FACULDADE IDEAL DE BRASÍLIA - UNIDEAL

PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO
PÓS LATO SENSU
ESPECIALIZAÇÃO MBA EM PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

MICHELE MIRANDA DE ABREU

AS EMOÇOES E OS AFETOS NO AMBIENTE DE TRABALHO

BRASÍLIA - DF

2017
 FACULDADE IDEAL DE BRASÍLIA - UNIDEAL
PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO
PÓS LATO SENSU
ESPECIALIZAÇÃO MBA EM PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

MICHELE MIRANDA DE ABREU

AS EMOÇOES E OS AFETOS NO AMBIENTE DE TRABALHO

Artigo original apresentado ao programa

p de
Pós-Graduação Lato Sensu da Faculdade Ideal
de Brasília– UNIDEAL,
UNIDEAL como requisito
essencial para conclusão do curso de
Especialização
ialização em Psicologia Organizacional.

Orientador: Anderson Lopes de Lima

Brasília – DF
2017
 FACULDADE IDEAL DE BRASÍLIA - UNIDEAL
PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU
ESPECIALIZAÇÃO MBA EM PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

Artigo de autoria de Michele Miranda de Abreu,, intitulada “As emoções e os

afetos no ambiente de trabalho”,
trabalho apresentado como requisito parcial para conclusão do
curso de Pós-Graduação Lato Sensu em Psicologia Organizacional, da Faculdade Ideal de
Brasília – UNIDEAL, em 30 de novembro de 2017,, defendida e aprovada pela banca
examinadora abaixo assinada:

________________________________________________
Prof. Esp. Anderson Lopes de Lima
Professor do Programa de Pós-Graduação
Pós Lato Sensu
Faculdade Ideal de Brasília – UNIDEAL
Orientador

_________________________________________________
Prof. Esp. Anderson Lopes de Lima
Professor do Programa de Pós-Graduação
Pós Lato Sensu
Faculdade Ideal de Brasília – UNIDEAL
Avaliador

Brasília - DF
2017
Dedico a minha família, por estar sempre ao
meu lado, me apoiando e me motivando a
sempre buscar por novos conhecimentos.
 AGRADECIMENTOS

É chegado o momento de reflexão e de agradecer a quem fez parte de cada linha e

cada pensamento expressado neste trabalho.

Em primeiro lugar agradeço a Deus, que me deu o presente da vida para que eu possa
lutar e avançar no interminável caminho da evolução como ser humano.

A minha mãe, Zeneide de Miranda, por me ensinar tudo aquilo que foi possível para
que pudesse ser uma pessoa melhor, encarando os desafios da vida de peito aberto e me dando
todo o suporte para que nos momentos de cansaço eu retomasse a garra, a vontade de lutar.

Agradeço ao meu esposo, Paulo César, por está ao meu lado sempre.

Agradeço a minha filha, Sara Miranda, por ter sido um exemplo para mim nos estudos.

Agradeço em especial a minha filha Ingrid Miranda, por todo o apoio, suporte e
paciência em escutar todos os dias a palavra TCC, quando caberia muito melhor um eu te amo
e obrigada pela força e companhia.

Agradeço a minha irmã Rochelle e ao meu genro Marcos Filho pelo apoio.

Agradeço também aos meus professores que foram incentivadores para que eu fosse
mais além, Renato Moita do Vale, Rosangela Gomes e, em especial, Clécio Martins.
 RESUMO

Referência: ABREU, Michele. As emoções e afetos no ambiente de trabalho. 2017. 38f. Pós-
Graduação Lato Sensu em Psicologia Organizacional – Faculdade Ideal de Brasília -
UNIDEAL, Brasília, 2017.

Nos dias atuais a preocupação com a qualidade de vida dos colaboradores torna-se relevante,
pois dentro de uma organização, traduz-se em produtividade e qualidade de produto e
otimização de processo, além de interferir nos laços afetivos entre os grupos como também
afeta em fatores psicológicos ou físicos de cada trabalhador. Para mensurar o nível de
qualidade de vida em um trabalho é utilizado uma pesquisa de clima organizacional. Esta,
portanto, possui o objetivo de mostrar aos líderes das organizações os níveis de motivação e
satisfação de seu colaborador, e como aqueles vetores estão provocando “arranhuras”
psicossociais dos indivíduos. O presente trabalho, por meio de um estudo teórico e da
aplicação de um questionário a 28 colaboradores de uma empresa do segmento de TI,
desenvolvimento de software, de Belo Horizonte/BH, visa a estabelecer alguns conceitos
acerca da importância da gestão de clima organizacional e do papel da motivação nesse
processo. Partindo da análise dos resultados, pode-se observar que o clima organizacional
constitui-se como um fator determinante na satisfação dos colaboradores e na manutenção de
sua motivação.

Palavras-chave: Emoções. Trabalho. Qualidade de vida. Líder. Clima Organizacional.

 SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO .................................................................................................................... 7

2. AS EMOÇOES E OS AFETOS NO AMBIENTE DE TRABALHO .............................. 9

2.1 O ATUAL CENÁRIO DO CLIMA ORGANZIACIONAL NO MERCADO
BRASILEIRO........................................................................................................................... 11
2.2 COMO A CULTURA ORGANIZACIONAL PODE INFLUENCIAR NO CLIMA
ORGANIZACIONAL .............................................................................................................. 12
2.3 A IMPORTÂNCIA DO CLIMA ORGANIZACIONAL PARA AS ORGANIZAÇÕES . 13
2.4 OS BENEFÍCIOS DO CLIMA ORGANIZACIONAL PARA O COLABORADOR ...... 14
2.5 OS TIPOS DE DOENÇAS MENTAIS MAIS COMUNS NA VIDA DO
COLABORADOR QUANDO A ORGANIZAÇÃO NÃO INVESTE EM CLIMA
ORGANIZACIONAL .............................................................................................................. 15

3. PESQUISA DE CAMPO ................................................................................................... 17

3.1 METODOLOGIA............................................................................................................... 18
3.2 RESULTADOS DA PESQUISA DE CAMPO COM OS COLABORADORES ............. 19

4. MÉTODOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL ............................................................. 27

5. A IMPORTÂNCIA DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO PARA O GERAR

AFETO ENTRE OS COLABORADORES ......................................................................... 29

6. CONCLUSÃO..................................................................................................................... 31

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ................................................................................. 33

APÊNDICE ............................................................................................................................. 36
 7

1. INTRODUÇÃO

Não podemos aceitar que o trabalho seja apenas para cumprir ordens e exigências, ele
tem que ser visto como desenvolvimento e realização, pois o produto final não é uma
máquina, mais sim o contentamento, a saúde ou a resposta para uma pessoa ou um grupo.
(LIMA NETO, 2009).

