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RIO DE JANEIRO
Abril - 2010
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RIO DE JANEIRO
Abril – 2010
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DEDICATÓRIA
AGRADECIMENTOS
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO.........................................................................................................................7
1. SITUAÇÃO PROBLEMA..................................................................................................8
1.1 Objetivo...........................................................................................................................................................8
1.2 Objetivo Geral................................................................................................................................................8
1.2.1 Suposições...................................................................................................................................................9
1.2 .2 Delimitações e Escolha do Tema..............................................................................................................10
2. MOTIVAÇÃO HUMANA E O COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL..........11
2.1 Motivação humana no contexto da Psicologia............................................................................................12
2.1.1 Motivação e Comprometimento...............................................................................................................12
2.1.2 Teoria da Hierarquia das necessidades, de Maslow...................................................................................15
2.2 Teoria dos dois Fatores, de Herzberg............................................................................................................17
2.2.1 Teoria da Equidade, de Adams..................................................................................................................19
2.2.1.2 Teoria da Expectativa, de Victor Vroom................................................................................................20
3. CULTURA ORGANIZACIONAL...................................................................................22
3.1 Gestão X Colaborador..................................................................................................................................26
3.1.1. Importância na Economia.........................................................................................................................27
3.1.1.2 Terceirização..........................................................................................................................................27
CONCLUSÃO........................................................................................................................31
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFIAS.....................................................................................32
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RESUMO
Este trabalho tem como intuito mostrar como podemos entender a motivação humana
nas organizações e visa analisar a importância da relação Estimulo Humano. Como este
percepciona a conjugalidade nos seus melhores e piores momentos e a sua influência na
construção de uma Empresa. Desde a época dos behavioristas quanto os cognitivistas, e
comportamentalistas ocorreram profundas transformações na sociedade contemporânea, tais
como a individualização, a refletividade e a auto-estima do indivíduo. Essas transformações
culturais contribuíram para transformações sociais, designadamente a redução do número de
colaboradores insatisfeitos, e o afastamento do indivíduo do seu ambiente de trabalho e
isolando-se e resguardando-se com medo de tentar mudar o conceito de estimulo humano, a
motivação no grau mais íntimo e particular. Estas transformações culturais e sociais
modificaram as empresas. Para se ter um estímulo é preciso aceitar a motivação, e sabermos
que nem sempre estaremos satisfeitos, terá sempre a necessidade que não foi suprida que
levará a novas áreas motivacionais. Hoje em dia, a motivação humana vem abrangendo muita
atenção no cenário organizacional, por ser um assunto grande e muito complexo sobre o
rendimento de cada colaborador no contexto profissional, diante de grandes transformações, a
motivação humana vem se tornando de fator proeminente no cumprimento dos colaboradores
nas organizações. Tanto os profissionais como as organizações estão cada vez mais
exigentes, todos com seus direitos e deveres. Os colaboradores lutam por maiores benefícios,
ou seja, esperam por recompensas doam seu esforço físico em troca destas, isto leva a
motivação e as empresas desejam maiores lucros, e mais resultados.
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INTRODUÇÃO
1. SITUAÇÃO PROBLEMA
1.1 OBJETIVO
Este trabalho tem como objetivo geral identificar os fatores motivacionais que afetam o
estimulo humano dentro das organizações É preciso identificar os aspectos motivacionais,
pois estes influenciam diretamente no cumprimento de tarefas, na satisfação do funcionário e
no seu resultado. Baseado nestes aspectos, poderá se propor melhores condições de trabalho e
práticas motivacionais para os funcionários.
- Pesquisar e analisar o nível de satisfação dos funcionários da empresa na organização.
- A satisfação do funcionário é um dos motivos que influenciam sua motivação na
organização.
- Analisar o comprometimento dos funcionários da empresa na execução dos serviços. É
importante saber se os funcionários estão realmente comprometidos com a organização, tendo
em vista o compromisso com as tarefas atribuídas a eles.
- Identificar se a empresa promove algum tipo de programa motivacional para os seus
funcionários.
