aprofundamento das

questões propostas do que a distribuição das características da população,
segundo determinadas variáveis. Apresenta maior flexibilidade, podendo
ocorrer mesmo que seus objetivos sejam reformulados ao longo da
pesquisa. É desenvolvida no próprio local em que ocorrem os fenômenos,
utilizando-se técnicas de observação direta (Gil, 2002, p. 52).
Malhotra (2001) diz que a pesquisa exploratória é a pesquisa que fornece

base sobre um determinado problema, onde o pesquisador busca uma determinada
compreensão.
Optou se no presente trabalho, por estudo de caso, porque esse tipo de
estudo investigada um fenômeno dentro de um contexto de vida real,
permitindo identificar os pontos fortes, de melhoria, aspirações e expectativas que os
colaboradores visualizam sobre a organização.
Assim, o estudo de caso como estratégia de pesquisa compreende um

método que abrange tudo – tratando da lógica de planejamento, das
técnicas de coleta de dados e das abordagens específicas à análise dos
mesmos. Nesse sentido, o estudo de caso não é nem uma tática para a
coleta de dados nem meramente uma característica do planejamento em si,
mas uma estratégia de pesquisa abrangente (YIN, 2005).
Assim a pesquisa é importante para equiparar os objetivos do trabalhador

aos da organização, visando uma convivência harmônica e produtiva; entendendo o
sentimento das pessoas com as empresas, a partir de estudos detalhados, sendo
34
possível atacar o foco dos problemas, melhorando o clima em que as pessoas

trabalham, interagindo, avançando em sua trajetória corporativa, e compreendendo
as pessoas.
Por fim, a pesquisa visa o levantamento de dados sobre as opiniões dos
colaboradores. As possíveis intervenções devem partir dos gestores e as mudanças
e aceitação das estratégias aplicadas, provêm dos próprios colaboradores.
5.2 Universo da Amostra
Definido o universo da pesquisa, partiu-se para a coleta da amostra,

sendo está de acordo com Marconi e Lakatos (2002), é uma peça crucial para a
pesquisa, após selecionado o universo a ser investigado, busca-se uma parte desse
universo chamado de subconjunto do universo ou simplesmente amostra.
A população alvo desta pesquisa será caracterizada pelos colaboradores
da empresa Sodexo Facilities, que está situada na Br 222 Km 13, pátio Vale na
cidade de Açailândia estado do Maranhão, com 85 colaboradores ativos na unidade
caracterizada pelo código 51637.
Roesch (2009) define que uma população nada mais é um grupo de
pessoas ou empresas que interessa entrevistar para o propósito específico de um
estudo. Dependendo do tamanho da população, do tempo dos entrevistadores,
custo da pesquisa, ou ainda capacidade de processamento dos dados, faz-se
necessário extrair uma parcela desta população para investigar, em vez de utilizar
seu total.”
5.3 Coleta de Dados
A empresa permitiu um campo de pesquisa através de questionários que

foram aplicados a partir do sistema em forma de perguntas, no ato da aplicação do
questionário foram apresentados os objetivos de pesquisa e após do termo de
aceite. Iniciou-se o processo de aplicação in loco e individual da pesquisa.
Garantindo assim maior fidedignidade dos dados.
Segundo Zanella (2009), qualquer uma das técnicas de coleta de dados
pode e tem sido a única base para estudos inteiros. Isso ocorre devido a uma visão
35
de que o pesquisador deveria escolher somente aquela técnica mais adequada ao

seu caso ou a que estivesse mais familiarizado.
Conforme Lakatos e Marconi (2006), para se constituir ou construir um
questionário é preciso uma sequência de perguntas abertas ou fechadas, que serão
respondidas com ou sem a presença do pesquisador.
Nesta pesquisa, foram aplicados 48 questionários de um total de 85
colaboradores totalizando um percentual de 56,47% dos funcionários da empresa. O
questionário foi aplicado com o intuito de verificar a opinião junto aos colaboradores
sobre os fatores que os motivam a trabalhar e qual o nível satisfatório de cada um.
5.4 Tratamento dos Dados Coletados
Para o tratamento de dados fora utilizado o sistema Forms Google,

permitindo a automatização no processo de tabulação para diminuir erro quanto a
apuração dos dados. Os dados sofreram um tratamento estatístico quantitativo com
o intuito de considerar aspectos do ambiente organizacional que remetem influência
sobre a satisfação de seus colaboradores.
Pretendeu-se com essa análise, avaliar e concluir se tais aspectos
identificados na empresa estudada influenciam no estado de satisfação dos
empregados.
A estatística descritiva é caracterizada como um conjunto de técnicas
destinadas a descrever e resumir os dados, para que se possam retirar conclusões a
respeito dos dados disponíveis (GOLDENBERG, 2006).
36
6 APRESENTAÇÃO DA EMPRESA E ANÁLISE DE DADOS
6.1 O Grupo Sodexo Facilities Services Ltda
Conforme informações do site do Grupo Sodexo Facilities Services Ltda,

