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Avaliação do
IESDE
2019
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Apresentação 7
Gabarito 85
Apresentação
Por essa razão, faz-se necessário o estudo da Avaliação do Desempenho de Pessoas, que
permite às empresas gerenciar melhor o seu capital humano. Trata-se de uma área que favorece
o aprimoramento constante, assim como a eficiência e a eficácia operacional por meio da
monitoração do desempenho das empresas e de seus empregados. A Avaliação do Desempenho de
Pessoas possibilita correções de percurso e a perspectiva de novos rumos, pois, sem exceção, todos
são considerados responsáveis diretos pelo sucesso ou pela derrocada empresarial.
Por meio das Avaliações de Desempenho de seus empregados, a empresa torna-se capaz de
dimensionar e adaptar pessoas a seus cargos, incentivando o que de melhor podem oferecer. Ainda,
passa a ter condições mais consistentes para prover atualizações profissionais e de recursos, como
de tecnologia e métodos, podendo otimizar a velocidade da informação, reduzir o tempo para as
atividades e os custos de todo o sistema, gerando mais benefícios aos processos e aos envolvidos.
Vamos ampliar nosso aprendizado com este livro, tenha uma ótima leitura!
1
Evolução e conceitos da Avaliação
do Desempenho de Pessoas
No texto, fica evidente que os empregados são avaliados desde a hora que chegam até a hora
que saem da empresa. São as suas atitudes e comportamentos que enfatizarão e validarão a sua
avaliação do desempenho.
A Avaliação do Desempenho, individual ou coletiva, visa à cooperação e ao engajamento
das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos, tanto organizacionais quanto
individuais.
Os funcionários que têm atitudes proativas e estão sempre buscando a eficiência e a qualidade
do seu trabalho, ou seja, de seu desempenho funcional, contribuem para a descoberta de talentos
profissionais da empresa.
14 Avaliação do Desempenho de Pessoas
Nesse estudo de caso, nota-se que se o filho de Josué tivesse esse tipo de comportamento
dentro de uma empresa, certamente seus chefes emitiriam um parecer desfavorável em sua ficha de
Avaliação do Desempenho, pois seus comentários e atitudes derrotistas levaram Josué à falência,
não permitindo sequer outra alternativa favorável.
O instrumento de Avaliação do Desempenho de Pessoas, quando se faz presente, é muito
importante, pois evita, muitas vezes, distorções de informações, que podem levar a empresa ao
insucesso e, talvez, até à falência.
Considerações finais
As organizações estão vivenciando grandes transformações nas áreas da economia,
tecnologia e principalmente no mercado consumidor globalizado.
Para que seja bem-sucedida e alcance seus objetivos, seus gestores precisam se adaptar,
o mais rápido possível, às mudanças. Devem priorizar e conciliar as necessidades da empresa,
utilizando instrumentos, métodos e técnicas mais modernos e inovadores.
Tratando-se de instrumentos atuais, na área de gestão de pessoas, encontramos a Avaliação
do Desempenho. Ficou evidente a sua importância nas organizações, pois somente com trabalho
consciente, adaptando as habilidades e competências do empregado e, principalmente, possuindo
ética é que as empresas atingirão seu propósito: o lucro e a qualidade de seus serviços e produtos,
a fim de atender ao mercado consumidor.
Evolução e conceitos da Avaliação do Desempenho de Pessoas 17
Atividades
1. Como a Companhia de Jesus avaliava o desempenho de cada jesuíta?
Referências
CARAVANTES, G. R.; PANNO, C. C.; KLOECKNER, M. C. Administração: teorias e processo. São Paulo:
Pearson, 2005.
CARVALHO, A. V. de; NASCIMENTO, L. P. do. Administração de recursos humanos. v. 1. São Paulo: Pioneira,
1993.
GIL, A. C. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 2001.
MARRAS, J. P. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. 4. ed. São Paulo: Futura,
2001.
ROBBINS, S. P.; JUDGE, T. A.; SOBRAL, F. Comportamento organizacional: teoria e prática no contexto
brasileiro. Trad. de Rita de Cássia Gomes. 14. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010.
2
Propósitos da Avaliação
do Desempenho de Pessoas
O porquê e como o
É o seu
empregado/avaliado
desempenho
executa suas atividades
Atividades e Avaliação do
Objetivos e
Descrição do cargo padrões de desempenho e
adequação salarial
desempenho performance
Esse fluxo permite ao administrador um melhor conhecimento de sua área, bem como de
seus comandados, possibilitando uma gestão clara e eficiente. Ele também auxilia a direção das
organizações a detectar o gestor inadequado e ineficiente, fazendo os ajustes e trocas de comando
que se fizerem necessárias.
atitudes. Esse pensamento de seus superiores pode determinar, muitas vezes, o aconselhamento
que receberá para melhoria de sua performance.
Outro fator importante na análise do desempenho funcional é que ela deverá estar atrelada ao
alcance dos objetivos e metas estipulados pela direção. O administrador, quando realizar a análise
das Avaliações de Desempenho, deve levar em consideração critérios que permitam a melhoria da
produtividade, bem como o padrão do comportamento funcional, que irá determinar os pontos de
referência para o funcionário realizar suas tarefas com muita eficiência.
Para que o trabalhador alcance plenamente seu rendimento, a empresa deverá
determinar objetivos que sejam viáveis e imparciais, permitindo que o empregado possa atingi-
-los e, assim, manter um padrão de desempenho, contribuindo diretamente para a consecução dos
objetivos propostos pela empresa.
As organizações deverão informar ao empregado os padrões de desempenho esperados, tais
como: qualidade exigida para a execução das tarefas, os limites que serão tolerados no cumprimento
das atividades e os procedimentos de como será o acompanhamento.
