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FACULDADE CEARENSE – FAC

CURSO DE BACHARELADO EM ADMINISTRAÇÃO DE EMPRESAS

MOTIVAÇÃO E FELICIDADE NO TRABALHO: UM ESTUDO

DE CASO EM UMA PRESTADORA DE SERVIÇOS DE
FORTALEZA

CARLOS ROBSON CRUZ CUNHA JUNIOR

FORTALEZA
2010
 2

CARLOS ROBSON CRUZ CUNHA JUNIOR

MOTIVAÇÃO E FELICIDADE NO TRABALHO: UM ESTUDO DE

CASO EM UMA PRESTADORA DE SERVIÇOS DE FORTALEZA

Monografia apresentada ao Curso de Bacharelado em

Administração de Empresas da Faculdade Cearense
(FAC) como requisito para a obtenção de titulo de
bacharel em Administração de Empresas.

Orientadora: Prof. Ms. Mônica Valesca Veras Machado

FORTALEZA – CEARÁ
JULHO DE 2010
 3

Faculdade Cearense – FAC

Curso de Bacharelado em Administração de Empresas

MOTIVAÇÃO E FELICIDADE NO TRABALHO: UM ESTUDO DE CASO

EM UMA PRESTADORA DE SERVIÇOS DE FORTALEZA

Carlos Robson Cruz Cunha Junior

Defesa em: ___/___/___ Conceito obtido:

Nota:

Banca Examinadora

______________________________
Mônica Valesca Veras Machado
Prof. Ms.- Orientadora

______________________________ ______________________________

Prof. Ms. – Membro 1 Prof. Ms. – Membro 2

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A Deus
Aos meus pais Carlos Robson e Regina Vera!
 5

"Seja você quem for, seja qual for à posição social

que você tenha na vida, a mais alta ou a mais baixa,
tenha sempre como meta muita força, muita
determinação e sempre faça tudo com muito amor e
com muita fé em DEUS, que um dia você chega lá.
De alguma maneira você chega lá".
Ayrton Senna da Silva
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AGRADECIMENTOS

A Deus e sua Santa Mãe Maria pela força, garra, perseverança e fé que me
iluminaram nesse período de tantas bênçãos obtidas em minha vida.

A minha família e em especial aos meus pais Carlos e Regina, fonte de minha
inspiração e pessoas nas quais tenho como espelho de determinação e luta, por
estarem ao meu lado e entenderem minhas ausências em momentos especiais
quando me dedicava à conclusão de mais essa etapa da vida. O carinho, amor e
incentivo foram fatores fundamentais nessa caminhada. Meu amor por vocês é
incondicional.

Á Jéssica Messias do Nascimento, Jonas Bezerra de Oliveira Junior e Tatiana da

Silva Lima, verdadeiros amigos e irmãos conquistados no inicio de minha vida
acadêmica e que permanecerão para sempre em minha vida. Carinhosamente a
Jessy por ser meu braço direito em todos os trabalhos e ceder conselhos nos
momentos em que foram precisos. Á Taty por toda a sua alegria: foi você quem me
fez rir e superar dificuldades com seu jeito de menina espontânea, verdadeira e
transparente. Ao Juninho pela camaradagem, companheirismo, apoio e irmandade.
Aos três que estiveram ao meu lado compartilhando alegrias e tristezas, sorrisos e
lagrimas, vitorias e aprendizados (pois na vida nunca seremos derrotados) guardarei
todos no meio do peito.

A Patrícia Maria Mesquita, Sylmara Luciana, Crislley Carvalho Santana e Socorro

Melo Damasceno, pela convivência amiga, a sinceridade e o apoio durante esses
quatro anos de estudos intensos.

A todos os meus demais amigos, colegas de faculdade e trabalho quero agradecer

pela confiança depositada, ao convívio fraterno e a troca de saberes e experiências
que agregou ainda mais ao meu conhecimento.
 7

A Faculdade Cearense (FAC) e a todo o corpo de Professores, Mestres e Doutores

que me incentivaram a ir mais além e expandir horizontes por meio dos estudos e
pesquisas.

Ao Mestre e Coordenador do Curso de Administração de Empresas Ricardo César

de Oliveira Borges, por todo seu esforço, empenho e por mostrar a importância e a
beleza que a profissão do administrador representará em minha vida.

Á Mestre Mônica Valesca Veras, professora da cadeira de Jogos Empresariais, por

acreditar no meu potencial e utilizar de suas amplas habilidades e competências
para gentilmente ser minha orientadora e me ajudar a concluir esse curso.

A professora e amiga Mônica Helena Gurgel, por me encantar, fazer refletir e

compreender a importância do capital humano nas organizações, me ensinando as
práticas de Talentos Humanos e colaborando no desenvolvimento desta monografia.

A Professora Inácia Maria Girão, que gentilmente colaborou com o empréstimo de

ricos materiais e disponibilizou um pouco de sua corrida jornada para ler e prestar
comentários enriquecedores para esse trabalho.

Aos professores Marcos Falcão (Métodos Quantitativos I), Milton Souza Filho
(Sistema de Informação Gerencial e Gestão Ambiental), Carlos Eduardo Bertho
Werner (Administração de Operações e Logística; Gestão de Novos
Empreendimentos) e Eloisa Bezerra (Economia Brasileira, Pesquisa Operacional e
Comércio Exterior) pelos conselhos, dicas e valiosas opiniões que colaboraram ao
desenvolvimento deste trabalho.
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RESUMO

Ao longo da história o trabalho foi interpretado e compreendido sob enfoques

distintos. Existiram diversos conflitos e lutas entre classes, onde o trabalhador
procurava por melhores ferramentas, qualidade de vida e satisfação das
necessidades, o que acabou por influenciar na visão de que trabalhar é algo ruim,
desgastante e que nem sempre proporciona prazer. Na tentativa de controlar a
situação, algumas teorias administrativas foram criadas para maximizar os
processos e melhorar a eficiência organizacional e reduzir os esforços humanos.
Paralelo a esses trabalhos pesquisadores buscaram entender como o trabalho pode
ser afetado pelo comportamento, desenvolvendo teorias e praticas motivacionais.
Motivar é encorajar e incentivar alguém a atingir patamares maiores. Vivenciando a
era da informação e em meio a um mercado cada vez mais competitivo, as
empresas estão dispostas a captar os melhores profissionais e passam a investir em
benefícios e ferramentas que de alguma maneira satisfaçam os desejos, carências,
ambições e outras formas necessidades humanas. A presente monografia aborda a
história do trabalho enfocando como este foi sendo desenvolvido, quem realizava e
os conflitos existentes, para explicar de onde surgiu a necessidade de se motivar.
Para ressaltar o tema, foram apresentadas as teorias administrativas e motivacionais
ligadas ao estudo do trabalho e satisfação das necessidades. Diante do exposto, a
motivação passou a um patamar estratégico, tendo em vista que o desempenho se
torna mais eficaz quando o funcionário realiza seus objetivos, trabalha mais feliz e
motivado. Este trabalho tem como objetivo mostrar a analise da concepção dos
trabalhadores a respeito da importância do oficio humano e da motivação. Quanto
aos fins será realizado um estudo de caso, apoiado da pesquisa bibliografia e de
campo. Em relação aos meios esta pesquisa assume um caráter descritivo e
explicativo.
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PALAVRAS-CHAVES: Motivação; Comportamento; felicidade; trabalho; Satisfação.

ABSTRACT

Throughout history the work was interpreted and understood in different approaches. There were
several conflicts and struggles between classes, where the employee was looking for better tools,
quality of life and satisfaction of needs, which ultimately influence at the view that work is bad,
stressful and not always gives pleasure. In an attempt to control the situation, some administrative
theories have been created to maximize the processes and improve organizational efficiency and
reduce the human effort. Parallel to these studies researchers sought to understand how work can be
affected by behavior, developing theories and motivational practices. Is to encourage and motivate
encourage someone to reach greater heights. Experiencing the information age and in the midst of an
increasingly competitive market, companies are willing to capture the best professionals and are
investing in benefits and tools that somehow satisfy the desires, needs, ambitions and other human
needs. This monograph covers the history of work focusing on how this was being developed, and
who performed the conflicts, to explain where there was a need to motivate. To highlight the theme,
we presented the administrative and motivational theories related to the study of work and satisfaction
of needs. Given the above, the motivation came to a strategic level in order that the performance
becomes more effective when employees realize their goals, work more happy and motivated. This
paper aims to show the analysis of the concept of workers about the importance of the trade and
human motivation. As for the purpose will be a case study, supported the research literature and field.
Already on the means, this will have a descriptive and explanatory.

KEY WORDS: Motivation; Behavior; Hapiness; Work; Satisfaction

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LISTA DE ILUSTRAÇÕES

FIGURAS
Figura 1. O modelo de Maslow...................................................................................48
Figura 2. Caracterização do respondente – Sexo......................................................59
Figura 3. Caracterização do respondente – Faixa Etária...........................................60
Figura 4. Caracterização do respondente – Tempo de empresa...............................60
Figura 5. Caracterização do respondente – Função .................................................61
Figura 6. Caracterização do respondente – Renda Familiar .....................................61
Figura 7. Caracterização do respondente – Formação escolar.................................62
Figura 8. Caracterização da empresa – Chegada na empresa.................................63
Figura 9. Caracterização da empresa – Humor ao acordar.......................................63
Figura 10. Caracterização da empresa – Características do trabalho.......................64
Figura 11. Caracterização da empresa – Classificação da atividade........................64
Figura 12. Caracterização da empresa – Importância do trabalho............................65
Figura 13. Caracterização da empresa – Estrutura física..........................................66
Figura 14. Caracterização da empresa – Condições de trabalho..............................67
Figura 15. Caracterização da Motivação – Itens motivacionais.................................68
Figura 16. Caracterização da Motivação – Necessidades de Maslow.......................69

QUADROS
Quadro 1. Os principais colaboradores de Taylor......................................................31
Quadro 2. Comparativo entre Teoria X e Teoria Y.....................................................43
Quadro 3. Fatores Extrínsecos e Intrínsecos.............................................................49

TABELAS

Tabela 1. Aplicação de Questionários de motivação.................................................68

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LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS

ERC Existência, Relacionamento e Crescimento.

FAC Faculdade Cearense.

IDORT Instituto de Organização Racional do Trabalho.

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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO................................................................................................ 14
CAPITULO 1 A HISTÓRIA DO TRABALHO............................................... 17
1.1 Uma visão geral do trabalho.............................................................. 17
1.1.1 Da idade antiga a era da informação: As fases do trabalho......... 21
1.1.1.1 A idade Antiga........................................................................ 21
1.1.1.2 A relação servil da idade média e reconhecimento do trabalho.. 23
1.1.1.3 A revolução industrial.............................................................. 24
1.1.1.4 O trabalho e a era da informação............................................. 27

CAPITULO 2 AS ABORDAGENS ADMINISTRATIVAS COM FOCO NO

TRABALHO....................................................................................................... 30
2.1 A abordagem cientifica: O Taylorismo........................................................ 30
2.2 O Fordismo................................................................................................. 35
2.3 O Toyotismo ou Sistema de Produção japonês ........................................ 37
2.4 As Teorias X, Y e Z .................................................................................... 41
2.4.1 As Teorias X e Y................................................................................ 41
2.4.2 A Teoria Z ......................................................................................... 44

CAPITULO 3 A ARTE DA MOTIVAÇÃO.......................................................... 46

3.1 As Teorias da Motivação............................................................................ 47
3.1.1 Teorias de conteúdo........................................................................... 47
3.1.1.1 Teoria das Necessidades de Maslow.............................................. 47
3.1.1.2 Teoria dos dois fatores.................................................................... 49
3.1.1.3 Teoria da Realização....................................................................... 50
3.1.1.4 Teoria ERC...................................................................................... 51
3.1.1.5 O Trabalho de Likert........................................................................ 52
3.1.2 Teorias de Processo........................................................................... 52
3.1.2.1 Teoria da Expectação...................................................................... 53
3.1.2.2 A Teoria da Equidade...................................................................... 53
3.1.3 Teoria do reforço................................................................................ 53
3.1.4Praticas Motivacionais................................................................ 54
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CAPITULO 4 ESTRATEGIA METODOLOGICA............................................... 55

4.1 Natureza da pesquisa................................................................................. 56
4.2 Tipologia da pesquisa................................................................................. 56
4.3 Objeto de estudo........................................................................................ 57
4.4 Instrumento de coleta de dados................................................................. 58
4.5 Tabulação dos dados................................................................................. 59

CAPITULO 5 DISCUSSÃO DOS RESULTADOS ....................................... 60

CONSIDERAÇÕES FINAIS....................................................................... 71

REFERÊNCIAS BIBLIOGRAFICAS............................................................ 73

APENDICES........................................................................................... 75
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INTRODUÇÃO

Esta Monografia apresentada ao curso de Bacharelado em Administração

de Empresas da Faculdade Cearense – FAC tem como tema MOTIVAÇÃO E
FELICIDADE NO TRABALHO: UM ESTUDO DE CASO EM UMA PRESTADORA DE
SERVIÇOS DE FORTALEZA.

No decorrer desta parte será apresentada a contextualização do tema, a

importância do estudo, os objetivos do trabalho e a estrutura da pesquisa.

O trabalho pode ser definido como a transformação de matéria-prima em

produto e de tarefa em serviço. Com o passar do tempo e ao passo que a história foi
sendo criada e construída, o labor humano foi sendo entendido de diferentes
maneiras: na Idade Antiga era um fardo destinado a pobres e escravos; com o
advento do Renascimento foi visto como algo que enobrecia o homem; nas etapas
constituintes da Revolução Industrial, o ser humano submetido às duras jornadas e
as péssimas condições das fábricas pode ter seu trabalho igualado à idade antiga;
hoje na era da informação e do conhecimento o trabalho volta a um patamar de
relevância, sendo visto como um dos fatores-chaves para a obtenção de sucesso.

O trabalho deixou de ser um árduo sacrifício e passou por reformulações

que modificaram e redefiniram seu papel na vida humana. As pessoas estão cada
vez mais procurando atividades que satisfaçam suas necessidades desde as
fisiológicas até as de auto-realização. Dentro dessa realidade as empresas atuais
tomaram ciência da importância da mão-de-obra qualificada e passaram a investir
em qualidade de vida, benefícios e incentivos, para conquistar colaboradores
capacitados, motivados e comprometidos em produzir, e um ambiente de trabalho
mais saudável. Para isso contam com os estudos ligados às praticas motivacionais.

Motivar é encorajar e incentivar outrem a atingir patamares maiores. A

arte da motivação vem se constituindo como um dos temas mais estudados
atualmente.
 15

Em meio a um ambiente de complexas e rápidas mudanças, muitas vezes

as empresas deixam de lado o bem estar de seus clientes internos e passam a visar
apenas nos objetivos traçados. Tal fato pode levar a insatisfação por parte dos
colaboradores, influenciando diretamente na execução do trabalho. Diante desse
foco surge a necessidade de se estudar várias formas de motivação.

No contexto do administrador, esta habilidade deveria se fazer presente

em todos os profissionais. Administrar é muito mais que gerir recursos, é trabalhar
com pessoas que tem anseios e sonhos, que buscam através do labor criar meios
para concretizá-los. As práticas e ferramentas motivacionais pedem que a auto-
estima e o potencial do funcionário sejam trabalhados.

Diante do exposto, esta monografia tem como problema: De que forma a

motivação humana influencia a felicidade no trabalho?

Com base na pergunta foi definido o objetivo geral desta pesquisa:

Entender como a história do trabalho enquanto atividade de produção e

sustento do homem em meio a tantos problemas relacionados à fadiga, lutas e
conflitos, influenciam na atual visão que os colaboradores tem do mesmo: de algo
muitas vezes desgastante, cansativo e que não proporciona nenhum prazer ou
felicidade, e de onde surgiu a necessidade de trabalhar a motivação e a felicidade.

Para sustentar o objetivo geral, este trabalho possui dois objetivos

específicos:

 Analisar como os funcionários da empresa selecionada estão percebendo a

importância e o papel do trabalho em suas vidas.