a empresa foi fundada em 1966, e se desenvolveu a partir de um pequeno negócio
familiar em Marselha, França, para ser líder mundial em serviços de qualidade de
vida ao longo de cinco décadas.
A receita para o sucesso é bem conhecida, foi foco no crescimento
orgânico, à abordagem é centrada no cliente e uma cultura única de empresa,
compartilhada por todos os funcionários.
Após alguns anos constatou-se que: o mercado de abastecimento
marítimo da cidade passaria por uma recessão, e claro que não se interessava por
um mercado em recessão e que era uma empresa familiar e seria uma coisa boa.
A empresa é especializada no fornecimento de serviços de alimentação a
instituições, empresas, escolas e hospitais, baseada em uma filosofia que une
atualmente 420.000 colaboradores do Grupo em todo o mundo.
No Brasil, o Grupo oferece duas modalidades de soluções:
 Serviços On-site - A empresa cria, gerencia e entrega uma ampla
gama de serviços que vão desde alimentação (instalação e gerenciamento de
restaurantes e cafeterias, eventos especiais e serviços de copa), manutenção e
conservação, manutenção civil, elétrica e refrigeração entre outros.
 Benefícios e Incentivos - Oferece uma ampla variedade de benefícios
para alimentar, transportar, incentivar, valorizar e oferecer reconhecimentos aos
trabalhadores. A fim de facilitar a vida cotidiana, no trabalho e na sociedade,
disponibiliza às empresas uma linha completa de soluções em benefícios
inovadora, flexível e segura, de acordo com a necessidade de cada cliente.
 Missão - Melhorar a qualidade de vida de todas as pessoas a quem
servem: colaboradores em seu local de trabalho, pacientes de um hospital,
estudantes de escolas e universidades, prisioneiros em estruturas
socioeducativas, soldados em campo. Contribuindo com o desenvolvimento
econômico, social e ambiental das comunidades, regiões e países em que
atuam.
37
 Valores - Espírito de Serviço - Clientes e consumidores estão no

centro de fazem. Para bem servir-lhes, diariamente e em todos os níveis,
demonstram a disponibilidade, habilidade de ouvir, capacidade em antecipar as
suas expectativas, senso de convívio, capacidade de resposta às necessidades
e o orgulho em satisfazê-las.
 Espírito de Equipe - habilidades de cada pessoa combinada com o que
conhece de outro garantem o sucesso da Sodexo. Trabalho em equipe
depende de: ouvir, ter transparência, respeito aos outros, diversidade,
solidariedade na implementação de grandes decisões, respeito às regras e
apoio mútuo, especialmente em tempos difíceis. É um imperativo a todas as
operações, unidades e funções de apoio, bem como comitês administrativos.
 Espírito de Progresso é demonstrado através de:
 Inicialmente desejo, mas também forte crença de que sempre é possível
melhorar a situação atual.
 Aceitação de avaliação e comparação entre o desempenho da pessoa, seus
colegas e concorrentes.
 Autocrítica, porque compreender os próprios sucessos e falhas é fundamental
para a melhoria contínua.
 Equilíbrio entre ambição e humildade.
 Otimismo, com a crença que para cada problema há uma solução, uma
inovação ou uma melhoria a ser feita.
 Princípios éticos
 Lealdade - Compartilhada pelo Grupo com seus clientes, colaboradores e
acionistas, com base em relacionamentos abertos e honestos. Esta é uma
das pedras angulares das operações do grupo.
 Respeito às pessoas - Humanização está no coração dos negócios da
Sodexo.
 Comprometimento - oferece oportunidades iguais, independente de raça,
origem, idade, gênero, crença religiosa ou escolhas de vida de todos que
direta ou indiretamente usufruem da Sodexo.
 Transparência - Este é um dos principais princípios, e uma constante entre:
clientes, consumidores, colaboradores, acionistas e opinião pública.
38
 Integridade comercial - Não toleram qualquer prática que não tenha nascido
da honestidade, integridade e justiça, em qualquer lugar em que atuam.
 Comunicação - deve ser clara para com os clientes, fornecedores e
colaboradores, e esperam deles rejeição a práticas corruptas e injustas.
6.2 Perfil dos Entrevistados
Conforme dados coletados, será reproduzido os resultados da pesquisa

neste tópico, o que contempla uma amostra de 48 de uma população de 85
colaboradores. Assim apresentando a analise descritiva dos dados pessoais e dos
fatores que avaliam o clima organizacional.
6.2.1 Análise dos Dados Pessoais
Para determinar o perfil dos respondentes a primeira pergunta foi quanto

ao sexo. Os homens representam 81% dos respondentes e as mulheres 19%.
Gráfico 1 – Sexo dos Participantes da Pesquisa
0.188
Masculino
Feminino
0.813
Fonte: Pesquisa de Campo, 2019.
Conforme pode-se verificar no gráfico 1, o percentual maior trata-se de

pessoas do sexo masculino com 81% e somente 19% são colaboradores do sexo
feminino, essa divisão substancial é devido ao escopo das atividades disponíveis na
Sodexo, pois na localidade requer um maior esforço físico para desempenhar as
atividades de forma satisfatória, ou seja, característico do grupo masculino e não por
ser uma discriminação a classe feminina.
39
Gráfico 2 – Faixa etária
8% Entre 14 e 18 anos
Entre 18 a 25 anos
40% Entre 25 a 35 anos
Entre 45 a 55 anos
Com relação ao gráfico 2 é representado pela faixa etária dos colaborares

