FACULDADE 7 DE SETEMBRO

CURSO DE MBA EM GESTÃO EMPRESARIAL ESTRATÉGICA

CARLOS ROBSON CRUZ CUNHA JUNIOR

SATISFAÇÃO NO TRABALHO: UM ESTUDO TEÓRICO-EMPÍRICO DOS

FATORES DETERMINANTES QUE IMPACTAM EM UM AMBIENTE
ORGANIZACIONAL

FORTALEZA - 2012
 CARLOS ROBSON CRUZ CUNHA JUNIOR

SATISFAÇÃO NO TRABALHO: UM ESTUDO TEÓRICO-EMPÍRICO DOS

FATORES DETERMINANTES QUE IMPACTAM EM UM AMBIENTE
ORGANIZACIONAL

Monografia apresentada à Faculdade 7 de

Setembro, como requisito parcial para
obtenção do título de MBA em Gestão
Empresarial Estratégica.

Orientador: Prof. Maiso Dias Alves Júnior,

Ms.

FORTALEZA - 2012
 SATISFAÇÃO NO TRABALHO: UM ESTUDO TEÓRICO-EMPÍRICO DOS
FATORES DETERMINANTES QUE IMPACTAM EM UM AMBIENTE
ORGANIZACIONAL

Monografa apresentada à Faculdade 7 de Setembro como requisito parcial para

obtenção do título de MBA em Gestão Empresarial Estratégica

_____________________________________
Carlos Robson Cruz Cunha Junior

Monografia aprovada em ___/___/____

____________________________________
Prof. Maiso Alves Dias, Ms.

1° Examinador __________________________________________
Prof. __________________________ Instituição _______________

2° Examinador __________________________________________
Prof. __________________________ Instituição _______________

__________________________________
Prof. Hercílio Brito, Ms. (FA7)
Coordenador do Curso
A Deus e aos meus Pais, meus exemplos
de vida e pessoas Carlos Robson e
Regina Vera.
 AGRADECIMENTOS

A Deus e sua Santa Mãe Maria pela força, garra, perseverança e fé que me
iluminaram nesse período de tantas bênçãos obtidas em minha vida.

A minha família e em especial aos meus pais Carlos e Regina, fonte de minha
inspiração e pessoas nas quais tenho como espelho de determinação e luta, por
estarem ao meu lado e entenderem minhas ausências em momentos especiais
quando me dedicava à conclusão de mais essa etapa da vida. O carinho, amor e
incentivo foram fatores fundamentais nessa caminhada. Meu amor por vocês é
incondicional.

A Andresa Capistrano, Ângela Araújo, Amarílio Filho, Bruno Bessa, Gabriel Aquery,
Jordan Jessé, Mayara Anne, Rebeca Favali e Rebeca Fernandes, eternos amigos
conquistados durante a jornada do MBA, pela troca de conhecimentos, experiências
e por todos os saberes compartilhados. A Andresa (Vidinha) pelo jeito sincero e
único; Ângela, por todas as risadas compartilhadas e atividades realizadas em grupo
(principalmente as que envolviam desenhos e gráficos); Amarílio, pela colaboração
com valiosas informações; Bruno, exemplo de pessoa e profissional com o qual tive
o prazer de aprender; Gabriel, pela camaradagem e espontâneidade; Jordan e
Mayara, pelo apoio e confiança; Rebs Favali, por toda a inesgotável fonte de saber e
liderança; e por último a minha amiga Rebeca Fernandes, pelo carinho, carisma,
informações e diversões. Sem vocês essa caminhada não seria a mesma.

A minha eterna professora e amiga Mônica Helena Gurgel, que desde os tempos de
graduação acompanha meus passos sempre com carinhosos conselhos e dicas.

Ao meu professor e orientador, Maiso Alves Dias por utilizar de suas amplas
habilidades e competências para gentilmente ser meu orientador e me ajudar nesta
etapa de conclusão do curso. Por toda a compreensão e batalha

A todos os professores do Curso de MBA em Gestão Empresarial Estratégica pelo

esforço e dedicação em nos ensinar e compartilhar conhecimentos. Em especial à
Roseilde Nunes (Marketing Estratégico e Gestão Estratégica de Vendas), Luciana
Freire (Administração Estratégica), Mariana Brito (Comportamento Organizacional) e
Maiso Dias (Empreendedorismo).

À Faculdade 7 de Setembro – FA7, pela seriedade em formar profissionais e

cidadãos integros e comprometidos com o desenvolvimento de um futuro melhor.
"Seja você quem for, seja qual for à
posição social que você tenha na vida, a
mais alta ou a mais baixa, tenha sempre
como meta muita força, muita
determinação e sempre faça tudo com
muito amor e com muita fé em DEUS, que
um dia você chega lá. De alguma maneira
você chega lá".
Ayrton Senna da Silva
 RESUMO
A satisfação se caracteriza como um sentimento agradável, e no contexto do
trabalho acontece quando o individuo percebe que o esforço está gerando
recompensas e beneficios. A satisfação passou a um patamar estratégico, tendo em
vista que o desempenho se torna mais eficaz quando o funcionário realiza seus
objetivos, trabalha mais feliz e satisfeito. A presente monografia aborda a relação
entre satisfação e o trabalho. Para ressaltar o tema, foram apresentadas as teorias e
estudos sobre a satisfação, os componentes e consequências desta para o
colaborador e a empresa. Este trabalho tem como objetivo identificar o nível de
satisfação dos colaboradores a cerca de cinco fatores: salário, relacionamento com
colegas e chefia, promoções e natureza do trabalho. Quanto aos fins será realizado
um estudo de caso, apoiado da pesquisa bibliografia e de campo. Em relação aos
meios esta pesquisa assume um caráter descritivo e explicativo. Como instrumento
de pesquisa para coleta de informações foi utilizada a Escala de Satisfação no
Trabalho – EST. Este foi respondido por cem colaboradores, onde oitenta foram
considerados para efeito de tabulação de dados. A partir da analise identificou-se
que os colaboradores estão satisfeitos apenas em relação ao relacionamento com
os colegas, apresentando baixo indice em relação ao salário e promoções, e
indiferença quanto a chefia e natureza do trabalho.

PALAVRAS-CHAVE: Consequências. Satisfação. Trabalho.

 ABSTRACT

Satisfaction is characterized as a pleasant feeling, and in the context of the work

happens when the individual perceives that the effort is generating rewards and
benefits. The satisfaction has a strategic level, considering that the performance
becomes more effective when the employee performs their goals, working more
happy and satisfied. This monograph discusses the relationship between satisfaction
and work. To emphasize the theme were presented theories and studies about
satisfaction, components and consequences of this for the employee and the
company. This study aims to identify the level of satisfaction of employees to about
five factors: salary, relationships with colleagues and managers, promotions and
nature of work. As for the purpose will be a case study, supported the research
literature and field. In relation to the media this research assumes a descriptive and
explanatory. As a research tool for gathering information was used to Job
Satisfaction Scale - JSS. This was answered by a hundred employees, where eighty
were considered for the purpose of tabulating data. From the analysis we found that
employees are satisfied only with respect to the relationship with colleagues, with low
index in relation to pay and promotions, and indifference as the headship and nature
of work.

KEYWORDS: Consequencies. Satisfaction. Job

 LISTA DE ILUSTRAÇÕES

FIGURAS
Figura 1. O modelo de Maslow...................................................................................16
Figura 2. Caracterização do Respondente – Sexo.....................................................41
Figura 3. Caracterização do Respondente – Faixa Etária..........................................42
Figura 4. Caracterização do Respondente – Tempo de Empresa..............................42
Figura 5. Caracterização do Respondente – Função..................................................43
Figura 6. Caracterização do Respondente – Renda Familiar.....................................43
Figura 7. Caracterização do Respondente – Formação Escolar................................44

QUADROS
Quadro 1. Conceitos de Satisfação no trabalho..........................................................14
Quadro 2. Fatores Extrínsecos e Intrínsecos..............................................................20
Quadro 3 Eventos e Condições X Agentes.................................................................24
Quadro 4 Características do Trabalho.........................................................................26

TABELAS

Tabela 1. Tabela de Dimensões e itens.................... .................................................39

Tabela 2. Tabela de Escores Médios........................ .................................................39
Tabela 3. Tabela de Escores Médios finas..................................................................44
 LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS

EST Escala de Satisfação no Trabalho

FA7 Faculdade 7 de Setembro

 SUMÁRIO

INTRODUÇÃO.......................................................................................................... 10
REFERENCIAL TEÓRICO........................................................................................12
A RELAÇÃO ENTRE SATISFAÇÃO E TRABALHO................................................12
2.1 Percurso conceitual de satisfação no trabalho....................................................12
2.2 Estudos e Teorias sobre a satisfação no trabalho................................ .......................15
2.3 A Teoria da Satisfação no trabalho de Locke......................................................22
2.4 Componentes da Satisfação no trabalho............................................................ 24
2.5 Instrumentos de medidas da satisfação no trabalho............................................29
2.6 Consequências de Satisfação.............................................................................33
3 METODOLOGIA DA PESQUISA...........................................................................35
3.1 Natureza da Pesquisa..........................................................................................36
3.2 Tipologia da Pesquisa..........................................................................................36
3.3 Objeto de Estudo.................................................................................................38
3.4 Instrumento de Coleta de Dados.........................................................................38
3.5 Técnica de Coleta de Dados................................................................................38
4 RESULTADOS DA PESQUISA.............................................................................41
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS................................................................................... 49
REFERÊNCIAS......................................................................................................... 52
ANEXOS....................................................................................................................57
 9

INTRODUÇÃO

O trabalho está associado à transformação da natureza pelo homem que

busca empregar os recursos naturais na produção de bens e realização de serviços
que satisfaçam suas diversas formas de necessidades, sejam elas de alimentação,
vestuário, moradia, segurança, status e entre outras. Para Oliveira (1995) o trabalho
é a atividade desenvolvida pelo homem, sob determinadas formas para produzir
riquezas em todos os aspectos e não somente o financeiro.

O trabalho deixou de ser um árduo sacrifício e passou por reformulações

que modificaram e redefiniram seu papel na vida humana. As pessoas estão
buscando cada vez mais por empregos que proporcionem satisfação em todos os
sentidos, sejam estas relacionadas aos benefícios obtidos, ao relacionamento em
grupo ou a natureza da tarefa. Dentro dessa realidade as empresas passaram a
investir em qualidade de vida, ambientes de trabalho mais saudáveis, benefícios e
incentivos para satisfazer e reter colaboradores capacitados e comprometidos em
produzir.

Conforme Ferreira e Asmar (2004) a satisfação no trabalho tem sido

apontada por vários estudiosos como fator que exerce influência sobre o
trabalhador, podendo se manifestar sobre sua saúde psíquica, qualidade de vida, e
relacionamentos interpessoais trazendo consequências tanto para o individuo como
para a organização.