Atualmente o individuo passa mais tempo em seu local de trabalho do que em sua
própria. Portanto, é no trabalho que, muitas vezes, ele expressa suas emoções e afetos,
levando a agressividade, insulto, opressão, dentre muitos outros, que vão alterar a dinâmica
individuo-grupo-equipe. (GONDIM; SIQUEIRA, 2014)

Como muitas das nossas experiências são vivenciadas no ambiente de trabalho é

necessário entender as características psicossociais das pessoas que estão nas organizações e
como isso as afeta. A estabilidade entre a aprendizagem e a emoção se torna relevante no
meio organizacional, por vivenciarmos vários tipos de emoções, tendo também com isso uma
alta contribuição para se ter prazer ou stress, produtividade ou infertilidade dentro do meio
organizacional (FERREIRA et. al., 2012).

Na nossa vida temos pensamentos, sonhos, desejos, fantasias e afetos, sendo este
derradeiro definido como nossos sentimentos e emoções. O importante é que cada ser humano
saiba viver, da melhor forma possível.

Nossas emoções e afetos contribuem na continuidade da espécie humana. Todos os

dias vivenciamos contextos emocionais, alguns gerados pelo pensamento, outros pelo
ambiente externo como o local de trabalho (BASTOS; JANISSEK, 2014).

Estamos expostos as emoções e afetos em todos os relacionamentos humanos desde

que nascemos, e por meio deles nos inserimos no meio social. As relações de afeto no
trabalho são indiscutíveis. Repressões, relações de dominação, amor e desinteresse são da
ordem das dinâmicas familiares e que ocorrem um espaço empresarial. Na dimensão do
trabalho mudam-se os atores sociais, mas a relações de afeto permanecem e de acordo com o
encaminhamento dos afetos, pode ter relações estáveis e instáveis. No último caso é mais
 8

delicado, visto que isso pode significar uma seria de patologias geradas em ambiente de
trabalho (GONDIM; SIQUEIRA, 2014).

Para gerenciar essas relações instáveis é necessário usar a psicologia organizacional

para desenvolver a capacidade estratégica de intervenções que possibilitem mudanças, e a
capacidade de reflexão e questionamento de como trabalhar as emoções e afetos dentro das
organizações.

Esse trabalho tem o objetivo de investigar as emoções e afetos são tratados no

ambiente de trabalho, entendendo assim a relação entre emoções e conflitos, identificando os
mesmos. Para assim desenvolver as estratégias de melhoria.
 9

2. AS EMOÇOES E OS AFETOS NO AMBIENTE DE TRABALHO

Nas mais diversas regiões do mundo, a cultura e o estilo de cada povo tem sólida
influência no modo como seus moradores se formam, se apresentam e se colocam em relação
aos mais diversificados pontos. Óbvio que os estilos, ou melhor, a cultura torna-se na
realidade a identidade da organização. Tendo como exemplo, a forma de exercer e relacionar-
se com os colaboradores. Manter-se em grupo com indivíduos de diversos estilos, mas
inseridos no mesmo ambiente cultural cria oportunidades que exclusivamente naquele
conjunto conseguirão ser desfrutados. O jeito que os colaboradores são tratados nas ocupações
do dia a dia influencia de forma concreta o ambiente que os cercam (TEIXEIRA; CRUZ,
2017).

O clima organizacional consente forte influência na cultura corporativa. E é por meio

dessa correlação que podemos possuir uma ficção do local de trabalho de uma organização.
Tendo como exemplo: ambientes de bastante stress são capazes de arremeter um clima mais
aborrecido entre os colaboradores e seus superiores. Do mesmo jeito que uma ótima
correlação entre as obrigações diárias e o respeito, possui forte influência no acúmulo de
recurso e preservação satisfatória de objetivos (TEIXEIRA; CRUZ, 2017).

Preservar bons graus de relacionamento no local de trabalho nos dias atuais é sem
dúvida a chave para manter-se no mercado. Afinal de contas, uma equipe que executa em um
local sadio seus trabalhos com maior agrado e em tempo cada vez menor, confere à empresa
uma ficção mais humanista sem deixar de lado as nuances de seu negócio (TEIXEIRA;
CRUZ, 2017).

A organização competitiva se caracteriza pela personalidade de adotar e preservar

adequadamente os indivíduos no seu setor de desempenho profissional, mantendo-as
satisfeitas no decorrer do tempo. Para preservar os indivíduos na organização e, mais que isto,
satisfeitas e motivadas para o trabalho e para o alcance das metas organizacionais, são
essenciais alguns afazeres especiais, entre os quais destacam-se os estilos de gerência, as
relações com os colaboradores e os programas de higiene e segurança do trabalho, visando
oferecer um local físico, prazeroso, educado e sem riscos (VIEIRA; VIEIRA, 2013).
 10

Em algumas organizações, os processos de preservação de indivíduos são deficientes,

uma vez que são baseados na padronização: os indivíduos são tratados com padrões de
generalidade, com aberto abandono pelas suas diferenças e qualidades individuais. Também
utilizam o modelo de ordem e de acatamento às cegas, com afetação na disciplina rígida a
partir de regras e de regulamentos impostos à indivíduos quanto à disciplina e performance na
organização (VIEIRA, 2013).

