CENTRO UNIVERSITÁRIO CENTRAL PAULISTA - UNICEP

CURSO DE PSICOLOGIA

SABRINA APARECIDA RIBEIRO DOS SANTOS

ESTUDO DO NÍVEL DE ESTRESSE EM TRABALHADORES DE UMA

MULTINACIONAL DO INTERIOR DE SÃO PAULO

São Carlos
2015
 CENTRO UNIVERSITÁRIO CENTRAL PAULISTA – UNICEP
CURSO DE PSICOLOGIA

SABRINA APARECIDA RIBEIRO DOS SANTOS

ESTUDO DO NÍVEL DE ESTRESSE EM TRABALHADORES DE UMA

MULTINACIONAL DO INTERIOR DE SÃO PAULO

Trabalho de Conclusão de Curso – apresentado

ao Curso de Psicologia do centro Universitário
Central Paulista (UNICEP) como requisito
parcial para a obtenção do título de Bacharel
em Psicologia.

Orientadora: Profª. D.ra Elisângela Maria

Machado Pratta

São Carlos
2015
 Ficha Catalográfica

SANTOS, Sabrina Aparecida Ribeiro dos.

Estudo do nível de estresse em trabalhadores de uma multinacional do interior de São Paulo ./

Sabrina Aparecida Ribeiro dos Santos. – Orientador Profª Elisângela Maria Machado
Pratta. – São Carlos, 2015.

p.

Monografia (Graduação) — Curso Psicologia. Centro Universitário

Central Paulista – São Carlos, SP, 2015.

1. Trabalho e o homem: conceitos e principais marcadores históricos 2. Estresse:

conceito e características.

Orientadora. D.ra Elisângela Maria Machado

Pratta. II. Título.

 CENTRO UNIVERSITÁRIO CENTRAL PAULISTA – UNICEP
CURSO DE PSICOLOGIA

SABRINA APARECIDA RIBEIRO DOS SANTOS

ESTUDO DO NÍVEL DE ESTRESSE EM TRABALHADORES DE UMA

MULTINACIONAL DO INTERIOR DE SÃO PAULO

Banca examinadora:

_________________________________________
Prof. D.ra Elisângela Maria Machado Pratta (orientadora)

__________________________________________
Prof. D.ra Vanessa Nunes de Souza

__________________________________________
Prof. M.a Edna Aparecida Cursino Silveira

São Carlos
2015
Dedico este trabalho a minha família, de modo
especial in memoriam ao meu pai amado
Dulyrio e a minha querida mãe Edméia que
sempre reza por mim e torce pela minha
vitória!
 AGRADECIMENTOS

Em primeiro lugar quero agradecer a Deus, por não me deixar desistir nos
momentos difíceis e me proteger nesse caminho de ir e vir. Foram muitas noites mal
dormidas, mas o Pai não me desamparou.

A empresa que disponibilizou tudo o que foi necessário para a confecção desse
trabalho, em especial ao meu chefe e aos meus supervisores, que foram muito
compreensivos e com muita eficiência colaboraram com tudo que precisei.

A minha orientadora, Elisângela Maria Machado Pratta, que aceitou me orientar

nesse trabalho, e acima de tudo, respeitou o meu ritmo. Sua dedicação, seu empenho
sempre levarei comigo para lembrar-me que posso ser melhor.

Gostaria de agradecer a todos os professores, de modo geral, por toda

possibilidade de aprendizagem, de modo especial a professora Vanessa Nunes, pela sua
preciosa contribuição para minha formação e por ter aceito o convite para participar da
minha banca examinadora, assim como a nossa coordenadora do curso, Edna Cursino,
obrigado pelo apoio e incentivo prestado a toda turma.

A minha mãe que sempre procurou entender as dificuldades nesses cinco anos e
colaborou para que eu não desanimasse e chegasse até aqui, assim também como toda
minha família, que sempre torce por mim.

Por fim, quero agradecer aos meus amigos, aqueles que fizeram parte dessa
trajetória e aqueles que estavam comigo nos finais de semana escutando minhas
lamúrias ou me fazendo rir. Vocês são demais, obrigada por acompanhar minha
conquista.

De coração agradeço a todos!!!

Não sois máquina, homens é que sois!
Charles Chaplin
SANTOS, S. A. R. D. Estudo do nível de estresse em trabalhadores de uma
multinacional. 2015. Trabalho de Conclusão de Curso. Centro Universitário Central
Paulista – UNICEP.

RESUMO
O estresse ocupacional é aquele sentido no desempenho do trabalho, como algumas
reações individuais, podendo vir a ser de ordem física ou emocional que surge quando
as exigências do trabalho estão além dos recursos do trabalhador. Quando o estresse
passa a ser vivenciado no trabalho, nota-se um aumento nos índices de absenteísmo,
rotatividade, afastamento, conflitos entre outros, aspectos que trazem implicações
significativas tanto para os colaboradores quanto para as organizações. O objetivo deste
estudo foi investigar o nível de estresse em trabalhadores de uma multinacional do
interior de São Paulo. Tal estudo insere-se em uma abordagem quantitativa. Para a
realização do mesmo foi aplicado um questionário sócio-demográfico e o inventário de
sintomas de estresse para adultos de Lipp (ISSL). Participaram desta pesquisa 50
colaboradores de ambos os sexos, sendo de diferentes faixas etárias e nível de
escolaridade, que trabalham há pelo menos três anos na empresa e que atuam
diretamente na fabricação do produto. Com relação ao processo de análise dos dados as
variáveis demográficas da pesquisa foram trabalhadas por meio de análise estatística
descritiva básica envolvendo o cálculo das frequências absoluta ou relativa para as
variáveis em questão. O inventário de estresse foi analisado por meio dos
procedimentos já estabelecidos para a avaliação do mesmo, através dos quais é possível
o diagnóstico preciso da presença do estresse, da fase e da predominância de
sintomatologia física ou psicológica. Verificou-se que 74% dos trabalhadores não
apresentaram indicativo para o estresse enquanto 26% apresentaram estresse, sendo que
destes, 77% encontram-se na fase de resistência e 23% na fase de quase-exaustão. O
estudo revelou que não houve um estresse significativo entre os participantes.
Entretanto, destaca-se que o estudo centrou-se em estresse ocupacional, sendo que as
características pessoais/individuais não devem ser desconsideradas no desenvolvimento
da vivência do estresse. A partir destes dados é possível se pensar no planejamento de
programas de promoção e de prevenção relacionados à temática em questão,
enfatizando-se ações efetivas que visem trabalhar a problemática do estresse tendo
como foco a melhoria da qualidade de vida no âmbito do trabalho.
Palavras-chave: Estresse, estresse ocupacional, trabalho, coping, qualidade de vida no
trabalho.
SANTOS, Sard. Study the level of stress in workers of a multinational. 2015. Work
completion of course. University Center Central Paulista- UNICEP.

Abstract

Occupational stress is that sense in work performance, as some individual reactions and
may have to be physical or emotional order that arises when work demands are beyond
the worker's resources. When stress becomes experienced at work, there is an increase
in rates of absenteeism, turnover, removal, conflicts among others, aspects that bring
significant implications both for employees and for organizations. The objective of this
study was to investigate the level of stress in employees of a multinational in the interior
of São Paulo. Such a study is inserted in a quantitative approach. To conduct the same
was applied a socio-demographic questionnaire and the inventory of stress symptoms
for adult Lipp (ISSL). The study gathered 50 employees of both sexes and of different
age groups and level of education, working for at least three years at the company and
who work directly in the manufacture of the product. Regarding the process of
analyzing the data demographic variables of the study were worked through basic
descriptive statistical analysis involving the calculation of absolute or relative
frequencies for the variables in question. The inventory of stress was analyzed by means
of procedures already established for the evaluation of the same through which accurate
diagnosis of the presence of stress, phase and predominantly physical or psychological
symptoms are possible. It was found that 74% of workers showed no indication for
stress while 26% had stress, and of these, 77% are in the resistance phase and 23% in
the near-exhaustion phase. The study revealed no significant stress among the
participants. However, it is emphasized that the study focused on occupational stress,
and personal / individual characteristics should not be disregarded in developing the
experience of stress. From these data it is possible to think about planning promotion
and prevention programs related to the theme in question, emphasizing effective actions
aimed at working the problem of stress focusing on improving the quality of life in the
work.

Keywords: stress, occupational stress, work, copying, quality of work.

 LISTA DE TABELAS

Tabela 1. Caracterização dos participantes da pesquisa ...............................................56

Tabela 2. Fases do estresse dos participantes ...............................................................63

Tabela 3. Fases do estresse dos participantes segundo o sexo .....................................63

Tabela 4. Predominância dos sintomas ........................................................................64

 LISTA DE FIGURAS

Figura 1. Levantamento da prática de atividades física dos participantes.................. 61

Figura 2. Levantamento reservado para o laser pelos participantes da pesquisa.........63

Figura 3. Levantamento das horas de sono dos participantes.......................................64

Figura 4. Afastamento por motivo de doença no último ano........................................65

Figura 5. Levantamento da percepção quanto ao trabalho estressante..........................66

Figura 6. Sugestões dos trabalhadores para a prevenção do estresse............................67

 Sumário
INTRODUÇÃO........................................................................................................................14

Justificativa...............................................................................................................................16

Objetivos...................................................................................................................................17

Objetivo Geral..........................................................................................................................17

Objetivos específicos................................................................................................................17

CAPÍTULO 1............................................................................................................................18

O TRABALHO E O HOMEM: CONCEITO E PRINCIPAIS MARCADORES

HISTÓRICOS..........................................................................................................................18

1. 1 O trabalho ao longo dos tempos; reflexões.........................................................................19

1.2 O trabalho no século XXI: algumas considerações..............................................................31

1.3 Trabalho e sofrimento: relações...........................................................................................34

CAPÍTULO 2............................................................................................................................42

ESTRESSE: CONCEITO E CARACTERÍSTICAS.............................................................42

2.1 Estratégias de coping: caracterização geral..........................................................................46

2.2 O estresse ocupacional: conceito e características principais.............................................48

METODOLOGIA....................................................................................................................51

Caracterização do contexto de estudo.........................................................................................52

Participantes..............................................................................................................................52
Instrumentos e Materiais............................................................................................................52
Procedimento de coleta de dados...............................................................................................54
Procedimento de análise de dados.............................................................................................55
Cuidados éticos..........................................................................................................................56
RESULTADOS E DISCUSSÃO..............................................................................................57

Parte 1. Caracterização dos participantes...................................................................................57

Parte 2. ISSL..............................................................................................................................65

CONSIDERAÇÕES FINAIS...................................................................................................69

REFERÊNCIAS.......................................................................................................................71

APÊNDICE 1 – QUESTIONÁRIO SOCIODEMOGRÁFICO............................................77

APÊNDICE 2 - SOLICITAÇÃO DE AUTORIZAÇÃO......................................................79

APÊNDICE 3 – TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO...............80

APÊNDICE 4- CARTA CONVITE PARA A PARTICIPAÇÃO NA PESQUISA..............82

APÊNDICE 5- DEVOLUTIVA FINAL COM ENCAMINHAMENTO....................................83

ANEXO 1-PARECER CONSUBSTANCIADO DO CEP................................................83

 14

INTRODUÇÃO

O trabalho é uma ação própria do homem pela qual ele transforma e melhora os
bens da natureza, com o qual vive historicamente em uma relação insubstituível. Sendo
assim, é possível afirmar que o homem sempre trabalhou e não haverá momento na terra
em que não necessitará trabalhar (FILHO, 1994).
Se por um lado o trabalho permaneceu inalterado em sua essência, o tipo de
trabalho transformou-se, e ainda continua esse processo, passando da primitiva caça, do
trabalho industrial, para o pós-industrial, mudanças que foram muito significativas que
dificultam previsões de novos rumos (FILHO, 1994).
Desta forma, é possível dizer que as transformações que ocorreram, geraram
mudanças nas situações de trabalho, refletindo na saúde dos trabalhadores. As novas de
organizar o trabalho trazem alterações na vida dos trabalhadores, como erosão dos
direitos sociais e reformas de contrato de trabalho, desaparecimento de postos de
trabalho e sobrecarga de tarefas, exposição à riscos e falta de segurança no trabalho,
crescimento do setor informal e aumento do subemprego/bicos, precarização das
condições trabalhistas e baixos salários, desemprego massivo e aumento da miséria
humana (GLINA; ROCHA, 2010).
Nesse novo contexto empresarial, predominou um novo discurso entre os
responsáveis pela gestão de trabalho, na medida em que o conhecimento passa a ser o
recurso mais importante para o sucesso da empresa. Portanto, a Antiga Administração
dos Recursos Humanos cedeu lugar a uma nova abordagem: Gestão de Pessoas
(CHIANEVATO, 2010). Assim, hoje, o mundo do trabalho continua sofrendo uma
sequência de transformações que trazem reflexos para as organizações como um todo,
bem como para os indivíduos que dela fazem parte.
Além disso, é importante evidenciar que o trabalho ocupa um lugar importante
na vida das pessoas como fator relevante na formação da identidade e na inserção social
(OLIVEIRA, 2003), sendo, ainda visto como fonte de prazer e desprazer. O sofrimento,
então, é um elemento inerente ao ambiente de trabalho. Considerando-se estes aspectos,
nota-se que, apesar do trabalho ser essencial na vida do ser humano, este é também
fonte de risco à saúde dos trabalhadores, podendo trazer implicações significativas aos
mesmos.
 15

Neste contexto, o estresse1 é considerado um risco que pode comprometer a

saúde do indivíduo (REINHOLD, 2004). A resposta ao estresse é ativada pelo
organismo com o objetivo de mobilizar recursos que possibilita o indivíduo enfrentar a
situação que é percebida como difícil e que exige dele um esforço para adaptação. Com
muito mais frequência o estresse é associado a aspectos negativos. Entretanto, é
importante lembrar que existem situações estressantes que podem ser agradáveis
(LIMONGI-FRANÇA, 2008).
A questão do estresse também pode ser detectada no funcionamento das
organizações. Frente a esta realidade, o interesse pelo estudo do estresse no trabalho nos
últimos anos deve-se ao seu impacto negativo na saúde e no bem-estar dos empregados
e, consequentemente, no funcionamento e na efetividade das organizações. As
consequências negativas estão ligadas ao fato de que trabalhadores estressados
diminuem seu desempenho e aumentam os custos das organizações com problemas de
saúde, com o aumento do absenteísmo, com a rotatividade e com acidentes no local de
trabalho (PASCHOAL; TAMAYO, 2005).
Quando o indivíduo está submetido a um esforço físico permanente, uma
sobrecarga de trabalho e tensões do ambiente laboral, como no caso de funcionários da
linha de produção de uma multinacional, as investigações, relacionadas ao estresse
ocupacional e saúde organizacional, torna-se ainda mais significativas.
Neste contexto, existem diversas possibilidades de atuação do psicólogo, em
empresas, organizações, instituições públicas que buscam esse profissional visando a
saúde de seus trabalhadores. O psicólogo pode contribuir para identificação de
problemas de saúde, como o estresse, bem como outras questões que envolvem o
contexto de trabalho que necessitam ser investigadas ou estudadas, de maneira a
produzir conhecimento especializado, divulgar os resultados, estabelecer cooperação
técnica e subsidiar a formulação e a implantação de políticas na área (CREPOP, 2008).
Portanto, no que diz respeito à saúde do trabalhador, é necessário “um olhar
sobre o ser humano na relação com sua atividade, o modo pelo qual é inserido no
processo produtivo, além das condições da organização e da divisão do trabalho”
(CREPOP, 2008 p.28).

1
Destaca-se que, a título de padronização, neste trabalho será utilizado o termo estresse, ou seja, a versão
do termo em português. Sendo assim, independente de como os textos apresentam o termo, neste trabalho
será seguida uma única construção.
 16

O psicólogo, também, pode atuar no que diz respeito ao âmbito da educação

permanente dos profissionais, na formação e gestão do trabalho em saúde,
possibilitando discussões relativas às mudanças nas relações e nos processos em equipe
(CREPOP, 2008). Independente do seu espaço de atuação, o psicólogo deve sempre
colaborar para a manutenção da saúde dos trabalhadores.

Pergunta de pesquisa: Qual o nível de estresse apresentado pelos trabalhadores de uma

empresa multinacional do interior paulista?

Hipótese: Em função das vivências do trabalho, acredita-se que os trabalhadores

apresentem um nível de estresse médio ou elevado em relação ao trabalho.

Justificativa

Nota-se que, os efeitos do estresse podem se refletir de maneira geral na

sociedade, afetando diretamente o indivíduo, sua família e seu contexto de trabalho,
comprometendo diretamente seu desempenho. Indivíduos estressados possuem uma
tendência a ter problemas de saúde. Diante desse fato, a qualidade de vida sofre um
dano de grande importância.
Assim, na atualidade, ao analisar o contexto de trabalho, é importante considerar
elementos que ultrapassam o processo básico de trabalho, passando este a ser entendido
de uma forma mais complexa e que envolve elementos objetivos e subjetivos na relação
trabalho-trabalhador.
Sendo assim, a vivência de estresse no ambiente de trabalho traz implicações
significativas tanto para os colaboradores quanto para a organização. Quando o estresse
passa a ser vivenciado no trabalho, nota-se um aumento nos índices de absenteísmo,
rotatividade, afastamento, conflitos entre outros, aspectos que interferem diretamente no
desempenho dos colaboradores e na qualidade do produto/serviço oferecido pela
organização ao mercado.
Frente a isso, o estudo do estresse, na atualidade, vem apontar a necessidade de
medidas terapêuticas efetivas, que visem melhor qualidade de vida no trabalho ou na
vida pessoal.
 17

Objetivos

Objetivo Geral

Verificou-se o nível de estresse entre os trabalhadores de uma multinacional do

interior de São Paulo.