As organizações constituem o lugar privilegiado onde se desenvolve a

identidade profissional do trabalhador e o ambiente social onde a pessoa se
realiza do ponto de vista pessoal, social e profissional. Grande parte da
felicidade de uma pessoa é construída no ambiente de trabalho. (TAMAYO,
2004, p. 169)

Para Bergson (1971) do ponto de vista da psicologia o trabalho provoca

graus diferentes de nível moral e de satisfação do trabalhador, segundo a forma e o
meio em que desempenha sua tarefa.
 10

Os assuntos ligados à satisfação no trabalho começaram a despertar o

interesse por parte dos estudiosos e dos gestores logo nas primeiras décadas do
século XX. Nesta fase houve uma aproximação entre satisfação e motivação, sendo
que ambas estiveram ligadas por muito tempo através das teorias desenvolvidas, a
citar a Teoria das Necessidades de Maslow, a teoria da motivação-higiene
(Herzberg), a Teoria da Satisfação das necessidades (Vroom) e a Teoria X e Y.

Para Siqueira (2011) entre os anos de 1970 e 1980, satisfação no

trabalho passou a ser vista como sinônimo de atitude levando o colaborador a
desenvolver comportamentos que seriam interessantes para a empresa, à medida
que estivesse satisfeito. Outra vertente foi desenvolvida em cima dos pressupostos
humanistas que cobravam das empresas maiores responsabilidades em promover o
bem-estar e a satisfação dos funcionários.

De acordo com Gondim e Siqueira (2004) em meados dos anos 90,

procurou-se estudar os afetos positivos e negativos, as emoções discretas e o
estado de ânimo que influenciam as experiências emocionais no contexto do
trabalho.

Entrando no século XXI como um tema marcado pela multiplicidade de

conceitos, o tema satisfação no trabalho aborda o vinculo afetivo do individuo com o
trabalho (Siqueira e Gomide Jr., 2004), passando a ser compreendida como o
resultado do ambiente sobre a saúde do colaborador.

Durante todo esse tempo, os estudos ligados à satisfação sofreram

diversas mudanças em relação à concepção, seja ligada a motivação, vista como
uma atitude ou relacionada à afetividade, estudar e medir o nível de satisfação se
faz importante ao passo em que esta indica o quanto o colaborador vivencia
experiências prazerosas na organização e se sente satisfeito com os retornos
ofertados pela empresa em forma de salário, promoção, relacionamento com a
chefia e os colegas, e por último a natureza do trabalho. Variáveis que compõem as
cinco dimensões que serão trabalhadas na Escala de Satisfação no Trabalho.

Diante do exposto, este trabalho tem como problema: Que fatores

contribuem para a satisfação do colaborador no ambiente de trabalho?
 11

Com base na pergunta foi definido o objetivo geral desta pesquisa:

Avaliar os motivos de satisfação dos colaboradores em uma organização.

Para sustentar o objetivo geral, este trabalho possui dois objetivos

específicos: a)Identificar os fatores determinantes da satisfação no trabalho; b)
correlacionar os níveis de satisfação e insatisfação que impactam em uma empresa.

Com base nos objetivos mencionados, pode-se formular uma hipótese na

atual investigação: o relacionamento com os colegas e chefia, a natureza do
trabalho, as promoções e o salário impactam na satisfação no trabalho.

Tais objetivos serão pesquisados com base na aplicação da EST – Escala

de Satisfação no Trabalho, ferramenta desenvolvida de modo a investigar a
percepção do respondente em relação às cinco variáveis supramencionadas.

O objeto de estudo deste trabalho são colaboradores que atuam em

empresas dos mais diversos segmentos, sendo que estes atuam em diferentes
níveis hierárquicos. Vale ressaltar que para esta pesquisa foram excluídos aqueles
que ocupam níveis de gerência e/ou diretoria.

Este trabalho está estruturado em seis itens, sendo esta a introdução. A

próxima etapa apresentará o referencial teórico que está dividido em subseções: no
primeiro momento será realizado a contextualização e os aspectos históricos
relacionados ao tema; posteriormente será apresentada a Teoria de Satisfação no
trabalho desenvolvida por Locke; por último serão abordados os fatores
determinantes, as consequências e medidas de satisfação. A terceira etapa destinar-
se-á a questões metodológicas do trabalho, isto é, como este foi realizado. No
penúltimo item serão apresentados os resultados que precederão as considerações
finais. Por último segue-se o referencial bibliográfico.
 12

2. A RELAÇÃO ENTRE SATISFAÇÃO E TRABALHO

2.1 PERCURSO CONCEITUAL DE SATISFAÇÃO NO TRABALHO

Santos (2000, p. 43) explica a origem do termo ao ressaltar que “o

trabalho surgiu no século XI de onde se supõe provir da palavra latina baixa
tripalium”. De acordo com o dicionário Houaiss (2009), este é um objeto de três
estacas aguçadas e com ponta de ferro utilizado na agricultura para bater e
processar os cereais, e como instrumento de tortura onde os escravos eram
amarrados e molestados conforme a vontade do dono.

De maneira simples, o trabalho pode ser definido como a transformação

da matéria-prima em produto e da tarefa em serviços. Com o passar do tempo e ao
passo que a história foi sendo construída, o ofício humano foi entendido de
diferentes maneiras, saindo do fardo destinado aos escravos na antiguidade e
figurando no atual colaborador que é peça chave no processo produtivo. Mas toda
essa mudança foi marcada por diversos conflitos, onde os funcionários se viram
obrigados a lutar por melhores condições e benefícios que trouxessem maior
satisfação.

O dicionário Michaelis (1998, acepção 3) define a palavra satisfação como

“uma sensação agradável que sentimos quando as coisas correm à nossa vontade
ou se cumprem a nosso contento”.

Por se caracterizar como uma atividade dinâmica, onde o colaborador

dotado de responsabilidade exerce as tarefas inerentes a função que foi designado,
o trabalho é entendido como uma interação de papéis, troca de informações,
cooperação e aprendizado. Tudo isto ligado é a um sistema de benefícios,
recompensas, programas de RH e demais políticas.

Para Bergamini e Coda (1990) Locke define a satisfação no trabalho como

uma função entre a relação percebida do que o individuo quer do seu trabalho e o
que ele percebe que está obtendo. A satisfação é um estado de prazer emocional
resultante da avaliação que o profissional faz sobre até que ponto o trabalho que
desenvolve está atendendo as suas necessidades, valores e objetivos.
 13

Tomando por base a definição de Locke, Martins (1984) afirma que o

homem utiliza-se das crenças e valores para avaliar o trabalho e essa avaliação
resulta num estado emocional que se for agradável, produz a satisfação, e, se for
desagradável, leva a insatisfação.

A satisfação no trabalho é uma variável de atitude que mostra como as

pessoas se sentem em relação ao trabalho que têm, seja no todo, seja em
relação a alguns de seus aspectos. De forma simples, a satisfação no
trabalho é o quanto as pessoas gostam do trabalho delas. (SPECTOR,
2005,p. 321)

Melleiro e Siqueira (2005) abordam a insatisfação como um fator

negativo, associado ao desempenho do trabalhador e aos comportamentos pró-
ativos. Para Gondim e Silva (2004, p. 146) “a satisfação no trabalho se refere ao
nível de contentamento com as relações de chefes e colegas, com o sistema de
recompensas e remuneração com o trabalho realizado.”.

Na visão de Wagner III e Hollenbeck (2006, p. 121) a satisfação no

trabalho “é um sentimento agradável que resulta da percepção de que nosso
trabalho realiza ou permite a realização de valores importantes relativos ao próprio
trabalho”. Os autores propõe a existência de três componentes chaves na definição:
valores, importância dos valores e percepção.

Para Robbins (2005, p.61) “o termo satisfação com o trabalho se refere à

atitude geral de uma pessoa em relação ao trabalho que realiza. Uma pessoa que
tem um alto nível de satisfação com seu trabalho apresenta atitudes positivas em
relação a ele.”

Conforme Nicolielo e Bastos (2002) a satisfação profissional pode ser

descrita como o estado emocional positivo resultante do prazer que se tem com as
experiências obtidas no trabalho.

Formalmente definida, satisfação no trabalho é o grau segundo o qual os

indivíduos se sentem de modo positivo ou negativo com relação ao seu
trabalho. É uma atitude, ou resposta emocional, às tarefas de trabalho
assim como às condições físicas e sociais do local de trabalho.
(SCHERMERBORN, HUNT e OSBORN, 1999, p. 93)
 14

Segundo Wood Jr. (2005), o trabalho pode ser satisfatório para o

colaborador quando este tem a oportunidade de testar suas capacidades,
estimulando suas necessidades de crescimento pessoal e seu senso de
responsabilidade. O autor cita alguns aspectos geradores de satisfação no ambiente
de trabalho, como a presença de desafios, a autonomia na administração das
atividades e os mecanismos de feedback sobre o desempenho.

Para Tamayo (2001, pag. 38) “um trabalho satisfatório é aquele que
oferece a oportunidade de obter as principais metas desejadas.” De acordo co
Vasconcelos (2004) quando as pessoas alcançam as metas, elas são tomadas por
uma sensação agradável, de alegria, bem-estar e plenitude. Em síntese:

Quadro 1 – Conceitos de satisfação no trabalho

Existem diversos conceitos que definem a satisfação no trabalho, mas o

que se verifica é que a maior parte se refere a uma reação emocional que os
indivíduos obtêm a partir do trabalho realizado. De acordo com Martinez, Paraguay e
Latorre (2006) a satisfação no trabalho está relacionada aos processos subjetivos,
varia conforme as singularidades individuais, os contextos e as circunstâncias.

Aos poucos os estudos ligados à satisfação foram sendo desenvolvidos,

mas ao longo do tempo o termo foi definido de diferentes maneiras e de acordo com
o referencial teórico adotado.
 15

Os estudos mais frequentes referem-se a satisfação como sinônimo de

motivação, como atitude, estado emocional e por último correlacionando satisfação e
insatisfação como fenômenos distintos.

2.2 ESTUDOS E TEORIAS SOBRE O TRABALHO

Para Klijn (1998) os estudos sistematizados sobre satisfação no trabalho

iniciaram-se em meados da década de 30 e desde então vem despertando o
interesse dos profissionais e pesquisadores das mais diversas áreas.

Bergamini (1997) acredita que o interesse pelo tema surgiu na época da

Administração Científica já que Taylor, assim como os primeiros psicólogos
industriais acreditavam que os homens contratados pela organização são ao mesmo
tempo racionais e passivos, preferindo a segurança de uma atividade aos riscos que
acompanham toda a liberdade. Vale ressaltar que na época, o Taylorismo pregava o
conceito de Homem-economicus, onde a satisfação e motivação estava ligada a
aspectos financeiros. Para ele, “aspectos como fadiga e salário influenciavam a
satisfação e a produtividade”. (Martins; Santos, 2006. P.196).

