UNIVERSIDADE VALE DO RIO DOCE – UNIVALE

FACULDADE DE CIÊNCIAS HUMANAS E SOCIAIS – FHS

CURSO DE PSICOLOGIA

CARLA DE CARVALHO REIS

LUISA HELENA OLIVEIRA FERNANDES
THAIS DUARTE RODRIGUES

SÍNDROME DE BURNOUT NO TRABALHO

Governador Valadares
2008
 2

CARLA DE CARVALHO REIS

LUISA HELENA OLIVEIRA FERNANDES
THAIS DUARTE RODRIGUES

SÍNDROME DE BURNOUT NO TRABALHO

Monografia apresentada ao curso de

Psicologia da Faculdade de Ciências
Humanas e Sociais da Universidade Vale
do Rio Doce, como requisito parcial à
obtenção de título de Graduada em
Psicologia.

ORIENTADOR: Omar Ferreira

Governador Valadares
2008
 3

CARLA DE CARVALHO REIS

LUISA HELENA OLIVEIRA FERNANDES
THAIS DUARTE RODRIGUES

SÍNDROME DE BURNOUT NO TRABALHO

Monografia apresentada ao curso de

Psicologia da Faculdade de Ciências
Humanas e Sociais da Universidade Vale
do Rio Doce, como requisito parcial à
obtenção de título de Graduada em
Psicologia.

Governador Valadares, ___ de ____________ de _____.

Banca Examinadora:

______________________________________
Prof: Omar de Azevedo Ferreira - Orientador
Universidade Vale do Rio Doce - UNIVALE

_____________________________________
Prof: Luiz Carlos Nebenzahl
Universidade Vale do Rio Doce - UNIVALE

_____________________________________
Prof: Paulo César Pereira
Universidade Vale do Rio Doce - UNIVALE
 4

AGRADECIMENTO

Primeiramente agradecemos a
Deus por mais essa vitória. Aos nossos
pais nos proporcionarem a chance dessa
realização. Aos nossos irmãos e amigos
pelo apoio e carinho e compreensão
durante essa caminhada.
Ao Professor-Orientador Omar pelo
apoio durante todo projeto, estando à
disposição em todos os momentos de
dúvidas e indagações. E aos professores
Luiz Carlos e Paulo Cesar que aceitaram
participar da banca examinadora.
Muito Obrigada!!!
 5

“ A verdadeira medida de um homem não

é como ele se comporta em momentos de
conforto e conveniência, mas como ele se
mantêm em tempos de controvérsia e
desafio.”

Martin Luther King Jr

 6

SUMÁRIO

RESUMO...................................................................................................... 07
1 INTRODUÇÃO.......................................................................................... 09
2 CAPÍTULO 1 – CONCEITO DE TRABALHO E ORGANIZAÇÃO
2.1 Conceito de Trabalho............................................................................. 11
2.2 História do Trabalho............................................................................... 12
2.3 Conceito de Organização........................................................................ 14
2.4 A Relação Indivíduo – Organização....................................................... 15
2.4.1 Estresse............................................................................................... 18
3 CAPÍTULO 2 – SÍNDROME DE BURNOUT
3.1 Definição................................................................................................ 21
3.2 Concepções Teóricas............................................................................. 23
3.3 Sintomatologia do Burnout .................................................................... 26
3.4 Causas do Burnout................................................................................. 28
3.5 Características do Trabalhador.............................................................. 32
4 CAPÍTULO 3 - SAÚDE MENTAL E O PAPEL DO PSICÓLOGO NAS
ORGANIZAÇÕES
4.1 Psicologia do Trabalho e a Saúde Mental do Trabalhador................... 35
4.2 Prevalência dos Transtornos Mentais no Trabalho................................ 38
4.3 Inserção Profissional do Psicólogo nas Organizações......................... 40
4.4 Síndrome de Burnout e o Papel do Psicólogo....................................... 42
5 CONCLUSÃO............................................................................................. 46
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS.............................................................. 47
 7

FERNANDES, Luisa Helena de Oliveira; REIS, Carla de Carvalho; RODRIGUES,

Thaís Duarte. Síndrome de Burnout no Trabalho. Trabalho apresentado na
Universidade Vale do Rio Doce – UNIVALE, na Faculdade de Ciências Humanas e
Sociais – FHS, no curso de Psicologia, orientado por Omar Ferreira, 2008.