participantes, nota-se que foi mais predominante no intervalo de 35 a 45 anos com
42% dos resultados, entre 18 a 25 anos temos um percentual de 40%, entre 25 a 35
anos os entrevistados equivalem a 10% e 8% representa os colaboradores com
faixa etária entre 45 e 55 anos.
Gráfico 3 – Qual seu nível de escolaridade?
2%
15% 2% 19%
Ensino fundamental
Ensino Medio
Superior Incompleto
Superior Completo
Pós-graduação
62%
Em toda e qualquer fase da vida a escolaridade é um dos fatores

predominantes para se sobressai em qualquer situação, pois quanto mais as
pessoas se qualificam mais elas irão ter vantagens competitivas no ambiente
profissional. No gráfico 3 demonstra o nível de escolaridade desses trabalhadores.
40
De acordo com os resultados apresentados, 62% concluíram o ensino

médio, 19% possuem o ensino fundamental, 15% tem o superior incompleto, 2% dos
participantes possuem superior completo e 2% possuem uma pós-graduação.
Diante do exposto pode-se concluir que os colaboradores que pararam de
estudar no ensino fundamental e médio consequentemente deixaram de se
enriquecer profissionalmente, e isto é consequência de baixos salários e perca de
uma boa oportunidade de emprego, em virtude da não qualificação profissional.
Alcançar sucesso nestes níveis de ensino não é a realidade de todos que adentram
a escola, muitos desistem ao longo do caminho por diferentes situações que
envolvem causas pessoais, sociais ou educacionais. (MADALÓZ, et al, 2012).
Gráfico 4 - Setor de Trabalho
11%
Administrativo
Operacional
89%
Em uma empresa, a distribuição de funções se materializa em setores,

que podem apresentar os mais diversos formatos e funcionamentos de acordo com
o tamanho do negócio e os recursos disponíveis. Pode-se observar que no gráfico
acima 89% dos colaboradores trabalham no setor operacional, é ele que executa a
tarefa final, isso que dizer mão de obra direta e 11% ficam alocados no setor
administrativo que é o setor da empresa responsável pelo planejamento estratégico,
gestão, atribuição de tarefas, coordenação, análise de dados e supervisão dos
outros setores. Logo após a pergunta sobre o setor de trabalho, foi questionado
quanto a satisfação do seu trabalho, se o mesmo atende as suas expectativas e se
algum fator incomoda no dia a dia, e que algumas vezes passam despercebidos
pelos os gestores imediatos, assim gerando insatisfação.
Gráfico 5 – Qual é o seu grau de satisfação em relação ao seu trabalho?
41
6%
29%
Muito Satisfeito
Satisfeito
Indiferente
65% Insatisfeito
Muito Insatisfeito
Conforme análise dos dados, 65% dos entrevistados se dizem satisfeito

com seu trabalho, 29% estão muito satisfeitos e somente 6% declararam-se
indiferente. Observa-se que os colaboradores se sentem felizes no ambiente de
trabalho e enxergam suas necessidades supridas, assim gerando paz e bom
relacionamento entre os colegas de profissão.
De acordo Spector (2003), a satisfação no trabalho é uma variável que
reflete como o indivíduo se sente em relação ao trabalho em seus diferentes
aspectos e de forma geral, define em termos simples que satisfação no trabalho é o
quanto as pessoas gostam do seu trabalho.
Assim é necessário que a empresa busque suprir suas necessidades,
criando um local de trabalho saudável que promova segurança e bem-estar a todos
na organização, aprimorando a comunicação interna tornando mais eficiente e com
atuação de forma horizontal e vertical.
Essa comunicação pode e deve atingir todos os setores e todos os
envolvidos no processo (líder e liderados), a comunicação como um todo é um dos
fatores essenciais nas organizações, pois passando as informações de forma clara e
objetiva, tem como desenvolver as atividades de forma coesa para que sejam
efetivamente produtivas e se, oferecendo um trabalho estável e flexível, com salário
competitivo e a possibilidade de crescimento na carreira, sempre em busca de
melhores resultados, evitando assim o retrabalho e desperdícios.
Gráfico 6 - Quanto as condições físicas do trabalho (Qualidade das condições

físicas de trabalho, as condições de conforto, instalações em geral, riscos de
acidentes de trabalho e doenças profissionais) como você se sente?
42
4%
25% Muito Satisfeito
Satisfeito
Indiferente
Insatisfeito
Muito Insatisfeito
71%
Observando o gráfico 6, obtém-se um percentual de 71% de