Em outras organizações, os processos de preservação de indivíduos são sofisticados e

desenvolvidos, exaltam à liberdade e a autonomia dos indivíduos, bem como privilegiam a
diferenciação e a variedade, baseando-se nas diferenças individuais. A vida corporativa é
estruturada de modo à autorrealização e ao bem estar dos indivíduos (VIEIRA, 2013).

Os indivíduos requerem atenção e orientação, uma vez que enfrentam diversas

eventualidades internas e externas e estão sujeitas a uma diversidade de complicações
pessoais, familiares, financeiras, de saúde e preocupações diversas. São dificuldades que
afetam a performance dos indivíduos. Alguns podem administrá-los sozinhos; outros não,
tornando-se colaboradores problemáticos. As complicações pessoais são capazes de
prejudicar o comportamento de trabalho dos colaboradores. É de suma importância da
organização oferecer assistência aos funcionários nestas situações (VIEIRA, 2013).

Uma das principais contribuições da psicologia organizacional é promover o

conhecimento do comportamento dos indivíduos no local de trabalho. E aplicar esse
conhecimento é essencial para o desenvolvimento das pessoas e da organização. A psicologia
organizacional apóia com técnicas e conceitos o processamento de formação de um
comportamento preciso para a obra de um local e clima associativo contrabalançado, adepto e
estável para acarar os desafios do local externo (RISSI, 2010).

Nos parágrafos a seguir, serão apresentadas definições relevantes ao contexto dessa

pesquisa embasadas na literatura. Os termos definidos são: clima organizacional, emoções,
afetos e ambiente de trabalho.

Segundo Chiavenato (2004, p. 124), clima organizacional “é o sentimento transmitido

pelo local físico, como os participantes interagem, como as pessoas tratam os outros, clientes,
fornecedores etc.” Em concordância com essa definição, Toro (2001, p.33 apud MARTINS,
2008, p. 30-31) afirma que o clima organizacional consiste “em percepções compartilhadas
 11

que os membros desenvolvem através das suas relações com as políticas, as práticas e os
procedimentos organizacionais tanto formais quanto informais”.

Para as autoras Gondim; Siqueira (2014 p.289) “as emoções estão mais fortemente
associadas a alterações fisiológicas e corporais desencadeadas por estímulos internos ou
externos que parecem não estar no controle consciente da pessoa” já os afetos “abarcariam os
sentimentos, os humores e os temperamentos, que teriam em comum sua maior persistência
no tempo e sua relação com aspectos cognitivos e também morais em que está em jogo a
vontade pessoal”.

Chiavenato (2008 p.43), define como ambiente de trabalho “tudo aquilo que envolve
externamente uma organização. Ambiente é o contexto dentro do qual existe a organização ou
sistema. De um ponto de vista mais abrangente, ambiente é tudo o mais que existe ao redor de
uma organização”.

2.1 O ATUAL CENÁRIO DO CLIMA ORGANZIACIONAL NO MERCADO

BRASILEIRO

O contexto atual dos programas de qualidade de vida no trabalho, com o intuito de

harmonizar o clima entre os colaboradores nas organizações brasileiras é bastante desafiante.
Especialmente para o colaborador, pois ele não se sente atraído pelo baixo salário, aglomera
cargos e recebe cada vez mais volume de trabalho. Há uma série de variáveis que afetam
positivamente ou negativamente o comportamento dos indivíduos, bem como o clima da
organização. Daí a necessidade de investir nas organizações mais conscientes e atentas aos
seus funcionários (MONTEIRO, 2015).

O clima organizacional é indispensável para o desenvolvimento e fortalecimento das

organizações, porém ainda existem organizações que desconhecem tal conceito e como
melhorá-lo. É importante que as organizações compreendam o valor da aquisição de um clima
organizacional adepto ao progresso e potencial dos colaboradores (FLORES, 2016).

Em um acontecimento de crise econômica, as incertezas e dúvidas quanto ao amanhã

no nosso país é aguardado e muito aceito que o clima organizacional seja abalado. E ele está
sendo, na maior parte dos casos, visto com muita rejeição (BARROS, 2016).
 12

Está comprovado por pesquisas desenvolvidas em corporações que o local de trabalho

está de modo direto relacionado a uma maior eficiência e fecundidade, e inclusive a melhores
ganhos. Dentre os elementos que alicerçam o clima organizacional, estão: elementos de causa
e efeito, clareza nas políticas de gestão de pessoas, flexibilidade para modernizar, clareza e
direção (MARQUES, 2015).

Por causa da grande valia do clima organizacional para a performance da organização,

os gestores precisam estar atentos às variações que sinalizam uma má preservação do clima
organizacional, tais como: crescimento da alternância, constantes queixas de colaboradores,
necessidade de retrabalho, sócios e colaboradores descomprometidos, queda na produtividade,
na assiduidade e no incentivo dos colaboradores (MARQUES, 2015).

Conforme os gestores tardem para acertar o clima organizacional, pior a situação pode
ficar, por gerar um ciclo vicioso: os comportamentos serão replicados no dia a dia da
organização, isto é, se há a existência de comportamentos prejudiciais à produtividade, e eles
não forem abolidos, serão repetidos incessantemente até que se tornem elemento da cultura
organizacional da empresa, o que representa perdas financeiras e mais esforços para acabar
com tais comportamentos.

2.2 COMO A CULTURA ORGANIZACIONAL PODE INFLUENCIAR NO CLIMA

ORGANIZACIONAL

Cada vez mais a sociedade preza por itens e serviços de qualidade, por isso as
organizações precisam aumentar seus índices de recompensa dos usuários. E para isso elas
precisam que seus colaboradores estejam motivados, felizes e comprometidos com os
princípios da organização (CARVALHO, 2012).

A cultura organizacional direciona o clima e o estado de determinação do corpo

operacional de uma organização, uma vez que cada uma delas possui uma personalidade
própria, o que torna um local característico ou excessivamente complicado para se trabalhar.
Dentro de uma organização cada pessoa possui propensão a reproduzir certas forças
motivacionais como produto do local que foram criados, que afetam a forma como os
indivíduos percebem seu trabalho, encaram suas vidas e determinam os ganhos da empresa.
 13

Essas forças refletem os fundamentos de cultura, como família, aprendizado, crença, na quais
os indivíduos cresceram (MOSER et.al., 2012).