RESUMO

O presente trabalho preocupa-se em definir o conceito de organização, buscando

compreender e enfatizar a importância do indivíduo para o mundo corporativo. Tem
como objetivo discutir a causa e efeito do aparecimento e prevalência da Síndrome
de Burnout nos trabalhadores da atualidade. Com enfoque na influência que os
processos organizacionais causam nos trabalhadores da modernidade. O Burnout é
resultado de esgotamento, decepção e perda de interesse pela atividade de trabalho
que surge nas profissões que mantém contato direto com pessoas em prestação de
serviço, sendo, portanto, conseqüência desse contato diário no seu trabalho. Este
trabalho analisa o contexto da saúde mental e síndrome de burnout, enfocando os
sintomas de ordem física, psíquica e comportamental além de ressaltar o papel do
psicólogo na prevenção e tratamento dessa síndrome.

Palavras-chave: Síndrome de burnout. Trabalho. Sintomas. Organização. Papel do

psicólogo.
 8

FERNANDES, Luisa Helena de Oliveira; REIS, Carla de Carvalho; RODRIGUES,

Thaís Duarte. Burnout Syndrome at Work. Paper presented at the University Vale
do Rio Doce – UNIVALE, at the Faculty of Social and Human Sciences – FHS, in the
course Psychology, directed by Omar Ferreira 2008.

ABSTRACT

This work is concerned to define the concept of organization, seeking to understand

and emphasize the importance of the individual to the corporate world. Aims to
discuss the cause and effect of the emergence and prevalence of Burnout Syndrome
among workers of today. Focusing on the influence that the processes causing the
workers of modernity. The Burnout is a result of exhaustion, frustration and loss of
interest in the activity of work that comes in occupations which maintains direct
contact with people in provision of service and is thus a result of this daily contact in
their work. This study examines the context of mental health and burnout syndrome,
focusing on the symptoms of physical, mental and behavioral well as emphasizing
the role of psychologists in the prevention and treatment of this syndrome.

Key words: burnout syndrome. Work. Symptoms. Organization. The role of

psychologist.
 9

1 INTRODUÇÃO

O presente trabalho nos proporciona uma melhor compreensão sobre um

tema que atualmente tem sido muito visível nas organizações de trabalho.

O estudo sobre a síndrome de Burnout tem o objetivo de investigar as suas

causas e conseqüências, tanto para o trabalhador quanto para a organização.
Podendo atingir o seu desenvolvimento pessoal, assim como interferir na
produtividade e na qualidade dos serviços dentro da instituição.

Com a modernização e a implantação de novas tecnologias na produção

industrial ocorreram grandes transformações no desenvolvimento e nas condições
de trabalho, acarretando mudanças significativas no plano social e também no
comportamento individual. Progressivamente, foi-se delineando e reconhecendo
uma relação de influência da atividade ocupacional sobre o bem-estar emocional do
trabalhador.

O aumento das exigências onde o trabalho deveria ser mais profissionalizado,

burocratizado e isolado, produziu uma combinação perfeita para o desenvolvimento
da síndrome de burnout nos trabalhadores com alta expectativa de satisfação e
poucos recursos para lidar com frustrações. Essa síndrome é a resposta a um
estado prolongado de estresse, que acontece devido à cronificação deste, quando
os métodos de enfrentamento falharam ou foram insuficientes.

Este trabalho foi desenvolvido através de pesquisa bibliográfica feita a partir

de livros, revistas especializadas, artigos científicos, dissertações e teses referentes
ao tema.

O problema colocado para esta pesquisa foi: Quais as causas e efeitos da

síndrome de Burnout no trabalhador?
 10

Tem como objetivo geral, compreender a interferência da síndrome de

Burnout no trabalho, e como objetivos específicos identificar os principais fatores
que levam à síndrome de Burnout, verificar quais as conseqüências que essa
síndrome pode trazer para a pessoa e para a organização de trabalho e
compreender o papel de psicólogo nas organizações.