colaboradores satisfeitos com o ambiente de trabalho e as instalações, 25% se
dizem muito satisfeitos e 4% indiferentes, com isso, um ambiente de trabalho
agradável pode melhorar o relacionamento interpessoal e a produtividade, bem
como reduzir acidentes, doenças, absenteísmo e rotatividade do pessoal.
A qualidade de trabalho está relacionada com o salário de cada
empregado, proporcional a função que exerce, e pelo grau de segurança que um
trabalhador tem em sua empresa. As empresas buscam sempre a melhor forma de
melhorar as condições de trabalho. Assim, é fundamental que o ambiente físico
favoreça o andamento adequado das atividades aumentando a produtividade e a
criatividade de todos os envolvidos.
Conforme GALEANO et al, 2010, um ambiente saudável é ter um espaço
que proporcione qualidade de vida ao trabalhador, e ao mesmo tempo que exista
produtividade, as vezes as empresas deixam de lucrar gastam em excesso e tem
grande custo social, devido a má gestão dos processos nos quais os trabalhadores
estão envolvidos.
Nesse sentido, as empresas devem considerar os custos de prevenção
versus os custos resultantes de acidentes, as normas de segurança e saúde no
trabalho e a saúde dos trabalhadores como importante patrimônio da empresa, um
ambiente saudável e dentro das normalidades é sinônimo de colaboradores mais
motivados.
43
Gráfico 7 - Na empresa, como você avalia o trabalho em equipe, quanto a

participação dos funcionários entre si e dos funcionários com os gestores?
8% 15%
8%
Muito Satisfeito
Satisfeito
Indiferente
Insatisfeito
Muito Insatisfeito
69%
O gráfico 7, avalia como o trabalho em equipe está relacionado, quando

as pessoas estão envolvidas de corpo e alma, e conscientes de que a
responsabilidade é de todos, o rendimento se torna produtível e agradável. Não só a
empresa, mais as pessoas também se desenvolvem, crescem e superam seus
próprios limites. Assim 69% dos entrevistados se dizem satisfeitos, pois sabem a
sua importância em trabalhar em equipe e de como se deve ter o cuidado genuíno,
15% se dizem muito satisfeitos com os trabalhos desenvolvidos, 8% não souberem
definir a situação tornando-os indiferentes e 8% consideram-se insatisfeito e não
proveitoso o trabalho em equipe na organização.
Segundo Bom Sucesso (2002), a integração entre equipes mede-se pela
cooperação, parcerias em prol de objetivos comuns, as equipes eficazes confiam
uns nos outros e demonstram confiança em seus líderes, gerando assim uma
sinergia positiva nas frentes de trabalho, troca de conhecimento e maior agilidade
nos processos, resultando os esforços em um alto nível de desempenho e
dedicação.
Portanto é importante destacar que a sinergia empresarial é fundamental
para unir os departamentos de uma empresa na busca de soluções para os mais
diversos problemas, é um dos fatores mais importantes e as empresas valorizam
muito pessoas que não pensam somente em sua tarefa, mas que tem sempre o
cuidado genuíno.
44
Gráfico 8 - Quanto as informações que você recebe na empresa sobre suas

responsabilidades e tarefas diárias?
4%
2% 25%
Muito Satisfeito
Satisfeito
Indiferente
Insatisfeito
69% Muito Insatisfeito
De acordo com o gráfico acima 69% dos colaboradores estão satisfeitos

com a política de informação, 25% se dizem muito satisfeitos pois as informações
são repassadas de forma clara e objetiva, 4% são indiferentes e 2% responderam
que estão insatisfeitos.
Conforme Orna, o mesmo afirma que uma política de informação
organizacional é estabelecer prioridade, verificar qual a melhor informação que
possa ser utilizar e repassada aos demais, permite a decisão sobre alocação de
recursos e avaliação de resultados, promovendo a interação entre o grupo,
comunicação e apoio mútuo entre todas as partes da organização e também com
seu público externo (2008, citado por AMORIM; SILVA, 2011).
Portanto a palavra chave para o sucesso é a comunicação, é fundamental
todos na organização receber as informações de forma clara e objetivas, para então
entender o quê, como e quando fazer. Deixando também o espaço para que o
colaborador possa argumentar e ter direito de se recusar caso as atividades não
forem de suas competências ou não tiverem habilidades para desenvolve-las. É
através da comunicação que se desenvolve uma boa avaliação de desempenho,
assim evitando que as informações sejam repassadas de forma inadequadas,
quanto mais envolvidos e informados os colaboradores estivem mais bem-sucedido
será suas atividades.
Gráfico 9 - Você se sente reconhecido pelo trabalho que você executa?
45
10% 2% 17%
10% Muito Reconhecido
Reconhecido
Indiferente
Pouco reconhecido
Muito pouco reconhecido
60%
O reconhecimento profissional é um fator motivacional no trabalho, ainda