Na primeira fase a satisfação no trabalho foi tida como sinônimo de

“motivação”. Para Martinez, Paraguay e Latorre (2006) esta confusão entre os
termos tem sido considerada como causa de falhas de hipóteses e na escolha de
instrumentos de pesquisas destinados a relacionar satisfação com produtividade.

Na visão de Archer (1997, p. 24) um motivo se caracteriza “como uma

necessidade que atua sobre o intelecto, fazendo uma pessoa movimentar-se ou
agir.” Nesse sentido a motivação se apresenta como uma ação que tem origem em
um motivo, isto é, uma necessidade. Já a satisfação é o atendimento ou eliminação
de uma necessidade. Ainda na visão do autor “a motivação, portanto, nasce
somente das necessidades humanas e não daquelas coisas que satisfazem estas
necessidades”.

Conforme Spector (2005) existem dois enfoques da satisfação no trabalho:

o global e o de facetas. O global trata a satisfação como um sentimento geral e
único. Já o último é alternativo, diferentes aspectos do trabalho, como as
 16

recompensas, outras pessoas associadas a ele, e as condições de trabalho e a

natureza em si. Esta abordagem permite uma visualização mais completa, pois os
indivíduos tem diferentes níveis de satisfação em relação a esses itens.

Di Lascio (1980) tendo por base o pressuposto de que a motivação leva à

satisfação, destaca que o trabalho tem papel de destaque na vida do homem, isso
infere na hipótese que o indivíduo precisa estar motivado para exercer suas
atividades com satisfação.

Dentre as teorias desenvolvidas destacam-se a Teoria das Necessidades

de Maslow, a Teoria da Expectância (Vroom) e a Teoria X e Y que serão abordadas
a seguir.

A Teoria da Hierarquia das Necessidades Humanas foi criada por Maslow.

Para o autor o homem tem necessidades complexas que podem ser colocadas em
uma hierarquia.

Figura 1. O modelo de Maslow

Fonte: Teoria Geral da Administração: Motta e Vasconcelos (2004).

Na base da pirâmide têm-se as necessidades mais simples e que se

relacionam à fisiologia e às de segurança. Quando está satisfeita (vale salientar que
a próxima necessidade só pode ser realizada quando a antecessor for suprida)
surgem as mais complexas sendo caracterizadas pelas necessidades sociais. No
topo da figura se apresentam as necessidades de auto-estima (status e
reconhecimento) e por último a auto-realização onde o individuo estará
potencialmente satisfeito e perseguirá constantemente por ela.
 17

Conforme Robbins (2006) Maslow caracterizou os três primeiros conjuntos

de necessidades de carência, porque devem ser satisfeitas para que os indivíduos
se sintam saudáveis e seguros. As duas últimas foram chamadas de necessidades
de crescimento, pois estão relacionadas ao desenvolvimento e à realização do
potencial de cada pessoa.

De acordo com Silva (2004) as necessidades fisiológicas se relacionam à

sobrevivência e se caracterizam por serem mais simples, é o caso da alimentação,
repouso, sono, desejo sexual etc. O desejo de proteção contra ameaças, problemas
de saúde, roubos ou algum tipo de privação designam atitudes relacionadas à
segurança. As necessidades sociais referem-se à participação em grupo e aceitação
dos companheiros. A maneira pela qual o individuo se vê ou avalia representa a
necessidade de estima, esta envolve sentimentos de confiança, autorrespeito,
status, prestígio e outras. A autorrealização é uma forma de necessidade mais
elevada onde o individuo busca a realização em todos os campos da vida.

A Teoria da Expectação foi desenvolvida por Victor Vroom em 1964 e se

baseia na condição econômica momentânea do individuo. Silva (2004) afirma que as
pessoas são dotadas de necessidades e expectativas, vendo no trabalho uma forma
de supri-las. Para tal elas tomam decisões a respeito de onde e como trabalhar,
escolhendo a opção mais adequada para o momento.

Esse estudo foi desenvolvido em cima de três conceitos: A valência

(caracterizada pelas recompensas que os colaboradores acreditam ganhar pelo seu
desempenho); a expectativa (onde os indivíduos comparam o esforço desprendido
aos resultados); e por último a instrumentalidade (desempenho relacionado à
recompensa).

Para manter os indivíduos motivados é necessário que a organização

trabalhe em cima dos resultados, onde as recompensas serão satisfatórias quando o
desempenho apresentar resultados consideráveis a empresa.

Na década de 60 Douglas McGregor criou a Teoria X. Esta se caracteriza

por ter um estilo autocrático, de fiscalização e controle rígido onde as organizações
determinam o que os funcionários devem fazer, pois estas partem do pressuposto
 18

de que as pessoas têm aversão ao trabalho e à responsabilidade, vindo a ser

dirigidas, controladas e tendo satisfação com base em recompensas financeiras.

McGregor considerava a Teoria Gerencial (referente à Escola da

Administração Cientifica) como Teoria X, pois o homem era visto com características
de quem rejeitava o trabalho e precisava de inúmeros incentivos e benefícios para
trabalhar (homo economicus).

Para McGregor, os pressupostos básicos da Teoria X estavam focalizados

apenas nas necessidades humanas fundamentais descritas por Maslow, ou
seja, nas necessidades fisiológicas e de segurança [...] A teoria X baseada
em práticas restritivas de gerência, ignorava assim as necessidades mais
complexas do ser humano, base da motivação e comprometimento do
trabalho [...] necessidades de associação, filiação, ego e de auto-realização.
(MOTTA E VASCONCELOS ,2004, p. 76)

O excesso de controle burocrático aliado a uma administração

centralizadora e de constante monitoração muitas vezes levava os funcionários a
pararem a produção e resistirem ao excesso de vigilância e controle e por não
encontrarem nos trabalhos incentivos para se dedicar e condições para satisfazer as
necessidades mais complexas, os mesmos acabavam desmotivados.

A Teoria Y é uma visão mais moderna que busca eliminar preconceitos a

respeito da natureza humana no trabalho. Nesse enfoque, as pessoas gostam de
trabalhar e se sentem tão realizadas ao ponto de equiparar a tarefa ao mesmo tom
que o descanso ou lazer. As atividades são desenvolvidas com mais criatividade e
competência. Para atingir de forma mais efetiva os objetivos foram criadas medidas
inovadoras, onde se destacam a descentralização das responsabilidades, a
participação do colaborador nas decisões mais altas e o sistema de auto-avaliação
de desempenho.

Para Motta e Vasconcelos (2004, p. 76) na teoria X McGregor contrapõe a

Teoria Y. As linhas gerais dessa teoria serão expostas a seguir:

 A administração é responsável pela organização dos elementos produtivos da

empresa: dinheiro, materiais, equipamentos e pessoas;
 As pessoas não são passivas, indolentes ou apáticas por natureza. Elas se
tornam assim por suas experiências negativas em outras organizações;
 19

 A motivação, a dedicação ao trabalho, o potencial de desenvolvimento e a

capacidade de assumir responsabilidades e dirigir o seu comportamento
ativamente para a consecução dos objetivos [...] são elementos presentes em
todas as pessoas. Esses fatores são estimulados [...] pela alta administração;
 A tarefa essencial da administração é criar condições orgânicas e métodos de
operação em que as pessoas possam atingir melhor seus objetivos pessoais;

De acordo com esse enfoque é a administração da empresa a maior

responsável por criar oportunidades e condições para que os colaboradores
desenvolvam seu potencial, superem barreiras e obstáculos e se sintam motivados a
crescer e buscar satisfazer as necessidades colaborando para a realização dos
objetivos organizacionais. Ressalta-se que foi a partir dessa teoria que surgiram
novas propostas no sentido de redesenhar as tarefas e os processos, efetivando a
descentralização da autoridade e permitindo a autonomia dos indivíduos.

Para Robbins (2006) as pessoas encaixadas na Teoria X são dominados

por necessidades de ordem inferior, já na Teoria Y as pessoas são dominadas pelos
desejos de ordem superior. Ainda para o autor, McGregor sustentava a crença de
que os pressupostos da Teoria Y eram mais válidos, propondo ideias como a
decisão participativa, cargos desafiadores e de responsabilidade, e bom
relacionamento grupal como medidas que contribuem para a motivação.

Por volta da década de 70 e 80 a palavra atitude dominava o pensamento

dos estudiosos e pesquisadores do comportamento organizacional. De acordo com
Pérez-Ramos (1980, p. 22) a atitude se caracteriza como “a disposição para atuar e
assumir posição perante determinadas situações”. Esta resulta da combinação de
conceitos, emoções e informações que levam a uma resposta.

Siqueira et AL (2011, p. 265) afirma que “nesta época, satisfação também

era tida como um fator com capacidade de predizer diferentes comportamentos de
trabalho tais como produtividade, desempenho, rotatividade e absenteísmo”.

Outra corrente de estudos foi desenvolvida através da comparação de

satisfação com insatisfação. O primeiro está comparado ao sentimento de alegria,
enquanto o último está ligado ao sofrimento ou adoecimento.
 20

O trabalhador que não vivencia a satisfação diretamente no trabalho entra

em situações geradoras de sofrimento: esse processo tem origem no
conceito de mobilização subjetiva [...] e se caracteriza pelo uso de recursos
psicológicos do trabalhador e pelo espaço público de discussões sobre o
trabalho. (MENDES e MORRONE apud TREVISAN, 2005)

A fim de explicar as diferenças entre satisfação e insatisfação alguns

autores optam por adotar as distinções apresentadas na Teoria da Motivação-
Higiene, onde a insatisfação é determinada pela carência dos fatores extrínsecos e a
satisfação sendo diretamente relacionada aos fatores intrínsecos.

Frederick Herzberg, psicólogo industrial desenvolveu várias pesquisas nos

anos 60 em usinas e indústrias. Posteriormente passou a estudar as atividades dos
operários, assistentes de escritórios, executivos de empresas e técnicos. Com seus
estudos Herzberg procurou identificar possíveis incidentes que levavam à
insatisfação ou satisfação no trabalho: o que os usuários gostavam e não gostavam.
O mesmo considera a existência de dois tipos de necessidades. De acordo com
Fiorelli (2001, p. 101) “Herzberg dividiu os fatores que afetam o comportamento do
individuo em dois grupos: os higiênicos e os motivacionais”.