Neste trabalho foi feito estudo a cerca do histórico do mesmo, da síndrome de

burnout e a partir destes fatores destacado a importância da atuação do psicólogo
nas organizações. O primeiro capítulo faz referência ao histórico e ao conceito de
trabalho e das organizações e do indivíduo na organização. No segundo capítulo
será discutida a definição da síndrome de burnout, as concepções teóricas,
sintomatologia, as possíveis causas e características do trabalhador. Já o terceiro
faz referencia a psicologia do trabalho e saúde mental do trabalhador, a prevalência
dos transtornos mentais no trabalho e por fim a síndrome de burnout e o papel do
psicólogo, como ele pode atuar tanto na prevenção quanto no tratamento da
síndrome.
 11

2 CAPÍTULO I: CONCEITO DE TRABALHO E ORGANIZAÇÃO

2.1 CONCEITO DE TRABALHO

Nos primórdios dos tempos a dificuldade de viver ou de sobreviver se tornava

algo difícil de ser alcançado e tudo aquilo que é difícil é denominado de “trabalhoso”.
Desde então a palavra “trabalho” tem uma conotação negativa ou depreciativa.
Somente a partir do século XI que a palavra “trabalho” passou a ser denominada o
oferecimento da força pessoal de uma pessoa em favor da outra. (ÁQUILA, 2007).

A origem etimológica da palavra trabalho vem do radical romano labor que

equivale à palavra ponos que significa pena. No Império Romano o trabalho era
necessário para as pessoas que tinham que se sustentar, mas esta prestação de
serviços à outros era considerada uma pena imposta a eles em benefício de seus
senhores. (ALBORNOZ, 1997, apud ÁQUILA, 2007).

A necessidade de trabalhar para se sustentar desde o início já era

considerada uma pena imposta ao trabalhador, pois ele não tinha a possibilidade de
escolher entre desfrutar da vida ou mesmo de trabalhar para alcançar uma vida
digna.

Existem muitos termos latinos como Tripalium, trabicula que estão na origem
da palavra trabalho que são associados à tortura. A palavra trabalho é objeto de
múltipla e ambígua atribuição de significados ou sentidos. (BORGES &
YAMAMOTO, 2004).

“A literatura tem resgatado (Anthony, 1997 & Hopenhayn, 2001) o

pensamento de Platão e Aristóteles sobre o trabalho. Tais filósofos
clássicos exaltavam a ociosidade. O cidadão, para Platão, devia ser
poupado do trabalho. Aristóteles valorizava a atividade política e referia-se
ao trabalho como uma atividade inferior que impedia as pessoas de
possuírem virtude.” (BORGES & YAMAMOTO, 2004, p.28).
 12

Para Borges e Yamamoto (2004, p. 28), “a filosofia clássica caracterizava o

trabalho como degradante, inferior e desgastante. Ele, o trabalho, competia aos
escravos”.

Segundo Borges e Yamamoto (2004, p. 28), “esta ideologia do trabalho partia

de um conceito mais restrito de trabalho, reduzindo-o às atividades braçais ou
manuais executadas pelos escravos”.

Durante a Idade Média, a economia, as estruturas das sociedades foram

mudando de forma que essas idéias e estes conceitos foram se tornando
inadequados. (BORGES & YAMAMOTO, 2004).

Segundo Áquila (2007), atualmente a conotação da palavra “trabalho” que

conhecemos tem sua valoração confrontada com o termo “capital”.

2.2 HISTÓRIA DO TRABALHO

Na história do trabalho é com o surgimento do capitalismo que se constrói e

consolida-se uma mudança mais visível na reflexão sobre o trabalho, pois com o
surgimento do mesmo trouxe uma concepção do trabalho que o exalta como central
na vida das pessoas, como o único meio digno de ganhar a vida, independente do
seu conteúdo. Nessa visão, trabalhar duro conduz ao sucesso econômico.
(BORGES & YAMAMOTO, 2004).

A concepção marxista reivindicava um trabalho no qual se pudesse produzir a

própria condição humana e nesta concepção analisa o trabalho sob o capitalismo
criticando sua mercantilização, ressaltando características como alienação,
monotonia, repetição, embrutecimento, submissão, humilhação e exploração.
(BORGES & YAMAMOTO, 2004).

Na primeira metade do século XIX o desenvolvimento do capitalismo levou à

tentativa de construção de uma Sociedade do Bem-Estar que não se concretizou em
 13

todo o mundo, mas apenas nos países centrais do capitalismo. (BORGES &
YAMAMOTO, 2004).