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1.2.1 SUPOSIÇÕES
uma revisão crítica da literatura relacionada com o problema. O referencial teórico abordará
temas como: a) o comportamento e cultura organizacional; b) motivação e comprometimento;
e c) a terceirização.
empregadores, e por fim, a competitividade globalizada que vem exigindo cada vez mais que
os funcionários sejam flexíveis para se adaptarem a mudanças (ROBBINS, 2002, p. 12 e 13).
Nessas mudanças acima citadas está incluído o contato direto com indivíduos de culturas e
hábitos totalmente diferenciados dos nossos. Em um mundo que a informação circula de
maneira rápida, e que está totalmente conectado é preciso gerir as diferenças. Robbins (2002,
p. 13) comenta que mesmo se o funcionário trabalhar em sua terra natal ele poderá ter de
trabalhar com supervisores, colegas e outros funcionários com culturas diferentes da dele, ou
seja, poderá haver diferentes entendimentos devido às diferentes culturas, o que pode ser
motivador para um funcionário, pode não ser para outro. Portanto, para lidar com esse tipo de
diferença é necessário compreender sua própria cultura e a cultura dos outros, para à partir
daí, adaptar seu estilo de gerenciamento a essas diferenças. Sendo assim é possível identificar
que o estudo do CO é importante hoje nas organizações, porque no cenário atual os indivíduos
são importantes elementos organizacionais decisivos. Juntamente com o comportamento
organizacional a cultura organizacional é um método de auxilio para entender e compreender
esses indivíduos nas organizações. E se adaptando de maneira rápida as condições culturais da
organização os indivíduos vão se sentir motivados para o exercício de sua função.
Este trabalho é focado na motivação humana nas organizações, diante deste contexto a
psicologia considera três principais vertentes do comportamento micro-organizacional: a
psicologia experimental com suas teorias sobre aprendizagem, motivação, percepção e stress;
a psicologia clinica com seus modelos de personalidade e desenvolvimentos humanos e a
psicologia industrial com suas teorias sobre seleção de empregados, atitudes no local de
trabalho e desempenho. O comportamento micro-organizacional estuda a parte do
comportamento que destaca os indivíduos, a motivação juntamente com outros elementos do
comportamento organizacional. O individuo motivado conseqüentemente fica
comprometimento com a organização.
Como a sugestão do próprio termo, motivação pode ser entendida como motivo de
ação. Por sua vez, as palavras motivo e emoção compartilham a mesma raiz do latim: movere,
ou seja, mover. Assim, são as emoções que impulsionam as pessoas em direção a suas metas e
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que também influenciam a sua maneira de perceber os fatos. Segundo Gil (2001, p. 202)
motivação é a força que estimula as pessoas a agir, ou seja, motivação é a conseqüência de
necessidades não satisfeitas. Essas necessidades são internas às pessoas não podendo,
portanto, os gerentes colocar necessidades nas pessoas. Isso significa que os gerentes não são
capazes de motivar os funcionários, mas de satisfazer às suas necessidades.
Já Schein (apud Rodrigues, 2003, p. 92) por sua vez comenta que no caso do ser
humano adulto, o principal motivador é a necessidade de manter e desenvolver o auto-
conceito e a auto-estima. O indivíduo faz coisas conforme o modo que ele se vê e evita coisas
que não conciliam com o seu modo de vista. Ou seja, busca sempre se sentir bem como ele
mesmo. A situação ideal para um maior alcance da motivação é quando as habilidades e
energias dos funcionários são suficientes para atender às expectativas da organização, e os
recursos organizacionais são também devidamente adequados para que possam atender às
necessidades e objetivos dos funcionários.
A integração entre o indivíduo e a organização é alcançada pela satisfação de ambas as
partes com objetivos individuais e organizacionais. Dessa forma os processos educacionais
podem contribuir para a motivação das pessoas ensinando-lhes a descobrir formas criativas de
realizar simultaneamente os objetivos organizacionais e os seus objetivos pessoais
(RODRIGUES, 2003, p. 103).