O talento institucional é a necessidade de controlar o comportamento dos demais para

o benefício de toda a organização, na qual os indivíduos procuram este por intermédio de bens
legítimos e ascendem as posições de comando por intermédio de sucesso na sua performance.

Posto isto, vemos o desenvolvimento da dimensão dispensada ao agente humano

dentro das organizações, fazendo-se preciso o entendimento por parte dos diretores, do nível
de alinho das metas individuais dos trabalhadores com as metas organizacionais, para dessa
maneira conquistar uma melhor performance das atividades realizadas pelas entidades
(CARVALHO, 2012).

2.3 A IMPORTÂNCIA DO CLIMA ORGANIZACIONAL PARA AS ORGANIZAÇÕES

A motivação de um colaborador em uma organização está profundamente vinculada

ao clima do local, se o clima organizacional é sadio há a motivação, do contrário há
descontentamento, não há como ele se empenhar com os afazeres da organização, uma vez
que os seus não são razão de atenção. É nesse enfoque que a característica do clima
organizacional se faz considerável, uma vez que é a satisfação dos funcionários com ele que
permitirá a melhoria da produtividade da organização (GIMENES et. al., 2014).

As organizações estão inseridas em um ambiente competitivo, exigindo uma postura

mais ágil no atendimento aos clientes. Para conseguir se adequar às mudanças do mercado,
expandindo ou mantendo seu espaço de maneira eficaz é necessário o comprometimento de
todos os indivíduos que atuam na organização em benefício de uma meta em comum. Dentro
deste ambiente percebe-se a influência do comprometimento de todos os colaboradores da
organização. A manutenção da empresa depende não apenas em usar bem sua tecnologia e seu
capital, mas também é preciso administrar bem seus recursos humanos (MANTOVANI;
GREATTI, 2010).

Um agente que mina o entusiasmo e o incentivo dos colaboradores cria um clima

organizacional desagradável. Se há brigas, competições, absenteísmo ou bastante estresse, a
equipe fica fadigada, insatisfeita, se sente desvalorizada e assim acha-se desmotivada. Então,
 14

o clima do local de trabalho é um espelho direto de como anda a correlação entre o

colaborador e a organização. Percebe-se dessa maneira, que aplicar em ações que promovam
mais comunicação entre os colaboradores, entre líderes e liderados e nas relações de trabalho,
auxilia a desenvolver uma equipe sólida, unida, engajada e envolvida com a organização
(BEECORP, 2016).

O clima organizacional é modificável, pois tem importância no comportamento, as

relações entre os indivíduos, a performance, a produtividade do trabalho, o bem-estar e a
saúde dos colaboradores no local laboral. Principalmente, impacta os aspectos mais
necessários para a organização no campo da gestão de pessoas. Isto é primordial para as
organizações tornarem o clima ágil e adepto, que promove o bem-estar corporativo são
grandes aliados nesse propósito (BEECORP, 2016).

2.4 OS BENEFÍCIOS DO CLIMA ORGANIZACIONAL PARA O COLABORADOR

É evidente que o colaborador tem um imenso valor para as organizações. É conhecido

que esse é, na realidade, quem constrói o amanhã da organização. Por esta razão vemos que as
organizações estão investindo cada vez mais em seus colaboradores, seja por intermédio de
vantagens e salários atrativos, estimulando-os a pesquisas do menor ao maior nível,
bonificação, educação corporativa, etc (LIMA, 2017).

Com a importância do clima organizacional, podemos inclusive ter a seguinte

conclusão em relação ao colaborador: se ele é o capital de maior valia dentro da empresa; se
ele é quem sofre com todas as decisões vindas de cima; se ele é quem sabe precisamente os
prós e os contras da existência diária da organização; se ele é quem está em contato direto
com clientes, fornecedores; por isso quem é mais recomendado que ele para servir de
indicação e de base para evidenciar resultados? Então, entendemos que os colaboradores e o
clima da organização, em conjunto, são os indicativos para saber se caminho adotado está
sendo proveitoso ou danoso (LIMA, 2017).

A motivação no trabalho, para a maior parte dos indivíduos, está desconectada da

motivação própria. Porém, garantindo que seu colaborador se sinta bem no trabalho, se sinta
valorizado e prestigiado, você estará dando motivos para que, embora ele prefira estar em
 15

outro lugar (motivação intrínseca), ele estará trabalhando com paixão e orgulho. No momento
em que o colaborador percebe que possui capacidade de crescer na empresa e que seus
esforços refletem de modo direto no resultado, no momento em que ele se sente considerado
com justiça por seus superiores, sua eficiência cresce, não importando se sua sincera
motivação está ligada ao trabalho ou não (SILVA, 2016).

2.5 OS TIPOS DE DOENÇAS MENTAIS MAIS COMUNS NA VIDA DO

COLABORADOR QUANDO A ORGANIZAÇÃO NÃO INVESTE EM CLIMA
ORGANIZACIONAL

A excelência de uma administração pode ser indicada pelo espaço que ela oferece aos
seus parceiros: um ambiente afável, no qual os colaboradores se sentem bem graças à amizade
e ao relacionamento afetuoso e suave entre os amigos. Porém não é sempre que a vida nas
organizações é fácil. Algumas vezes, viver e trabalhar em certas organizações podem resultar
em algumas complicações desagradáveis para os colaboradores. Da mesma forma como
alguns colaboradores são capazes de ser bem-sucedidos na sua atuação em organizações e
serem felizes e satisfeitos, outros são capazes de defrontar-se com sérias dificuldades. Discutir
estresse, aborrecimento e agitação não é nada afável. São conteúdos que, em geral, mostram
aspectos disfuncionais e não desejáveis em uma organização, porém que precisam ser
enfrentados e solucionados para que a eficiência organizacional não seja comprometida
(CHIAVENATO, 2004).