Não se pode deixar de levar em consideração a avaliação subjetiva, como otimismo,
motivação, espírito de liderança, iniciativa, presteza, ética, respeito, segurança, entre outras
características importantes que o empregado deve ter.
Figura 3 – Fluxo da Avaliação do Desempenho
Avaliação do
Desempenho
Padrões do
desempenho Objetivos e metas
alcançados
Metas a serem
atingidas
Analisando o texto, observamos que o funcionário estava tentando cumprir suas obrigações
laborais sem se importar com as normas de higiene da empresa. Fica evidente também a falta de
supervisão em suas atividades.
Certamente, os gestores da hamburgueria promoveram algum tipo de treinamento, com
instruções de como agir durante a execução de suas atividades.
O funcionário, com esse tipo de comportamento incorreto, não está dentro dos padrões de
conduta e atitudes que a empresa espera, fugindo das regras e da ética.
Propósitos da Avaliação do Desempenho de Pessoas 23
A Avaliação do Desempenho faz parte dessa estratégia empresarial que busca manter
funcionários motivados e engajados, além de ajustar as mudanças necessárias do empregado e da
empresa, pois somente com trabalho consciente é que as empresas atingirão seu propósito.
Como o gestor avalia seus empregados? Sendo eticamente responsável, por meio de seus
comportamentos e atitudes, com suas habilidades e competências e também no atingimento de metas
preestabelecidas, medindo seu potencial para alcançar os objetivos determinados pela empresa.
24 Avaliação do Desempenho de Pessoas
Por essa razão, é muito importante a apreciação, por parte do administrador, do desempenho
funcional de cada pessoa, na busca de resultados alcançados. É importante também a excelência na
qualidade e na produtividade, por parte do trabalhador, em prol da organização.
Segundo Marras (2001, p. 175), “uma organização visualiza normalmente a possibilidade de
administrar a mensuração de três campos de abrangência organizacional”. São eles:
• Campo dos resultados: ligado diretamente às metas do trabalho.
• Campo do conhecimento: área em que a organização deseja conferir o andamento ou a
trajetória da bagagem cognitiva do empregado.
• Campo do comportamento: aquele em que a organização mensura os valores, as atitudes
e o comportamento do empregado.
• Melhora do
• Satisfação do cliente • Facilita a gestão
desempenho funcional
• Qualidade nos • Controle funcional
• Reconhecimento
serviços e produtos • Atingir metas e
• Promoções de cargo e
• Lucratividade objetivos
salário
Os benefícios para os empregados são bastante claros, desde o conhecimento dos critérios
e normas para que se adaptem, buscando a valorização da empresa, bem como a visão que seus
chefes têm em relação ao seu desempenho, identificando seus pontos fortes e fracos.
2. Como chefe, você busca informações profissionais e pessoais sobre seus subordinados?
( ) Não.
( ) Sim.
( ) Quase frequentemente.
( ) Continuamente.
Propósitos da Avaliação do Desempenho de Pessoas 27
7. Como gestor da área, sabe detalhar e descrever os cargos e atividades de seus funcionários?
( ) Não.
( ) Sim.
( ) Quase frequentemente.
( ) Continuamente.
8. A sua comunicação é normal para com seus subordinados quando se trata de demonstrar
os erros na execução das atividades?
( ) Não.
( ) Sim.
( ) Quase frequentemente.
( ) Continuamente.
18. O desempenho de seus funcionários é diário. Você, como chefe imediato, acompanha o
comportamento de sua equipe mantendo algum tipo de registro (ficha ou anotações)?
( ) Não.
( ) Sim.
( ) Quase frequentemente.
( ) Continuamente.
19. No ambiente de trabalho, fica evidente, na visão do chefe, os pontos positivos e negativos
de seus subordinados. Você sabe descrever cada um dos integrantes de sua equipe?
( ) Não.
( ) Sim.
( ) Quase frequentemente.
( ) Continuamente.
20. Você, como gestor, sabe determinar quais são as atitudes e os comportamentos que deverão
ser parte integrante da ficha de Avaliação do Desempenho de seu subordinado?
( ) Não.
( ) Sim.
( ) Quase frequentemente.
( ) Continuamente.
23. Você, como gestor/chefe, sabe a real importância da Avaliação do Desempenho de seus
empregados?
( ) Não.
( ) Sim.
( ) Quase frequentemente.
( ) Continuamente.
25. A empresa e seus departamentos têm apoio da direção (empresário) para a implementação
deste método de gestão: a Avaliação do Desempenho de Pessoas?
( ) Não.
( ) Sim.
( ) Quase frequentemente.
( ) Continuamente.
ANÁLISE DA PONTUAÇÃO
De 25 a 40 pontos: está faltando, para você, mais conhecimento sobre como avaliar as
pessoas. Procure ler mais e se inteirar sobre o assunto para ter sucesso.
De 41 a 60 pontos: conseguiu melhorar um pouco seu conhecimento em avaliar pessoas.
Não desista! Pesquise mais para que tenha melhores resultados.
De 61 a 80 pontos: a partir daqui você já tem conhecimento suficiente para realizar a
Avaliação do Desempenho de Pessoas. Mas continue estudando para que possa entender
mais sobre o assunto e fazer uma melhor avaliação.
De 81 a 100 pontos: parabéns! Com seu esforço e estudo, você conseguiu ter uma visão
clara do que é Avaliação do Desempenho e, assim, avaliar bem. Mas não pare de pesquisar
e estudar. Todos os dias aprendemos novas coisas.
Considerações finais
Para que as empresas sejam bem-sucedidas no mercado globalizado, é importante estarmos
atentos às tecnologias que levarão ao progresso
Os objetivos e metas a serem atingidos devem ser claros e bem definidos, pois os gestores
necessitam das informações precisas para administrar e seguir os propósitos que são suas metas.