A Teoria dos Dois Fatores de Herzberg foi à primeira proposta que

explicava a satisfação com o trabalho e apontava a existência de dois grupos de
fatores responsáveis pelo desempenho no trabalho: os motivadores (o trabalho, o
desempenho, a promoção e o reconhecimento); e os de insatisfação no trabalho, os
fatores higiênicos (supervisão, relações interpessoais no trabalho, política da
organização e salário). O Quadro 2 abaixo mostra os itens componentes dos Fatores
caracterizados como extrínsecos e intrínsecos:

Quadro 2 - Fatores Extrínsecos e Intrínsecos

 21

Bergamini (1997) apontava que a Escola das Relações Humanas (Elton

Mayo) mostrava a necessidade de satisfazer o desejo natural dos trabalhadores de
serem considerados como membros de um grupo, sem esquecer-se do devido
reconhecimento a cada um deles. Conforme Martins e Santos (2006), um grupo de
pesquisadores de Hawthorne ampliou os fatores relacionados a satisfação, incluindo
aspectos como pausas para descanso, importância da supervisão recebida, a
percepção que o trabalhador tinha do seu trabalho e etc.

Durante a Segunda Guerra Mundial, ocorreu outra fase de estudos,

quando o movimento das relações humanas deu ênfase ao crescimento mental do
trabalhador como principal causa da satisfação. Martins e Santos (2006) afirmavam
que segundo este movimento, redefinir o trabalho, tornando-o mais rico e desafiante,
mostrava a responsabilidade e o cuidado da empresa para com o trabalhador, o que
aumentava a sua satisfação.

Bergamini apresenta uma relação entre a Teoria dos fatores extrínsecos

ou estimuladores com os fatores higiênicos de Herzberg:

Assim sendo, aquilo que alguns autores, como Herzberg, denominam de

fatores de manutenção, higiênicos ou de movimento nada mais são do que
os estimuladores de diferentes reações que surgem e perduram enquanto a
necessidade que os valoriza não estiver satisfeita. As empresas devem
estar cientes de que, ao retirarem o reforçador extrínseco, a atitude que os
estimulava desaparecerá, e isso pode dar origem a ambientes
potencialmente frustrantes. É bom que se diga logo de início, que fatores
extrínsecos ao trabalhador, tais como salário, segurança, políticas
organizacionais, relacionamento interpessoal, condições do ambiente de
trabalho, fazem apenas com que as pessoas se movimentem para buscá-
los, ou se disponham a lutar por eles quando os perderam. Não é sua
presença que motiva. Deixando claro os efeitos do condicionamento, as
organizações devem ter em mente que, quando utilizados, poderão ter os
seguintes resultados:
1. “uma reação positiva de imediato tão logo se lance a ideia de premiação
na empresa. Isso ocorre praticamente sempre, porque, acostumados a
receber somente sua remuneração mensal, os empregados agora se
deparam com uma boa nova: receberão “um algo a mais” pelo mesmo
trabalho que desenvolviam antes;
2. Transitoriedade, no sentido de que determinado tipo de prêmio não
pode ser usado mais do que uma vez, pois este prêmio deverá ser
sempre maior e isto acarretará e altos custos;
3. A quebra de continuidade do sistema de premiação é bastante
problemática. Quando se interrompe um programa desse tipo, espalha-
se, então, um clima de insatisfação tão desagradável, que leva a
cogitar-se de que teria sido melhor não ter iniciado tal programa.
4. A sensação de injustiça ou iniquidade passa a fazer parte da
predisposição atitudinal daqueles que foram premiados. (BERGAMINI,
1997, p 54-55).
 22

Motta e Vasconcelos (2004) discorrem sobre as necessidades básicas (os

fatores higiênicos) e a necessidade de autorrealização (os fatores intrínsecos). As
primeiras referem-se aos requisitos básicos como segurança, afeição e
reconhecimento social. Quando satisfeitas a um nível minimamente aceitável,
garantem o desenvolvimento e a boa produtividade do trabalho.

São exemplos de fatores higiênicos: bons salários, máquinas e

equipamentos adequados e um bom ambiente de trabalho. Silva (2004) afirma que
os fatores higiênicos estão relacionados às condições nas qual o trabalho é
realizado (aspectos de manutenção).

Para Bergamini e Coda (1997) a motivação nasce do interior das pessoas

e uma das formas de manter as pessoas motivadas é reconhecendo as
necessidades e oferecendo fatores de satisfação das mesmas.

Mas se a empresa busca que os colaboradores se dediquem e se

comprometam mais firmemente ao labor é necessário atender às necessidades de
autorrealização. Estas se relacionam aos cargos e quando supridas geram
satisfação nos colaboradores. Para tal é necessário desenvolver programas que
tenham políticas organizacionais claras e que permitam o aprendizado; treinamento
das habilidades e competências; e formas de progressão de carreira.

A satisfação no trabalho ainda pode ser vista como um estado emocional

resultante da avaliação que o individuo faz do trabalho e resulta da percepção da
pessoa sobre como esta satisfaz ou permite a satisfação de aspectos importantes no
trabalho.

2.3 A Teoria da Satisfação no trabalho de Locke

Para Perez-Ramos (1990) este modelo concebido e desenvolvido por

Locke em meados da década de 70, tem seu fundamento na concomitância dos
“valores” (a importância que a pessoa atribui a meta que deseja alcançar) e das
“metas” (o objetivo desejado), que são impulsores e levam a pessoa a agir
(desempenho), obtendo resultados (satisfação).
 23

Locke considera a satisfação no trabalho como uma função da relação

percebida entre o que o individuo quer de seu trabalho e o que ele percebe
que está obtendo. Então, a satisfação seria um estado emocional prazeroso,
resultante da avaliação do trabalho em relação aos valores do individuo
relacionado ao trabalho. A insatisfação seria um estado emocional não
prazeroso, resultante da avaliação do trabalho como ignorando, frustrando
ou negando os valores do individuo, relacionados ao trabalho. (MARTINEZ
E PARAGUAY, 2003, p. 78).

De acordo com o autor, a satisfação é um estado emocional, pois a

emoção deriva da avaliação dos valores da pessoa. Em seus estudos Locke
procurou diferenciar os valores das necessidades. Os primeiros diferem de pessoa
para pessoa, pois vai ao encontro daquilo que o individuo deseja ou percebe como
benéfico. Já os últimos referem-se à sobrevivência e ao bem-estar, sendo
características inerentes a todos.

[...] o trabalho não seria uma entidade, mas uma interação complexa de
tarefas, papéis, responsabilidade, relações, incentivos e recompensas em
determinado contexto físico e social. E, por isso, o entendimento da
satisfação no trabalho requer que o trabalho seja analisado em termos de
seus elementos constituintes, e onde satisfação no trabalho global é o
resultado da satisfação com diversos elementos do trabalho. (LOCKE ,1976
apud MARTINEZ E PARAGUAY ,2003, p. 64).

Apesar de existirem diferenças individuais em relação ao que as

trabalhadores almejam dos trabalhos, também existem semelhanças entre os fatores
que podem levar a satisfação. Martins e Santos (2006) afirmam que Locke em 1976
postulou que a satisfação no trabalho era determinada por dois fatores inter-
relacionados: os agentes e os eventos.

Conforme Martinez e Paraguay (2003) os eventos e condições referem-se

ao trabalho em si, o pagamento, as promoções, reconhecimento, condições de
trabalho e ambiente; ao passo em que os agentes englobam os colegas e
subordinados, supervisão e gerenciamento, empresa/organização. O Quadro 4
apresenta de forma sintetizada os elementos que constituem cada um dos dois
grupos, mostrando a descrição e subdivisões.
 24

Quadro 3 – Eventos e Condições X Agentes

Através de sua teoria, Locke procurou explicar a relação que existe entre
o esforço desprendido e o que o individuo percebe como retorno por este, já que o
mesmo afirma que a satisfação no trabalho estar diretamente ligada a analise do
colaborador em relação aos benefícios e recompensas obtidas.

Outro fator bastante abordado nos estudos que tratam da satisfação são
os componentes que serão abordados na próxima seção.

2.4 COMPONENTES DA SATISFAÇÃO NO TRABALHO

De acordo com Wagner III e Hollenbeck (2000, pag. 121) “existem três
componentes chaves em nossa definição de satisfação no trabalho: valores,
importância dos valores e percepção”. Para os autores a satisfação é uma função de
valores, já que estes foram definidos por Locke como “aquilo que uma pessoa
deseja obter consciente ou inconscientemente”.

Ainda para os autores a importância aqui é tratada, na medida em que, as

pessoas diferem “na importância que atribuem a esses valores, e essas diferenças
são cruciais na determinação de seu grau de satisfação no trabalho”. Uma pessoa
pode estar satisfeita com um elemento X do trabalho, ao passo em que outra pode
dar prioridade ao fator Y. A satisfação está baseada na percepção da situação atual
em relação aos valores. Mas, as percepções podem não refletir com total precisão a
realidade objetiva.
 25

Martinez e Paraguay (2003) apontam dois fatores como componentes da

satisfação no trabalho: (a) componente cognitivo, que se refere ao pensamento e
opiniões do individuo sobre o trabalho e (b) componente afetivo ou emocional, que
diz respeito ao quão bem uma pessoa se sente em relação ao trabalho.

Na visão de Stamps (2007) a experiência de trabalho envolve os aspectos

cognitivos (como alguém pensa a cerca do trabalho) e aspectos afetivos (como
alguém sente o trabalho). Isso implica que diferentes componentes produzem
diferentes níveis de satisfação. Os componentes da satisfação profissional são:

 Autonomia: Grau de independência, iniciativa e liberdade relacionadas

ao trabalho, permitidas ou necessárias para a realização das atividades
diárias.

 Interação: Oportunidades de contato social e profissional, formal e

informal, durante o horário de trabalho.

 Status Profissional: Significância ou importância percebida acerca do

trabalho pelo ponto de vista individual ou coletivo.

 Requisitos do trabalho: Conteúdo do trabalho, englobando as tarefas

e atividades que devem ser executadas.

 Remuneração: Pagamento em dinheiro e benefícios adicionais obtidos

pelo trabalho executado.

 Normas organizacionais: Regras ou limites estabelecidos como forma

de regular as atividades de trabalho.

Pesquisas apontam que os aspectos do trabalho e o ambiente estão

relacionados à satisfação. Para Spector (2005, p. 330) “essas características se
referem ao conteúdo e à natureza das tarefas em si. Existem apenas algumas
características diferentes estudadas como meio de contribuição para a satisfação no
trabalho”.
 26

Quadro 4– Características do Trabalho

Essas características quando trabalhadas da maneira correta promovem

um alto nível de satisfação ao colaborador. Ao passo em que deixadas de lado
levam a insatisfação.

Tamayo (1996, 2001) apresenta através de seus estudos alguns aspectos

que contribuem para explicar a satisfação no trabalho. O autor afirma que a
satisfação é uma variável multifatorial composto por: salário, colegas, supervisão,
oportunidades para promoção, benefícios, condições de trabalho, progresso na
carreira, estabilidade no trabalho, desenvolvimento pessoal e quantidade de
trabalho.

Para Schermerhorn, Hunt e Osborn (1999) a satisfação no trabalho está

relacionada a aspectos como o comprometimento organizacional (medida como uma
pessoa se identifica com organização e se sente parte dela); e envolvimento no
trabalho (vontade da pessoa de trabalhar duro e emprega esforço). Os autores
mostram que uma pessoa com alto grau de comprometimento é considerada leal, já
uma pessoa muito envolvida com o trabalho é considerada dedicada a ele.

Outro fator que se refere à satisfação é o Clima Organizacional. De

acordo com Gil (2001, pag. 125) este é caracterizado como o ambiente interno
vivenciado pelos membros da organização e está relacionado com “a motivação,
colaboração, calor humano e liderança dos componentes e compreende as
 27

características motivacionais do ambiente e os aspectos da organização que levam

a diferenciação na motivação dos participantes”.

Luz (1999) afirma que o clima é afetado pelos conflitos e pelos fatores
positivos e negativos que ocorrem no ambiente de trabalho, bem como pelos fatores
externos que ocorrem no contexto socioeconômico e político como também, na vida
particular dos funcionários.

Já Bennis (1999), é mais categórico e considera que “clima” significa um

conjunto de valores ou atitudes que afetam a maneira pela qual as pessoas se
relacionam umas com as outras, tais como: sinceridade, padrões de autoridade,
relações sociais e entre outros. O clima organizacional é produzido pela interação
dos membros, refletindo as atitudes, normas e valores que prevalecem na
organização.

Segundo Bispo (2006) o clima organizacional é o indicador do grau de

satisfação dos membros de uma empresa, em relação a diversos aspectos da
cultura ou realidade da organização, a citar: política de RH, modelo de gestão,
missão da empresa, processos de comunicação, valorização profissional e
identificação com a empresa. A relação entre clima organizacional e satisfação no
trabalho pode ser entendida com base na visão de Luz (2001):

O clima retrata o grau de satisfação material e emocional das pessoas no

trabalho. Observa-se que este clima influencia profundamente a
produtividade do indivíduo e, consequentemente da empresa. Assim sendo,
o mesmo deve ser favorável e proporcionar motivação e interesse nos
colaboradores, além de uma boa relação entre os funcionários e a empresa.

O ambiente físico e as condições de trabalho que envolve o trabalhador

enquanto este desempenha suas funções são importantes componentes da
satisfação. O layout, a disponibilidade das ferramentas e equipamentos e a própria
natureza da tarefa são elementos tidos como fatores de estudo da satisfação.
Wagner III e Hollenbeck (2000, pag. 133) afirmam que “as pesquisas revelam, em
geral, uma relação positiva entre complexidade da tarefa e satisfação”.
 28

O relacionamento com os supervisores e com os colegas de trabalho são

fatores que estão diretamente relacionados com a satisfação. As empresas estão
cada vez mais interessadas em manter o bom relacionamento entre ambos como
forma de promover o bem-estar na organização.

A interdependência entre o papel do supervisor e do subordinado está sob a

influência do primeiro, o que muitas vezes faz com que haja o jogo de
culpas, o bode expiatório, tornando esta zona de indefinição mais ou menos
elástica, manipulável e servindo como um campo propício para o surgimento
de conflitos interpapéis. (LUZ, 1999, p. 22).

Para Robbins (2005) o comportamento do chefe é determinante na

satisfação. A supervisão pode ser vista como um fator que exerce forte influencia,
pois dependendo da postura e do relacionamento adotado pode impactar de forma
direta ou indireta nos comportamentos apresentados na organização. Meleiro e
Siqueira (2005) apontam que alguns estudos verificaram que uma supervisão mais
próxima gera maior satisfação no trabalho.

Ainda tendo com base o fator relacionamento, deve ser levado em

consideração as relações existentes entre os próprios subordinados. A maneira
como os membros convivem e trabalham em conjunto irão impactar nos níveis de
satisfação. Milkovich e Boudreau (2000) apontam que a satisfação no trabalho é
uma reação emocional prazerosa ou positiva que o colaborador tem em relação às
suas experiências, e que a manutenção de empregados satisfeitos proporcionam
melhoras nos desempenhos organizacionais.

[...] supervisores e colegas de trabalho servem como duas fontes primárias

de satisfação ou frustração para o trabalhador. O funcionário pode estar
satisfeito com seu superior ou com os colegas porque eles o ajudam a
atingir alguns resultados valorizados. Uma atitude desse tipo é chamada de
atração funcional. Uma pessoa também pode ser atraída pelas outras
devido à semelhança de valores, atitude ou filosofia. Esse tipo de atração é
chamada de atração de entidade (WAGNER III e HOLLENBECK, 2000, p.
129)

O relacionamento e o trabalho em equipe quando bem administrados

podem trazer benefícios para a organização, Kanaane (1999) cita o aumento da
produtividade, melhorias na qualidade e crescimento na satisfação do funcionário.
Espera-se que tanto a manutenção do relacionamento com a chefia e com os
colegas possam promover maiores níveis de satisfação aos colaboradores.
 29

A remuneração do trabalhador seja pelo salário fixo ou através os

benefícios sociais obtidos como forma de recompensa adicional também são fatores
passiveis de influência na satisfação. Para Chiavenato (1999, pag. 271) os
benefícios sociais se caracterizam como “as facilidades, conveniências, vantagens e
serviços sociais que as empresas oferecem aos seus funcionários”.

A forma pela qual o trabalhador é remunerado pode interferir na

satisfação e na autoestima do colaborador, pois o benefício recebido pode realizar
vários objetivos na vida de cada um.

Conforme supramencionado a satisfação no trabalho é tida como um

estado emocional positivo e que decorre de avaliações acerca do próprio trabalho,
onde as reações afetivas estão inclusas. Alguns autores incluem também os
aspectos cognitivos como forma de mensuração. Os componentes da satisfação
quando bem administrados trazem consequências para as empresas, aspectos que
serão abordados em outras seções.

2.5 INSTRUMENTOS DE MEDIDAS DE SATISFAÇÃO NO TRABALHO

As atitudes das pessoas em relação aos trabalhos executados

determinam o grau de satisfação com o trabalho. Para Robbins (2002), os principais
fatores relacionados a satisfação no trabalho são: o trabalho desafiador, as
recompensas justas, as condições adequadas de trabalho, o ajuste da
personalidade ao cargo, o apoio dos colegas e a disposição genética do individuo.

O instrumento de pesquisa mais antigo de medida de satisfação no

trabalho foi publicado por Brayfield e Rothe em 1951. Trata-se de um instrumento
unifatorial, que avalia a satisfação geral por meio de dezoito itens.

Martins (1984) elaborou um instrumento que confirmou a estrutura

bifatorial dos estudos: onde os fatores de satisfação aparecem separados dos que
levam a insatisfação, confirmando a Teoria dos fatores de Herzberg. O autor criou a
Escala de Satisfação no Trabalho composta por 116 itens distribuídos em 14 fatores:
aspectos de chefia; riscos do trabalho; suficiência de salário; estabilidade no
emprego; fadiga; carga de trabalho e responsabilidade; reconhecimento pelo
 30

trabalho realizado; estabilidade na empresa; aspectos físicos do trabalho;

relacionamento com os colegas; contribuição da empresa para a melhoria da
sociedade; interesse pelo trabalho e pela empresa; utilidade da empresa para a
sociedade e para o empregado e promoção por mérito.

Este modelo desenvolvido por Martins (1984) faz referência a uma antiga
classificação que dividia a satisfação no trabalho em dois grupos teóricos: o primeiro
aborda as explicações teóricas relacionadas às causas da satisfação e mostra as
variáveis relevantes e a maneira como estas eram arranjadas para determinar a
satisfação. O segundo grupo reuni as teorias relativas ao conteúdo e tenta identificar
necessidades ou valores que compunham a satisfação, teorias desenvolvidas para
explicar a motivação humana.

Hampton (1992) observou que nas últimas décadas mais de dois mil
levantamentos foram feitos com o objetivo de investigar o grau de satisfação entre
os empregados.

De acordo com Tamayo (1996) os aspectos considerados relevantes e

mais frequentemente estudados em pesquisa tem sido: chefia, colegas de trabalho,
natureza de trabalho, salário, organização, condições físicas de trabalho, carga de
trabalho e capacidade de desenvolvimento e crescimento pessoal.

Na tentativa de esclarecer a diferença entre satisfação de motivação,

Bergamini e Coda (1997) afirmam que a motivação é uma energia direta ou
intrínseca ligada ao significado e a natureza do próprio trabalho. A satisfação se
caracteriza como uma energia indireta extrínseca ligada a aspectos como salários,
benefícios, reconhecimento, chefia, colegas e outras condições. Os autores
argumentam que a maioria das pesquisas foram realizadas nos Estados Unidos e
devido as diferenças culturais e sociais, as mesmas não poderiam se estender e
nem terem resultados comparados com aquelas aplicadas no Brasil.

Spector (2002) publicou no mesmo ano um trabalho que relacionava

diferentes instrumentos usados para medir a satisfação no trabalho. O autor
afirmava que o Índice Descritivo do Trabalho é bastante popular, sendo utilizado em
diversas pesquisas. O instrumento avalia cinco fatores componentes da satisfação
 31

no trabalho: trabalho, salário, oportunidades de promoção, supervisão e colegas de

trabalho.

Ainda para o autor, outro instrumento utilizado é o questionário de

Satisfação de Mnnesota (QSM) criado por Weiss, Dawis, Lofquist e England (1996,
apud Spector, 2002) que possui 100 itens que avalia 20 componentes da satisfação
no trabalho. A Escala de Trabalho em Geral, desenvolvida por Ironson et AL (1989,
apud Spector, 2002) contém 18 itens e avalia a satisfação através de frases ou
adjetivos.

Avaliar a satisfação no trabalho requer atenção por parte dos

pesquisadores, isso para que os estudos não apresentem comparações erradas
quanto à importância que os colaboradores atribuem a aspectos específicos no
ambiente de trabalho, ou que o instrumento de pesquisa não seja desenvolvido com
base apenas nas questões motivacionais.

Lawler III (1997) aponta que é comum algumas pesquisas de satisfação

expressarem a relevância de algum item em detrimento aos demais, como por
exemplo, o salário ser mais importante ou satisfatório do que segurança. Ainda com
base no autor, estes indivíduos estão mais satisfeitos ou conferem maior importância
a este fator, o que não quer dizer que o salário deverá ser tido como única fonte de
referência para promover a satisfação entre os colaboradores.

Conforme Souza e Morais (2007) mesmo sendo os estudos de satisfação

no trabalho abordados sobre diferentes focos, geralmente o tratamento deste tema
aponta nas seguintes definições:

 A satisfação/insatisfação no trabalho pode acarretar em atitudes favoráveis ou

desfavoráveis;

 Satisfação como o oposto de insatisfação;

 Satisfação e insatisfação como fenômenos distintos: o primeiro está associado

aos aspectos intrínsecos como, por exemplo, o conteúdo do trabalho e o
desafio das tarefas, realização, reconhecimento, desejo de crescimento
profissional. A insatisfação por sua vez estaria associados aos fatores
extrínsecos como remuneração, ambiente de trabalho e controle;
 32

 Satisfação como um estado emocional que resulta da avaliação do individuo

sobre o seu trabalho e resulta da percepção da pessoa sobre como este
satisfaz ou permite a satisfação dos valores importantes no trabalho;

 Satisfação no trabalho como necessidade humana ou decorrente de

recompensas financeiras;

 Satisfação como um sentimento que é experienciado pelo trabalhador em

resposta à situação total do trabalho.

 Satisfação/insatisfação como fonte do bem-estar ou de sofrimento;

 Satisfação como um estado subjetivo e pessoal percebido pelo individuo que

ocorre em seu favor;

 Satisfação como um estado dinâmico sujeito a modificações e influências por

forças internas e externas ao ambiente de trabalho imediato;

Diante do exposto verifica-se que não existe um consenso a respeito da

unicidade de um instrumento de pesquisa para medir o nível de satisfação no
trabalho. Após diversas tentativas, estudiosos e psicólogos identificaram os fatores
que são mais pertinentes de estudos a citar a satisfação com o salário, a chefia, o
relacionamento com os colegas, a natureza do trabalho e as chances de promoções.

O estudo do nível de satisfação se faz importante ao passo em que esta

impacta no desempenho do trabalho, e traz benefícios à organização, assim como
na saúde do trabalhador e no tempo de permanência na organização. A satisfação
exercer influência sobre o desempenho, absenteísmo, rotatividade,
comprometimento, cidadania organizacional e entre outros, que serão abordados na
próxima seção.
 33

2.6 CONSEQUENCIAS DA SATISFAÇÃO

A satisfação no trabalho tem sido objeto de estudo em diversas ocasiões.

Inicialmente este se dava pela influência produzida sobre o rendimento no
trabalhado.

Para Marqueze e Moreno (2005, pag. 66) “a satisfação no trabalho tem

sido apontada como exercendo influências sobre o trabalhador, que podem se
manifestar sobre sua saúde, qualidade de vida e comportamento, com
consequências para os indivíduos e organizações”.

No que diz respeito à influência da satisfação sobre a saúde, Locke

(1976) aponta que os indivíduos com maior nível de satisfação com o trabalho
apresentam por sua vez melhor qualidade de saúde e menor índice de doenças.

A satisfação no trabalho também influencia a satisfação com a vida em si.

Para Locke (1976) a generalização das emoções do trabalho e de atitudes no
contexto exterior a este, podem afetar como, por exemplo, a relação sócio-familiar.
Spector (2005) apresenta três hipóteses sobre a correlação entre satisfação no
trabalho e na vida. A hipótese da contaminação sugere que a satisfação em uma
área afeta a outra. A hipótese da compensação fala que a insatisfação em uma área
será compensada em outra. E por último, a hipótese da segmentação declara que é
comum as pessoas dividirem suas vidas e que a satisfação em uma área não se
relaciona com outra.

Perez e Ramos (1980) e Locke (1976) afirmam que o grau de satisfação

no trabalho afeta o comportamento, sob forma de absenteísmo, rotatividade, queda
da produtividade, greves, acidentes de trabalho, dependência de álcool ou drogas. O
absenteísmo ocorre quando este passa a evitar uma situação que provoque
insatisfação, para isso o mesmo se mantém afastado do trabalho seja por faltas,
atrasos ou pausas prolongadas.

A satisfação no trabalho influencia o absenteísmo. Os trabalhadores mais

satisfeitos com seus empregos tendem a ter melhor registro de presença e
estão menos propensos a faltar por motivos não explicados do que os
insatisfeitos. (SCHERMERHONR JR, HUNT e OSBORN, 1999, p. 94)
 34

Para Spector (2005) os efeitos da satisfação no trabalho podem estar

relacionados à rotatividade. Em suas pesquisas, o autor assinala que tanto o
empregado muito satisfeito quanto o insatisfeito podem apresentar o desejo de
deixar a empresa.

Locke (1976) que a baixa produtividade e a qualidade insatisfatória são

respostas à insatisfação com o trabalho. De acordo com Robbins (2002) com o
aumento da produtividade a pessoa por muitas vezes acaba recebendo elogios,
promoções e/ou aumentos salariais, tornando-se satisfeita com o trabalho. Portanto,
não é a satisfação que aumenta a produtividade e sim a produtividade que aumenta
a satisfação.

Wagner III e Hollenbeck (2000, pag. 125) o baixo nível de satisfação ou a

insatisfação pode levar a uma queda no compromisso organizacional. O
“compromisso implica vontade de investir uma grande dose de esforço em favor da
organização e intenção de ficar muito tempo na empresa”. Spector (2005) afirma que
o comprometimento organizacional é composto por três componentes: a aceitação
dos objetivos organizacionais, a disposição para trabalhar com afinco pela
organização e o desejo de permanecer na empresa.
 35

3 METODOLOGIA DA PESQUISA

Este capítulo apresenta os aspectos metodológicos inerentes ao estudo

proposto.

A Metodologia se caracteriza como o estudo ou busca pelo conhecimento

e pela descrição do Método. A palavra metodologia tem sua origem no grego
(méthodos) que designa organização e (lógos) que significa pesquisa, estudo ou
investigação. O método, palavra de origem grega (methodo: Meta + Hodo)
corresponde ao caminho ou direção que deve ser seguido para alcançar
determinado objetivo.

A pesquisa é a busca pelo conhecimento o qual não temos em mãos e

precisamos para suprir uma necessidade. Ao pesquisar buscam-se respostas para
indagações e as chances de obtê-las crescem quando a realizamos de forma
cientifica: apoiando-se em procedimentos que deem sustentabilidade aos resultados.

Por último, tem-se o conhecimento cientifico como a forma causal ou

metódica utilizada para estudar os fatos e/ou objetos em pauta.

O conhecimento científico procura descobrir, demonstrar as causas ou

razões dos fatos [...] busca respostas para esses “porquês”. Para tanto,
estabelece previamente um roteiro, um caminho, ou seja, um método que
lhe permita respostas verdadeiras. (FILHO E SANTOS, 2003, p.51)

Para Martins (2009) “o conhecimento cientifico resulta de investigação

metódica e sistemática da realidade. Transcende os fatos e fenômenos [..] analisa-
os para descobrir suas causas e concluir sobre leis gerais que regem e é delimitado
pela necessidade de comprovação concreta.”

Diante de tais fatos, infere-se que a Metodologia é a utilização sistemática

de métodos que englobam etapas e procedimentos para se chegar a um fim,
obtendo resultados ou transmitindo conhecimentos. Para que esta ocorra, se faz
necessário realizar uma pesquisa cientifica que se utilize de uma metodologia com
instrumento de coleta de dados e análise da amostra definidos, o universo, a
população e a amostra.
 36

3.1 NATUREZA DA PESQUISA

Em relação à abordagem do problema, o modelo elaborado nesta

pesquisa foi quantitativo. Martins (2009, pag. 107) afirma que “as pesquisas
quantitativas são aquelas em que os dados e as evidências coletados pode ser
quantificados, mensurados.”

O quantitativo, conforme o próprio termo indica, significa quantificar

opiniões, dados, nas formas de coleta de informações, assim como também
com o emprego de recursos e técnicas estatísticas desde as mais simples,
como percentagem, média, moda, mediana e desvio padrão, até as de uso
mais complexo, como coeficiente de correlação, análise de regressão etc.,
normalmente utilizados em defesas de teses. (OLIVEIRA, 2005, p. 115)

A pesquisa quantitativa é um método que se utiliza de técnicas

estatísticas para apurar a opinião dos entrevistados a partir de perguntas claras e
objetivas, com base em questionários como, por exemplo.

3.2 TIPOLOGIA DA PESQUISA

Para a classificação das pesquisas realizadas, se faz comum o uso da

taxionomia apresentada por Vergara (2009), onde num primeiro momento a mesma
ressalta que o leitor deve ser informado do tipo de pesquisa que será utilizada, ter
para maiores esclarecimentos uma conceituação e a justificativa da escolha. Tendo
por base as informações apresentadas pela autora, as pesquisas podem ser
caracterizadas em duas formas: quanto aos fins e quanto aos meios.

Quanto aos fins esta pesquisa terá o caráter descritivo e explicativo,

utilizando-se do método de Survey. A descrição busca expor as características de
determinada população ou fenômeno. Já o uso do caráter explicativo, de acordo
com a autora tem como objetivo tornar inteligível e justificar os motivos que resultam
em algo, esclarecer quais fatores contribuem para a ocorrência de determinado
fenômeno. O método de Survey é utilizado para coletar informações a respeito dos
dados necessários, através do contato com um grupo de interesse.
 37

Quanto aos meios de investigação, foram utilizadas a pesquisa

bibliográfica, a pesquisa de campo e o estudo de caso. Ruiz (2006) apresenta o
conceito de Bibliografia, sendo esta caracterizada como o conjunto de livros escritos
por autores desconhecidos, conhecidos ou anônimos sobre diversos assuntos,
pertencentes a diversas correntes de pensamento. Já a pesquisa bibliográfica
“consiste no exame desse manancial, para levantamento e análise do que já se
produziu sobre determinado assunto que assumimos como tema da pesquisa
cientifica”.

Conforme Vergara (2009, p.43) a pesquisa bibliográfica “é o estudo

sistematizado, desenvolvido com base em material publicado em livros, revistas,
jornais, redes eletrônicas, isto é, material acessível em geral” A pesquisa
bibliográfica em trabalhos de conclusão de curso é obrigatória, pois vem a nortear a
pesquisa a ser realizada. Vale ressaltar que esse tipo de pesquisa dividiu-se em
primária e secundária. A primeira ocorre quando da publicação legal como, por
exemplo, de livros, onde o autor realizou todo um estudo acerca de um tema. Já a
secundária traz informações fontes de primeiro grau de forma mais condensada ou
citada.

Martins (2009 pag. 54) enfatiza a importância da pesquisa bibliográfica ao

expor que “trata-se da estratégia de pesquisa necessária para a condução de
qualquer pesquisa cientifica.”

A pesquisa de campo, ainda em Vergara (2009, p.43) “é investigação

empírica realizada no local onde ocorre ou ocorreu um fenômeno ou que dispõe de
elementos para explicá-lo”. Esse tipo de pesquisa inclui a aplicação de
questionários, realização de entrevistas e testes. De acordo com Ruiz (2006, pag.
90) a pesquisa de campo “consiste na observação dos fatos tal como ocorrem
respontaneamente, na coleta de dados e no registro de variáveis presumivelmente
relevantes para ulteriores analises”.