“A concepção implícita de trabalho nesse modelo, atribuía uma centralidade

relativamente menor, o consumo ganhava importância e o trabalho sendo
uma mercadoria, era importante porque se constituía em um meio de
garantia de consumo.” (BORGES & YAMAMOTO, 2004, p.58).

Segundo Borges e Yamamoto (2004), as características do trabalho presentes

no capitalismo tradicional decorrentes da organização da produção como
empobrecimento do conteúdo, foram exacerbadas.

“A obtenção do sucesso econômico passou a ser explicada de maneira

mais complexa sendo o esforço apenas um dos aspectos relevantes. Era
estabelecida uma troca entre trabalho esvaziado de conteúdo, mas
estimulado pelo reforço socioeconômico.” (BORGES & YAMAMOTO, 2004,
p.58).

De alguma forma essas concepções ainda existem. No Brasil as

desigualdades de desenvolvimento entre setores econômicos, regiões e
organizações se devem ao convívio de várias dessas concepções. A história do
trabalho é também a história da resistência dos homens diante dessas condições
impostas para sua reprodução social. (BORGES & YAMAMOTO, 2004).

O ser humano percebe sua vida como um projeto por meio do ato e do
produto do seu trabalho e a partir daí também, reconhece sua condição ontológica,
materializa e expressa sua dependência e poder sobre a natureza, produzindo os
recursos materiais, culturais e institucionais que constituem seu ambiente, e
desenvolve seu padrão de qualidade de vida. O trabalho é uma realização do ser
humano. (ZANELLI; BORGES-ANDRADE; BASTOS, 2004).

As diferenciações de formas de trabalho entre as sociedades revelam o

impacto que a institucionalização do trabalho produz no ser humano e que pode
trazer sérios problemas para as pessoas e para a sociedade. A partir daí surge a
psicologia organizacional e do trabalho, que estuda a saúde do trabalhador e as
condições de trabalho sobre a vida humana. (ZANELLI; BORGES-ANDRADE; BASTOS,
2004).
 14

2.3 CONCEITO DE ORGANIZAÇÃO

A organização é um sistema de atividades, onde os seres humanos cooperam

uns com os outros para alcançar certos objetivos que a ação individual isolada não
alcançaria devido a suas limitações individuais. (BARNARD, 1971 apud
CHIAVENATO, 2004).

Para (BARNARD 1971 apud CHIAVENATO 2004), a vida das pessoas

constitui uma infinidade de interações com outras pessoas e com organizações. O
ser humano é eminentemente social e interativo. Não vive isoladamente, mas em
constante convívio com seus semelhantes.

“Uma organização somente existe quando (1) há pessoas capazes de se

comunicarem e que, (2) estão dispostas a contribuir com ação conjunta, (3)
a fim de alcançarem um objetivo comum.” (BARNARD, 1971 apud
CHIAVENATO, 2004, p.25)

Quando se fala de organizações, isso nos coloca em contato com um

fenômeno, o qual convivemos no cotidiano e ao longo de toda vida, portanto nossa
qualidade de vida depende de como essas organizações funcionam. (BASTOS
et al, 2004).

As organizações são criações ou ferramentas sociais, produtos de ação

individual ou coletiva. O conceito de organização sempre terá a idéia de um
agrupamento social ou de indivíduos em interação. (BASTOS et al, 2004).

Para Bastos et al, 2004, o termo “organizar”, por seu turno, é associado a três
eixos de significados ou usos:

“Constituir o organismo de; estabelecer as bases de; ordenar, arranjar,

dispor; dar às partes de a disposição necessária para as funções a que ele
se destina; tornar uma organização definitiva; constituir-se; formar-se”.
(BASTOS et al, 2004, p. 64).
 15

Existem múltiplos conceitos de organizações, mas alguns autores fazem

importantes tentativas de delimitar estes conceitos. A. Etzioni proporciona algumas
definições de organização.

“São unidades sociais intencionalmente construídas e reconstruídas, a fim

de atingir objetivos específicos. [...] Caracterizam-se por: 1) divisões de
trabalho, poder e responsabilidade de comunicação [...] planejadas
intencionalmente para intensificar a realização de objetivos; 2) a presença
de um ou mais centros de poder que controlam os esforços combinados da
organização e os dirigem para seus objetivos; 3) substituição de pessoal.”
(ETZIONI 1989 apud BASTOS et al, 2004, p. 66).