É evidente que a Avaliação do Desempenho, quando é bem-feita, só traz benefícios para
o gestor e seus empregados. É por meio desse instrumento de avaliação que se determina o que,
quando e por que a empresa deve proceder à coleta das informações.
Como observado neste capítulo, para obter sucesso na gestão de pessoas, faz-se necessário
o uso de recursos específicos, nos quais o administrador consegue dimensionar a abrangência da
Avaliação do Desempenho de seus funcionários; com isso, terá parâmetros para traçar as estratégias
e atingir os objetivos e metas propostos.
Atividades
1. Após a leitura deste capítulo, responda à pergunta: com qual finalidade as empresas utilizam
a Avaliação do Desempenho em seus empregados?
Referências
ARAÚJO, L. C. G. de. Gestão de pessoas: estratégias e integração organizacional. São Paulo: Atlas, 2006.
MARRAS, J. P. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. 14. ed. São Paulo: Saraiva,
2011.
ROBBINS, S. P.; JUDGE, T. A.; SOBRAL, F. Comportamento organizacional: teoria e prática no contexto
brasileiro. Trad. de Rita de Cássia Gomes. 14. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010.
3
Aplicabilidade da Avaliação do Desempenho
As organizações sabem que seu maior patrimônio são seus empregados. Para mantê-los
motivados, elas estão sempre em busca de novas alternativas na área de recursos humanos, a fim
de atendê-los, principalmente no que diz respeito ao desenvolvimento pessoal e profissional.
A aplicação do método de Avaliação do Desempenho permite à empresa obter informações
necessárias para traçar novas estratégias que permitirão melhorias nas condições de trabalho dos
empregados.
Entender a aplicabilidade e a responsabilidade da Avaliação do Desempenho, bem como
seus requisitos, processos e pontos fortes e fracos, além da Avaliação do Desempenho 360º, permite
uma visão mais detalhada sobre esse instrumento.
Neste capítulo, você terá a oportunidade de melhorar seu entendimento sobre esses
temas. Vamos, então, aproveitar esses novos conhecimentos para enriquecer cada vez mais nossa
bagagem cultural.
permitir que o desenvolvimento da atividade ocorra sem nenhuma interferência, não causando,
em nenhum momento, situações de constrangimento para o empregado.
A seguir, analisaremos como cada responsável atua na Avaliação do Desempenho. A análise
tem por base as atitudes e peculiaridades para com o funcionário a ser avaliado, atendendo aos
critérios determinados pela empresa, sempre colocando o objetivo claro e definido.
Figura 1 – A responsabilidade pela Avaliação do Desempenho
1. Próprio
7. Empresas
empregado –
terceirizadas
autoavaliação
6. Departamento 2. Gerente
de Recursos imediato
Humanos Avaliação do
Desempenho
3. Equipe de
5. Subordinados trabalho
4. Comissão de
avaliação
seus colegas (15 integrantes do departamento) trabalhavam. Notou que dois deles tinham
dificuldades para realizar suas atividades devido à altura da bancada de trabalho: eram muito
altas, o que atrapalhava o desempenho laboral. Ambos trabalhavam quase nas pontas dos pés para
alcançar os componentes.
Conversando com os dois no refeitório, sugeriu que fosse pedido ao supervisor da área que
colocasse para eles um suporte para os pés, o que os deixaria na altura da mesa, facilitando, então,
seus trabalhos e diminuindo o cansaço. Assim foi feito.
Após receber da direção o relatório semestral com o resultado da performance do
departamento, o gestor e o chefe imediato do Sr. Pascoaletto ficaram muito surpresos, pois a meta
da produção havia sido ultrapassada, o que não ocorria há mais de um ano. Ao se descobrir quais
funcionários tinham dificuldade na produção e auxiliá-los na solução do problema, foi possível
superar as metas.
O supervisor do setor comentou que a sugestão do Sr. Pascoaletto (colocar um suporte para
os pés dos colegas) facilitou a execução do trabalho. Além disso, foi possível resolver o quadro
sem gerar nenhum custo para a fábrica; pelo contrário, o lucro aumentou com a produção de
mais unidades.
Quando o gestor da área realizou a Avaliação do Desempenho, adicionou à ficha do Sr.
Pascoaletto uma sugestão de promoção, com aumento salarial, um prêmio por sua iniciativa.
Fica a lição e sugestão: se quisermos melhorar nossas atitudes e nosso comportamento, isso
só dependerá de nós mesmos.
3.1.5 Os subordinados
Também conhecida como avaliação invertida (GIL, 1994), essa metodologia coloca os
critérios avaliativos de outro modo, ou seja, no caso de avaliadores e avaliados, as avaliações não
são feitas pelos seus superiores imediatos (diretores), mas sim por seus subordinados.
Esse tipo de avaliação é importante para que o chefe possa ter uma visão clara de como seus
subalternos o interpretam e, com isso, encontrar possibilidades de mudar o seu comportamento.
Essa visão pode ser individual, o que certamente irá melhorar qualquer tipo de sentimento de
perseguição; ou coletiva, dependendo do nível de relacionamento com a equipe de trabalho. Isso
poderá favorecer o entendimento de seus subordinados sobre determinadas tarefas que deverão
ser realizadas.
O objetivo dessa avaliação é fazer com que o chefe conheça a opinião de seus subordinados
sobre a sua pessoa e a sua conduta profissional; mas isso pode se transformar também em um
aspecto negativo, gerando um canal de insatisfação e críticas acerca do desempenho do chefe
perante seus superiores, o que pode ocasionar desconforto e levar até mesmo à demissão.
Veja a situação constrangedora vivida pela Sr.ª Mary, gerente de 15 funcionários no setor de
cama, mesa e banho de uma grande loja de departamento.