As unidades básicas do comportamento do ser humano são as atividades. Ele está
sempre desenvolvendo uma ou mais atividades, sejam elas pessoais ou profissionais. Porém,
ele pode decidir mudar de atividade, e essa mudança vem dos motivos, ou seja, são os
motivos que impulsionam e mantêm o comportamento das pessoas. O comportamento, ou
estimulo humano é motivado pelo desejo de alcançar algum objetivo, porém, nem sempre este
objetivo é conhecido pelo indivíduo. Grande parte da motivação humana está localizada
abaixo do nível do consciente, conforme a analogia de um iceberg onde só se pode enxergar
apenas uma pequena camada na superfície (GIL, 2001, p. 202).
A motivação é um tema de extrema importância no alcance de resultados de uma
empresa. Segundo Vergara (2003), “motivação significa motivo para a ação”, ou seja, a
motivação é intrínseca, cada um só pode motivar-se. Existem várias frentes de pensamento
sobre a motivação. O princípio fundamental nesta visão é que os motivos para a busca dos
resultados vêm diretamente do interior de cada um, todos os fatores são de emoções
independentes da tentativa de motivação de terceiros. As pessoas podem gerar estímulos para
a motivação intrínseca, mas nunca motivar a outras.
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Segundo Gil (2001, p. 202) motivação é a força que estimula as pessoas a agir, ou seja,
motivação é a conseqüência de necessidades não satisfeitas. Essas necessidades são internas
às pessoas não podendo, portanto, os gerentes colocar necessidades nas pessoas. Isso significa
que os gerentes não são capazes de motivar os funcionários, mas de satisfazer às suas
necessidades.
Porter (1980) afirma que a condição para maior motivação é quando as habilidades e
capacitações pessoais atendem às necessidades organizacionais e a organização proporciona
recursos para que as pessoas atendam às expectativas e objetivos individuais. Esta idéia
complementa a idéia de motivação intrínseca de vários autores, pois os estímulos precisam
estar presentes no ambiente organizacional, pois a eliminação dos estímulos podem provocar
insatisfação e comportamento indesejável por parte do funcionário.
Schein (1982) afirma que “para os seres humanos adultos, o motivador fundamental é
a necessidade de manter e desenvolver o auto-conceito e a auto-estima”. Verifica-se nesta
afirmativa, que o ponto crucial dessa visão, é que, a motivação é como as pessoas se vêem,
elas fazem apenas o que acreditam poder fazer, ou seja, quanto mais acreditarem em seu
potencial, maior a capacidade de produção. Para que o ser humano sinta-se realizado
profissionalmente e pessoalmente é primordial que ele alcance a estabilidade emocional,
precisa sentir-se bem. Existem muitas formas de motivação como nos sugere a teoria de
Maslow, mas os resultados só são alcançados se o indivíduo acreditar que pode alcançá-lo e
buscar a contínua melhoria e renovação de seus conhecimentos.
Vergara (2003) relata que a motivação são as emoções que impulsionam as pessoas a
buscarem atingir suas metas organizacionais e pessoais. Nesse ponto, as pessoas são
influenciadas por acontecimentos internos e externos, que fazem com que elas se sintam
motivadas ou frustradas, o que reflete diretamente na atividade organizacional. As pessoas
passam por diversos tipos de emoções tanto dentro das organizações em que trabalham,
quanto em sua vida pessoal. Muitas dessas emoções influenciam diretamente as pessoas na
busca de resultados ou na desistência pelo crescimento.
Nas organizações é preciso que todos os funcionários ocupem suas funções motivados,
para obterem produtividade e cumprirem as metas estipuladas pelos supervisores hierárquicos.
Em alguns casos, não só para cumprir as metas estipuladas, como para estabelecer novas
metas a serem cumpridas por todos, com autonomia, que é um dos fatores motivadores. O
mais importante é que as pessoas estejam realmente motivadas, ou seja, quando o motivo para
que ela busque o alcance das metas seja intrínseco. Se for extrínseco, não há a motivação, há
apenas a ação. Soto (2002, p. 118) define motivação como um sentimento de necessidades
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que estimula as estruturas nervosas. Origina um estado de atividade com energia, provocando
uma vontade de realizar objetivos e metas traçada.