A conclusão de (ETZIONI 1964 apud BASTOS et al, 2004) sobre as

organizações em unidades planejadas, estruturadas intencionalmente têm o
propósito de atingir objetivos específicos.

Para Bastos et al (2004), algumas concepções consideram a organização

como uma entidade, possuidora de uma existência própria independente das
pessoas e das suas atividades.

Segundo Bastos et al (2004, p. 70), “a organização se comporta, interage com

outras organizações, se adapta aos seus ambientes e é capaz de aprender, entre
tantas outras disposições”.

“Parte do comportamento das pessoas se deve a fatores estritamente

organizacionais, revelando o poder que a organização tem de moldar as
ações individuais. As organizações agem, têm políticas, fazem declarações.
[...] Ao ingressar em uma organização, os indivíduos já encontram uma
estrutura social, um sistema de normas, valores e expectativas que
continuam com a sua saída”. (BASTOS et al, 2004, p.70).

2.4 A RELAÇÃO INDIVÍDUO - ORGANIZAÇÃO

Desde as últimas três décadas do século passado que têm sido feitos estudos
sobre os vínculos do indivíduo com a organização e que trouxeram algumas
constatações. Na primeira constatação demonstra que um vínculo bem administrado
 16

do indivíduo com a organização produz melhores desempenhos do empregado. Na

segunda constatação mostra que a origem dos vínculos se dá em um aspecto de
troca, onde a organização oferece uma contribuição através de incentivos
econômicos e sociais e dessa forma o empregado contribui com sua dedicação e um
melhor desempenho. A terceira constatação menciona a relação que os vínculos
têm com as políticas globais das organizações. (SIQUEIRA & JUNIOR, 2004).

“As organizações planejam atrair, manter e incentivar seus membros

trabalhadores através de políticas de gestão de pessoas, oferecendo um
complexo sistema de incentivos na forma de retribuições econômicas,
financeiras, sociais ou materiais.” (SIQUEIRA & JUNIOR, 2004, p.307).

Os empregados diante dessa relação de troca, com todo o seu compromisso

e dedicação em relação ao trabalho, desejam receber recursos que atendam suas
necessidades pessoais, familiares e profissionais. Além disso, os trabalhadores
esperam que a organização estabeleça uma relação de troca justa, em que a
organização apóie nas dificuldades enfrentadas em certos momentos. (SIQUEIRA &
JUNIOR, 2004).

“Com vistas a elucidar como indivíduos formatam e organizam seu

conhecimento sobre suas relações com as complexas unidades sociais
denominadas organizações, surgiram vários conceitos psicossociais
ancorados em proposições teóricas sobre a vida social e revestidos de
concepções cognitivistas.” (SIQUEIRA & JUNIOR, 2004, p.308).

“Sob uma perspectiva sociológica, os postulados de Blau (1964), sobre

troca econômica e social, e as suposições de Gouldner (1960), sobre o
princípio da reciprocidade, têm sido largamente aplicados na compreensão
e teorização acerca de fenômenos organizacionais.” (SIQUEIRA & JUNIOR,
2004).

Segundo Siqueira e Junior (2004), numa perspectiva psicológica, integram

teorias cognitivistas acerca da representação do conhecimento e processamento de
informação ao lado de teorias sociológicas.

Existem quatro tipos de vínculos que são ancorados em pressupostos sociais

e cognitivistas: comprometimento organizacional, percepção de suporte
organizacional, percepção de reciprocidade organizacional e percepção de justiça.
(SIQUEIRA & JUNIOR, 2004).
 17

Segundo Siqueira e Junior (2004), crenças de percepção de suporte

organizacional são desenvolvidas porque o empregado se coloca no papel de
receptor de doações já feitas ou de provável receptor de doações futuras da
organização.

A forte crença dessa percepção de suporte organizacional faz com que o

trabalhador aumente seu desempenho, tenha mais motivação no trabalho e maior
envolvimento (SIQUEIRA & JUNIOR, 2004).

Na percepção de reciprocidade organizacional o empregado passa a ser o

credor e a organização passa a ser a devedora. O empregado cria expectativas de
retribuições futuras da organização pelos atos de trabalhos idealizados por ele como
um benefício ou favor à organização. Este conceito aponta uma maior satisfação e
envolvimento tanto com o trabalho quanto com a organização. (SIQUEIRA &
JUNIOR, 2004).

