Bem Estar No Trabalho Soraggi Paschoal 2011

ARTIGOS
Relao entre bem-estar no trabalho, valores

pessoais e oportunidades de alcance de valores
pessoais no trabalho
Relations between work well-being, personal values and
opportunities of achieving personal values at work
Fernanda Soraggi*
Instituto de Educao Superior de Braslia - IESB, Braslia, DF,Brasil
Tatiane Paschoal**
Universidade de Braslia, UnB, Braslia, DF, Brasil

RESUMO
Este estudo teve o objetivo de investigar o impacto dos valores pessoais e
das oportunidades de alcance de valores pessoais no trabalho sobre o bemestar ocupacional de funcionrios de organizaes privadas. O bem-estar no
trabalho definido como a prevalncia de emoes positivas no trabalho e a
percepo do indivduo de que, em seu trabalho, expressa e desenvolve
suas habilidades e potenciais e avana no alcance de suas metas de vida.
Aparentemente, a possibilidade do indivduo alcanar valores pessoais
importantes para ele em seu contexto ocupacional est relacionada ao bem
estar no trabalho. Os principais resultados encontrados indicaram que os
valores pessoais no so preditores do bem-estar no trabalho, mas que as
oportunidades de interesses individuais tm impacto direto e significativo
sobre o construto.
Palavras-chave: Felicidade, Afeto positivo, Afeto negativo, Metas no
trabalho.
ABSTRACT
The objective of this study was to investigate the impact on work well-being
of personal values and opportunities of achieving personal values at work of
private organizations employees. Work well-being is defined as the
predominance of positive emotions at work and as the perception of the
person that, at work, expresses and develops his or her abilities and
potentials and achieves his or her goals. Apparently, the possibility of the
person to achieve important values at work is related with the work wellbeing. The most important results were that personal values by themselves
are not predictors of work well-being. On the other hand, opportunities that
express individual interests have direct and significant impact on the
construct.
Keywords: Happiness, Positive affection, Negative affection, Work goals.
Tradicionalmente, o conceito de bem-estar est relacionado

ausncia de doena ou ausncia de experincias negativas. Na
ISSN 1808-4281
Estudos e Pesquisas em Psicologia Rio de Janeiro
v. 11
n. 2
p. 614-632
2011
Fernanda Soraggi, Tatiane Paschoal

Relao entre bem-estar no trabalho, valores pessoais

literatura da Psicologia Organizacional, bem-estar tem sido
relacionado ausncia de estresse ocupacional, burnout, depresso,
esgotamento e outros construtos correlatos (ESTRAMIANA, 1992;
KAHN; BYOSIERE, 1992; MASLACH; JACKSON, 1986; TAMAYO;
TRCCOLI, 2002). As experincias negativas do trabalhador
compem a relao entre homem e trabalho e so fundamentais para
a compreenso da identidade e da sade do indivduo. Autores
diversos tm apontado o quanto patologias e sintomas fsicos e
mentais podem ser decorrentes de condies e organizao do
trabalho (ESTRAMIANA, 1992).
A ausncia de experincias
negativas, por sua vez, no indica, necessariamente, a presena de
experincias positivas (ALBUQUERQUE; TRCCOLI, 2004; WATSON;
CLARK; TELLEGEN, 1988). possvel ter felicidade no trabalho? Que
variveis pessoais e organizacionais influenciam a felicidade e outras
experincias positivas? H necessidade de se investigar o bem-estar
a partir da vivncia de experincias positivas dos indivduos.
Em geral, quando se fala em sade, bem-estar e qualidade de vida
no trabalho, no h uma clara distino na definio desses termos e
cada um deles usado para explicar ou para definir o outro
(FERREIRA et al., 2008). Na literatura cientfica, bem-estar e
felicidade so, muitas vezes, usados como sinnimos. Apesar de os
autores da Psicologia evitarem falar em felicidade e adotarem termos
mais acadmicos, como afeto e bem-estar, a tendncia atual consiste
em enfatizar as experincias positivas do sujeito (PASCHOAL, 2008;
WARR, 2007).
De acordo com Ryan e Deci (2001), o conceito de bem-estar referese ao bom funcionamento psicolgico e experincia psicolgica
positiva. No entanto, esse no um tema simples como pode
parecer, mas um campo complexo e controverso, para o qual a
ateno dispensada no recente, datando desde a Grcia Antiga
(SIQUEIRA; PADOVAM, 2008). Na rea psicolgica, o tema ganhou
fora especialmente a partir dos anos 60, com estudos sobre o
crescimento pessoal e suas formas de promoo (RYAN; DECI, 2001).
Nos estudos sobre o bem-estar geral, possvel destacar duas
grandes correntes, que se diferem principalmente no que se refere
concepo da felicidade: o bem-estar subjetivo e o bem-estar
psicolgico (PASCHOAL; TAMAYO, 2008). A primeira, com tradio
hedonista, entende o bem-estar como a presena de prazer,
enquanto a segunda, com tradio eudaimnica, entende que o bemestar , alm da presena de prazer, tambm a realizao do
potencial humano e da verdadeira natureza de cada indivduo (RYAN;
DECI, 2001).
Bem-estar subjetivo
Para o filsofo grego Aristipo de Cirene, o objetivo de vida do homem
experienciar o mximo de prazer possvel e a felicidade a
Estud. pesqui. psicol., Rio de Janeiro, v. 11, n. 2, p. 614-632, 2011.

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totalidade dos momentos hednicos que ele possui (RYAN; DECI,
2001).
De acordo com a perspectiva hednica, o bem-estar subjetivo inclui
experincias de prazer e de desprazer com base em julgamentos que
so feitos sobre os elementos positivos e negativos da vida. Ele
corresponde a experincias internas do indivduo, portanto, embora
condies externas tenham importante influncia sobre ele, elas no
so inerentes ou necessrias e no o definem (ALBUQUERQUE;
TRCCOLI, 2004).
Estudos sobre o bem-estar subjetivo identificaram trs elementos
que o compem: afeto positivo, afeto negativo e satisfao com a
vida. Os afetos positivo e negativo referem-se aos aspectos
emocionais do bem-estar e a satisfao com a vida est relacionada
ao aspecto cognitivo (DIENER et al., 1985). O afeto positivo
definido como um sentimento transitrio, experimentado em
determinado momento como um estado de alerta, entusiasmo e
atividade, que gera um contentamento hednico puro. O afeto
negativo, tambm definido como um sentimento transitrio, no
entanto, ele inclui emoes desagradveis e sintomas psicolgicos
aflitivos e angustiantes. A satisfao com a vida, por sua vez, um
julgamento cognitivo, uma avaliao geral que a pessoa faz de sua
prpria vida e que depende da comparao entre as circunstncias
nas quais ela vive e os padres escolhidos por ela (ALBUQUERQUE;
TRCCOLI, 2004).
O bem-estar subjetivo no a ausncia de fatores negativos, mas a
predominncia dos afetos positivos sobre os negativos. De acordo
com Diener e Lucas (apud SIQUEIRA; PADOVAM, 2008, p. 203), as
anlises de bem-estar esto muito mais relacionadas frequncia
com que as experincias de afeto positivo acontecem do que com a
intensidade dessas experincias. Desta forma, pode-se dizer que o
bem-estar subjetivo consiste na presena de frequentes afetos
positivos, na rara experincia de afetos negativos e na satisfao da
pessoa com sua vida como um todo (ALBUQUERQUE; TRCCOLI,
2004).
Bem-estar psicolgico
Aristteles acreditava que a verdadeira felicidade estava na
expresso das virtudes dos homens. Para ele, o objetivo do homem
viver de acordo com suas virtudes ou com seu verdadeiro self, que
quando ele expressa seus melhores potenciais (WATERMAN;
SCHWARTZ; CONTI, 2008).
A eudaimonia refere-se a um bem-estar que diferente da simples
experincia de prazer (RYAN; DECI, 2001). Ela um estado subjetivo
e est relacionada aos sentimentos presentes quando o indivduo se
move para a autorrealizao, desenvolvendo seus potenciais
individuais e avanando em direo a seus propsitos de vida

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(WATERMAN; SCHWARTZ; CONTI, 2008). Para os tericos do bemestar psicolgico, a felicidade est centrada nas experincias de
expresso pessoal e de autorrealizao (PASCHOAL, 2008).
Segundo Ryff (1989), o bem-estar psicolgico definido a partir de
seis dimenses que se associam aos diferentes desafios encontrados
pelo indivduo em sua busca pela autorrealizao. Neste modelo, um
indivduo com alto bem-estar apresenta altos ndices de atitudes
positivas em relao a si mesmo (auto-aceitao), de satisfao e
confiana em suas relaes com os outros (relao positiva com os
outros), de independncia e autorregulao do comportamento
(autonomia), de habilidades para escolher ou criar situaes
adequadas s condies pessoais (controle do ambiente), de senso
de direo e de metas que contribuem para que ele perceba que a
vida significativa (propsito na vida) e de desenvolvimento de seu
potencial e de sua expresso pessoal (crescimento pessoal).
Apesar de concordarem com a nfase eudaimnica que Ryff props,
para Ryan e Deci (2001), as seis dimenses usadas pela autora para
definir o bem-estar psicolgico podem ser, na verdade, antecedentes
do construto.
Segundo Waterman, Schwartz e Conti (2008), a eudaimonia uma
condio suficiente, mas no necessria para a felicidade hednica,
isto , existem vrias coisas que o indivduo deseja ter ou fazer que
no envolvem o desenvolvimento de suas potencialidades individuais.
Experincias de felicidade hednica acontecem mais frequentemente
que experincias de expresso pessoal e de autorrealizao. A
satisfao de necessidades fsicas e sociais, por exemplo, gera afetos
positivos e felicidade hednica, mas no necessariamente a
expresso e a realizao pessoal (PASCHOAL, 2008).
Desta forma, o bem-estar pode ser entendido como um fenmeno
multidimensional, que inclui em sua definio elementos hednicos e
eudaimnicos de felicidade. Isto , o bem-estar o estado afetivo do
indivduo e sua percepo de desenvolvimento de potenciais e de
avano nos propsitos de vida (WATERMAN, 1993).
Bem-estar no trabalho
Apesar da importncia atual que o trabalho tem na vida do homem,
observa-se que os estudos referentes ao bem-estar ocupacional ainda
so escassos (PASCHOAL; TAMAYO, 2008). Concepes claras sobre
esse assunto ainda no existem na literatura. Alguns estudiosos
preferem represent-lo como a ausncia de experincias negativas
associadas ao burnout ou estresse e outros autores tm preferncia
por represent-lo como satisfao no trabalho, envolvimento e
comprometimento organizacional (SIQUEIRA; PADOVAM, 2008).
Segundo Daniels (2000), o afeto tem se mostrado o aspecto mais
relevante e central do bem-estar. Assim, o autor defende que ao se
abordar o bem-estar no trabalho, deve-se considerar a experincia

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cumulativa de afetos vivenciados pelo trabalhador. A principal crtica
feita abordagem puramente hedonista de bem-estar a de que ele
no est restrito ao afeto no trabalho. Nesse sentido, h um esforo
crescente nos ltimos anos para conceituar o bem-estar no trabalho
como um construto multidimensional, que engloba elementos
eudaimnicos de felicidade, como a experincia subjetiva de
realizao e expresso pessoal, alm de emoes e humores no
trabalho (PASCHOAL, 2008; PASCHOAL; TAMAYO, 2008).
importante salientar que a incluso de elementos eudaimnicos na
conceituao do bem-estar no trabalho pode levar a uma definio
que mistura antecedentes e consequentes do construto (DANIELS,
2000; PASCHOAL; TAMAYO, 2008). Por exemplo, relaes sociais
positivas, autonomia e controle do ambiente, que consistem em
dimenses do bem-estar psicolgico propostas por Ryff (1989),
podem ser consideradas antecedentes da experincia de felicidade.
Uma definio de bem-estar que inclui aspectos hednicos e
eudaimnicos, mas que evita misturar antecedentes e consequentes
ou conceitos correlatos, foi proposta por Paschoal e Tamayo (2008).
De acordo com os autores, o bem-estar no trabalho consiste na
prevalncia de emoes positivas no trabalho e na percepo do
indivduo de que ele expressa e desenvolve suas habilidades e
potenciais e avana no alcance de suas metas de vida a partir do seu
trabalho. Este o conceito utilizado como referncia no presente
estudo. Ele aborda claramente as experincias positivas do
trabalhador por meio de emoes e humores positivos e realizao e
expresso pessoal.
Para pesquisadores e gestores do campo organizacional interessa
conhecer as caractersticas individuais e contextuais que interferem
na experincia de bem-estar do trabalhador. A literatura cientfica
aponta que os elementos do prprio contexto ocupacional parecem
ter importante influncia sobre o bem-estar no trabalho, como clima
social, percepo de justia e suporte organizacional (MOURO,
2009; PASCHOAL, 2008; SOBRINHO, 2008). Apesar deste aparente
impacto sobre o bem-estar no trabalho, variveis pessoais tambm
podem ser seus preditores. Jex e Spector (1996) identificaram a
relao entre afetividade negativa e ansiedade no trabalho e Wiese e
Freund (2005) identificaram que o alcance de metas tm impacto
positivo sobre a percepo de sucesso dos trabalhadores sobre seu
bem-estar no trabalho.
Entretanto, alguns autores alertam para a importncia de se
investigar a interao entre variveis individuais e situacionais, uma
vez que o bem-estar no trabalho no depende apenas de variveis
pessoais ou de variveis do ambiente, mas sim da combinao de
ambas (DESSEN, 2005; PAZ, 2004; WARR, 2007). Esta, porm, ainda
uma questo pouco investigada empiricamente.

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Muitos estudos e propostas tericas para o desenvolvimento do
construto do bem-estar no trabalho so recentes (DANIELS, 2000;
PASCHOAL; TAMAYO, 2008; WARR, 2007). Alm disso, os estudos
sobre bem-estar ocupacional abordam principalmente as emoes e
humores do trabalhador, que consistem na dimenso hednica do
bem-estar (BARSKY; KAPLAN, 2007). A expresso pessoal e a
realizao no trabalho, que constituem os elementos eudaimnicos do
fenmeno, no costumam ser consideradas nas pesquisas e,
portanto, poucas concluses podem ser traadas a respeito de seus
antecedentes.
A fim de contribuir para o preenchimento dessa lacuna, o presente
estudo tem o objetivo de investigar o impacto dos valores pessoais e
das oportunidades de alcance de valores pessoais no trabalho sobre o
bem-estar ocupacional. A seguir, so apresentadas as variveis
independentes do estudo: valores pessoais e oportunidades de
alcance de valores pessoais no trabalho.
Valores pessoais e oportunidades de alcance de valores
pessoais no trabalho
Os valores pessoais relacionam-se com as atitudes das pessoas,
referem-se aos princpios que as orientam e podem ser usados para
explicar as diferenas individuais (ROS, 2001). O que diferencia um
valor dos outros o tipo de motivao que cada um expressa
(TAMAYO, 2007). Em nvel individual, os valores so as metas do
indivduo, que guiam suas avaliaes e seus comportamentos, isto ,
so metas motivacionais que expressam os alvos que a pessoa
deseja atingir na vida (SCHWARTZ, 2005). Desta forma, no esto
restritos a situaes especficas e se ordenam de acordo com a sua
importncia.
Por meio de pesquisas transculturais, Schwartz (1992; 2001)
elaborou um modelo dinmico, considerado universal, de estrutura
motivacional composto por dez tipos motivacionais. Os tipos
motivacionais so, segundo Tamayo (1994), fatores que se compem
por vrios valores similares quanto ao seu contedo motivacional.
Os dez tipos motivacionais propostos por Schwartz em seu modelo
so: 1) hedonismo: busca pelo prazer e pela gratificao, em
oposio dor e ao sofrimento; 2) realizao: busca pelo sucesso
pessoal e pelo reconhecimento social, por meio da demonstrao das
competncias; 3) poder: busca pelo prestgio, pela preservao do
status social e pelo controle e domnio sobre as pessoas e os
recursos; 4) autodeterminao: busca por autonomia e pela
independncia de pensamento e ao; 5) estimulao: busca por
desafios, novidades e mudanas na vida; 6) conformidade: controle
de impulsos, de tendncias e de comportamentos em favor de
expectativas sociais; 7) benevolncia: preocupao com o bem-estar
de pessoas prximas; 8) tradio: respeito e aceitao de ideias e de

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costumes tradicionais da sociedade; 9) segurana: busca pela
integridade e pela estabilidade pessoal e da sociedade; e 10)
universalismo: compreenso, aceitao e tolerncia para com os
outros e preocupao com o bem-estar de todos.
Essa estrutura motivacional dinmica e seus componentes
vinculam-se por meio de diversas polaridades, em relaes de
compatibilidade e de conflito entre si (TAMAYO, 1994). Isso acontece
porque alguns tipos motivacionais servem a interesses individuais
(hedonismo, realizao, poder, autodeterminao e estimulao),
outros tipos servem a interesses coletivos (conformidade,
benevolncia e tradio) e outros, a interesses mistos (segurana e
universalismo). Desta forma, buscar por um tipo motivacional pode
gerar consequncias compatveis ou conflitantes com a busca por
outro tipo (SCHWARTZ, 1992).
As oposies entre os tipos motivacionais podem ser organizadas em
duas dimenses bipolares superiores, sendo a primeira abertura
mudana versus conservao e a segunda autopromoo versus
autotranscendncia (SCHWARTZ, 2005). Na primeira dimenso, o
plo abertura mudana abrange os tipos motivacionais hedonismo,
estimulao e autodeterminao e refere-se motivao do indivduo
em seguir seus prprios interesses intelectuais e afetivos por meio de
caminhos incertos e ambguos. J o plo conservao, cujos tipos
motivacionais so segurana, conformidade e tradio, refere-se
motivao do indivduo em procurar estabilidade e em preservar o
status quo e a segurana gerada por ele na relao com os outros. O
plo autopromoo, da segunda dimenso, agrupa os tipos
motivacionais poder e realizao e expressa a motivao do indivduo
em promover seus prprios interesses, enquanto o plo
autotranscendncia rene os tipos motivacionais universalismo e
benevolncia e baseia-se na motivao do indivduo em promover o
bem-estar dos outros e da natureza, transcendendo suas
preocupaes egostas (SCHWARTZ, 2005).
Apesar de no existirem justificativas consistentes na literatura sobre
a possvel relao causal entre valores e bem-estar, pesquisas tm
apontado para a possibilidade de a experincia de felicidade de um
indivduo estar relacionada diretamente com as suas motivaes
(DIENER et al., 1999). Para Saving e Schwartz (2000), os valores
influenciam percepes, atitudes e comportamentos favorveis
felicidade e satisfao com a vida, o que contribui para o bemestar.
A relao entre valores e bem-estar ocupacional parece residir na
possibilidade do indivduo alcanar ou no valores importantes para
ele em seu contexto de trabalho (PASCHOAL, 2008). Assim, uma
forma interessante de a organizao valorizar seu empregado pode
ser a oferta de oportunidades para que ele atinja suas metas pessoais
por meio de seu trabalho (TAMAYO; PASCHOAL, 2003).

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As oportunidades no trabalho so, segundo Paschoal (2008),
condies ou caractersticas do trabalho, determinadas pela
organizao, que so percebidas pelo trabalhador e que podem se
constituir em oportunidades para o alcance dos valores pessoais. Elas
podem ser divididas em duas categorias: oportunidades que
expressam interesses individuais (oportunidades de abertura
mudana e de autopromoo) e oportunidades que expressam
interesses coletivos e mistos (oportunidades de conservao e de
autotranscendncia). As oportunidades de interesses individuais so
definidas em termos de caractersticas que possibilitam aes e
pensamentos independentes do trabalhador e que refletem condies
de favorecimento da expressividade pessoal e do desenvolvimento
dos potenciais individuais no trabalho. As oportunidades de interesses
coletivos e mistos so definidas como caractersticas que possibilitam
a proteo da estabilidade, a preservao de prticas tradicionais de
trabalho e o favorecimento do bem-estar dos outros e do meio
ambiente (PASCHOAL, 2008).
Paschoal (2008) investigou o impacto dos valores e das
oportunidades de alcance de valores pessoais no trabalho sobre o
bem-estar ocupacional. Em seu estudo, os valores no apresentaram
relao significativa com o bem-estar, porm as oportunidades de
alcance de valores pessoais no trabalho influenciaram os afetos
positivo e negativo e a realizao do trabalhador. Paschoal (2008)
identificou que as oportunidades de interesses individuais tiveram
influncia forte e positiva sobre o afeto positivo e a realizao e
influncia mais fraca e negativa sobre o afeto negativo.
importante salientar que os dados foram coletados por Paschoal
(2008) entre servidores de uma organizao pblica do Distrito
Federal, onde todos possuem normas claras de trabalho e
estabilidade. A autora aponta que uma das principais limitaes da
pesquisa foi o fato de os resultados no poderem ser facilmente
generalizveis. Assim, a aplicao do mesmo estudo em organizaes
privadas, de diversas regies, com prticas e polticas diferentes
daquelas pertinentes ao setor pblico, pode apresentar diferentes
resultados no que se refere ao impacto dos valores pessoais e das
oportunidades sobre o bem-estar no trabalho.
No presente estudo, a relao entre valores, oportunidades e bemestar no trabalho foi testada entre empregados de empresas privadas
diversas, situadas no Distrito Federal e em Minas Gerais. Os objetivos
especficos do estudo foram: a) testar o impacto dos quatro plos das
dimenses superiores de valores pessoais sobre o bem-estar no
trabalho e b) testar o impacto das oportunidades de alcance de
valores que expressam interesses individuais e que expressam
interesses coletivos e mistos sobre o bem-estar no trabalho.

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Mtodo
Amostra
Participaram do estudo 121 trabalhadores de empresas privadas.
Dentre eles, 82 eram de organizaes do Distrito Federal e 39
pertenciam ao quadro de uma organizao de Minas Gerais.
Quanto aos dados scio-demogrficos da amostra, 52,10% dos
participantes eram homens e 47,90% eram mulheres. A mdia de
idade da amostra foi de 29,60 anos (dp = 9,19) e o tempo de servio
mdio foi de 3,47 anos (dp = 4,86). Em relao ao estado civil,
57,85% eram solteiros, 38,02% casados, 2,48% separados ou
divorciados e 1,65% viviam em unio estvel. A maioria dos sujeitos
(48,76%) tinha Ensino Superior incompleto, seguida pelos que
haviam concludo o Ensino Superior (28,10%) e pelos que tinham
Ps-graduao (19,01%). A escolaridade mais baixa da amostra foi o
Ensino Mdio completo (4,13%).
Instrumentos
Neste estudo foi utilizado um questionrio composto por trs
instrumentos: Escala de Bem-estar no Trabalho (EBET), Questionrio
de Perfis de Valores (QPV) e Medidas de Oportunidades no Trabalho.
a) Escala de Bem-estar no Trabalho (EBET)
A EBET o instrumento utilizado para avaliar a varivel dependente
do estudo. Ela foi construda e validada por Paschoal e Tamayo
(2008) com os objetivos de operacionalizar as dimenses hednica e
eudaimnica do bem-estar no trabalho e de enfocar as vivncias do
trabalhador a fim de evitar a considerao de possveis antecedentes
do construto.
A escala composta por 30 itens divididos em trs fatores: afeto
positivo (9 itens e alpha de Cronbach - - 0,92), afeto negativo (12
itens e de 0,89) e realizao (9 itens e de 0,91). Nos primeiros 21
itens, referentes ao afeto, o respondente deve avaliar a afirmativa
nos ltimos seis meses, meu trabalho tem me deixado... a partir de
uma escala de respostas que varia de nem um pouco (1) a
extremamente (5). Exemplos de itens so contente, animado,
frustrado e ansioso. Nos ltimos 9 itens, sobre realizao, o
respondente deve avaliar o quanto as afirmaes representam suas
opinies sobre o trabalho, com escala de respostas variando de
discordo totalmente (1) a concordo totalmente (5). Exemplos de
itens so neste trabalho realizo meu potencial e neste trabalho
supero desafios.
b) Questionrio de Perfis de Valores (QPV)
Para a mensurao da varivel independente valores pessoais, foi
utilizado o Questionrio de Perfis de Valores traduzido para o
portugus e validado por Porto (2005). Os itens deste instrumento
basearam-se na teoria de valores de Schwartz (1992) e foram
desenvolvidos a partir das definies conceituais do Inventrio de

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Valores de Schwartz (SVS), validado no Brasil por Tamayo e
Schwartz (1993).
O instrumento composto por 40 itens com retratos verbais de
pessoas que descrevem metas e desejos. Para cada um dos itens, o
respondente deve avaliar a questo quanto essa pessoa se parece
com voc?, a partir de uma escala de resposta de 5 pontos que
variam desde o no se parece nada comigo (1) at o se parece
muito comigo (5).
Neste estudo, foram considerados os quatro plos das dimenses
superiores: abertura mudana ( de 0,74), conservao ( de
0,74), autopromoo ( de 0,75) e autotranscedncia ( de 0,80).
c) Medida de Oportunidades no Trabalho
O instrumento utilizado para avaliar a varivel independente
oportunidades de alcance de valores pessoais no trabalho foi
desenvolvido por Paschoal (2008). Os 16 itens do instrumento foram
baseados nas quatro dimenses de segunda ordem de Schwartz
(1992) e avaliam dois tipos de oportunidades: oportunidades de
interesses individuais (10 itens e de 0,88) e oportunidades de
interesses coletivos e mistos (6 itens e de 0,55). Para cada um dos
itens, o participante deve responder a afirmativa neste trabalho,
tenho oportunidades de..., com escala de respostas que varia de
nenhuma (1) a muita (4). Exemplos de itens da escala so
exercer minha criatividade e ter estabilidade.
Procedimento
O questionrio foi precedido por uma folha de rosto contendo uma
carta explicativa com os objetivos do estudo, a confidencialidade das
informaes prestadas e o termo de consentimento do participante,
alm dos contatos para informaes.
Dentre os trabalhadores do Distrito Federal, uma parte dos
questionrios foi aplicada individualmente no contexto de uma microempresa. Outra parte foi aplicada individualmente e coletivamente
em trabalhadores de diferentes empresas privadas que faziam cursos
de graduao ou especializao em uma instituio de Ensino
Superior. Nesta situao, os questionrios foram aplicados na prpria
instituio de ensino, durante os intervalos dos cursos. Todos os
respondentes trabalhavam em empresas privadas do Distrito Federal.
Em ambos os casos, a aplicao foi realizada pela pesquisadora, que
recebia os questionrios em um envelope. Na empresa de Minas
Gerais, um responsvel pelo departamento de Recursos Humanos e
colaborador na coleta de dados distribuiu os questionrios a 103
funcionrios da organizao, que deveriam preench-los e devolvlos em envelopes lacrados. Do total de 103 questionrios, 39 foram
devolvidos.

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Anlise de dados
Os dados foram analisados por meio de anlises descritivas (mdia,
desvio padro e valores mnimo e mximo), correlao bivariada de
Pearson e regresso mltipla linear padro.
Resultados
Anlise descritiva
Quanto anlise descritiva da varivel dependente bem-estar no
trabalho, a mdia encontrada, em uma escala de 1 a 5, para o afeto
positivo foi de 3,10 (dp = 0,85), para o afeto negativo de 2,08 (dp =
0,70) e para a realizao de 3,53 (dp = 0,78).
Em relao varivel independente valores pessoais, para a amostra
estudada, os tipos motivacionais mais importantes encontrados foram
autodeterminao (M = 4,08; dp = 0,56), benevolncia (M = 4,05;
dp = 0,58) e universalismo (M = 3,92; dp = 0,60) enquanto os
menos importantes foram estimulao (M = 3,35; dp = 0,84),
tradio (M = 2,90; dp = 0,64) e poder (M = 2,74; dp = 0,78). Estes
dados so compatveis com a ordem hierrquica dos tipos
motivacionais proposta por Schwartz (2005), na qual benevolncia,
autodeterminao e universalismo so os tipos motivacionais mais
importantes e poder, tradio e estimulao so os tipos menos
importantes. Quanto s dimenses de segunda ordem, observou-se
que a dimenso mais importante para a amostra estudada foi
autotranscendncia (M = 3,97; dp = 0,54) e a menos importante foi
autopromoo (M = 3,16; dp = 0,67).
Para a anlise descritiva da varivel independente oportunidades de
alcance de valores pessoais no trabalho, os resultados apontam que
as oportunidades de interesses coletivos e mistos (oportunidades de
conservao e de autotranscendncia) receberam maior pontuao
(M = 3,18; dp = 0,41) e as oportunidades de interesses individuais
(oportunidades de abertura mudana e de autopromoo)
receberam pontuao mais baixa (M = 3,03; dp = 0,58).
Correlaes
Foram verificadas as correlaes entre cada fator do bem-estar no
trabalho e as variveis independentes do estudo. Os resultados so
apresentados na Tabela 1.

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Tabela 1. Correlaes entre os fatores do bem-estar e as variveis
independentes
A varivel oportunidades de alcance de valores pessoais no trabalho

apresentou correlaes significativas com os trs fatores do bemestar no trabalho, tanto no que se refere s oportunidades de
interesses individuais, quanto s oportunidades de interesses
coletivos e mistos. As correlaes entre as oportunidades de interesse
individuais e afeto positivo e realizao foram positivas e fortes e as
correlaes das oportunidades de interesses coletivos e mistos com
estes fatores, apesar de tambm positivas, foram moderadas. As
correlaes de ambas variveis com o afeto negativo, apesar de
significativas, foram mais fracas e negativas.
Em relao a varivel valores pessoais, o tipo motivacional abertura
mudana no apresentou correlao significativa com nenhum dos
fatores do bem-estar no trabalho. O tipo motivacional conservao
apresentou correlao significativa positiva fraca com afeto positivo (r
= 0,276) e com realizao (r = 0,242), mas no apresentou
correlao significativa com afeto negativo. O tipo autopromoo
apresentou correlao significativa apenas com o fator realizao (r =
0,226), sendo a mesma positiva, porm fraca, e o tipo
autotranscendncia apresentou correlao significativa apenas com
afeto positivo (r = 0,217) e afeto negativo (r = -0,196). De forma
geral, as correlaes entre valores e bem-estar no trabalho foram
fracas.
Regresses
A regresso mltipla linear padro foi conduzida com o objetivo de
verificar qual o efeito que cada varivel independente tem sobre os
trs fatores da varivel dependente (afeto positivo, afeto negativo e
realizao). Os resultados das regresses para cada um dos fatores
estudados so apresentados na Tabela 2 com os coeficientes de
regresso no padronizados (B), os coeficientes de regresso
padronizados (), o coeficiente de correlao (R), o coeficiente de

625


determinao (R2) e o coeficiente de determinao ajustado (R2
ajustado).
Tabela 2. Regresso mltipla linear padro dos valores pessoais e das
oportunidades de alcance de valores sobre os trs fatores do bem-estar no
trabalho
Os valores de R para os trs fatores do bem-estar no trabalho foram

significativamente diferente de zero, sendo para o afeto positivo
F(6,121) = 13,762, p<0,001, para o afeto negativo F(6,121) =2,998,
p<0,001 e para realizao F(6,121) = 24,946, p<0,001.
Para os trs fatores do bem-estar no trabalho, apenas a varivel
oportunidades de interesses individuais apresentou resultados
significativos. Esta varivel explica 42% do afeto positivo e 57% da
realizao, indicando que, quanto maiores so as oportunidades de
alcance de valores pessoais relacionados a interesses individuais,
maior o afeto positivo e a realizao no trabalho. Em relao ao
afeto negativo, a varivel explica 14% do mesmo, porm a relao
foi negativa, o que indica que, quanto maiores as oportunidades de
alcance de valores pessoais que expressam interesses individuais no
trabalho, menor o afeto negativo.
Discusso
Este estudo teve como objetivo investigar o impacto dos valores
pessoais e das oportunidades de alcance de valores pessoais no
trabalho sobre o bem-estar ocupacional. Bem-estar foi definido como
a prevalncia de emoes positivas e percepo de realizao pessoal
e alcance de metas pessoais no trabalho. Foram abordados, alm do
afeto negativo, o afeto positivo e a realizao e expresso pessoal do
trabalhador, que representam experincias claramente positivas.
De acordo com Saving e Schwatrz (2000), a ligao entre valores e
bem-estar depende da compatibilidade entre os valores pessoais e os
valores do contexto no qual o indivduo est inserido. Assim, mais

626


provvel que as pessoas apresentem alto bem-estar quando esto
em um contexto em que podem expressar e realizar seus valores.
Silva (2007) apontou que a similaridade entre a hierarquia de valores
pessoais do trabalhador e a hierarquia de valores organizacionais
percebidos pelos empregados aumenta o bem-estar no trabalho,
enquanto divergncias entre essas hierarquias o diminui.
Na amostra pesquisada, os resultados das correlaes e das
regresses indicaram que os valores pessoais dos trabalhadores, por
si s, no so preditores do bem-estar no trabalho, uma vez que
estas variveis apresentaram correlaes fracas e ndices de
regresses no significativos.
Em relao s oportunidades de alcance de valores pessoais no
trabalho, as oportunidades de interesses individuais tiveram impacto
direto e significativo sobre o afeto positivo e a realizao, explicando,
sozinhas, 42% do afeto positivo e 57% da realizao. Isso indica que
um contexto que oferea possibilidades de autonomia, pensamento
criativo e reconhecimento e prestgio social pode aumentar
significativamente a felicidade do trabalhador e, consequentemente,
seu bem-estar no trabalho. Este resultado vai ao encontro das
tendncias atuais em gesto de pessoas, segundo as quais as
organizaes tm investido no apenas no desenvolvimento
profissional do trabalhador, como tambm em seu desenvolvimento
pessoal. H a preocupao na valorizao dos empregados e na
criao de condies de trabalho necessrias para o bom
desempenho e a satisfao do trabalhador (PASCHOAL, 2008).
Para Tamayo e Paschoal (2003), o trabalho , por natureza, uma
estratgia de realizao pessoal dos indivduos. Savig, Roccas e
Halevy (2005) apontam que os ambientes de trabalho so contextos
nos quais os indivduos encontram oportunidades ou restries ao
alcance de seus valores e metas pessoais. Desta forma, de se
esperar que organizaes com maiores ndices de bem-estar
ocupacional tenham caractersticas e condies de trabalho que
ofeream oportunidades e possibilidades de ao para seus
colaboradores alcanarem suas metas pessoais (PASCHOAL, 2008).
Os preditores das experincias positivas no trabalho parecem ser
diferentes dos preditores das experincias negativas neste contexto.
As oportunidades de alcance de valores que expressam interesses
individuais explicam muito mais os fatores afeto positivo e realizao
do bem-estar no trabalho do que o fator afeto negativo. Este
resultado, que compatvel com os resultados encontrados em
organizaes pblicas por Paschoal (2008), sustenta a importncia de
se enfatizar as experincias positivas nos estudos organizacionais,
em detrimento de estudos que enfoquem apenas as experincias
negativas ou a ausncia delas.
Neste sentido, este estudo tem uma importante contribuio para a
literatura da rea, uma vez que abordou o tema do bem-estar a

627


partir de vivncias positivas do trabalhador. Contribuiu tambm para
a melhor compreenso do bem-estar no trabalho como um conceito
multidimensional, que inclui aspectos hednicos e eudaimnicos da
felicidade, ou seja, possui tanto componentes afetivos (emoes e
humores), como tambm a percepo de expresso pessoal e de
realizao no trabalho. A dimenso hednica do bem-estar no
trabalho tem sido mais bem explorada na literatura organizacional.
As emoes e os humores no contexto laboral contam com razovel
nmero de testes empricos e esforos tericos de anlise de
contedo e diferenciao de construtos correlatos. A dimenso da
realizao e expresso no trabalho, por sua vez, ainda pouco
estudada. Alm disso, este estudo replicou uma pesquisa anterior
(PASCHOAL, 2008) e procurou explorar uma de suas limitaes,
tendo sido conduzido em uma amostra diferenciada.
Apesar de ter atingido os objetivos propostos e de ter oferecido
contribuies ao campo do bem-estar no trabalho, algumas
limitaes do presente estudo podem ser apontadas. Em primeiro
lugar, destaca-se o fato de o questionrio ter sido aplicado por um
empregado da prpria empresa na organizao de Minas Gerais. Isso
pode ter contribudo para uma maior desejabilidade social por parte
dos respondentes, o que afetaria os resultados encontrados. Outra
limitao neste estudo o baixo ndice de confiabilidade do fator
oportunidades de alcance de valores pessoais no trabalho que
expressam interesses coletivos e mistos. Estudos futuros devem
revisar e aprofundar o contedo do construto, testando
empiricamente sua estrutura.
Alm disso, h desafios e questes que permanecem. Um desafio diz
respeito prpria definio e operacionalizao do construto do bemestar no trabalho. A considerao de uma dimenso afetiva e de uma
dimenso correspondente realizao e expresso pessoal parece ser
adequada. Afeto positivo e realizao compem o bem-estar ou
felicidade do trabalhador. Por outro lado, podem insuficientes para
contemplar todo o fenmeno.
Uma questo importante diz respeito ao aprofundamento do
construto com amostras que representem as mudanas que vm
ocorrendo na fora de trabalho brasileira. Os dados da presente
pesquisa foram coletados entre trabalhadores formais de empresas
privadas. O trabalho geralmente se realiza em um contexto social e,
muitas vezes, formal, como o caso das organizaes. No entanto, o
emprego em organizaes amplas e formais aquele que vem
sofrendo maior reduo no mercado de trabalho.
Segundo Antunes e Alves (2004), o emprego estvel tem cedido
espao para as formas no regulamentadas de trabalho. O nmero de
trabalhadores
informais
e
terceirizados
tem
aumentado
consideravelmente nos ltimos anos. O mundo do trabalho
contemporneo tem sido marcado tambm pela crescente excluso

628


de jovens que atingiram a idade de ingresso no mercado de trabalho
e de pessoas com mais de 40 anos de idade (ANTUNES; ALVES,
2004). Essas pessoas passam a se somar aos desempregados, aos
contingentes de trabalho precrio e a trabalhadores voluntrios. A
expanso dos estudos para as formas e os contextos alternativos de
trabalho indica um caminho a ser seguido no campo do bem-estar
laboral.
Vale ressaltar tambm o vis cultural que a definio da felicidade ou
bem-estar no trabalho assume. A idia de realizao e expresso
pessoal, por exemplo, focada na preocupao do indivduo consigo
mesmo. Tal suposio pertinente a muitas culturas ocidentais e
tambm parece ter sido adequada nas pesquisas realizadas no Brasil.
Estudos futuros, por sua vez, devero aprofundar cuidadosamente
cada elemento constituinte das dimenses do bem-estar em
diferentes culturas ou mesmo diferentes regies do pas. Variveis
scio-demogrficas, como idade, gnero, escolaridade, e variveis
relacionadas aos papis ocupacionais devero ser consideradas para
a compreenso do fenmeno e de seus antecedentes. O campo das
experincias positivas no trabalho dever se desenvolver na medida
em que novos estudos sejam conduzidos.
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Endereo para correspondncia
Fernanda Soraggi
SHIS QI 15, conjunto G, Lago Sul, Rede Braslia de Hospitais, CEP 71635-606,
Braslia-DF,Brasil
Endereo eletrnico: fsoraggi@gmail.com
Tatiane Paschoal
Universidade de Brasilia, Departamento de Administrao. Campus Universitrio
Darcy Ribeiro, ICC Norte, Sala B1-576, Asa Norte, CEP 70910-900, Brasilia DF,
Brasil
Endereo eletrnico: tatipas@yahoo.com
Recebido em: 15/12/2009
Reformulado em: 21/05/2010
Aceito para publicao em: 21/05/2010
Acompanhamento do processo editorial: Deise Mancebo
Notas
*Psicloga pelo Instituto de Educao Superior de Braslia
**Doutora em Psicologia Social, do Trabalho e das Organizaes pela Universidade
de Braslia- UnB; Professora do Curso de Administrao da Universidade de Braslia.

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