 Investigar quais ferramentas ou praticas motivacionais são necessárias para

que os mesmos possam alcançar a felicidade e obter o prazer em realizar as
atividades.
 16

Tais objetivos serão pesquisados com base na aplicação de um

questionário que abordará questões motivacionais, que servirá de base para a coleta
de informações necessárias a composição dos resultados.

Este trabalho está estruturado em seis itens, sendo esta a introdução. A

próxima etapa apresentará o referencial teórico que está subdividido em três
capítulos, no primeiro momento será realizado um levantamento de autores e teorias
sobre o trabalho e os aspectos que levam a satisfação/insatisfação no ambiente
produtivo; posterior serão apresentadas as escolas administrativas com ênfase no
trabalho; e por último a motivação e as teorias motivacionais. A terceira etapa
destinar-se-á a questões metodológicas do trabalho; como este foi realizado. No
penúltimo item serão apresentados os resultados que precederão as considerações
finais. Por último segue-se o referencial bibliográfico.
 17

1. A HISTÓRIA DO TRABALHO

De maneira simples pode-se definir o trabalho como a transformação da

matéria-prima em produto e da tarefa em serviços. Com o passar do tempo e ao
passo que a história foi sendo construída, o ofício humano foi entendido de
diferentes maneiras, saindo do fardo destinado aos escravos na antiguidade e
figurando no atual colaborador que é peça chave no processo produtivo. O trabalho
passou por reformulações que modificaram e redefiniram seu papel na vida humana.
Porém o que se busca neste capitulo é entender como surgiu o mesmo e como a
história do labor influencia na atual visão que temos de algo muitas vezes cansativo,
desgastante e que não proporciona satisfação.

1.1 UMA VISÃO GERAL SOBRE O TRABALHO

Para Oliveira (1995) o trabalho é a atividade desenvolvida pelo homem,

sob determinadas formas para produzir riquezas, entenda-se esta última em todos
os aspectos e não somente o financeiro.

Segundo Santos (2000, p. 43) sugere a origem do termo ao ressaltar que

“o trabalho surgiu no século XI de onde se supõe provir da palavra latina baixa
tripalium”. De acordo com o dicionário Houaiss (2009), o termo deriva do latim
tripalium, objeto de três estacas aguçadas e com ponta de ferro utilizado na
agricultura para bater e processar os cereais, e como instrumento de tortura onde os
escravos eram amarrados e molestados conforme a vontade do dono.

Para Alves (2007) o homem é um animal que se fez homem através do

trabalho. Diferente dos animais irracionais que se adaptam passivamente, o homem
é dotado de inteligência e possui os membros superiores para atuar ativamente na
natureza.

Karl Marx considera o trabalho como uma relação entre o homem e a

natureza sendo que o homem representa o papel de potência natural. O
homem emprega as forças de que é dotado para amoldar a matéria dando-
lhe forma útil a vida. Modificando a natureza exterior, altera sua própria,
isto é, desenvolve as faculdades que estavam adormecidas ou latentes
(CASTRO, 2007, p.63).
 18

Ainda em Alves (2007, p. 72) “Apenas a espécie humana conseguiu

evoluir e desenvolver cultura e linguagem através do trabalho [...] tornando-se, deste
modo, meio de socialização e de desenvolvimento das forças produtivas sociais”. Já
Braverman (1987, p. 54) afirma que “o trabalho humano [...] representa o recurso
exclusivo da humanidade para enfrentar a natureza”.

O trabalho está associado à transformação da natureza pelo homem que

busca empregar os recursos naturais na produção de bens e realização de serviços
que satisfaçam suas diversas formas de necessidades, sejam elas de alimentação,
vestuário, moradia, segurança, status e entre outras.

O trabalho é uma atividade que altera o estado natural desses materiais para
melhorar sua utilidade [...] Assim, a espécie humana partilha com as demais
a atividade de atuar sobre a natureza de modo a transformá-la para melhor
satisfazer suas necessidades (BRAVERMAN, 1987, p. 49).

De acordo com Alves (2007, p. 74) o trabalho surgiu no seio da

“comunidade primitiva, do bando ou da tribo”. Nas idades mais primitivas da vida
humana trabalhar era algo esporádico, pois nossos antepassados comiam o que
tinha por perto e moravam nas árvores. O trabalho nessa época era apenas a coleta.

A mudança climática e o fim da era glacial levaram o homem a se deparar

com uma nova situação. Já não existiam mais as árvores e muitas espécies de
bichos e insetos que serviam de alimento haviam desaparecido. Na falta de moradia
e alimentação o ser humano foi obrigado a percorrer distâncias maiores em busca
de sobrevivência. Para Alves (2007, p. 74) “Ao caçar e coletar alimentos da
natureza, a espécie homem agia em bando, o que significa que as atividades de
trabalho eram verdadeiros rituais de socialização e de cooperação social.”

A arte de caçar exigia muito mais esforço, planejamento e dedicação, pois

era necessário não explorar o mesmo local e conseguir o máximo de alimento
possível. O trabalho tornou-se uma atividade diária já que não era possível prever se
aquele seria um dia de grandes vitórias.

É importante salientar também a fabricação dos primeiros utensílios para

se proteger e trabalhar. Os instrumentos eram feitos com fragmentos retirados de
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rocha, lascas ou seixos. As primeiras ferramentas utilizadas tinham origem de

madeira ou pedra polida e foram gradativamente sendo substituídas pelas suas
congêneres em bronze.

De acordo com Alves (2007, p. 77) o trabalho da agricultura surgiu numa

etapa mais avançada no processo de evolução humana, quando o mesmo
conseguiu domesticar as primeiras espécies de vegetais. Isso ocorreu ao perceber
que ao colocar alguns grãos na terra, esses seriam semeados, cresceriam e se
multiplicariam gerando mais riqueza e abundância. Como a caça estava se tornando
uma atividade mais difícil, as sementes poderiam ser guardadas e consumidas
quando da necessidade.

A agricultura possibilitou ao homem se estabelecer em uma região. Com a

permanência foi gerado mais riqueza e qualidade de vida, que possibilitou a
formação das primeiras civilizações como a Mesopotâmica, Chinesa e Egípcia.

Foi também no período neolítico que surgiram os primeiros trabalhos

artesanais. Na época em que o homem fabricava instrumentos de pedras, ele
descobriu a cerâmica e passou a fabricar utensílios para armazenar alimentos
cozidos, assim como também conheceu as técnicas de tecelagem de fibras animais
e vegetais. Segundo Sennet (2008 apud Cohen e Cid 2009) a atividade artesanal
designa um impulso humano básico e permanente, o desejo de um trabalho bem
feito por si mesmo.

Todo o processo que vai desde a aquisição de matéria prima até a sua
transformação em um bem é realizado pela figura desse trabalhador. Alves (2007, p.
78) afirma que “Os elementos fundamentais (e fundantes) da atividade artesanal são
o trabalho vivo (força do trabalho), meio de trabalho (técnica/ferramenta) e objeto da
natureza (matéria-prima).”

No século XI, o artesanato se concentrou em pequenas oficinas onde os

jovens trabalhavam como mestre-artesão e recebiam comida e vestimenta em troca
da mão de obra barata. Mais adiante surgiram as corporações de ofício. Na época
do trabalho manual existiam também as atividades de comércio e escambo. Alves
 20

(2007) afirma que o surgimento do mercado e da troca comercial nas sociedades

antigas ocorreu através do contato entre os grupos humanos.

Cada nova geração recebia as ferramentas de produção que foram

criadas pelos anteriores passando a usar e modificar. Cada melhoria ou invento era
fruto da acumulação de experiência produtiva, hábitos de trabalho e conhecimentos
da própria comunidade ou de outras mais avançadas. Dentro dessa perspectiva
ocorriam as relações sociais e na medida em que as necessidades são satisfeitas,
novas relações são refeitas e assim sucessivamente. Segundo Oliveira (1995, p. 6)
“O trabalho fica então subordinado a determinadas formas sociais historicamente
limitadas e a correspondentes organizações técnicas, o que se caracteriza o
chamado modo de produção”.

Os modos de produção dominam os modos naturais e estes é que vão

determinar a execução e organização do trabalho. Oliveira (1995), ainda relata que
toda sociedade é um momento no processo histórico, e só pode ser apreendida
como parte daquele processo. Este último ocorre quando o homem produz sua
riqueza e que com os processos sociais estabelecem o direcionamento para o futuro
dos processos de trabalho e organização humana.

Toda produção antiga não foi obra isolada, sempre no processo produtivo
existiram relações entre os seres e o trabalho de cada produtor converteu-se numa
partícula de trabalho social. Dessa socialização surgiram os conjuntos de valores,
crenças, atitudes e costumes que constitui a cultura de cada sociedade. Marx (1867
apud Braverman 1987, p. 52) reforça que “Ao agir assim sobre o mundo externo e
transformá-lo, ele ao mesmo tempo modifica sua própria natureza”.

Diante do exposto é correto afirma que a história do trabalho está ligada

ao homem e em muitos momentos é impossível concebê-las isoladamente
chegando até mesmo a se confundir. Foi através do trabalho que o homem pode
evoluir, se socializar, trocar conhecimento e melhorar o modo de produção. Na
medida em que foi desenvolvendo as diversas formas de trabalho, o homem satisfez
suas necessidades mesmo com todos os contratempos e dificuldades presentes em
cada fase, que serão detalhadas nos próximos itens.
 21

1.1.1 Da Idade Antiga a Era da Informação: As fases do trabalho

1.1.1.1 A idade antiga

Os primeiros anos da idade antiga são marcados pela saída do sistema

primitivo de produção, do processo de propriedade privada da terra e
consequentemente da formação das classes sociais.

Cohen e Cid (2009) afirmam que na antiguidade o trabalho era entendido

como um fardo social destinados apenas aos escravos e a camadas pobres, sendo
esta massa composta por aqueles que sofriam da falta de liberdade e
independência.

De acordo com Santos (2000, p. 44) existiam três palavras que

distinguiam o labor: pronos- trabalho forçado em contato com a matéria, que faz
referência a esforço e à penalidade; ergon – obra e atividade em geral, que se opõe
a ociosidade e até mesmo a criação de obras de arte; e techné – que designa o
trabalho do artesão. Diante desse contexto infere-se que os escravos realizavam o
trabalho pronos e a classe mais abastarda o ergon.

Santos (2000) relata que para Platão e Aristóteles o trabalho se referia

como fadiga do corpo, escravidão do espírito onde um individuo se sujeitava a outro,
trabalhava arduamente em troca de sobrevivência e dessa forma não poderia
dedicar-se a cidade, as amizades e a momentos de lazer e descanso.

Não obstante, a noção negativa de trabalho já havia sido referida no livro do

Gênesis, II, 19 [...]” comerás o teu pão com o suor do teu rosto, até que
voltes à terra de que foste tirado; porque és pó, e em pó te hás de tornar [...]
Portanto, o trabalho teve como significado primeiro o de castigo, tortura,
tormento e sofrimento. SANTOS (2000, p. 43)

Até mesmo para a tradição judaico-cristã, o trabalho associou-se a noção

de punição que leva a fadiga e a maldição como está descrito no Antigo Testamento.
O homem deveria provar a Deus que estava arrependido do pecado cometido. Tais
 22

fatos levaram as pessoas a definir o trabalho como um sinônimo de infortúnio e

sofrimento.

Ainda para Cohen e Cid (2009, p. 70) “Os homens livres, uma minoria,
podiam se dedicar a guerra, filosofia, administração pública e às artes”. Os donos de
terra não dependiam do trabalho para sobreviver, seus filhos se dedicavam aos
estudos ou ócio da dignidade e quando cresciam trabalhavam na administração
pública, na guerra, praticando a filosofia ou desenvolvendo obras de artes.

Santos (2000, p. 44) “justificavam a necessidade de escravos como

“instrumentos vivos” que [...], eram necessários para proporcionar às “almas bem
nascidas” o “lazer de uma vida contemplativa, consagrada a teoria” (NEFF, 1968;
ALBORNOZ, 1986; DEREYMEZ, 1995; DEMOURGES, 1979; BOISSONAT, 1995)”.

Durante o regime escravista nota-se a divisão do trabalho e

conseqüentemente a especialização das atividades onde cada qual era responsável
por suas funções. Nessa época os instrumentos e ferramentas foram aperfeiçoados
e o homem construiu grandes monumentos como estádios, palácios, estradas,
pirâmides e navios. Foram os conhecimentos e experiências da antiguidade que
ajudaram na formação do corpo de saberes da administração, engenharia,
arquitetura, contabilidade, economia, direito e em outros campos.

Nota-se que mesmo a duras penas e muito sacrifício o trabalho antigo

teve seu progresso e este só não foi maior, pois em face da humilhação e de
nenhuma infra-estrutura o homem pobre e escravo não se interessava pelo labor.
Tal realidade perdurou-se por muito até que na Idade Média com o advento do
Renascimento a concepção mudou.
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1.1.1.2 A relação servil da Idade Média e o reconhecimento do trabalho.

Surge na idade média uma nova formação econômica, política e social: o

feudalismo. A palavra feudal provém do latim feodum que identifica as terras que o
rei distribuía aos senhores como forma de pagamento ao apoio militar cedido. A
base das relações de produção é a propriedade do senhor feudal sobre a terra e os
meios de produção. De acordo com Silva (2004, p. 98)

O rei possuía toda a terra dividindo partes dela com os nobres [...] Os
senhores feudais, por sua vez, permitiam que as pessoas de classes
inferiores vivessem e trabalhassem em algumas áreas das terras, em troca
de uma parte da colheita ou impostos. Ocupando o nível mais baixo nesta
organização [..] estavam os servos, que recebiam proteção e sustento e
nasciam com vínculo hereditário a um outro senhor [..] Não havia
virtualmente nenhuma oportunidade para que um servo se tornasse um
senhor, [..] As pessoas nasciam em seus empregos ....

Na Idade média conforme Santos (2000), a sociedade estava dividida em

três ordens: os oratores que rezavam, os bellatores que se dedicavam as guerras s
os aratores que trabalhavam. Mais uma vez o trabalho pesado está ligado ao
homem pobre que nessa época deixa de ser escravo e vira o vassalo ou servo. Essa
classe social foi bastante explorada nas mãos dos senhores de terra, que ao jurarem
fidelidade e trabalho recebiam como forma de pagamento a proteção e um pequeno
espaço para habitar e plantar, destinando parte da produção aos superiores e
pagando impostos.

Cohen e Cid (2009) discorrem que os artesãos da Idade Média

costumavam dormir embaixo da bancada em que trabalhavam nas guildas
européias. Os servos eram os responsáveis por produzir tudo o que se consumia, já
que o clero se dedicava a teologia e os nobres à guerra.

Nota-se que as relações entre ambas as partes era antagônica e

inconciliável. Diante das opressões sofridas e do abuso de poder, os servos se
revoltaram de forma mais agressiva que os escravos para lutar pela liberdade de si e
do uso dos meios de produção.
 24

Segundo Motta e Vasconcelos (2004, p. 22) “O progresso das cidades, por

meio da intensificação do comércio, permitiu aos artesãos especializados em um
ofício abandonar a agricultura e viver a partir de sua arte”. Ao lado de pequenas
unidades artesanais surgiram empresas que contratavam os trabalhadores que não
eram submetidos à servidão. Tudo o que era produzido nessas fabricas eram
comercializados para além das terras locais e com a expansão do comércio a
burguesia (nova classe social) necessitava de mão de obra em maior quantidade.

No advento da Reforma Protestante, Lutero condenava as ordens

puramente contemplativas, considerando-as como egoístas, vendo, então,
no trabalho um remédio para o pecado, atribuindo-lhe, portanto, um valor
espiritual (SANTOS, 2000, p. 44).