Aplicabilidade da Avaliação do Desempenho 37
Ao receber a devolutiva de sua Avaliação do Desempenho invertida, que foi realizada por
seu superior imediato, Sr.ª Mary recebeu a seguinte notícia: suas tarefas – pontualidade e cortesia
para com os funcionários – estavam deixando a desejar. Além disso, foi apontado que ela não sabia
ouvir sugestões e reclamações dos clientes. Mais da metade de seus subordinados haviam apontado
esses itens.
Seu chefe imediato achou estranho, pois a Sr.ª Mary, há mais de 10 anos na empresa, sempre
obteve bons resultados e sempre atingiu suas metas, além de ser altamente recomendada pelos
clientes. Com isso em mente, ele passou a conversar individualmente com os 15 empregados e
descobriu a resposta. A metade que tentou “derrubá-la” estava descontente porque, em virtude
de uma solicitação da empresa, tiveram de remanejar as escalas e os turnos de trabalho. Os
empregados acharam que a Sr.ª Mary era a culpada e por essa razão tentaram boicotar sua Avaliação
do Desempenho, forçando, inclusive, que ela fosse demitida.
A atitude do chefe imediato foi promover a Sr.ª Mary de cargo e salário e mostrar aos outros
que a ordem partiu da direção. A orientação havia sido obedecida e ele estava muito aborrecido
com o comportamento negativo da equipe.
Os empregados correram o risco de serem demitidos pelo conchavo contra sua chefe.
Sugestão: sempre avalie a situação, tanto pelo lado positivo quanto pelo lado negativo, para
evitar tomar decisões das quais poderá se arrepender depois.
o empregado da terceirizada praticar algum ato contra pessoas, como atirar em alguém, a empresa
contratante será responsável, criminalmente e financeiramente; não isenta das responsabilidades.
O Departamento de Recursos Humanos próprio e bem-estruturado é mais vantajoso, mas
há vários contextos em que a terceirização, mesmo que parcial, é a opção mais eficiente.
No caso da Avaliação do Desempenho, a empresa que procura realizá-la sempre no mesmo
período semestral não gera quaisquer dúvidas para o empregado quanto às futuras promoções
de cargos e salários; contrata terceirizadas para a realização dessa tarefa, pois tem certeza do
cumprimento de cronogramas preestabelecidos.
Para a realização dessa atividade, o gerente/chefe imediato passará para a empresa
terceirizada os quesitos a serem avaliados e quais serão os critérios utilizados para a realização
das atividades e tabulação dos resultados. Entretanto, mesmo que esse serviço passe a ser
executado por outra empresa, o chefe imediato é o responsável por fazer a devolutiva da avaliação
aos empregados. O gestor deverá observar quais procedimentos serão adotados e fiscalizar o
andamento das atividades.
Para que a contratação da empresa terceirizada seja bem-sucedida, o gestor deverá ficar
atento ao histórico da empresa no mercado, pesquisando os principais trabalhos de Avaliação do
Desempenho realizados; dessa forma, encontrará uma parceria para atingir as metas desejadas. Os
resultados serão visíveis e garantidos, otimizando o método de trabalho da organização. As atividades
deverão ser realizadas com eficiência, para que os resultados sejam atingidos plenamente, seguindo
orientações predeterminadas da empresa que estiver contratando os serviços terceirizados.
Sendo assim, os administradores devem tomar muito cuidado na escolha da empresa
terceirizada que irá realizar a Avaliação do Desempenho do empregado.
Novas tecnologias e mudanças, se não forem bem trabalhadas e explicadas, podem gerar
conflitos e desmotivação, além de desconfiança quanto à Avaliação do Desempenho, interferindo
diretamente no ambiente interno da empresa, causando insatisfação, gerando dúvidas sobre os
bons serviços da terceirização e, como resultado final da avaliação, possíveis desligamentos do
quadro funcional.
As organizações sabem que o seu principal capital são os recursos humanos. Para manter
seu quadro de pessoal motivado e, principalmente, reter seus funcionários, elas devem manter
um clima organizacional favorável, com normas e regras bem definidas, pois isso permitirá que o
empregado trabalhe buscando sua excelência profissional; e assim a empresa só tem a ganhar.
Direção
Gerente
Fornecedores Chefe
Imediato
Empregado Integrantes
Clientes da equipe
funcional
Integrantes
de outros Subordinados
setores
A seguir, são apresentados alguns tópicos importantes sobre esse novo sistema de avaliação.
premiação para os empregados mais bem avaliados. Ela servirá também como parâmetro para
futuras promoções, oferecendo uma recompensa compatível, como mérito pelo desempenho
individual.
O funcionário, por sua vez, terá a oportunidade de identificar sua evolução e o seu bom
desempenho funcional, além dos pontos que devem ser melhorados, com base na última avaliação.
Ele poderá corrigir também as suas deficiências, se for o caso. Para tanto, as organizações precisam
estar preparadas para planejar ações de desenvolvimento pessoal e profissional voltadas àqueles
que, porventura, apresentarem desempenho abaixo do esperado e não condizente com a empresa.
Recrutar e
identificar pessoas
Evolução e
Gratificação e
acompanhamento Processos
desligamento
do empregado
Retenção
de talento
Fonte: Elaborada pela autora.
Considerações finais
Os empresários têm uma visão determinada de seus empregados, ou seja, têm ciência de
que são seu patrimônio. Eles também sabem que sem as pessoas não há produção, ou vendas,
ou prestação de serviços, pois são elas que impulsionam o desenvolvimento e o faturamento
das empresas. Por isso, manter seu padrão de qualidade no trabalho, com ética, em ambiente
socialmente responsável, fará com que seu empregado esteja comprometido com a empresa e com
os resultados.