mais quando as suas melhores ferramentas de carreira do colaborador estão
baseadas no reconhecimento de suas competências. De acordo com o gráfico acima
60% dos colaboradores se sentem reconhecidos com o trabalho que executam, 17%
dizem ser muito reconhecidos, 11% não quiseram opinar caracterizando os
indiferentes, 10% acham que existe pouco reconhecimento por parte da empresa e
2% muito pouco reconhecidos.
Para CHIAVENATO, (2005), motivação é o que impulsiona as pessoas a
fazerem algo. Em um ambiente de trabalho não é diferente, as pessoas são
motivadas pelo salário, carga horária, equipes, função e o mais importante o
reconhecimento. Sim o reconhecimento da liderança motiva muito o colaborador, da
mesma maneira que a empresa precisa manter bons clientes, as organizações
precisam mantem bons colaboradores, afinal o funcionário reconhecido é sinônimo
de bons resultados.
Vale ressaltar que quando o funcionário está motivado melhora
automaticamente sua produtividade e ele se torna mais criativo e consequentemente
mais produtivo, sendo assim o reconhecimento deste como peça crucial para a
gestão de resultados o reconhecimento é fundamental para a felicidade no trabalho
e na vida pessoal do colaborador, direta e indiretamente a empresa ganha com
essas táticas a médio e longo prazo.
Dessa forma todos ganham acima de tudo com as melhorias da
organização melhorando de forma substancial a experiência do trabalho gerando
assim uma gestão diferenciada onde qualquer colaborador desejaria trabalhar.
46
Gráfico 10 - Com relação ao desenvolvimento profissional como você avalia

as oportunidades de treinamento e as possibilidades de promoções e carreira que a
empresa lhe oferece?
6%
21% 29%
Ótimo
Bom
Regular
44% Ruim
Péssimo
Quando se fala em desenvolvimento profissional deve-se ter em mente

que este é um processo que deve ser constante e sempre um dos focos de qualquer
pessoa que busque ir além. Conforme dados coletados 44% dos entrevistados
acham bom os treinamentos pertinentes que a empresa lhe oferece, seguida 29%
acham ótimo, 21% afirmam ser regular e 6% ruim.
“Desenvolver pessoas é, acima de tudo, incentivar o autodesenvolvimento

para a busca de uma renovação dos conhecimentos, das habilidades e
atitudes. O treinamento está focado no presente, em melhorar o
desempenho a curto prazo e em corrigir falhas e dificuldades atuais. O
desenvolvimento de pessoas está direcionado para o futuro, para preparar
pessoas para assumir outros cargos ou posições a médio e longo prazo;
inclui o treinamento, a carreira e outra experiências e está alinhado com os
objetivos estratégicos da organização.” (Knapik, 2008, p. 46).
Desta forma desenvolver pessoas vai além dos treinamentos, precisa-se

ter uma visão de futuro, alinhada as necessidades da organização, o treinamento é
importante, mais por si só não desenvolve pessoas, também se constrói nas
experiencias do dia-a-dia, com base em suas competências, desenvolvendo
habilidades e colocando em pratica.
O desenvolvimento profissional, é a educação que visa o aperfeiçoamento
do homem para seu crescimento profissional em determinada carreira, visando
proporcionar os conhecimentos exigidos no cargo atual e preparando-o para assumir
futuramente funções mais complexas.
47
Gráfico 11 - Você se sente seguro e estável trabalhando nesta empresa?
21%
Sim
Não
79%
Analisando o gráfico 11, 79% se sentem seguro trabalhando na empresa,

pois na organização preza-se a vida em primeiro lugar, várias políticas de segurança
são desenvolvidas bem como análise dos riscos existentes e 21% não se sentem
seguros e não acham que lá se tenha uma estabilidade profissional.
Gerir saúde e segurança no ambiente no trabalho não é uma tarefa fácil,
é dever de cada um abrir a mente e colocar em pratica todas as informações que
são repassadas que vem dos gestores de segurança, nada vale o departamento de
segurança forcar no ser humano se o mesmo não está disposto a contribuir.
Diante dos resultados expostos várias medidas são adotadas visando
minimizar os acidentes de trabalho, doenças ocupacionais, bem como proteger a
integridade e a capacidade de trabalho do trabalhador. O que deixa evidente a
importância de um ambiente seguro, se tornando um valor inestimável.
Gráfico 12 - Com relação ao seu salário e benefícios, considerando os

salários dos demais funcionários da empresa e os pagos por outras empresas, qual
seu grau de satisfação?
6% 19% Otimo
29% Bom
Regular
Ruim
Pessimo
46%
48

De acordo com o gráfico acima, 46% dos colaboradores acham bom o
salário que é pago pelos seus esforços individuais, 29% dos entrevistados disseram
que é regular, 19% alegam ser ótimo pelo o que recebem, e 6% não se sentem
felizes pela remuneração e acham ruim.
Segundo Spector (2006), o salário em si estar associado de alguma forma
à satisfação dos colaboradores. Desta forma os trabalhadores podem se sentirem
pouco ou super remunerados.
Para muitos trabalhadores, é também uma oportunidade de satisfazer sua
necessidade de interação social, onde essa satisfação ocorre de maneira natural.
Mas além da organização, os colaboradores devem fazer o seu papel, devem buscar
cada vez mais se capacitar e enriquecer seus conhecimentos até mesmo uma
graduação, pois é através de maiores conhecimentos que se alcança o sucesso.
Afinal, para Rigaud (2009), é de obrigação de qualquer empresário pagar
o salário referente aos seus trabalhadores em sua organização, remunerá-los de
forma adequada é reconhecer os talentos individuais.
As organizações empresariais buscam profissionais pelas suas
habilidades e conhecimento, estes diferenciados para compor seu quadro de
funcionários. E os remunera por este diferencial competitivo. Desta forma as
empresas devem estar alinhadas como um todo e seus departamentos devem estar
interligados, de tal forma que todos tenham o mesmo alvo. (LACOMBE e
HEILBORN, 2003).
Gráfico 13 - A forma como a empresa recompensa os esforços individuais é:
4% 6%
10%
8% Muito Satisfeito
Satisfeito
Indiferente
Insatisfeito
71% Muito Insatisfeito
Como apresentado no gráfico 13 em relação às recompensas de seus