Objetivos específicos

 Elencar propostas de intervenção que possam ser trabalhadas na organização;

 Indicar ações preventivas com a finalidade da diminuição do nível de estresse
entre os colaboradores.
 18

CAPÍTULO 1

O TRABALHO E O HOMEM: CONCEITO E PRINCIPAIS MARCADORES

HISTÓRICOS

A palavra trabalho tem sua origem nos termos latinos Tripalium, trabicula, que
significa uma espécie de sofrimento, tortura (ZANELLI; ANDRADE; BASTOS, 2004).
Segundo o dicionário Michaelis da Língua Portuguesa, a palavra trabalho apresenta
inúmeros significados, dentre eles: ocupação em alguma atividade, exercício material ou
intelectual para conquistar algo, esforço, labutação, luta, lida. Na Medicina refere-se a
um conjunto de fenômenos que envolvem o parto. Na Psicologia, engloba uma ação
pela qual o homem atua, de acordo com normas sociais, sobre uma matéria a fim de
transformá-la (POLITO, 2004).
Ao longo de sua existência o trabalho tem um papel importante na vida e na
constituição do homem, uma vez que o mundo do trabalho não é somente da técnica,
mas envolve questões sociais e subjetivas (OLIVEIRA, 2003). O trabalho é responsável
por ocupar grande parte na nossa vida. Assim, a separação do trabalho da existência das
pessoas é algo de difícil compreensão devido ao significado e a importância que se
atribui ao trabalho na constituição do homem (CHIAVENATO, 2010).
O processo de trabalho contribui para ressaltar a importância da subjetividade na
análise dos elementos inerentes ao mundo do trabalho, especialmente no que diz
respeito às relações entre os sujeitos, objetos e os instrumentos de trabalho, quanto nos
aspectos que tangem a sua gestão. Dentro dessa perspectiva é importante considerar
tanto os aspectos envolvidos na organização quanto os aspectos subjetivos que passam
pela questão da saúde e trabalho (FERREIRA; MENDONÇA, 2012).
Além disso, o status profissional tem um papel importante no senso de
identidade, autoestima e bem-estar psicológico de um indivíduo. O trabalho é um ponto
significativo e que define a vida da maioria das pessoas. Quando se torna possível a
construção de relações mais satisfatórias, o trabalho torna-se um mediador da passagem
do sofrimento para o prazer (LACMAN; UCHIDA, 2003).
Neste contexto, ainda, o reconhecimento social ocorre de maneira indireta em
relação à atividade que o sujeito exerce no seu ambiente de trabalho: “o que o sujeito
procura fazer reconhecido é o seu fazer e não seu ser (...) Somente depois de ter
 19

reconhecida a qualidade do meu trabalho é que posso posteriormente, repatriar esse

reconhecimento para o registro da identidade” (DEJOURS, 1999, p. 207).

1.1 O trabalho ao longo dos tempos; reflexões

Considerando a evolução do homem, o trabalho é algo que está presente desde

os primórdios da humanidade. Na primeira e mais longa fase da evolução humana,
denominada fase da coleta, a qual abrange do surgimento do homem na terra até
aproximadamente o ano de 10.000 a.C., pelo trabalho o homem apenas produzia e
extraia da natureza os bens de que necessitava (MONTELLATO, 2000).
Suas atividades se resumiam ao mínimo necessário para sobreviver como
indivíduo e como espécie, ou seja, eram realizadas atividades para satisfazer as suas
necessidades primárias. As atividades consistiam basicamente na coleta de frutos
silvestres, na caça e na pesca. Sua organização social consistia na formação de bandos
nômades em busca de melhores campos de abrigo e coleta (MONTELLATO, 2000).
Na fase seguinte, iniciada no Oriente a partir do ano 8.000 a.C., em virtude de
alterações das condições climáticas, a domesticação de alguns animais, o domínio de
algumas técnicas agrícolas, de alguns instrumentos de trabalho e o domínio do fogo
possibilitaram que o homem se fixasse em territórios específicos para produção de seu
próprio alimento, libertando-o da vida nômade e os tornando relativamente sedentários
(MONTELLATO, 2000).
A permanência de um mesmo povo em um mesmo local, durante séculos,
permitiu que o homem investisse seu excesso de trabalho e de produção em obras de
caráter permanente, que lhes possibilitaram aumentar, ainda mais, sua capacidade
produtiva. Nesta fase, houve o surgimento da especialização e divisão do trabalho, da
instituição de propriedades e de classes sociais. O ser humano começa a se tornar
diferente um dos outros não só pelas suas aptidões físicas, mas também pelas suas
escolhas e disposição ao crescimento diante das oportunidades (MONTELLATO,
2000).
Por volta do século V a. C., na Grécia, o trabalho seguia duas vertentes básicas.
Enquanto a elite ocupava-se exclusivamente de funções intelectuais, artísticas e
políticas, o trabalho relacionado ao esforço físico, era desempenhado pela mão de obra
escrava. Destaca-se que, essa mão de obra era provinda das batalhas vencidas, ou seja,
os derrotados eram transformados em escravos (ORNELLAS; MONTEIRO, 2005).
 20

O labor era tratado com desprezo; o escravo que labora que constitui a atividade
executada com as mãos, e que exigia esforço físico era escravizado pela necessidade,
sendo que a pólis direcionava suas atividades a tudo que não demandava força física.
Na modernidade, o labor é visto como trabalho, e não há distinções entre labor realizado
com o corpo e trabalho realizado com as mãos (OLIVEIRA, 2003).
Na mitologia Grega o trabalho é retratado trazendo características de sofrimento.
Sísifo devia carregar uma pedra até o alto de uma montanha, e quando alcançava o
cume a pedra rolava de volta, tendo que ser carregada novamente. Esse trabalho era
fruto de um castigo, que caracteriza a inutilidade da tarefa (ZANELLI; ANDRADE;
BASTOS, 2004).
Segundo a mitologia, ainda há o mito de Hefesto, considerado o Deus do
Trabalho. A deusa Hera enciumada pelo nascimento de Atena, resolveu gerar um filho,
sem a participação de Zeus. O deus nasceu desprovido de beleza se comparado a Atena,
tinha os pés tortos e era manco. A deusa mãe espantada atira o filho no Olímpo, onde é
amparado por duas deusas do mar, Tétis e Eurínome, tornando-se mães adotivas do
pequeno deus. Durante nove anos elas o refugiaram em uma gruta submarina, onde ele
aprende as artes da forja, e passa a fabricar joias, armas, armadilhas, munido de grande
criatividade. Assim, ele tornou-se o único deus trabalhador (SIQUEIRA, 2008).
Outro mito que traz aspectos inerentes ao trabalho é o mito de “Prometeu e
Pandora”. Tal mito retrata que antes de Zeus entrar em conflito com o Titã, ele permitia
que os homens ficassem no ócio, longe dos males, das doenças e do trabalho penoso.
Porém, Prometeu, ao partilhar um boi em dois montes, separou, em uma das partes,
carne e gordas vísceras com banha, cobrindo-o com o couro do boi; na outra,
maldosamente, colocou ossos descarnados e recobriu com gordura brilhante. O Titã,
pediu para que Zeus escolhesse uma das partes e prometeu ter realizado uma divisão
honesta. Zeus escolheu o monte sedutor de gorduras e viu somente ossos descarnados e
com muito rancor, oculta o fogo dos homens como castigo. Desse modo, os homens
deveriam fazer sacrifícios aos deuses para conseguir o fogo e ainda sim, eles lhes davam
em pequenas quantidades.
Entretanto, mais uma vez Prometeu rouba o fogo e dá aos mortais. Movido pela
fúria, o pai dos deuses castiga o Titã de duas formas: com o propósito que uma ave
coma-lhe o fígado, ele o acorrenta no alto da montanha e fabrica Pandora, a primeira
mulher, enviada ao irmão de Prometeu, Epimeteu, em companhia de um jarro repleto de
males que se espalhariam pelo mundo dos humanos assim que a curiosidade fizesse com
 21

que a moça destampasse o jarro. A partir do momento em que Pandora abre a tampa do
jarro e espalha esses males, o homem estaria condenado ao trabalho duro e penoso, que
lhe traria muitas doenças e fadigas. Portanto, aqui, o trabalho adquire uma conotação
negativa (QUINELATO, 2008).
Considerando, também, os mitos bíblicos, é possível observar nestes, referências
ao trabalho. Em um resgate histórico sobre o trabalho Aranha e Martins (1.997),
destacam que de acordo com a Bíblia, o trabalho não fazia parte da atividade humana.
Entretanto, ao descumprir a ordem divina, Adão e Eva foram condenados a sobreviver
com o suor do rosto.
Após o auge da civilização helênica, a hegemonia de Roma justificaria o extenso
estudo das relações de trabalho. Porém, a influência grega predominava nas condições
de trabalho e na vivência Romana. A elite grega é substituída pelos romanos. O
aprimoramento da Ciência Jurídica foi de grande contribuição para o progresso humano.
Embora os romanos tivessem um excelente domínio administrativo, os proletariados
dessa época, escravizados e submetidos a todos os serviços penosos, continuaram sua
trajetória de extrema penúria e miséria (ORNELLAS; MONTEIRO, 2005).
Na fase feudal, durante a Idade Média, a servidão foi a principal forma de
trabalho. Cada senhor de latifúndio, também denominado senhor feudal, era a pessoa
que detinha o poder das terras produtivas e que controlava as condições sociais e
econômicas de seus subordinados (PEREIRA, 2015).
Por outro lado, no final do período medieval e início da Era Moderna, com o
surgimento do Renascimento e a mudança de paradigma (do Teocentrismo para o
Antropocentrismo) instala-se o Humanismo e a pessoa humana passa a ser o centro. Em
oposição as concepções medievais, o humanismo trouxe a expectativa de dias melhores
(ORNELLAS; MONTEIRO, 2005). Nota-se, neste período, uma retomada da questão
comercial e das cidades, destacando-se a vida urbana.
Já o século XVIII, é permeado por várias Revoluções. Este período é conhecido
como o Século das Luzes, no qual o Iluminismo iniciou-se na Inglaterra, e
posteriormente se extendeu pelo norte da Europa. Tal ideal reprovava o antigo Regime,
lutando contra o absolutismo monárquico, considerado um sistema indevido, por conta
de proíbirem a participação burguesa nas decisões políticas. Reprovava o
mercantilismo, que não possibilitava a livre iniciativa e o desenvolvimento espontâneo
do capitalismo, como também o poder da igreja pautado na fé, o que chocava com a
autonomia intelectual defendida pelo racionalismo iluminista (SILVA et al. 2001).
 22

A principal característica das ideias iluministas era a explicação racional para

todas as questões relacionadas com a sociedade. Suas ideias tomavam como base o
racionalismo, ou seja, a primazia da razão humana como fonte do conhecimento. Os
iluministas acreditavam em um mundo perfeito, organizado pelo princípio da razão, sem
guerras, e sem injustiças sociais, onde todos eram livres para expressarem seus
pensamentos. Os iluministas teorizavam sobre um mundo novo que correspondia ao
início da Revolução Industrial (SILVA et al. 2001).
Assim, no século XVIII, a Revolução Industrial trouxe relevantes mudanças
materiais ao desenvolvimento da sociedade, mas pouco contribuiu para o bem-estar do
homem. Induziu o trabalhador a se submeter a precárias condições de trabalho. Com o
passar do tempo o capitalismo revela suas imperfeições e a falta de justiça
(ORNELLAS; MONTEIRO, 2005).
A crescente demanda por produtos manufaturados elevou seus preços
estimulando o surgimento de fábricas; como a produtividade era baixa, a mão-de obra
foi substituída pela aquisição de máquinas a vapor, estimulando o desenvolvimento
tecnológico, é nesse cenário que surge o capitalismo como conhecemos hoje
(ORNELLAS; MONTEIRO, 2005). Neste contexto, era necessário valorizar o trabalho
e o trabalhador diante da luta entre capital e trabalho, dessa forma era preciso valorizar
o proletariado e alertá-lo diante das injustiças que sofria (ORNELLAS; MONTEIRO,
2005).
A partir do século XVIII, a indústria manteve-se no controle e inúmeras
transformações socioeconômicas ocorreram e estenderam-se até o século XIX. Com o
desenvolvimento da indústria e do comércio, o trabalho servil e escravo passam a dar
lugar ao trabalho assalariado em grande escala. Diante do novo cenário administrativo
surge a necessidade de sistemas de gestão administrativa (ORNELLAS; MONTEIRO,
2005). O foco passa a ser a produtividade, sendo que a mesma estava diretamente
relacionada à atuação do trabalhador, o que coloca em foco a necessidade de estratégias
para controlar a atuação do mesmo no ambiente de trabalho.
Contudo, é importante ressaltar que, dadas as condições desumanas das
indústrias, os acidentes de trabalho e as doenças afetavam a classe trabalhadora, devido
as substâncias e o ambiente hostil, os quais resultavam em inúmeros trabalhadores
doentes ou mutilados. Os acidentes eram provocados por máquinas sem qualquer
proteção, que tinham suas partes expostas. A morte de crianças, também, era algo que
acontecia frequentemente e, além disso, a ventilação no local de trabalho era precária, o
 23

que favorecia o surgimento e a proliferação de doenças de toda ordem (PEREIRA,

2008).
Frente a esta realidade, no final do século XIX e início do século XX, surgiu o
conceito de Administração Científica, criada pelo americano Frederick Winslow Taylor.
Taylor buscava uma forma de gestão que fizesse com que o trabalhador produzisse mais
em menos tempo, dando ênfase a eliminação do desperdício, do retrabalho, da
reposição, do esforço e ociosidade dos operários e, também, dando ênfase a redução dos
custos de produção. O Taylorismo apresenta um impacto na saúde do trabalhador, visto
que era exigido um esforço físico acentuado em decorrência do ritmo de trabalho
(OLIVEIRA, 2003).
Tal proposta visava a execução mais simples e rápida de tarefas, com qualidade
e eficiência, em um tempo médio menor e que garantisse a prosperidade ao patrão e ao
operário. Era praticamente a eliminação de todos os movimentos necessários à execução
de cada operação em uma tarefa, ou seja, eliminação da “cera”, o que diminuiria os
custos na produção (ZANELLI; ANDRADE; BASTOS, 2004).
Sendo assim, a escola de Administração Científica estava empenhada em fazer
cumprir uma filosofia básica que consistia em encontrar, por meio de uma análise
cuidadosa do trabalho, em relação aos movimentos feitos por seus executantes, o “único
modo correto” de executá-lo. Pesquisadores chegaram a elaborar leis que deveriam
reger o comportamento do trabalhador. Desta forma, administrar era uma questão de
medidas tomadas ao acaso (BERGAMINI, 1982).
Como as empresas podem ser consideradas formadoras de grupos de pessoas
que precisam ser coordenadas em suas atividades, com a finalidade alcançar metas e
objetivos, buscou-se investir naqueles que possuíam recursos pessoais e utilizavam-no
com eficácia para dirigir os subordinados. Portanto, durante anos, a liderança resistiu no
significado do poder hierárquico, ou seja, o chefe era obedecido, pois era ele que
detinha o futuro dos subordinados na organização (BERGAMINI,1982).
Por outro lado, Ford também adotou um sistema, bastante simples, de controle
operacional. Com as linhas de montagem móvel determinou padrões de organização
para o processo de produção. Era baseado, segundo Maximiano (2000) em dois
princípios fundamentais para a produção em massa:
 Divisão do trabalho: cada pessoa ou um grupo de pessoas seria responsável por uma
tarefa fixa no processo de fabricação, resultando um total domínio naquela função.
 24

 Fabricação de peças e componentes padronizados e intercambiáveis: ou seja, os

componentes poderiam ser montados em qualquer sistema ou produto final.
Em 1912, Ford utiliza o conceito de linha de montagem, sem mecanização,
propondo tarefa fixa e posição fixa do trabalhador dentro de uma sequência na qual o
produto movimenta-se. Dessa forma, constrói-se o produto gradativamente
(MAXIMIANO, 2000).
Por outro lado, a teoria clássica de Fayol tem grande contribuição no
desenvolvimento do conhecimento administrativo moderno. Esta teoria também
considerava fortemente a obsessão pelo comando, a empresa como um sistema fechado
e a manipulação dos trabalhadores. Porém, os princípios de administração eram mais
flexíveis, pois prezavam o fator humano das organizações. Fayol defendia a harmonia
entre os empregados e os incentivos materiais e salariais (MAXIMIANO, 2000).
Neste contexto, a administração era uma questão de medida e bom senso,
devendo ser adaptada a qualquer circunstância. Ele implementou 14 princípios gerais
que deveriam ser respeitados: os princípios de divisão do trabalho, autoridade e
responsabilidade, disciplina, unidade de comando, unidade de direção, subordinação,
remuneração, centralização, cadeia escalar, ordem, eqüidade, estabilidade e duração,
iniciativa e espírito de equipe (MAXIMIANO, 2000).
Segundo o autor em questão, o princípio de divisão do trabalho consistiu na
especialização das tarefas e das pessoas para aumentar a eficiência da organização; o
princípio de autoridade e responsabilidade era caracterizado pela autoridade e o poder
de dar ordens e o de esperar obediência. A responsabilidade e o dever de prestar contas
era uma conseqüência natural da autoridade. As duas deveriam estar em equilíbrio; o
princípio de disciplina era caracterizado pelo respeito as normas estabelecidas e
dependia da obediência, aplicação, energia, comportamento e respeito aos acordos
estabelecidos; o princípio de unidade de comando era o princípio da autoridade única,
cada empregado devia receber ordens de somente um empregador; princípio de unidade
de direção descrevia uma cabeça como um plano para cada grupo de atividades que
tinham o mesmo objetivo.
Por outro lado, o princípio de subordinação promovia o prevalecimento dos
interesses gerais sobre os interesses individuais; o princípio de remuneração de pessoal
dizia que os salários deviam ser justos e garantir a satisfação dos empregados e a
organização, em termos de retribuição; o princípio de centralização mantinha a
concentração da autoridade no topo da hierárquia da organização; o princípio de cadeia
 25

escalar era o princípio do comando. A linha de autoridade que vai dos escalões mais
altos para os mais baixos; princípio de ordem era o princípio onde havia um lugar para
cada coisa e cada coisa deveria estar em seu lugar. Descrevia a ordem como sendo
material e humana (MAXIMIANO, 2000)
O princípio de eqüidade promovia a amabilidade e a justiça para alcançar a
lealdade do pessoal; o princípio de estabilidade e duração se referia à estabilidade e
duração do pessoal num determinado cargo. A rotatividade tem um aspecto negativo
sobre a eficiência da organização.Quanto mais tempo uma pessoa conseguisse
permanece em um cargo, melhor seria para a eficiência da organização. Por fim, o
princípio de iniciativa correspondia a caracterização da capacidade de visualizar um
plano e garantir pessoalmente o seu sucesso e o princípio de espírito de equipe
ressaltava como a união e a harmonia entre as pessoas se tornavam a grande força de
uma organização.
A Teoria Clássica de Fayol criou a organização em termos de estrutura, forma e
disposição das partes que a constituem, além de seu inter-relacionamento. Descrevia as
funções básicas da empresa como sendo técnicas, comerciais, financeiras, de segurança,
contábeis e administrativas. Fayol foi considerado o Pai da Administração Moderna
(MAXIMIANO, 2000).
Apesar das contribuições das Teorias da Administração, nas ideias de Taylor,
Fayol e Ford, não havia nenhum tipo de preocupação com o homem e suas necessidades
peculiaridades como indivíduo participante dos processos da organização. A
preocupação era exclusivamente em relação à produtividade (MAXIMIANO, 2000).
Sendo assim, a Administração Científica possibilitou melhores condições técnicas.
Entretanto, ela frustrou os trabalhadores ao compará-los com máquinas.
A partir do final da década de 1920 emerge a chamada Escola das Relações
Humanas. Esta nasceu de um experimento famoso realizado nos anos de 1927 a 1933,
ainda diante do movimento da administração científica. Pesquisadores da Universidade
de Harvard foram contratados por uma empresa com a finalidade de desenvolver um
estudo para identificar se a iluminação afetava o desempenho dos trabalhadores. Estes
somente conseguiram identificar que não havia qualquer correlação simples e direta
entre os fatores que estavam sendo manipulados e a produtividade. Diante disso, Elton
Mayo, australiano, radicado nos Estados Unidos, foi convidado para ajudar a explicar o
que estava ocorrendo (MAXIMIANO, 2000).
 26

Conforme descrito por Maximiano (2000), Mayo e seus colaboradores

interpretaram os resultados do estudo, por meio de entrevistas, e formularam inúmeras
conclusões e criaram uma nova filosofia de administração. As conclusões afirmavam
que o desempenho das pessoas não era determinado somente pelos métodos de trabalho,
de acordo com a Administração Científica, mas também, pelo comportamento. Mayo
retira de sua análise importantes conclusões:

a) A qualidade de tratamento dispensado pela gerência aos trabalhadores

influência fortemente seu desempenho. Bom tratamento, bom desempenho.
b) O sistema social formado pelos grupos determina o resultado do
individuo, que é mais leal ao grupo do que a administração. S e o grupo
resolve ser leal a administração, o resultado é positivo para a empresa. O
resultado é negativo quando o grupo resolve atender a seus próprios
interesses (MAXIMIANO, 2000, p.67).