O estresse está se tornando um distúrbio cada vez maior nas organizações, certamente
em consequência da gradativa dificuldade do trabalho, da rapidez das mudanças e
transformações, das incertezas provocadas pelas mudanças, da abundância de trabalho cada
vez mais intensa, das maiores responsabilidades colocadas nos ombros dos colaboradores etc.
Os colaboradores se sentem pressionados, se queixam e se desentendem, as tensões no
trabalho aumentam e as complicações são constantemente agravadas (CHIAVENATO, 2004).

Segundo matéria no blog Automatizando (2012), os transtornos mentais respondem

pela terceira razão de abandono do trabalho no Brasil, de acordo com levantamentos
realizados pelo INSS. Várias vezes as patologias psiquiátricas se desenvolvem através do que
se chama de estresse ocupacional. Ele é causado por diversos elementos, como ter de executar
 16

propósitos abusivos. Há muita competição nos ambientes corporativos, e a pressão que se

forma leva às modificações.

As doenças psicológicas mais comuns ocasionadas por complicações no trabalho:

depressão, ansiedade, vícios e Síndrome de Burnout. E por se titular de doenças psicológicas,
várias vezes os colaboradores não sabem que estão sofrendo da enfermidade, acham ter
somente abatimento, desânimo ou estarem passando pelo normal ciclo da vida
(AUTOMATIZANDO, 2012).

A depressão surge nas situações adversas no trabalho, pois estas são capazes de ter
grande influência no quadro depressivo. Um dos principais motivos da depressão relacionada
ao trabalho diz respeito a cumprir uma missão a qual o colaborador não se sente hábil ou
capaz de cumprir (MARQUES, 2016).

A ansiedade no local de trabalho pode tirar a concentração e a atenção, diminuir a

confiabilidade do profissional afetando sua competência de decisões e ser pró-ativo. Ao ter
sua produtividade afetada, novas complicações e preocupações são capazes de acontecer,
tendo como exemplo, o receio de perder o emprego (FERREIRA, s. d.). Já o vício, segundo
matéria no blog Automatizando (2012), acontece quando o colaborador tem atividades
monótonas e repetitivas essas funcionam como gatilho para o uso de bebida alcoólica, cigarro
e drogas psicoativas viciantes.

A Síndrome de Burnout é um dos efeitos do progresso atual: um estado de

preocupação emocional e estresse crônico produzido por condições de trabalho desgastantes.
O próprio termo “burnout” demonstra que este enfraquecimento danifica aspectos físicos e
psicológicos do indivíduo. Afinal de contas, traduzindo do inglês, “burn” significa “queima”
e “out” significa “exterior”. Em maior parte, a síndrome atinge profissionais que lidam direto
e intensamente com indivíduos e tem influencia em suas vidas (UNIICA, 2016).

As organizações dispõem de ferramentas para diminuir o descontentamento e o

estresse, dentre eles estão: enriquecimento das atividades, revezamento de funções, estudo das
atribuições, treinamento de competências, atuação na tomada de decisões, apoio ao
colaborador, apoio ao gerente, reflexão e o feedback. Utilizando dessas ferramentas estará
gerindo as imparcialidades antes mesmo de acontecerem e evitando o aparecimento de
doenças em seus colaboradores (CHIAVENATO, 2004).
 17

A prevenção sempre será a melhor alternativa antes de remediar a situação. Todavia,

um volume de estresse vem sendo conscientemente aplicado nas organizações, seja no aspecto
de estimular a novidade, seja para estimular a urgência nas mudanças organizacionais.
 18

3. PESQUISA DE CAMPO

A empresa escolhida para a pesquisa de campo é uma multinacional no segmento de

TI, desenvolvimento de software, com escritórios em vários estados do Brasil e em
Chicago/USA. A escolha da organização, que aqui chamaremos de empresa “X”, partiu por
ser reconhecida no mercado brasileiro, por ter uma cultura organizacional voltada para a
gestão de pessoas, com um clima organizacional dinâmica e atento as mudanças internas e
externas, além de investir em várias ferramentas para o amadurecimento e estímulos
motivacionais.

Por atuar num mercado extremamente competitivo, a direção da multinacional

autorizou a coleta de dados com algumas condições, uma delas foi à assinatura de um termo
de confidencialidade. Foi feito um primeiro contato com a empresa por e-mail, e depois de
algumas negociações a pesquisa foi autorizada.

A empresa “X” une estratégia, gestão de portfólio e design de produto a excelência em

engenharia digital. Ajudamos os clientes a se transformarem em negócios centrados em
dados. Há bastante tempo a organização mantêm na vanguarda, levando Java, .NET, RoR,
TDD a empresas pioneiras.

A empresa de TI atua na criação de soluções e de produtos que são premiados e que

vem revolucionando a maneira como as empresas se conectam e geram resultados. Os
segmentos mais comuns que são atendidos pela empresa “X” são o da indústria, comunicação,
varejo, governo e serviços financeiros.

3.1 METODOLOGIA

O método escolhido para a coleta de dados foi a pesquisa quantitativa, onde foi
aplicado um questionário impresso, com quinze questões sobre a qualidade de vida no
trabalho e o clima organizacional. Foram entrevistados 28 colaboradores, das áreas
operacionais e táticas. O questionário foi aplicado entre os dias 18 a 29 de setembro de 2017.
 19

3.2 RESULTADOS DA PESQUISA DE CAMPO COM OS COLABORADORES

Diante das respostas geradas mediante questionário que contém perguntas

direcionadas ao tema foram obtidos os seguintes resultados:

Na primeira
ra pergunta foi questionado como o funcionário avaliava a relação
com os colegas de trabalho, como era a relação emocional entre eles. E, para a grande maioria
deles, 64,3% dos entrevistados,
entrevistados, a relação é boa, conforme gráfico abaixo:

Na segunda pergunta os entrevistados responderam como é o relacionamento

com o chefe, e para 57,1% dos colaboradores a relação é boa, conforme gráfico abaixo:
 20

Na terceira pergunta o tema foi satisfação no ambiente de trabalho, se o

funcionário estava feliz noo local de trabalho. Para todos os funcionários entrevistados da
“empresa X” estão felizes e satisfeitos com o ambiente de trabalho.

