FACISAS - FACULDADE DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS DE

SINOP – CAMPUS AEROPORTO

CURSO DE PSICOLOGIA

ANDERSON MENESES DA SILVA

RELATORIO FINAL DO ESTAGIO ESPECIFICO

SUPERVISIONADO – ENFASE EM GESTÃO E TRABALHO
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO

SINOP/MT
2018
 ANDERSON MENESES DA SILVA

RELATORIO FINAL DO ESTAGIO ESPECIFICO

SUPERVISIONADO – ENFASE EM GESTÃO E TRABALHO
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO

Relatório Final do estágio Específico Supervisionado I e

II - ENFÂSE GESTÃO E TRABALHO do Curso de
Psicologia desenvolvido na Escola Municipal de
Educação Básica Basiliano do Carmo de Jesus Sinop/
M.T., como requisito parcial para a conclusão do Curso
de Bacharel em Psicologia.
Supervisora: Professora Esp. Janete A. Machado CRP
18/02370

SINOP/MT
2018
 ANDERSON MENESES DA SILVA

RELATÓRIO FINAL DO ESTÁGIO ESPECIFICO SUPERVISIONADO – ENFASE

EM GESTÃO E TRABALHO - PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO
TRABALHO

__________________________________________
Professora Esp. Janete Machado CRP 18/02370
Supervisora do Estágio Supervisionado

________________________________________
Professora Esp. Sílvia Maria Silva CRP 18/00937
Coordenadora do Estágio Específico

_________________________________________
Antônio Roberto Garcia Jr. CRP 18/01325
Coordenador do Curso de Psicologia

Sinop, 2018.
 ATESTADO DE ÉTICA

Eu, Anderson Meneses da Silva, atesto para os devidos fins que os dados e

informações constantes neste trabalho intitulado: Relatório Final do Estágio especifico

supervisionado em gestão e trabalho – Psicologia Organizacional e do Trabalho, são verídicos
segundo as fontes utilizadas e originais, e que a obra em suas partes constituintes e no seu
todo são de minha autoria. Assim, eximo de qualquer responsabilidade o professor orientador,
o Coordenador do Estágio Específico, o Coordenador do curso de Psicologia e os demais
participantes da Banca de Defesa, a respeito da autoria e veracidade dos dados e informações
apresentadas neste trabalho.

Sinop, de 2019.

______________________________________________
ANDERSON MENESES DA SILVA
DEDICO primeiramente a Deus que é a partir
da fé que movimenta o homem, sem fé os
caminhos não se constroem. Em segundo a
minha família que é o amor, paciência e
aprendizagem que nos faz seres humanos, e
dedico a mim mesmo pela dedicação,
empenho e muita experiência,
 AGRADECIMENTOS

A Deus, pela sua presença abençoadora durante essa caminhada.

A minha família que sempre esteve ao meu lado, me incentivando e ajudando a seguir para a
realização desse sonho. Meu esposo Alceu Fronstak Camargo seu companheirismo, incentivo
e cuidado me deu suporte para ir até o final. Meus filhos Dayse Hevelin Camargo e Heverton
Leandro Camargo, pelo apoio, incentivo e por acreditar que mamãe ia dar conta desse
desafio, encorajando-me a prosseguir e chegar lá.
A vocês o meu amor, admiração e gratidão!

Aos amigos que a Psicologia me presenteou, especialmente, Angélica Eloisa da Silva,

Jaqueline Cristina Lerner, Madalena Ribeiro Farias, Tânia Mara Han de Paula,
companheiras que se apoiaram mutuamente na conquista desse sonho.

Às minhas Professoras/Orientadoras Prof. Esp. Sílvia Maria Silva e Prof. Esp. Janete
Machado que pacientemente me auxiliaram durante esse estágio.

Aos demais professores que contribuíram para realização e conclusão do Curso de

Psicologia, contribuindo com seus saberes que foram, são e serão de grande valia para
minha formação e atuação profissional.
 A maior recompensa para o trabalho do homem
não é o que ele ganha com isso, mas o que ele se torna com isso.
 John Ruskin

RESUMO

CAMARGO, Dulcinéia Correia. Relatório Final de Conclusão do Estágio especifico

supervisionado ênfase em gestão do trabalho - Psicologia Organizacional e do Trabalho.
2018. 42 f. Avaliação Final (Conclusão de Curso). Faculdade de Ciências Sociais Aplicadas
de Sinop, Universidade de Cuiabá, 2018.

O Relatório Final de Estágio foi realizado a partir da vivencia no campo de estágio. O

trabalho foi desenvolvido na Casa de Apoio Santa Maria de Sorriso com seus colaboradores.
A Psicologia Organizacional e do Trabalho vem sendo desafiada no seu campo de atuação,
registra-se as pessoas como o maior diferencial nas organizações. Objetivou descrever,
analisar e propor melhorias de questões ligadas à saúde mental dos trabalhadores utilizou-se
como método para este fim o estudo de caso, por meio de observação direta e da análise
funcional para o delineamento das atividades que foram propostas para a Organização. A
partir desta análise verificaram-se as qualidades, necessidades e dificuldades da instituição,
para assim propor as melhorias e mudanças necessárias, buscando desta forma trazer
benefícios à Organização e aos colaboradores. Como resultados das avaliações percebeu-se
que os fatores justiça, ambiente saudável, trabalho em equipe e participação, necessitavam
serem trabalhados. Em relação ao item justiça notou-se que as necessidades emocionais das
colaboradoras não são percebidas pela administração. Quanto ao trabalho em equipe,
percebeu-se que embora trabalham no mesmo ambiente, evidencia a falta de interação entre
elas. Sobre a participação, apontou-se insatisfação por não haver a oportunidade de participar
de decisões concernentes ao setor. Considerando todo o desenvolvimento e tarefas realizadas
dentro do âmbito profissional e institucional do local de atuação percebeu-se a importância e a
necessidade da atuação do Psicólogo na Organização, realizando tarefas que possibilitem
desenvolver atividades que proporcionam melhorias, no âmbito da qualidade de vida e no
ambiente tornando-o saudável. Foi necessário realizar a escuta e acolhimento por algumas
vezes, a fim de proporcionar alívio das cargas de emoções vivenciadas por eles, pois
trabalham continuamente com pessoas em situação de doença e vulnerabilidade emocional.

Palavras-chave: Ambiente Saudável; Qualidade de vida; Psicologia Organizacional.

 ABSTRACT

CAMARGO, Dulcinéia Correia. Final report on the completion of the specific supervised
internship emphasis on work management - Organizational Psychology and Work. 2018. 42 f.
Final Evaluation (Completion of the Course). Faculty of Applied Social Sciences of Sinop,
University of Cuiabá, 2018.

The Final Report of Internship was made from the experience in the field of internship. The
work was developed at Casa de Apoio Santa Maria de Sorriso with its collaborators.
Organizational and Work Psychology has been challenged in its field of activity, registering
people as the greatest differential in organizations. The objective of this study was to describe,
analyze and propose improvements related to the mental health of the workers. The case study
was used as a method for this purpose, through direct observation and functional analysis to
outline the activities proposed for the Organization. From this analysis the qualities, needs and
difficulties of the institution were verified, in order to propose the necessary improvements
and changes, seeking in this way to bring benefits to the Organization and its employees. As
results of the evaluations it was noticed that the factors justice, healthy environment,
teamwork and participation, needed to be worked. Regarding the item justice, it was noticed
that the emotional needs of the collaborators are not perceived by the administration. As for
teamwork, it was noticed that although they work in the same environment, it shows the lack
of interaction between them. Regarding the participation, it was pointed out dissatisfaction for
not having the opportunity to participate in decisions concerning the sector. Considering all
the development and tasks carried out within the professional and institutional scope of the
place of performance, the importance and the need of the Psychologist's performance in the
Organization were realized, performing tasks that allow to develop activities that provide
improvements, in the scope of quality of life and in the environment making it healthy. It was
necessary to listen and receive a few times in order to provide relief from the loads of
emotions experienced by them, as they work continuously with people in situations of illness
and emotional vulnerability.

Keywords: Healthy environment; Quality of life; Organizational psychology.

 SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO..............................................................................................................11
2 MARCO TEÓRICO...........................................................................................................12
3 METODOLOGIA..............................................................................................................19
3.1 Fases do Projeto .............................................................................................................19
4 DESENVOLVIMENTO..................................................................................................21
4.1 Apresentação Geral da Organização.................................................................................22
4.2 História da Organização..................................................................................................23
4.3 Missão, Visão e Valores da Empresa...............................................................................23
4.4 Organograma + divisão Hierárquica da Organização ......................................................24
4.5 Análise dos Dados..............................................................................................................24
4.5.1 Cultura organizacional.....................................................................................................24
4.5.2 Ferramentas e Subsistemas de RH..................................................................................26
4.5.3 Clima Organizacional.....................................................................................................26
4.5.4 Potencialidades destacadas pelos colaboradores.............................................................28
4.6 Analise e Descrição de Cargos..........................................................................................29
4.7 Outras Atividades Desenvolvidas ..................................................................................30
4.7.1 – Interações...................................................................................................................31
4.7.2 Escuta e acolhimento ....................................................................................................31
4.7.3 Colocando a mão na massa...........................................................................................32
4.7.4 Promovendo a empatia, treinamento e outras ações........................................................33
CONSIDERAÇÕES FINAIS.................................................................................................35
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS..................................................................................37
ANEXOS..................................................................................................................................41
ANEXO A - CARTA DE APRESENTAÇÃO.........................................................................42
ANEXO B - DECLARAÇÃO DE CIÊNCIA DO REGULAMENTO.................................... 43
ANEXO C - TERMO DE COMPROMISSO..........................................................................43
ANEXO D - REGISTRO DE FREQUÊNCIA DA ORIENTAÇÃO PRESENCIAL............. 47
ANEXO E - REGISTRO DE FREQUÊNCIA DE CAMPO....................................................49
ANEXO G - QUESTIONÁRIO DE DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL.......................50
ANEXO H - QUESTIONÁRIO DE PESQUISA/ANÁLISE DE CARGOS..........................51
APÊNDICES............................................................................................................................54
APÊNDICE A – RELATÓRIO DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL...............................57
APÊNDICE B – DESCRIÇÃO DE CARGOS.........................................................................60
APÊNDICE C - PROJETO DE INTERVENÇÃO .................................................................64
APÊNDICE D – RELATÓRIOS DE CAMPO.........................................................................67
1. INTRODUÇÃO

Este Relatório (Parcial) Final de Estágio é parte integrante do curso de Bacharel em

Psicologia da FACISAS - Faculdade de Ciências Sociais Aplicadas de Sinop - Campos
Aeroporto – Sinop – MT e apresenta os resultados das observações/intervenções ( do Estágio
Especifico Supervisionado – Ênfase em Gestão e Trabalho - Psicologia Organizacional e do
Trabalho.) Nos Estágio Específico Supervisionado I e II com Ênfase em Gestão e Trabalho
em Psicologia Organizacional e do Trabalho, o percurso (do Estágio) se deu no primeiro e
segundo semestres de 2018, seguindo um cronograma de orientações presenciais com as
professoras orientadoras da disciplina e atividades na Casa de Apoio Santa Maria na cidade de
Sorriso – MT. Teve como objetivo utilizar o conhecimento teórico na prática organizacional,
assim como buscar capacitação e competência através de um olhar reflexivo, múltiplo e
comprometido para acompanhar as dinâmicas ocorridas na organização. Durante o período do
estágio as intervenções aconteceram semanalmente, sempre com a finalidade de beneficiar a
instituição e seus colaboradores.
O Estágio é uma oportunidade do aluno se preparar para o exercício da consultoria no
âmbito da Psicologia Organizacional, assimilando que ela é um caminho para a solução de
muitos dos problemas enfrentados pelas organizações. O estagiário pode levar a soluções
criativas e relevantes, para enfrentamento das dificuldades de recursos existentes
normalmente no gerenciamento organizacional. Para a eficácia do estágio organizacional se
faz necessário evitar a inconsistência e ambiguidade, apresentando congruência e criando um
ambiente que favoreça a diminuição de defesas pessoais, grupais ou organizacionais, pois são
armadilhas que podem prejudicar o trabalho.
A Psicologia Organizacional e do Trabalho caracteriza-se pelo estudo do fator humano
na organização e compreende a criação de condições organizacionais e de trabalho que
auxiliem na elaboração de um clima propício para que os colaboradores possam atingir suas
metas de trabalho e de desenvolvimento pessoal. Para isto, o Psicólogo Organizacional é o
profissional que atua na compreensão do homem como um ser social que está em constante
interação com o meio e que sofre influências desse meio. Dessa forma, ele pensa em
estratégias que articulem a satisfação das necessidades da organização com a satisfação das
necessidades e da qualidade de vida dos colaboradores. Na definição de Zanelli (2004), a POT
inclui larga abrangência, buscando compreender o comportamento das pessoas, possibilitando
uma construção produtiva das ações de trabalho, com máxima preservação da natureza, da
qualidade de vida e do bem estar humano.

11
 2. MARCO TEÓRICO

Os Estágios se constituem numa oportunidade de aprendizagem e prática profissional

que de acordo com Campos (2008), é um local onde os futuros profissionais podem se
permitir errar muito, com a devida supervisão. Entrar no estágio supõe capacidade do
estagiário exercitar suas ideias, dar sugestões de inovação e testar as diversas teorias a que
teve acesso durante sua formação, não se esquecendo das questões éticas, nem de que está sob
a supervisão de um profissional. Sendo que o aval de um estágio bem realizado é a
oportunidade que o futuro profissional tem para iniciar bem a sua carreira.
Ribeiro e Tolfo (2011), afirmam que se deve reconhecer o estágio como um vínculo
formal educativo profissionalizante, supervisionado e desenvolvido como parte do projeto
pedagógico e do itinerário formativo do educando. Os estágios se caracteriza por ampliar a
inserção do estagiário como cidadão na organização, pois as vivências práticas do estágio
apresentam um escopo que se limita a proporcionar ao educando a aplicação de parte das
teorias e conhecimentos adquiridos na instituição de ensino, a partir de experiências em sua
área específica de formação.
O campo de estagio se apresenta como o primeiro local do exercício profissional do
acadêmico e de acordo com a Resolução CFP Nº 010/05, o desempenho profissional deverá
pautar-se no princípio fundamental em contribuir “para promover a universalização do acesso
da população às informações, ao conhecimento da ciência psicológica, aos serviços e aos
padrões éticos da profissão”. Ainda de acordo com a Resolução CFP Nº 010/05 (art. 1º) o
Psicólogo deve,

[...] Prestar serviços psicológicos de qualidade, em condições de trabalho

dignas e apropriadas à natureza desses serviços, utilizando princípios,
conhecimentos e técnicas reconhecidamente fundamentados na ciência
psicológica, na ética e na legislação profissional; [...] Informar, a quem de
direito, os resultados decorrentes da prestação de serviços psicológicos,
transmitindo somente o que for necessário para a tomada de decisões que
afetem o usuário ou beneficiário (RESOLUÇÃO CFP Nº 010/05 - art. 1º).

Desse modo haverá confiabilidade e lisura em todo processo de atuação do

Profissional da Psicologia dentro da organização, sua atuação deve ser pautada nos valores e
preceitos éticos da profissão.

12
 A relação do homem e o trabalho é tão antiga quanto a existência do homem. O
homem é um ser histórico e a sua relação com o meio ambiente se dá de maneira permeada
socialmente, e o que muda não é o que se produz num determinado período histórico, mas sim
as relações de produção, as relações sociais, a relação entre os homens. De acordo com Codo
(2001), a sobrevivência do homem passa a depender não de sua ação ou de seu trabalho
mesmo, mas sim do trabalho social, e por outro lado obviamente sua ação deixa de ser
definida por suas necessidades e passa a ser definida por critérios sociais. Ao discutir as
questões do papel do psicólogo na organização industrial, o autor levanta questões sobre o
processo de formação e de sua atuação, e toda tentativa de escolher o homem certo para o
lugar certo do ponto de vista da seleção, o autor trata sobre o fator de transformar o trabalho
em operário em força de trabalho valorizada. Que existem condições para
possíveis intervenções nas organizações, para análise do trabalho e sua melhoria, mesmo em
tempos de crise. Lembra ainda que a atuação do Psicólogo na organização não é de mero
espectador, mas de alguém que pode, em muito, auxiliar patrão e trabalhador na busca de uma
produtividade com qualidade de vida.
Stampa (2012) reflete sobre a recuperação do trabalho como categoria chave da
compreensão da história, indica limites e possibilidades da ação sindical em um contexto de
restrição de espaços públicos e ações coletivas. Ao considerar a importância do espaço
público para se compreender a dinâmica do movimento sindical de trabalhadores, enfatiza o
fato de tal movimento ser um tipo de ação coletiva e que não pode ser pensado apenas no
espaço do “mundo do trabalho” ou no espaço institucional das relações profissionais,
demonstra que a ampliação do campo de ação sindical torna-se interessante, para além do que
se passa na esfera do trabalho e das empresas.
A atuação em Psicologia de maneira geral, de acordo com Campos (2008), exige que
todo e qualquer profissional tenha uma formação mais solida no humano e embasado no
cotidiano das pessoas, isso sugere a necessidade da compreensão da sociedade em que
vivemos. Para compreender a sociedade contemporânea é necessário que as velhas
abordagens conceituais reducionistas sejam repensadas. O novo modo de ver e pensar o
trabalhador precisa ser integrados ao todo, sob uma concepção integrativa e interativa, o que
exige repensar os anseios e necessidades das pessoas, sendo que a Psicologia deve aproveitar
o terreno fértil das possibilidades, e fazer nascer e crescer a Psicologia do Trabalho,
constituindo-se em direção à valorização da dignidade humana e caminhar para o resgate do
sujeito nas relações de trabalho.