Para Robbins (2002, p. 151) há três elementos na definição de motivação: intensidade,
direção e persistência, quando levamos em consideração a motivação como foco no âmbito
profissional. No âmbito profissional os funcionários muitas vezes não são impulsionados por
objetivos tangíveis. A visão em relação a organização pode ser avaliada como de satisfação ou
de insatisfação, portanto, a outros valores envolvidos nessa relação.
As organizações têm um papel muito importante na motivação dos empregados, pois
agem como doutrinadores, transformando a motivação em movimento permanente com
objetivos que possam ser alcançados e desafios sucessivos, para que os estímulos sejam
igualmente contínuos. Robbins (2002, p. 155) acredita que os fatores intrínsecos, como
responsabilidade e a realização estão relacionados com a satisfação com o trabalho. E fatores
extrínsecos, tais como a supervisão, a remuneração, as políticas da empresa e as condições de
trabalho, estão ligadas a insatisfação, segundo uma pesquisa realizada por Frederick Herzberg
com funcionários de uma organização.
Os fatores que são responsáveis pela insatisfação são chamados de fatores higiênicos.
Fatores intrínsecos e extrínsecos são diretamente ligados a motivação, pois os intrínsecos
definem o que o funcionário sente independente da organização e os extrínsecos são
vinculados ao que a empresa pode oferecer. O funcionário, independente do que possa ser
oferecido, pode se motivar por fatores intrínsecos e se desmotivar, logo após, devido aos
fatores extrínsecos.
Maslow (apud Robbins, 2002, p. 52) aborda que há cinco necessidades que compõem
uma hierarquia, são elas: fisiológicas, de segurança, sociais, de estima e de auto-realização.
Quando uma é atendida a outra tende a ser a meta. E geralmente quando uma necessidade é
parcialmente atendida, mesmo que não consiga ser totalmente atendida, a outra já assume o
desejo de satisfação. Para motivar um colaborador é preciso saber em que nível hierárquico
sua necessidade se encontra.
e )Auto Realização
d) Estima
c) Alto Pertencer
b) Segurança
a) Básicas (fisiológicas)
Motivadores
Auto realizaçã o Auto realizaçã o
Estima Estima
Segundo Robbins (2002, p. 167) a teoria da expectativa sustenta que a sua atitude vai
depender da força de suas expectativas do que essa ação trará em resultados, esta teoria sugere
que um funcionário se sinta motivado a despender um alto grau de esforço quando levam eles
a acreditar que isso vai resultar em uma boa avaliação de desempenho e que a boa avaliação
vai resultar em recompensas:
Bergamini (1980, p. 128) acrescenta que os fatores intrínsecos (interno) são os que
levam alguém seguir um caminho a objetivo com motivação para alcançá-lo. Quanto aos
fatores extrínsecos (externos), estes incentivam apenas o fazer, que é o movimento, ou apenas
a satisfação.
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Já Byham (1992, p. 75) relata que são três os comportamentos que podem gerar como
facilitador na motivação de pessoas são eles: Mantenha a auto-estima; ouça e responda com
empatia e peça ajuda para solucionar o problema.
As pessoas mais motivadas, criativas e produtivas que se envolvem, cada vez mais em
soluções dos problemas têm mais facilidades em trabalhar em equipe. Convém manter a auto-
estima das pessoas. Ouça e responda com empatia ter empatia é procurar entender o que a
outra pessoa está vivendo, imaginar-se em seu lugar para melhor captar sua experiência.
Mostrar ao outro que ele está sendo ouvido e compreendido, ter empatia não significa
necessariamente concordar com que o outro está dizendo; peça ajuda para solucionar o
problema solicitar idéias e criar um clima de cooperação que estimula a pessoa a apresentar
sugestões e participar.