No fim da idade média e com o advento do Renascimento, o homem e seu

trabalho passaram a ser valorizados. O ofício humano era encarado como uma ação
autocriadora e era por meio deste que as riquezas, o sucesso no mundo terreno e o
sentimento de escolha divina seriam obtidos. “Todos os trabalhos, materiais e
espirituais, se são realizados num espírito de obediência a Deus e por amor ao
próximo possuem igual dignidade espiritual.” (Santos apud DEREYMEZ, 2000, p.44)

Apoiando os servos e pobres que sofreram durante a idade média, os

burgueses implantaram uma série de revoluções que vieram a romper com o
feudalismo. O servo que se viu livre passou a trabalhar sobre a rotina das industrias
que começavam a se aglomerar: a liberdade volta a ser serventia. Fato ocorrido com
o advento da Revolução Industrial que nos seus primórdios trouxe a “nova era da
escravidão”.

1.1.1.3 A Revolução Industrial

Conforme supramencionado, foi com o advento do Renascimento e no fim

da idade média que surgiram as primeiras empresas, o homem deixou de ser um
servo e se tornou o trabalhador que desenvolvia suas atividades usando pequenas
máquinas. O resultado de seu esforço era comercializado e isso aos poucos foi
criando o atual sistema que rege a maior parte da economia: o Capitalismo. Para
Motta e Vasconcelos (2004, p. 22):
 25

O crescimento do comércio, a introdução de uma economia monetária e o

crescimento das cidades a partir do século XIV enfraqueceram a economia
feudal [...] os habitantes das cidades medievais passam a se dedicar mais
ao comércio e à indústria manufatureira...

Em meados do século XV o modo de produção capitalista teve sua origem

com base na produção para a venda, o mais-valia, a concentração de capital nas
grandes empresas e a luta pelos mercados. Libaneo e Oliveira (2003, p. 71)
classificam esse tipo de sistema como “modo de produção em que o capital [..] é o
principal meio de produção. Tem como principio [..] a relação trabalho assalariado-
capital e como contradição básica a relação produção social-apropriação privada".

As transformações que ocorreram na Europa na segunda metade do

século XVIII marcaram uma série de mudanças que poderiam ser consideradas a
chegada de uma nova era. Entre 1840 e 1873 a Inglaterra experimentou um
crescimento econômico junto a melhorias na infra-estrutura como nunca antes
vistos: foram construídas estradas de ferro que serviam para a exportação de
carvão, ferro e aço; e o setor industrial trabalhava na produção de maquinas,
produtos químicos e até mesmo navios.

Essas transformações refletem a diversidade e os contrastes da sociedade e,

em decorrência, o empreendimento do capital em controlar e explorar as
capacidades materiais e humanas de produção de riqueza, para sua
autovalorização. LIBANEO e OLIVEIRA (2003, p.60)

De acordo com Santos (2000, p. 45) “Com o advento da revolução

industrial no final do século XVIII e o inicio do século XIX, o trabalho se desligou do
discurso religioso e tomou lugar central no sistema de valor”. A visão de algo divino
e que gratificava o homem, até então apoiada no Renascimento cedeu espaço a
dura realidade das indústrias. “O trabalho não é mais um atributo do homem, mas
que é o homem, enquanto operário, que não é senão sua personificação”. Marx
(1867 apud MARX, 2007, p.41)

Conforme Mattos e Vasconcelos (2004, p. 43) “os trabalhadores tinham

dificuldade em adaptar-se à nova disciplina [...] caso [...], houvesse problemas [...],
estes eram [...] imputados aos operários e estes eram punidos arbitrariamente”.
 26

Tais fatos puderam ser observados em diversas empresas quando estas

perpassavam pelos estágios da Revolução Industrial, sendo que cada um
apresentava particularidades.

De acordo com Silva (2004, p. 102) “A Revolução Industrial pode ser

dividida em três períodos no processo de industrialização em escala mundial. A
primeira revolução ocorreu na Inglaterra e teve como principais características a
substituição do trabalho artesanal pela industrialização, o surgimento da maquina a
vapor a partir de 1848, a utilização do ferro, surgimento do proletariado e do trabalho
assalariado e do entendimento ou conhecimento de todo o processo produtivo pelo
trabalhador. O ápice desse momento ocorreu por volta de 1850 quando em sua
primeira etapa a Inglaterra começa a produzir e exportar em grande quantidade
diversos tipos de tecidos.

No século XIX o uso do aço, do petróleo, da energia elétrica, a indústria

química e a utilização dos meios de transportes e de comunicação marcaram a
segunda fase da revolução industrial, período marcado pela produção em massa,
linhas de montagem, supervisão e divisão técnica do trabalho e o surgimento de
escolas profissionalizantes.

A especialização das tarefas foi bastante estudada por Frederick W.

Taylor, o qual desenvolveu formas para analisar como o trabalhador executava sua
tarefa visando à redução ao máximo do desperdício de tempo que levaria ao
aumento do lucro e do ócio.

O grande problema foi à interpretação das idéias de Taylor. Muitos

entenderam que a especialização poderia levar ao aumento da jornada de trabalho,
como resultado: jornadas de 12 a 16 horas por dia num trabalho repetitivo e
enfadonho. Smith (1987 apud Cohen e Cid 2009, p. 68) “O homem que passa a vida
desempenhando algumas operações simples geralmente se torna tão estúpido e
ignorante quanto é possível para uma criatura humana”, referindo-se ao trabalho
repetitivo. Como se ainda não bastasse, o trabalhador teve sua visão estreitada e
cada vez mais se distanciou do produto final.
 27

A terceira fase de mudanças veio com a robótica, informática, o

aperfeiçoamento dos transportes e comunicação, transformação da ciência e
tecnologia e na gestão e organização do trabalho.

A revolução industrial foi um marco na história da economia e do homem.

Com as máquinas trabalhando a toda potência foi possível aumentar o ritmo
produtivo das empresas. O sistema fabril com eficiente organização e divisão do
trabalho possibilitou o aumento da produção em quase 40%, o que beneficiou o
desenvolvimento econômico e gerou ainda mais riqueza para os donos de
indústrias. Mas, para o homem que colaborou com essa expansão a realidade não
foi a mesma, conforme Motta e Vasconcelos (2004, p. 27 e 28):
Os camponeses, que vieram do campo para a cidade [...] tinham que vender
a sua força de trabalho em troca de salários irrisórios para sobreviver.
Homens, mulheres e crianças trabalhavam até 16 horas por dia, em
condições difíceis e precárias [...] No final do século XVIII, eclodiram várias
revoltas contra o sistema fabril: multidões de trabalhadores arremetia-se
contra as maquinas e as instalações das fábricas, destruindo o que
julgavam ser a causa do sofrimento. As relações trabalhistas ainda não
eram regulamentadas e a desigualdade no tratamento dos empregados
prevalecia. [...] Reagindo a essas condições de trabalho, no fim do século
XVIII surgiram diversas associações sindicais, que tentavam mobilizar-se
conquistando melhores condições de trabalho para essa primeira mão-de-
obra industrial.

Tais fatos somado a aglomeração das famílias ao redor das fábricas que
levaram a formação de favelas e expansão da pobreza e miséria, a falta de
qualidade de vida (muitos trabalhadores tinham um cortiço como moradia) e um
salário baixo em face do número de horas trabalhadas, são pequenos exemplos que
mais uma vez demonstram que ao longo da história o homem sofreu era após era,
até chegar à fase atual, na era da informação.

1.1.1.4 O trabalho e a Era da Informação.

De forma sucinta, pode-se dizer que a informação nasce a partir de um

dado que passou por um processo de transformação, sendo este avaliado e
estudado até compor um conhecimento com base e veracidade. Conforme Roszak
(1998) existiram épocas em que a sociedade julgava a informação como algo
complexo, burocrático e que se destinava a profissões de baixo status. Tal situação
só mudou quando os militares começaram a se interessar por ferramentas capazes
 28

de processa com maior efetividade as informações e ajudasse a traçar melhor os

planos de ataques.

Peter Drucker (2002) classifica a atual fase do trabalho como a Era da

Informação. O autor afirma que o início desta se deu quando os soldados
americanos após voltarem da II Guerra Mundial tinham como principal exigência o
ingresso em alguma universidade americana. Por volta de 1946, o conhecimento já
estava sendo muito mais valorizado do que o simples trabalho mecânico e
operacional.

A era da informação constitui o período pós- revolução industrial tendo

como base as décadas de 70 e 80 quando foram criados o microprocessador, as
redes de computadores e os computadores pessoais.

Para Goulart (2004) nos anos 90 a globalização exerceu bastante

influencia sobre o mundo, onde ocorreram rápidas transformações no campo
econômico, político e social. Diante dos desafios da economia globalizada, o
trabalho passou a categoria relevante nas organizações, pois diante da concorrência
acirrada uma das formas de permanecer no mercado era através de uma força
produtiva qualificada.

Na atual fase, o trabalho pouco se parece com aquele realizado pelos

antepassados. O mundo está mais dinâmico e o conhecimento terá maior valor.
Alguns fatores já apontam para tal:

 O aprendizado contínuo se tornou imprescindível: O profissional que acha

que já sabe de tudo ou detêm todo o conhecimento esta fadado ao insucesso.
A aprendizagem é uma busca incessante e ter domínio a cerca de
determinados assuntos assim como se manter atualizado representa poder.
 É preciso especialização: Vive-se na era em que o trabalhador clinico geral
está sendo deixado de lado em detrimento ao especialista. O colaborador
deverá se especializar em uma área que faça valer seu salário
 Teoria X Prática: Cada vez mais as instituições de ensino devem aliar o
conhecimento teórico a pratica.
 29

 Salários compatíveis com o mercado: Os trabalhadores com domínio e

experiência a respeito de determinado assunto estão ganhando salários de
acordo com seu grau de instrução.

Para Losini e Palmisano (2008, p. 66) “Os trabalhadores manuais e

burocráticos estão deixando de existir, para dar lugar a trabalhadores de maior
conhecimento, criatividade, competência, transparência e flexibilidade”. Já Goulart
(2004) afirma que nessa fase marcada pelas novas tecnologias, são exigidos dos
trabalhadores competências de leituras, compreensão de textos, raciocínios
abstratos, capacidade de trabalhar em grupos e facilidade de se comunicar.

Na era da informação se faz necessário que os colaboradores

compreendam e dominem a operacionalização de algumas tecnologias, pois estas
se tornaram parte integrante das empresas que objetivam promover maior agilidade,
praticidade e qualidade no trabalho
 30

2. AS ABORDAGENS ADMINISTRATIVAS COM FOCO NO TRABALHO

Ao longo da história e na medida em que a rotina das empresas mudava

trazendo problemas e impasses, diversos foram os estudos realizados na tentativa
de serem criadas teorias que provessem o melhor caminho a seguir em direção ao
sucesso empresarial. Pensadores como Henry Fayol, Frederick Taylor, Elthon Mayo
e outros, desenvolveram Teorias que deram origens as Escolas Administrativas
cada qual enquadrada em um contexto. Nesse capitulo serão apresentadas as
teorias desenvolvidas com foco na melhoria do processo produtivo.

2.1 A ABORDAGEM CIENTIFICA E O TAYLORISMO

Para Silva (2004) a Teoria da Administração cientifica criada por Frederick

W. Taylor tinha os princípios baseados na estrutura formal e nos processos das
organizações. Nesta escola as pessoas eram vistas como instrumentos de produção
usados para alcançar a eficiência.

Conforme Motta e Vasconcelos (2004) as origens da administração

cientifica tiveram como antecedentes fatores históricos, a citar: 1) no século XVII,
Descartes em suas teses negava todo e qualquer tipo de conhecimento baseado
apenas nos costumes e tradições o que veio a desencadear na busca pela
substituição do tradicional pelo racional; 2) no século XVIII, o Racionalismo atingiu
seu poder para depois ser aplicado as ciências naturais e sociais; O advento das
máquinas que tornou o trabalho mais eficiente, e 3) no século XX surgiram os
pioneiros na racionalização do trabalho.

Taylor foi um dos primeiros a desenvolver estudos. Segundo Maximiano

(2000), foi na Midvale que Taylor identificou problemas nas operações fabris que até
hoje podem ser encontrados nas organizações, dentre eles destacam-se: má divisão
das responsabilidades do trabalhador e o não cumprimento destas, a falta de
incentivos para melhorar o desempenho do colaborador, a falta de empirismo e a
tomada de decisão com base na intuição e palpite pelos administradores,
desintegração entre os departamentos da empresa, distribuição irregular dos
trabalhadores que eram colocados em tarefas para as quais não tinham aptidão,
 31

conflito entre os capatazes e operários a respeito da quantidade a ser produzida e

por último o desprezo no uso de incentivos para motivar a excelência.

Diante de tais fatos, Taylor em conjunto com mais colaboradores deram

inicio aos estudos e experiências que levaram ao Taylorismo e finalmente a
administração cientifica.

Os princípios e as técnicas criados por esse movimento procuravam

aumentar a eficiência da produção por meio da racionalização do trabalho,
para evitar o desperdício e promover a “prosperidade dos patrões e dos
empregados (MAXIMIANO, 2004, p. 54).

O quadro 1 mostra os principais participantes que colaboraram com

Taylor no desenvolvimento da Administração Cientifica.

Quadro 1 – Principais colaboradores de Taylor

De acordo com Braverman (1987, p.82) “O taylorismo pertence à cadeia

de desenvolvimento dos métodos e organização do trabalho, e não ao
desenvolvimento da tecnologia, no qual seu papel foi mínimo.”

A abordagem cientifica caracteriza-se por ser um sistema que economiza

trabalho produzindo mais em menos tempo. Essa escola tinha ênfase nas tarefas,
onde se procurava reduzir o desperdício e elevar o índice de produtividade.

Mattos e Vasconcelos (2000, p. 36) afirmam que “Segundo Taylor existe

uma única maneira certa, que, descoberta e adotada maximizará a eficiência do
 32

trabalho.” A forma de descobri-lo é analisar o trabalho em suas diferentes fases e

estudar os movimentos necessários à sua execução de modo a simplificá-los e
reduzi-los ao máximo.

As fases que compõem essa corrente são:

1º Fase:
Relacionado aos estudos referentes aos problemas salariais, estudo e
definição do tempo, e administração das tarefas. Para Taylor os trabalhadores eram
desmotivados e não produziam o suficiente com as ferramentas disponíveis, pois o
operador ao lado pensava da mesma forma. Os estudos ainda mostram que os
mesmos acreditavam que os esforços desprendidos na produção de bens
beneficiavam somente ao patrão alegando que a forma de pagamento também
contribuía para tal fato.

Segundo Motta e Vasconcelos (2004) as bases da Administração cientifica

eram o homem e a produção. Para Silva (2004) discorre que existia o Homo
Economicus onde as empresas para garantir boa produtividade baseavam-se em
incentivos financeiros adequados (pagar mais para quem produzisse mais),
constante vigilância e treinamento. De acordo com Maximiano (2004, p.55):

Taylor, cronometrava os movimentos dos trabalhadores, dividindo-os nas

tarefas que os compunham, chamando-as de unidades básicas de trabalho.
Em seguida, analisava as unidades de trabalho procurando encontrar a
melhor maneira de executá-las e de combiná-las para a tarefa maior. As
tarefas que passavam por esse processo estavam taylorizadas”. Taylor
achava que se cronometrasse o tempo maximo de trabalho e medisse o
espaço que o homem precisa para executar uma tarefa com eficiência,
pouparia mais tempo e assim subiria a produção e o lucro da empresa.

2° Fase:

Esta etapa foi marcada pela publicação do Livro Shop Management (1903)
e os estudos de Tempo e movimento. Conforme Silva (2004) Taylor defendia que a
administração é responsável por pagar salários altos e ter baixos custos de
produção, é também responsável por aplicar métodos de pesquisas para determinar
a melhor maneira de executar as tarefas, selecionar e treinar os funcionários de
 33

maneira qualificada no esforço de obter a realização das tarefas de forma mais

compatível.

Na tentativa de economizar tempo e obter o aumento da produção e dos

lucros da empresa, sugeria a padronização das ferramentas e equipamentos,
seqüência e programação de operações com base no estudo dos movimentos. Para
Taylor, deveria existir uma relação mais informal entre trabalhador e patrão para
garantir um ambiente mais cordial e favorável à aplicação desses princípios.

3º Fase:

Nesta fase ocorreu a consolidação dos princípios, a proposição da divisão

de autoridade e responsabilidade dentro da empresa e a distinção de técnicas e
princípios. Essa etapa foi marcada pela maior preparo e planejamento por parte da
alta administração para evitar que os erros até então apontados como gaps ou
problemas fossem cometidos novamente.

Conforme Maximiano (2000) Taylor sintetizou os objetivos da

administração cientifica: desenvolveu uma ciência para substituir o velho empirismo,
passou a selecionar o trabalhador e posterior a tal etapa treiná-lo e instruí-lo assim
como também desenvolver a cooperação com os trabalhadores para que o trabalho
seja feito de acordo com a ciência desenvolvida.

Para Braverman (1987, p. 82) “A gerência cientifica, como é chamada,

significa um empenho no sentido de aplicar os métodos da ciência aos problemas
complexos e crescentes do controle do trabalho nas empresas capitalistas em rápida
expansão”.

Taylor acreditava que a produtividade seria alcançada através da

eficiência e não pela escravização do trabalhador. Na mesma linha de pensamento,
Maximiano (2004, p.56) esclarece que:
Uma das idéias fundamentais da administração cientifica: a produtividade
resulta da eficiência do trabalho e não da maximização do esforço. A
questão não é trabalhar duro, nem depressa, nem bastante, é trabalhar
com inteligência.
 34

Apesar dos esforços de Taylor para buscar a “felicidade do trabalhador”

com base na redução dos movimentos livres e repetitivos, muitas empresas
entenderam as técnicas propostas de maneira errada e acabaram por utilizar apenas
focando a especialização do trabalho, sendo que esse veio a tornar-se repetitivo e
enfadonho, ao passo que os aspectos motivacionais foram deixados de lado.
Destacam-se como criticas a corrente Taylorista:

 O mecanismo foi super explorado e não houve nenhuma preocupação com o

trabalhador.
 Com a super especialização do operário e o fracionamento das tarefas a
execução tornou-se totalmente padronizada.
 A visão microscópica do homem que o considerava empregado
individualmente fez com que esse fosse esquecido como ser social.

Para os críticos, o Taylorismo mais parecia um estudo para transformar o

homem em máquina do que uma forma de obter vantagem competitiva com a
padronização dos tempos, movimentos e rotinas. Braverman (1987) afirma que
Taylor não buscava a melhor maneira de trabalhar, mas uma resposta ao problema
de como controlar melhor o trabalho alienado e adaptá-lo as necessidades do
capital.

Taylor exprime com cinismo brutal o objetivo da sociedade americana:

desenvolver ao máximo, no trabalhador, atitudes maquinais e automáticas,
romper o velho nexo psicofísico do trabalho profissional qualificado, que
exigia uma determinada participação ativa da inteligência, da fantasia, da
iniciativa do trabalhador, e reduzir as operações produtivas apenas ao
aspecto físico maquinal. (GRAMSCI, 2001, p. 397)

Mesmo com as criticas lançadas à abordagem a administração cientifica

rapidamente ganhou popularidade nos Estados Unidos e depois em todo o mundo.
Na França começou a ser aplicada em 1917 recebendo a denominação de l
´organisation scientifique du travail. No Brasil criou-se uma organização para estudar
e divulgar as práticas conhecida por Instituto de Organização Racional do
Trabalhador (IDORT) no Brasil. Os japoneses nos anos 50 retornaram as idéias de
Taylor para renovar as indústrias e criaram o conceito do Kaizen (aprimoramento
contínuo). Na Alemanha as idéias deste eram conhecidas como Racionalização.
 35

Os estudos de Taylor marcaram uma geração e apesar das inúmeras

criticas lançadas, suas idéias até hoje perduram e podem ser vistas ou até mesmo
praticadas em diversas empresas espalhadas pelo mundo. Não somente Taylor,
mas outros autores estudaram formas de aperfeiçoar o trabalho, como é o caso de
Henry Ford que criou o Fordismo.

2.2 O Fordismo

Desenvolvido e criado por Henry Ford, o principio do Fordismo consiste

num modelo de produção de massa que revolucionou a indústria ao introduzir a
primeira linha de montagem. Salienta-se mesmo antes do nascimento da
administração cientifica este principio já era conhecido, pois alguns itens já eram
produzidos em grandes escalas como é o caso da bicicleta, armas, peças e até
mesmo os navios pelos venezuelanos.

Para Motta e Vasconcelos (2004, p. 40) o fordismo era um sistema que:

Baseava-se em plataformas volantes (vagões) que transportavam as peças
de um lugar a outro na linha de montagem. Dessa forma, os operários
podiam permanecer em seus postos de trabalho, movimentando-se nas
fábricas o mínimo possível e ganhando tempo. [...] Procurava-se organizar
a tarefa de forma a requerer o “mínimo consumo de força de vontade e
esforço mental.

A linha de montagem revolucionou a atividade industrial ao implantar

transportadores que faziam circular os objetos ao passo em que controlava e
cronometrava o tempo dos operários, limitando o tempo de realização das tarefas e
o deslocamento dentro da fabricas. Conforme Silva (2004) com as técnicas de Ford
ocorreu a elevação da produtividade do operário e o aumento na intensidade de
produção.

Henry Ford criou inúmeros avanços, deixando sua marca na Teoria e

Prática da Administração. Atribui-se a ele a fabricação de produtos não
diferenciados em grande quantidade com base na especialização do trabalhador e
padronização das peças. Para Maximiano (2004, p 56):
 36

 Peças e componentes padronizados e intercambiáveis. Na produção

massificada, cada peça ou componente pode ser montado em qualquer
sistema ou produto final. Para alcançar a padronização, Ford passou a utilizar
o mesmo sistema de calibragem para todas as peças, [...]. Esse principio deu
origem ao controle de qualidade, cujo objetivo era assegurar a uniformidade
das peças.
 Especialização do trabalhador. Na produção massificada, o produto é dividido
em partes e o processo de fabricá-lo é dividido em etapas. [...]. Cada pessoa
e cada grupo de pessoas, num sistema de produção em massa, têm uma
tarefa fixa dentro de um processo predefinido. A divisão do trabalho implica a
especialização do trabalhador.

Procurando se distanciar dos inúmeros conflitos ocorridos entre a força de

trabalho e os industriários e com a intensificação do movimento sindical dos
trabalhadores entre 1913 e 1914, Ford criou o “Five dolars Day” pagando salários
mais altos dos que estavam em vigência, isso associado a novas maneiras de
atuação e comportamentos dentro das fabricas, sendo esta mais rígida e inflexível.
O modelo de produção em massa fordista foi universalizado e combinado
com as técnicas de administração cientifica tayloristas, ao passo que foram
ampliados diversos direitos sociais, o que suavizou temporariamente o
conflito inerente à relação capital-trabalho até a crise de seu padrão de
acumulação (BATISTA apud BRAGA, 1995, p.96)

Ainda nesse mesmo pensamento, de acordo com Silva (2004) Henry Ford
apresentou ao mundo o maior exemplo de administração eficiente ao conseguir
obter sucesso e vantagem competitiva com produção em massa, preços baixos,
altos salários, incentivos a estudos de especialização e organização do trabalho.

A revolução industrial teve seu boom a partir do momento em que os

empresários da época decidiram ampliar seus negócios e por em pratica os
princípios da administração cientifica e do Fordismo. Até os dias atuais é possível
identificar nas indústrias os elementos que caracterizam essas duas correntes:
linhas de montagem segregadas em etapas onde cada funcionário é “especialista”
naquilo que desenvolve; o uso de indicadores de produção para avaliar os aspectos
qualitativos e quantitativos dos produtos gerados e a supervisão seguida do controle
do trabalho humano.
 37

O Fordismo fez tanto sucesso na época que despertou a curiosidade de

outros estudiosos, chamando a atenção pela eficiência adquirida e pelo sucesso
adquirido com estas práticas, não é a toa que Eiji Toyota teve como base para
desenvolver o Toyotismo.

2.3 O TOYOTISMO OU SISTEMA DE PRODUÇÃO JAPONES

Em meados da década de 50, o engenheiro japonês Eiji Toyota estava em

Detroit (Estados Unidos) visitando as fabricas automobilística para conhecer o
modelo de produção americano, o fordismo (onde primeiro se produzia para gerar
estoques e depois viria a venda do produto). Diante da situação econômica em crise
que assolava o Japão, o engenheiro chegou à conclusão que para melhorar a
economia do país seria necessário a remodelagem do sistema de produção japonês.
Para competir nos grandes mercados, Toyota propunha uma nova forma de
organização do trabalho sendo esta mais flexível e a menor concentração de
estoques em face do pequeno mercado consumidor nacional.

Para Alves apud Bihr (2007, p.158) O toyotismo implica na constituição de

um empreendimento capitalista baseado na produção fluida (implicação na adoção
de dispositivos como o Just-in-time e Kaizen), produção flexível (através de
contratação salarial, do perfil profissional e novas maquinas) e produção difusa
(terceirização e das redes de subcontratação).

Para Motta e Vasconcelos (2004, p. 88) “alguns componentes básicos do

modelo toyotista são:
 Gerência democrática e participativa
 Maior integração horizontal dos diversos setores da organização, por meio do
estabelecimento de processos de produção transversais.
 Maior mobilidade dos empregados por meio do estabelecimento de critérios
claros de promoção e de planos de carreira definidos.
 38

 Criação de valores e de uma ética relacionados o conceito de “cidadania”. Os

empregados eram vistos como fazendo parte de uma comunidade da qual
eram cidadãos [...] tendo direitos e deveres estabelecidos”.

Junto a Taichi Ohno (engenheiro mecânico e criador do Sistema Kanban),

iniciou uma série de estudos com foco na simplificação do sistema produtivo
americano, introduzindo por meio deste um modelo em que era possível alterar
maquinas rapidamente para ampliar a oferta e variedade dos produtos. Como o
espaço para armazenamento era pequeno, nos planos de Toyota também estavam
a eliminação e o giro constante de estoques.

O modelo de trabalho era tão padronizados que chegava a transformar o

homem num mero executor, que trabalhava com o tempo cronometrado em
atividades repetitivas e enfadonhas, conforme o relato abaixo:
É uma fábrica de máquinas copiadoras e a tarefa que é atribuída à autora
consiste em prender inúmeros fios, fixar quatro mil parafusos por dia (45 em
cada máquina dependendo do modelo), além de fixar gavetas e laterais. O
tempo exigido para a realização da atividade é de quatro a cinco minutos
dependendo do modelo. No interior da fábrica robôs transitam pelo imenso
espaço levando os “esqueletos das máquinas” de um posto a outro. Um
sensor faz com que ele pare no local devido. Também são eles que repõem
as peças solicitadas, pelos operários, através de um painel eletrônico, [...] por
todos os lados sirenes piscam e os ruídos ensurdecedores da estrutura de
metal em funcionamento misturam-se com a música sintética [...] A primeira
impressão chega a lembrar um sofisticado parque de diversões, a segunda
impressão sugere a imagem do inferno. (FUTATA apud OCADA, 2004, p.
172).

Para Motta e Vasconcelos (2004) o sucesso das empresas foi atribuído as

técnicas adotadas por esse modelo, como por exemplo a Gerência participativa e os
programas de qualidade(onde os mesmos participavam da elaboração da rotina
utilizando as ferramentas da qualidade). Os estudos comprovaram que os
trabalhadores japoneses são ligados e comprometidos com o trabalho, gostam de
trabalhar em equipe e identificam seus objetivos com os da empresa. Vale ressaltar
que as fábricas da Toyota eram automatizadas operavam com o Just-in-time,
realizavam cursos e programas de aperfeiçoamento, concursos onde as melhores
idéias eram difundidas e divulgadas, cerimônias e premiações para mostrar o
reconhecimento dos colaboradores e a comunicação era disseminada em todos os
níveis.
 39

A automatização consiste na utilização de maquinas capazes de parar

quando um problema for detectado. Isso levou a redução da mão-de-obra, pois o
trabalhador que até então era responsável por uma atividade apenas, teve que se
adaptar a dar de conta de várias tarefas.

O modelo de Just-in-time (na hora certa) surgiu da necessidade de

produzir quando do conhecimento da demanda, já que além do pouco espaços para
estocagem nas empresas, o publico consumidor era pequeno se comparado com
outros países. Nesse modelo primeiro surge a necessidade que conseqüentemente
leva a aquisição do bem, para só depois iniciar o processo fabril.

O uso do trabalho em equipe foi uma idéia adotada para estimular a

competição e racionalizar o número de trabalhadores. Existia um líder que era
responsável por gerenciar uma equipe e quando da ausência de um colaborador,
este assumiria o posto vazio. Nesse sistema de produção diferentemente do modo
fordista, era o produto em fase de elaboração que se movimentava, ao passo que o
funcionário permanecia parado para que não fosse gasto tempo com locomoção.
Cada operário era estimulado a procurar por desperdícios de tempo para saná-lo e
produzir mais em menos tempo. Outra finalidade apontada no trabalho em equipe
era o desprezo sofrido pelo homem ao gerar um problema ou produto defeituoso.

A mente industrial extrai conhecimento do pessoal da fabricação, dá

conhecimento às maquinas que funcionam como extensões das mãos e pés
dos operários, e desenvolve o plano de produção para toda a fabrica.
(BATISTA apud OHNO, 1997, p. 65)

Para trabalhos que exigiam um pouco mais de rapidez e especialização

eram contratados funcionários efetivos, ao passo que as funções mais baixas era
executadas por subcontratados que recebiam salários mais baixos, maior carga
horária e não tinham nenhum vinculo empregatício.

Além da pressão pela busca da qualidade, o trabalhador se via numa

situação de total servidão onde não existia vida social e as horas vagas eram
destinadas a recuperação e descanso. Era realmente preciso adaptar-se a produção
árdua e pesada e ser flexível, ou seja, polivalente para assumir qualquer posição.
 40

Os acidentes de trabalho e o estresse provocado por esse sistema levavam as

pessoas a desencadearem uma série de doenças ocupacionais como a depressão,
síndrome do pânico, vícios e até mesmo a pratica de suicídio.
[..].os trabalhadores vêm trabalhar doentes. No Japão, isso se desenvolve no
quadro do trabalho em grupo: o ausente não é substituído e o time deve se
desembaraçar sem ele [...] aquele que não se sente bem vem para a
empresa ainda assim, para evitar sobrecarregar seus colegas. Em certos
casos, esses últimos foram procurar o doente para trazê-lo para a cadeia de
montagem. Essa cadeia de caça aos doentes é introduzida de forma geral na
indústria automotiva mundial (GOUNET, 2000).

Outra ferramenta criada por esse sistema, à gestão participativa, consiste

em proporcionar ao trabalhador a experiência de líder, de poder gerir um grupo e
dessa forma se sentir motivado e produzir mais. O que na verdade se buscava era
evitar movimentos sindicais e a greve dos funcionários, estimulando a
competitividade e fazendo daquele que produzisse mais o novo “chefe”. Além de
executarem suas tarefas o homem ainda tinha essa sobrecarga.

Percebendo tamanho sofrimento os japoneses passaram a resistir a essa

jornada e os jovens egressos das escolas técnicas e faculdades rejeitavam esse tipo
de emprego alegando que o mesmo não traria nenhum tipo de ascensão
profissional.

Diante de tais fatos é possível concordar com Antunes (1999, p 33) ao

afirmar que não se pode atribuir ao Toyotismo o caráter de novo modelo de
organização e nem considerar um avanço ao sistema taylorista ou fordista:
[...] a questão que nos parece mais pertinente é aquela que interroga em que
medida a produção capitalista realizada pelo modelo toyotista se diferencia
essencialmente ou não das várias formas existentes de fordismo. [...] a
diminuição entre elaboração e execução, entre concepção e produção, que
constantemente se atribui ao toyotismo, só é possível porque se realiza no
universo estrito e rigorosamente concebido do sistema produtor de
mercadorias, do processo de criação e valorização do capital.