13
 O trabalho se apresenta como instrumento de inserção social, sendo que as diferentes
Psicologias Sociais contribuíram e contribuem no campo da Psicologia do Trabalho e das
Organizações. Jacques (2008), afirma que a Psicologia do Trabalho e das Organizações
aponta para a diversidade conceitual e ideológica de atuação, que hoje está a caracterizar esta
área de especialização, em que referenciais de diferentes Psicologias Sociais são os seus
fundamentos. Que na história e no percurso da Psicologia como ciência, independentemente
de suas tendências atuais, ganham significado enquanto inscritas em um contínuo vir-a-ser.
Considerando os dilemas do contexto dessa relação, Spink (1996) afirma que a
tendência de aproximar mais a Psicologia do Trabalho da Psicologia Social crítica é vista
positivamente porque permite não somente outras óticas sobre fenômenos organizacionais e
do trabalho mas também sobre formação e dinâmica do próprio campo em que ocorrem esses
fenômenos. Para o autor, um exemplo desta aproximação é dado a partir de uma análise da
construção do conceito de organização e da maneira como está vira algo dentro do qual o
processo social se dá – em vez de ser vista como o próprio processo social.
Ampliando o conceito, Sato et. al (2008) aborda a perspectiva de uma psicologia
social que se dedica aos estudos do trabalho a partir do cotidiano, que é o lugar privilegiado
dos processos micropolíticos. A análise é realizada a partir do examine do contexto de
exemplos de pesquisa com, empresas toyotistas, feira livre e cooperativas. De acordo com os
autores a saúde deve ser compreendida como direito e não como recurso necessário à
produção, e existem diversas reivindicações de melhorias das condições de trabalho e de
direitos sociais para o trabalhador.
Refletindo sobre o crescimento da globalização o trabalho, Santos e Caldeira (2015)
afirmam que o trabalho passou a ser o centro da modernidade preenchendo importantes
funções sociais, na contemporaneidade o trabalho passou a ser a fonte principal de vinculo
social e a partir dele elas começam a ter vínculos, identidade e cultura. Outro aspecto que
caracteriza o trabalho na contemporaneidade é a gestão liberal que modifica o capitalismo e
consequentemente o trabalho da Psicologia, pois se o trabalho sofre mudanças a Psicologia
precisa se atualizar para atender os interesses desse trabalho e de seu trabalhador, visto que a
inserção na tecnologia desafia encontrar novos rumos para a adequação das pessoas nesse
cenário do trabalho.
Diante do contexto já abordado, a atuação do psicólogo necessita ser pautado em
embasamentos sólidos teórico/prático. Pensando a Formação Profissional e Atividades de
Trabalho, Zanelli (1992) afirma que o psicólogo deve contribuir para uma relação empregado
empregador, balanceada tanto quanto possível. Isso não quer dizer que haverá anulação de

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conflitos, pois eles são inerentes a esta relação. Que também o psicólogo não deve ser um
agente de domesticação do trabalhador, mas ao contrário, ser o indicador do caminho da
emancipação por meio da possibilidade de agir junto com o trabalhador, utilizando para isso
os recursos e treinamento entre outros. O autor diz que o psicólogo deve ter a capacidade de
criar alternativas a fim de promover relações mais equilibradas, mais próximas de
equanimidade, e no desenvolvimento das contrapartes.
Schmidt et al. (2013), lembra que o desempenho no trabalho e a eficácia
organizacional orientam a atuação do psicólogo de maneira bastante significativa desde o
início da sua inserção nos contextos organizacionais. Entretanto, a partir de um modelo de
intervenção estratégico, no qual se deixa de utilizar unicamente técnicas e procedimentos
operacionais, ele passa a ser agente de mudanças e de transformações no universo
organizacional, ao participar do planejamento de políticas e estratégias, diante disso
representa um grande desafio aos psicólogos, uma vez que sua formação acadêmica ainda é
incipiente para esse tipo de atuação.
Para Zanelli et.al (2014) o Psicólogo tem a tarefa central ou a missão que caracteriza o
amplo espaço de ação da psicologia – de explorar, analisar, compreender como interagem as
múltiplas dimensões que caracterizam a vida das pessoas, dos grupos e das organizações, em
um mundo crescentemente complexo, construindo, a partir daí, estratégias e procedimentos
que possam promover, preservar e restabelecer a qualidade de vida e o bem-estar das pessoas,
sem abrir mão da produtividade da qual depende o atendimento das necessidades dos
indivíduos e dos grupos sociais.
Complementando a ideia Zago (213) afirma o comportamento humano é carregado de
um componente sentimental que se destaca como fator determinante nas opções
comportamentais e reações dos indivíduos, incidindo diretamente nas relações interpessoais e
que, se considerado no âmbito coletivo, reflete no clima e na cultura organizacionais. Que as
expectativas, valores e crenças no interior de uma organização não são apenas resultado do
somatório das atividades cognitivas individuais, mas de uma rede de relações simbólicas
interindividuais e intergrupais que os indivíduos estabelecem enquanto sistema social.
O trabalho do Psicólogo auxilia a empresa no que tange aos seus relacionamentos em
todos os níveis. Bispo (2006) afirma que estão sendo desenvolvidas diversas ferramentas
gerenciais para melhorar o nível de relacionamento entre as empresas e seus clientes, mas não
estão sendo desenvolvidas, com a mesma intensidade, ferramentas gerenciais para melhorar o
nível de relacionamento entre as empresas e os seus funcionários, por isso a pesquisa de clima
organizacional é uma ferramenta objetiva e segura, isenta de comprometimento com a

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situação atual, em busca de problemas reais na gestão dos Recursos Humanos. A análise, o
diagnóstico e as sugestões, proporcionados pela pesquisa, são valiosos instrumentos para o
sucesso de programas voltados para a melhoria da qualidade, aumento da produtividade e
adoção de políticas internas. O autor afirma que os clientes, a empresa e os funcionários são
beneficiados com um clima organizacional favorável e que todos perdem com um clima
organizacional desfavorável.
O Psicólogo na empresa se apresenta como um agente de saúde do trabalhador e de
acordo com Silva & Francisco (2010) mudanças devem ser consideradas em relação às
questões pertinentes à saúde do trabalhador, que embora os avanços no campo da saúde
mental e do trabalho sejam relevantes, eles ainda não garantem aos trabalhadores o respaldo
suficiente para que tenham direitos a benefícios em razão de adoecimento psíquico provocado
em situação laboral. Os supracitados autores afirmam ainda que existem propostas
representando avanços na tentativa de aproximar a categoria trabalho, da clínica psicológica,
como alternativa para redução dos danos psíquicos voltados a uma ação destinada
especialmente ao atendimento psicológico dos trabalhadores.
Para Codo, Merlo & Jacques (2010), hoje, a principal fonte do sofrimento psíquico, que
não são as patologias provocadas pelo trabalho, que se originam, essencialmente, na
organização propriamente dita do trabalho. As agressões à saúde mental provocada pelas
organizações do trabalho não costumam provocar surtos psicóticos. O sofrimento psíquico
costuma estar nesse espaço do infrapatológico, quer dizer, ele não tem um diagnóstico, ele
não tem uma classificação, ele não está colocado como uma patologia, ele é invisível. E esse é
o grande problema, essa é a grande agressão, que na maior parte das vezes, passa invisível.
Ela passa como se nada fosse, ela passa como fazendo parte do trabalho.
A saúde do trabalhador se imbrica com a saúde da organização, pois uma organização
saudável proporciona um ambiente saudável ao mesmo tempo em que um trabalhador
saudável colabora igualmente para um ambiente saudável. Pensando no conceito de saúde
organizacional, Carissimi (2008) diz que ele está diretamente ligado ao equilíbrio entre a
estrutura, o funcionamento organizacional e o bem-estar de cada sujeito. Alguns dos
elementos que afetam a saúde organizacional estão relacionados aos estilos de liderança
predominantes, às estratégias empresariais, à missão, à visão. Na sociedade, o conhecimento
aparece como um diferencial nas organizações que pretendem garantir sua capacidade de
produção e de competitividade. De acordo com a autora, especialistas afirma que o Modelo de
Gestão de Competências surge para atender uma demanda das organizações frente aos novos
desafios surgidos no final do século XX. Diante das mudanças frequentes, principalmente

16
tecnológicas, as empresas passaram a necessitar de funcionários qualificados para o
enfrentamento e adequação rápida às transformações.
Forigo et.al (2016), afirma que o ambiente de trabalho pode ser prejudicado quando
algumas variáveis organizacionais e/ou ambientais afetam negativamente o ânimo da maioria
dos funcionários, gerando um clima de insatisfação, que pode apresentar evidências de
tensões, discórdias, desuniões, rivalidades, animosidades, desinteresses pelo cumprimento das
funções, resistência (manifestada ou passiva) às ordens, ruído nas comunicações, etc. A
insatisfação do empregado pode ser vista de várias maneiras, mais do que sair da empresa, os
empregados podem reclamar, serem insubordinados, ou negligenciar uma parte de suas
responsabilidades no trabalho. Os gestores devem ter em mente que a satisfação de seus
funcionários é imperativo para o sucesso de sua empresa e é de extrema importância a busca
de uma melhoria constante neste aspecto. Buscar conhecer cada pessoa que colabora com a
organização e identificar o que não está a contento é fundamental para uma empresa que quer
sobreviver no mercado atual.
Pensando na saúde da organização Missiunas (2012), afirma que a Análise de Clima
Organizacional é uma valiosa ferramenta de Gestão Estratégica, pois acompanha o estado de
satisfação e comprometimento dos colaboradores com a organização, proporcionando, através
de estratégias e ações, o crescimento e desenvolvimento das pessoas e a máxima
produtividade e qualidade, visando à superação dos resultados. Revela o estado de satisfação e
comprometimento dos colaboradores com a organização, proporcionando, através de
estratégias e ações, o crescimento e desenvolvimento das pessoas e a máxima produtividade e
qualidade, visando à superação dos resultados.
Além de conhecer sobre os conceitos que norteiam o sua atuação na área
organizacional do trabalho, o profissional da Psicologia precisa também conhecer a dinâmica
dos ambientes nos quais está inserido. Desse modo, a fim de trazer entendimento sobre os
desafios do trabalho em casas de apoio, Melo & Sampaio (2013), afirmam que esses desafios
são muitos e estão presentes no cotidiano, cabendo ao profissional que trabalha nessa área
mostrar sua contribuição para esses espaços, através do aperfeiçoamento de sua prática. Que
ele deve criar novos instrumentos de trabalho que colaborem com seu fazer profissional,
buscando estabelecer novas parcerias e clarificar seu papel para os usuários e profissionais a
sua volta. Ressalta que existem possibilidades positivas de trabalho no terceiro setor,
afirmando que suas pesquisas mostram a realidade de casas de apoio, e se constitui em
importante ferramenta de referência para outras instituições e profissionais que atuam ou têm
intenção de se inserir no terceiro setor.

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 Lemos et.al (2007) afirmam que o desenvolver da vida de uma organização, ela deve
ser ligado à psicologia, direta ou indiretamente, pois a organização é composta por indivíduos
e todos, sem exceção, devem ter seu lado psicológico acompanhado, para que não haja
distúrbios de personalidade nesses indivíduos. De acordo com Ferrari & Gordono (2013), o
aconselhamento psicológico pode trazer muitos benefícios e promover a saúde mental dos
trabalhadores, podendo até mesmo evitar a progressão do desequilíbrio psicológico. A escuta
empática auxilia o ser humano a viver as adversidades e desenvolver o melhor de si mesmo,
aproveitando essas adversidades para transformar-se biológica, cognitiva, social, e
espiritualmente, ou seja, atuando a favor da integridade do funcionário.
Fazendo uma reflexão sobre análise e descrição de cargo Perassoli & Carvalho (2017),
apontam que os benefícios que a descrição de cargos traz para a empresa e colaborador
dependerá da empresa querer usufruir das informações contidas no documento. Que ao
compartilhar os dados com seus colaboradores tornando visível o que o cargo necessita e o
que se espera do funcionário naquele cargo ajudando-o a comparar-se com o que está descrito
a fim de que o mesmo desenvolva as habilidades e competências necessárias para seu
desenvolvimento dentro do cargo. A descrição de cargos serve também para a organização e
oportunidade de feedback para os colaboradores quanto ao desenvolvimento e a importância
de cada um em suas respectivas funções.
De acordo com Jesus (2015), a ferramenta de descrição de cargos e salários serve
como fornecedor de ideias e facilitador de resultados, sendo assim, esse trabalho deve ser em
parceria constante com os funcionários, respeitando a diversidade de ideias, agregando
conhecimentos, unindo características e possibilitando o crescimento mútuo. Que
independente de sua cultura organizacional, a empresa que investe no cargo investe também
no funcionário investe automaticamente em seu no próprio crescimento.

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3 METODOLOGIA

Foram realizadas observações sistemáticas, assistemáticas, diálogos espontâneos,

pesquisa a documentos, entrevistas, interação na execução de atividades auxiliando nos
afazeres. Pesquisa para formulação do Diagnóstico Organizacional e Pesquisa para Análise e
Descrição de Cargo, utilizando formulários impressos (em Anexo) e com questões
estruturadas. Não foi utilizado gravador ou qualquer outro instrumento de anotações, exceto
as anotações nos formulários. Durante o percurso do Estágio houve supervisões coletivas e
semanais com as professoras supervisoras e os aportes Teóricos foram subsidiados por meio
de Pesquisa Bibliográfica.

3.1 Fases do Projeto

 Diagnóstico Organizacional – realizado com todos os funcionários individualmente,

em que foi aplicada a pesquisa de análise organizacional utilizando um questionário, com o
objetivo de realizar uma análise situacional da empresa na visão dos seus colaboradores. Esse
questionário tem como finalidade verificar as qualidades, necessidades e dificuldades da
empresa, para propor as melhorias e mudanças que forem necessárias e buscar trazer
benefícios à empresa, aos funcionários e aos clientes.
Foi entregue o formulário impresso (em anexo) com 45 questões abordando os temas
clareza de propósito, estado de ânimo, justiça, reconhecimento, trabalho em equipe,
participação, comunicação e ambiente saudável. Após explicar a cada um o objetivo do
formulário, e assegurar o sigilo das informações foi solicitado aos funcionários que
respondessem marcando um x em cada uma das perguntas descritas, considerando em que
grau ele se sentia e como cada uma seria verdadeira para seu próprio grupo de trabalho,
considerando as seguintes formas de avaliação: Se você concorda plenamente com a
afirmação marque o número 1; Se você concorda parcialmente com a afirmação marque o
número 2; Se você não concorda com a afirmação marque o número 3.

19
  Levantamento de Necessidades - O levantamento de necessidades deu-se por meio
das observações, interações, diálogos com o gestor e funcionários, além do resultado do
Diagnóstico Organizacional.
 Descrição de Cargo – Para a realização da análise e descrição de cargos foi aplicado
uma pesquisa de análise de cargos com os funcionários de forma individual. Foi solicitado
que os funcionários respondessem as questões indicando o modo como cada um deles
desenvolvia suas atividades e como ele via o seu trabalho ali na organização. A partir dos
dados obtidos realizou-se a descrição dos cargos (apêndices) de motorista, auxiliar de
escritório, cozinheira e serviços gerais.
 Foram realizadas outras intervenções como, por exemplo, dinâmicas, a organização de
ideias presentes nos documentos que ainda não estavam explicitadas aos funcionários e
usuários colocando-as em evidencia por meio de banners. Ações em prol da valorização dos
funcionários resgatando um pouco da autoestima dos mesmos, com acolhimentos, palavras de
incentivo, mural de aniversariantes e campanhas para melhor convivência.

20
4 DESENVOLVIMENTO

Atualmente, com a forte competitividade presente no mercado, o grande diferencial de

uma empresa são as pessoas. Portanto, para atingir seus objetivos, as organizações devem se
preocupar com as pessoas e com a implementação de estratégias que melhorem a qualidade de
vida dos colaboradores e proporcionem um ambiente de trabalho saudável. Desta forma, o
Psicólogo Organizacional tem a importante função de identificar as características da
organização (cultura, missão, clima) e dos colaboradores (valores, comportamentos,
expectativas) e trabalhar com as equipes a melhor forma para atingir os objetivos da
organização. De acordo com Zanelli (2014) o psicólogo tem a missão de explorar, analisar,
compreender como interagem as múltiplas dimensões que caracterizam a vida das pessoas,
dos grupos e das organizações, construindo, a partir daí, estratégias e procedimentos que
possam promover, preservar e restabelecer a qualidade de vida e o bem-estar das pessoas.
O Estágio se apresenta como oportunidade do aluno (se preparar) preparar-se para o
exercício da consultoria no âmbito da Psicologia Organizacional, e por meio de sua atuação
pode levar a soluções criativas e relevantes, para enfrentamento das dificuldades de recursos
existentes normalmente no gerenciamento organizacional.
O campo de estágio se apresenta como o primeiro local do exercício profissional do
acadêmico e de acordo com a Resolução CFP Nº 010/05, o desempenho profissional deverá
pautar-se no princípio fundamental em contribuir “para promover a universalização do acesso
da população às informações, ao conhecimento da ciência psicológica, aos serviços e aos
padrões éticos da profissão”. Ainda de acordo com a Resolução CFP Nº 010/05 (art. 1º) o
Psicólogo deve,

[...] Prestar serviços psicológicos de qualidade, em condições de trabalho

dignas e apropriadas à natureza desses serviços, utilizando princípios,
conhecimentos e técnicas reconhecidamente fundamentados na ciência
psicológica, na ética e na legislação profissional; [...] Informar, a quem de
direito, os resultados decorrentes da prestação de serviços psicológicos,
transmitindo somente o que for necessário para a tomada de decisões que
afetem o usuário ou beneficiário (RESOLUÇÃO CFP Nº 010/05 - art. 1º).

21
 Desse modo haverá confiabilidade e lisura em todo processo de atuação do
Profissional da Psicologia dentro da organização, uma vez que sua atuação deve ser pautada
nos valores e preceitos éticos da profissão.
Diante do exposto a acadêmica criou uma empresa fictícia com o nome de
ORGANIZE CONSULTORIA ORGANIZACIONAL, que oferecia por meio de seus serviços
de consultoria organizacional o auxílio para a empresa em seus desafios de organização e da
gestão de recursos humano. Apresentando como pilar central o estudo e compreensão do
comportamento humano, bem como sua subjetividade. Por meio dos conhecimentos e valores
éticos da Psicologia, ofereceu um serviço que valorizava a pessoa e respeitava sua
subjetividade, com o compromisso de manter o sigilo profissional e buscar soluções que
visassem o bem estar e a qualidade de vida da organização e seus colaboradores. A atuação
em Psicologia de maneira geral, de acordo com Campos (2008), exige que todo e qualquer
profissional tenha uma formação mais solida no humano e embasado no cotidiano das
pessoas, isso sugere a necessidade da compreensão da sociedade em que vivemos. Para
compreender a sociedade contemporânea é necessário que as velhas abordagens conceituais
reducionistas sejam repensadas. O novo modo de ver e pensar o trabalhador precisa ser
integrados ao todo, sob uma concepção integrativa e interativa, o que exige repensar os
anseios e necessidades das pessoas.
Com base na Psicologia Organizacional e sob as orientações da professora responsável
Professoras: Prof. Esp. Sílvia Maria Silva e Prof. Esp. Janete Machado, o estágio foi realizado
na Casa de Apoio de Apoio Santa Maria na cidade de Sorriso- MT. A seguir apresenta-se uma
descrição da Organização bem como os resultados das atividades realizadas durante o Estágio.

4.1 Apresentação Geral da Organização

A Casa de Apoio Santa Maria é uma Entidade Filantrópica da Paróquia São Pedro
Apóstolo de Sorriso MT, inscrita no CNPJ: 02.949.108/0001-50 e localizada na Avenida
Santa Maria, 875, Sorriso, MT. A Entidade é administrada por uma diretoria externa e tem
como responsável técnico o Sr. Dilson Nichele dos Santos.
A Casa de Apoio Santa Maria tem por finalidade abrigar pessoas doentes e seus
acompanhantes durante o tratamento médico. Para a execução de suas atividades recebe
repasse dos 15 municípios integrantes do Consórcio Intermunicipal de Saúde da Região Teles
Pires, que são: Claudia, Feliz Natal, Ipiranga do Norte, Itanhangá, Lucas do Rio Verde, Nova

22
Maringá, Nova Mutum, Nova Ubiratã, Santa Carmem, Santa Rita do Trivelato, Sinop,
Sorriso, Tapurah, União do Sul e Vera. Conta atualmente com nove funcionários, sendo três
cozinheiras, quatro ( Auxiliar) auxiliares de escritório um motorista e um responsável técnico.
O responsável técnico é o gestor da casa, sendo ele o chefe imediato dos demais funcionários.
A fim de trazer entendimento sobre os desafios do trabalho em casas de apoio, Melo &
Sampaio (2013), afirmam que esses desafios são muitos e estão presentes no cotidiano,
cabendo ao profissional que trabalha nessa área mostrar sua contribuição para esses espaços,
através do aperfeiçoamento de sua prática. Que ele deve criar novos instrumentos de trabalho
que colaborem com seu fazer profissional, buscando estabelecer novas parcerias e clarificar
seu papel para os usuários e profissionais a sua volta. Ressaltam ainda que existem
possibilidades positivas de trabalho no terceiro setor.

4.2 História da Organização

O primeiro projeto para construir esse local surgiu por volta do ano de 1994, quando o
Sr. Dilson (gestor da Casa) e sua esposa trabalhavam no Hospital Regional de Sorriso, onde
viam os pacientes ou seus acompanhantes que vinham de outras cidades ficarem
desabrigados, dormindo muitas vezes na calçada em cima de papelão por falta de dinheiro
para ir para o hotel. O Sr. Dilson e outras pessoas, comovidos com a situação começaram a se
mobilizar para ajudar essas pessoas, abrigando-as em casas de voluntários da comunidade ou
em suas próprias casas, até que o Padre da Paróquia local também engajado nessa ação social
conseguiu um terreno e posteriormente com a ajuda da comunidade e poder público
construíram a Casa de Apoio Santa Maria, ligada à Paróquia São Pedro Apóstolo de Sorriso
MT.
No inicio a Casa funcionava com doações voluntárias e repasses do Governo Estadual,
hoje ela recebe repasse dos 15 municípios integrantes do Consórcio Intermunicipal de Saúde
da Região Teles Pires, que até pouco tempo atrás cada município do Consórcio Intermunicipal
de Saúde da Região Teles Pires, fazia o repasse de uma quantia fixa por mês, mas atualmente
o repasse vem em forma de diárias. Cada hóspede presente na casa precisa vir com um
encaminhamento para que se dê entrada no sistema a fim de gerar o repasse. No entanto, se
chegar alguma pessoa necessitando de um abrigo temporário, eles também abrigam a pessoa
encaminhando-a posteriormente para a assistência especializada. Desde o início da Casa o Sr.
Dilson está à frente da administração da mesma.

23
4.3 Missão, Visão e Valores da Empresa

Missão: A Casa de Apoio Santa Maria tem por missão oferecer abrigo com excelência, de
forma humanizada e segura para pessoas enfermas carentes e seus acompanhantes durante o
tratamento médico realizado nas instituições de saúde da cidade de Sorriso. Prestação de
serviços humanizados, sem distinção quanto à raça, cor, credo político ou religioso.
Assegurando qualidade de vida aos seus hóspedes, por meio da hospedagem, alimentação e
apoio social.

Visão: Ofertar apoio extra-hospitalar para possibilitar o acesso, a continuidade e o sucesso do

tratamento médico às populações atendidas pelo SUS. Buscar a multiplicação de parcerias
entre a sociedade civil e o poder público com o foco na Assistência Social voltada à Saúde
Pública.

Valores: Em suas ações a Casa de Apoio Santa Maria se propõe:

 Exercitar a filantropia sem fins lucrativos, políticos ou de proselitismo religioso.
 Promover o bem estar dos hóspedes com histórico de doença.
 Apresentar como fundamento ético a perspectiva geral da promoção humana.
 Desenvolver relacionamentos pautados pela transparência e responsabilidade.
 Promover o acolhimento e cuidado aos pacientes e seus familiares
 Compromisso com a responsabilidade social e ambiental; qualidade e segurança.
 Trabalhar com entusiasmo, paixão e respeito pela dignidade humana.

4.4 Organograma + Divisão Hierárquica da Organização Escolar

4.5 Análise dos Dados

4.5.1 Cultura organizacional

24
 Cultura organizacional é um sistema de valores compartilhados pelos seus membros,
em todos os níveis, a cultura é aquilo que diferencia uma organização das demais. Ela
representa as normas informais e não escritas que orientam o comportamento dos membros de
uma organização no dia-a-dia direcionando suas ações para o alcance dos objetivos
organizacionais. A Cultura também pode ser identificada como o conjunto de técnicas,
memórias e informações compartilhadas e repassadas de geração em geração, dentro de uma
organização e desempenha papel ativo no arranjo do sistema de informações culturais dos
indivíduos e de uma organização. De acordo com Zago (2013) as expectativas, valores e
crenças no interior da organização não são apenas resultado da soma das atividades cognitivas
individuais, mas representam a rede de relações simbólicas interindividuais e intergrupais que
os indivíduos estabelecem enquanto sistema social. Sendo que ela estabelece um quadro de
referências, muitas vezes implícito, do comportamento da organização e seus membros.
A partir desses princípios pode-se perceber que a organização onde se desenvolveu
Estágio tem em sua cultura o objetivo de prestar serviços para a sociedade, mais
especificamente às pessoas em situações de vulnerabilidade física e emocional. Seu sistema se
apresenta dinâmico, complexo, interdependente e inter-relacionado, envolve informações,
estruturas organizacionais, pessoas e tecnologias.
Toda empresa possui uma cultura organizacional que pode ser consciente e planejada
ou ter sido construída a partir das ações tomadas ao longo do tempo e moldam um
determinado modo de agir e operar. Sendo assim foi possível perceber dentro da instituição
uma forte cultura de:
Burocratismo - com excessivo controle de procedimentos;
Autoritarismo/centralização - verticalização da estrutura hierárquica e centralização do
processo decisório;
Aversão aos empreendedores - ausência de comportamento empreendedor;
Paternalismo - alto controle da movimentação de pessoal e da distribuição de empregos;
Corporativismo - resistência à mudança e mecanismo de proteção.
Monopólio – é a única instituição do gênero e pode escolher produzir de maneira eficiente ou
não.
Essa organização se apresenta vulnerável à interferência do poder político/religioso,
pois é uma instituição católica e gerida por uma diretoria formada por adeptos da Igreja. Em
seu funcionamento existe alto índice de burocracia, embora seja uma Instituição filantrópico-
religiosa as condições e a organização do trabalho tendem a uniformizar-se ao setor público,
ou seja, os trabalhadores da instituição se assemelham a algumas repartições públicas com

25
uma tendência a se encontrar em situações laborais idênticas de trabalho, proporcionadas pela
burocracia estatal, uma vez que os seu dirigente responde à uma autoridade externa à
organização, gerando, assim, uma tendência à centralização das decisões. Zago (2013), afirma
que o comportamento humano é carregado de um componente sentimental que se destaca
como fator determinante nas opções comportamentais e reações dos indivíduos, incidindo
diretamente nas relações interpessoais que reflete no clima e na cultura organizacional da
organização.