Já na quarta pergunta questionamos se o trabalhador já teve algum problema de

saúde físico por causa do trabalho,
trabalho, e o resultado foi bem equilibrado, para 35,7%
RARAMENTE, 32,1% QUASE SEMPRE, 25% NUNCA.
 21

A quinta pergunta questionou ao entrevistado se os problemas do trabalho

afetam as relações familiares, amorosas ou sociais, e o resultado para 57,1% é que
RARAMENTE os conflitos do trabalho afetam as relações com os grupos de convivência,
conforme resultado abaixo:

A sexta pergunta continuou com o tema bem estar do colaborador e questionou

ao funcionário se ele já teve algum problema de saúdee mental por causa do trabalho, e o
resultado foi bem próximo a questão anterior, onde 53,6%
53,6 das pessoas ouvidas
RARAMENTE teve algum problema de saúde mental devido as atividades ou gestão
organizacional,, conforme resultado abaixo:
 22

A sétima pergunta
gunta questionou se o trabalhador está satisfeito com o cargo atual,
e para 85,7% deles afirmaram que SIM, estão felizes com o trabalho, conforme resultado
abaixo:

Na oitava pergunta os entrevistados afirmaram, para 57,1% deles, de que a

empresa
esa está SEMPRE aberta em receber e reconhecer críticas, opiniões ou contribuições por
parte dos colaboradores, de que há um forte canal de diálogo entre as partes.
 23

A nona pergunta questionou se o trabalhador estava satisfeito com o salário

atual,
ual, e para a grande maioria, 64,3%, responderam que SIM, conforme gráfico abaixo:

A décima pergunta questionou se o colaborador acreditava na oportunidade de

crescimento profissional na atual empresa, e, de forma unânime, 100% dos entrevistados,
entrevist de
que SIM, conforme gráfico abaixo:
 24

Já na décima primeira pergunta o tema foi oportunidade de crescimento

profissional, se a empresa oferece condições para a formação do trabalhador para atuar de
forma mais eficaz em suas funções, e para
para 60,7% dos entrevistados, a empresa SEMPRE
oferece condições de aprimoramento e desenvolvimento, conforme gráfico abaixo:

Na décima segunda pergunta questionamos ao trabalhador se ele se sente

respeitado pelo seu superior imediato, e para 71,4% das pessoas ouvidas, elas se sentem
SEMPRE respeitadas pelo líder da empresa.
 25

Na décima terceira pergunta questionamos ao trabalhador se ele se sente

valorizado pela organização onde trabalha, e para 85,7% das pessoas ouvidas, SIM, elas tem
esse sentimento de que são respeitadas e valorizadas.

Na décima quarta pergunta o tema foi trabalho em equipe, se os assuntos

importantes da empresa são debatidos em equipe, e para 57,1%
% das pessoas ouvidas, QUASE
SEMPRE existe diálogo em grupo para tratar de temas importantes da organização.
 26

Continuando com o tema trabalho em equipe, na décima quinta pergunta foi

questionado
onado aos entrevistados se a empresa
em esa estimula o trabalho em equipe, e para 82,1% dos
trabalhadores, a empresa
sa SEMPRE incentiva as tarefas em grupo, conforme gráfico abaixo:
 27

4. MÉTODOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL

Perante um mercado cada vez mais dinâmico e concorrente, a produtividade passou de

diferencial a necessidade básica para as companhias que almejam o sucesso e a expansão dos
serviços. Portanto, é necessário investir na base da organização, na tecnologia e em processos
eficientes relacionadas à gestão de indivíduos, como atração e acúmulo de recurso,
capacitação dos colaboradores e obras de possibilidades de desenvolvimento profissional
(SZPIGEL, 2016).

É essencial arquitetar e efetivar aquilo que estimula o capital intelectual e criador das
equipes de trabalho, similarmente estimulando o autêntico acordo e a sensatez de
pertencimento dos colaboradores. E uma das técnicas mais assertivas é a campanha de
motivação, baseada em um modelo de gestão que usa um tripé composto por causa,
identificação e compensação. Essas campanhas tem sido adotadas por várias organizações,
que enxergaram nesse formato novo de remuneração e de vantagens um mecanismo
fundamental para encorajar a performance e o aprendizado (SZPIGEL, 2016).

As campanhas de motivações alcançam impacto direto sob os colaboradores,

influenciando até mesmo as habilidades para atração e retenção. A propósito, um programa
bem produzido pode ser causa para a admissão de novos profissionais, bem como para a
preservação das equipes de alto desempenho. Com a campanha de motivação ajudando a
aquisição de prêmios especiais a partir do próprio empenho e capacidade dos colaboradores, é
possível se evidenciar e adquirir novas possibilidades de melhoria dentro da organização,

Para planejar uma campanha de motivação, é essencial seguir alguns ciclos, bem como
divulgar as regras, para que não haja qualquer incerteza por parte de gestores e colaboradores.
As principais fases do planejamento e da efetivação são: determinar os objetivos individuais e
coletivos, determinar as recompensas, comunicação clara e objetiva, mensuração sazonal dos
efeitos e premiação pessoal e coletiva.

São muitos os caminhos para se realizar o portfólio de recompensas previstas em uma

campanha de avaliação. Um programa bem estruturado precisa abranger uma mescla de
opções, de modo a abrir padrões diferentes de premiação, de acordo com a dificuldade e a
 28

diversidade dos objetivos antecipadamente determinados. Dentre as possibilidades mais

usadas estão: viagens, prêmio em dinheiro, aparelhos eletrônicos, folgas extras, cartões de
vantagem.

Dessa forma, as campanhas de motivação funcionam como artifícios complementares

direcionadas à aquisição da produtividade corporativa. Para tanto, o programa precisa estar
alicerçado na performance e no encorajamento ao aprendizado. Com regras claras e políticas
equitativas, todos os profissionais são capazes de ser contemplados, a partir de um
desempenho de destaque, adotando uma postura colaborativa e superação de seus objetivos.