Para ter um quadro de pessoal qualificado e conseguir boa vantagem competitiva, a empresa
deverá utilizar alguns instrumentos que auxiliem o Departamento de Recursos Humanos nessa
tarefa. A Avaliação do Desempenho faz parte desse contexto − do recrutamento e seleção até a
retenção de seus empregados − porque é o instrumento em que a missão e a visão empresarial, bem
como os objetivos e as metas propostos irão aparecer.
Neste capítulo, vimos a aplicabilidade da Avaliação do Desempenho, a responsabilidade da
aplicação e os processos, assim como seus pontos fracos. Conhecemos também a Avaliação de
Desempenho 360º, utilizada, atualmente, com muito sucesso por algumas empresas.
Atividades
1. Quem são os responsáveis pela aplicação da Avaliação do Desempenho de seus empregados?
Referências
BRASIL. Lei n. 13.429, de 31 de março de 2017. Diário Oficial da União, Poder Executivo, Brasília, DF,
31 mar. 2017. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/lei/L13429.htm.
Acesso em: 11 jul. 2019.
GIL, A. C. Administração de recursos humanos: um enfoque profissional. São Paulo: Atlas, 1994.
ROBBINS, S. P.; JUDGE, T. A.; SOBRAL, F. Comportamento organizacional: teoria e prática no contexto
brasileiro. 14. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010.
4
Entrevista e implementação da
Avaliação do Desempenho
Como observamos nesse estudo de caso, quando nossos acertos são apontados, devemos
ter humildade para escutar. Não podemos nos acomodar; é importante buscar sempre novas
alternativas para, cada vez mais, melhorar nosso desempenho. Além disso, não devemos ser
prepotentes a ponto de achar que já sabemos de tudo, pois a vida é um aprendizado diário e
constante. Muitas vezes, comportamentos como os citados anteriormente ocorrem antes e depois
da Avaliação do Desempenho.
Para evitar atitudes assim, cabe ao chefe que estiver procedendo a devolutiva da avaliação
esclarecer os pontos que o empregado ainda deve melhorar. Isso evitará que o funcionário faça
comentários do tipo “eu acho que vocês me avaliaram mal, eu sou o melhor!”. Para isso, é preciso
que haja uma boa condução da entrevista.
Na Figura 1, podemos observar as três etapas da condução da entrevista pelas quais o
avaliador precisa passar para obter todas as informações do empregado.
Figura 1 – Passos para a condução de entrevistas
Condução
de 1. Introdução 2. Desenvolvimento 3. Conclusão
entrevistas
4.1.1 Introdução
O início do processo de Avaliação do Desempenho é o momento em que ocorre a estruturação
para realizar a atividade. Para isso, prepara-se o entrevistado (empregado), colocando-o em
ambiente saudável, sem restrições, de modo que não fique sob os olhos de terceiros. É preciso
também esclarecer suas dúvidas e responder eticamente a qualquer indagação que ele venha a ter.
Em seguida, expõem-se os pontos que foram avaliados (quesitos) e que deverão estar sincronizados
com os objetivos da empresa.
4.1.2 Desenvolvimento
É a etapa em que o gestor/chefe/entrevistador fica frente a frente com o empregado/
entrevistado. Nesse momento, são apresentados para o funcionário os quesitos que foram avaliados
e pergunta-se se ele tem interesse em conhecer o resultado da pesquisa. As primeiras informações
a serem repassadas são as mais favoráveis e positivas acerca de seu desempenho.
50 Avaliação do Desempenho de Pessoas
4.1.3 Conclusão
O gestor/chefe deve se colocar à disposição do empregado e ajudá-lo no que for preciso para
superar essas dificuldades; mas é necessário tomar cuidado com as atitudes paternalistas, ou seja,
“passar a mão na cabeça” e aceitar respostas negativas do empregado, tais como: “não preciso de
ajuda”, “sou autossuficiente”, “está tudo bem comigo” e “não preciso de ninguém”.
Avaliação
do
Desempenho
Vejamos, a seguir, cada uma dessas reações, analisando como elas interferem no processo de
Avaliação do Desempenho, alterando o julgamento do entrevistador.
Entrevista e implementação da Avaliação do Desempenho 51
O empregado a ser avaliado deverá estar próximo ao seu departamento e chefe, pois a
avaliação não será efetiva se ele trabalhar em um setor e a base da avaliação for feita
em outro departamento. Por exemplo: o empregado é responsável pela montagem de
motores em automóveis na fábrica de caminhões. Seu avaliador deverá estar preparado
para proceder a avaliação dentro dos critérios de montagem de motores.
• Capacitar os avaliadores: para tornar a Avaliação do Desempenho mais eficaz, é necessário
realizar treinamento com os avaliadores que não possuem conhecimento e habilidade
para conduzi-la. É importante também que seja feita reciclagem com os avaliadores que já
executaram essa tarefa antes. Por exemplo: como exercício, o gestor do Departamento de
Recursos Humanos deve reunir todos os chefes que realizarão a atividade de avaliação e
fazer com que eles analisem os empregados do seu departamento, um a um, descrevendo
seu comportamento e suas atitudes.
• Justiça no sistema de avaliação: é muito importante que o empregado perceba honestidade
no momento em que sua avaliação for realizada. Para que isso ocorra, é necessário que
o avaliador informe aos empregados o que a empresa espera deles. Se houver vazamento
de informações durante o processo de avaliação, isso deverá ser divulgado a todos os
envolvidos, a fim de que possam tomar conhecimento, manifestar-se sobre o ocorrido e
fazer sugestões futuras.
A finalização da Avaliação do Desempenho, sobretudo a devolutiva dos resultados, deve ser
feita com base nos quesitos previamente definidos. É importante lembrar que tais quesitos devem
ser elaborados a partir dos objetivos propostos pela empresa. Desse modo, evita-se a manipulação
de resultados, sejam eles a favor ou contra o empregado.