Tamayo e Paschol (2003, p. 36) numerosas teorias tem sido elaboradas para tentar
explicar a motivação no trabalho, as explicações eram simples baseadas em uma única
dimensão e não levava em considerações a dinâmica entre o empregado e o seu trabalho. As
teorias motivacionais nas levam a concluir que as pessoas possuem necessidades, intenções e
expectativas e são influenciadas por estímulos externos. Existe a necessidade de compreender
os fatores motivacionais que levam as pessoas a ter satisfação, insatisfação e necessidades de
melhoria e crescimento profissional. Baseado na posição de Gil (2001, p. 202) e Schein
(apud Rodrigues, 2003, p. 92) consideraremos a partir desse momento que o conceito
operacional para a categoria Motivação e Comprometimento é o que “a motivação ocorre
quando o ser humano visa alcançar algum objetivo, que muitas vezes não é conhecido pelo
próprio indivíduo. Já o comprometimento é a maneira de como ocorre a interação do
indivíduo com a organização para o alcance dos objetivos de ambas as partes”.
Segundo Schwartz (apud Tamayo e Paschol 2003, p. 42) apresenta as dez motivações
e suas metas específicas onde os cinco primeiros tipos motivacionais relacionam diretamente
e fundamentalmente com a própria pessoa como prazer, sucesso e prestígio, conforme mostra
o Quadro1
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3. CULTURA ORGANIZACIONAL
Ainda sobre cultura organizacional, Barbosa (2002, p. 10) diz que cultura
organizacional foi um termo pioneiro na popularização da combinação do conceito de cultura
com outros elementos do universo organizacional e de negócios. Desta forma os teóricos da
administração estão atentos para a importância da simbologia na esfera organizacional.
É uma demonstração da influencia de alguns fatores no comportamento das pessoas,
tais como crenças, valores, hábitos, símbolos e mitos, que por conseqüência impactam
diretamente no desempenho econômico e nos processos de mudança organizacional. São como
normas formais e informais que penetram no indivíduo no dia-a-dia e no seu relacionamento
com outros indivíduos, fazendo com que o coletivo seja em si a identidade da organização.
Freitas (2002, p. 97) comenta que a energia controladora do comportamento, e a
sutilidade das regras informais, os parâmetros de grupos e pares e sua reprodução são exemplos
de como os indivíduos são ressocializados na organização. Se espelhando nas novas
configurações culturais alimentadas pela sociedade em geral, buscando criar um completeness
sense, controlando a divisão de símbolos mediante a construção de heróis, que por sua vez
deixam o êxito organizacional bem próximo, como por exemplo rituais de consagração, a
cultura organizacional de certa forma institucionaliza a magia.
Mesmo levando em consideração que as empresas tornaram a existir bem antes da
Revolução Industrial, podemos verificar que a preocupação com motivação no trabalho é algo
muito novo. Foi exatamente durante a Revolução Industrial que vieram os investimentos
mais pesados na área de produção, e os castigos foram deixados de lado, pois nas empresas
encontrava-se um lugar onde imperava o medo. (BERGAMINI, 2006). Por volta de 1930
procurou-se entender o comportamento humano nas organizações, a organização que era
considerada uma máquina, substitui-se pela força da luz, com grande enfoque no indivíduo,
distribuição de tarefas, espaço físico.
As organizações tentam influir diretamente no comportamento das pessoas induzindo
pensamentos que estejam de acordo com suas expectativas e ideais, dando a idéia de que as
organizações são como sociedades, cada qual com cultura própria. Essa cultura passa a ter
uma espécie de caráter religioso devido à afirmação de suas características e de seus códigos
moral, ético e de conduta.
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Nas organizações o termo motivação pode ser compreendido como o esforço de seus
colaboradores, para alcançar as metas estabelecidas. Esses esforços deveriam ser observados
para que fosse ganho o resultado esperado, na perspectiva das relações humanas, esses
resultados deveriam ser alcançados com o empenho dos colaboradores num todo.
Para Johann (2004, p. 3) quando a cultura de uma empresa tem sua gestão feita com
excelência, ao passar do tempo obter a confiança dos indivíduos no ambiente corporativo,
conforme o caso pode atingir o limiar da fanatização. É fato analisar que uma cultura bem
administrada leva a organização a uma forte correlação com produtividade e lucro. Isto quer
dizer que a cultura organizacional exerce influencia sobre os colaboradores, deixando-os mais
comprometidos e ligados com a organização, trabalhando mais motivados, o que gera
vantagens competitivas para a organização.