esforços, destacaram se: 71% dos funcionários disseram estar satisfeitos, 11% se
49
dizem estar insatisfeitos, 8% indiferentes, 6% estão muito satisfeitos, 4 % muito

insatisfeitos.
Honrado, Cunha e Cesário (2001) destaca que os sistemas de
recompensa têm como principal objetivo recompensar de maneira justa o
desempenho do trabalhador, tornando perceptível um clima de justiça e igualdade.
De acordo com Martinez (2002, p. 379), os sistemas de recompensas
são: “motivar comportamentos produtivos e controlar os custos trabalhistas, ao
mesmo tempo em que busca a satisfação das necessidades e do sentimento de
justiça dos empregados”.
O principal interesse das organizações em fazer com que os sistemas de
recompensas cumpram tal função deve-se a necessidade de zelar pelo seu capital
humano o que configura um grande sucesso no meio empresarial, contribuindo para
a sua satisfação e motivação, que seja por meio de incentivos ou benefícios,
mantendo o desempenho esperado de cada funcionário.
Contudo, é importante ressaltar que motivar é entender o ser humano e
suas necessidades, identificar suas expectativas e supri-las, de modo que estes se
engajem verdadeiramente com os objetivos da organização, crescendo e evoluindo
juntos.
Gráfico 14 - No geral, como você se sente trabalhando nesta empresa?
2%
35% Muito Satisfeito
Satisfeito
Indiferente
63% Insatisfeito
Muito Insatisfeito
Satisfação profissional é fundamental para que uma pessoa se sinta

realizada e motivada no trabalho. Portanto analisando o gráfico acima de número 14,
63% dos entrevistados disseram que se sentem satisfeito trabalhando na empresa
devido ao bom relacionamento organizacional, 35% estão muito satisfeitos dizem
50
que não há melhor lugar para se trabalhar e desenvolver suas atividades de forma
segura e somente 2% são indiferentes.
Segundo Martinez (2002), o trabalho pode ser satisfatório para o
colaborador quando este tem a oportunidade de testar suas capacidades,
estimulando suas necessidades de crescimento pessoal e seu senso de
responsabilidade.
Algumas organizações costumam investir na satisfação do colaborador
para que ele se torne fiel a ela, reduzindo então o índice rotatividade e o
absenteísmos, melhorando o rendimento do trabalho e o atendimento aos clientes.
Assim, colaboradores satisfeitos tendem a falar bem da empresa, a
contribuir com os colegas e a excederem as expectativas com relação ao trabalho,
podendo também superar suas atribuições regulares pelo anseio de retribuir as
expectativas positiva (JUDGE; ROBBINS E SOBRAL, 2010). Podendo ser este o
fator fundamental que determina o comportamento de cidadania organizacional e o
bom desempenho para conquistar todos os objetivos.
Gráfico 15 - Dos principais fatores motivacionais pelos quais você trabalha na

empresa, abaixo relacionados, indique o que você considera mais importante.
6% 11% Salário
9% Benefios oferecido
Estabilidade no emprego
38% Ambiente do trabalho
19%
Prestigio da empresa
Crescismento profissional
17% Reconhecimento
Autonomia no trabalho
Observa-se, conforme o Gráfico 15, que foi classificado em 1º lugar o

crescimento profissional, 38% dos respondentes, como o fator que mais motiva os
funcionários a permanecerem na empresa. Logo, em segundo lugar, é a estabilidade
de emprego que somam 19% dos empregados, e em terceiro lugar é o ambiente de
trabalho com 17%, podendo-se perceber o quão o ambiente de trabalho é
51
importante para o indivíduo estar realizado com seu o trabalho e o cargo que
desempenha. Em quarto lugar o salário, com 11% dos funcionários. Em penúltimo
lugar estão os benefícios oferecidos pela empresa, com 9%. Na última posição,
apontada pelos colaboradores, está o reconhecimento, com 6%, como sendo um
dos fatores motivacionais que fazem com o que os funcionários permaneçam na
empresa.
O trabalho ocupa um lugar importante na sociedade já que é nele que se
passa grande parte da vida, a satisfação e a motivação com que se encara têm
repercussão direta na vida de cada cidadão e pode tornar agradável, ou não, uma
rotina diária que se repete durante a idade ativa. Portanto é necessário estimular o
colaborador a desenvolver cada vez mais suas habilidades e competências a fim de
alcançar a satisfação profissional. Se a motivação está relacionada com o desejo de
satisfazer uma necessidade individual (Paim, 2009), a satisfação expressa a
sensação de atendimento da necessidade (Martinez, 2002). Assim o que é bom hoje
não poderá ser bom amanhã.
52
7 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Analisar o clima organizacional de uma empresa trata-se de uma ação