4.5.2 Ferramentas e subsistemas de RH

Uma vez que a Organização não possui RH, não foi possível perceber nenhuma
política em relação à R&S, T&D. Em relação à Avaliação de Desempenho, também não
existe, pois os cargos não são por competência e sim por influência ou apadrinhamento
político/religioso. Quanto à Saúde do Trabalhador, é possível dizer que a Organização busca
na medida do possível o cuidado com a Qualidade de Vida e Saúde do trabalhador.

4.5.3 Clima organizacional

A Análise de Clima Organizacional acompanha o estado de satisfação e
comprometimento dos colaboradores com a organização. O objetivo principal da análise de
clima para a Organização é maximizar as relações com os colaboradores e oferecer condições
de trabalho adequadas, além de proporcionar oportunidades de desenvolvimento e estabelecer
um ótimo ambiente de trabalho. Para que a análise surta o efeito desejado, é importante deixar
claro aos colaboradores que eles são essenciais neste processo, buscando engajá-los a
colaborar com suas informações e conhecimentos. Assim sendo, pode-se realizar um
diagnóstico organizacional assertivo, que inclua todos os pontos que precisam ser melhorados
e potencializados dentro da Organização. Missiunas (2012) afirma que a Análise de Clima
Organizacional se apresenta como valiosa ferramenta de Gestão Estratégica, pois por meio
dessa ferramenta pode-se acompanhar o estado de satisfação e comprometimento dos
colaboradores com a organização onde trabalha.
Levando em consideração a necessidade de conhecer o clima organizacional da
Instituição, foi aplicada a pesquisa de análise organizacional, utilizando como ferramentas
uma pesquisa escrita utilizando questionário impresso, observações e conversas espontâneas.
Seu objetivo foi o de perceber a análise situacional da empresa na visão dos seus

26
colaboradores, para que por meio desta análise fosse possível verificar as qualidades,
necessidades e dificuldades da empresa, a fim de propor melhorias e mudanças necessárias,
buscando desta forma trazer benefícios à empresa, aos funcionários e aos clientes.
Em relação à pesquisa escrita foi entregue um formulário impresso e solicitado aos
funcionários que respondesse cada uma das perguntas descritas, considerando em que grau ele
se sentia e como cada uma seria verdadeira para seu próprio grupo de trabalho, considerando
as seguintes formas de avaliação: Se você concorda plenamente com a afirmação marque o
número 1; Se você concorda parcialmente com a afirmação marque o número 2; Se você não
concorda com a afirmação marque o número 3. ( repetido já tem em outra parte do trabalho)
Uma vez que os funcionários já estavam habituados com a presença da estagiária na
casa, e terem já estabelecido um bom nível de confiança, todos participaram da pesquisa sem
demonstrar resistência. Teve-se o cuidado de deixar claro para os funcionários que a
participação deles na pesquisa era essencial no processo de busca de estratégias para o
beneficio da organização e que eles estariam colaborando com suas informações e
conhecimentos. A testagem do Diagnóstico Organizacional para perceber a visão dos
colaboradores sobre a empresa constou dos seguintes quesitos: Clareza de propósitos; Estado
de ânimo; Justiça; Reconhecimento; Trabalho em equipe; Participação; Comunicação e
Ambiente saudável.
Os dados colhidos por meio da pesquisa organizacional encontram-se representados no
gráfico a seguir, sendo destacados por cores como: Se você concorda plenamente com a
afirmação marque o número 1 = vermelho. Se você concorda parcialmente com a afirmação
marque o número 2 = verde. Se você não concorda com a afirmação marque o número 3 =
lilás.

Levantamento Situacional
80
70
60
50
40
30
20
10
0
o l
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l ar ab Am 27
C Tr

0 1 2 3
 De acordo com os resultados pôde-se identificar alguns pontos fortes e outros que
necessitavam de fortalecimento. O gráfico demonstrou que de acordo com a percepção do
grupo de colaboradores a empresa trabalha com clareza em seus propósitos, tem um ótimo
estado de animo, tendo a equipe engajada e unida em suas tarefas e se sente reconhecida. Em
relação à justiça e ambiente saudável os resultados demonstraram que não há uma clara
distinção de posicionamento, sendo, portanto, itens a serem trabalhos para o bom andamento
da equipe.
Com relação à participação a equipe concorda parcialmente, sendo desejável que se
invista também nesse quesito levando os colaboradores a uma maior participação e
engajamento, colaborando mais efetivamente nas decisões concernentes à equipe. Forigo et.al
(2016), afirma que o ambiente de trabalho pode ser prejudicado quando algumas variáveis
organizacionais e/ou ambientais afetam negativamente o ânimo da maioria dos funcionários,
gerando um clima de insatisfação, que pode apresentar evidências de tensões, discórdias,
desuniões, rivalidades, animosidades, desinteresses pelo cumprimento das funções, resistência
(manifestada ou passiva) às ordens, ruído nas comunicações, etc. A insatisfação do
empregado pode ser vista de várias maneiras, mais do que sair da empresa, os empregados
podem reclamar, serem insubordinados, ou negligenciar uma parte de suas responsabilidades
no trabalho.

4.5.4 Potencialidades destacadas pelos colaboradores

Pensando no conceito de saúde organizacional, Carissimi (2008) diz que ele está
diretamente ligado ao equilíbrio entre a estrutura, o funcionamento organizacional e o bem-
estar de cada sujeito. Alguns dos elementos que afetam a saúde organizacional estão
relacionados aos estilos de liderança predominantes, às estratégias empresariais, à missão, à
visão. Na sociedade, o conhecimento aparece como um diferencial nas organizações que
pretendem garantir sua capacidade de produção e de competitividade.
De acordo com a supracitada autora, o Modelo de Gestão de Competências surge para
atender uma demanda das organizações frente aos novos desafios surgidos no final do século
XX. Diante das mudanças frequentes, principalmente tecnológicas, as empresas passaram a

28
necessitar de funcionários qualificados para o enfrentamento e adequação rápida às
transformações. Nesse sentido os destaques que podem ser pontuados nessa equipe são:
 Comprometimento, objetivos bem definidos e que potenciam uma avaliação positiva
em termos de clareza em seus propósitos,
 Equipe engajada e unida em suas tarefas;
 Bom relacionamento com os clientes;
 Participação de múltiplas atividades no decorrer do turno de trabalho.

4.6 Análise e Descrição de Cargos

Para que se pudesse conhecer um pouco dos serviços prestados por cada um, foi
aplicado um questionário para a descrição de cargo de cada colaborador. Desta forma pode-se
conhecer a função exercida por cada trabalhador, bem como seus plantões e dedicação em
suas tarefas e no atendimento para com os hóspedes. Foi também observado o trabalho deles,
como eles faziam e o propósito que cada um tinha ao realizar sua tarefa, para depois
desenvolver a descrição dos cargos. Para Carissimi (2008), uma avaliação de desempenho de
competências deve ser desenvolvida e aplicada nos funcionários a fim de medir as lacunas de
competências e prover soluções de desenvolvimento nas mesmas. Ao terminar de formalizar o
manejo para organizar as respectivas funções, observou-se que as funções não são por
competências.
Sobre as descrições de cargos, foi feita entrevista com o motorista para saber os
serviços prestados pelo mesmo. Desta forma o mesmo informou que trabalha todos os dias da
semana, das 7 horas 00 minutos ás 11 horas e 00 minutos, tem 2 horas de almoço, retornando
ás 13 horas 00 minutos e trabalhando até as 17 horas, formando assim 8 horas diárias. O cargo
de motorista executa funções como transportes de pacientes e seus acompanhantes e ajuda na
manutenção da casa de apoio.
No cargo de serviços gerais e cozinheira foi entrevistados 3 colaboradoras, onde foram
descritos que os serviços executados pelas mesmas seria a limpeza dos quartos, cozinha e do
escritório. Foi relatada a importância do serviço como sendo essencial para o funcionamento