Entende-se esse modelo mais como uma busca pela reestruturação

econômica do que uma revolução no modo de organização de trabalho que tinha
como base a melhoria da infra-estrutura oferecida ao homem. Na tentativa de
classificar o trabalhador conforme a postura e comportamento no ambiente de
trabalho foi criada a Teoria X e Y, e posterior a Z. Vale ressaltar que cada uma tinha
base em incentivos e benefícios para o colaborador.
 41

2.4 AS TEORIAS X, Y E Z

Douglas McGregor, psicólogo norte americano recebeu seu titulo por

Doutor em Psicologia pela Universidade de Harvard, é considerado o pioneiro nos
estudos das relações industriais e sua fama se deve pela criação de duas correntes
de suposições antagônicas entre os gestores e os trabalhadores. Sendo estas a
Teoria X e a Teoria Y que servem de base para desenvolver a liderança de
qualquer tipo de pessoa na organização. Em seus trabalhos procurou utilizar-se de
alguns princípios de Maslow para explicar como a liderança se relaciona a
motivação, pois a natureza humana se apresenta de forma distinta e para que se
atinja a motivação é necessário exercer liderança situacional, isso é compatível a
cada situação.

De acordo com Motta e Vasconcelos (2004) com a publicação de The

Human Side of Entrepise em 1966, o autor revela que as teorias administrativas e
suas teorias causam diversos problemas nas organizações.

2.4.1 As teorias X e Y.

A Teoria X se caracteriza por ser um estilo mais autocrático, de

fiscalização e controle rígido onde as organizações determinam o que os
funcionários devem fazer, pois estas partem do pressuposto de que as pessoas têm
aversão ao trabalho e a responsabilidade, vindo a ser dirigidas, controladas e
motivadas através de punição, dinheiro ou elogio. Essa corrente é bem similar ao
modo de produção da Administração cientifica de Taylor e da Escola Clássica de
Fayol.

McGregor considerava a Teoria Gerencial (referente a Escola da

Administração Cientifica) como Teoria X, pois o homem era visto com características
de quem rejeitava o trabalho e precisava de inúmeros incentivos e benefícios para
trabalhar (homo economicus). Dessa forma, Motta e Vasconcelos (2004, p. 76)
definem que:
 42

Para McGregor, os pressupostos básicos da Teoria X estavam focalizados

apenas nas necessidades humanas fundamentais descritas por Maslow, ou
seja, nas necessidades fisiológicas e de segurança [...] A teoria X baseada
em práticas restritivas de gerência, ignorava assim as necessidades mais
complexas do ser humano, base da motivação e comprometimento do
trabalho [...] necessidades de associação, filiação, ego e de auto-realização.

O excesso de controle burocrático aliado a uma administração

centralizadora e de constante monitoração muitas vezes levava os funcionários a
pararem a produção e resistirem ao excesso de vigilância e controle e por não
encontrarem no trabalho incentivos para se dedicar e condições para satisfazer as
necessidades mais complexas, os mesmos acabavam desmotivados.

A Teoria Y é uma visão mais moderna que busca eliminar preconceitos a

respeito da natureza humana no trabalho. Nesse enfoque, as pessoas gostam de
trabalhar e se sentem tão realizadas ao ponto de equiparar a tarefa ao mesmo tom
que o descanso ou lazer. As atividades são desenvolvidas com mais criatividade e
competência. Para atingir de forma mais efetiva os objetivos foram criadas medidas
inovadoras, onde se destacam a descentralização das responsabilidades, a
participação do colaborador nas decisões mais altas e o sistema de auto-avaliação
de desempenho.

Para Motta e Vasconcelos (2004, p. 76) a teoria X, Mc Gregor contrapõe a

Teoria Y. As linhas gerais dessa teoria serão expostas a seguir:
 A administração é responsável pela organização dos elementos produtivos da
empresa: dinheiro, materiais, equipamentos e pessoas.
 As pessoas não são passivas, indolentes ou apáticas por natureza. Elas se
tornam assim por suas experiências negativas em outras organizações.
 A motivação, a dedicação ao trabalho, o potencial de desenvolvimento e a
capacidade de assumir responsabilidades e dirigir o seu comportamento
ativamente para a consecução dos objetivos [...] são elementos presente em
todas as pessoas. Esses fatores são estimulados [...] pela alta administração.
 A tarefa essencial da administração é criar condições orgânicas e métodos de
operação em que as pessoas possam atingir melhor seus objetivos pessoais.
 43

De acordo com esse enfoque, é a administração da empresa a maior

responsável por criar oportunidades e condições para que os colaboradores
desenvolvam seu potencial, superem barreiras e obstáculos e se sintam motivados a
crescer e buscar satisfazer as necessidades colaborando para a realização dos
objetivos organizacionais. Ressalta-se que foi a partir dessa teoria que surgiram
novas propostas no sentido de redesenhar as tarefas e os processos, permitindo a
descentralização da autoridade e a distribuição da autonomia aos indivíduos.

Diante de tais perspectivas podemos comparar o trabalhador de forma

exposta no quadro 2, a seguir:
Quadro 2 – Comparativo entre Teoria X e Teoria Y

Fonte: Criado pelo autor

O estilo ou forma de administrar de ambas as vertentes se diferem ao

passo em que encontramos a seguinte situação:
 A administração da Teoria X é responsável por organizar e gerir os recursos
da empresa; Controlar as ações das pessoas visando moldar o
comportamento e dirigir seus esforços; Criar políticas de persuasão e
punição, e remuneração como forma de recompensas.
 A administração da Teoria Y é responsável por criar condições para que as
pessoas reconheçam e desenvolvam características como motivação,
potencial de desenvolvimento e responsabilidade. Desenvolver formas para
que os funcionários possam atingir seus objetivos pessoais e dirigir esforços
para conquistar os objetivos da empresa.
 44

Para Robbins (2006) os indivíduos encaixados na Teoria X são dominados

por necessidades de ordem inferior, já na Teoria Y as pessoas são dominadas pelos
desejos de ordem superior. Ainda para o autor, McGregor sustentava a crença de
que os pressupostos da Teoria Y eram mais válidos, propondo idéias como a
decisão participativa, cargos desafiadores e de responsabilidade, e bom
relacionamento grupal como medidas que contribuem para a motivação. Outra teoria
que ganhou repercussão foi classificada como Teoria Z, esta que era baseada no
estilo japonês.

2.4.2 A teoria Z

A Teoria Z foi criada por William Ouchi (também conhecida como

Sociedade M) e se apresenta como um conjunto de idéias, experiências e princípios
extraídos do estilo japonês de administração. O conteúdo deste enfoque tem como
base o sistema de produção dos países orientais e concentra-se nos seguintes itens:
 Emprego vitalício: Após a vida acadêmica o profissional ingressa no emprego
e nele tende a permanecer por toda a vida.
 Remuneração por antiguidade: Remunerações anuais constituídas de
gratificações recebidas duas ou três vezes por ano e que varia conforme o
desenvolvimento da empresa.
 Sindicato por empresa: Política sindical desenvolvida coordenada para ir ao
encontro da política de negócios da empresa.

Nessa abordagem Ouchi afirma que para ser bem sucedido é

indispensável realizar um balanceamento entre o trabalho em equipe e os
esforços individuais. A sociedade M caracteriza-se pela existência de um
consenso entre os diversos setores que atuam na economia de um pais havendo
espaço para a livre iniciativa num regime de livre concorrência, visando o
desenvolvimento de um verdadeiro trabalho em equipe entre as pessoas de
setores concorrentes ou complementares, e entre as comunidades financeiras,
empresariais e o governo.
 45

Esta teoria fornece uma base para o desenvolvimento de programas de

recursos humanos, na qual Ouchi trata como relevante para o sucesso:
 O desenvolvimento de uma clara estratégia de negócios para que o alcance
dos objetivos seja continuamente alcançado.
 Exista compromisso com a excelência do negocio.
 Os propósitos e crenças sejam disseminados com clareza.
 O acesso à informação entre as áreas seja viável.
 A equipe de trabalho deve ser voltada para a solução de problemas e que
seja criado um sistemas de recompensas significativas. Isso para que as
pessoas trabalhem para atingir os objetivos organizacionais e possam
satisfazer os individuais.

As diversas abordagens e escolas administrativas que foram criadas com

foco no trabalho não foram suficientes para promover a melhoria da qualidade de
vida e consequentemente o aumento da motivação e felicidade do trabalhador. Em
paralelo a estes estudos, psicólogos e outros profissionais desenvolveram teorias
ligando a psicologia ao estudo do comportamento do homem no trabalho, estas
vieram a serem classificadas como Teorias da Motivação.
 46

3. A ARTE DA MOTIVAÇÃO

Para Silva (2004, p. 221) a motivação é “alguma força direcionada dentro

dos indivíduos, pela qual eles tentam alcançar uma meta, a fim de preencher uma
necessidade ou expectativa”. Já para Robbins (2006, p.342) “Motivação é a
disposição de exercitar um nível persistente e elevado de esforço na direção de
metas organizacionais, condicionada pela capacidade do esforço de satisfazer certa
necessidade individual”.

A motivação, de acordo com Vergara (1999, p. 42) “é uma força, uma

energia, que nos impulsiona na direção de alguma coisa [...] que nasce de nossas
necessidades interiores”. Isto nos leva a inferir que a motivação caracteriza-se por
ser uma forma pela qual o individuo direciona suas ações em busca da realização
dos seus objetivos.

A teoria motivacional considera a existência do Homem complexo, que

tem necessidades múltiplas ligadas ao ego, ao desenvolvimento pessoal,
aprendizagem e a realização. De acordo com Motta e Vasconcelos (2004, p. 73) “o
homem complexo privilegia a necessidade humana de auto-realização a partir do
exercício da atividade profissional”.

Os indivíduos possuem necessidades e expectativas e veem no trabalho

uma forma de conseguir realiza-las. A motivação tanto pode ser intrínseca
(recompensas que satisfazem a parte psicológica do homem como reconhecimento
e apreciação), como também pode ser extrínseca (relacionada a fatores materiais
como salários, benefícios, promoções e até mesmo melhores condições de
trabalho).

Com base nesse contexto os autores propõem que teoricamente, os

indivíduos ao buscarem a auto-realização (esta que é peculiar a cada um e não tem
o mesmo sentido para todos) acabam por se envolver mais com a organização e
gastam sua energia produzindo e lutando em busca da consecução dos objetivos
organizacionais. É o que se pode observar em algumas teorias motivacionais que
serão apresentadas nos capítulos posteriores.
 47

3.1 AS TEORIAS DA MOTIVAÇÃO

As teorias motivacionais foram criadas com o objetivo de analisar,

identificar e determinar as razões e processos que levam as pessoas a
desenvolverem diferentes tipos de comportamentos. É importante atentar-se para os
diferentes tipos de teorias da motivação, que podem ser classificadas em Teorias de
conteúdo, de processo e por último de reforço.

3.1.1 Teorias de Conteúdo

As teorias de conteúdo são aquelas que buscam entender “o que” motiva

o comportamento. Dentro desta, cita-se o trabalho de Maslow e a Teoria da
Hierarquia das necessidades; a Teoria ERC criada por Alderfer; a Teoria dos dois
fatores desenvolvida por Herzberg; e a Teoria da realização de McClelland.

3.1.1.1 Teoria das Necessidades de Maslow

Conforme Motta e Vasconcelos (2004) a teoria da hierarquia das

necessidades de Maslow (1943) foi fundamental para os estudos sobre motivação
pois os estudos voltavam-se para a teoria da personalidade e do desenvolvimento
humano, independente de preocupações com a eficiência organizacional.

O homem tem necessidades complexas que podem ser colocadas em

uma hierarquia. Conforme a figura 1 abaixo, as necessidades podem ser
classificadas em ordem crescente: Fisiológicas, Segurança, Sociais, Auto-Estima e
por último, Auto-realização.
 48

Figura 1 - O modelo de Maslow

Fonte: Teoria Geral da Administração: Motta e Vasconcelos (2004)

Na base da pirâmide temos as necessidades mais simples e que se

relacionam a fisiologia e as de segurança. Quando esta satisfeita (vale salientar que
a próxima necessidade só pode ser realizada quando a antecessor for suprida)
surgem as mais complexas sendo caracterizadas pelas necessidades sociais. No
topo da figura se apresentam as necessidades de auto-estima (status e
reconhecimento) e por último a auto-realização onde o individuo estará
potencialmente satisfeito e perseguirá constantemente por ela.

Conforme Robbins (2006) Maslow caracterizou os três primeiros conjuntos

de necessidades de carência, porque devem ser satisfeitas para que os indivíduos
se sintam saudáveis e seguros. As duas últimas foram chamadas de necessidades
de crescimento, pois estão relacionadas ao desenvolvimento e a realização do
potencial de cada pessoa.

De acordo com Silva (2004) as necessidades fisiológicas se relacionam a

sobrevivência e se caracterizam por serem mais simples, é o caso da alimentação,
repouso, sono, desejo sexual etc. O desejo de proteção contra ameaças, problemas
de saúde, roubos ou algum tipo de privação designam atitudes relacionadas à
 49

segurança. As necessidades sociais referem-se a participação em grupo e aceitação

dos companheiros. A maneira pela qual o individuo se vê ou avalia representa a
necessidade de estima, esta envolve sentimentos de confiança, auto-respeito,
status, prestígio e outras. A auto-realização é uma forma de necessidade mais
elevada onde o individuo busca a realização em todos os campos da vida.

3.1.1.2 Teoria dos dois fatores

Frederick Herzberg, psicólogo industrial desenvolveu várias pesquisas nos

anos 60 em usinas e indústrias. Posteriormente passou a estudar as atividades dos
operários, assistentes de escritórios, executivos de empresas e técnicos. Com seus
estudos Herzberg procurou identificar possíveis incidentes que levavam a
insatisfação ou satisfação no trabalho: o que os usuários gostavam e não gostavam.
O mesmo considera a existência de dois tipos de necessidades.

De acordo com Fiorelli (2001, p. 101) “Herzberg dividiu os fatores que

afetam o comportamento do individuo em dois grupos: os higiênicos e os
motivacionais”.

O Quadro 3 abaixo mostra os itens componentes dos Fatores

caracterizados como extrínsecos e intrínsecos:

Quadro 3 - Fatores Extrínsecos e Intrínsecos

 50

Motta e Vasconcelos (2004) discorrem sobre as necessidades básicas (os

fatores higiênicos) e a necessidade de auto-realização (os fatores intrínsecos). As
primeiras referem-se aos requisitos básicos como segurança, afeição e
reconhecimento social. Quando satisfeitas a um nível minimamente aceitável,
garantem o desenvolvimento e a boa produtividade do trabalho. São exemplos de
fatores higiênicos: bons salários, máquinas e equipamentos adequados e um bom
ambiente de trabalho. Silva (2004) afirma que os fatores higiênicos estão
relacionados às condições nas qual o trabalho é realizado (aspectos de
manutenção).

Mas se a empresa busca que os colaboradores se dediquem e se

comprometam mais firmemente ao labor é necessário atender a necessidade de
auto-realização. Estas se relacionam aos cargos e quando satisfeitas geram
satisfação aos colaboradores. Para tal é necessário desenvolver programas que
tenham políticas organizacionais claras e que permitam o aprendizado; treinamento
das habilidades e competências; e formas de progressão de carreira.

Outra teoria desenvolvida as margens dos estudos de Maslow e

Herzberg, isto é, tomando os mesmos conceitos de realização e satisfação das
necessidades como forma de motivação foi a Teoria da Realização.

3.1.1.3 Teoria da realização

David McClelland baseado nos estudos de Henry Murray (1938) criou a

Teoria Contingencial da Motivação. Para o autor, um fator motivante é visto como
um foco, projeção ou objetivo que impulsiona e direciona o comportamento do
colaborador na realização desta direção. Para tal, seus estudos classificam três
fatores que são essenciais para entender o comportamento humano no trabalho.
Esses fatores são:

1) Necessidade de Realização (Achievement), abreviada por “N. Ach”: Para

Robbins (2006, p. 346) “ é o impulso de destacar-se, realizar-se em relação a
 51

um conjunto de padrões, esforçar-se para ser bem sucedido”.As pessoas que

buscam satisfazer a essa necessidade fixam objetivos e lutam para atingi-los.

2) Necessidade de Afiliação (Affiliation), abreviada por “N.aff”: Essa necessidade

ocorre quando o individuo tem o desejo de participar e ser acolhido por um
grupo. Conforme Silva (2004) é uma necessidade que busca por
companheirismo e apoio, se caracterizando como o desejo de estabelecer
relacionamentos, de evitar conflitos e fazer amizades.