Certamente, ao perceber que o sistema de Avaliação do Desempenho foi justo e que os
resultados são precisos e condizentes com o esperado, o empregado não verá motivo para mudar de
empresa. Ele terá vontade de continuar em um ambiente propício ao seu crescimento profissional
e pessoal.
Considerações finais
Os gestores do Departamento de Recursos Humanos sabem a real importância do sistema
de Avaliação do Desempenho. É por meio desse instrumento, a partir de entrevistas realizadas
com os empregados, que as organizações poderão identificar os melhores e os piores funcionários.
Com isso, é possível aproveitar ao máximo a alta qualificação de sua mão de obra e planejar
estratégias que melhorem o desempenho dos que estão aquém dos objetivos traçados.
Certamente, todos só têm a ganhar: o empregado, que saberá como a empresa o observa, por
meio do resultado da avaliação e da entrevista (mostrando as suas perspectivas de crescimento e
promoções); e a empresa, que poderá contar com profissionais bem preparados para ajudá-la a se
manter em destaque no mercado e, com isso, aumentar seu lucro.
54 Avaliação do Desempenho de Pessoas
Atividades
1. Após a leitura deste capítulo, responda à seguinte pergunta: qual é a finalidade da entrevista
e como ela deve ser conduzida?
Referências
CHIAVENATO, I. Recursos humanos: o capital humano das organizações. 8. ed. São Paulo: Atlas, 2004.
GIL, A. C. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 2001
MARRAS, J. P. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. 4. ed. São Paulo: Futura,
2001.
5
Métodos tradicionais de Avaliação do Desempenho
Esse sistema de avaliação é um dos mais utilizados pelas empresas por ser relativamente
simples e pontual no que se refere aos quesitos a serem avaliados, e o resultado é bastante confiável.
Figura 1 – Modelo de ficha: método escalas gráficas
Responsabilidade
Trabalho em equipe
Delegação das atividades
Iniciativa
Cooperação com os colegas
Ética no trabalho
Pontualidade
Atingimento de metas estabelecidas
Segurança no que faz
Persuasão
Marque sua resposta no bloco de frases a seguir. Com “x”, na coluna “+”, indique a frase que mais
define o desempenho do empregado. Na coluna “–”, assinale a frase que menos define o desempenho
do empregado.
Quesitos – nº + –
Uma das vantagens de utilizar esse método, tanto para os gestores quanto para os empregados,
é a possibilidade de evitar que a avaliação seja baseada em um só quesito, ou seja, que seja realizada
com base em uma única característica do comportamento do empregado. Isso poderia alterar todo
o processo e retirar a influência do gestor/chefe e de quem estiver executando essa tarefa. Além
disso, outra vantagem é que essa modalidade não requer treinamento específico para sua aplicação.
Já a desvantagem desse modelo de avaliação ocorre por ele não permitir que o gestor compare
os resultados dos empregados avaliados, uma vez que é uma avaliação individual fechada. Outra
desvantagem está na construção dos quesitos, pois é uma atividade complexa e demanda muita
informação. Além disso, a participação do avaliado é nula, pois a avaliação é feita em formulários
específicos criados pelo gestor do departamento.
Aspectos negativos:
1. O que foi registrado no comportamento do empregado para que você percebesse um
resultado de desempenho abaixo da média?
2. Qual foi a principal desmotivação observada para que o empregado não atingisse os
resultados?
3. O empregado não atendeu a todas as suas determinações?
4. Quais atividades seu subordinado deixou de realizar?
5. Ao assumir as atividades e responsabilidades de outros colegas – e não conseguir
corresponder às suas expectativas como chefe –, qual foi a reação do empregado?
6. Quais tarefas o empregado não conseguiu realizar?
7. O empregado possui alguma deficiência que atrapalha significativamente suas
atividades?
8. O empregado não consegue trabalhar em equipe. O que fazer?
9. Ele não consegue delegar tarefas aos outros colegas. Como resolver essa situação?
10. O empregado não assume responsabilidades. Quais são as alternativas para solucionar
esse problema?
60 Avaliação do Desempenho de Pessoas
c) Passos para ação: o avaliador deverá anotar as ações e planejar as futuras atividades para
o empregado seguindo as orientações a seguir. São elas:
1. Relacionar outros quesitos que porventura se façam necessários para complementar a
análise do comportamento do empregado.
2. Dentro do planejamento, quais são as ações propostas para o empregado?
3. A direção da empresa autorizou a implementação de ações recomendadas ao
empregado?
4. O empregado entendeu a explicação das ações que serão executadas por ele?
5. Qual é a justificativa para alterar o comportamento de seu empregado?
6. Qual é o critério utilizado para recomendar ações a serem implementadas para seu
empregado?
7. Você, como chefe/gerente, pode confiar plenamente no resultado dessas ações?
8. Essas são as melhores alternativas?
9. Você o indicaria para realizar a Avaliação do Desempenho, na modalidade pesquisa
de campo, com outros colegas de trabalho?
10. Após a análise de todos os processos do empregado designado para essa modalidade
de Avaliação do Desempenho, qual será a avaliação final desse funcionário?
Métodos tradicionais de Avaliação do Desempenho 61
Entre as vantagens desse método, podemos dizer que é de fácil elaboração e aplicação; e
possui perguntas pontuais acerca dos aspectos positivos e negativos do comportamento extremo
do empregado. Permite ainda que o gestor corrija os aspectos negativos desse comportamento com
maior rapidez e enfatize os pontos positivos encontrados.
A desvantagem está na análise superficial, pois ao aplicá-lo não há preocupação com todos
os quesitos que fazem parte da avaliação, tornando o resultado parcial.
O gestor não deve esquecer nenhum ponto a ser avaliado do empregado, pois esse método
o ajuda a relacionar todas as características do seu funcionário e realizar uma avaliação dentro dos
padrões éticos e confiáveis, tanto para o empregado quanto para a empresa.