O estudo de caso se refere à análise de uma ou poucas unidades,

podendo esta ser feita em cima de uma família, produto ou até mesmo empresa a
qual é o foco do trabalho.
 38

Para Vergara (2009), o universo corresponde ao conjunto de elementos

(empresas, produtos ou pessoas) que possuem as características do objeto de
estudo. Deste modo, o universo do estudo em questão é composto por cem
respondentes.

Ainda com base em Vergara (2009) a amostra corresponde a uma parte

do universo que fora escolhida por motivo ou características relevante. Para esta
pesquisa foram selecionados noventa colaboradores. Dentro da população, foi
selecionada uma amostra de oitenta.

3.3 OBJETO DE ESTUDO

O objeto de estudo desta pesquisa é composto por colaboradores que

atuam em segmentos diferentes, a citar: uma Indústria do setor secundário, uma
prestadora de Serviços e um Órgão Público. Essa diversificação foi utilizada na
tentativa de medir o nível de satisfação em diferentes ambientes, sem se prender
apenas a um, onde as características do trabalho são as mesmas para todos os
colaboradores.

3.4 INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS

Para atender aos objetivos mencionados na Introdução deste trabalho,

procurou-se utilizar a Escala de Satisfação no Trabalho – EST proposta por Siqueira
e colaboradores. A EST foi construída e validada no Brasil, sendo esta ancorada em
uma visão multidimensional de satisfação e tendo como base para questionamentos
itens que abordam as cinco dimensões teóricas do conceito.

O objetivo desta escala é avaliar o grau de contentamento do trabalhador

em relação a cinco dimensões do trabalho: satisfação com o salário, com os
colegas, com a chefia, com a natureza do trabalho e as promoções.

O instrumento de pesquisa foi dividido em duas partes: a primeira destina-

se a levantar informações sobre o respondente e a última versa sobre a satisfação
no trabalho.
 39

Na identificação do perfil, os colaboradores assinalam respostas sobre

seis itens: sexo, faixa-etária, tempo de empresa, função, renda familiar e formação
escolar. O conteúdo especifico sobre a satisfação no trabalho é composto por vinte e
cinco frases que versam a respeito do tema, tanto na versão completa como na
versão reduzida deverão ser computados cinco escores médios.

3.5 TECNICA DE COLETA DE DADOS

Os dados apresentados foram levantados com base na EST. O

tratamento dos dados foi feito através de procedimentos estatísticos com base na
ferramenta do Microsoft Office Excel ® para a formulação dos gráficos e tabelas
apresentadas.

A primeira parte do instrumento de pesquisa dará origem aos gráficos que explicam
o perfil do respondente. Procurou-se identificar o percentual que cada subitem
representava do total das respostas.

Para a EST foi necessário obter o escore médio de cada dimensão. O cálculo de
cada escore médio será obtido através da soma dos valores escritos pelos
respondentes em cada um dos itens que integra as dimensões. Os itens são
separados obdecendo ao seguinte esquema:
 40

Posterior dividi-se esse valor pelo número de itens da dimensão. A interpretação dos
resultados considera que quanto maior for o valor do escore médio, maior será o
nível de contentamento ou satisfação. Assim na Tabela 2 tem-se que:

4 RESULTADOS DA PESQUISA
 41

A satisfação pode ser caracterizada como um sentimento agradável que

ocorre a partir do momento em que o individuo percebe que seus desejos estão
sendo alcançados. Considerado um ser de múltiplos desejos e comportamentos, o
homem percebe no trabalho um meio para conseguir suprir os mesmos (seja por
meio do salário recebido, pela oportunidade de crescimento, pelo relacionamento
com os colegas e chefia e por último a própria natureza do trabalho). No ambiente
de trabalho a satisfação ocorre quando este compara o que se quer do trabalho com
o que está recebendo e percebe a realização dos objetivos.

Diante do exposto este capitulo tem como objetivo apresentar e analisar

os resultados obtidos com base na Escala de Satisfação do Trabalho – EST,
instrumento utilizado como fonte de pesquisa para este trabalho.

4.1 CARACTERIZAÇÃO DO RESPONDENTE

No primeiro momento fora solicitado uma breve apresentação dos respondentes

para o levantamento do perfil geral. De acordo com a Figura 2, 82% dos
entrevistados pertence ao sexo feminino, fato que vem sendo observado em
diversas pesquisas e que apontam a maioria feminina no mercado de trabalho.

Figura 2. Caracterização do Respondente – Sexo

Fonte: Pesquisa do autor.

 42

A Figura 3, mostra que a maior parte dos colaboradores tem idade superior a 30
anos de idade. Se comparado com a figura acima, percebe-se que a maior parte do público
é composto por mulheres adultas e que são mães de familias.

Figura 3. Caracterização do Respondente – Faixa Etária

Fonte: Pesquisa do autor.

Em relação ao tempo de empresa, 44% dos avaliados atua na empresa a mais de 3

anos, o que infere uma certa estabilidade e possível segurança no trabalho. Outros
38% vem atuando em um intervalo de tempo entre 1,1 e 3 anos.

Figura 4. Caracterização do Respondente – Tempo de Empresa

Fonte: Pesquisa do autor.

 43

A figura 5 mostra que a maior parte dos funcionários exerce funções de

assistentes, analistas e/ou auxiliares. Nota-se que as mulheres ainda são minoria
em cargos de supervisão ou coordenação, onde apenas 14% atuam nesse cargo.

Figura 5. Caracterização do Respondente – Função

Fonte: Pesquisa do autor.

Existe uma certa homogeneidade na distribuição de renda. Esse fato é observado

pois 35% dos respondentes afirmarem ganhar até 2 salários minímos ou o
equivalente a até R$ 1.244,00 (Hum mil duzentos e quarenta e quatro reais).

Figura 6. Caracterização do Respondente – Função

Fonte: Pesquisa do autor.

 44

De acordo com a Figura 7, a formação educacional dos entrevistados é

composta na maioria por pessoas que concluíram o Ensino Superior, índice que alcançou o
patamar de 59%. Somente 38% tem formação mediana.

Figura 7. Caracterização do Respondente – Formação Escolar

Fonte: Pesquisa do autor.

Tendo por base informações apresentadas observa-se que o perfil geral dos
entrevistados é composto em sua maioria por mulheres com idade igual ou superior
a trinta anos completos. Um fato que chama a atenção é a relação existente entre o
tempo de permanência na empresa e a função exercida: apesar de atuarem em uma
média igual ou superior a 3 anos a grande maioria ainda exerce cargo de
subordinação, o que pode inferir em um baixo nível de promoção no ambiente de
trabalho.
Outro fator observável é a formação escolar: a grande maioria cursou graduação,
especialização e/ou MBA e Mestrado. Tal item observado isoladamente mostra um
aumento no acesso a educação superior, melhor qualificando e preparando a força
de trabalho para o desempenho das atividades. Mas, comparando com o tempo de
empresa e função exercida, verifica-se que as empresas precisam aumentar as
seleções internas e promover mais promoções.
A renda dos entrevistados se mostrou bem dividida: 35% ganham até dois salário
minimos, os outros 65% (divididos entre 32% e 33%) ganham entre três e até cinco
salários. É possível estabelecer um outro comparativo: o aumento do acesso ao
 45

terceiro grau ampliou os conhecimentos e aumentou a capacitação do trabalhador,

ao passo em que as empresas passaram a oferecer melhores recompensas a este.

4.2 ESCALA DE SATISFAÇÃO NO TRABALHO

A Escala de Satisfação no Trabalho – EST foi desenvolvida por um grupo de

psicólogos para medir o nível de satisfação dos colaboradores. Outros instrumentos
foram desenvolvidos por diferentes pesquisadores, mas por questões culturais e por
características locais que inviabilizavam sua aplicação no Brasil, procurou-se criar
esta escala atendesse e se adequasse as exigências brasileiras.
Composta por cinco dimensões (satisfação com os colegas, com o salário, com a
chefia, com a natureza do trabalho e com as promoções) este instrumento é
composto por vinte e cinco subitens. A partir da obtenção do escore médio, cada
dimensão é classificada conforme medidas estabelecidas pelos criadores da escala
onde: (1 a 3,9 representa insatisfação); (4 a 4,9 estabalece grau de indiferença) e (5
a 7 mostra satisfação).
A aplicação desta escala com oitenta colaboradores apresentou os seguintes
escores médios mostrados na tabela 4:

A dimensão satisfação com os colegas obteve escore final médio de 5,6 o que
representa grau de satisfação. Os respondentes se mostraram satisfeitos quando
questionados sobre o contentamento com a colaboração, a amizade, a confiança e o
relacionamento mantido com os colegas de trabalho.
Em um ambiente onde existe a cooperação, o entrosamento e a união entre os
colegas muitas vezes as dificuldades são superadas e a insatisfação que pode
existir com relação a outras dimensões acabam sendo compensadas. Os
entrevistados comentaram de maneira informal que muitas vezes ainda estavam em
seus empregos devido ao apego sentimental com a “familia” de trabalho.
 46

A segunda dimensão versa sobre o salário. Obtendo pontuação de 3,52 e nivel de

insatisfação, a maior parte dos colaboradores estão descontentes com a
remuneração fixa recebida. Vale ressaltar que existe uma tendência por parte das
pessoas a comparar o salário com a quantidade de trabalho, o esforço desprendido
para a realização das tarefas, com a capacidade profissional e o custo de vida.
Quando questionados a cerca da renda familiar obtida os entrevistados afirmaram
obter uma quantia equivalente a até dois salários minimos. Tal quantia pode não
atender as reais necessidades do trabalhador. Outro fato que causa
descontentamento com o salário é o nível de estudos, pois a grande maioria possui
formação superior completa e almeja com isso maiores ganhos.
A satisfação com a chefia, terceira dimensão estudada obteve classificação
indiferente. Os respondentes não se mostraram nem satisfeitos e nem insatisfeitos
quando indagados sobre a capacidade profissional do chefe, o interesse deste pelo
trabalho do subordinado e o entendimento entre ambas as partes.
O relacionamento entre superior e subordinado é um campo de dificil mensuração
em relação a satisfação. Se faz comum entre os colaboradores o sentimento de
descontentamento com a postura do chefe, e isso pode levar o trabalhador a
procurar outro emprego. Outros itens que devem ser observados são: a forma de se
comunicar, o tratamento, o reconhecimento da realização de uma boa atividade e o
respeito por parte do chefe, pois tais fatores quando não administrados da forma
correta podem levar a baixos niveis de insatisfação.
Em relação a natureza do trabalho os entrevistados novamente se mostraram
indiferentes. O interesse pelas tarefas, a capacidade destas absorverem o
trabalhador e a variedade das mesmas obteve nota 4,49.