3) Necessidade de Poder (Power), abreviada como “N.Pow”: Correspondente ao

desejo de tomar decisões que influenciam ou impactam a vida dos outros
trabalhadores, muitas vezes buscando por posições de liderança ou gerência.

Em síntese, esta teoria tinha como foco a satisfação de três formas de

necessidades que se apresentavam em formas e fases distintas: no primeiro
momento tem-se o desejo de realização do individuo perante os demais; Posterior o
mesmo sente que é preciso fazer parte ou estar inserido em um grupo; No ultimo
caso a pessoa busca formas de interferir na rotina dos demais membros da equipe.

3.1.1.4 Teoria ERC – Necessidade de existência, relacionamento e crescimento.

Criada por Clayton Alderfer, a teoria ERC foi desenvolvida a partir dos
estudos de Maslow. Robbins (2006) discorre que a hierarquia das necessidades
apesar de grande popularidade, apresentava limitações. Alderfer na tentativa de
saná-las criou uma versão mais condensada, expondo que existem somente três
níveis de motivação a serem trabalhados com os funcionários. Para Silva (2004)
esses níveis são caracterizados como:

 necessidades de existência (E): Desejo de bem-estar fisiológico e material,

como se fossem as necessidades fisiológicas de Maslow.
 necessidades de relacionamento (R): Satisfação no campo das relações
interpessoais. São desejos de status e sociabilidade que só ocorrem a partir
da interação com outras pessoas.
 52

 Necessidades de crescimento (C): Desenvolvimento e crescimento pessoal e

profissional de forma continua. Se comparada a Hierarquia das
Necessidades, esta incluiria aspectos de estima e a auto-realização.

Alderfer em oposição a Maslow afirmava que não era preciso que uma
necessidade inferior fosse satisfeita para que as demais fossem trabalhadas e que
mais de uma poderia ser trabalhada ao mesmo tempo. Para ele, uma necessidade
de caráter inferior já realizada poderia voltar a tona ao passo em que a posterior não
for satisfeita.

Segundo Robbins (2006) alguns testes demonstraram que a Teoria ERC

possui maior sustentação do que a de Maslow, sendo que a primeira explica o
motivo de tantas pessoas se concentrarem em necessidades inferiores como por
exemplo o salário e os benefícios.

3.1.1.5 O trabalho de Likert

Para Motta e Vasconcelos (2004) o trabalho de Rensis Likert procurou

desmitificar um dos princípios da Escola da Administração Cientifica conhecido pelo
excesso de controle. Na abordagem Taylorista a supervisão e o controle em alta
escala eram justificados como sendo pressupostos de que dessa forma os
colaboradores iriam procurar produzir mais para agradarem seus superiores. Tal
fator incapacitava a formação de grupos de trabalhos e a tomada de iniciativa e
responsabilidade dos funcionários. Likert procurou em seus estudos mostrar que a
ao ceder autonomia aos funcionários, estes iriam se sentir mais motivados e
estimulados a se comprometer com o desenvolvimento da organização.

3.1.2 Teorias de Processo

Tem como base a identificação da forma ou “como” o comportamento é

motivado. A teoria da expectação de Vroom e a Teoria da equidade de Stacy Adams
são as principais representantes.
 53

3.1.2.1 A teoria da Expectação

Desenvolvida por Victor Vroom em 1964, essa teoria se baseia na

condição econômica momentânea do individuo. De acordo com Silva (2004) as
pessoas são dotadas de necessidades e expectativas, vendo no trabalho uma forma
de supri-las. Para tal elas tomam decisões a respeito de onde e como trabalhar,
escolhendo a opção mais adequada para o momento.

Essa teoria foi desenvolvida em cima de três conceitos: A valência

(caracterizada pelas recompensas que os colaboradores acreditam ganhar pelo seu
desempenho); a expectativa (onde os indivíduos comparam o esforço desprendido
aos resultados); e por último a instrumentalidade (desempenho relacionado a
recompensa).

Para manter os indivíduos motivados é necessário que a organização

trabalhe em cima dos resultados, onde as recompensas serão satisfatórias quando o
desempenho apresentar resultados consideráveis a empresa.

3.1.2.2 A Teoria da Equidade

A teoria da Equidade tem como princípio a comparação social que o

trabalhador realiza no local de trabalho. J. Stacy Adams, criador da teoria, acreditou
que os indivíduos tem a pratica de comparar os resultados obtidos com a aplicação
do esforço pessoal no trabalho com os demais.

Para Silva (2004) quando alguém percebe que está em situação de

desvantagem, ao perceber que as recompensas obtidas são menores, estes buscam
a se motivar e atuar no sentido de modificar a situação de desconforto e estabelecer
um grau de equilíbrio com os demais trabalhadores. Ainda de acordo com o autor,
quando os benefícios obtidos estão em posição de igual para igual, há uma situação
de equidade, ao passo em que existindo divergências ou um sentimento de
desigualdade, ocorre a inequidade.
 54

3.1.3 Teoria do reforço

Criada por B. Skinner, essa teoria afirma que o comportamento é

aprendido por meio de experiências positivas ou negativas, sendo controlado pelas
conseqüências obtidas por ele. A atitude desenvolvida pela pessoa quando benéfica
passa a reforçada, mas quando precisam ser reduzidas ou extintas pois provocam
comportamentos indesejados, estas passam a sofrer punições.

3.1.4 Praticas Motivacionais

De acordo com Robbins (2006) existem algumas ferramentas ou práticas

que se adotadas pelas empresas promoveriam a motivação nos funcionários.
Destacam-se entre elas:
1. Envolvimento do funcionário: Processo que utiliza a participação dos
colaboradores em aspectos como planejamento e tomada de decisão, para
incentivar o aumento do comprometimento com o sucesso organizacional.
2. Programa de remuneração variável: Sistema onde o pagamento do
trabalhador se baseia em medidas de desempenhos individuais ou
organizacionais, como por exemplo: pagamentos por quantidade produzida,
gratificações, Participações nos lucros e adicional de produtividade.
3. Planos salariais baseado na habilidade: Forma de gratificar ou até mesmo
remunerar com base nas qualificações que o funcionário possui ou em
quantos trabalhos são capazes de executar.
4. Locais de trabalho favoráveis à família: Benefícios que visa o bem-estar do
colaborador e da família. Enquadram-se a licença maternidade para a
adoção de bebês, creches no local de trabalho, assistência pediátrica e
geriátrica, licença médica para doenças do filho e até mesmo horários
flexíveis.

Ainda como exemplos de técnicas a serem adotas pelas empresas:

Administração participativa; Enpowerment; democratização do local de trabalho e
participação acionária; círculos de qualidade.
 55

4 - METODOLOGIA

Este capítulo apresenta os aspectos metodológicos inerentes ao estudo

proposto.

A Metodologia se caracteriza como o estudo ou busca pelo conhecimento

e pela descrição do Método. A palavra metodologia tem sua origem no grego
(méthodos) que designa organização e (lógos) que significa pesquisa, estudo ou
investigação.

O método, palavra de origem grega (methodo: Meta + Hodo) corresponde

ao caminho ou direção que deve ser seguido para alcançar determinado objetivo.
A pesquisa é a busca pelo conhecimento na qual não temos em mãos e precisamos
para suprir a uma necessidade. Ao pesquisar busca-se respostas para indagações e
as chances de obtê-las crescem quando a realizamos de forma cientifica: apoiando-
se em procedimentos que dêem sustentabilidade aos resultados.

Por último, tem-se o conhecimento cientifico como a forma causal ou

metódica utilizada para estudar os fatos e/ou objetos em pauta. De acordo com Filho
e Santos (2003, p.51)

O conhecimento cientifico procura descobrir, demonstrar as causas ou

razões dos fatos [...] busca respostas para esses “porquês”. Para tanto,
estabelece previamente um roteiro, um caminho, ou seja, um método que
lhe permita respostas verdadeiras.

Diante de tais fatos, infere-se que a Metodologia é o estudo sistemático

que engloba as etapas e procedimentos para se chegar a um fim, obtendo e
transmitindo conhecimento. Para que esta ocorra, se faz necessário realizar uma
pesquisa cientifica que se utilize de uma metodologia com instrumento de coleta de
dados e analise da amostra definidos, o universo, a população e a amostra.
 56

4.1 NATUREZA DA PESQUISA

Em relação à abordagem do problema, o modelo elaborado nesta

pesquisa foi quantitativo. A pesquisa quantitativa é um método que se utiliza de
técnicas estatísticas para apurar a opinião dos entrevistados a partir de perguntas
claras e objetivas, com base em questionários como por exemplo.

4.2 TIPOLOGIA DA PESQUISA

Para as classificações de pesquisas realizadas, se faz comum o uso da

taxionomia apresentada por Vergara (2009), onde num primeiro momento a mesma
ressalta que o leitor deve ser informado do tipo de pesquisa que será utilizada, ter
para maiores esclarecimentos uma conceituação e a justificativa da escolha. Tendo
com base as informações apresentadas pela autora, as pesquisas podem ser
caracterizadas em duas formas: quanto aos fins e quanto aos meios.

Quanto aos fins esta pesquisa terá o caráter descritivo e explicativo,

utilizando-se do método de Survey. A descrição busca expor as características de
determinada população ou fenômeno. Já o uso do caráter explicativo, de acordo
com a autora tem como objetivo tornar inteligível e justificar os motivos que resultam
em algo, esclarecer quais fatores contribuem para a ocorrência de determinado
fenômeno. O método de Survey é utilizado para coletar informações a respeito dos
dados necessários, através do contato com um grupo de interesse.

Quanto aos meios de investigação, foram utilizadas a pesquisa

bibliográfica, a pesquisa de campo e o estudo de caso. Conforme Vergara (2009,
p.43) a pesquisa bibliográfica “é o estudo sistematizado, desenvolvido com base em
material publicado em livros, revistas, jornais, redes eletrônicas, isto é, material
acessível em geral”. A pesquisa bibliográfica em trabalhos de conclusão de curso é
obrigatória, pois vem a nortear a pesquisa a ser realizada. Vale ressaltar que esse
tipo de pesquisa dividi-se em primária e secundária. A primeira ocorre quando da
publicação legal como por exemplo de livros, onde o autor realizou todo um estudo a
cerca de um tema. Já as secundárias trazem informações fontes de primeiro grau de
forma mais condensada ou citada.
 57

A pesquisa de campo, ainda em Vergara (2009, p.43) “é investigação

empírica realizada no local onde ocorre ou ocorreu um fenômeno ou que dispões de
elementos para explicá-lo”. Esse tipo de pesquisa inclui a aplicação de
questionários, realização de entrevistas e testes.

O estudo de caso se refere a analise de uma ou poucas unidades,

podendo esta ser feita em cima de uma família, produto ou até mesmo empresa a
qual é o foco do trabalho.

Para Vergara (2009), o universo corresponde ao conjunto de elementos

(empresas, produtos ou pessoas) que possuem as características do objeto de
estudo. Deste modo, o universo do estudo em questão é composto pelos
funcionários da Euro Service Ltda., empresa que atua no mercado de
correspondências.

Ainda embasado por Vergara (2009) a amostra corresponde a uma parte

do universo que fora escolhida por motivo ou características relevante. Para esta
pesquisa foram selecionados dezesseis colaboradores administrativos (incluindo
auxiliares, assistentes, analistas e encarregados) e operacionais. Dentro da
população, foi selecionada uma amostra não-probabilística de quatorze, sendo sete
de cada área.

4.3 OBJETO DE ESTUDO

O Objeto de estudo desta pesquisa é Euro Service Ltda., empresa que

atua realizando entregas de correspondências bancárias, livros, revistas e outros
documentos impressos na Região de Fortaleza e área Metropolitana.

Fundada em Fevereiro do ano de 2005, a empresa nasceu da união de

dois irmãos quando os mesmos decidiram colocar sua experiência e conhecimentos
adquiridos no ramo e dessa forma passaram a criar a Euro Service.
 58

Atuando a mais de cinco anos, a empresa de pequeno porte conta com

instalações próprias e está dividida entre o setor administrativo (englobando o
financeiro, cobrança, Rh) e a área de distribuição das entregas. O quadro de
colaboradores da empresa é enxuto e conta com dezoito funcionários, sendo dez
entregadores das rotas, dois diretores e seis colaboradores do administrativo

4.4 INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS

Para atender aos objetivos mencionados na Introdução deste trabalho,

procurou-se desenvolver um questionário com 66 questões pertinentes ao tema a
ser aplicado aos trabalhadores que não exercem funções gerenciais ou
coordenação.

O questionário está estruturado em duas etapas: a primeira visa identificar

por amostragem o perfil básico do colaborador que está respondendo as questões
(levando em consideração a função, tempo de empresa, sexo, faixa etária e outros
quesitos). A etapa seguinte subdivide-se em conteúdo geral (composto por duas
perguntas) e conteúdo especifico motivacional (contendo 30 indagações).

O respondente na parte inicial assinalou questões acerca do próprio perfil,

onde cada pergunta continha entre duas ou três opções. No conteúdo motivacional,
primeiro foi questionado quais fatores levam os mesmos a se motivarem, tendo oito
alternativas; Posterior foi perguntado se a empresa em questão trabalha algumas
das ferramentas ou práticas motivacionais, tendo como base a identificação
daquelas descritas no referencial teórico. As perguntas que seguem possuem duas
alternativas de respostas onde o funcionário pode optar por aquela que mais se
adéqüe ao seu ponto de vista, sendo estas componentes do Motivograma
desenvolvido com base nas idéias de Maslow.

O motivograma foi tomado como elemento de coleta de dados pois este

tem a finalidade de identificar o nível das necessidades dos colaboradores e como
está sua satisfação em relação ao trabalho e empresa em questão (autor, ano).
 59

4.5 TABULAÇÃO DOS DADOS

Os dados apresentados foram levantados com base em dois

questionários, um deles procura comparar a opinião acerca dos aspectos
motivacionais entre colaboradores da área administrativa e produtiva, o que
corresponde à abordagem quantitativa. O questionário aberto, a ser realizado com
os analistas, assistentes e auxiliares buscará classificar opiniões sobre o tema com
base em classes.

O tratamento dos dados foi feito através de procedimentos estatísticos

com base na ferramenta do Microsoft Office Excel ® para a formulação dos gráficos
e tabelas apresentadas.

Os dados coletados no questionário (APENDICE 1) foram tabulados em

dois itens distintos. As etapas 1 e 2 do instrumento de pesquisa foram computados
no APENDICE 2, já as respostas do motivograma foram colocados no APENDICE 3.
 60

CAPITULO 5 – DISCUSSÃO DOS RESULTADOS

A motivação se caracteriza como um esforço ou estimulo desenvolvido

pelo indivíduo para direcionar ações que ajudem na realização dos objetivos. Ao
passo em que o homem apresenta uma necessidade ou desejo, ele passa a
desencadear uma série de ações e comportamentos distintos para suprir as
carências.

Considerado um ser de múltiplos desejos e comportamentos, o homem

percebe no trabalho um meio para conseguir suprir os mesmos (seja por meio de um
salário recebido, pela realização de treinamentos e capacitamentos,reconhecimento,
oportunidade de crescimento e entre outros.)

Diante do exposto este capitulo tem como objetivo apresentar e analisar

os resultados obtidos com base nos questionários aplicados na empresa
selecionada.

5.1 CARACTERIZAÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS

No primeiro momento fora solicitado uma breve apresentação dos

respondentes para levantamento do perfil geral. De acordo com a Figura 2, 64% dos
funcionários avaliados são do sexo masculino, sendo a maior parte composta pelos
entregadores de rotas, estes que são casados e membros importantes para o
desenvolvimento das famílias (o trabalho realizado por estes é a única fonte de
renda).

Figura 2. Caracterização do respondente – Sexo

Fonte: Pesquisa do autor.
 61

A Figura 3, mostra que a maior parte dos colaboradores tem idade

superior a 30 anos de idade. Se comparado com a figura acima, percebe-se que o
público masculino é composto por adultos onde 95% se apresentaram como pais de
familias.