estratégica por envolver a motivação de todos os colaboradores. Sendo possível
analisá-los em diferentes aspectos, como o seu bem-estar, comprometimento e sua
realização profissional. Por este motivo é de suma importância fazer levantamentos
periódicos de como se encontra o ambiente de trabalho de cada colaborador. Além
de analisar também pontos de melhoria em seu ambiente, a qualidade dos serviços
prestados e a visão que eles têm da empresa.
O sucesso das organizações está ligado também a uma equipe motivada,
participativa, integrada e conscientizada dos resultados que as organizações
almejam alcançar, que sintam satisfação pelas atividades que executam e que
estejam realizados na empresa em que trabalham, pois trabalhar em um ambiente
amigável, afável, receptivo, é fator potencialmente gerador de uma motivação,
comprometimento e responsabilidade extra dos colaboradores tornando o clima
favorável, pois se sentem seguros por estar ali e saber que podem contar tanto com
a sua equipe quanto com seus gestores imediatos.
A pesquisa realizada na Unidade 51637 Açailândia, teve como objetivo
avaliar diferentes pontos que influenciam na satisfação e consequentemente no
clima dentro da unidade, como relacionamento entre a equipe, relacionamento com
seu gestor, realização profissional, satisfação com cargo e salário, entre outros. A
importância dos resultados relatados reside no fato de acenarem para pertinência da
proposta teórica levantada no presente artigo. Pode-se observar que em uma visão
geral os colaboradores desta unidade se sentem satisfeitos com seu trabalho e por
estarem ali.
Outro elemento importante é saber como os colaboradores enxergam
alguns aspectos, que foram definidos na pesquisa como fatores motivadores ou
desmotivadores. Quatro aspectos foram apontados pela maioria e os mais votados
como algo motivador: crescimento profissional; estabilidade no emprego; ambiente
do trabalho e salário.
Portanto, identifica-se que processos de mudanças e transições de
mercado provocadas pela globalização, são necessários e se precisa estar atento
aos fatores que influenciam a motivação e satisfação dos colaboradores e assim dar
53
ênfase a gestão de pessoas, afinal o capital humano é um importante patrimônio

intangível.
Sendo assim é necessário colocar o clima organizacional no topo de uma
escala de prioridades, fazendo-se capaz de planejar e desenvolver relações de
trabalho produtivas. Essa conjuntura é de enorme valor para o alcance dos objetivos
organizacionais.
54
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Universidade Federal de Santa Catarina, Florianópolis, 2004.
58
APÊNDICE
59
APÊNDICE A – CARTA DE AUTORIZAÇÃO DE PESQUISA DE CAMPO

60
APÊNDICE B - QUESTIONÁRIO
UNIVERSIDADE ESTADUAL DA REGIÃO TOCANTINA DO MARANHÃO –

UEMASUL
CENTRO DE CIÊNCIAS HUMANAS SOCIAIS, TECNOLOGICAS E LETRAS –
CCHSTL
CAMPUS AÇAILÂNDIA
CURSO BACHARELADO ADMINISTRAÇÃO
O objetivo desta pesquisa é avaliar o grau de satisfação dos funcionários em relação

a empresa Sodexo Facilities Services Ltda. Todos os questionários são confidenciais
e permanecerão anônimos, ou seja, o funcionário não será identificado. Os dados
serão meramente estatísticos.
Parte I – Perfil do Público-Alvo

1 – Sexo
( ) Masculino ( ) Feminino
2 – Faixa etária
( ) 14 a 18 anos ( ) 18 a 25 anos ( ) 25 a 35 anos ( ) 35 a 45 anos
( ) 45 à 55 anos ( ) 55 a 65 anos
3 – Escolaridade
( ) Ensino Fundamental ( ) Ensino Médio ( ) Superior incompleto
( ) Superior ( ) Pós-graduação
4 – Área de trabalho
( ) Administrativa ( ) Operacional
Parte II – Satisfação no Ambiente de Trabalho
5 - Qual é o seu grau de satisfação em relação ao seu trabalho?

( ) Muito satisfeito ( ) Satisfeito ( ) Indiferente
( ) Insatisfeito ( ) Muito insatisfeito
6 – Quanto as condições físicas do trabalho (Qualidade das condições físicas

de trabalho, as condições de conforto, instalações em geral, riscos de
acidentes de trabalho e doenças profissionais) como você se sente?
7 – Na empresa, como você avalia o trabalho em equipe, quanto a participação

dos funcionários entre si e dos funcionários com os gestores?
61
8 – Quanto as informações que você recebe na empresa sobre suas

responsabilidades e tarefas diárias?
9 – Você se sente reconhecido pelo trabalho que você executa?

( ) Muito reconhecido ( ) Reconhecido ( ) Indiferente
( ) Pouco reconhecido ( ) Muito pouco reconhecido
10 – Com relação ao desenvolvimento profissional como você avalia as

oportunidades de treinamento e as possibilidades de promoções e carreira que
a empresa lhe oferece?
( ) Ótimo ( ) Bom ( ) Regular
( ) Ruim ( ) Péssimo
11 - Você se sente seguro e estável trabalhando nesta empresa?