Portanto, as conclusões de Mayo, contribuíram para o alicerce de uma nova

filosofia de administração: a filosofia das relações humanas. Posteriormente, houve
contribuição de outros autores para compor o enfoque comportamental. Assim, é nesta
fase da Administração que surgiu a Psicologia Organizacional, os testes psicológicos, o
processo de recrutamento e seleção, os treinamentos e desenvolvimento de pessoal,
iniciando, portanto, o desenvolvimento do setor de recursos humanos nas organizações
(CAMPOS, 2011).
De acordo com Spector (2002)2 apud Campos (2011) a Psicologia
Organizacional é uma criação do século XX, com raízes do século XIX. Desta forma,
praticamente existe desde o surgimento da Psicologia, em 1879, com os estudos de
Wundt. Os primeiros a realizarem trabalhos de Psicologia Organizacional foram os
psicólogos experimentais, que buscavam a aplicações de novos princípios da Psicologia
para resolução de problemas nas organizações.
Segundo Spector (2002)

a Psicologia Organizacional tem um campo de aplicação menor e refere-se ao

desenvolvimento e a aplicação de princípios científicos no ambiente de
trabalho. Os psicólogos organizacionais não lidam diretamente com os
problemas emocionais ou pessoais dos funcionários. Esta atividade pertence
ao domínio da Psicologia clínica. Entretanto, um psicólogo organizacional
pode recomendar a contratação de um psicólogo clinico para auxiliá-lo em
problemas como, por exemplo, o alcoolismo (apud CAMPOS, 2011, p. 5).

2
SPECTOR, PAUL. Psicologia nas Organizações. São Paulo: Saraiva, 2002.
 27

Durante as décadas entre as duas Guerras Mundiais a Psicologia Organizacional

se expandiu por várias áreas. À medida que foi tendo maior destaque, as organizações
iniciam a contratação de psicólogos organizacionais para atender a demanda de seus
problemas funcionais, em especial aqueles voltados à produtividade.
Portanto, é importante pontuar que a Psicologia do Trabalho e Organizacional é
denominada como uma divisão aplicada da Psicologia interessada no estudo do
comportamento humano ligado ao trabalho, às organizações e a produtividade
(CASCIO3, 2001 apud ROTHMANN; COOPER, 2009).
Os psicólogos organizacionais e do trabalho estão pautados em pesquisa sobre
funcionários e na aplicação dos princípios da Psicologia ao ambiente de trabalho com a
finalidade de potencializar o desenvolvimento da organização. De acordo com
Rothmann e Cooper (2009), esses profissionais auxiliam as pessoas a realizarem suas
tarefas e as organizações a buscarem seus objetivos das seguintes formas:
1. Ajudando os empregadores a tratarem seus empregados de modo justo,
assegurando o mesmo em relação as pessoas de formação diversas, selecionando
pessoas para as tarefas, promovendo treinamentos e promoções, abordando as
inquietudes e avaliando o desempenho com exatidão.
2. Garantindo tarefas interessantes, possibilitando a criação do trabalho
recompensador e seguro, áreas de trabalho competentes, motivando os
empregados a otimizarem o desempenho criando equipes que trabalham em
harmonia.
3. Auxiliando os trabalhadores a serem produtivos, de modo a melhorar a
efetividade e a eficiência e, também, na promoção de treinamentos e
desenvolvimento de habilidades, ajudando a satisfazer o duelo competitivo.
A Psicologia do Trabalho preocupa-se com os temas de natureza mais molecular, ou
seja, uma abordagem molecular implica um foco em pequenas unidades, enquanto a
Psicologia Organizacional adota uma abordagem molar, que diz respeito a um foco em
grandes unidades.
Considerando-se estes aspectos, pode-se dizer que, a Psicologia do Trabalho, de
acordo Rothmann e Cooper, possui alguns tópicos encontrados em livros didáticos
sobre Gestão de Recursos Humanos (2009). Inclui, portanto:

3
CASCIO, W. F. Knowledge creation for practical solutions appropriate to a changing world of
work. South African Journal of Industrial Psychology, v. 27, 14-16, 2001.
 28

a) Planejamento de recursos humanos: diz respeito a uma analise planejada das

necessidades humanas de uma organização e a criação de planos de ação com o
objetivo de garantir o fornecimento adequado dos recursos humanos.
b) Análise, descrição e especificações de cargos: é definida como o processo de
coletas de informações desses cargos, por meio de um fracionamento em
componentes. A descrição de cargos é um resumo escrito das áreas-chave de
desempenho de uma tarefa específica. A especificação de cargo é uma
explanação por escrito dos requisitos mínimos para exercer determinado cargo.
c) Recrutamento e seleção: o recrutamento é um processo que visa atrair os
candidatos adequados para o preenchimento da vaga. A seleção busca classificar
os candidatos as funções disponíveis e eliminar os que não se ajustam aos
cargos.
d) Indução e treinamento: a indução é denominada como a entrada de novos
empregados na organização, unidade de trabalho e função. O treinamento é um
modo específico de aumentar o conhecimento e habilidades do empregado para
executar a função.
e) Desenvolvimento de carreira: é um processo de orientação da colocação,
movimento e crescimento dos colaboradores por meio da avaliação das
atividades de treinamento e das atribuições de tarefas planejadas.
f) Avaliação de cargo e compensação: por meio de uma avaliação funcional e da
conversão dos valores relativos das tarefas em uma taxa de remuneração clara,
promove a colocação, movimento e crescimento dos funcionários.
g) Avaliação de desempenho: é um processo pelo qual a organização avalia como o
funcionário está se saindo em determinada função.
Segundo os autores referidos, o rumo da Psicologia Organizacional, por sua vez,
está ligada ao comportamento dos indivíduos, grupos e organizações no contexto de
trabalho, concentrando-se nos seguintes tópicos:
a) Gerenciamento das diferenças individuais e da diversidade: refere-se as
diferenças entre as pessoas em relação a qualquer característica, como por
exemplo um traço de personalidade, por meio da qual o individuo poderia ser
distinto dos demais. A diversidade engloba varias dimensões que tornam as
pessoas únicas e diferentes umas das outras.
b) Motivação: este termo é relativo aos fatores que determinam ou regulam o
comportamento.
 29

c) Comunicação: um processo pelo qual uma pessoa ou organização transmite a

informação para outra pessoa.
d) Liderança: a liderança é o processo pelo qual um individuo influencia outros
membros do grupo em relação ao cumprimento de uma meta definida pelo
grupo ou organização.
e) Dinâmica de grupo: a dinâmica de grupo esta ligada a interação nos grupos
sociais.
f) Saúde, segurança e bem-estar no trabalho: um ambiente de trabalho seguro é
definido como todo aquele possui condições físicas, elétricas e mecânicas de
modo adequado. Um ambiente de trabalho saudável é referente àquele livre de
doenças, e que permite o individuo ter uma boa qualidade de vida.
g) Planejamento e desenvolvimento organizacionais: este é definido como o
sistema formal de comunicação, autoridade e responsabilidade, seguido por uma
organização que estabelece sua estrutura interna. O desenvolvimento
organizacional é definido como um esforço a longo prazo de modo a aprimorar a
capacidade de uma organização para lidar com a mudança, e seus processos de
solução de problemas e renovação através do seu gerenciamento efetivo da
cultura organizacional.

Em 1964, a lei dos direitos civis nos Estados Unidos ajudou a delinear o campo
da Psicologia Organizacional, causando grande impacto no modo das organizações
contratarem e liderarem seus funcionários. A partir do momento que a discriminação
tornou-se ilegal, era necessário mudar algumas práticas no trabalho. Frente a isso, os
psicólogos são recrutados para ajudar a criar intervenções que pudessem eliminar a
discriminação no contexto de trabalho. Atualmente a Psicologia Organizacional é
repleta de exemplos que mostram como o psicólogo tem contribuído melhorar as
organizações e as condições de trabalho para os trabalhadores (CAMPOS, 2011).
Considerando-se, ainda, as primeiras décadas do século XX, é necessário
pontuar que, logo após a segunda Guerra Mundial, o Japão arrasado pelo esforço da
Guerra, precisou reconstruir sua indústria, o que iniciou uma corrida de recuperação
evoluindo rapidamente, até que na década de 70 o país emerge como uma nova potência
indústrial, apresentando um modelo de organização diferente, estimulando a curiosidade
dos outros países, a buscar o que a indústria japonesa tinha de diferente (FLEURY;
FLEURY, 1997).
 30

Neste contexto, surgiu nas fábricas da montadora de automóvel Toyota, através

de Taiichi Ohno, engenheiro industrial, o Toyotismo. Seu nascimento foi imensamente
motivado pela incapacidade do Japão em adotar as idéias de Ford, ja que era um país
com pequeno mercado consumidor e pouca produção de matérias-primas
(MAXIMIANO, 2000).
O Toyotismo foi um modo de organização da produção capitalista. Sob sua
influência, o trabalhador podia escolher a melhor forma de realizar seu trabalho e
qualificar suas obrigações e capacidades. Trabalhavam em equipes que se
autogerenciavam e eram totalmente responsáveis pelo que produziam e por seus
integrantes. Esta autogerência significava que todos eram supervisores uns dos outros,
mas não significava que todos eram líderes. O controle sobre o operário era muito mais
intenso (MAXIMIANO, 2000).
Tinha como elemento principal a flexibilização da produção, só se produzia o
necessário no momento em que era demandado, conceito de “Just in time” ou sistema
“Kanban”, reduzindo assim ao máximo os estoques. Dessa forma, ao trabalharem com
pequenos lotes, estimulavam a máxima qualidade possível dos produtos, aumentavam o
espaco físico e diminuiam o número de empregados (MAXIMIANO, 2000).
Nessa nova era das organizações, havia muita preocupação com as necessidades
humanas dos operários, isto é, com o bem-estar tanto social quanto mental dos mesmos.
Esta preocupação era caracterizada em fisiológicas, de segurança, social, estima e
autorrealização. O operário que estava acostumado a ser um produto passou a ter
numerosos benefícios como: planos de saúde, seguro de vida, plano de aposentadoria,
distribuição de bônus e outros (MAXIMIANO, 2000).
Saciadas as necessidades humanas, o operário passou a desempenhar melhor sua
função e se sentia mais motivado para o trabalho. A ênfase da visão japonesa em
recursos humanos no trabalho grupal, na cooperação entre os indivíduos e no
aproveitamento das potencialidades humanas solidificou a criação dos direitos
trabalhistas, a estabilidade no emprego, a ascensão na carreira de forma lenta e
gradativa, a intensa e continuada capacitação dos trabalhadores e a busca constante da
harmonia entre homem, máquina e processo (MAXIMIANO, 2000).
Frente a este contexto, alguns autores pontuam que deve-se pensar o trabalho,
em qualquer ambiente, de acordo com algumas dimensões que possuem uma articulação
entre si, sendo estas: dimensão concreta, dimensão gerencial, dimensão
 31

socioeconômica, dimensão ideológica e dimensão simbólica (ZANELLI; ANDRADE;

BASTOS, 2004).
Para os autores, a dimensão concreta, diz respeito às condições mínimas para a
realização do trabalho. A dimensão gerencial refere-se a gerencia do trabalho, como a
organização se estrutura em termos de atividade, como ela avalia e organiza o trabalho.
A dimensão socioeconômica abarca a conexão entre a maneira de realizar o trabalho e
as estruturas sociais, econômicas e políticas, no que diz respeito ao ambiente macro. A
dimensão ideológica refere-se ao discurso que se tem sobre o trabalho na organização,
no âmbito coletivo e social. E, por fim, a dimensão simbólica diz respeito à
identificação de aspectos subjetivos de cada um em relação ao trabalho.
Assim, as mudanças sempre ocorreram na história da humanidade, e no mundo
do trabalho, e isso se deve a vários fatores, trazendo um cenário incerto para as
organizações. Dentro desse contexto a área de Recursos Humanos tem sofrido
constantes alterações inclusive no nome da área que substituiu o termo por Gestão de
Pessoas, gestão do capital humano ou gestão de talentos humanos dentre outros.

1.2 O trabalho no século XXI: algumas considerações

O moderno conceito de gestão prioriza o sucesso organizacional, investindo nas

pessoas que constituem essa relação, pois a Gestão de Pessoas é representada pela
organização e pelas pessoas, uma relação de simbiose e de reciprocidade. Nessa nova
concepção as pessoas deixam de ser simples recursos organizacionais para serem
abordados como parceiros da organização (CHIAVENATO, 2010), sendo vistas,
também, como pessoas, ou seja, indivíduos com valores, crenças, dotados de
subjetividade. As organizações bem sucedidas estão percebendo que as pessoas são
membros ativos e o crescimento da organização está relacionado ao cuidado do capital
humano.
Segundo Chiavenato (2010), a Gestão de Pessoas procura ajudar o administrador
do trabalho a desempenhar as quatro funções administrativas: planejar, organizar, dirigir
e controlar, pois as metas e os objetivos são alcançados coletivamente. A Gestão de
Pessoas é um conjunto de processos dinâmicos e possui seis processos básicos que estão
relacionados entre si. São eles: processo de agregar pessoas: são processos utilizados
para a inclusão de novas pessoas na organização; processo de aplicar pessoas: são
processos utilizados para traçar as funções a serem realizadas na empresa
 32

acompanhando a atuação; processo de recompensar pessoas: são processos

incentivadores que visam a satisfação das pessoas; processos de desenvolver pessoas:
são processos que visam incrementar o capital humano, capacitando-o e proporcionando
o seu desenvolvimento; processo de manter pessoas: são processos utilizados para a
construção de boas condições ambientais, psicológicas para a realização da atividade;
processo de monitor pessoas: são processos que visam o controle atividades das pessoas
e acompanha os resultados.
A Era da Informação, período que se inicia na década de 1990, trouxe mudanças
rápidas que proporcionaram o surgimento da globalização da economia. Sendo assim, a
competitividade é intensa entre as organizações e o mercado encontra-se em constante
transformação. O conhecimento torna-se um elemento peculiar; o maior desafio passa a
ser a produtividade do conhecimento, uma vez que o saber constitui o resultado da
constante aprendizagem, um elemento significativo do século XXI (CHIAVENATO,
2010).
Frente a esta realidade, as empresas perceberam que as pessoas são elementos
importantes. Desta forma, tratar as pessoas como recursos organizacionais é um
desperdício de talentos; assim hoje se fala em elencar uma nova visão das pessoas, não
mais como meros funcionários remunerados, mas como parceiros e colaboradores do
negócio da empresa (CHIAVENATO, 2010).
Antigamente as empresas guardavam o conhecimento para si próprias; hoje, por
meio da Gestão de Conhecimento, as empresas produzem o conhecimento e dissemina-
o; o segredo passa a não ser mais a retenção do conhecimento nas mãos de poucos, mas
divulgá-los por toda organização. A Gestão de Conhecimento diz respeito à criação,
identificação, integração, recuperação, compartilhamento e adesão do conhecimento
dentro da empresa, de maneira que estimule trocas espontâneas de conhecimento entre
as pessoas (CHIAVENATO, 2010).
Estamos na era da aprendizagem organizacional, ou seja, as organizações estão
aprendendo por meio das pessoas, valores e sistemas, que possibilita sua mudança e
melhora continua do seu desempenho através das lições de experiência. A aprendizagem
é uma das principais vantagens competitivas de uma organização. É um processo que
deve ser fundamental para as organizações que buscam criatividade, inovação e
vantagem competitiva (CHIAVENATO, 2010).
Neste contexto, a Psicologia do trabalho e organizacional tem assumido um
papel diferenciado. Historicamente houve um predomínio de profissionais de Psicologia
 33

atuando na área clínica. Entretanto, o mercado demandava profissionais que pudessem

atender as inquietudes da área organizacional. Os poucos que optaram pela área
organizacional, privilegiavam o conhecimento clínico, resultando em uma atuação
distante do cotidiano organizacional. Assim, inicialmente, sua atuação se alicerçou
somente pelo fato de terem competência para aplicação e correção de testes
psicológicos. Contudo, não apresentavam uma competência diferenciada para uma
atuação mais abrangente, ou seja, não estava firmado a real contribuição da Psicologia
dentro das organizações (CAMPOS, 2011).
A prática da Psicologia nas organizações era voltada para as questões
produtivas, e pouco interessava as questões relativas às pessoas entre si e com a própria
organização. Contudo, a Psicologia precisou tornar-se mais presente, pois as empresas
se desenvolveram e necessitavam que os psicólogos se envolvessem com as estruturas
organizacionais (CAMPOS, 2011).
No século XX, as empresas começam a perceber que o diferencial entre sucesso
e fracasso empresarial estava atrelado às pessoas. Surge, então, uma nova Psicologia
que busca compreender o trabalhador, e as implicações desse trabalhador no contexto de
trabalho, ou ainda, agrega a dignidade humana nas relações de trabalho (CAMPOS,
2011).
É nesse cenário que se insere a Psicologia do Trabalho, tornando-se, hoje, uma
interface entre as organizações que não compreendem seus funcionários e vice-versa.
Portanto, os psicólogos devem reconhecer tanto as necessidades dos trabalhadores
quanto também as necessidades corporativas da empresa (CAMPOS, 2011).
Sendo assim, segundo estudiosos brasileiros a tarefa central da Psicologia
Organizacional e do Trabalho (POT), nos dias atuais, é

[...] explorar, analisar, compreender como interagem as múltiplas dimensões

que caracterizam a vida das pessoas, dos grupos e das organizações, em um
mundo crescentemente complexo e em transformação, construindo, a partir,
daí estratégias e procedimentos que possam promover, preservar e
restabelecer a qualidade de vida e o bem-estar das pessoas (ZANELLI;
BASTOS, 2004, p.466-467).