Apesar da importância dada ao trabalho, pois é através deste que as pessoas

conseguem realizar seus desejos e suprir as necessidades, alguns respondentes
pontuaram que as tarefas são repetitivas e enfadonhas e que poderiam ser mais
desafiadoras.

A última dimensão avaliada versa sobre a satisfação com as promoções. Os

colaboradores através da EST se sentem insatisfeitos com o índice de promoções
praticados pelas empresas. Tal fato comprova-se através das respostas assinaladas
 47

na primeira parte do instrumento de pesquisa, onde na caracterização do

respondente foi identificado que a maioria atua na empresa a mais de três anos e
em cargos de subordinação.

Mesmo tendo buscado o aperfeiçoamento pessoal por base de estudos e cursos,

alguns entrevistados chegaram a afirmar que nunca passaram por uma situação de
promoção e que a empresa prefere captar um novo funcionário através de
recrutamento externo.

Diante do exposto é possivel identificar o baixo nivel de satisfação em quatro das

cinco dimensões abordadas. Apenas a variável “relacionamento com os colegas”
obteve conceito satisfatório. É possivel observar um sentimento de
descontentamento com o salário recebido, já que os colaboradores alegam possuir
curso superior e tempo na empresa, tendo estes como justificativas para um
aumento salarial. A capacidade de crescimento profissional recebeu o menor escore
médio, fator que pode levar a insatisfação e a saída do trabalhador da empresa.

Em relação ao relacionamento com os chefes, conclui-se que os entrevistados não

estão nem satisfeitos e nem insatisfeitos, mostrando-se indiferentes. É de
fundamental importância que os superiores procurem entender os sentimentos dos
trabalhadores, estimulem o crescimento, forneçam feedback e o devido
reconhecimento quando o trabalho for bem realiado, pois tais práticas além de
colaborarem para um ambiente mais saudável, proporciona a satisfação.

A natureza do trabalho também recebeu o mesmo conceito, pois as tarefas foram

classificadas como repetititvas, enfadonhas ou que qualquer pessoa poderia realizar.
O trabalho é tido satisfatório quando o colaborador pode testar suas capacidades,
tem as habilidades desafiadas e é incentivado a crescer.
 48

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

A história do trabalho humano foi marcada por conflitos, descobertas,

realizações e aprendizados. Na medida em que este foi evoluindo e entrando em
contato com outras culturas, o homem pode empregar os novos conhecimentos
adquiridos na criação e modernização dos métodos e ferramentas de trabalho.

Durante essa jornada sempre existiu uma incessante busca pela

satisfação das necessidades e desejos a partir do trabalho, onde o trabalhador
 49

emprega sua força e busca em troca recompensas que darão subsidio ao alcance
dos objetivos.

Um trabalho para ser considerado satisfatório deve ir muito mais além da

simples oferta de um bom salário. É preciso ofertas oportunidades de crescimento,
estimular constantemente o funcionário a sair de um estado e se desenvolver para
crescer pessoalmente e profissionalmente. O individuo busca em seu trabalho
formas de realizar as principais metas traçadas, e estas quando alcançadas
proporcionam uma sensação agradável, um sentimento de alegria, bem-estar e
satisfação.

xx

Os estudos ligados à satisfação começaram a serem desenvolvidos por

volta da década de 30 e até hoje despertam o interesse e chamam a atenção dos
pesquisadores da área em face das diferentes facetas que esta apresenta.

No primeiro momento a satisfação no trabalho era tida como sinônimo de

motivação e por muito tempo estiveram relacionadas nas teorias criadas.
Posteriormente, esta passou a ser caracterizada como um estado emocional, onde a
satisfação seria alcançada quando a pessoa realizasse uma avaliação do trabalho e
percebe que este a satisfação, produzindo assim um sentimento agradável.

Mais adiante, a satisfação foi vista como um sinônimo de atitude, pois o

colaborador passaria a apresentar melhores atitudes quando o nível de satisfação
fosse maior. Por último procurou-se estudar a satisfação e a insatisfação no
trabalho, sendo a primeira causada por fatores intrínsecos e segunda pela ausência
de fatores extrínsecos.

Em relação aos objetivos da pesquisa, a satisfação no trabalho pode ser

alcançada quando o individuo percebe que possui certa autonomia para realizar as
tarefas; existe interação e entrosamento com os demais membros da equipe; a
remuneração e os benefícios obtidos como forma de recompensa são justos e estão
de acordo com o conhecimento e esforço empregado; existe um bom
relacionamento com os superiores e estes passam a reconhecer o trabalho,
fornecem feedback como forma de crescimento, estimulam e procuram promover um
 50

ambiente de agradável de trabalho; por último tem-se a natureza em si das

atividades, que devem ser desafiadoras, estimulantes e proporcionar prazer na
execução.

Diversos foram os instrumentos criados para medir o nível de satisfação

dos colaboradores, para esta pesquisa foi adotada a Escala de Satisfação no
Trabalho - EST. Através da aplicação desta constatou-se que dentre as cinco
dimensões estudadas (satisfação com o salário, chefia, relacionamento com os
colegas, natureza do trabalho e promoção), apenas o terceiro teve conceito de
satisfação.

As empresas vivem em um mundo globalizado e competitivo e,

constantemente lidam com as mudanças e necessitam de colaboradores
comprometidos com o negócio e isso só é obtido com satisfação plena destes.
Sugere-se as empresas que procurem, mediante conversas ou por meio da
aplicação desta escala ou outros instrumentos de medidas, identificar possíveis
problemas, estabelecendo assim formas de aumentar os níveis de satisfação. Para
tal a elaboração de um plano de recompensas, o uso de elogios, o enriquecimento
de cargos, a premiação por troféus e outros maneiras que possam elevar a
satisfação dos funcionários.

Dentre as limitações deste estudo destacaram-se: a falta de uma pesquisa

qualitativa em profundidade e um instrumento que pudesse medir a concepção do
trabalho em sí. Outro item considerado é o método de estudo de casos múltiplos,
onde as conclusões não podem ser generalizadas para todas as organizações.

Tendo em vista que o tema escolhido é muito vasto, existem diversas

possibilidades de futuras pesquisas nessa área, tais como: Comparar a satisfação
com a motivação; Realizar um levantamento sobre a insatisfação e suas
consequências ao trabalho;

Investir no potencial e desenvolvimento do capital humano ainda é a

melhor forma de obter sucesso para as organizações. Melhores equipamentos,
 51

tecnologias de pontas, instalações modernas e dinheiro podem até ajudar a empresa

a se desenvolver, mas por trás deles existe um homem que emprega seu esforço e
conhecimento para transformar e integrar estes e outros ativos em produtos e
serviços que possam ser ofertados ao mercado. Um funcionário satisfeito e feliz,
além de ajudar a atingir os objetivos empresarias, motiva os demais companheiros a
acreditarem na empresa e buscar formas de realizar os desejos.

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57
 58

APÊNDICES

FACULDADE 7 DE SETEMBRO – FA7

MBA EM GESTÃO EMPRESARIAL ESTRATÉGICA

As frases abaixo compõem a Escala de Satisfação no Trabalho – EST. Indique o quanto

você se sente satisfeito ou insatisfeito com cada uma delas. Dê suas respostas anotando,
nos parênteses que antecedem cada frase, aquele número (1 a 7) que melhor representa
sua resposta.

A EST foi desenvolvida por um grupo de Psicólogos e Estudiosos da área de

Comportamento Organizacional. A mesma objetiva colher informações a respeito do grau de
satisfação/insatisfação a cerca de cinco grupos: satisfação com a chefia, com o salário, com
a natureza do trabalho, com os colegas e as possibilidades de promoções.

Este questionário é de natureza confidencial. O tratamento deste, por sua vez, é efetuado
de uma forma global, não sendo sujeito a uma análise individualizada, o que significa que o
anonimato será respeitado. É importante ressaltar que este instrumento de pesquisa tem
por finalidade subsidiar a elaboração de um trabalho acadêmico de conclusão de curso.

CARACTERIZAÇÃO DO RESPONDENTE

A) Sexo. B) Faixa Etária.

1 Masculino. 1 Abaixo ou igual a 30 anos completos.

2 Feminino. 2 Acima de 30 anos completos.

C) Tempo de Empresa. D) Função

1 Até 1 ano. 1 Assistente, Analista, Auxiliar.

2 De 1 até 3 anos. 2 Operador, Ajudante, Técnico.

3 Acima de 3 anos. 3 Encarregado, Supervisor, Coordenador

 59

E) Renda Familiar. F) Formação escolar.

1 Até 2 salários min. 1 Ensino Fundamental.

2 De 3 até 5 salários 2 Ensino Médio

3 Acima de 5 salários 3 Ensino Superior

ESCALA DE SATISFAÇÃO NO TRABALHO - EST

1 = Totalmente insatisfeito 5 = Satisfeito

2 = Muito insatisfeito 6 = Muito satisfeito
3 = Insatisfeito 7 = Totalmente satisfeito
4 = Indiferente

No meu trabalho atual, sinto-me...

( ) Com o espírito de colaboração dos meus colegas de trabalho.

( ) Com o modo como meu chefe organiza o trabalho do meu setor.
( ) Com o número de vezes que já fui promovido nesta empresa.
( ) Com as garantias que a empresa oferece a quem é promovido.
( ) Com o meu salário comparado com o quanto eu trabalho.
( ) Com o tipo de amizade que meus colegas demonstram por mim.
( ) Com o grau de interesse que minhas tarefas despertam.
( ) Com o meu salário comparado à minha capacidade profissional.
( ) Com o interesse de meu chefe pelo meu apoio.
( ) Com a maneira como esta empresa realiza promoções de seu pessoal.
( ) Com a capacidade de meu trabalho absorver-me.
( ) Com o meu salário comparado ao custo de vida.
( ) Com a oportunidade de fazer o tipo de trabalho que faço.
( ) Com a maneira como me relaciono com meus colegas de trabalho.
( ) Com a quantia em dinheiro que recebo desta empresa ao final de cada mês.
( ) Com as oportunidades de ser promovido nesta empresa.
( ) Com a quantidade de amigos que eu tenho entre meus colegas de trabalho.
( ) Com as preocupações exigidas pelo meu trabalho.
( ) Com o entendimento entre eu e meu chefe.
( ) Com o tempo que eu tenho de esperar para receber uma promoção nesta empresa.
( ) Com o meu salário comparado aos meus esforços no trabalho.
( ) Com a maneira como meu chefe me trata.
( ) Com a variedade de tarefas que realizo.
( ) Com a confiança que eu posso ter em meus colegas de trabalho.
( ) Com a capacidade profissional do meu chefe.
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