A pesquisa interna constitui uma ótima ferramenta para avaliar o ofício dos recursos
humanos. Ela permite acumular dados e informações, opiniões e atitudes de todos os
colaboradores envolvidos a partir de técnicas de questionário e tabulação de resultados por
intermédio de fatores estatísticos. Há diversos tipos de estudo: de clima organizacional, de
atuação e avaliação, de contentamento no trabalho, cada qual com a sua intenção
característica. As áreas cobertas por essas pesquisas nem sempre são bem definidas, pois
quase sempre extrapolam seu campo de análise e invadem aspectos colaterais abrangendo
superposição de resultados (CHIAVENATO, 2004b).

As atitudes dos colaboradores são estreitamente influenciadas por costumes e políticas

de recursos humanos da organização. As pesquisas de atitudes são desenhadas para conquistar
informações sobre como os colaboradores percebem e interpretam as políticas e os programas
de recursos humanos da organização e qual sua forma de comportar-se a eles.
Frequentemente, abordam como as condições de trabalho, remuneração e vantagens, gerência
e chefia e se as políticas da administração são aceitos ou não pelos colaboradores.

As pesquisas de atitudes quanto às condições de trabalho avaliam: condições físicas de

trabalho, planejamento e plano do trabalho, requisitos do cargo e competências pessoais,
especificações do cargo, segurança no emprego, segurança no trabalho, horário de trabalho,
relações interpessoais no trabalho, adaptação do treinamento. As de remuneração avaliam:
salários, vantagens, promoções, recompensa e relevância, possibilidades de realização. E as
com relação ao gestor avaliam: agilidade de comunicação, qualificações e competências,
estilo gerencial, agilidade humanas de: comando, negociação, motivação. Atitudes quanto à
organização: políticas de recursos humanos, comunicações, imagem na coletividade, imagem
geral, atitudes quanto aos sindicatos (CHIAVENATO, 2004b).
 29

5. A IMPORTÂNCIA DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO PARA GERAR

AFETO ENTRE OS COLABORADORES E SATISFAÇÃO NOS CLIENTES

O termo qualidade de vida no trabalho (QVT) foi cunhado por Louis Davis, na década
de 70, no momento em que desenvolvia um projeto sobre desígnio de cargos. Para ele, QVT
refere-se à responsabilidade com o bem-estar total e a saúde dos colaboradores na
performance de suas funções. Nos dias de hoje, o conceito de QVT envolve tanto os aspectos
físicos e ambientais, como os aspectos psicológicos do local de trabalho. A QVT assimila
duas posições antagônicas: de um lado, a exigência dos colaboradores quanto ao bem-estar e
retribuição no trabalho; e, de outro, a importância das organizações quanto aos efeitos
potenciadores sobre a produtividade e a qualidade (CHIAVENATO, 2004b).

A QVT vem sendo usada como indicador das experiências humanas no local de
trabalho e o nível de retribuição dos colaboradores que desempenham o trabalho. O conceito
de QVT implica respeito pelos indivíduos. Para atingir graus elevados de qualidade e
produtividade, as organizações precisam de colaboradores motivados, que participem
ativamente nos afazeres que executam e que sejam adequadamente recompensadas pelas suas
contribuições. A qualidade e produtividade passam necessariamente pela QVT. Para bem
acolher o cliente externo, a administração não deve esquecer o cliente interno. Isto significa
que, para agradar o cliente externo, as organizações precisam antes agradar os seus
colaboradores responsáveis pelo produto ou serviço oferecido (CHIAVENATO, 2004b).

A administração que investe de modo direto no colaborador está, na verdade,

investindo indiretamente no cliente. A QVT representa o nível no qual os colaboradores estão
conseguindo corresponder suas necessidades pessoais por intermédio do seu trabalho na
organização (CHIAVENATO, 2004b).

A qualidade de vida no trabalho se tornou exigência básica para o aperfeiçoamento da

performance dos colaboradores. É por meio dessa técnica que o turnover é atenuado, os
colaboradores se sentem mais satisfeitos e inúmeras possibilidades são criadas para aumentar
o clima organizacional e a produtividade da equipe (ABREU, 2017).
 30

As organizações que tem programas de QVT podem desenvolver um ciclo forte de

entusiasmo envolvendo colaboradores, clientes e o lucro da organização. As que não possuem
programa de QVT terão colaboradores não muito produtivos e engajados com suas atividades
diárias melhorando o relacionamento com os clientes e os lucros da organização (ABREU,
2017).

A missão estratégica de uma empresa traduz os seus principais objetivos e finalidades.

É por meio dela que os princípios, propósitos e crenças organizacionais são passados adiante e
adaptados no decorrer do tempo. Modificar a qualidade de vida dos funcionários em uma
missão estratégica da empresa é uma excelente maneira de evidenciar essa preocupação. É
aceitar que a saúde e felicidade dos colaboradores são princípios essenciais ao
desenvolvimento e progresso da organização (ABREU, 2017).

Segundo matéria do blog Atitude e Negócios (s. d.), reproduzir atividades de

informalidade, no qual os colaboradores tenham espaço de apresentar suas ideias auxilia
bastante. Preservar o local de trabalho mais agradável e dinâmico auxilia na suavização o
estresse emocional e o rodízio de colaboradores. É fundamental enfatizar que os indivíduos
trabalham por diversas causas, e cada um possui uma compreensão do motivo que o leva a
trabalhar. Alguns indivíduos trabalham pela necessidade, que se justifica pela contraprestação
financeira. Por outro lado, há indivíduos que entendem o trabalho como necessidade de
desenvolvimento e realização pessoal. Perante isso, as empresas precisam empenhar-se
permanentemente a retribuição das necessidades de seus colaboradores, para que possam
conquistar resultados eficazes, gerando a qualidade de sua saúde física e psicológica.