O psicólogo, com sua formação, possui um olhar diferenciado sobre os

fenômenos comportamentais, podendo contribuir com sua atuação no contexto
organizacional. O papel do psicólogo nas organizações tem como objetivo, ainda, a
promoção, a prevenção e o reestabelecimento do bem-estar e da qualidade de vida dos
seus membros. É importante destacar que o desempenho do trabalho e a eficiência
 34

organizacional norteiam a atuação do psicólogo de maneira significativa desde o início

de sua inserção nos contextos organizacionais (ZANELLI; BASTOS, 2004).
Para a Psicologia ações que visem atuar em diferentes níveis organizacionais
podem ser viabilizadas pela ocupação mais estratégica e menos operacional,
transformando uma realidade na qual as organizações restringem o profissional
psicólogo, apenas ao recrutamento e seleção. Os profissionais são responsáveis pela
visibilidade e as possibilidades de atuação. Se o profissional não deseja ser reconhecido
somente pela responsabilidade de seleção de pessoas, é necessário que ele demostre o
modo como pode contribuir para as transformações organizacionais (ZANELI;
BASTOS, 2004).
Entretanto, é imprescindível que conheça as possibilidades de atuar
estrategicamente nas diferentes modalidades de práticas. Atuar em uma perspectiva
estratégica diante das transformações que ocorrem no mundo trabalho representa um
grande desafio para os psicólogos considerando sua formação inicial para atuação
(ZANELI; BASTOS, 2004).
Alguns movimentos estão reestruturando a prática profissional do psicólogo
organizacional e do trabalho no Brasil. O primeiro movimento ocorre no interior das
práticas tradicionais que estabelece o número central da representação do que significa
ser psicólogo organizacional, influenciadas pelas transformações no contexto de
trabalho. O segundo movimento, de caráter mais inovador, é caracterizado como um
alargamento do cargo, ou seja, o psicólogo é inserido em equipes multidisciplinares de
recursos humanos, responsável por outras ações que, anteriormente, eram
desempenhadas por outros profissionais. O terceiro movimento é destacado pelas
decisões do psicólogo em nível estratégico. Neste contexto, os psicólogos têm analisado
a construção psicossocial e o impacto sobre a saúde do trabalhador (ZANELI;
BASTOS, 2004).

1.3 Trabalho e sofrimento: relações

Desde a origem da palavra trabalho registra-se sua relação com o sofrimento.

Sendo assim, o trabalho pode ser fonte de prazer ou de sofrimento para o sujeito, sendo
que, de uma forma geral, o sofrimento é algo inerente ao contexto de trabalho. Neste
sentido, Dejours (1992) analisa o sofrimento do indivíduo no trabalho de acordo com
duas dimensões: diacrônica e sincrônica. A primeira diz respeito ao sofrimento singular
 35

herdado da história psíquica de cada pessoa, de seu passado, sua memória e sua
personalidade. A dimensão sincrônica refere-se ao sofrimento atual, que surge do
reencontro do indivíduo com a situação de trabalho. Tal dimensão envolve dois tipos de
sofrimento: o sofrimento criativo e o sofrimento patogênico.
O sofrimento criativo é visualizado, quando o sujeito, apesar do desconforto e do
sofrimento, considerada que o mesmo trouxe benefícios e reconhecimento, aspecto este
que contribui para a manutenção da saúde do mesmo. Assim, o sofrimento criativo se dá
quando todo o trabalho é reconhecido e mesmo tendo uma carga de sofrimento o
trabalhador consegue ressignificá-lo, ou seja, é quando o sofrimento pode ser
transformado em prazer. Nesse sentido, quando há um reconhecimento, o trabalho tem
um papel importante na construção da identidade do sujeito trabalhador e a conquista da
saúde depende dessa dinâmica (OLIVEIRA, 2003). Portanto,

quando a qualidade de meu trabalho é reconhecida, também meus esforços,

minhas angústias, minhas dúvidas, minhas decepções, meus desânimos
adquirem sentido. Todo esse sofrimento, portanto, não foi em vão; não
somente prestou uma contribuição à organização do trabalho, mas também
fez de mim, em compensação, um sujeito diferente daquele que eu era antes
do reconhecimento. O reconhecimento do trabalho, ou mesmo da obra, pode,
depois ser reconduzido pelo sujeito ao plano da construção de sua identidade
(DEJOURS, 1998, p. 34).

Por outro lado, o sofrimento patogênico, emerge devido ao esgotamento dos

recursos defensivos. Assim, o indivíduo passa a manifestar um desiquilíbrio do corpo
ou da mente (OLIVEIRA, 2003). O sofrimento patogênico, então, se manifesta devido à
insatisfação com o conteúdo significativo da tarefa, ou seja, o trabalhador não vê
sentido naquilo que realiza, causando um sentimento de inutilidade que se manifesta no
corpo, perdendo sua capacidade de desenvolvimento criativo e intelectual frente ao seu
trabalho.
Sendo assim, o trabalhador se compromete a investir todo seu potencial, sua
energia para melhor executar a tarefa, porém esse investimento torna-se fonte geradora
de sofrimento devido à falta de reconhecimento do outro (OLIVEIRA, 2003). De
acordo com Dejours (1994), o sofrimento patogênico surge, portanto,

[...] quando todas as margens de liberdade na transformação, gestão e

aperfeiçoamento da organização do trabalho já foram utilizadas. Isto é,
quando não há nada além de pressões fixas, rígidas incontornáveis,
inaugurando a repetição e a frustração, o aborrecimento, o medo, ou o
sentimento de impotência (p. 137).
 36

Dejours (1994) afirma, ainda, que o sofrimento se inicia quando a relação entre
o homem e a organização do trabalho encontra-se bloqueada, ou seja, o trabalhador já
utilizou de todos os recursos que dispunha de saber e de poder na organização do
trabalho e quando não existe a possibilidade de mudar de tarefa, isto é, seus recursos
defensivos foram esgotados devido a exigência física. A partir da convicção que o nível
de insatisfação atingido não pode mais diminuir, tal fato demarca o início do
sofrimento.
Assim, o sofrimento é manifestado no cotidiano pela insatisfação em relação ao
conteúdo significativo da tarefa e a insatisfação frente ao seu conteúdo ergonômico, que
diz respeito as exigências da tarefa, em virtude de sua importância no desencadeamento
da relação saúde-trabalho (OLIVEIRA, 2003).
Entretanto, é importante destacar que, o modo como se reveste o sofrimento está
ligado ao tipo de organização do trabalho. O trabalho repetitivo gera insatisfação, cujas
consequências não se restringem a um desprazer particular. De certa maneira é uma
porta de entrada para as doenças, e uma encruzilhada que se abre para o sujeito
descompensar em termos mentais ou para as doenças somáticas, em razão de regras
elucidadas. De modo a buscarem alívio contra a angústia do trabalho e insatisfação, os
operários criam estratégias defensivas que não são identificadas de imediato. De tal
forma o sofrimento é mascarado e sua revelação é feita através de uma capa própria a
cada profissão, que denomina de certo modo sua sintomatologia (DEJOURS, 1992).
Para o autor

[...] quanto mais a organização do trabalho é rígida, mais a divisão do

trabalho é acentuada, menor é o conteúdo significativo do trabalho e menores
são as possibilidades de muda-lo. Correlativamente, o sofrimento aumenta
(1992, p. 52).

Assim, na busca de melhor executar a tarefa o trabalhador dedica toda sua

energia e investimento pessoal, porém, quando todo esse esforço não é reconhecido é
gerado o sofrimento (OLIVEIRA, 2003). Considerando-se esses aspectos, em seus
estudos, Dejours encontrou o que denominou de “um estranho silêncio”, ou seja, não
encontrava desagrados da loucura do trabalho, mas um estado de normalidade. Nesse
momento, o questionamento volta-se a descoberta dessa questão enigmática, ou seja, a
normalidade produzida pelos indivíduos. Devido a ampliação do problema a ser
investigado, o autor denominou o seu campo de pesquisa de Psicodinâmica do Trabalho
(DEJOURS, 1992).
 37

A proposta defendida pelo autor é fazer uma reflexão entre o estado de

normalidade como um estado saudável. Assim, se de certo modo a normalidade reflete
um estado saudável entre as pessoas, pode por outro lado ser sintoma de um estado
patológico, ou seja, um equilíbrio enfraquecido entre as forças desestabilizadoras dos
sujeitos e seus esforços, no sentido de se manterem ativos e produtivos, gerando muito
sofrimento que pode ter repercussões fora do ambiente de trabalho. A patologia surge
quando o equilíbrio é rompido e o sofrimento passa a receber um destaque maior
(OLIVEIRA, 2003).
Neste momento, alguns tipos de manifestações costumam emergir. Frente a isso,
focos de tensão são expressas pelo corpo em forma de sensações de mal estar e
desconforto; pequenos males como dores indeterminadas e vagas; distúrbios funcionais,
dores em órgãos específicos ou mau funcionamento de órgãos; lesões de órgãos ou
sistemas, como deficiência de funcionamento de algumas partes do corpo humano
(LIMONGI-FRANÇA, 2008).
Uma determinada pessoa pode manifestar fortes dores de cabeça e outra, forte
dor de estômago sendo que, por vezes, o mesmo fato vivenciado pela mesma pessoa
pode acarretar diversas manifestações como, ora uma alergia, ora uma complicação de
diabetes, ora uma perda de peso. É importante destacar que fatos diferentes, também,
podem provocar diferentes sintomas como, por exemplo, a necessidade de uma viagem
ou um atraso de entrega de material podem gerar distúrbios gástricos (LIMONGI-
FRANÇA, 2008).
Partindo, então, da ideia que o trabalho é uma fonte importante no aparecimento
de algumas doenças, observa-se que o sofrimento no ambiente de trabalho pode causar
patologias psicossomáticas, devido à alteração no equilíbrio biopsicossociocultural do
indivíduo, ou seja, envolvendo um conjunto de fatores biológicos, psicológicos e
socioculturais (OLIVEIRA, 2003).
A Psicossomática (psico=mente, soma=corpo) é uma terminologia oriunda da
Medicina, que considera a integração entre processos mentais e corporais, afirmando
que independente de observável ou não, as vivências do indivíduo abarcam a
mobilização e as reações simultâneas do corpo de modo geral, considerando que a
manifestação pode predominar em determinada área (LIMONGI-FRANÇA, 2008).
Ao analisar o processo da queixa é preciso considerar a interação entre mente-
corpo-ambiente, sendo que as alterações nos processos mentais, físicos e ambientais
ocorrem concomitantemente. E nessas reações interligadas podem ocorrer as
 38

somatizações, que representam alterações funcionais físicas, visíveis ou não,

manifestando a sensação de dor, mal-estar ou doença (LIMONGI-FRANÇA, 2008).
No século XX, a Psicanálise introduz o termo Psicossomática, pautado nos
estudos de Freud sobre histeria e conversão, demonstra a importância dos aspectos
emocionais nas doenças orgânicas, bem como a “linguagem dos órgãos”, ou seja, se a
emoção é bloqueada, acaba se expressando no corpo. Segundo essa linha, o uso do
sintoma físico estaria relacionado à evitação de um problema real, ou seja, a
somatização pode ser considerada uma forma particular de resistência do contato com
um problema “verdadeiro” (LIMONGI-FRANÇA, 2008).
Atualmente, Mello Filho (2010, p.115) destaca a evolução do conceito
psicossomático, o qual envolve o “estudo da pessoa como ser histórico, que é um
sistema único constituído por três sistemas: corpo, mente e social”. Assim, para uma
melhor compreensão do processo de adoecimento é importante considerar o ser humano
como um ser holístico, ou seja, é ter uma visão total do indivíduo e das circunstâncias
que o cercam e não somente de partes isoladas; é, portanto, levar em conta a pessoa
doente e não somente a doença (MELLO-FILHO, 2010).
A ideia hoje é ter uma visão integrada do indivíduo como um ser
biopsicossocial. Neste contexto, o processo de adoecimento não é considerado do ponto
de vista causal, mas como respostas de interações complexas do organismo com o
ambiente no qual está inserido (OLIVEIRA, 2003).
Além disso, é importante lembrar que as pessoas podem apresentar
manifestações diferentes umas das outras, ou seja, enquanto uma delas apresenta uma
forte dor de cabeça, outras podem manifestar fortes dores no estômago. Levando em
consideração o contexto organizacional é inevitável que as somatizações também
ocorram nas empresas (LIMONGI-FRANÇA, 2008).
Segundo Pontes4 apud Mello-Filho (2010) o indivíduo inserido em sociedade
vive constantes relações com outros sistemas, inclusive com outras pessoas e que faz
parte de uma micro-estrutura familiar inserida na macroestrutura social e cultural,
situada em um ambiente físico e que procura, da melhor maneira, resolver seus
conflitos.
O desgaste sofrido pelas pessoas no seu processo de viver são fatores potentes
para o desenvolvimento de doenças. Estudos demonstraram que vários agentes
ambientais socioeconômicos culturais na sociedade industrial e urbana, estão
4
PONTES, J, F. Curso de Psicologia médica - Abordagem Sócio-psicossomática. 2. ed. São Paulo:
Instituto Brasileiro de Estudos e Pesquisas em Gastroenterologia, 1987.
 39

relacionados ao processo de adoecimento (MELLO-FILHO, 2010). Neste contexto é

possível inserir o ambiente de trabalho e as suas vivências.
A falta de saúde e bem estar pode afetar diretamente os trabalhadores e as
organizações de forma negativa. O bem estar é definido por Ryff e Singer (1998) 5 apud
Rothmann e Cooper (2009) “como um processo multidimensional que envolve saúde
intelectual, social, emocional e física”. A saúde é definida como presença de aspectos
positivos na mente como também no corpo, uma visão que consiste no modelo holístico
de saúde.
Portanto, o conceito de bem estar vai além da ideia de saúde como ausência de
doença, indica uma posição preventiva para alcançar o bem estar físico, mental e
emocional ideal. Desta forma, a saúde completa é ausência de doença física e mental e a
presença de níveis satisfatórios de bem estar físico e mental. A saúde incompleta ou o
mal estar reflete a falta de saúde completa e se apresenta na forma de alta morbidade
física e mental e baixo bem estar físico e mental.
Considerando o ambiente de trabalho, o bem estar neste contexto consiste em
dois estados: distresse ou estresse negativo e eutresse ou estresse positivo.

Distresse é determinado como uma resposta psicológica negativa a um fator

estressante como é indicado pela presença de estados psicológicos negativos.
O eutresse é definido como uma resposta psicológica positiva a um fator
estressante, como é indicado pela presença de estados psicológicos positivos.
O estresse positivo reflete até que ponto a avaliação cognitiva da situação é
considerada benéfica ou aprimora o bem estar do individuo (ROTHMANN;
COOPER, 2009, p.259).

As transformações que ocorreram no mundo do trabalho, como a crescente

tecnologia, a globalização da economia a variabilidade da mão de obra, a crescente
flexibilização do trabalho e a insegurança no emprego geram distresse e eutresse. Além
disso, muitas organizações priorizam o aumento da produtividade, favorecendo a
lucratividade em detrimento do bem estar das pessoas (ROTHMANN; COOPER,
2009).
Sendo assim, forças externas, fatores organizacionais e fatores individuais
podem afetar o bem estar dos indivíduos no trabalho. As forças externas compreendem:
a) A taxa de variação social e tecnológica: as mudanças e inovações que levam
ao medo de perder o emprego e, consequentemente, pode levar ao estresse;

5
RYFF, C. D.; SINGER, B. The contours of positive human health. Psychological Inquiry, 9, p. 1-28,
1998.
 40

b) A família: fatores como a mudança de endereço ou a situação financeira

familiar podem ser fontes estressantes significativas;
c) Raça, sexo, classe social e comunidade: Ocasionalmente as minorias estão
expostas a mais fatores estressantes do que os grupos majoritários. As mulheres tendem
a passar por mais sofrimento psicológico em comparação com os homens, já os homens
tendem a apresentar mais chances de apresentar doenças físicas graves por conta do
estresse. Pessoas de diferentes classes socioeconômicas estão expostas a grupos
diferentes de fatores estressantes;
d) Fatores ambientais: devido à crise e a incerteza econômica as pessoas tendem
a ficar mais preocupadas com seus empregos, o que pode levar ao estresse.

Por outro lado, as forças organizacionais referem-se às exigências do cargo e a

ausência de recursos para o cargo que implicam em estresse negativo, enquanto a
disponibilidade de recursos pode gerar estresse positivo (SCHAUFELI; BAKKER 6
apud ROTHMANN; COOPER, 2009). Pode-se citar, então, segundo os autores em
questão:
a) Exigências da função: refere-se as pressões sofridas em relação ao papel
exercido, conflito, ambiguidade e sobrecarga;
b) Responsabilidade pelos demais: pessoas que têm a função de motivar, ou
punir outras pessoas tendem a sofrer altos níveis de estresse;
c) Exigências interpessoais: devido a conflitos interpessoais e a ausência de
apoio social cria-se pressões geradas pelos demais empregados;
d) Estrutura organizacional: em uma organização que possui um alto grau de
diferenciação, as seções ou departamentos diferentes tendem a se organizar de forma
própria, e se não houver uma maneira eficiente de organização e comunicação as
pessoas que dependem dessa integração passam por condições estressantes;
e) A natureza de determinados empregos: algumas profissões são mais
estressantes que outras, como por exemplo: bombeiros e médicos socorristas essas
funções, devido ao alto grau de tomada de decisões, ao monitoramento de dispositivos e
matérias, além disso, muitas vezes é exigido que trabalhem em péssimas condições;
f) Condições de trabalho: calor excessivo, frio, umidade, aridez do ar e ruído
podem contribuir para o aumento do estresse.

6
SCHAUFELI, W. B.; BAKKER, A.B. Job demands, job resources and their relationship with burnout
and engagement: A multi-sample study. Journal of Organizational Behavior, 25, 293-315, 2004.
 41

Considerando-se esses elementos, pode-se dizer que altos níveis de distresse

ocupacional e baixos níveis de eutresse podem levar a efeitos físicos, psicológicos e/ou
comportamentais. Os efeitos físicos do estresse implicam em dores de cabeça,
indigestão, úlceras, pressão arterial elevada, palpitações, asma, dores musculares,
problemas do sono, variação no apetite, mudança do desejo sexual e queda da
imunidade. Os efeitos psicológicos referem-se a níveis elevados de estresse que podem
ocasionar sentimentos de raiva, ansiedade, depressão, nervosismo, irritabilidade, tensão
e tédio, o que pode gerar um baixo desempenho no trabalho e comprometer a
autoestima do individuo (LUTHANS7, 1992 apud ROTHMANN; COOPER, 2009).
Por outro lado, os efeitos comportamentais relacionados ao estresse no trabalho
incluem: comer pouco ou exageradamente, insônia, fumar e beber mais e uso de drogas.
É provável uma relação entre estresse e absenteísmo, visto que o estresse pode gerar o
uso abusivo de bebidas e drogas e, consequentemente, pode contribuir para o
absenteísmo.
Com relação aos efeitos no desempenho profissional é citada a relação
conhecida como “U invertido” entre estresse e desempenho (ROBINS 8, 1996 apud
ROTHMANN; COOPER, 2009). Baixos níveis de desempenho provocam baixos níveis
de estresse, ou seja, a medida que o nível de estresse aumenta, o nível de desempenho
também aumenta, de modo a chegar em ponto ideal. Caso o nível de estresse aumentar
além desse ponto ideal, o desempenho volta a diminuir. Existem algumas pessoas que
fogem a esta regra e são capazes de ter um desempenho excelente em situações de
estresse elevado, tal fato pode ser explicado porque talvez essas pessoas se tornaram
especialistas nas tarefas que realizam (ROTHMANN; COOPER, 2009).
Considerando-se os aspectos apresentados, as pesquisas sobre o estresse têm
sido importantes aliadas do administrador do trabalho, pois por meio delas é possível
identificar problemas que a organização do trabalho carrega (ZANELLI; ANDRADE;
BASTOS, 2004) e, a partir disso, pensar em possibilidades de intervenção frente aos
mesmos.

7
LUTHANS F. Organizational Behavior. 6. ed, Nova York: McGraw-Hill, 1992.
8
ROBBINS, S.P. Organizational Behavior: Concepts, controversies ans applications. 7. ed. Englewood
Cliffs, NJ: Prentice Hall, 1996.
 42

CAPÍTULO 2
ESTRESSE: CONCEITO E CARACTERÍSTICAS

O conceito de estresse, a priori, foi utilizado na física e na engenharia no sentido

de grau de deformidade sofrido por uma estrutura diante de um esforço de adaptação.
No indivíduo, tal esforço surge em virtude de impactos internos e externos ao seu
organismo (LIMONGI-FRANÇA, 2008).
No século XX, o médico inglês, Sir Willian Osler definiu o termo “estresse”
(eventos estressantes) como trabalho excessivo e o termo strain (a reação do organismo
ao estresse) como “preocupação” sugerindo que o excesso de trabalho e preocupação
estariam ligados às doenças coronarianas (SPILBERGER9, 1979 apud LIPP, 2010).
O estudo realizado por Osler em 1910 chamou à atenção do estudante de
medicina Hans Selye, o qual observou que pacientes com diferentes patologias
manifestavam reações em comum frente a situações que haviam causado tristeza e
angústia, denominando essas reações de “Síndrome Geral de Adaptação” ou “Síndrome
do Stress Biológico” (SELYE10, 1952 apud LIPP, 2010).
Em 1936, já endocrinologista, Hans Selye, utiliza a palavra estresse para
descrever a síndrome produzida por vários agentes aversivos (SELYE, 1936). Para ele,
quando somos expostos a estímulos percebidos como ameaçadores a homeostase, ou
seja, a perda do equilíbrio, criados por uma situação, haverá sempre uma reação de
estresse biológico. Isso foi denominado como Síndrome Geral de Adaptação, uma vez
que isto representa uma resposta que ajuda na adaptação a algo, de maneira geral
(SELYE, 1979).
Através das descobertas dos fisiologistas Bernard em 1879 e Cannon em 1939,
os quais propõem o termo “homeostase” para nomear esforços dos processos
fisiológicos em manter um estado de equilíbrio interno no organismo, Selye define o
estresse como uma ruptura deste equilíbrio (CANNON11, 1939 apud LIPP, 2010).
Desta forma, pode-se dizer que, a reação de estresse pode ocorrer diante de uma
situação que ameace a homeostase interna do individuo como, por exemplo, uma
situação que a irrite, que provoque medo, ou ainda uma situação de extrema felicidade.

9
SPIELBERGER, C., Understandg Stress and Anxiety. New York: Harper & Row Publishers, 1979.
10
SELYE, H. The story of the adaption syndrome. Montreal: Acta, 1952.
11
CANNON, W. B. The Wisdom of the body. Nova Yorque: Norton, 1939.
 43

Assim, a reação de stress pode ocorrer devido a estressores permanentemente negativos,

como fome, frio ou pela interpretação dada ao evento provocador (LIPP, 2010).
Em 1956, Selye12 sugere que o estresse se desenvolve em três fases: alerta,
resistência e exaustão. Na fase de alerta, o organismo se organiza para a reação de luta
ou fuga, indispensável para a preservação da vida. Os sintomas estariam ligados à
preparação do corpo e da mente para preservar a vida. Se o evento estressor é
persistente, a fase de resistência é iniciada e o organismo procura se adaptar buscando a
homeostase interna. Nessa fase os sintomas iniciais desaparecem, cedendo lugar a uma
sensação de desgaste e cansaço. Se o estressor é permanente e a pessoa não possui
recursos para enfrentar o stress, o organismo esgota suas reservas de energia adaptativa
e a fase de exaustão se inicia, gerando sérias doenças.
O modelo de estresse desenvolvido por Selye ofereceu uma base para estudos e a
padronização do Inventário de Sintomas de Estresse para Adultos de Lipp. A autora
propõe outra fase no decorrer do processo, estabelecendo um modelo quadrifásico
acrescido pela quarta-fase de quase-exaustão entre as fases de resistência e exaustão
propostas por Selye .
Desta forma, pautado no modelo trifásico de Selye, o modelo quadrifásico de
Lipp, desenvolve o processo de estresse da seguinte maneira: a fase de alerta a pessoa
precisa produzir mais força e energia para enfrentar o que está exigindo dela um esforço
maior (LIPP, 2010). Assim, conforme descrito por Lipp e Malagris (1995) 13, devido às
mudanças hormonais na fase de alerta há um aumento de motivação, entusiasmo e
energia, o que pode, desde que não excessivo, gerar um aumento de produtividade no
indivíduo. Entretanto, há uma ruptura da homeostase, pois o esforço despendido não
visa à manutenção da harmonia interior, mas sim, ao enfrentamento da situação (apud
LIPP, 2010).
A fase de resistência é caracterizada pelo aumento na capacidade de resistência
acima do normal. Segundo Lipp e Malagris (1995), neste momento há o
desprendimento de grande energia na tentativa de restabelecer a homeostase, gerando
sensação de desgaste generalizado sem motivo aparente e dificuldades com a memória.
Quanto maior o esforço realizado para se adaptar e restabelecer o equilíbrio, maior será

12
SELYE, H. The stress of life. NY: McGrall-Hill, 1956.
13
LIPP, M. E. N.; MALAGRIS, L. E. N. Manejo do estresse. In RANGE, B. (Org.). Psicoterapia
comportamental e cognitiva: pesquisa, prática, aplicações e problemas, 1995.
____. O estresse emocional e seu tratamento. In RANGE, B. (Ed.). Teorias Cognitivo-comportamentais:
um diálogo com a Psiquiatria. São Paulo. Artmed, 2001. pp.475-489.
 44

o desgaste do organismo. Entretanto, se organismo resistir ao estressor adequadamente,

procedendo-se uma boa adaptação, o processo de estresse se interrompe sem sequelas.
Na fase de quase-exaustão, as defesas do organismo cessam, e ela não resiste ao
estressor para o reestabelecimento do equilíbrio interior. Tal fase se caracteriza pelo
enfraquecimento da pessoa que já não resiste ao estressor e oscila entre momentos de
bem- estar e desconforto. As doenças começam a surgir sinalizando a falta de eficácia
da resistência, porém não tão grave quanto na fase de exaustão. Nessa fase de quase-
exaustão, ainda que desgastada, a pessoa consegue atuar de certa forma (LIPP, 2010).
A fase exaustão é caracterizada pela quebra total da resistência; surgem alguns
sintomas, semelhantes ao da fase de alarme, porém com maior intensidade. Ocorre uma
exaustão psicológica em forma de depressão e uma exaustão física na forma de doenças
que se manifestam podendo ocorrer a morte como resultado final (LIPP, 2010).
Segundo Sadir e Lipp (2013), o estresse não é absolutamente negativo, pois
contribui para o aumento da adrenalina gerando melhor desempenho físico e intelectual
do indivíduo. Entretanto, a exposição contínua ao estresse pode tornar-se negativa,
sendo que os sintomas são apresentados de acordo com as fases.
Desta forma, para Lipp (2010), o estresse excessivo é capaz de afetar
diretamente o indivíduo, sua família e o e a empresa a qual ele trabalha. No âmbito
psicológico e emocional do ser humano, o estresse excessivo produz cansaço mental,
dificuldades de concentração, perda de memória imediata, apatia e indiferença
emocional, há uma queda na produtividade e sua criatividade fica comprometida.
Além disso, quando o estresse é prolongado, afeta diretamente o sistema
imunológico reduzindo a resistência do indivíduo tornando-o mais suscetível ao
desenvolvimento de infecções e doenças contagiosas. Em razão disso, doenças que
permaneciam latentes, ou seja, ocultas, começam a manifestar-se como, por exemplo, as
úlceras, hipertensão arterial, diabetes, problemas dermatológicos, alergias e outros.
Ressalta-se que, o estresse não causa essas doenças, porém propicia o desencadeamento
de doenças para as quais a pessoa já tinha predisposição, ou, ao reduzir a defesa
imunológica, tem-se uma abertura para o aparecimento de doenças oportunistas (LIPP,
2010).
A necessidade de adaptação, que é vivenciada em momentos de mudança para
melhor ou pior, pode ajudar a compreender porque uma situação positiva pode provocar
o estresse e desencadear reações psicofisiológicas como se fossem eventos negativos
(MALAGRIS; FIORITO, 2006). Por exemplo, um casamento, é uma situação positiva
 45

mas que pode provocar estresse e desencadear reações psicofisiológicas como nos
eventos negativos.
Segundo Lipp (2001), o estresse emocional pode ser classificado como externo
ou interno de acordo com sua natureza. As causas internas referem-se a expectativas
irreais, cognições distorcidas, perfeccionismos, sonhos inatingíveis. Os fatores externos,
dizem respeito as mudanças aceleradas que ocorrem na sociedade e levam a uma
necessidade de adaptação: a competividade, o desejo intenso de “possuir”, a pressa, o
medo das pessoas, a pressão diária, elementos esses que prejudicam a qualidade de vida.
De acordo com Lazarus e Folkman (1984)14, não é somente o tipo de estressor
que vai determinar o desenvolvimento do estresse, mas as atividades cognitivas,
utilizadas pelo indivíduo na interpretação desses eventos ambientais. Segundo os
autores, os diferentes embasamentos nas avaliações cognitivas estariam ligados às
condições ambientais da pessoa (LIPP, 2010).
É importante pontuar que, o estilo de vida agitado do dia a dia tem contribuído
para as pessoas apresentarem mais respostas ao estresse, que é uma reação intensa do
organismo diante de qualquer evento bom ou ruim que altere sua vida. A manifestação
dos sintomas de estresse, não se dá da mesma forma para todas as pessoas. De tal modo,
questiona-se a relevância desse impacto entre gêneros (LIPP, 2010).
Além das diferenças biológicas entre homens e mulheres, existe também a
variedade de papéis desempenhados por cada um. Assim, a interação entre os papéis
sociais e o evento negativo da vida, pode gerar diferentes resultados nas respostas de
estresse. As mulheres tendem a estar mais expostas à condição de estresse em relação ao
homem, devido a sua condição biológica e os papéis culturais que lhe são impostos
(LIPP, 2010).
Esse fato pode ser confirmado na pesquisa efetuada por Rocha e Debert-Ribeiro
(2001)15, o qual realizou um estudo comparativo sobre o trabalho, saúde e gênero em
analistas de sistemas. Dentre os resultados obtidos notou-se que as mulheres exibiram
mais sintomas de estresse em relação aos homens, sugerindo que as demandas de
trabalho ligados os papéis sociais femininos têm maior impacto sobre a saúde feminina
e sua condição de estresse (apud LIPP, 2010).
Portanto, a incidência de estresse tem gerado grande preocupação e tornando-se
um problema de saúde comum, tanto na esfera pessoal quanto no âmbito profissional

14
LAZARUS, R. S.; FOLKMAN, S. Stress, apraisal and coping. Nova Iorque: Springer, 1984.
15
ROCHA, L. E.; DEBERT-RIBEIRO, M. Trabalho, saúde e gênero: Estudo comparativo sobre analistas
de sistemas. Revista de Saúde Pública, v. 35, n. 6, p..539-547, 2001.
 46

(SADIR; LIPP, 2013), sendo alvo de diversas pesquisas em várias áreas do

conhecimento, inclusive no âmbito da Psicologia.

2.1 Estratégias de coping: caracterização geral

Em português, o coping vem sendo traduzido como “enfrentamento” ou

“ajustamento”. O conceito foca nos fatos que acontecem ao longo da vida das pessoas
refere-se a perdas, dificuldades, fatos inesperados, e tragédias que causam maior
impacto para o sujeito e necessitam de enfrentamento (CERQUEIRA, 2000 16 apud
LIPP, 2010).
No início do século XX, surge a concepção psicanalítica, que apresenta o coping
como correspondente aos mecanismos de defesa orientados no sentido de lidar com
aspectos agressivos e sexuais. Os enfoques atuais de coping se originam de duas fontes
principais: psicologia de orientação psicanalítica e experimentação animal
(VAILLANT, 199417 apud LIPP, 2010).
No âmbito da visão psicanalítica, posteriormente, algumas distinções foram
feitas no sentido de diferenciar os mecanismos de defesa do coping. A principal
distinção estabelecida foi com relação aos comportamentos associados aos mecanismos
de defesa, classificados como rígidos e inadequados à realidade externa, oriundos de
questões do passado e derivados de elementos inconscientes. Com relação aos
comportamentos associados ao coping foram classificados como mais flexíveis e
propositais adequados à realidade com derivações conscientes (FOLKMAN;
LAZARUS18, 1980 apud ANTONIAZZI; DELL’AGLIO; BANDEIRA, 1998).
Uma segunda geração de pesquisadores apontou uma nova orientação na área,
buscando enfatizar os comportamentos de coping e seus determinantes cognitivos e
situacionais. O coping passou a ser definido como um processo transacional entre a
pessoa e o ambiente, com ênfase no processo e nos traços de personalidade (SULS;
DAVID; HARVEY19, 1996 apud LIPP, 2010).

16
CERQUEIRA, R. S. A. R. O conceito e metodológica de coping: existe consenso e necessidade? In:
KERBAUY, R. R. (Eds). Sobre o comportamento e cognição: conceitos, pesquisa e aplicação, a ênfase
no ensinar, na emoção e no questionamento clínico São Paulo: Ayrbytes, 2000. pp.279-289.
17
VAILLANT, G. E. Ego mechanisms of defense and personality psychopathology. Journal of Abnormal
Psychology, v. 103, p. 44-50, 1994.
18
FOLKMAN, S; LAZARUS, R. S.; DUNKEL-SCHETTER,C.; DELONGIS, A.; GRUEN, R. Dynamics
of a stressful encounter outcomes. Journal of personality and social psychology, v. 50.p. 992-1003, 1986.
19
SULS, J.; DAVID, J.P.; HARVEY, J. H. Personality end coping: three generations of research. New
York. Journal of personality, v.64, p.735-771, 1996.
 47

Folkman e Lazarus20 (1984) se incluem nessa segunda geração de pesquisadores

e definem o coping como esforços cognitivos e comportamentais para lidar com as
demandas que exigem mais do que a capacidade do indivíduo. Para os autores qualquer
empenho para lidar com o estressor é uma resposta de coping independente do sucesso
ou fracasso alcançado (apud ANTONIAZZI; DELL´AGLIO; BANDEIRA, 1998).
Desse modo, para os autores, uma estratégia de coping não pode ser considerada
como intrinsecamente boa ou ruim; torna-se, então, importante considerar a natureza do
estressor, a disponibilidade de recursos de enfrentamento e o resultado do esforço de
coping. A partir disso, o coping é dividido em duas categorias: centrado no problema e
centrado na emoção.
O coping centrado no problema é constituído na tentativa de mudar a situação
que originou o stress. Nesse modelo a função é modificar o problema foco de estresse,
envolvendo, inclusive, a solicitação da ajuda de um outro. Por outro lado, o coping
focalizado na emoção é definido como um esforço para regular o estado emocional que
é associado ao estresse, ou é o resultado de eventos estressantes. O objetivo é modificar
condições emocionais passageiras por meio de ações que atingem a área somática, por
exemplo, fumar um cigarro, tomar um tranqüilizante, assistir a uma comédia na TV, sair
para correr, são exemplos de estratégias dirigidas a um nível somático podendo ocorrer
um alívio da tensão emocional.
Recentemente, uma terceira geração de pesquisadores têm se voltado para o
estudo das convergências entre coping e personalidade. Verifica-se o coping focalizado
nas relações interpessoais, no qual o indivíduo busca auxílio no seu círculo social para
resolver as situações estressantes. As estratégias de enfrentamento estão ligadas as
ações, comportamentos ou pensamentos que o indivíduo emprega para lidar com um
evento estressor (ANTONIAZZI; DELL´AGLIO; BANDEIRA, 1998).
Para os autores em questão, o coping envolve quatro conceitos principais. O
primeiro refere-se ao mesmo como sendo um processo de interação entre o indivíduo e
o ambiente. O segundo refere que a função de coping é administrar a situação e não
dominá-la ou controlá-la. Já o terceiro afirma que os processos de enfrentamento
ajudam na avaliação de como o indivíduo percebe e interpreta a situação. O quarto e
último conceito se refere a uma mobilização de esforços do indivíduo para conseguir

20
FOLKMAN, S; LAZARUS, R. S. n analysis of coping in a middle-aged community sample. Journal of
Health and Social Behavior, v. 21, p. 219-239, 1980.
 48

recursos cognitivos e comportamentais. Desse modo, administra as demandas internas e

externas que surgem da interação com meio.

2.2 O estresse ocupacional: conceito e características principais

Segundo Lipp (2007), a população brasileira está cada vez mais estressada, pois
a maioria não sabe lidar com suas fontes de tensão. No que diz respeito ao contexto de
trabalho, segundo dados do International Stress Management Association (ISMA- BR),
o estresse profissional afeta 69% da população brasileira. As pessoas têm demonstrado
menor satisfação em relação ao seu trabalho (ROSSI, 2011).
As consequências do estresse no âmbito do trabalho podem incluir depressão,
desânimo, falta de comprometimento com o trabalho e com a organização, atrasos e
faltas freqüentes, além de excesso de visitas ao ambulatório médico (SADIR;
BIGNOTO; LIPP, 2010).
De acordo com Lazarus (1995)21, o estresse ocupacional ocorre quando o
indivíduo avalia as demandas do trabalho como excessivas e não dispõe de recursos
necessários para enfrentá-las. Neste sentido, Paschoal e Tamayo (2004) definem o
estresse ocupacional como um processo no qual o indivíduo percebe as demandas de
trabalho como estressoras, evocando reações negativas devido à exigência da sua
habilidade de enfrentamento.
Por outro lado, França e Rodrigues (2011) descrevem que o estresse relacionado
ao trabalho resulta de diversas circunstâncias em que a pessoa percebe o ambiente de
trabalho como ameaçador às suas necessidades de realização pessoal e profissional, a
interação com suas funções e com o ambiente de trabalho são prejudicados, na medida
em que este ambiente contém demandas excessivas a ela, ou que ela não contenha
recursos adequados para enfrentar tais situações.
É importante ressaltar que os mesmos estressores não desgastam todas as
pessoas. Assim, o que determina a instalação do estresse, é a associação do ambiente
com as características do indivíduo. As pessoas que possuem uma predisposição a
depressão, por exemplo, reagiriam mais intensamente aos estressores organizacionais, o
que provocaria problemas como absenteísmo, baixo desempenho e disfunções
emocionais (SADIR; BIGNOTO; LIPP, 2010).

21
LAZARUS, R. S. Psychological stress in the workplace. In: CRANDALL, R.; PERREWÉ, P. L.
(Orgs.). Occupational stress: A handbook Washington, USA: Taylor & Francis, 1995. pp. 3-14.
 49

No ambiente de trabalho os estressores presentes podem ser categorizados em

seis grupos, segundo Cooper (1993) apud Stacciarini e Troccoli (2001, p.18):

a) Fatores intrínsecos para o trabalho: condições inadequadas de

trabalho, turno de trabalho, carga horária de trabalho, contribuições
no pagamento, viagens, riscos, nova tecnologia e quantidade de
trabalho;
b) Papéis estressores: papel ambíguo, papel conflituoso, grau de
responsabilidade para com pessoas e coisas;
c) Relações no trabalho: relações difíceis com o chefe, colegas,
subordinados, clientes sendo diretamente ou indiretamente
associados;
d) Estressores na carreira: falta de desenvolvimento na carreira,
insegurança no trabalho devido a reorganizações ou declínio da
indústria;
e) Estrutura organizacional: estilos de gerenciamento, falta de
participação, pobre comunicação;
f) Interface trabalho-casa: dificuldade no manejamento desta interface.

Lipp e Malagris (2001) apresentam, por sua vez, os fatores de estresse no

ambiente de trabalho como sendo a instabilidade no trabalho; dificuldades financeiras;
excesso da carga de trabalho, pressões psicológicas, desentendimentos diários no
ambiente de trabalho; falta de compreensão da chefia; falta de controle da situação;
ambiente desfavorável ao indivíduo, quando a filosofia do chefe não condiz com os
valores da maioria do grupo; exercer função que não se ajusta ao seu ritmo natural.
Destaca-se que, o impacto do estresse no trabalho é sentido pela organização
através de altos níveis de absenteísmo e rotatividade, falta de inovação e pouca
produtividade por parte dos trabalhadores. Algumas pessoas têm experimentado estresse
quando há um desequilíbrio entre as exigências do trabalho e os recursos ambientais e
pessoais.
Quando o estresse chega ao extremo e vira crônico pode ser considerado como a
Síndrome de Burnout, a qual é caracterizada, pela maioria dos autores, como uma
síndrome psicológica, devido a tensão emocional crônica, vivenciadas pelos
profissionais cujo trabalho envolve o contato com outras pessoas (MASLASCH;
FREUDENDERGER, 1970 apud ZAMBON, 2014)22. Neste contexto, Limong (2007)
conceitua o Burnout como uma síndrome caracterizada por três aspectos básicos:
exaustão emocional, despersonalização e redução da realidade pessoal e profissional.
Segundo Reinhold (2004, p.12) a sintomatologia de Burnout abrange:

22
MASLACH, C.; JACKSON, S. E. The Measurement of Experienced Burnout. Journal of Occupational
Behavior, v. 2, p. 99-113, 1981.
 50

Sintomas físicos (fadiga constante e progressiva, distúrbios do sono, dores

musculares, cefaleias, enxaquecas, imunodeficiência, transtornos
cardiovasculares, distúrbios do sistema respiratório, disfunções sexuais),
cognitivos (falta de atenção e concentração, alterações de memória,
pensamento lento, sentimentos de alienação e de solidão, impaciência,
sentimento de Insuficiência, baixa autoestima, labilidade emocional,
desânimo depressão, desconfiança, paranoia), comportamentais
(negligência ou excesso de escrúpulos, irritabilidade, agressividade,
incapacidade para relaxar, dificuldade em aceitar mudanças, perda de
iniciativa, consumo de substâncias, comportamento de alto risco,
suicídio) e defensivos (tendência ao isolamento, sentimento de onipotência,
perda de interesse pelo trabalho e lazer, absenteísmo, ironia).

Considerando-se estes aspectos, as empresas podem criar propostas para

combater o estresse, por meio de metas realistas, melhoria da qualidade no ambiente de
trabalho e da comunicação, aumento do envolvimento dos funcionários nas tomadas de
decisões, além de implementar programas que visem o bem-estar, diminuição de ruídos
no ambiente de trabalho, reconhecimento dos colaboradores e redução de conflitos
pessoais (CHIAVENATO, 2010).
Sendo assim, a atuação do psicólogo no contexto organizacional, trabalhando
questões referentes a manutenção da saúde, também, constitui um elemento
significativo para lidar com estas questões. Vale lembrar que de acordo com CFP (1992,
p. 3), dentre as atribuições do psicólogo do trabalho e organizacional, este
participa de programas educacionais, culturais, recreativos e de higiene
mental, com vistas a assegurar a preservação da saúde e da qualidade de vida
do trabalhador; Encaminha e orienta os empregados e as organizações,
quanto ao atendimento adequado, no âmbito da saúde mental, nos níveis de
prevenção, tratamento, reabilitação; Elabora diagnósticos psicossociais das
organizações.
 51

METODOLOGIA

A pesquisa realizada é de natureza quantitativa. O enfoque quantitativo

representa um conjunto de processos, é sequencial e comprobatório, os dados coletados
são utilizados para testar hipóteses, baseando-se na medição numérica e na análise
estatística para definir padrões e comprovar teorias (SAMPIERE; COLLADO; LUCIO,
2013).
O método quantitativo baseia-se no emprego da quantificação tanto nas
modalidades de coleta de informações quanto no tratamento delas por meio de técnicas
estatísticas, desde as mais simples até as mais complexas. Em princípio, este método
representa intenção de garantir a precisão dos resultados, evitar distorções de análise e
interpretação, possibilitando, portanto, uma margem de segurança quanto às inferências.
Frequentemente este método é aplicado nos estudos descritivos, naqueles que procuram
descobrir e classificar a relação entre variáveis, bem como nos que investigam a relação
entre fenômenos (RICHARDSON, 2008).
Desta forma, pode-se dizer que, a abordagem quantitativa significa

[...] quantificar dados obtidos por meio de informações coletadas através de

questionários, entrevistas, observações, assim como “o emprego de recursos e
técnicas estatísticas desde as mais simples como porcentagem, média, moda,
mediana e desvio padrão, até as de uso mais complexo como coeficiente de
correlação, análise de regressão (OLIVEIRA, 1997, p.115).

Destaca-se que, para o levantamento bibliográfico, buscou-se periódicos

indexados na área da Psicologia, Enfermagem e Medicina, sendo utilizados trabalhos
científicos publicados nos últimos 15 anos, assim como, buscas na Biblioteca Virtual
em Saúde Psicologia (Brasil), disponível em http://www.bvs-psi.org.br, onde também
foi possível acessar o banco de dissertações e teses. Para este levantamento foram
utilizadas as seguintes palavras-chave: Estresse, Coping, Estresse Ocupacional,
Trabalho, Qualidade de vida no trabalho.
Como recursos financeiros para desenvolvimento da pesquisa, foram utilizados
recursos próprios do pesquisador, sendo, materiais básicos como papel, caneta, e
combustível do veículo para transporte.
 52

Caracterização do contexto de estudo

O estudo em questão foi realizado em uma empresa fundada em 1934, a qual é

uma multinacional americana que fabrica compressores herméticos em quatro
continentes para consumidores de todo o mundo. Na América do Sul concentram-se
duas unidades situadas no interior de São Paulo. Ainda hoje a empresa busca propagar a
filosofia básica de seu fundador fabricando compressores da mais alta qualidade e
mantendo os custos baixos.

Participantes

Inicialmente a proposta da pesquisa compreendia 100 funcionários. Entretanto,

devido ao custo para a aquisição do instrumento utilizado, o Inventário de Sintomas de
Stress para Adultos de Lipp (ISSL) a amostra requereu uma diminuição com a alteração
para 50 funcionários.
O estudo concentrou-se em uma das duas unidades da organização participante,
a qual compreende cerca de 500 funcionários. Para a seleção da amostra, destes foram
excluídos os funcionários em período de férias e em afastamento prolongado. De acordo
com a lotação das duas áreas que compõem a unidade 1, foi realizado o proporcional do
número de questionários (50); as vagas também foram distribuídas de acordo com o
proporcional dos turnos de trabalho das respectivas áreas. Após essa distribuição por
setor, foi feito um sorteio aleatório a partir de uma listagem dos funcionários
considerando a área e turno de trabalho. Destaca-se a presença dos supervisores da área
de motores durante o sorteio dos participantes.
Portanto, a amostra final foi composta por 50 participantes de uma das unidades,
funcionários de uma multinacional do interior de São Paulo, de ambos os sexos, de
diferentes faixas etárias, que atuam nos turnos A (23:21 ás 06:15), B (06:15 ás 14:45), C
(14:45 ás 23:21), X (06:15 ás 16:03) Y (16:03 ás 01:23) e que estão na empresa há no
mínimo três anos, atuando diretamente no processo de fabricação. Por meio de uma
carta convite, os indivíduos sorteados foram convidados a participarem do estudo.

Instrumentos e Materiais
 53

Para a realização do presente estudo foram utilizados os seguintes instrumentos:

Questionário sócio demográfico – tal questionário apresenta 13 questões, as
quais têm como propósito caracterizar os participantes. Essas questões versam sobre
gênero; idade; estado civil; escolaridade máxima; número de filhos; tempo de serviço;
atividades executadas fora do trabalho, horas de sono etc. Tal questionário foi elaborado
pela pesquisadora para o presente estudo (Apêndice 1).
Inventário de Sintomas de Estresse para Adultos de Lipp (ISSL) - validado
no Brasil por Marilda Lipp (2000). É um instrumento de identificação de quadros
característicos do estresse, possibilitando diagnosticar o stress em adultos e a fase em
que a pessoa se encontra (alerta, resistência, quase-exaustão e exaustão). Baseia-se em
um modelo quadrifásico e propõe um método de avaliação do estresse que enfatiza a
sintomatologia somática e psicológica etiologicamente a ele ligada.
Tal instrumento aplica-se a faixa etária a partir de 15 anos. Este instrumento é
composto por três quadros referentes à fase do estresse, listando os sintomas de cada
fase. O primeiro quadro compõe-se de 15 itens, 12 sintomas físicos e 3 psicológicos que
a pessoa tenha experimentado nas últimas 24 horas; o segundo quadro são 15 itens, 10
sintomas físicos e 5 psicológicos, e está relacionado aos sintomas experimentados na
última semana, e o terceiro quadro compõe-se de 23 itens, 12 sintomas físicos e 11
psicológicos, refere-se a sintomas experimentados no último mês. Alguns dos sintomas
que aparecem no quadro 1 voltam a aparecer no quadro 3, mas com intensidade
diferente. No total, o ISSL apresenta 37 itens de natureza somática e 19 psicológicas,
sendo os sintomas muitas vezes repetidos, diferindo somente em sua intensidade e
seriedade. A fase 3 (quase-exaustão) é diagnosticada na base da frequência dos itens
assinalados na fase de resistência.
É importante pontuar que, o ISSL oferece uma medida objetiva da
sintomatologia do estresse. Sua aplicação leva aproximadamente 10 minutos e pode ser
realizada individualmente ou em grupos de até 20 pessoas. Não é necessário ser
alfabetizado, pois os itens podem ser lidos para a pessoa.
Destaca-se que, o ISSL não será anexado a presente monografia, por se tratar de
um teste psicológico. Assim, segundo a resolução CFP 02/2003 confere:

Art. 1º - Os Testes Psicológicos são instrumentos de avaliação ou

mensuração de características psicológicas, constituindo-se um método ou
uma técnica de uso privativo do psicólogo, em decorrência do que dispõe o §
 54

1o do Art. 13 da Lei no 4.119/62 (CONSELHO FEDERAL DE

PSICOLOGIA, 2003, p. 2).

O Código de Ética do Psicólogo em seu artigo 18, também ressalta que:

Art. 18 – O psicólogo não divulgará, ensinará, cederá, emprestará ou venderá

a leigos instrumentos e técnicas psicológicas que permitam ou facilitem o
exercício ilegal da profissão (CONSELHO FEDERAL DE PSICOLOGIA,
2014, p. 15).

Além disso, foi utilizado o Termo de Consentimento Livre e Esclarecido

(Apêndice 3), o qual apresenta as diretrizes da pesquisa e a participação solicitada do
sujeito. Por fim, em relação aos materiais utilizados na pesquisa, é necessário destacar o
uso da carta convite, a qual foi entregue aos participantes com o propósito de explicar
em linhas gerais a pesquisa, convidando-os para participarem da mesma (Apêndice 4).

Procedimento de coleta de dados

Inicialmente foi realizado um contato com a empresa em questão, situada no

interior de São Paulo, a fim de se obter autorização para a realização da pesquisa entre
os trabalhadores, por meio de uma solicitação de autorização (Apêndice 2). A partir da
autorização, o projeto foi submetido a avaliação do Comitê de Ética em Pesquisa do
Centro Universitário Central Paulista (UNICEP), tendo sido aprovado por meio do
protocolo número 1.170.916 no dia 04/08/15 (Anexo 1).
Após a aprovação do projeto pelo Comitê foi feito novo contato com a
organização para o levantamento dos participantes, sorteio dos mesmos e entrega da
carta convite, bem como para agendar as datas para a aplicação dos instrumentos, de
acordo com a disponibilidade dos participantes e da própria organização.
É importante ressaltar que os dados foram coletados na própria empresa. O local
conta com salas equipadas que facilitam o preenchimento dos instrumentos utilizados e
possui um isolamento acústico adequado.
Nos dias previamente agendados foi entregue e lido o TCLE (Termo de
Consentimento Livre e Esclarecido), descrevendo objetivos do projeto, questões éticas,
de sigilo, enfatizando a importância da participação dos indivíduos selecionados. Na
sequência foram entregues os instrumentos para preenchimento. A aplicação realizou-se
em grupos de até 10 pessoas, com duração aproximada de 30 minutos.
 55

Destaca-se que, a partir da análise dos dados e da finalização do presente

trabalho, será elaborada e entregue uma devolutiva a empresa sobre os dados obtidos.
Nos casos dos colaboradores que apresentaram um nível de estresse significativo, estes
receberão uma devolutiva individual por meio de uma carta devolutiva (Apêndice 5) . A
devolutiva para a organização será feita por meio do envio do trabalho completo como
solicitado na carta de autorização.

Procedimento de análise de dados

No que tange à questão da análise, os instrumentos foram trabalhados da
seguinte forma:
Questionário Sócio Demográfico – As variáveis demográficas da pesquisa
foram analisadas através de análise estatística descritiva básica envolvendo o cálculo
das frequências absoluta e relativa para as variáveis em questão. Tais dados foram
apresentados em gráficos e tabelas.

ISSL (37 itens de natureza somatória e 19 da natureza psicológica) - ocorre a

repetição de alguns sintomas que se repetem em mais de um quadro, mas diferindo em
sua intensidade e seriedade. Para o diagnóstico preciso da presença do estresse, da fase e
da predominância de sintomatologia física ou psicológica, é necessário consultar as
tabelas de avaliação. Esses resultados são obtidos com os seguintes passos:
1º - Somando por quatro as respostas físicas (F) e Psicológicas (P)
separadamente, a fim de se obter três escores de sintomas físicos e três de sintomas
psicológicos. Essas pontuações são utilizadas para responder qual a sintomatologia
mais presente, se de ordem somática ou psicológica.
2º - Somando-se os escores P + F por quadro, buscando encontrar três escores,
para cada quadro do inventário. Essas pontuações são utilizadas para responder se o
indivíduo apresenta sintomas significativos de estresse e em que fase do stress o sujeito
se encontra.
3º - Para avaliação da sintomatologia e da fase de stress, utilizam-se as tabelas
de correção. Para soma dos escores brutos P + F de cada parte do inventário, deve-se
comparar com os escores definidos por Lipp (2000).
Os dados obtidos por meio deste instrumento foram apresentados na forma de
tabelas.
 56

Cuidados éticos

Por se tratar de uma pesquisa que envolverá seres humanos, foram observados e
respeitados todos os aspectos éticos disciplinados pela Resolução 466 de 12 de
dezembro 2012, regulamentada pelo Conselho Nacional de Saúde. O projeto foi
submetido ao Comitê de Ética em Pesquisa do Centro Universitário Central Paulista –
UNICEP, sendo aprovado pelo mesmo.
Após a aprovação do Comitê ético, foi feito contato com os participantes, que
por sua vez, foram esclarecidos sobre o objetivo e finalidade do estudo, assim como de
sua liberdade em desistir a qualquer momento conforme resolução supracitada,
elementos estes apresentados no Termo de Consentimento Livre e Esclarecido a ser
utilizado neste trabalho.
Os participantes que sofreram mobilização emocional durante a pesquisa foram
acolhidos pelo pesquisador. Em casos de níveis de estresse muito elevado observados
por meio da pesquisa realizada, o pesquisador, na devolutiva, indicará ao participante a
procura pelo serviço Escola de Psicologia, no Centro Universitário Central Paulista -
UNICEP, o qual oferece atendimento clínico gratuito e de qualidade.
 57

RESULTADOS E DISCUSSÃO

A apresentação dos dados obtidos com o presente trabalho está dividida em dois
momentos. A primeira parte traz a caracterização da amostra participante da pesquisa. A
segunda evidencia os dados obtidos por meio da aplicação do Inventário de Sintomas de
Estresse para Adultos de Lipp (ISSL).

Parte 1. Caracterização dos participantes

Em um primeiro momento encontram-se apresentados os dados obtidos por meio

do questionário sócio-demográfico. Na Tabela 1, abaixo, está a caracterização geral dos
participantes.

Tabela 1. Caracterização dos profissionais participantes da pesquisa

CARACTERÍSTICAS N=50 %

IDADE De 20 a 30 anos e 11 meses 10 20

De 31 a 40 anos e 11 meses 20 40
De 41 a 50 anos e 11 meses 17 34
De 51 a 60 anos e 11 meses 03 06

SEXO Feminino 09 18
Masculino 41 82

ESCOLARIDADE Ensino Fundamental 06 12

Incompleto
Ensino Fundamental 04 08
Completo
Ensino Médio Incompleto 05 10
Ensino Médio Completo 32 64
Ensino Superior Incompleto 01 02
Ensino Superior Completo 02 04

ESTADO CIVIL Casado 29 58

Solteiro 17 34
Amasiado 02 04
Divorciado 02 04

TURNO A 08 16
B 06 12
X 18 36
C 06 12
 58

Y 12 24

TEMPO DE EMPRESA De 3 a 10 anos e 11 meses 17 34

De 11 a 15 anos e 11 meses 11 22
De 16 a 20 anos e 11 meses 07 14
De 21 a 25 anos e 11 meses 10 20
De 26 a 30 anos e 11 meses 04 08
Mais de 30 anos e 11 meses 01 02

Nenhum 21 42

NÚMERO DE FILHOS De 1 a 2 23 46
De 3 a 4 06 12

De forma geral, a Tabela 1 demonstra que 40% dos participantes possuem idade
entre trinta e um a quarenta anos, e 34% de quarenta e um a cinquenta anos, sendo que
18% do total amostra são do sexo feminino, enquanto 82% pertencem ao sexo
masculino. Nota-se que 64% dos participantes possuem o Ensino Médio Completo.
Com relação ao estado civil dos participantes, 58% são casados e 34% solteiros, sendo
que 46% possuem de 1 a 2 filhos e 42% nenhum filho.
O turno que mais apresentou participantes foi o turno X (06:15 às 16:03) com
36% de participação. Tal fato ocorreu devido à população desse turno ser mais
numerosa. No que diz respeito ao tempo de empresa, 34% tem de três a dez anos e 22%
de onze a quinze anos.
A Figura 1 traz as respostas dos participantes referentes à prática de atividades
físicas.

Figura 1. Levantamento da prática de atividades física dos participantes.

 59

A Figura 1 indica se os participantes praticam atividade física pelo menos três

vezes na semana. Os dados revelaram que 52% dos participantes não praticam atividade
física pelo menos três vezes na semana.
De acordo com Souza (2001) a falta de uma alimentação saudável e de
atividades físicas acarreta na degradação da qualidade de vida do indivíduo, podendo
gerar sintomas psicológicos e até doenças psicossomáticas ou cardiovasculares. Tudo
isso diminui a produtividade do profissional e, consequentemente, prejudica a qualidade
do seu trabalho.
Além disso, a atividade física está relacionada a alterações positivas para
combater ou prevenir o surgimento de inúmeras doenças como diabetes, hipertensão,
obesidade, osteoporose, dentre outras. Em razão disso, o sedentarismo aparece como
fator de risco para o desenvolvimento ou agravo dessas doenças (PALMA, 2000). Além
disso, a prática de atividade física é de extrema importância no controle do estresse,
contribuindo para que o organismo produza substâncias responsáveis pela sensação de
bem-estar (NACARATO, 199423 apud LIPP, 2004).
Ressalta-se que, quando não se dispõe de recursos para frequentar uma
academia, o hábito de caminhar diariamente é uma boa opção. Além disso, segundo
Ferreira e Mendonça (2012), a prática de atividade física, promove bem-estar, equilíbrio
físico e psicológico nos praticantes.
A Figura 2, abaixo, apresenta dados sobre o tempo reservado pelos participantes
da pesquisa para o lazer.

23
NACARATO, A. E. C. B. Stress no idoso- efeitos diferenciais da ocupação profissional. In: LIPP. M.
E. N. O Stress está dentro de você. São Paulo, 6. ed. Contexto, 2004.p p.139-152.
 60

Figura 2. Levantamento do tempo reservado para o lazer pelos participantes da

pesquisa.

Os dados obtidos indicaram que apenas 30% dos participantes reservam tempo
para o lazer, 36% às vezes, 20% não reservam tempo para o lazer e 14% têm atividades
de lazer quando sobra tempo. O lazer favorece o nível de saúde integral e, sobretudo,
mental, de modo a canalizar as energias para aspectos saudáveis, e assim, promover o
alívio do estresse e da fadiga exaustiva, ocasionados por condições desaforáveis do
cotidiano do indivíduo (DUMAZEDIER, 197324 apud PEREIRA; BUENO, 1997).
Tendo em vista que os conteúdos do lazer se distinguem em seis áreas
fundamentais, os interesses artísticos, os intelectuais, os físicos, os manuais, os
turísticos e os sociais, é importante que a pessoa busque atividades que compreendam os
vários grupos de interesses para exercitar no tempo livre, o corpo, o raciocínio, a
imaginação, a habilidade manual, o contato social, como e onde quiser. Entretanto, o
que se percebe é que as pessoas restringem o tempo para o lazer em um campo
especifico, por não tomar conhecimento dos outros (MARCELINO, 2006).
A Figura 3, por sua vez, traz os dados referentes as horas de sono dos
participantes.

24
DUMAZEDIER, J. Lazer e cultura popular. São Paulo: Perspectiva, 1973.
 61

Figura 3. Levantamento das horas de sono dos participantes.

O sono, que é responsável por recuperar o indivíduo e ajudar a produzir

hormônios responsáveis pelo bem-estar. Os dados obtidos mostram que 40% dos
profissionais dormem de 4 a 6 horas por dia, e 40% de 6 a 8 horas por dia.
De acordo com Martino (2009), o sono é considerado um fator importante na
reposição de energia para o dia seguinte, no equilíbrio metabólico e no desenvolvimento
físico e mental, em contrapartida a falta de sono provoca irritabilidade, falta de memória
e concentração.
Garay (1996)25 apud Martino (2009) menciona que uma noite de privação de
sono é determinante para que ocorra insônia e sonolência excessiva durante o dia,
aspectos estes que podem prejudicar o desempenho do indivíduo em diversos contextos.
Além disso, é importante lembrar que, segundo Rossi (2011), a sobrecarga de
atividades, a falta de tempo para o lazer e o esgotamento, também, prejudicam a
qualidade do sono. Sendo assim, conscientizar a importância de se adquirir hábitos
saudáveis de sono, deve ser algo incorporado pela organização, visando melhorar a
qualidade de vida dos seus colaboradores.
A Figura 4 traz quantas vezes os participantes se afastaram do trabalho no último
ano em função de adoecimentos.

25
GARAY.A. Distúrbios do sono devido ao trabalho em turnos. In: REIMÃO, R. Sono: estudo
abrangente. 2.ed. São Paulo: Atheneu, 1996. pp. 91-390.
 62

Figura 4. Afastamento por motivo de doença no último ano.

Os dados da amostra revelaram que 48% não se ausentaram ao trabalho no ano

anterior por motivo de doença. Entretanto, 34% ausentaram-se de 1 a 2 vezes, e 18% se
ausentaram 3 vezes ou mais, o que totaliza 52% de faltas no último ano por motivo de
doença. Sabe-se que nos últimos meses, a empresa tem atingido a meta de absenteísmo,
porém, uma vez que 50% dos trabalhadores da pesquisa consideram o trabalho
estressante (dado a seguir) seria importante compreender quais são esses motivos de
saúde e se possuem relação com o estresse.
Autores afirmam que os afastamentos de curta duração estão ligados a
organização e fatores de estresse no trabalho: constrangimentos pessoais, tensão
organizacional, limitações na carreira e sobrecarga de trabalho. O absenteísmo de
curtíssima duração (um dia) não estaria relacionado a questão da doença que o
acometeu, mas sim, a questão da motivação do trabalhador em comparecer ao trabalho.
Já o absenteísmo de longa duração tem relação direta com o adoecimento (PRIMO;
PINHEIRO; SAKURAI, 2010).
Entretanto, é necessário ressaltar que, quando o funcionário falta ao trabalho à
empresa precisa arcar com os custos diretos deste fato e com a diminuição da
produtividade. Naturalmente, é inevitável que alguém necessite faltar ao trabalho, por
motivo de doença, por acidente, problemas familiares (BOHLANDER, 2015).
Contudo, o absenteísmo crônico pode ser sinal de problemas mais sérios no
ambiente organizacional. O absenteísmo não ocorre em um padrão uniforme na
empresa, é provável que determinadas áreas tenham registros de presença quase perfeito
 63

enquanto outras tenham faltas frequentes. Através de um monitoramento a fim de

verificar essas diferenças, é possível avaliar onde pode haver problemas para solucioná-
los ou melhorá-los (BOHLANDER, 2015).
A Figura 5 revela se os participantes consideram seu trabalho estressante.

Figura 5. Levantamento da percepção dos participantes quanto ao trabalho estressante.

Os dados obtidos indicam que 50% dos funcionários não consideram o seu
trabalho estressante, enquanto um percentual de 50% da amostra indica que os
trabalhadores percebem seu trabalho como estressante (n=25). Pode-se dizer o trabalho,
para esta amostra é visto ao mesmo tempo como estressante para metade da mesma e
não estressante para a outra metade.
Tendo em vista que, em geral, a palavra estresse é empregada associada a
sensações de desconforto e as consequências negativas, sendo crescente o número de
pessoas que se avaliam como estressadas (STACCIARINI; TROCCOLO, 2001), pode-
se supor que os profissionais vivenciaram dificuldades que nomearam como estresse.
A Figura 6, abaixo, apresenta as sugestões elencadas pelos participantes para a
redução de estresse no trabalho.
 64

Figura 6. Sugestões dos trabalhadores para redução do estresse.

Com relação a questão aberta que dizia respeito a sugestões dos trabalhadores
para redução do estresse, 56% não apresentaram sugestões. Dentre os participantes que
citaram sugestões, aparecem com maior frequência às melhorar as dificuldades no
relacionamento interpessoal entre os profissionais como também com a liderança
(12%).
Além disso, surgiu a categoria de alívio da sobrecarga de trabalho, a qual foi o
segundo fator mais citado entre os participantes para redução do estresse (10%), devido
à demanda de serviço e a falta de trabalhadores. A categoria Outros (22%) compreende
as sugestões que foram citadas uma ou duas vezes, como por exemplo: redução do
ruído, um psicólogo na empresa, o trabalho em equipe entre outros.
Quando o individuo esgota toda sua capacidade defensiva e a tensão permanece
o sofrimento pode tornar-se patogênico. A figura 6 revela que existe um sofrimento
causado principalmente pelas relações interpessoais no ambiente de trabalho que pode
desencadear estresse.
 65

Parte 2. ISSL
As tabelas a seguir apresentam os dados obtidos por meio da aplicação do ISSL
entre os profissionais participantes. A Tabela 2 apresenta as fases do estresse para os
participantes da pesquisa.

Tabela 2. Fase do estresse dos participantes

FASE DO ESTRESSE N=50 %

Sem estresse 37 74%

Com estresse 13 26%
Alerta 0 -
Resistência 10 77%
Quase Exaustão 03 23%
Exaustão 0 -

A Tabela 2 indica que 74% dos participantes da amostra não apresentaram dados
significativos para o estresse, enquanto 26% da mesma encontra-se estressada. Dos que
se encontram estressados 77% estão na fase de resistência, 23% na fase de quase-
exaustão. Não houve participantes na fase de alerta e exaustão.
Dos participantes que apresentaram estresse, a fase de resistência foi a que mais
prevaleceu com 77%. Nessa fase a pessoa tenta lidar com seus estressores de modo a
manter sua homeostase interna (LIPP, 2000). Dados neste sentido puderam ser
observados no estudo com servidores da polícia Federal de São Paulo que identificou
uma presença maior de participantes na fase de resistência do estresse (ROSSETI et al.
2008).
A Tabela 3 traz os dados obtidos considerando as fases do estresse de acordo
com a variável sexo.
 66

Tabela 3. Fase do estresse dos participantes segundo o sexo.

FASES DO SEXO SEXO
ESTRESSE N=09 N=41
Feminino % Masculino %
Sem estresse 04 44.4 33 81%
Alerta - - - -
Resistência 04 44.4 06 14%
Quase exaustão 01 11.2 02 5%
Exaustão - - - -

A Tabela 3 revela que dentre os participantes do sexo feminino 44,4%

encontram-se na fase de resistência e 11,2% encontram-se na fase de quase-exaustão.
Com relação ao sexo masculino, 14% encontram-se na fase de resistência e 5% na fase
de quase-exaustão.
Os índices na fase de resistência tendem a revelar um desgaste acumulado ao
longo de algum tempo que pode estar associado ao tipo de atividade no trabalho.
Entretanto, não é possível excluir fatores pessoais envolvidos. De acordo com Lipp e
Malagris (2001)26 apud Malagris e Fiorito (2006) a resistência está ligada ao cansaço
excessivo, problemas relacionados com a memória e dúvidas quanto a si próprio, o que
pode comprometer a qualidade do trabalho do profissional.
É importante ressaltar que alguns funcionários se encontram na fase de quase
exaustão (03) onde o desgaste torna-se mais agravado, o que contribui para uma maior
situação de risco em desenvolver doenças, bem como a queda de sua produtividade e da
qualidade de vida desses funcionários. Foi possível verificar que 02 desses funcionários
apresentaram de 1 a 2 faltas no ano anterior por motivo de doença, o que permite pensar
na hipótese que a manifestação de sintomas ligados ao estresse pode ter contribuído
para esses afastamentos.
A Tabela 4 apresenta a predominância dos sintomas apresentados pelos
participantes da pesquisa.

26
LIPP, M. E. N.; MALAGRIS, L. E. N. Manejo do estresse. In RANGE, B. (Org.). Psicoterapia
comportamental e cognitiva: pesquisa, prática, aplicações e problemas, 1995.
____. O estresse emocional e seu tratamento. In RANGE, B. (Ed.). Teorias Cognitivo-comportamentais:
um diálogo com a Psiquiatria. São Paulo. Artmed, 2001. pp.475-490.
 67

Tabela 4. Predominância dos sintomas

Predominância N= 13 Sexo Feminino Sexo Masculino
dos Sintomas
Físicos 05 01 04
Psicológicos 08 04 04

A Tabela 4 indica a predominância dos sintomas na amostra geral que

apresentou estresse, bem como a predominância dos sintomas de acordo com o sexo.
Tais dados revelaram que os sintomas psicológicos predominaram na maior parte dos
participantes (08). Os sintomas psicológicos indicam que a pessoa acometida pelo
estresse tem maior probabilidade de desenvolver ansiedade e depressão, assim como as
pessoas que apresentam mais sintomas físicos podem desenvolver gastrite ou outros
sintomas físicos (LIPP, 2005).
Segundo Malagris e Fiorito (2006) a predominância dos sintomas psicológicos
sugere que os profissionais podem apresentar preocupações, baixa autoestima e
irritabilidade. Desse modo, pode haver consequências que vão desde a dificuldade na
atenção em suas atividades diárias até a diminuição na qualidade do trabalho realizado.
A sintomatologia apresentada continha tanto sintomas psicológicos como físicos,
nota-se, ainda que, as mulheres apresentam uma predominância dos sintomas
psicológicos enquanto no caso dos homens, em metade houve a manifestação dos
sintomas físicos e na outra metade dos psicológicos.
Tal dado pode estar ligado aos múltiplos papéis exercidos pelas mulheres no seu
cotidiano, os quais envolvem diversos ambientes, e de forma acentuada o trabalho e a
família. Neste sentido Areias e Guimarães (2004, p. 256) ressaltam que
os papéis relacionados ao trabalho e à família têm diferentes significados
para homens e mulheres, dados os múltiplos papéis desempenhados por estas
últimas. Essas diferenças podem ser parcialmente responsáveis por seus
efeitos serem menos benéficos à saúde mental das mulheres quando
comparadas aos homens. 

Além disso, em seu estudo, os autores em questão observaram que os fatores

psicossociais de risco, estresse no trabalho, estresse pessoal e o estresse social atingem
mais os trabalhadores do gênero feminino do que os do masculino. Portanto,
fatores psicossociais de risco maiores em mulheres do que em homens podem
indicar aumento dos sintomas e de queixas de doenças físicas associadas à
instabilidade emocional, diminuição do tônus emocional e comportamento
socialmente inapropriado, danoso e prejudicial. Grande número de mulheres
vive numa cultura competitiva, ambiente que pode favorecer o aparecimento
 68

de sentimentos de inadequação e baixa auto-estima (AREIAS;

GUIMARÃES, 2004, p. 261).

Não foi encontrado na literatura dados que discutem a predominância de

sintomas de acordo com o gênero. Uma explicação poderia estar relacionada ao fato de
que o tipo de sintoma apresentado depende de cada pessoa, portanto não é uma regra a
predominância de um tipo de sintomas em mulheres ou homens. Dados que podem ser
observados pelas pesquisas realizadas com policiais de mesma classe onde de acordo
com Dantas et. al (2010) observou-se um predomínio de sintomas físicos, sobre os
sintomas psicológicos, enquanto outros estudos encontrados por Costa et. al (2007) e
Rosseti et. al (2009) com policiais militares indicaram a predominância de sintomas
psicológicos com baixos índices de sintomas físicos. O que é possível perceber é que a
fase de resistência tem maior predomínio nas pesquisas.
 69

CONSIDERAÇÕES FINAIS

O presente estudo se centrou na questão do estresse ocupacional. O

desenvolvimento desse trabalho apontou que não houve estresse significativo entre os
participantes da pesquisa, uma vez que 26% apresentaram e 74% não apresentaram
estresse. Portanto, frente a estes dados a hipótese inicial do trabalho foi refutada.
A partir dos dados apresentados pela aplicação do Inventário de Sintomas de
Stress para adultos de Lipp, é possível inferir que o fato de uma porcentagem da
amostra ter apresentado estresse, parece não estar ligada somente a prática da profissão.
Assim, é necessário destacar que características pessoais/individuais não devem ser
desconsideradas para o desenvolvimento do estresse.
Neste sentido, sugere-se que futuros estudos focalizem na verificação de
ocorrência de tais características, o que pode contribuir para o desenvolvimento de
estratégias de controle de estresse a nível pessoal. Também se sugere um estudo
referente aos estímulos estressores de cada setor, para melhor compreensão do que
pode, no ambiente de trabalho, contribuir para a manifestação do estresse.
O presente estudo revelou que os profissionais que atuam diretamente na
fabricação do produto que participaram da amostra eram, em sua maioria, homens
(82%), entretanto, das nove mulheres que participaram do estudo cinco delas
apresentaram estresse. Visto que a literatura aponta que as mulheres tendem a estarem
mais expostas à condição de estresse em relação ao homem, devido aos papéis culturais
que assumem, bem como a sobrecarga dos mesmos, se faz necessário um estudo
envolvendo um número maior de participantes do sexo feminino para melhor
compreensão da presença de estresse de acordo com o sexo.
O instrumento adotado para o presente estudo possibilitou atingir o objetivo
inicialmente proposto, uma vez que elencou-se o nível de estresse apresentado pela
amostra de colaboradores que participaram do estudo. Entretanto, a hipótese inicial, que
evidenciava que em função das vivências do trabalho, acreditava-se que os
trabalhadores apresentem um nível de estresse médio ou elevado em relação ao trabalho
foi refutada, uma vez que entre os 50 participantes, apenas 26% apresentaram estresse.
Cabe ressaltar, por meio dos resultados apresentados, que a empresa pode, de
alguma forma, estar contribuindo para que o estresse não seja manifestado em seus
colaboradores. Sabe-se que a empresa tem implantado ações que buscam atender as
 70

necessidades dos trabalhadores, e consequentemente investe na promoção da saúde.

Dentre elas é possível citar:

A) Melhor comunicação do RH (Recursos Humanos) com todos, através de uma

comunicação semanal. A diretoria da empresa também tem realizado ações
(mensalmente) que priorizam uma aproximação com os funcionários, como
o Café Industrial (Bate-papo descontraído) e o Encontro com a Informação,
com a finalidade de esclarecer dúvidas e comunicar os resultados da
organização.
B) Treinamentos com os líderes para compreender as necessidades dos seus
liderados.
C) Criação de um espaço nos setores de trabalho onde é possível ter momentos
de descanso nos intervalos de trabalho.
D) Criação de uma área de lazer: com jogos e local de descanso.

Portanto, seria necessário investigar se as ações promovidas pela empresa estão

contribuindo para esta não manifestação acentuada de estresse.
Embora o nível de estresse não tenha se mostrado elevado na amostra dos
participantes, isso não quer dizer que a organização não deva investir em
projetos/programas de promoção e prevenção com a finalidade de garantir a
manutenção da saúde, uma vez que o processo saúde e doença é dinâmico e exige um
olhar diferenciado e contínuo para que problemáticas referentes ao adoecimento não
apareçam no contexto de trabalho.
Sendo assim, mostra-se a necessidade de outros estudos sobre a temática com o
propósito de levantar outros dados sobre a realidade desta questão no Âmbito da
organização. Seria interessante a utilização de outros instrumentos para a coleta de
dados como, por exemplo, uma entrevista individual, para priorizar outros aspectos
pessoais dos trabalhadores no que se refere a questão em foco no presente estudo.
É importante ressaltar que uma possível limitação do estudo possa se apresentar
pelo fato da pesquisadora estar diretamente ligada a organização do referente estudo, o
que pode provocar desconfiança em relação ao sigilo. Este fator ligado, ainda, ao
cenário que vivemos atualmente, de instabilidade econômica, que tem provocado o
aumento significativo do desemprego, pode ter prejudicado a veracidade das respostas.
 71

Uma vez que o objetivo do presente estudo era também sugerir propostas de
intervenção que podem ser trabalhadas na empresa, e ações preventivas estas cabem,
também, a partir dos dados apresentados. Sendo assim, propõem-se as seguintes
medidas:
Para a empresa:
a) Investigar os estressores ocupacionais dos trabalhadores, de acordo com o setor
de atuação: desse modo é possível investigar se o nível de estresse é maior em
algumas áreas e, consequentemente, minimizá-los e preveni-los.
b) Elaboração de folhetos que falem sobre a problemática do estresse, formas de
prevenção e controle: uma vez que muitos funcionários podem apresentar uma
concepção errônea da problemática.
c) Técnicas dirigidas a sintomas de estresses como relaxamento e psicoterapia: por
meio de sessões semanais, com pequenos grupos, que incluam exercícios de
relaxamento. O psicólogo pode atuar na empresa visando estratégias para
melhorar o ambiente de trabalho de modo geral.
d) Programas de treinamento que visem o fortalecimento das relações interpessoais
envolvendo todos os trabalhadores: treinamento de assertividade, treinamento na
solução de problemas, dinâmicas com foco no trabalho em equipe, estimular o
relacionamento entre chefia e membros da equipe.

Para os funcionários: (por meio de um comunicado)

a) Procurar desenvolver atividade física regularmente
b) Controlar a alimentação
c) Conscientizar-se sobre a necessidade dos momentos de lazer e repouso, pensar
na área social e cultivar afeto nos relacionamentos.

Ressalta-se, por fim, que os resultados serão encaminhados à empresa, para

serem utilizados no planejamento de ações que visem à promoção de saúde, podendo as
mencionadas anteriormente serem colocadas em prática a partir de um planejamento
detalhado e da abertura da organização para o olhar sobre a saúde do colaborador.
 72

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 77

APÊNDICE 1 – QUESTIONÁRIO SOCIODEMOGRÁFICO

NOME:________________________________________________________________

1. Qual a sua idade:

2. Sexo: ( ) Feminino ( ) Masculino

3. Estado civil: ( ) Casado (a) ( ) Solteiro (a)

( ) Amasiado( a) ( ) Divorciado (a)

4. Assinale qual alternativa corresponde ao seu nível de escolaridade:

( ) Ensino Fundamental incompleto

( ) Ensino Fundamental completo
( ) Ensino Médio incompleto
( ) Ensino Médio
( ) Ensino Superior incompleto
( ) Ensino Superior completo

5. Em quais desses turnos você trabalha?

( ) A ( )B ( )C ( )X ( )Y Outro:______________________

6. Há quanto tempo você trabalha nessa empresa? ___________________________

7. Tem filhos? ( ) Sim ( ) Não

Se sim quantos? _____________ Qual idade?_______________

8. Você pratica algum tipo de atividade física diariamente ou pelo menos três vezes
na semana? ( ) Sim ( ) Não . Se sim, qual? ________________________

9. Você reserva tempo para praticar atividades de lazer?

Sim ( )       Não ( )     Às vezes  ( )    Quando sobra tempo ( )

Qual atividade você costuma praticar? ____________________

 78

10. Quanto tempo você dorme por dia?

( ) < que 4 horas ( ) 4 a 6 horas
( ) 6 a 8 horas ( ) > de 8 horas

11. No ano passado, quantas vezes você teve a necessidade de se afastar do trabalho
por motivo doença?

( ) Nenhuma vez ( ) de 1 a 2 vezes ( ) mais de 3 vezes

12. Você considera sua profissão estressante?

( ) Sim ( ) Não

13. Se você considera sua profissão estressante, que sugestões você daria à instituição
para auxiliá-lo na redução do estresse?
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
 79

APÊNDICE 2 - SOLICITAÇÃO DE AUTORIZAÇÃO

Pesquisa sobre: Estudo do nível de estresse em trabalhadores de uma multinacional do

interior de São Paulo

À Empresa:

Sr. Gerente E. S.

Eu, Sabrina Aparecida Ribeiro dos Santos, graduanda em Psicologia pelo Centro
Universitário Central Paulista – UNICEP, RA 23483, venho por meio desta, comunicar
a essa Empresa as minhas intenções de pesquisa e solicitar sua autorização e sua
colaboração para que possa realizar a pesquisa com seus colaboradores.
A pesquisa intitulada “TRABALHO E ESTRESSE: um estudo do nível de
estresse em trabalhadores de uma multinacional” esta sendo desenvolvida como
Trabalho de Conclusão de Curso sob a orientação da professora Elisângela Maria
Machado Pratta.
Para realizar a referida pesquisa, pretende-se aplicar o Inventário de Sintomas de
Stress para adultos de Lipp (ISSL) e um questionário sócio demográfico. Os dados
obtidos serão usados somente para fins acadêmicos e de pesquisa, não tendo finalidade
de avaliar a empresa na qual os entrevistados trabalham, mas sim de identificar o nível
de estresse nos voluntários da pesquisa.
Saliento que seus colaboradores não serão identificados na pesquisa. Os dados
obtidos na pesquisa serão de relevância para uma melhor compreensão do nível de
estresse nos funcionários e dessa forma, elencar propostas de intervenção que podem ser
trabalhadas na organização, como também, indicar ações preventivas com a finalidade
da diminuição do nível de stress entre os profissionais.
Ao final desta pesquisa será feita uma devolutiva sobre os dados obtidos a partir
da realização da mesma.
Atenciosamente,

Sabrina Ap. Ribeiro dos Santos

 80

APÊNDICE 3 – TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO

Título do estudo: Estudo do nível de estresse em trabalhadores de uma multinacional

do interior de São Paulo
Pesquisador(a) responsável: Elisângela Maria Machado Pratta/ Sabrina Ap. Ribeiro
dos Santos (auxiliar)
Instituição / Departamento: Centro Universitário Central Paulista - UNICEP -
Psicologia-
Endereço do(a) pesquisador(a) responsável: Rua XV de Novembro, 1859, ap, 22.
Telefone do(a) pesquisador(a) responsável para contato: 16 – 3372-7811
Local da coleta de dados: Na empresa

Prezado(a) Senhor(a):
 Você está sendo convidado (a) a responder às perguntas deste inventário
de forma totalmente voluntária.
 Antes de concordar em participar desta pesquisa e responder este roteiro, é
muito importante que você compreenda as informações e instruções contidas
neste documento.
 Os pesquisadores deverão responder a todas as suas dúvidas antes de você se
decidir a participar.
 Você tem o direito de desistir de participar da pesquisa a qualquer
momento, sem nenhuma penalidade e sem que isso acarrete qualquer ônus
ou consequência para mim;

Objetivo do estudo: A pesquisa "Estudo do nível de estresse em trabalhadores de

uma multinacional do interior de São Paulo” está sendo realizada pela aluna de
Psicologia Sabrina Aparecida Ribeiro dos Santos, sob orientação da professora Dra.
Elisângela Maria Machado Pratta do Curso de Psicologia do Centro Universitário
Central Paulista (UNICEP). Tal pesquisa tem como objetivo avaliar o nível de estresse
dos colaboradores e elencar futuras propostas em relação a intervenções que podem ser
feitas sobre o elemento em estudo, no caso, o estresse.
Procedimentos: A sua participação nesta pesquisa consistirá em responder a um
inventário de sintomas de stress e um questionário sócio demográfico sendo que os
instrumentos serão aplicados na própria empresa, em dias e horários a serem
previamente combinados. Você tem o direito de se recusar a responder as perguntas que
considerar constrangedoras.
Benefícios: Esta pesquisa trará maior conhecimento sobre o tema abordado, sem
benefício direto para você, além de poder refletir sobre sua prática profissional e sobre
sua saúde.
Riscos: A participação nessa pesquisa não envolve nenhum tipo de risco de ordem física
ou psicológica para você, estando ciente de que os procedimentos da pesquisa
consistirão em perguntas sobre questões específicas sobre estratégias de enfrentamento
e sintomas de estresse.
Acompanhamento e Assistência: Caso seja detectada qualquer situação de sofrimento
emocional ao longo da atividade será feito encaminhamento para atendimento
psicológico se você assim desejar. Além disso, caso você deseje, poderá ter acesso aos
resultados finais da pesquisa por meio de uma entrevista de devolutiva com a psicóloga-
estagiária responsável por essa pesquisa.
 81

Sigilo: Seu nome será mantido em sigilo, assim como outras informações pessoais. Os
resultados deste trabalho científico estarão sob o cuidado dos pesquisadores, podendo
ser divulgados em congressos e artigos, resguardando-se o sigilo quanto a qualquer
informação pessoal a seu respeito.
Indenização e ressarcimento: É garantida indenização em casos de danos,
comprovadamente, decorrentes da sua participação na pesquisa, por meio de decisão
judicial ou extrajudicial. Não há qualquer valor econômico, a receber ou a pagar, pela
sua participação.
Em caso de dúvida: Em caso de dúvida quanto à condução ética do estudo, entre em
contato com o Comitê de Ética em Seres Humanos do UNICEP situado na Rua Miguel
Petroni, 5111 – Fone (16) 33622111, CEP 13563-570, São Carlos/SP. O Comitê de
Ética é a instância que tem por objetivo defender os interesses dos participantes da
pesquisa em sua integridade e dignidade e contribuir para o desenvolvimento da
pesquisa dentro de padrões éticos.

Ciência e de acordo do participante (sujeito da pesquisa):

Ciente e de acordo com o que foi anteriormente exposto pelo(a) pesquisador(a),
eu ______________________________________________, RG:
___________________, estou de acordo em participar desta pesquisa, assinando este
consentimento em duas vias, ficando com a posse de uma delas.

São Carlos, _____/_____/_____

_____________________________________
_________ Assinatura do sujeito de pesquisa ou
Representante legal

Ciência e de acordo do pesquisador responsável:

Asseguro ter cumprido as exigências da resolução 466/2012 CNS/MS e
complementares na elaboração do protocolo e na obtenção deste Termo de
Consentimento Livre e Esclarecido. Asseguro, também, ter explicado e fornecido
uma cópia deste documento ao participante. Informo que o estudo foi aprovado
pelo CEP perante o qual o projeto foi apresentado e pela CONEP, quando
pertinente. Comprometo-me a utilizar o material e os dados obtidos nesta pesquisa
exclusivamente para as finalidades previstas neste documento ou conforme o
consentimento dado pelo participante.

Declaro que assinei 2 vias deste termo, ficando com 1 via em meu poder.

São Carlos, _____/_____/_____

__________________________________________________
Assinatura pesquisador responsável pelo projeto
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APÊNDICE 4- CARTA CONVITE PARA A PARTICIPAÇÃO NA PESQUISA

Prezados senhor (a)

Meu nome é Sabrina Ap. Ribeiro dos Santos. Sou aluna do Curso de Psicologia,
cursando o último ano de graduação, do Centro Universitário Central Paulista -
UNICEP. No momento estou realizando um trabalho de pesquisa, sob a orientação da
professora Elisângela Maria Machado Pratta, com o objetivo identificar o nível de
estresse dos colaboradores da empresa.

Sendo assim, venho por meio desta carta convidar o

senhor(a)________________________________________ para participar do presente
estudo. Sua participação é muito importante para a compreensão do nível de estresse
entre os trabalhadores, e elencar futuras intervenções para lidar coma a questão do
estresse no âmbito do trabalho.

Desde já conto com a sua colaboração!

Muito obrigada!

Sabrina A. Ribeiro dos Santos

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APÊNDICE 5- DEVOLUTIVA FINAL COM ENCAMINHAMENTO

Prezado (a) trabalhador (a):

Você participou no ano de 2015 da pesquisa intitulada: Estudo do nível de estresse em

trabalhadores de uma multinacional do interior de São Paulo, com o objetivo de avaliar
o nível de estresse nos trabalhadores.

O instrumento utilizado na pesquisa avalia o nível de estresse e indica qual a fase em

que a pessoa se encontra (alerta, resistência, quase-exaustão e exaustão).

O resultado da pesquisa apontou que você se encontra na fase de quase-exaustão.

Nesta fase onde o desgaste torna-se mais agravado, contribui para uma maior situação
de risco em desenvolver doenças e a queda de sua produtividade e da qualidade de vida.
Não é o estresse que causa doenças, porém reduz a defesa imunológica, e desse modo,
proporciona que doenças oportunistas se manifestem.

Portanto, sugere-se encaminhamento para o serviço Escola de Psicologia, no

Centro Universitário Central Paulista - UNICEP, o qual oferece atendimento clínico
gratuito e de qualidade, situada na Rua Miguel Petroni, 5111 –Fone: 3362-2111 (falar
na clínica de Psicologia).

Atenciosamente,

Sabrina A. Ribeiro dos Santos

(Graduanda em Psicologia)
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ANEXO 1- PARECER CONSUBSTANCIADO DO CEP

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