Algumas facilidades têm a ver com essa relação, tais como a desburocratização na
estrutura e controle, alinhamento de metas, criação de padrões para os diferentes níveis
hierárquicos, mudanças no poder, fortalecimento nos níveis de motivação e
comprometimento.
Com tudo isso o colaborador pode se sentir valorizado e apto a contribuir de forma
efetiva na organização.
Cohen e Fink (2003, p. 72) mencionam duas formas de se pensar a respeito de cultura
organizacional. Uma é relativa ao ambiente como um todo onde os trabalhadores
desenvolvem suas tarefas, onde ocorre uma socialização. A outra forma é a de que grupos
menores criam suas regras e formas de convivência, mas que se submetem às normas gerais
desenvolvidas pelas organizações. Sendo assim dentro de uma organização existem
diversidades nas culturas como as praticadas nas unidades, ou setores ou departamentos, que
seguem paralelamente a cultura geral da organização ou que apresentam algum tipo de
diferenciação ou até mesmo oposição ao que foi desenvolvida para ser padrão e para
regimentar a organização de uma forma geral. Essas vertentes da cultura organizacional serão
descritas a seguir.
De acordo com a posição de Schein (apud Fleury, 1996, p.20) e Hofstede (1991, apud
Saraiva, 2002, p.191) consideraremos a partir desse momento que “a cultura organizacional
se desenvolve por meio das relações com os ambientes interno e externo, além de se propagar
como se fosse um aprendizado onde os membros vão aderindo ao que é pressuposto da cultura
de determinado ambiente, aderindo às formas de convivência e de princípios básicos, como
normas, crenças, formas de conduta, de comunicação, relação interpessoal, tornando o
ambiente onde interage em uma sociedade com características próprias”.
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Contracultura Organizacional
O conceito sobre Gestão e colaborador pode ser entendido como um recurso que visa à
unificação das pessoas envolvidas na tomada de decisão, dentro da organização, tendo em
vista como a organização gostaria de ter seus serviços percebidos pelos clientes e
colaboradores.
Corrêa e Caon (2006, p. 75) abordam que a importância desse conceito em um mundo
crescente e turbulento em que a mudança é a regra mais que a exceção, é de prover uma base
de estabilidade dentro da qual a flexibilidade possa acontecer.
Para Quinn e Paquete apud Fitzsimmons e Fitzsimmons (2005, p. 30) o serviço
executado é uma atividade ou uma série de atividades de natureza mais ou menos intangível
que normalmente, mas não necessariamente, ocorre em interações entre consumidores e
empregados de serviços e/ou recursos físicos ou bens e/ou sistemas de fornecedor do serviço,
que são oferecidos como soluções para os problemas do consumidor. Os autores abordam
nesta definição temas como intangibilidade e provisão quanto às constantes mudanças. Ou
seja, deverão ter sua natureza intangível e estarem atentos a possíveis mudanças que possam
ocorrer no mercado. Quando este ambiente não esta harmonioso pode indicar desinteresse,
insatisfação. Tudo isso pode fazer com que seus membros se revoltem com a organização,
despertando brigas, que na grande maioria ficam mal resolvidas. Será que podemos despertar
as pessoas para um trabalho harmonioso? Os gestores são os responsáveis pela garantia da
harmonia, e satisfação de seus funcionários. Quando este gestor conseguir deixar de ser
egocêntrico, e aceitar a condição de que ele é alguém que esta ali para somar junto com os
demais, o mesmo estará apto a aceitar seus colaboradores para que eles possam fazer suas
renúncias, e caminharem juntos para um desenvolvimento. O gestor possui uma grande
influencia na motivação de sua equipe, seu estilo de liderar pode facilitar o processo de
aparecimento do colaborador. O gestor precisa saber de forma clara do momento em que
estamos vivendo, o imediatismo do prazer. As organizações encontram-se influenciadas por
este momento e tendem a oferecer muita sorte de recompensas despertando assim, a
motivação de seus colaboradores. É necessário que os gestores procurem ir alem do verbal, e
ser coerentes com a rotina de seus colaboradores.
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É normal afirmar que os serviços estão diretamente ligados a economia, além de serem
de grande importância. Como exemplo, pode-se citar os serviços de infra-estrutura que são
um pré-requisito básico para uma economia evoluir para a industrialização em outras
palavras, nenhuma economia pode avançar sem eles. Os serviços estão no centro da atividade
econômica de qualquer sociedade. Serviços de intra-estrutura, como transporte e
comunicações, formam a ligação entre todos os setores da economia, incluindo o consumidor
final (FITZSIMMONS e FITZSIMMONS, 2005, p. 29).
Corrêa e Caon (2006, p. 23) dizem que o setor de serviços, além de ser responsável
pela maior parcela do PIB Mundial, apresenta-se, talvez, como a parcela mais dinâmica da
economia, pois sua participação no PIB e o número de empregos no setor crescem a taxas
mais elevadas do que nos demais setores econômicos. Do mesmo modo, as atividades de
serviços exercem um papel importante no desempenho de outros setores da economia,
principalmente o setor industrial.
3.1.1.2. Terceirização
Histórico
Conceito
A prática da terceirização pode ser entendida como sendo o repasse das atividades
meio de uma empresa para terceiros, ou seja, terceirizar nada mais é do que passar a terceiros
as atividades não essenciais da empresa. É contratar uma empresa para executar tarefas que
não estejam relacionadas ao objetivo principal da empresa.
De acordo com Silva (2005, p. 89) “terceirização é o procedimento ou a estratégia de
gestão empresarial pela qual se desloca a realização de certas atividades não essenciais da
empresa para outras organizações especializadas”. Este processo pode ser entendido também
como uma tecnologia que é formada pela compra de bens e/ou serviços especializados, de
forma que sejam integrados na condição de atividade meio à atividade fim da organização
compradora, permitindo assim, a concentração de energia em sua real vocação, com o intuito
de fortalecer os ganhos em qualidade e competitividade.
Para Castro (2000, p. 78) a terceirização é utilizada para designar uma moderna
técnica de administração de empresas que visa ao fomento da competitividade empresarial por
meio da distribuição de atividades, com objetivo de que possam concentrar-se no
planejamento, na organização, no controle, na coordenação e na direção da atividade
principal.
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Leite (1997, p. 66) acrescenta que Nos casos de terceirização de serviços de limpeza e
segurança, a motivação básica está em reduzir custos e focar as atividades-fim da
organização. Mas a terceirização em informática freqüentemente avança sobre terrenos
estratégicos: os riscos são maiores e o custo assume papel secundário. Por isso, a avaliação
custo-benefício perde a objetividade: os fatores que interferem são muitos e interagem
segundo uma complexa e intrincada rede de interdependências. Ou seja, a terceirização nos
setores de informática é diferente daquelas prestações de serviços terceirizados ligadas a
serviços de infra-estrutura e serviços de apoio, tais como serviços de limpeza e segurança.
Pois requer maior atenção já que os riscos em terceirizar esse setor são elevados.
CONCLUSÃO
REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA
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FLEURY, Maria Tereza Leme et al. Cultura e poder nas organizações. 2.ed. São Paulo:
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FREITAS, Maria Ester de. Cultura Organizacional: identidade, sedução e carisma? 3. ed.
Rio de Janeiro: Editora FGV, 2002.
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MASLOW, A. H. (1975). Uma teoria da motivação humana. In: BALCÃO, Y.; CORDEIRO,
L. L. (org.). O comportamento humano na empresa (pp. 337-366). Rio de Janeiro: FGV.
33
ROBBINS, Stephen P.. Comportamento organizacional. 9. ed. São Paulo: Editora Prentice
Hall, 2002.
ROBBINS, H. & FINLEV, M. Por que equipes não funcionam: o que não deu certo e
como torná-las criativas e eficientes. Rio de Janeiro, Campus, 1997.
RODRIGUES, Denise Ferreira; JOHANN, Maria Elizabeth Pupe; CUNHA, Neisa Maria
Martins da. Aspectos comportamentais da gestão de pessoas. Rio de Janeiro, Editora FGV,
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VERGARA. Sylvia Constant. Gestão de Pessoas. 3. ed. São Paulo: Editora Atlas, 2003.