Figura 3. Caracterização do respondente – Faixa Etária

Fonte: Pesquisa do autor.

Em relação ao tempo de empresa, 50% dos respondentes estão na

empresa a mais de três anos. Se faz conveniente relembrar que a Euro Service atua
no mercado a mais de cinco anos, isto é, a maior parte dos quadro permanece ativo.

Figura 4. Caracterização do respondente – Tempo de Empresa

Fonte: Pesquisa do autor.
 62

A figura 5 mostra que a maior parte dos funcionários exerce funções

operacionais/ ajudantes ou técnicas. Esse número se da em virtude da maior parte
da amostra não-probabilistica atuar nas entregas dos documentos terceirizados a
empresa.

Figura 5. Caracterização do respondente – Função

Fonte: Pesquisa do autor.

A renda familiar de 57% dos empregados (conforme a figura 6) soma

até dois salários mínimos. De acordo com o website Portal Brasil, o valor bruto do
salário vigente é de R$ 510.00 (quinhentos e dez reais), montante este pago a
quase todos os colaboradores: os entregadores de rota recebem um salário mínimo;
já os funcionários da área administrativa tem a seguinte forma de pagamento:
estagiária tem bolsa de R$450.00 (quatrocentos e cinqüenta reais) e os assistentes
recebem R$ 780,00 (Setecentos e oitenta reais).

Figura 6. Caracterização do respondente – Renda Familiar

Fonte: Pesquisa do autor.
 63

De acordo com a Figura 7 a formação educacional dos empregados é

composta na maioria por pessoas que cursaram até a 8° série do Ens. Fundamental,
índice que alcançou o patamar de 57%. Somente 29% possuem algum curso
superior, sendo estes lotados na área administrativa.

Figura 7. Caracterização do respondente – Formação Escolar

Fonte: Pesquisa do autor.

Diante do exposto, observa-se que o perfil geral dos colaboradores da

Euro Service (tendo como base a maioria dos percentuais) é composto por
empregados do sexo masculino e com idade superior a 30 anos completos. Os
mesmos exercem funções operacionais caracterizadas pela distribuição dos
documentos aos clientes.

A renda familiar dos colaboradores inclusos neste perfil tem somatório de

até dois salários mínimos, o que totaliza valor bruto maximo de R$ 1.020,00 (Hum
mil e vinte reais). A formação escolar dos trabalhadores da empresa é na maioria de
nível fundamental.

É importante salientar que a maior parte dos funcionários acompanha a

empresa desde sua fundação, trabalhando há mais de três anos para esta. Isso
pode vir a inferir na concepção de que os mesmos estão satisfeitos com o trabalho,
questionamento confirmado por muitos de forma informal no momento da aplicação
do questionário.
 64

5.2 CARACTERIZAÇÃO DO TRABALHO

Este item destina-se a apresentação das características pela qual o

funcionário percebe o próprio trabalho e a contribuição deste para a vida.

A figura 8 mostra que 50% dos entrevistados entraram na Prestadora de

Serviço através de indicação, sendo que estes já teriam trabalhado com os donos da
Euro Service em outras empresas.

Figura 8. Caracterização da empresa – Chegada na empresa

Fonte: Pesquisa do autor.

Questionados em respeito ao humor ao acordar e ter mais um dia de

trabalho, 71% dos funcionários apresenta humor normal ou alegre. Não existiram
casos de depressão e/ou desmotivação e nem desânimo.

Figura 9. Caracterização da empresa – Humor ao acordar

Fonte: Pesquisa do autor.
 65

A figura 10 apresenta as características do trabalho. Para 43% dos

respondentes a atividade exercida proporciona prazer em ser realizada; já para
outros 36% as tarefas são estimulantes e desafiadoras. Com somatório de 79% o
trabalho na Euro Service tem boa aceitação e é bem visto pelos funcionários.

Figura 10. Caracterização da empresa – Caracteristicas do Trabalho

Fonte: Pesquisa do autor.

Conforme a figura 11 para 71% dos trabalhadores as atividades

executadas tem grande significado. Alguns questionários apresentaram escritas

Figura 11. Caracterização da empresa – Classificação da atividade

Fonte: Pesquisa do autor.
 66

De acordo com a figura 12, o trabalho tem carater essencial na vida dos
funcionários da empresa. Isso se justifica pela unanimidade em respostas positivas
quandos os mesmos foram perguntados a respeito da importância do trabalho: 64%
afirma que é através do trabalho que a realização pessoal e profissional é obtida; Já
para 36% é uma forma de realizar os sonhos.

Figura 12. Caracterização da empresa – Importância do Trabalho

Fonte: Pesquisa do autor.

A estrutura fisica da empresa foi avaliada levando em consideração o

ambiente de trabalho, as ferramentas, o layout (iluminação, ventilação, temperatura,
ruido), questões higiênicas e de segurança.

Conforme a Figura 13 receberam nota maxima (cinco) a Higiene das

instalações e a segurança da empresa. Foi atribuido nota quatro para a temperatura
do ambiente, a ventilação, iluminação e atualização e conservação dos
equipamentos, o que caracteriza os itens supramencionados como Bons.

O controle do ruido na concepção dos funcionários tanto pode ser bom

como também regular, sendo alegado o barulho das impressoras que emitem as
etiquetas com os endereços e dados das correspondências. O Espaço de trabalho
foi o único item a receber conceito regular.
 67

Figura 13. Caracterização da empresa – Estrutura Fisica

Fonte: Pesquisa do autor.

Em relação às condições de trabalho os entrevistados atribuíram notas

entre 1 (um) e 5 (cinco) obedecendo os mesmos quesitos para a estrutura física. O
estilo de liderança exercido na empresa, o trabalho em equipe, o clima
organizacional, a flexibilidade de horários, o treinamento oferecido e o salário pago
receberam o conceito BOM.

Foram classificados como REGULARES a capacidade de ascensão na

empresa, os benefícios oferecidos, o apoio para a solução de problemas pessoais e
o serviço de restaurante.

O único item que se destacou perante os demais e recebeu conceito

OTIMO refere-se à capacidade dos funcionários de participar e colaborar na
resolução de problemas.

Mais uma vez ocorreu empate técnico entre quesitos avaliados. O

relacionamento com os superiores é classificado como bom e/ou regular. A
prevenção contra acidentes no trabalho foi caracterizada como bom e/ou ótimo.
 68

Figura 14. Caracterização da empresa – Condições de Trabalho

Fonte: Pesquisa do autor.

A empresa em questão, na concepção dos clientes internos tem uma

estrutura física boa, os equipamentos são modernos e os itens que compõem o
layout são adequados a realização das tarefas.

Os pontos a melhorar apresentados são o espaço da empresa (já que

esta não conta com instalações próprias) e o controle do ruído por parte das
impressoras que operam por todo o expediente de trabalho, o que pode vir a causar
danos a saúde como, por exemplo, a redução ou perda da capacidade auditiva,
dores de cabeças e outros problemas ligados ao excesso de barulho.

Diante das informações levantadas, trabalhar na Euro Service

proporciona satisfação e se apresenta como uma das maneiras pelas quais os
funcionários conseguem realizar os sonhos e obter aquilo que se deseja. Os
colaboradores avaliados trabalham com prazer e destacam grande importância do
trabalho para suas vidas.
 69

5.3 CARACTERIZAÇÃO DA MOTIVAÇÃO

Na primeira etapa deste, que é o conteúdo especifico e constitui maior

parte do foco desta monografia, foram levantados informações a cerca de praticas e
itens motivacionais que na visão dos funcionários ajudariam no aumento da
motivação.

A Tabela 1 mostra que a empresa até o presente momento não realizava

nenhuma atividade para estudar ou medir o nível de satisfação e motivação dos
colaboradores.

Tabela 1 – Aplicação de Questionários de Motivação

A empresa estuda a motivação dos SIM 0%
funcionários NÃO 100%
Fonte: Pesquisado pelo autor

A figura 15 mostra que um aumento salarial ou a distribuição de prêmios

seria uma das formas que mais ajudaria a motivar os funcionários a trabalharem
ainda mais pela empresa.

Figura 15. Caracterização da Motivação – Itens Motivacionais

Fonte: Pesquisa do autor.
 70

Conforme a figura 16, as necessidades de auto-realização e socais foram

as que mais se destacaram dentre aquelas criadas por Maslow.

Necessidades de Maslow
15%
26%

Fisiologicas
17%
Segurança
Sociais
Auto-estima
Auto-realização

19%

23%

Figura 16. Caracterização da Motivação –Necessidades de Maslow

Fonte: Pesquisa do autor.

A necessidade de auto-realização (que obteve 26% das total) se

caracteriza como a fase mais elevada da pirâmide de Maslow, onde o individuo já
supriu as necessidades anteriores e passa a buscar constantemente a satisfação e o
auto-desenvolvimento.

As necessidades sociais acontecem quando as necessidades fisiológicas

e de segurança estão satisfeitas. Nesse estágio o individuo busca por associação,
participação, aceitação, amor e amizade dos companheiros e amigos.

As necessidades fisiológicas, de segurança e auto-estima apareceram em

menor escala nesta pesquisa, não sendo estas menos importantes que as demais.

CONSIDERAÇÕES FINAIS
 71

A história do trabalho humano foi marcada por descobertas, realizações e

aprendizados. Na medida em que este foi evoluindo e entrando em contato com
outras culturas, o homem pode empregar os novos conhecimentos adquiridos na
criação e modernização dos métodos e ferramentas de trabalho.

Se hoje estamos cercados de tecnologias, maquinários potentes e

processos de trabalhos organizados, todas essas conquistas foram obtidas através
da colaboração dos nossos antepassados, que mesmo diante a lutas e conflitos na
busca por condições dignas e justas para trabalhar e sobreviver, acumularam estes
saberes e técnicas que vieram a compor nossa cultura.

Na tentativa de proporcionar melhores condições de trabalho e reduzir o

esforço e fadiga humana, alguns estudiosos desenvolveram escolas e abordagens
administrativas que tinham foco nas tarefas e racionalização dos processos.
Percebendo as dificuldades impostas pelos funcionários para realizar trabalhos
repetitivos e enfadonhos, como por exemplo a paralisação das tarefas, rebeliões no
ambiente de trabalho, altos índices de absenteísmos e conflitos internos, cada teoria
apresentava diferentes maneiras de bonificações indo desde o aumento salarial e
concessão de prêmios, até mesmo a participação nas decisões e poder de liderança
participativa.

Trabalhar não poderia ser visto como algo ruim, pois o homem é um ser
dotado de diferentes necessidades e desejos e que muitas vezes vê no trabalho
uma forma de realizar esses objetivos.

Paralelo a estes estudos e preocupados com o bem-estar dos

colaboradores, foram criadas teorias que tinham como objetivo estudar e entender o
que levava o homem a apresentar comportamentos distintos quando estes
buscavam suprir suas necessidades. Essas teorias estavam ligadas a motivação,
isto é, levavam em consideração que um funcionário motivado e feliz conseguia
desenvolver suas atividades de forma mais efetiva ajudando a empresa a se
desenvolver.
 72

O nível motivacional e de felicidade dos funcionários pode ser medido em

relação ao ambiente de trabalho, as condições de realização das atividades, aos
benefícios concedidos, ao relacionamento com os colegas de equipe e satisfação
das necessidades (com base na Teoria das Necessidades de Maslow).

Em relação à empresa estudada, pode-se concluir que os colaboradores

estão satisfeitos, motivados e sentem prazer em trabalhar para a mesma. Apesar de
atuar no mercado a pouco mais de cinco anos e contar com uma estrutura enxuta, a
Euro Service consegue agradar e fazer com que os funcionários trabalhem felizes,
dando grande importância e prazer em desenvolver as atividades, ao que passo que
essas os ajudam a conquistar e realizar as necessidades individuais.

A empresa confere aos funcionários vale transporte eletrônico, cesta

básica, plano de saúde e vale refeição. Para aumentar ainda mais a motivação,
sugere-se a empresa estudar um aumento salarial aos funcionários e conceder
prêmios para aqueles que atingirem metas, se destacarem ou por quaisquer outras
formas de meritocracia. A aplicação de atividades de integração, momentos de lazer
e maior espaço para o descanso, também devem ser levadas em consideração.

Investir no potencial e desenvolvimento do capital humano ainda é a

melhor forma de obter sucesso para as organizações. Melhores equipamentos,
tecnologias de pontas, instalações modernas e dinheiro podem até ajudar a empresa
a se desenvolver, mas por trás deles existe um homem que emprega seu esforço e
conhecimento para transformar e integrar estes e outros ativos em produtos e
serviços que possam ser ofertados ao mercado. Um funcionário motivado e feliz,
além de ajudar a atingir os objetivos empresarias, motiva os demais companheiros a
acreditarem na empresa e buscar formas de realizar os desejos.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRAFICAS
 73

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Informação e a Gestão do Conhecimento. São Paulo: Cengage Learning, 2008.
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MOTTA, Fernando C. Prestes; VASCONCELOS, Isabella F. Gouveia de. Teoria

Geral da Administração. São Paulo: Pioneira – Thomson Learning, 2004.

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Administração. 10 ed. São Paulo: Atlas, 2009.

__________. Gestão de Pessoas. São Paulo: Atlas, 1999.

 75

APÊNDICES

APENDICE 1 – QUESTIONÁRIO DE PESQUISA

 76

FACULDADES CEARENSES – FAC

Centro de Ensino Superior do Ceará
Graduação em Administração de Empresas

Este questionário versa um conjunto de temáticas relativas ao modo pelo qual o colaborador
classifica a importância do trabalho para sua vida e os aspectos referentes à motivação do
mesmo.

Não há respostas certas ou erradas a qualquer dos itens, pretendendo-se apenas a sua
opinião sincera. Marque a resposta que mais se adequar ao seu ponto de vista.

Este questionário é de natureza confidencial. O tratamento deste, por sua vez, é efetuado
de uma forma global, não sendo sujeito a uma análise individualizada, o que significa que o
anonimato será respeitado.

É importante ressaltar que este instrumento de pesquisa tem por finalidade subsidiar a
elaboração de um trabalho acadêmico de conclusão de curso.

CARACTERIZAÇÃO DO RESPONDENTE

A) Sexo. B) Faixa Etária.

1 Masculino. 1 Abaixo ou igual a 30 anos completos.
2 Feminino. 2 Acima de 30 anos completos.

C) Tempo de Empresa. D) Função

1 Até 1 ano. 1 Assistente, Analista, Auxiliar.
2 De 1 até 3 anos. 2 Operador, Ajudante, Técnico.
3 Acima de 3 anos. 3 Encarregado, Supervisor, Coordenador

E) Renda Familiar. F) Formação escolar.

1 Até 2 salários min. 1 Ensino Fundamental.
2 De 3 até 5 salários 2 Ensino Médio
3 Acima de 5 salários 3 Ensino Superior

CARACTERIZAÇÃO DO TRABALHO
 77

ETAPA 1

Como você chegou a esta empresa?

1 Indicação
2 Escolha profissional
3 Precisava de uma ocupação
4 Aproveitamento de oportunidade

Ao acordar pela manhã e saber que mais um dia de trabalho começa, quais dessas
opções melhor reflete seu humor:

1 Normal
2 Mal-humorado
3 Alegre
4 Desmotivado / Depressivo

O meu trabalho é:

1 Repetitivo e/ou enfadonho, mas eu gosto do que faço.

2 Estimulante e/ou desafiador.
3 Proporciona-me satisfação e prazer ao desempenhar a função.
4 Estressante ao passo de me deixar nervoso e doente.