Sobretudo só irá acontecer implantação da QVT quando houver uma compreensão por
parte da gerência e do RH quanto à valia do bem estar de seus colaboradores. Por intermédio
do RH será possível fazer ações preventivas e programas de QVT com finalidade de resolver
dificuldades cotidianas como desgastes físicos e emocionais (RIBEIRO; SANTANA, 2015).
 31

6. CONCLUSÃO

Em um mercado cada vez mais competitivo o fator humano passou a ser o centro dos
estudos e atenção, pois se percebeu que ele é o principal ativo da empresa e sem ele os
processos não funcionam, mesmo que a estrutura seja toda informatizada. Para que os
colaboradores possam desenvolver as suas atividades, de acordo com os objetivos e metas da
organização, a instituição necessita desenvolver um ambiente propício a integração das
pessoas, gerar motivação e satisfação para quem trabalhar nela.

De acordo com essa realidade as organizações visualizaram que era necessário

realizar um mapeamento interno para conhecer melhor os seus colaboradores e desenvolver
alternativas para mantê-los satisfeitos.

Na realidade, se cada um fizer a sua parte, a empresa pode ter um bom ambiente de
trabalho. Não depende só da empresa; também depende das pessoas que nela trabalham. É
fundamental o espírito de equipe, a comunicação aberta e a confiança entre todos os membros
da equipe. Outro importante personagem para a qualidade das relações nas instituições é o
líder, responsáveis pela integração da equipe e pelo reconhecimento e valorização das
pessoas.

Um clima agradável no trabalho é vantajoso para ambas as partes, funcionários e

empresa, e o resultado é menos estresse, mais prazer em estar na empresa, mais
envolvimento com o trabalho e melhores desempenhos e resultados, além de melhorar os
afetos, as relações interpessoais entre as pessoas que trabalham na organização.

O desafio colocado às empresas em geral é investir em um clima organizacional

positivo e sadio para que os resultados qualitativos e quantitativos aconteçam. As empresas
precisam compreender que tratar a questão do clima interno como estratégia de gestão é
fundamental para o aumento da melhoria da qualidade de vida das pessoas e para o bom
andamento e sucesso do negócio. O clima organizacional é um diferencial competitivo, e as
empresas precisam se conscientizar disso para poderem competir adequadamente no
mercado e gerar satisfação interna.
 32

Ambientes onde há um clima organizacional ruim, onde predominam a

desmotivação da equipe, a ausência de integração de pessoas e departamentos, os conflitos
entre chefias e pessoas, a ausência de objetivos individuais e coletivos, a falta de
comprometimento das pessoas com o negócio, a falta de respeito do ser humano, a ausência
da transparência na gestão, a comunicação deficiente, a rotatividade elevada, são enormes
geradores de problemas e de custos invisíveis para o negócio.

Aliás, estes custos sequer são medidos pelas empresas e afetam tanto o
relacionamento interno como o resultado operacional. As empresas precisam investir
efetivamente na melhoria do clima organizacional, adotando práticas de gestão abertas e
transparentes que privilegiem as pessoas na busca do comprometimento e do envolvimento
com o negócio. Para tanto, a gestão da empresa sob este aspecto precisa ser reformulada,
adotando ferramentas modernas de relacionamento e de abertura para que as pessoas possam
produzir mais e melhor e se sintam felizes por estarem ali.

A felicidade de um ambiente organizacional produz resultados significativos em

termos de produtividade do negócio e das pessoas e, com isso, acaba agregando valor ao
negócio. O ganho financeiro e não-financeiro do negócio passa necessariamente pela
melhoria do clima organizacional interno. Apenas é necessário que seus fatores estejam
incorporados aos princípios modernos da gestão da empresa e que todos dentro da
organização tenham a responsabilidade na sua implementação, desde a alta administração,
gerentes, líderes e todos os funcionários.
 33

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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 36

APÊNDICE

Sociedade de Ensino Superior Ideal Ltda

L - EPP
FACULDADE IDEAL DE BRASÍLIA - UNIDEAL
Ed. Plaza – St. de Áreas Especiais Norte Avenida Independência, S/n
Planaltina, Brasília - DF, 73310-303 - E-mail:
assis.pedagogico@grupoeducacionalideal.com.br

Polo de educação:

QUESTIONÁRIO PARA MEDIR O CLIMA ORGANIZACIONAL

Colaborador: __________________________________________ Data: __________

Este é um questionário sobre Clima Organizacional e tem o objetivo coletar dados para a
produção de um TCC (Trabalho de Conclusão de Curso), da pós-graduação
pós graduação em Psicologia
Organizacional. Os dados são sigilosos e não é necessário a identificação do empregado. Para
cada pergunta, responda, marcando com um único “X”, nas questões
questões que melhor atende a sua
perspectiva:

1. Como você avalia a relação interpessoal, de afeto, com os seus colegas de trabalho?
( ) Excelente ( ) Boa ( ) Ruim ( ) Péssima

2. Como é a relação entre você e o seu superior imediato?

( ) Excelente ( ) Boa ( ) Ruim ( ) Péssima

3. Você está feliz no seu ambiente de trabalho?

( ) Sim ( ) Não

4. Você já teve algum problema de saúde (dores musculares, de cabeça, na coluna, enjoou,
tendinite), por causa do seu trabalho?
trabalho
( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca

5. Os problemas do seu trabalho afetam as relações familiares, amorosas ou sociais?

( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca
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6. Você já teve algum problema de saúde mental (depressão, fobia, ansiedade, alteração de
humor), por causa do seu trabalho?
( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca

7. Você está satisfeito com o seu cargo?

( ) Sim ( ) Não ( ) Mais ou menos

8. A empresa é aberta a receber e reconhecer as críticas, opiniões e contribuições de seus

funcionários?
( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca

9. Você está satisfeito com o seu salário atual?

( ) Sim ( ) Não

10. Você acredita na oportunidade de crescimento na sua empresa?

( ) Sim ( ) Não

11. A empresa oferece oportunidades para o seu crescimento profissional?

( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca

12. Você se sente respeitado pelo seu chefe/gestor/gerente?

( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca

13. Você se sente valorizado pela empresa?

( ) Sim ( ) Não

14. Os assuntos importantes são debatidos em equipe?

( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca

15. A empresa estimula o trabalho em equipe?

( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca