CENTRO UNIVERSITÁRIO BRASILEIRO – UNIBRA

CURSO DE GRADUAÇÃO EM PSICOLOGIA

PSIC6NA

RECIFE/2023.1

AS MEDIDAS ORGANIZACIONAIS NA PROMOÇÃO DA SAÚDE MENTAL DOS

FUNCIONÁRIOS DAS I.E.S.

Projeto apresentado ao Centro Universitário Brasileiro –

UNIBRA, como requisito para obtenção da nota do Projeto
Extensionista Interdisciplinar em Psicologia.

Professor fomentador: Esp. Edjelma Arantes dos Santos.

RESUMO

A relação entre o indivíduo e sua organização é clara quando o campo de interesse é

motivado por ações econômicas. Porém os atos humanos não são simplesmente
motivados por conquistas capitais, pois existe uma dimensão psicológica que participa dos
movimentos humanos. Assim, essa dimensão psíquica é passível da síntese causal dessa
relação trabalhista - sendo essa soma capaz de promover ou não a saúde mental no
trabalho. Neste trabalho analisaremos a relação da promoção de Saúde Mental no trabalho
para funcionários de uma Instituição de Ensino Superior. Utilizamos como método de
pesquisa uma entrevista semiestruturada para coleta de dados qualitativos e quantitativos.
Contudo, concluímos que a promoção de saúde mental no trabalho corresponde a
construção pessoal dos funcionários e a contribuição da organização para essa construção.

PALAVRAS-CHAVES: Saúde Mental, Organização, Clínica, Entrevista e Psicofarmacologia.

 As medidas organizacionais na promoção da saúde mental dos funcionários das I.E.S. 2

SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO

2. DELINEAMENTO METODOLÓGICO

2.1 Contribuição teórica da Saúde mental aplicada as Organizações

2.2 Contribuição teórica da Psicologia Organizacional

2.3 Construção das ferramentas à avaliação psicológica

3. RESULTADOS

3.1 Os dados coletados nas entrevistas com funcionários

3.1.1 O público

3.1.2 A relação IES UNIBRA/Funcionários

3.1.3 Consequências dessa relação IES UNIBRA/Funcionários

3.1.3.1 Distúrbios no sono

3.1.4 Psicofármaco presente nesse cenário

3.2 A importância da clínica escola

4. CONSIDERAÇÕES FINAIS

5. REFERÊNCIAS

6. ANEXOS

6.1 Folder informativo distribuído aos funcionários da IES UNIBRA.

6.2 Questionário de entrevista semiestruturada aos funcionários da ISE UNIBRA.

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1. INTRODUÇÃO

As Organizações se relacionam com seus colaboradores por meio de uma Cultura Organizacional que estabelece
Norma, Valor e Missão, que irá ser materializado na atuação do funcionário em exercício de suas atribuições. Portanto, para
Chiavenato (2014), essa cultura é importante para guiar e alinhar os comportamentos dos colaboradores, estabelecendo
propósitos, ações e valores que conduzem para um objetivo.

A importância de pensar sobre a situação da relação das Organizações com os funcionários por meio de uma
Cultura, foi pensada por muitos autores, como Paul Spector, que não trabalharam, somente, sobre a Saúde Mental, mas sim,
a aplicação dessa nas relações Organizações, criando um “campo dinâmico de forças que produz resultados inimagináveis,
trazendo transformações, imprevisibilidade e incerteza para a vida humana”. (CHIAVENATO, 2014; p. 17).

Com isso, é importante pensar nas consequências que o papel Organizacional exerce na vida dos indivíduos,
quando a interação do funcionário com o ambiente de trabalho pode proporcionar uma ampla variedade de consequências,
como transtornos mentais. Podendo, assim, segundo Guimarães e Grubits (2004), ser causada pela separação dos fatores
psicológicos dos fatores sociais, acarretando obstáculos na compreensão dos transtornos mentais e comportamentos.

Por isso, esse trabalho se propôs a investigar as consequências dessa interação na vida social dos indivíduos que
estão inseridos nas organizações. Com esse aspecto na vida cotidiana, partimos para a investigação de fatores psicológicos
costumadamente presentes como sinal de uma relação prejudicial entre uma Instituição de Ensino Superior (IES) e seus
funcionários, como: desmotivação; estresse; excesso de trabalho; e os efeitos do trabalho no corpo.

As medidas organizacionais, na promoção da Saúde Mental dos funcionários nas IES’s, é um tema cada vez mais
relevante na manutenção do corpo empresarial na medida que as mudanças econômicas, tecnológicas, sociais, culturais e
políticas cada vez mais atua para estabelecer a concordância dos valores das Organizações com os valores humanos
(ALVES, 2022). Dessa forma, esse trabalho averiguou como tem se desenvolvido a relação IES/Funcionário com atual
situação da Saúde Mental dos funcionários, pegando como exemplo desse cenário, a IES Centro Universitário Brasileiro –
UNIBRA.

E por fim, isso foi possível mediante aos estudos desenvolvidos por Liliana A. M. Guimarães e Sonia Grubits, com
Saúde Mental e Trabalho obra de 2004, assim como nos conhecimentos desenvolvidos por Chiavenato, com a obra Gestão
de Pessoas de 2014 e entre outros.

Destacando o uso desses conhecimentos e disciplinas na avaliação qualitativa do que foi constatado na IES
UNIBRA por meio de uma pesquisa realizada no formato de entrevista semiestruturada aos funcionários dessa Organização
e fazendo uso de Questionário para coleta de dados quantitativo, com o objetivo de verificar na prática os conhecimentos
adquiridos na teoria.

Uma vez que dessa forma atendemos os delineamentos centrais de um Projeto de Extensão Interdisciplinar, foi
produzido um Folder Informativo com os conhecimentos aqui aprendidos e utilizados, visando uma melhor disseminação de
ideias relevantes para a construções de uma Saúde Mental.

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2. DELINEAMENTO METODOLÓGICO

Segundo Spector (2012) a Psicologia nas Organizacional por ser uma ciência do comportamento humano,
concentra-se tanto na ciência psicológica (na abordagem da Saúde) quanto na aplicação dessa ciência em problemas do
mundo (como na abordagem da Psicologia Organizacional), investigando e trabalhando fatores relacionados à saúde mental
no ambiente de trabalho, como políticas inadequadas de saúde e segurança; falha ou má comunicação da gestão;
participação limitada na tomada de decisões ou baixo controle sobre a área de trabalho; falta de apoio aos funcionários;
horas de trabalho inflexíveis.

As condições nas quais este trabalho precário é exercido impõem, no Brasil, um nível inadmissível de acidentes que
incorrem em óbitos, mutilações e adoecimentos dos trabalhadores, incompatível com a realidade de um país que
procura justiça social. (NEVES, 2012, p. 171).

Como é possível pensar, acontece a todo tempo, o adoecimento e fragilização mental, tornando dever e
responsabilidade da Organização estar atentas a esses sinais, percebendo a alteração do comportamento e do humor. Como
nos ensina Chiavenato (2014) é extremamente indispensável visualizar o contexto pessoal para que seja possível adequar o
comportamento de cada organização para com seus funcionários e para seu direcionamento ao futuro, por entender que
esse futuro vai ser completamente diferente do panorama atual. “[...] O que acontece lá, na vida humana, traz um forte
impacto sobre o que ocorre dentro de cada organização”. (CHIAVENATO, 2014; p. 17).

Em uma perspectiva transcultural — que tem como objetivo investigar a relação entre cognição, emoção,
comportamento e cultura — é quase impossível definir a saúde mental de forma completa. No geral, podemos entender que
ela é algo mais que somente a inexistência de transtornos mentais, “os conceitos abrangem, entre outros, o bem-estar
subjetivo, a autoeficácia percebida, a autonomia, a competência a dependência intergeracional e a autorrealização do
potencial intelectual e emocional do funcionário”. (GUIMARÃES; GRUBITS, 2004, p. 25).

Com a pesquisa desse trabalho aos funcionários da IES UNIBRA, nos propomos verificar os problemas relacionados
ao sofrimento mental no trabalho, por significar enormes perdas de desempenho ao funcionário e prejuízos para a
Organização, além do impacto socioeconômico (CAMARGO, NEVES, et al; 2004), causado deficiências no “campo dinâmico
de forças” como tão bem coloca Chiavenato.

Portanto, com esse entendimento formulado, a equipe viu necessário adotar os conhecimentos da disciplina de
Saúde Mental e Psicologia Organizacional nas construções do entendimento de como pode ser um ambiente saudável e
propício para uma melhor relação humana.

2.1 CONTRIBUIÇÃO TEÓRICA DA SAÚDE MENTAL APLICADA À ORGANIZAÇÕES

Partindo dos estudos bibliográficos que a equipe teve contato, foi possível desenvolver uma base teórica que
possibilitasse uma investigação no cenário da Saúde Mental - “um estado de bem-estar que permite às pessoas lidar com os
momentos estressantes da vida, desenvolver todas as suas habilidades, aprender e trabalhar bem e contribuir para a
melhoria de sua comunidade” (OMS) - de funcionários da IES abordada.

Com isso, o objetivo do trabalho não foi determinar o cenário psicopatológico no ambiente Organizacional
investigado, pois isso pressupõe que já tiveram estudos da Saúde Mental na IES ou que partimos desses estudos, mas
identificar os fatores que geralmente acarretam o sofrimento psíquico, estando na base da psicopatologia, como: excesso de
trabalho; falta de reconhecimento e remunerado adequado; a falta de apoio dos superiores para com os funcionários; o
atravessamento de questões pessoais no ambiente de trabalho (conflitos pessoas, tomada de decisão usando critérios
pessoas e etc.).

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Compreendendo as consequências desse cenário da relação humana (psicopatológico), os acontecimentos

estressantes e/ou sofrimento consequente dessa relação, constituem os fatores primários que podem ser desencadeados por
um acontecimento traumático, persistente ou não, num quadro psicopatológico que não existiria na ausência dos fatores
desencadeantes. Como categoriza a Escola de Politécnica de Saúde Joaquim Venâncio em concordância com o CID-10, as
reações ao estresse grave e transtorno de adaptação são: Estado de estresse pós-traumático (F43.1); Transtorno de
adaptação (F43.2); Transtornos Dissociativos (Conversão) (F44); Amnésia dissociativa (F44.0); Transtorno dissociativo de
movimento (F44.4); e Anestesia e perda sensorial dissociativas (F44.6).

Assim como viremos em outros transtornos, tomemos os transtornos do humor, para exemplificar as alterações
presentes em uma psiquê adoecida. Podendo também estar presentes outros sintomas como a ansiedade, ideias delirantes
ou delirdes, mas a alteração do humor é o sintoma principal de um adoecimento causado por um ambiente prejudicial à
Saúde Mental, como afirma a Escola Politécnica de Saúde Joaquim Venâncio:

[...] as alterações do humor vivenciadas por uma pessoa, não significam necessariamente um transtorno mental.
Podemos experimentar estados de depressão ou euforia em diversas situações de nossa vida e isso nos é muito
importante. O que pode ser considerado como patológico é quando o sofrimento, com um certo grau de intensidade
e de duração, chega a prejudicar a vida do indivíduo ou das pessoas com quem ele se relaciona. No caso da mania
(euforia), apesar de o paciente relatar um estado de bem-estar, o sofrimento se encontra presente, pois a euforia
ocorre como uma resposta inadequada, encobrindo um quadro subjacente de melancolia ou depressão, e as
pessoas que se relacionam com ela, na família, no trabalho, sofrem com seu estado de adoecimento. (VENÂNCIO,
Escola P. S. J.; 2003; p. 85).

Nos transtornos persistentes de humor, que geralmente se inicia na vida adulta, ocorrem episódios de dias e
semanas em que o indivíduo pode estar assistemático, mas na maioria do tempo se sente casado e deprimido. É destacado
por Guimarães e Grubits (2004), no quadro onde a depressão é evidenciada como episódios depressivos, quando afeta o
desempenho no trabalho e gera um certo grau de incapacidade laborativa no funcionário. Geralmente presente na forma
leve, o funcionário “poderá apresentar uma acentuada queda de rendimento, embora consiga permanecer no trabalho, sendo
a duração mínima em torno de semanas”. (GUIMARÃES; GRUBITS, 2004, p. 131-132). Já nos quadros de episódios
demorados e graves, o desempenho profissional estará comprometido, “ocorrendo, na maioria das vezes, um afastamento
do trabalho”. (Ibid., loc. Cit).

Muitas vezes, esse quadro pode ser acompanhado de sintomas depressivos ou obsessivos. Esses transtornos são
caracterizados pela presença da ansiedade que o indivíduo sente de forma quase constante e não sabe definir o motivo de
tal sentimento. Dentre outras características desse quadro ansioso, a Escola de Politécnica de Saúde Joaquim Venâncio,
categoriza: Transtorno de pânico (ansiedade paroxística episódica) (F41.0); Ansiedade generalizada (F41.1); e Transtornos
Obsessivo Compulsivos (F 42).

As ideias obsessivas são sentimentos ou imagens que surgem na mente da pessoa de maneira repetida e
estereotipada. Trazem sempre angústia e, por mais que ela tente resistir, não tem sucesso. Como para Schneider (1968),
que diferencia os pensamentos obsessivos das atividades delirantes, pois, no caso daqueles pensamentos, o indivíduo se
sente estranho e tem a “percepção do absurdo”. Podendo assim acarretar comportamentos compulsivos, atos ou rituais
repetitivos, ilógicos, conscientes ou inconscientes, para se livrar dos pensamentos obsessivos, “a angústia, nesses casos, se
agrava mais”. (VENÂNCIO, 2003, p. 93).

Tendo em vista as extremas consequências nocivas do ambiente Organizacional, a síndrome de burnout é uma das
consequências desse ambiente desarmônico. Segundo Caballero e Millán (1999), os sintomas da síndrome de burnout

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podem ser classificados em três categorias: Fisiológica - inclui falta de apetite, cansaço, insônia, dor cervical, úlceras e outros
problemas de saúde relacionados ao sistema imunológico, cardiovascular, respiratório ou sexual; Psicológica - envolve
irritabilidade ocasional, ansiedade, depressão, frustração e baixa autoestima, além de sentimentos de fracasso,
incompetência, derrota e desesperança; e De conduta - manifesta-se por meio de expressões de hostilidade ou irritabilidade,
falta de concentração no trabalho, aumento dos conflitos com os colegas, atrasos ou saídas antecipadas, ausências
frequentes da área de trabalho e longas pausas de descanso. Também pode haver aumento do consumo de café, álcool e
cigarros, comportamentos de alto risco ou pensamentos suicidas.

O Burnout não aparece repentinamente como resposta a uma situação estressante, mas através de sequências de
situações no decorrer do tempo. Em seus estudos, por exemplo, Manassero et al. (1995) identificou o delineamento de três
perspectivas diferentes de olhar a síndrome de burnout:

Na perspectiva psicossocial que pretende explicar as condições ambientais nas quais se origina a síndrome de
Burnout, como já abordamos anteriormente, como também os fatores atenuantes (principalmente o apoio social) na forma de
intervenção e os sintomas específicos que caracterizam a síndrome, fundamentalmente de tipo emocional.

A perspectiva histórica é uma forma de analisar como as transformações sociais ocorridas nos Estados Unidos após
a segunda guerra mundial afetaram o trabalho e as condições de trabalho. Essa perspectiva foi desenvolvida por Saranson
(1983), que estudou os impactos dessas mudanças na saúde mental, na motivação e na satisfação dos trabalhadores. Ainda
segundo este autor, as mudanças sociais aceleradas geraram uma crise de identidade e de sentido no trabalho, que exigiu
novas formas de organização e de gestão.

A perspectiva organizacional na qual as causas se originam em três níveis distintos, o individual, o organizacional e
o social (CHERNISS, 1980). Por exemplo, o desenvolvimento da síndrome de Burnout, gera nos profissionais respostas ao
trabalho que não tem que aparecer sempre, nem juntas, como a perda do sentido do trabalho, idealismo, otimismo ou a
ausência de simpatia e tolerância frente aos clientes e incapacidade para apreciar o trabalho como desenvolvimento pessoal.

Mas o sofrimento causado por essas condições de trabalho, pode ser insuficiente para determinar um transtorno
mental, mas é suficiente para nortear alterações no funcionamento do indivíduo exposto a essas condições de trabalho
desumanos. (GUIMARÃES, et al; 2004). No entanto, a identificação dessas alterações, é o objetivo desse trabalho,
analisando de forma qualitativamente as condições da saúde mental dos funcionários no exercício de suas funções.

2.2 CONTRIBUIÇÃO TEÓRICA DA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

O surgimento do campo da Saúde do Trabalhador foi possível mediante aos movimentos sociais contextualizados
do final da década de 1970, quando esses retornaram a cena pública, explicando a adoção de determinados conceitos e de
uma proposta sistemática de saúde coletiva. “[...] No caso específico da saúde do [funcionário], o movimento sindical e o
movimento sanitário tiveram importante participação na sua incorporação como política da saúde”. (NEVES; 2012; p. 171-
172).

Sob esta perspectiva, busca-se compreender a ocorrência dos problemas de saúde a partir das condições e dos
contextos de trabalho, tendo em vista quais medidas de promoção, prevenção e vigilância deverão ser orientadas
para mudar o trabalho. (Ibid., loc. Cit.; p.171).

Contudo, o papel do psicólogo dentro das organizações é atuar como facilitador e conscientizador do papel dos
vários grupos que compõem a instituição e a dinâmica da empresa, considerando a saúde e a subjetividade dos
colaboradores, assim como, a sua colocação no contexto mais amplo da organização. (SPECTOR, 2012).

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A atenção voltada para a saúde mental é essencial para que o indivíduo tenha a capacidade de executar suas
potencialidades pessoais e profissionais. Cuidar da mesma nas organizações é cuidar de todo o organismo corporativo, o
qual, por ser um organismo, deve estar em uma situação de bem-estar em todos seus aspectos para que possa funcionar
com o mínimo de prejuízo. (FARIAS, 2021).

O papel do psicólogo organizacional é garantir a saúde e a satisfação dos colaboradores. Para tanto, ele analisa
tanto o perfil dos colaboradores da empresa quanto o ambiente de trabalho, propondo programas, projetos e ações
que levem à junção dos objetivos organizacionais e pessoais de cada profissional. (Ibid., loc. Cit).

Segundo Chiavenato (2014), os critérios de avaliação de problemas com os colaboradores podem variar
dependendo da organização e do tipo de problema que está sendo avaliado. No entanto, a avaliação de desempenho é uma
das melhores formas para identificar problemas com os colaboradores, como falhas na liderança, integração de equipes,
carência de treinamento e gaps entre o colaborador e a função exercida por ele.

A preocupação com o desempenho humano pode ser considerada por Chiavenato, advinda do entendimento que:

São as pessoas que dão vida e dinâmica à organização. Elas constituem a mola mestra do sucesso organizacional.
Na moderna organização não há mais tempo para remediar um desempenho sofrível ou abaixo da média. [Mas]
com os novos tempos de mudança, transformação e instabilidade, o padrão burocrático cedeu lugar para a inovação
e para a necessidade de agregar valor à organização, às pessoas e a todos os stakeholders [clientes, fornecedores,
funcionários, acionistas e comunidades locais] que dela se servem. (CHIAVENATO, 2014, p. 226).

Tendo em vista isso, toda essa sistematização para avaliação de desempenho, visa a aplicação da recompensa ao
colaborador, tendo um papel importante na saúde mental, como símbolo de valorização da atuação profissional, e isso pode
ser feita por meio de remuneração, programas de incentivos, benefícios e serviços sociais. (Ibid., loc. Cit, p. 253).

No entendimento, para que seja possível retorno da Organização para o funcionário, o ambiente de trabalho tem a
responsabilidade de desenvolver seu processo de estimular o potencial profissional dos seus colaboradores. Por isso que
Chiavenato entende que “educar representa a necessidade de trazer de dentro do ser humano para fora dele as suas
potencialidades. A palavra ‘educar’ significa a exteriorização dessas latências e do talento criador da pessoa”. (Ibid., loc. Cit,
p. 323).

Algumas dicas táticas para preservar a saúde mental no trabalho, incluem treinar os gestores para compreender que
a saúde mental precisa ser tratada como prioridade nas empresas, monitorar o engajamento dos colaboradores,
conscientizar os colaboradores sobre a importância da saúde mental, promover o equilíbrio entre vida pessoal e profissional,
e desenvolver políticas de saúde mental na empresa, visando sempre os cuidados e manutenção da Saúde Mental,
principalmente quando essa já está fragilizada.

Dito exposto, não é suficientemente captar e aplicar as competências dos talentos, para uma Organização manter
satisfeito e engajado a longo prazo, é preciso promover o crescimento e orientação dos colaboradores dedicando um amplo
conjunto de cuidados especiais. “Os processos de manutenção das pessoas existem para manter os participantes satisfeitos
e motivados, e para assegurar-lhes condições físicas, psicológicas e sociais de permanecer e participar do negócio, obter
compromisso e “vestir a camisa” da organização”. (CHIAVENATO, 2014, p. 389).

Durante o processo de planejamento e desenvolvimento desse trabalho, foi pensado em realizar uma entrevista com
o setor da IES UNIBRA referente, ou seja, o Recurso Humano (RH) ou Psicólogo Organizacional, visando ter acesso aos
procedimentos adotados pelo setor para Manter os Funcionários, Recompensar, Desenvolver e resolver problemas entre os
Funcionários, enfim, entender qual o papel desempenhado pela Organização para promover, manter, manusear e monitorar

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o bem-estar dos funcionários. Mas infelizmente, esse objetivo não foi atingido, por falta de disponibilidade do referido setor
em designar um colaborador que nos ajudasse a chegar nesse entendimento.

Importante dar espaço para esse diálogo nesse momento de Abril Verde que estamos vivenciando, por ser uma
campanha de conscientização sobre a prevenção de acidentes de trabalho e doenças ocupacionais. O objetivo é promover a
saúde e a segurança dos trabalhadores, bem como homenagear aqueles que perderam a vida ou ficaram incapacitados em
decorrência do trabalho. O mês de abril foi escolhido por ser o mês em que se comemora o Dia Mundial da Saúde (7 de abril)
e o Dia Mundial em Memória das Vítimas de Acidentes de Trabalho (28 de abril). A cor verde representa a esperança de um
ambiente de trabalho mais seguro e saudável para todos.

2.3 CONSTRUÇÃO DAS FERRAMENTAS À AVALIAÇÃO PSICOLÓGICA

Dentre as várias formas que foi pensado para a contribuição da Saúde Mental dos funcionários da IES UNIBRA, foi
planejado um Folder Informativo (anexo 6.1), com dicas e informações necessárias para que cada funcionário exerça a
manutenção e monitoramento de sua saúde mental. Assim como foi preparado uma lembrancinha para presentear os nossos
colaboradores.

Para a coleta os dados necessários para a verificação da saúde emocional do público-alvo, construirmos uma
entrevista semiestruturada onde teve como instrumento de apoio, um questionário (anexo 6.2) que objetiva coletar dados
quanto a dinâmica da organização para com os funcionários e a relação desses entre, com seus colegas e superiores. Todo
de forma que deixe os colaboradores o mais confortável possível.

No questionário foi utilizado os indicadores de gênero e idade para que fosse possível e identificação dos subgrupos
que estão inseridos na organização, já que é objetivo do trabalho identificar ou focar nas funções exercidas na organização,
por entender que a saúde mental, o bom relacionamento entre organização e funcionários e esses entre si, deve estar
presente de forma uniforme para todos.

As questões foram distribuídas em 5 sobre organizacional, 5 sobre saúde mental e 3 abordando psicofarmacológica.
Sendo que, as questões de organizacional e saúde mental foram colocadas como afirmações na primeira pessoa, tendo
como alternativas: Discordo Plenamente, Discordo, Concordo, Concordo Plenamente. Já as 3 questões de psicofarmacologia
podendo ser respondida abertamente.

Por questão de praticidade, foi optado por registrar a entrevista de forma on-line, como no programa Google Forms,
que disponibilizou os dados estatísticos no formato de gráficos para uma melhor contabilização dos resultados.

Para além das entrevistas com os funcionários, foi visto a necessidade de entender melhor a dinâmica de
atendimento e apoio da Clínica Escola da IES. Para tal, membros da equipe desse trabalho convidaram os coordenadores da
clínica psicológica, por entender que é vital sua atuação eficiente e eficaz na manutenção e manuseio das demandas
presentes no cotidiano humana.

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3. RESUTADOS

Para a execução da ação, a equipe de 13 membros se dividiu em 3 grupos, de forma que fosse possível atender os
3 campi que compõe a IES, durante o turno da noite. E por ter um membro do trabalho cumprindo os horários curriculares no
turno da manhã, foi possível uma expansão do público-alvo.

A princípio, a equipe não encontrou resistência na colaboração dos funcionários em participar da ação.
Responderam de forma espontânea o questionário e contribuíram, da mesma forma, durante a entrevista. Contudo, tivemos
um pouco de dificuldade na voluntariedade em setores específicos da IES, como por exemplo, o setor de atendimento da
reitoria, seguranças das catracas de acesso principal e os funcionários dos serviços gerais.

No processo das entrevistas (anexo 6.2), foram abordados pontos relevantes, que geralmente estão presentes como
fatores básicos na constituição de um psicodiagnóstico, foi entregue um chocolate como forma agradecimento e dado
também um broche do símbolo da campanha Abril Verde, pois toda a entrevista seguiu esse viés de conscientização quanto
os cuidados com a saúde mental.

Para que fosse desenvolvido um entendimento do ponto central dos problemas relacionados ao campo emocional,
social e organizacional dos indivíduos em exercício de suas funções laborais, foram avaliados os dados coletados da saúde
mental dos funcionários da IES de forma qualitativa.

3.1 OS DADOS COLETADOS NAS ENTREVISTAS COM FUNCIONÁRIOS (anexo 6.2)

3.1.1 O PÚBLICO

Para ter uma identificação imparcial que não focasse em favorecer ou apontar indivíduos e determinados setores
participantes, optamos em usar dois indicadores, como idade e sexo.

Gráfico 1: indicadores de gênero nas entrevistas.

Fonte: pesquisa dessa autoria.

A partir dos resultados obtidos na pesquisa, em relação aos dados, 47 funcionários participaram da entrevista,
sendo 26 do sexo feminino (55,3%) e 21 do sexo masculino (44,7%), como é possível notar no gráfico 1.

Quanto a Idade dos participantes (tabela 1), foi possível confirmar um público jovem entre 18 anos e 40 anos, muitos
desses, são estudantes que estão exercendo suas funções como estagiário e tendo suas primeiras experiências no campo
organizacional. Por colocar seus aspectos emocionais e intelectuais pela primeira vez no âmbito do trabalho e está com
esses em processos de desenvolvimento, geralmente é o público que menos tem domínio sobre sua saúde mental.

Como Erik Erikson pontua quando trata do sexto estágio na sua teoria do desenvolvimento psicossocial, “A questão
fundamental que se coloca é se o indivíduo pode desenvolver um compromisso íntimo com outro ser humano ou se, em vez
disso, deve permanecer isolado e evitar o risco de tal compromisso”. (ERIKSON, 1968).

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Tabela 1: idades dos funcionários que colaboraram na entrevista.

Quantidade de funcionários Idade de funcionários Percentual (%)

10 19 anos 21,3%
7 21 anos 14,9%
5 22 anos 19,6%
4 20 anos 8,5%
4 23 anos 8,5%
2 25 anos 4,3%
1 27 anos 2,1%
1 28 anos 2,1%
1 30 anos 2,1%
2 32 anos 4,3%
1 33 anos 2,1%
2 34 anos 4,3%
2 37 anos 4,3%
Fonte: pesquisa dessa autoria.

3.1.2 A RELAÇÃO IES UNIBRA/FUNCIONÁRIOS

Em relação a afirmativa: “A EMPRESA ONDE TRABALHO TOMA MEDIDAS PARA PROMOÇÃO E CUIDADO DA
SAÚDE MENTAL DOS FUNCIONÁRIOS” (Afir. 01, anexo 6.2) a pesquisa revela que a maioria dos funcionários entrevistados
concorda que a IES toma medidas para promover e cuidar da saúde mental dos seus colaboradores. No entanto, 14
funcionários não concordam ou não conhecem as medidas tomadas pela universidade (gráfico 2). Ao decorrer das nossas
entrevistas (que intercorreram o mês de abril) entregamos panfletos informativos aos colaboradores entrevistados, referente
a campanha Abril Verde, com a finalidade de integrá-los a importância da saúde mental, como cuidar dela e quais impactos
ela pode trazer ao ambiente organizacional.

Como já visto, é imprescindível ter a percepção que a saúde mental deve ser parte integrante da estratégia de
negócio em qualquer organização, sendo assim, se faz necessário abordar as questões que subsistem e que impedem que
estes indivíduos se sintam devidamente apoiados. Porque ao pensarmos numa maioria de entrevistados (66%), que afirmam
a existência desse apoio, entre eles não podemos esquecer aqueles que ficaram na dúvida, não tendo certeza se a IES tem
cumprido suas responsabilidades como organização, afirmando até que “conhece um colega que já recebeu apoio
psicológico da instituição” ou “se tiver mesmo, não chegou nenhuma informação” (sic. entrevistado).

Gráfico 2: 31 (66%) concordam, 9 (17%) discordam plenamente, 5 (10,6%) discordam e 0% Concorda Plenamente.

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Fonte: pesquisa dessa autoria.

Importante ponto a ser pensado é a comunicação das medidas de auxílio e apoio aos funcionários da organização,
porque o sentimento de segurança e apoio é fundamental para o estabelecimento da saúde mental e responsabilidade da
organização. Segundo Chiavenato (2014):

Todos esses processos visam a proporcionar um ambiente físico, psicológico e social de trabalho agradável e
seguro, bem como assegurar relações sindicais amistosas e cooperativas, pois são importantes elementos na
definição da permanência das pessoas na organização e, mais do que isso, na motivação para o trabalho e para o
alcance dos objetivos organizacionais. (CHIAVENATO, 2014, p. 389).