A atividade que eu desempenho:

1 Qualquer um pode fazer.

2 Não me agrega valor.
3 Nem sei qual minha contribuição.
4 Tem grande significado para mim.

A importância do meu trabalho para a vida é:

1 Através dele eu me realizo e obtenho as coisas que eu quero.

2 Ajuda a realizar meus sonhos.
3 Só trabalho nesta empresa porque preciso e não tive outra oportunidade.
4 Outros. Cite:

ETAPA 2
 78

ATENÇÃO: Para os itens estrutura física e condições de trabalho, atribua uma nota
de 0 (zero) a 5 (cinco) de forma a classificar cada um dos pontos listados.
1 2 3 4 5
Insuficiente Ruim Regular Bom Ótimo

ESTRUTURA FISICA

ITEM GRAU DE SATISFAÇÃO

1 2 3 4 5
Espaço do trabalho e disposição das
maquinas
Os equipamentos são modernos e
bem-cuidados
Iluminação natural e artificial
Ventilação
Controle do ruído
Temperatura do ambiente
Segurança do local
Higiene das instalações e ambiente

CONDIÇÕES DE TRABAHO

ITEM GRAU DE SATISFAÇÃO

1 2 3 4 5
Estilo de liderança
Trabalho em equipe
Clima organizacional
Capacidade de ascensão na carreira
Benefícios oferecidos
Atividades de lazer
Descanso
Flexibilidade de horários
Relacionamento com os superiores
Forma pela qual é tratado (a)
Salário oferecido
Apoio da empresa para a solução de
problemas pessoais.
Serviço de restaurante e/ou refeições
Prevenção a acidentes no trabalho
Capacidade para colaborar na
resolução de problemas

CARACTERIZAÇÃO DA MOTIVAÇÃO
 79

ETAPA 1

A empresa aplica questionários ou algum outro instrumento para medir o grau de

satisfação e motivação dos funcionários:

1 Sim
2 Não

Itens que aumentariam minha motivação e vontade de trabalhar:

1 Aumento salarial.
2 Melhores ferramentas de trabalho.
3 Reconhecimento e crescimento
4 Cursos e treinamentos.
6 Prêmios
7 Participação nos lucros e/ou remuneração variável.

8 Local de trabalho favorável a família

Outros. Cite

ETAPA 2

O Motivograma contém 30 questões, cada uma com 2 alternativas.

Cada alternativa deverá receber uma pontuação de 0 a 3 pontos
Atribua maior número de pontuação àquela expressão que mais se identifica com
você.
Cada questão não poderá exceder a totalização de 3 pontos

EXEMPLO:
Alternativa v = 1 ponto
Alternativa z = 2 pontos
Total = 3 pontos

01 – O que mais incentiva e estimula o meu desempenho é:

 80

Um salário compatível com as minhas necessidades básicas e as de minha

v família.
z A oportunidade de testar a minha própria capacidade e ter acesso aos
meus resultados.

02 – Se eu tiver que escolher entre duas organizações para trabalhar, prefiro

aquela que:
w Me oferece normas de trabalho claramente definidas, sólidas garantias de
estabilidade e assegurar-me privilégios mais amplos de assistência médico-
hospitalar.
z Me proporcionar autonomia para criar, liberdade para experimentar e
autoridade para inovar.

03 – O tipo de colaborador que mais me irrita é aquele que:

v Não valoriza as boas condições ambientais de trabalho que lhe são
oferecidas (instalações físicas confortáveis, bem iluminadas, restaurante
interno, etc)
y Não me confere o devido respeito e consideração.

04 – Desenvolvo minhas responsabilidades com maior entusiasmo e

eficiência quando:
Recebo um salário compatível com as necessidades básicas de minha
v família.
x Mantenho um relacionamento cordial e harmonioso com meus colegas,
meus superiores e meus subordinados, bem como a convicção de que sou
bem aceito por eles.

05 – Se na minha próxima promoção me for dado escolher entre dois cargos,

darei preferência àquele que:
w Me oferecer normas de trabalho claramente definidas, sólidas garantias de
estabilidade e assegurar-me privilégios mais amplos de assistência médica-
hospitalar
y Me conferir maior privilégio e poder.

6 – A minha produtividade pode ser prejudicada quando:

x Me delegam responsabilidade que exige a minha dedicação pessoal, e fico
provado de compartilhar os meus problemas e as minhas idéias com meus
companheiros.
z As minhas responsabilidades atuais deixarem de representar um desafio.

7 – O que mais incentiva e estimula o meu desempenho é:

O reconhecimento que me conferem exclusivamente em função de meus
y méritos.
w Um supervisor imediato em quem eu possa confiar, condições de trabalho
bem organizadas e um ambiente de trabalho onde quase tudo foi
previsto e planejado.
 81

8 – Se eu tiver que escolher entre duas organizações para trabalhar, prefiro

aquela que:
x Me convidar para fazer parte de uma equipe de trabalho que mantém
excelentes relações entre os seus membros.
v Me oferecer boas condições de trabalho: ambiente confortável, amplo e
limpo, com boa iluminação e temperatura agradável, restaurante interno
com comida saborosa.

9 – O tipo de colaborador que mais me irrita é aquele que:

Não me confere o devido respeito e consideração
y
z Resiste em colaborar comigo na experimentação de novas idéias

10 – Desenvolvo minhas responsabilidades com maior entusiasmo e

eficiência quando:
z Me proporcionam a oportunidade de testar a minha própria capacidade e
tenho acesso aos meus resultados
w Tenho um superior imediato em quem eu possa confiar, condições de
trabalho bem organizadas, e um ambiente de trabalho onde quase tudo já
foi previsto e planejado.

11 – Se na minha promoção me for dado escolher entre dois cargos, darei

preferência àquele que:
Me conferir maior prestígio e poder.
y
v Me oferecer boas condições de trabalho: ambiente confortável, amplo e
limpo, com boa iluminação e temperatura agradável, restaurante interno
com comida saborosa.

12 – Minha produtividade pode ser prejudicada quando:

As minhas responsabilidades atuais deixarem de representar um desafio.
z
v Sou excessivamente solicitado no exercício de minhas atribuições a ponto
de Ter que sacrificar sistematicamente o meu horário de almoço ou o de
saída.

13 – O que mais me incentiva e estimula o meu desempenho é:

Um salário compatível com as minhas necessidades básicas e as de minha
v família
w Um superior imediato em quem eu possa confiar, condições de trabalho
bem organizadas, e um ambiente de trabalho onde quase tudo já foi
previsto e planejado.

14 – Se eu tiver que escolher entre duas organizações para trabalhar, prefiro

aquele que:
w Me oferecer normas de trabalho claramente definidas, sólidas garantias de
estabilidade e assegurar-me privilégios mais amplos de assistência
médica-hospitalar.
x Me convidar para fazer parte de uma equipe de trabalho que mantém
 82

excelentes relações entre os seus membros.

15 – O tipo de colaborador que mais me irrita é aquele que:

É anti-social e confunde qualquer iniciativa de sociabilidade com “puxa-
x saquismo”.
w Não pensa no dia de amanhã.

16 – Desenvolvo minhas responsabilidades com maior entusiasmo e

eficiência quando:
Me conferem reconhecimento em função dos meus méritos
y exclusivamente.
z Me proporcionam a oportunidade de testar a minha própria capacidade e
tenho acesso aos meus resultados.

17 – Se na minha próxima promoção me for dado escolher entre dois cargos,

darei preferência àquele que:
w Me oferecer normas de trabalho claramente definidas, sólidas garantias de
estabilidade, e assegurar-me privilégios mais amplos de assistência
médica-hospitalar.
z Me oferecer boas condições de trabalho: ambiente confortável, amplo e
limpo, com boa iluminação e temperatura agradável, restaurante interno
com comida saborosa.

18 – A minha produtividade pode ser prejudicada quando:

x Me delegam responsabilidade que exige a minha dedicação pessoal e fico
provado de compartilhar os meus problemas e as minhas idéias com os
meus companheiros
y Outro profissional, sem as qualificações que possuo, for promovido por
mero favoritismo para o cargo que eu estou planejando assumir no futuro
próximo.

19 – O que mais incentiva o meu desempenho é:

O reconhecimento que me conferem exclusivamente em função dos meus
y méritos.
x O relacionamento cordial e harmonioso com os meus colegas, meus
superiores e meus subordinados, bem como a convicção de que sou bem
aceito por eles.

20 – Se eu tiver que escolher entre duas organizações para trabalhar, prefiro

aquela que:
z Me proporcionar autonomia para criar, liberdade para experimentar e
autoridade para inovar.
y Me oferecer um cargo que confira maior prestígio e poder.
 83

21 – O tipo de colaborador que mais irrita é aquele que:

v Não valoriza as boas condições ambientais de trabalho que lhe são
oferecidas (instalações físicas confortáveis, bem iluminadas, restaurante
interno, etc).
x É anti-social e confunde qualquer iniciativa de sociabilidade com “puxa-
saquismo”.

22 – Desenvolvo minhas responsabilidades com maior entusiasmo e

eficiência quando:
z Me proporcionam a oportunidade de testar a minha própria capacidade e
tenha acesso aos meus resultados.
x Mantenho relacionamento cordial e harmonioso com os meus colegas,
meus superiores, bem como a convicção de que sou bem aceito por eles.

23 – Se na minha próxima promoção me for dado escolher entre dois cargos,

darei preferência àquele que;
Me oferecer boas condições de trabalho: ambiente confortável, amplo e
v limpo, com boa iluminação e temperatura agradável, restaurante interno
com comida saborosa.
Me proporcionar autonomia para criar, liberdade para experimentar e
z autoridade para inovar.

24 – A minha produtividade pode ser prejudicada quando:

y Outro profissional, sem as qualificações que possuo, for promovido por
mero favoritismo para o cargo que eu estou planejando assumir no futuro
próximo.
w Perco a confiança no meu superior imediato, desconfio da estabilidade do
meu cargo, temo pela sobrevivência da minha organização.

25 – O que mais incentiva e estimula o meu desempenho é:

Um salário compatível com as minhas necessidades básicas e as de minha
v família.
y O reconhecimento que me conferem exclusivamente em função dos meus
méritos.

26 – Se eu tiver que escolher entre duas organizações para trabalhar, prefiro

aquela que:
Me oferecer um cargo que confira maior prestígio e poder.
y
x Me convidar para fazer parte de uma equipe de trabalho que mantém
excelentes relações entre os seus membros.
 84

27 – O tipo de colaborador que mais me irrita é aquele que:

Não pensa no dia de amanhã
w
z Resiste a colaborar comigo na experimentação de novas idéias.

28 – Desenvolvo minhas responsabilidades com maior entusiasmo e

eficiência quando:
x Mantenho relacionamento cordial e harmonioso com os meus colegas,
meus superiores e meus subordinados, bem como a convicção de que sou
bem aceito por eles.
w Tenho um superior imediato em quem eu possa confiar, condições de
trabalho bem organizadas, e um ambiente de trabalho onde quase tudo já
foi previsto e planejado.

29 – Se na minha próxima promoção me for dado escolher entre dois cargos,

darei preferência àquele que:
z Me proporcionar autonomia para criar, liberdade para experimentar e
autoridade para inovar.
x Me proporcionar oportunidade para integrar uma equipe de trabalho que
mantém excelentes relações entre os seus membros.

30 – A minha produtividade pode ser prejudicada quando:

Sou excessivamente solicitado no exercício de minhas atribuições a ponto
v de Ter que sacrificar sistematicamente o meu horário de almoço ou de
saída.
w Perco a confiança no meu superior imediato, desconfio da estabilidade no
meu cargo, temo pela sobrevivência da minha organização.
 85

APENDICE 2- INSTRUMENTO DE TABULAÇÃO DAS RESPOSTAS DAS

ETAPAS I E II

CARACTERIZAÇÃO DO RESPONDENTE

A) Sexo. B) Faixa Etária.

9 Masculino. 5 Abaixo ou igual a 30 anos completos.
5 Feminino. 9 Acima de 30 anos completos.

C) Tempo de Empresa. D) Função

2 Até 1 ano. 13 Assistente, Analista, Auxiliar.
5 De 1 até 3 anos. 1 Operador, Ajudante, Técnico.
7 Acima de 3 anos. 0 Encarregado, Supervisor, Coordenador

E) Renda Familiar. F) Formação escolar.

8 Até 2 salários min. 8 Ensino Fundamental.
5 De 3 até 5 salários 2 Ensino Médio
1 Acima de 5 salários 4 Ensino Superior

CARACTERIZAÇÃO DO TRABALHO

Como você chegou a esta empresa?

7 Indicação
2 Escolha profissional
3 Precisava de uma ocupação
1 Aproveitamento de oportunidade

Ao acordar pela manhã e saber que mais um dia de trabalho começa, quais dessas
opções melhor reflete seu humor:

10 Normal
0 Mal-humorado
4 Alegre
0 Desmotivado / Depressivo
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O meu trabalho é:

2 Repetitivo e/ou enfadonho, mas eu gosto do que faço.

5 Estimulante e/ou desafiador.
6 Proporciona-me satisfação e prazer ao desempenhar a função.
1 Estressante ao passo de me deixar nervoso e doente.

A atividade que eu desempenho:

4 Qualquer um pode fazer.

0 Não me agrega valor.
0 Nem sei qual minha contribuição.
10 Tem grande significado para mim.

A importância do meu trabalho para a vida é:

9 Através dele eu me realizo e obtenho as coisas que eu quero.

5 Ajuda a realizar meus sonhos.
0 Só trabalho nesta empresa porque preciso e não tive outra oportunidade.
0 Outros. Cite:

ETAPA 2

ATENÇÃO: Para os itens estrutura física e condições de trabalho, atribua uma nota
de 0 (zero) a 5 (cinco) de forma a classificar cada um dos pontos listados.
1 2 3 4 5
Insuficiente Ruim Regular Bom Ótimo

ESTRUTURA FISICA
ITEM GRAU DE SATISFAÇÃO - NOTAS
1 2 3 4 5
Espaço do trabalho e disposição das 0 0 6 3 5
maquinas
Os equipamentos são modernos e 0 0 4 7 2
bem-cuidados
Iluminação natural e artificial 0 0 3 7 4
Ventilação 0 0 2 7 5
Controle do ruído 0 1 4 4 3
Temperatura do ambiente 0 0 2 9 3
Segurança do local 0 1 0 3 10
Higiene das instalações e ambiente 0 0 1 3 10
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CONDIÇÕES DE TRABAHO

ITEM GRAU DE SATISFAÇÃO - NOTAS

1 2 3 4 5
Estilo de liderança 0 4 3 5 2
Trabalho em equipe 0 1 3 6 4
Clima organizacional 0 0 2 10 2
Capacidade de ascensão na carreira 2 1 6 5 0
Benefícios oferecidos 1 2 9 3 0
Atividades de lazer 2 7 5
Descanso 2 5 4 2 1
Flexibilidade de horários 0 0 6 7 1
Relacionamento com os superiores 0 0 5 6 3
Forma pela qual é tratado (a) 0 0 3 9 2
Salário oferecido 2 3 7 0
Apoio da empresa para a solução de 0 2 4 8 0
problemas pessoais.
Serviço de restaurante e/ou refeições 14 0 0 0 0
Prevenção a acidentes no trabalho 0 0 1 6 7
Capacidade para colaborar na 0 0 0 5 9
resolução de problemas

CARACTERIZAÇÃO DA MOTIVAÇÃO

ETAPA 1

A empresa aplica questionários ou algum outro instrumento para medir o grau de

satisfação e motivação dos funcionários:

0 Sim
14 Não

Itens que aumentariam minha motivação e vontade de trabalhar:

9 Aumento salarial.
4 Melhores ferramentas de trabalho.
12 Reconhecimento e crescimento
10 Cursos e treinamentos.
5 Prêmios
9 Participação nos lucros e/ou remuneração variável.

0 Local de trabalho favorável a família

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APENDICE 3- INSTRUMENTO DE TABULAÇÃO DO MOTIVOGRAMA

ITEM V W X Y Z
PAG
01 13 29
02 15 27
03 12 30
5 04 12 30
05 22 20
06 13 29
07 18 24
08 17 25
09 17 25
10 13 29
6 11 24 18
12 22 20
13 22 20
14 18 24
15 16 26
16 16 26
17 27 15
7
18 10 32
19 16 26
20 11 31
21 16 26
22 13 29
23 17 25
8
24 18 24
25 17 25
26 24 18
27 10 32
28 24 18
9
29 22 20
30 18 24
TOTAIS 190 225 247 261 337

Legenda:
V Fisiológicas Y Auto estima
W Segurança Z Auto Realização
X Social
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