A ficha de avaliação é estruturada em colunas, nas quais são mencionados os quesitos de
desempenho, e conta com um espaço para que o chefe possa registrar a pontuação.
Nossa sugestão é que a análise final seja realizada semanalmente, pois isso permite que se
faça correção e ajuste do comportamento do empregado o mais rápido possível.
Figura 4 – Modelo de ficha: método lista de verificação
Delegação
Liderança
Motivação
Trabalho em equipe
Visão estratégica
Assume responsabilidades
Resiliência
Organização
Planejamento
Somatória da pontuação =
Para que haja coerência e certeza do resultado, o chefe/avaliador não poderá deixar de
fora nenhuma característica do comportamento de seu funcionário; deve incluir também suas
habilidades e competências. Sem isso, o empregado pode ser prejudicado em sua avaliação final.
5.6 Autoavaliação
Esse método de autoavaliação é utilizado pelo gestor para induzir o empregado a fazer uma
autoanálise sobre seu comportamento, suas características de personalidade e suas atitudes.
O empregado deverá apontar seus pontos fracos e os critérios que irá utilizar para corrigi-los,
além de fazer críticas a si mesmo quando não atingir as metas e objetivos propostos pela empresa.
Ele deverá, ainda, saber planejar sua mudança de atitude baseando-se nos princípios, nos valores,
na missão, na visão da empresa e, principalmente, nos padrões éticos e morais.
Quando, em sua análise dos pontos positivos, os resultados forem muito relevantes, o
empregado deverá tomar cuidado para não se deixar influenciar. É importante que o resultado
positivo não venha a atrapalhar seu bom desempenho na empresa, levando-o a pensar que não
precisa de ninguém, que é autossuficiente e pode resolver tudo sozinho.
Para realizar a avaliação, o empregado poderá utilizar relatórios elaborados por ele
mesmo, com os devidos quesitos e processos de avaliação detalhados. Ele pode fazer uso também do
método de frases descritivas, ou seja, escreverá algumas frases focando aspectos positivos e negativos
sobre seu comportamento e assinalando as que mais se assemelham ao seu comportamento.
Essa Avaliação do Desempenho só será válida se o empregado tiver maturidade profissional
e pessoal para, com sinceridade, autodescrever-se.
Figura 5 – Modelo de ficha: método autoavaliação
Observações/sugestões
5.7 Relatórios
Os relatórios são solicitados quando a diretoria precisa saber do comportamento e das
atitudes de um empregado ou de um grupo de empregados de determinado departamento. Assim,
os gerentes da área e/ou chefes dos setores emitem um relatório avaliando os pontos fortes e fracos,
dando seu parecer final.
É bom lembrar que os aspectos de relacionamentos pessoais, como a amizade do chefe com
o funcionário, ou o grau de parentesco, ou a simpatia/antipatia, não devem ser levados em conta,
pois podem interferir no resultado final do relatório.
A vantagem desse método é a rapidez para emitir o relatório. Os chefes podem expressar
sua opinião livremente, deixando-a registrada por escrito. Por outro lado, a desvantagem desse
instrumento de avaliação está nos questionamentos e/ou nas dúvidas, a respeito do empregado,
que podem surgir, já que os relatórios podem ser incompletos e inconclusivos. Isso acarretará
problemas nos resultados de futuras avaliações mais completas, prejudicando o funcionário.
Para que não ocorram erros na avaliação por relatórios, seria conveniente que houvesse uma
padronização dos formulários, com quesitos preestabelecidos para essa atividade, evitando, assim,
divergências ou inverdades sobre o desempenho do empregado.
poderão executar suas tarefas dentro dos padrões esperados pela empresa e saber do retorno
positivo que terão se atingirem suas metas. Os responsáveis pelo processo de Avaliação do
Desempenho, por sua vez, devem tomar cuidado ao relacionar as variáveis para essa atividade,
pois isso facilitará a interpretação e a devolutiva do resultado aos empregados.
Para finalizarmos as críticas, mencionamos a falta de comprometimento da direção geral.
Na realização da avaliação, ela deve informar a importância, a seriedade e, sobretudo, a maneira
como será realizado o processo. Muitos dos métodos são aplicados quase de maneira robotizada,
não permitindo que haja clareza sobre o comportamento do empregado. Isso interfere no resultado
final da avaliação, prejudicando − e muito − a empresa, que não conseguirá atingir seus propósitos.
Considerações finais
Para que uma empresa obtenha sucesso no mercado consumidor, seja no atendimento a
clientes ou na fabricação de produtos, é necessário que a organização conte com empregados
altamente qualificados e preparados. Para que isso seja verificado, aplica-se um dos instrumentos de
conhecimento do comportamento e das atitudes de seus funcionários: a Avaliação do Desempenho,
que possui vários métodos tradicionais adequados a cada empresa e a cada objetivo de pesquisa.
Neste capítulo, estudamos os métodos utilizados. São eles: escalas gráficas, escolha forçada,
pesquisa de campo, incidentes críticos, lista de verificação, autoavaliação e relatórios. Cada um
com características específicas, vantagens e desvantagens.
Atividades
1. Pesquise neste capítulo os métodos tradicionais de Avaliação do Desempenho. Quais são eles?
Referências
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o capital humano das organizações. 8. ed. São Paulo: Atlas, 2004.
GIL, A. C. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 2001.
6
Método moderno de Avaliação do Desempenho
Como verificamos até agora, um dos instrumentos de gestão na área de recursos humanos
de maior impacto para as empresas e para os empregados é a Avaliação do Desempenho.
Segundo Gil (2001), essa metodologia ocorre por meio da análise dos resultados obtidos ao
se analisar o comportamento do empregado. A partir desses resultados, é possível que o funcionário
seja premiado com promoções e gratificações especiais por ter contribuído com a empresa para
atingir seus propósitos.
Conhecer o desempenho, as habilidades e as competências dos empregados é muito
importante, pois, desse modo, é possível determinar estrategicamente as funções e as tarefas que
deverão ser realizadas, permitindo um nível elevado de satisfação e motivação no trabalho.
Neste capítulo, abordaremos a Avaliação Participativa Por Objetivos (APPO), a elaboração
de metas, a concordância das metas propostas, a determinação de recursos, os comportamentos
e as atitudes, o acompanhamento no alcance de metas, as devolutivas do resultado ao empregado
e a APPO 360º.
Após estudar os métodos tradicionais, no capítulo anterior, chegou o momento de
conhecermos o modelo moderno e atual do processo de Avaliação do Desempenho. Vamos, então,
começar o aprendizado deste capítulo. Boa leitura!
APPO
6.1.7 360º
Nesse estudo de caso, ficou claro que a elaboração das metas foi realizada pelo chefe e seus
subordinados e que todos estavam empenhados em cumpri-las. Desse modo, foi possível entregar
uma premiação para os envolvidos e para toda a empresa.
Nesse estudo de caso, ficou claro que houve, entre o chefe e seu subordinado, uma
concordância das metas propostas. Nesse caso, o mordomo seguiu à risca o que foi combinado,
conforme os quesitos apresentados na ficha de avaliação do cliente.
Os recursos devem ser fornecidos aos empregados na íntegra; desse modo, evita-
-se alegações de que as metas propostas não foram atingidas por falta de meios adequados.
Barganhas, principalmente na questão financeira, também devem ser evitadas.
A seguir, apresentamos um estudo de caso acerca do sucesso imobiliário. Esse caso servirá
de exemplo para que você compreenda melhor a fase APPO 3 – Determinação de recursos.
Nesse estudo de caso, ficou claro que, com os recursos previamente definidos e fornecidos,
o funcionário conseguiu executar suas atividades e superar as metas estipuladas.
A responsável pelo êxito da Sr.ª Isolda foi a proprietária, sua chefe direta, que explicou os
procedimentos para a execução das tarefas e a orientou, quando percebeu que alguma coisa saiu
errada. Aconselhamentos e avaliação da conduta também faziam parte da rotina da funcionária,
permitindo a ela encontrar alternativas para corrigir os erros.
A Sr.ª Mary também fazia a devolutiva das metas atingidas, e algumas vezes superadas,
elogiava o desempenho da funcionária e mostrava quais pontos foram observados.
ser avaliados e a urgência com que a empresa espera obter o resultado. Além disso, o gestor deverá
se preocupar em não desmotivar o empregado para a execução das tarefas e para a execução dos
objetivos propostos.
A seguir, apresentamos um estudo de caso intitulado “O gerente de banco 360º”.
Ele exemplificará o que foi estudado, e você poderá entender melhor o APPO 7 – APPO: 360º.
O Sr. Gilberto sempre procurou desenvolver suas atividades dentro dos critérios
preestabelecidos e acertados em conjunto com seu chefe imediato. Além disso, sempre fazia uma
autoavaliação, verificando seus pontos fortes e fracos para poder corrigi-los e manter o seu padrão
de comportamento e respeito em relação às pessoas com as quais se relacionava profissionalmente.
Fica evidente, então, que uma avaliação APPO 360º foi realizada. Nela, os critérios
favoreceram o Sr. Gilberto na busca de suas metas profissionais e pessoais: a tão sonhada promoção.
Considerações finais
Esse método inovador e atual de Avaliação do Desempenho permite que as empresas
mantenham o comportamento dos funcionários alinhado aos valores, à missão e à visão empresarial,
possibilitando a consecução das metas e objetivos com maior rapidez e qualidade.
Outros dois aspectos importantes que devem ser levados em consideração são: clareza dos
objetivos e disponibilização de recursos. Tais fatores permitirão que o empregado trabalhe com
motivação e eficácia.
Neste capítulo, verificamos as principais fases para a utilização eficiente da Avaliação do
Desempenho, que permite à empresa e, principalmente, ao empregado a obtenção de sucesso em
suas atividades.
Atividades
1. Pesquise neste capítulo e responda à pergunta: qual é o principal método moderno de
Avaliação do Desempenho adotado pelas empresas na atualidade?
2. Continuando sua pesquisa neste capítulo, responda: como é a metodologia utilizada para a
realização da APPO?
Método moderno de Avaliação do Desempenho 83
Referências
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o capital humano das organizações. 8. ed. São Paulo: Atlas, 2004.
GIL, A. C. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 2001.
Gabarito
3. Por se tratar de um método que envolve muitas pessoas e que precisa dispor de tempo para
ser realizado, a duração da Avaliação do Desempenho 360º ficará a critério do gestor, que
estipulará, por meio de cronograma, quanto tempo será disponibilizado para a realização
dessa avaliação.
O início e o fim da avaliação, assim como quando e quais serão os resultados a serem
atingidos, de acordo com os objetivos e metas propostos, estarão ligados diretamente aos
interesses da empresa.
2. O efeito halo é quando o avaliador se deixa levar por alguma característica que marca o
avaliado, impedindo que consiga interpretar outros quesitos propostos. Por exemplo: o
empregado tem uma avaliação sempre abaixo da média, mas seu chefe sempre o avalia bem
porque ele, ao final de cada mês, faz um churrasco para comemorar os aniversariantes do
mês do departamento, arcando com todas as despesas (local para a festa, decoração, carne,
pão, refrigerantes, cervejas e sobremesas).
2. O método tradicional mais utilizado pelas empresas é o de escalas gráficas. Ele é relativa-
mente simples e pontual no que se refere aos quesitos a serem avaliados; seu resultado é
bastante confiável.