29
da casa de apoio, para que a mesma esteja em condições adequadas para receber os enfermos
e seus acompanhantes. Essas funcionárias trabalham em turnos de 6 horas consecutivas,
havendo troca de turno as 12:00 horas. Esses dois cargos se imbricam, sendo que na prática, a
função de serviços gerais e cozinha são os mesmos. Normalmente ficam duas no plantão da
manhã e uma no plantão da tarde.
Já na parte administrativa da casa de apoio foram entrevistados 3 funcionários que
descreveram suas funções como sendo a parte de organização de escritório, controle de
entrada e saída de pessoas, fornecimento de EPI’S para os colaboradores, compra de materiais
de limpeza e de higiene, arquivos, atendimento telefônico. Além de executar as atividades na
parte administrativas, as funcionárias relataram ajudar também na cozinha e na limpeza da
casa de apoio. As funcionárias nessa função realizam. Nessa função as colaboradoras também
trabalham por turno. Uma que trabalha durante o dia e duas que se revezam no turno da noite,
fazendo 12 por 36 horas. A troca de turno acontece as 06:00 horas da manhã e as 18:00
As pesquisas para as descrições de cargos foram realizadas com todos os
colaboradores da casa de apoio Santa Maria. Além da entrevista, durante o tempo do estágio
houve diálogos espontâneos observações das funções, que auxiliou responder várias questões
sobre as atividades extras que eram descritas pelos colaboradores. De acordo com Jesus
(2015), a ferramenta de descrição de cargos e salários serve como fornecedor de ideias e
facilitador de resultados, sendo assim, esse trabalho deve ser em parceria constante com os
funcionários, respeitando a diversidade de ideias, agregando conhecimentos, unindo
características e possibilitando o crescimento mútuo. Que independente de sua cultura
organizacional, a empresa que investe no cargo investe também no funcionário investe
automaticamente em seu no próprio crescimento.
Foi percebido que não há uma especificação de cada cargo quanto ao trabalho
realizado e não existe uma distribuição sistemática de distribuição de tarefas. Forigo et.al
(2016), afirmam que o ambiente de trabalho pode ser prejudicado quando algumas variáveis
organizacionais e/ou ambientais afetam negativamente o ânimo da maioria dos funcionários,
gerando um clima de insatisfação, que pode apresentar evidências de tensões, discórdias,
desuniões, rivalidades, animosidades, desinteresses pelo cumprimento das funções, resistência
(manifestada ou passiva) às ordens, ruído nas comunicações. Desse modo, o fato de todos
fazerem de tudo, tem gerado morosidade no desempenho das funções, em que por vezes um
deixa para o outro, uma tarefa que poderia ter realizado, isso torna difícil a compreensão das
tarefas estipuladas e realizadas pelos funcionários ali inseridos. Esse descompasso tem
portanto, emergir queixas e insatisfação generalizada entre os funcionários e chefia.

30
 Percebeu-se também que os cargos não são por competências, e sim por influência ou
apadrinhamento político/religioso.

4.7 Outras Atividades Desenvolvidas

Foram desenvolvidas outras atividades durante o percurso do estágio no intuito de
trazer benefícios e promoção de um ambiente mais colaborativo e saudável para toda a
equipe, dentre os quais alguns se encontram registrados a seguir.

4.7.1 - Interações
A partir das pesquisas de clima e descrição de cargo, notou-se um preciso imediato de
aprimoramento quanto o funcionamento e uma urgência de empenho e estruturação quanto ao
relacionamento de pessoas dentro do local de trabalho, para que assim houvesse mudança
gradativa e relevante no convívio dos funcionários, desenvolvendo um trabalho direcionado
para a equipe estabelecer um ambiente mais saudável. Nesse sentido, foi realizado dinâmicas,
diálogos espontâneos, mediação de conflitos e incentivo a trocas significativas entre os
colabores com prestação de solidariedade e apoio ao colega. A partir dessas pequenas
intervenções os colaboradores passaram a ser mais amáveis e solidários uns com os outros,
como no caso de uma funcionária, que estava passando por problemas pessoais e a outra se
colocou ao lado para ouvi-la, advindo como resultado dessa atitude um estreitamento dos
laços e confiabilidade entre elas, além de auxiliar no alivio da angústia da colega.
Foi realizada a confecção de um painel para os aniversariantes que não havia na
empresa, afixando em local visível a fim de incentivar a lembrança do aniversário do colega e
confraternização entre eles.

4.7.2 Escuta e acolhimento

Outra atividade foi a realização de escuta e acolhimento que ocorreram por algumas
vezes. Os colaboradores sentiam a necessidade de ser ouvidos e essa intervenção
proporcionou alívio das cargas de emoções vivenciadas por eles. Logo no inicio do estágio, os
funcionários estranharam que estivessem sendo alvo da atenção da estagiária, pois até esse
momento eles se viam apenas com a função de servir e ajudar os hóspedes que ali chegam
todos os dias e até durante a noite.

31
 A princípio havia certa reserva, pois tinham receio de que a estagiária pudesse “colher
informações” para levar para o chefe. Notando esse receio, foi assegurado a todos que o sigilo
fazia parte do trabalho do Psicólogo também dentro da organização. Ao compreender isso eles
passaram a compartilhar suas angústias e frustrações, dizendo que pela primeira vez se
sentiam valorizados e acolhidos por alguém que chegava à Organização, pois até agora, disse
uma colaboradora, “todo mundo que chega aqui para fazer qualquer serviço voluntário ou
estágio, o foco são os hóspedes. É como se nós não precisássemos também”. De acordo com
Ferrari & Gordono (2013), o aconselhamento psicológico pode trazer muitos benefícios e
promover a saúde mental dos trabalhadores, podendo até mesmo evitar a progressão do
desequilíbrio psicológico. Afirmam que a escuta empática auxilia o ser humano a viver as
adversidades e desenvolver o melhor de si mesmo, aproveitando essas adversidades para
transformar-se biológica, cognitiva, social, e espiritualmente, ou seja, atuando a favor da
integridade do funcionário.
Percebendo a eficácia desse acolhimento, o próprio chefe passou a solicitar a
intervenção da estagiária em casos de situações onde alguém se mostrava angustiado ou
nervoso. Assim, sempre respeitando o sigilo, a comunicação entre estagiária e colabores foi
bastante aceita e eficaz, auxiliando no alívio de estresse no ambiente. Lemos et.al (2007)
afirmam que o desenvolver da vida de uma organização, ela deve ser ligada à psicologia,
direta ou indiretamente, pois a organização é composta por indivíduos e todos, sem exceção,
devem ter seu lado psicológico acompanhado, para que não haja distúrbios de personalidade
nesses indivíduos.
De fato, por meio dessas experiências foi possível ver que o estagiário de psicologia
Organizacional precisa estar com o olhar atento para as necessidades psicológicas dos
colaboradores da empresa, a fim de perceber essa demanda e auxiliar desse modo na
qualidade da saúde mental do trabalhador. Esses momentos serviram para consolidar a certeza
de que realmente vale a pena a presença do profissional da Psicologia no ambiente
organizacional, pois uma aparente, simples escuta pode ajudar uma pessoa lidar com suas
angústias e dores emocionais.

4.7.3 Colocando a mão na massa

Devido ao fato dos colaboradores serem poucos para a demanda e estarem sempre
envolvidos em alguma atividade, a estagiária assumiu a posição de fazer parte da equipe. Ao
chegar à casa agia como os colabores fazendo um pouco de tudo, como por exemplo, na
limpeza, na cozinha e no acolhimento dos hóspedes. Essa iniciativa ajudava diminuir a carga

32
das tarefas e auxiliar nos casos de hóspedes que chegavam necessitando de maior atenção.
Durante as atividades a estagiária aproveitava para dialogar e fazer pequenas intervenções e
trazer sugestões para o dia a dia dos funcionários.
No dia das mães houve um impasse entre chefia e colaboradores, pois nenhuma das
colaboradoras queria ficar no plantão do domingo. O chefe veio compartilhar sua angústia
entre a necessidade de alguém que ficasse no plantão e o desejo de dar às mulheres a
oportunidade de passar o dia com suas famílias. Como o dia do trabalhador e dia das mães
aconteceria na mesma semana, surgiu ideia de premiar as colaboradoras em comemoração ao
dia do trabalhador dando folga a todas no domingo dia das mães, sendo que a estagiária se
comprometia em assumir as tarefas da casa nesse dia. Desse modo, a estagiária chamou a
família e outra equipe que também estagiava na casa com um projeto social para trabalhar na
casa nesse domingo. De acordo com Codo (2001), a sobrevivência do homem passa a
depender não de sua ação ou de seu trabalho mesmo, mas sim do trabalho social, e por outro
lado obviamente sua ação deixa de ser definida por suas necessidades e passa a ser definida
por critérios sociais.
Nesse domingo foi feito uma programação diferenciada e especial para as mães
funcionárias e para as mães hóspedes. Para as funcionárias foi entregue um vaso de flor e uma
caixa de bombom. Para os hóspedes teve almoço com churrasco, maionese e sobremesa de
salada de frutas, simulando um ambiente o mais próximo possível de uma família
comemorando o dia das mães.
Teve homenagens, discurso, apresentação cultural e entrega de flores a todas as mães
presentes e os filhos e maridos que estavam com suas mães ou esposas internadas, também
ganharam flores para entregar para elas depois. A presença da família da estagiária auxiliando
no serviço da casa deixou os hóspedes bastante emocionados, muitos choraram ao receber o
carinho e a atenção. Tanto as funcionárias quanto os hóspedes deram declarações como, “me
senti amado”, “esse momento está sendo inesquecível”, “ainda existe pessoas que se
importam como os outros” e etc.

4.7.4 Promovendo treinamento e outras ações

Foi realizado um treinamento para às cozinheiras, sendo que essa era uma intervenção
que desde o início o gestor havia pedido. (Logo no início) Ao iniciar o estágio a estagiária
combinou com algumas acadêmicas do curso de Nutrição a fim de que as mesmas fossem dar
esse curso, mas com o passar dos meses elas sempre tinham uma desculpa para adiar a
atividade. Diante da falta de interesse das acadêmicas e da dificuldade em encontrar

33
profissionais na área dispostos a realizar o trabalho de maneira voluntária a acadêmica
utilizou de um treinamento móbile, onde após selecionar vídeos aulas sobre os temas do
treinamento a estagiária criou um grupo de watsap com todas as pessoas interessadas no
curso, comunicando o motivo. Após esse momento enviou as aulas no grupo solicitando que
todas vissem os vídeos e anotassem o que mais lhe chamou atenção. A estagiária preparou
algumas questões relacionadas aos vídeos enviados, discutindo com as funcionárias sobre os
resultados dos vídeos/aula na prática de suas atividades como cozinheira. Apesar de ser
diferente do habitual, essa atividade trouxe resultados positivos na percepção das cozinheiras
sobre o seu trabalho e em como desenvolvê-lo em seu dia a dia ali na Casa de Apoio Santa
Maria. Refletindo sobre o crescimento da globalização no trabalho, Santos e Caldeira (2015)
apresentam o aspecto da gestão liberal que caracteriza o trabalho na contemporaneidade que
modifica o capitalismo e consequentemente o trabalho da Psicologia, pois se o trabalho sofre
mudanças a Psicologia precisa se atualizar para atender os interesses desse trabalho e de seu
trabalhador. Que é necessário perceber e promover a inserção na tecnologia para enfrentar o
desafio de encontrar novos rumos para a adequação das pessoas nesse cenário do trabalho.
Ao fazer as primeiras pesquisas na organização notou-se que ainda não havia uma
Missão, Visão e Valores claros e explicitados. A ideia se encontrava presente nos documentos
disponibilizados, mas não era claro. Conversando sobre essa questão com o Gestor ele falou
que de fato não havia algo claro e consistente nesse sentido e que se a estagiária pudesse
explicitar isso em um documento, ele ficaria grato. Desse modo, a partir dos dados
encontrados nos documentos foi montado a Missão, Visão e Valores da organização e
submetido à sua aprovação. Após o gestor e diretoria aprovar, foi confeccionado um banner
com Missão, Visão e Valores da Organização fixando-os em lugar visível.
Encerrando a estada ali foi realizado um fechamento, conversando com a direção e os
funcionários a fim de agradecer a cada um pela boa acolhida e pela disposição de participar
das atividades propostas durante o período do estágio. Foi disponibilizado a eles um
formulário de avaliação a fim de que todos pudessem fazer sua avaliação a respeito do
trabalho da estagiária na Organização, teve alguns funcionários que não quiseram preencher
pedindo para se expressar pessoalmente, mas no geral houve boa participação de todos na
avaliação, que em seu cômputo geral foi positiva.

34
 CONSIDERAÇÕES FINAIS

O estágio foi importante e relevante na formação da minha carreira profissional,

possibilitando-me assumir responsabilidades e angariar aprendizado, sempre procurando fazer
o melhor possível a fim de proporcionar (o melhor) um desempenho eficaz na realização do
Estágio Organizacional nessa Organização.
Seu percurso transcorreu de forma tranquila, permitindo observar várias facetas da
atuação do psicólogo dentro de uma Casa de Apoio. Essa vivência constituiu-se em (enorme)
um imensurável aprendizado, despertando a visão para o grande desafio do serviço
organizacional do psicólogo e a necessidade de buscar aprimoramento sobre esse campo de
atuação. Durante seu desenvolvimento foi possível perceber que não é tarefa fácil montar
estratégias para um bom andamento dentro de uma empresa, (percebi) percebe-se que,
envolve muito mais ações, do que inicialmente tinha previsto, referente a visão do que seria
uma intervenção organizacional dentro de uma instituição. Foi preciso acatar as orientações
tanto da professora orientadora quanto do gestor da Organização e reinventar estratégias,
alinhando os interesses a fim de promover a melhor intervenção possível para os colabores e
Organização.
Tudo o que foi observado/vivido/experenciado e realizado como intervenção
constituiu na construção positiva do aprendizado acadêmico, pois, apesar de que o tempo
passado na Organização tenha sido pouco valeu cada hora vivida ali. Foi prazeroso e

35
significativo apresentando um convívio produtivo, de aprendizado, onde se conseguiu
visualizar várias formas de intervenções, aprendendo e percebendo os desafios que o
Psicólogo Organizacional encontra dentro de uma Organização, a fim de trabalhar e aprimorar
um ambiente mais saudável.
Comparando e avaliando as relações estabelecidas, o envolvimento nas atividades e
principalmente o convívio, é relevante a avaliação de que dentro de um contexto geral, foi
percebido a urgência de se trabalhar algumas mudanças com os funcionários ali inseridos para
o melhoramento de suas tarefas e das vivencias no âmbito do trabalho, todavia, não se pode
deixar de pontuar a percepção sobre a dedicação dos funcionários em fazer o melhor de si
para receber e hospedar as pessoas que ali chegam necessitando de ajuda e apoio. Foi possível
perceber satisfação da equipe em trabalhar na empresa, a identificação com as tarefas
realizadas e a motivação e disposição em colaborar. Toda a equipe, sem exceção afirma gostar
de trabalhar na empresa, demonstrando assim que a gestão tem em sua administração uma
equipe motivada e coesa no que tange ao permanecer nas atividades propostas.
Nesse percurso houve muitos desafios que levaram à busca de informações, estudos e
reflexões e isso abriu também novos caminhos, novos conhecimentos teóricos e novos
questionamentos sobre a prática profissional, permitindo o aprendizado contínuo de como ser
Psicólogo diante da diversidade e necessidade humana, mas apesar de ser iniciante nesse
campo, consegui estabelecer um vínculo saudável com os funcionários e hóspedes. Durante o
período passado ali na Casa de Apoio, os funcionários foram acolhedores, participaram
ativamente das atividades propostas, demonstrando interesse na presença da estagiária ali. No
fechamento do estágio, ao se despedir da estagiária, os funcionários foram amáveis e
demonstraram satisfação pelas atividades realizadas e pelas interações, dizendo-se satisfeitos
com as intervenções.
Assim, a experiência no geral foi produtiva e enriquecedora, pois além de visualizar os
vários ângulos e facetas da dinâmica de uma Casa de Apoio, percebendo os desafios da
enorme e variável demanda que se encontra nesse Serviço. Na medida em que interagia com a
Organização e por meio das situações vivenciadas, foi possível realizar reflexões a partir dos
aportes teóricos estudados no curso, utilizar dos conhecimentos adquiridos nas disciplinas,
buscando aplicá-los nesse contexto da prática profissional.

36
 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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40
 ANEXOS

ANEXO A - CARTA DE APRESENTAÇÃO

ANEXO B - DECLARAÇÃO DE CIÊNCIA DO REGULAMENTO
ANEXO C - TERMO DE COMPROMISSO
ANEXO D - REGISTRO DE FREQUÊNCIA DA ORIENTAÇÃO PRESENCIAL
ANEXO E - REGISTRO DE FREQUÊNCIA DE CAMPO
ANEXO G - QUESTIONÁRIO DE DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL
ANEXO H - QUESTIONÁRIO PARA PESQUISA DE DESCRIÇÃO DE CARGOS

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 APÊNDICES

APÊNDICE A - RELAÓRIO DE DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL

APÊNDICE B - DESCRIÇÃO DE CARGOS
APÊNDICE C - PROJETO DE INTERVENÇÃO
APÊNDICE D - RELAÓRIOS DE CAMPO NO PERCURSO DO ESTÁGIO

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