( ) Sim ( ) Não
12 – Com relação ao seu salário e benefícios, considerando os salários dos

demais funcionários da empresa e os pagos por outras empresas, qual seu
grau de satisfação?
( ) Ótimo ( ) Bom ( ) Regular ( ) Ruim ( ) Péssimo
13- A forma como a empresa recompensa os esforços individuais é:

14. No geral, como você se sente trabalhando nesta empresa?

15 - Dos principais fatores motivacionais pelos quais você trabalha na

empresa, abaixo relacionados, indique os dois que você considera mais
importantes.
( ) Salário ( ) Benefícios oferecidos pela empresa ( ) Estabilidade no emprego
( ) Ambiente de trabalho ( ) Prestígio da empresa ( ) Crescimento profissional
( ) Reconhecimento ( ) Autonomia no trabalho

Sodexo Clima Organizacional Monografia 27.06.2019 Gleydia

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UNIVERSIDADE ESTADUAL DA REGIÃO TOCANTINA DO MARANHÃO –

GLEIDIA DA SILVA SOUSA

CLIMA ORGANIZACIONAL: Análise do Grau de Satisfação dos Colaboradores

CLIMA ORGANIZACIONAL: Análise do Grau de Satisfação dos Colaboradores

Monografia apresentado ao curso de

Orientador Prof. Esp.: Jose de Ribamar Costa

CLIMA ORGANIZACIONAL: Análise do Grau de Satisfação dos Colaboradores

Monografia apresentado ao curso de

Orientador Prof. Esp. em Gestão Empresarial:

Primeiramente, agradeço a Deus, por ter sido o meu refúgio e fortaleza,

Clima organizacional pode ser caracterizado como um conjunto de percepções predominantes e

Palavras-chave: Clima organizacional. Motivação. Teorias motivacionais. Sodexo.

Organizational climate can be characterized as a set of perceptions predominant and shared by

Keywords: Organizational climate. Motivation. Motivational theories. Sodexo.

Figura 1 – Hierarquia das Necessidades Humanas Segundo Maslow......................23

Gráfico 1 – Sexo dos participantes da pesquisa........................................................38

Para que as organizações possam se manter no mercado como fortes

influenciam no grau de satisfação dos colaboradores e na percepção positiva ou

colaboradores se sentem motivados em exercer suas atividades dentro da

2.1 Conceituando Clima Organizacional

O clima organizacional nada mais é que um conjunto de satisfações e

formas, principalmente através dos sentimentos expressados pelos colaboradores

Tal ajustamento não se restringe apenas à satisfação das necessidades

Diante do exposto cria-se um clima organizacional favorável e propício

...alto e favorável em situações que proporcionam satisfação às

Quando se menciona clima organizacional fala-se em motivações, pois o

ampliar sua estrutura física, quando na verdade a sua melhor ferramenta é o

2.2 Cultura Organizacional

A cultura organizacional mostra como os colaboradores foram moldados

A cultura organizacional influência o comportamento de todos os indivíduos

Quando se refere a cultura fala-se da capacidade que o indivíduo tem em

realidade do grupo no qual está inserido”. (PIRES, MACÊDO, 2005. p. 84). É a

Cultura organizacional diz respeito a um sistema de significados comuns

Cultura é definida como um conjunto de características humanas que não

A cultura é a autoimagem da organização, representa as normas

É importante ressaltar que embora os conceitos de clima e cultura

Assim, a essência da cultura organizacional está na mentalidade e visão

como devem se comportar mediante as situações em ambientes diversos – internos

2.3 Pesquisa de Clima Organizacional

A pesquisa de clima organizacional é uma ferramenta de gestão

Através de uma pesquisa de clima (estratégia), a empresa pode conhecer

Logo, é uma valiosa ferramenta de Gestão Estratégica, pois permite a

da empresa se o próprio colaborador não consegue identificar e mensurar essa

Quando se fala de motivação observa-se que há uma ampla literatura

Existem várias teorias sobre a motivação, e todas elas apresentam muitas

Figura 1 – Hierarquia das Necessidades Humanas Segundo Maslow

Fonte: Chiavenato (2009, p. 53).

Para Trierweiller (2004) a hierarquia das necessidades, caracterizada por

Portanto, é preciso satisfazer uma necessidade anterior para então

Figura 2 - A teoria dos dois fatores de Herzberg

Fonte: Chiavenato (2009, p. 56).

Portanto, quando os fatores higiênicos são bons evitam a insatisfação,

3.1 Satisfação dos Colaboradores

A satisfação dos colaboradores não pode ser deixada de lado quando o

homem modifica e edifica a si mesmo, procurando melhorias e inovações para

Figura 3: alguns elementos relacionados à satisfação pessoal

Fonte: Davis e Newstrom (1992, p. 124).

Nessa conjectura o colaborador perceber o que de fato lhe satisfaz dentro

intimamente ligada ao grau em que coincide o que um indivíduo procura no seu

Investigar satisfação no trabalho significa avaliar o quanto os retornos

Averiguar a satisfação no trabalho constitui entender as percepções dos

4 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

O julgamento de Qualidade de Vida no Trabalho incide em ações

Um local de trabalho, seja um escritório ou uma oficina, deve ser sadio e