Na afirmativa: “RELACIONO-ME BEM COM MEUS COLEGAS DE TRABALHO” (Afir. 02, anexo 6.2) mediante aos
dados do gráfico 3, podemos afirmar que os funcionários da IES em questão, possuem uma boa relação entre si, o que
Chiavenato (2014) considera uma competência individual. Algo que podemos considerar favorável à instituição, já que, bons
relacionamentos podem melhorar a comunicação dentro da equipe, levando a uma maior colaboração e melhores resultados
obtidos.

Gráfico 3: 25 (51,1%) responderam que concordam e 42,6% concordam plenamente.

Fonte: pesquisa dessa autoria.

Competência, que pode ser fortalecida e até promovida pela organização, por intermédio de dinâmicas de grupos,
diversificação dos grupos estrutural das equipes de trabalho, pesquisa de clima e pensar na melhor maneira em lidar com os
problemas de relação que aparece no processo, tudo de forma que possa promover o desenvolvimento da competência.

Nesta concepção de desenvolvimento, o aprendizado para Vygotsky (1991) envolve dois níveis: o nível de
desenvolvimento real, como aquilo que o indivíduo consegue realizar sozinho; e o nível de desenvolvimento potencial, ou
seja, a capacidade de desempenhar a tarefa com a ajuda de outra pessoa mais capacitada, mediando o processo de
aprendizagem. "O nível de desenvolvimento real caracteriza o desenvolvimento mental retrospectivamente, enquanto a zona
de desenvolvimento proximal caracteriza o desenvolvimento mental prospectivamente”. (VYGOTSKY, 1991, p. 58).

Com a afirmativa da entrevista: “PASSO POR SITUAÇÕES OFENSIVAS OU DESAGRADÁVEIS NO MEU LOCAL
DE TRABALHO” (Afir. 03, anexo 6.2) por meio do apuramento dos dados, foi verificado um percentual considerável quando
foi tratado sobre situações ofensivas e desagradáveis, numerando 23,4% dos entrevistados. Ao investigar de onde vem
essas ofensas e situações, os colaboradores discordam em relacionar a IES, afirmando que essas situações são
provenientes da relação com os clientes alunos, público-alvo de seu trabalho.

Gráfico 4: 19 (40,4%) discordam, 12 (23,4%) concordam, 9 (19,1%) discordam plenamente e 8 (17%) concordam
plenamente.

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Fonte: pesquisa dessa autoria.

Com essa compreensão, poderemos trazer respaldos para a conscientização destes, sobre a importância dos bons
relacionamentos com os funcionários que estão prestando serviço, dentro do devido contexto cliente/prestador de serviço.

Dito exposto, essa relação pode causar marcas que repercute na vida dos envolvidos, podendo gerar uma
experiência traumática, evitando estímulos associados ao trauma, sintomas de hiperexcitação e fatores de risco associados.
É importante destacar que uma experiencia traumática, pode afetar não apenas o bem-estar do trabalhador, mas também a
produtividade da empresa e a segurança no local de trabalho.

Portanto, é sugerido por Guimarães e Grubits (2004) prevenção da saúde mental através da identificação e redução
de fatores de risco do ambiente de trabalho, como exposição a eventos traumáticos, violência no trabalho, assédio moral e
outras formas de estresse ocupacional. Segundo Rivera (2001), “o estresse afeta o ser humano em sua totalidade”.
(GUIMARÃES, GRUBITS. 2004. apud RIVERA. 2001).

3.1.3 CONSEQUÊNCIAS DESSA RELAÇÃO IES UNIBRA/FUNCIONÁRIOS

Quando foi abordado a sentença: “EU ME SINTO ESGOTADO FISICAMENTE E EMOCIONALMENTE NO

TRABALHO” (Afir. 06, anexo 6.2), obtivemos dados que mostram 27,7% (14) dos entrevistados concordam que se sentem
esgotados fisicamente e emocionalmente no trabalho, enquanto 40,4% (19) discordam, o que mostra uma quantia
considerável de funcionários afetados pelas demandas cotidianas de trabalho, apesar de serem minoria na pesquisa,
podendo refletir um posicionamento mediano da instituição no que se diz os cuidados com a saúde mental de seus
funcionários. Mas esses fatores devem ser averiguados mais objetivamente, em outros estudos.

Gráfico 5: 19 (40,4%) discordam de que se sente esgotado, 14 (27,7%) concordam, 5 (17%) concordam plenamente e 7
(14,9%) discordam plenamente.

Fonte: pesquisa dessa autoria.

Quanto a problemática apresentada até então, é importante nos voltarmos para essa parcela de 14 colaboradores
que si sentem esgotados físico e emocionalmente, por representar um percentual importante do público. A importância de

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darmos atenção a esse número é devido ao fato desse ser o cenário propício para episódios depressivos, como já abordado
desse estudo, caracterizados por “humor deprimido, perda de interesse e prazer, energia reduzida, levando a uma
fatigabilidade aumentada, atividade diminuída e cansaço após esforço leve”. (CID-10, p.117).

Em: “EU TENHO DIFICULDADE EM ME CONCENTRAR NO TRABALHO” (Afir. 08, anexo 6.2), o gráfico abaixo
pode-se notar que, no total, 63,8% (30) dos entrevistados discordam com a afirmativa que tem dificuldades em se concentrar
no trabalho que executam, enquanto apenas 12,8% (7) concordam, o que mostra que os funcionários têm qualidade no
desempenho de suas funções, sendo pouco ou nada afetados por comorbidades psicológicas que possam afetá-los nessa
área.

Gráfico 6: 30 (63,8%) discordam, 9 (19,1%) discordam plenamente e 7 (12,8%) concordam.

Fonte: pesquisa dessa autoria.

Na situação “SINTO-ME DESMOTIVADO EM RELAÇÃO AO TRABALHO QUE REALIZO” (Afir. 04, anexo 6.2) onde
os funcionários (27,7%) diz está insatisfeito com a função que realiza, é importante consideram que esse corpo empresarial é
formado por alunos estagiários da IES, fazendo com que seja natural a insatisfações sobre a condição de estagiário.

Gráfico 7: 24 (51,1%) discordaram, sendo que 14 (27,7%) concordaram e 7 (14,9%) discordaram plenamente.

Fonte: pesquisa dessa autoria.

Mas para além das condições de trabalho e as exigências das funções, os 51,1% que discordam e os 14,9% que
discordam plenamente, totalizam um percentual que está satisfeita com o cenário de trabalho que atualmente se encontra a
IES, pelo menos é o que é percebido nas entrevistas e interações da equipe com os funcionários. Dados esses que estão de
acordo com as demais estatísticas abordadas dessa pesquisa. E indo de encontro com outros dados como mostraremos na
seguinte.

Com essa afirmativa “SINTO QUE OS ESFORÇOS EXIGIDOS SÃO MAIORES QUE OS BENEFÍCIOS” (Afir. 05,
anexo 6.2), foi pensado em benefícios no geral, sem especificar quais os benefícios que são dados em devolutiva dos
serviços prestados pelos funcionários à IES. Portanto, ficou entendido que uma porcentagem (40,4%) equivalente aos

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funcionários que discordam da afirmativa, está somada ao percentual que concorda plenamente (14,9%), se destacando
como maioria que entende que seus esforços não são devidamente recompensados como deveriam.

Gráfico 8: 19 (40,4%) entre concordo e discordo e 8 (14,9%) concordam plenamente.

Fonte: pesquisa dessa autoria.

Isso é preocupante, porque pode indicar que, de uma certa forma a IES não tem atendido as necessidades dos seus
funcionários ou se fazendo presente em demandas interpessoais, como motivação, valorização dos talentos existentes na
organização e flexibilização das demandas da função com o indivíduo.

“MEU ESTADO DE SAÚDE MENTAL TEM ATRAPALHADO MEU DESEMPENHO NO TRABALHO” (Afir. 07, anexo
6.2), a partir da pesquisa feita na instituição, pode-se afirmar que mais de 55,3% dos funcionários discordam de que o estado
de saúde mental dos mesmos afete no desempenho do trabalho, entretanto, algumas pessoas que compõem essa
porcentagem, demonstraram um pequeno desconforto e nervosismo ao responder.

Gráfico 9: 26 (55,3%) discordam, 10 (19,1%) concordam, 7 (14,9%) discordam plenamente e 5 (10,6%) concordam
plenamente.

Fonte: pesquisa dessa autoria.

Deixando em aberto a questão, se essa reação foi por não saberem avaliar a própria saúde mental em relação ao
desempenho ou por não receberem feedback do desempenho, podendo ser menos provável a segundo opção do que a
primeira, por entender que o que a avaliação de desempenho é algo fundamental nas organizações, como diz Chiavenato:

A avaliação é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa – ou de uma equipe – em função das
atividades que desenvolve, das metas e dos resultados a serem alcançados, das competências que oferece e do
potencial de desenvolvimento [...] é um processo que serve para julgar ou estimar o valor, a excelência e as
competências de uma pessoa ou equipe e, sobretudo, qual é a sua contribuição para o negócio da organização.
(CHIAVENATO, 2014, p. 226).

“ME SINTO MENOS EFICIENTE NO TRABALHO DO QUE COSTUMAVA SER” (Afir. 10, anexo 6.2) referente ao
gráfico a seguir, afirma-se que mais de 53% dos entrevistados discordam de que se sentem menos eficientes no trabalho em

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comparação com o período em que começaram a trabalhar, porém, em alguns casos, é perceptível a dificuldade de
reconhecer que problemas relacionados à saúde mental sejam motivos para diminuição de eficácia no ambiente de trabalho.

Gráfico 10: 25 (53,2%) discordam, 12 (23,4%) concordam e 9 (19,1%) discordam plenamente.

Fonte: pesquisa dessa autoria.

3.1.3.1 DISTURBIOS NO SONO

Dificuldades para dormir pode levar a vários distúrbios e refletir o estado físico e mental, afetando as relações
pessoais e profissional. Segunda a psicóloga Carla Picolli: “Pode fazer com que líderes e funcionários sintam emoções mais
negativas quanto ao trabalho, na forma de hostilidade mesmo”. E acrescenta, “Essa questão do sono afeta tudo na nossa
vida, não só a saúde, mas as relações e a nossa produtividade porque também deteriora nossas relações de trabalho”.

Depois da revolução industrial e da globalização, a sociedade contemporânea o trabalho tornou-se praticamente

sem pausa, tendo que trabalhar vinte e quatro horas para conseguir suprir essa demanda globalizada, divididos em plantões
ou turnos. Para conseguir suprir essa necessidade de trabalho excessivo é necessária uma grande quantidade de
trabalhadores. Essas pessoas por sua vez, estarão expostas a vários fatores de distúrbios psicossociais quando expostas as
alterações noturnas, como ansiedade, fadiga, sono excessivo, estresse, problemas que causam incômodo, mudanças no
cotidiano, conflitos no trabalho e finança.

Aos dados referentes a afirmativa: “EU TENHO DIFICULDADE EM DORMIR” (Afir. 09, anexo 6.2). Nos gráficos a
seguir (gráfico 7 e 8) observa-se que existe entre o público entrevistado, quase a metade com essa dificuldade, é um dos
exemplos dessa influência das enfermidades noturnas dos trabalhadores. Quanto esse cenário, Santos (2014) fez estudos
das ideias de Mello et al. (2008), que aponta as consequências da exposição a essas condições, como ter queixas de fadiga
e sonolência. “A fadiga é referida como cansaço, falta de energia e exaustão, e pode ser física ou mental. Já a sonolência é
a maior necessidade de dormir”. (Mello et al., 2008 apud Santos; Santos, 2014).

Gráfico 11: 22 (47,8%) discordaram, 14 (30,4%) concordaram, 7 (13%) concorda da plenamente e 9 (8,7%) discordam
plenamente.

Fonte: pesquisa dessa autoria.

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Apontando esses números na afirmativa: “EU DURMO DEMAIS” (Afir. 09, anexo 6.2). Dormir demais pode ser um
distúrbio, as causas que podem levar a isso são falta de sono crônica, quando troca o dia pela noite, faz plantões e não tem
rotina adequada; hábitos inadequados como os sedentários, álcool, fumante e acima do peso; presença de doença; uso de
medicamentos, que causa apneia do sono, roncos e respiração ofegante; e narcolepsia, um distúrbio decorrente da
instabilidade do sono REM. Diante dos resultados, uma minoria sofre com o excesso de sono.

Gráfico 12: 22 (45,7%) discordam, 11 (23,9%) concordam, 10 (21,7%) discordam plenamente e 4 (8,7%)
concordam plenamente.

Fonte: pesquisa dessa autoria.

3.1.4 PSICOFÁRMACO PRESENTE NESSE CENÁRIO

As apurações referentes as perguntas abertas sobre a utilização de psicofármacos, o tempo de utilização e qual
medicamento usado (questões 12, 13 e 14, anexo 6.2) revelaram que dentre os 47 entrevistados, 9 fazem ou já fizeram uso
de psicofármaco para algum tipo de transtorno mental - que segundo os avaliados são/ou foram para tratamento de
ansiedade e/ou depressão, em média de 4 anos há 1 mês, pois teve funcionários que o contexto emocional de adoecimento
é recente.

Dentre os remédios citados como utilizados temos o fluvoxamina, que está presente em tratamento de depressão e
do transtorno obsessivo compulsivo assim como transtornos de ansiedades, que estão presentes, transtornos de pânico e
transtornos de estresse pós-traumático. Portanto, que tem como fatores de encadeamento dos sintomas, os já abordados e
identificados nas afirmativas presentes nesse estudo, do contexto emocional e social dos funcionários, fatores esses
propícios para a sequência de episódios de depressivos e transtorno de estresse pós-traumático.

Não ficou claro, porém, se esse consumo de psicofármacos para o tratamento dos transtornos citados possui
relação direta com a insatisfação do ofício e do papel na IES UNIBRA. Tendo em visto que, demandas da vida pessoal dos
funcionários podem causar o adoecimento mental. Mas está como papel básico da organização, o auxílio e apoio nas
demandas.

Esse número de 9 pessoas (17,7%) parece se correlacionar com os dados da pergunta “A empresa onde trabalho
toma medidas para promoção e cuidado da saúde mental dos funcionários”, pois ela apresentou quantitativo semelhante
(17%) que discorda se a IES toma medidas para promoção da saúde mental dos funcionários. Porém, num olhar qualitativo o
público que discordou dessa afirmativa, apresentou dúvidas em dar uma resposta assertiva, expondo que se a IES UNIBRA
tem medidas para promoção da saúde, a informação não tem chegado aos funcionários.

3.2 A IMPORTÂNCIA DA CLÍNICA ESCOLA

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As escolas clínicas são uma componente essencial das IES’s, uma vez que proporcionam aos estudantes uma
experiência prática necessária para as suas futuras carreiras, assim como pode estar no centro dos atendimentos,
intervenções e promoção da saúde mental dos funcionários que compõe a organização.

Pensado nisso, nos propomos a fazer uma entrevista com o coordenador geral da Clínica Escola da IES UNIBRA, e
fomos atendidos pelo docente Jefferson Santos. Na ocasião, foi destacado as medidas que a coordenação tem
implementado para atender as demandas presentes no cotidiano da clínica. Sobre essas demandas, principalmente nos
atendimentos psicológicos, grande maioria dos clientes acompanhados é composta por funcionários da organização.

Contudo, é cobrado um valor simbólico, que se apresentado a carteira do Sistema Único de Saúde (SUS), o valor é
reduzido. Todo como forma de poder promoção e prevenção em saúde mental dos funcionários que consumam apresentar
demandas como crises de ansiedade, episódios de depressão e demais transtornos de humor.

Foi pontuado também como tem sido distribuído dos clientes para os estagiários que estão concluindo o curso,
destacando que a quantidade de atendimentos para cada um deles depende de critérios exigidos no manejo das demandas
que os estudantes apresentam. isso acaba adequando a demanda de atendimento para cada estudante/estagiário. Deixando
assim, um alerta para a importância dos estudos, quando estamos lidando com coisas tão delicadas quando a vida humana.

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4. CONSIDERAÇÕES FINAIS

Mediante os objetivos do trabalho que é o desenvolvimento do conhecimento acadêmico dentro de um contexto de

vivência dos alunos e a promoção de ações voltadas para um público específico, entendemos que atingimos esse objetivo,
quando aplicamos e desenvolvemos temas e assuntos abordados em sala de aula no campo de pesquisas e com esse,
realizamos a promoção do conhecimento acerca da Saúde Mental no ambiente organizacional. Trazendo também a
conscientização da campanha do Abril Verde.

Acreditamos que através dos dados obtidos por intermédio das entrevistas, não foi possível desenvolver uma visão
geral da condição da saúde mental na organização, por não ser possível entrevistar todos os funcionários, focando em
funcionários no turno da noite e uma pequena parcela no turno da manhã. Contudo, foi possível identificar os fatores
contextuais que estão presentes no adoecimento.

Durante o processo de análise dos dados obtidos, foi verificado um cenário que não é nem contra e nem a favor da
IES UNIBRA, mas mostra um enredo que deve ser estudado mais profundamente, principalmente pela própria IES, por
denotar fatores que possibilita o agravamento das patologias, como abordamos. Contudo, levantamos a hipótese de uma
futura pesquisa, para que possamos compreender e analisar quais as situações vivenciadas por esses funcionários.

Entretanto, o processo de desenvolvimento da ação de promoção da saúde mental e estudo do cenário

organizacional da IES teve seus problemas, comuns em projetos que agrega várias perspectivas, podendo cauda falhas na
comunicação, dificuldade em acompanha as ideias e até mesmo em entender a proposta do trabalho. Somado também a
isso, as dificuldades da instituição em auxiliar em demandas pontuais com o projeto. Contudo, concluímos que a promoção
de saúde mental no trabalho corresponde a construção pessoal dos funcionários e a contribuição da organização para essa
construção.

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5. FERERÊNCIAS

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