Segundo Siqueira e Junior (2004), surgiram diversas concepções de

comprometimento organizacional, sendo as três as mais aceitas: afetiva, calculativa
e normativa.

Para Siqueira e Junior (2004), o comprometimento afetivo é o desejo de

permanecer na organização, o calculativo é a necessidade de permanecer na
organização e o normativo é a obrigação moral de permanecer na organização.

O comprometimento afetivo e o normativo geram conseqüências para a

organização como um melhor desempenho, maior satisfação e envolvimento no
trabalho. No comprometimento calculativo as conseqüências para a organização são
negativas, baixa motivação, baixo desempenho e menor rotatividade (SIQUEIRA; &
JUNIOR, 2004).

Na percepção de justiça nas organizações foram demonstrados fortes

determinantes de vínculos entre empregado e organização. Existem dois tipos de
 18

percepção de justiça, a de distribuição e a de procedimento (SIQUEIRA & JUNIOR,

2004).

“[...] tem-se demonstrado que vínculos de natureza mais egoísticos, que

levam em conta satisfações mais pontuais, estão relacionados à percepção
de justiça de distribuição, enquanto vínculos mais altruísticos, normalmente
calcados em valores mais sociais, estão relacionados à percepção de
justiça de procedimentos.” (SIQUEIRA & JUNIOR, 2004, p.325).

Muitos estudos mostram que esses vínculos entre indivíduo e organização

geram desempenhos satisfatórios, mas para que esse vínculo aconteça é preciso
que os empregados tenham conhecimento das políticas organizacionais através de
comunicações precisas e objetivas. (SIQUEIRA & JUNIOR, 2004).

Pode-se perceber que um trabalhador satisfeito com o seu trabalho pode se

tornar uma pessoa com mais possibilidades de ser um cidadão integrado à
sociedade, a sua família e apresentar melhores índices de bem-estar físico e mental.
Portanto esses vínculos saudáveis no ambiente de trabalho podem sustentar tanto
uma vida saudável familiar como no social. (SIQUEIRA & JUNIOR, 2004).

A nossa qualidade de vida depende de como as organizações funcionam, nas

organizações de trabalho foram feitos estudos através da Psicologia Organizacional
e do Trabalho sobre as condições de trabalho e sua influência sobre a afetividade do
trabalhador, levando em consideração as condições físicas, temporais e sociais.
Mas os estudiosos não só se preocuparam com essas condições satisfatórias ou
insatisfatórias de trabalho, mas também em elaborar teorias que pudessem explicar
o funcionamento psicossocial do trabalhador. (ZANELLI; BORGES-ANDRADE;
BASTOS, 2004).

2.4.1 ESTRESSE

No início do século XX começaram a aparecer os estudos sobre os

fenômenos psicossociais e que ao longo desse período iriam trazer grandes outros
estudos sobre satisfação no trabalho, estresse, qualidade de vida, bem-estar,
burnout e saúde do trabalhador. (ZANELLI; BORGES-ANDRADE; BASTOS, 2004).
 19

O estresse diz respeito à necessidade de adaptação ou ajustamento do

organismo frente às pressões do meio com as quais este se depara. Essa síndrome
de adaptação manifesta-se em três fases que é a reação de alarme diante de um
agente agressor, a resistência e a exaustão. (CODO; SORATTO; MENEZES, 2004).

Qualquer atividade e emoções pela qual passamos durante a vida podem

provocar um estresse, portanto ninguém pode viver sem nenhum grau de estresse.

“O estresse passa a ser um possível indicador das conseqüências do

trabalho sobre os trabalhadores, quando compreendido como reação ante
as demandas sociopsicológicas, que podem estar sofrendo em decorrência
das condições e características de sua atividade, mas não apresentando
necessariamente um quadro patológico.” (CODO; SORATTO; MENEZES,
2004, p. 282).

Os estudos sobre estresse no campo do trabalho e das organizações estão

voltados para a identificação dos estressores e os efeitos psicológicos que este pode
trazer como insatisfação no trabalho, ansiedade, depressão, burnout, entre outros. O
estresse a partir de todos esses problemas pode trazer também o afastamento da
pessoa da organização ou até mesmo o abandono.

“Não necessariamente o estresse é um processo nocivo ao organismo.

Selye acreditava que quando a intensidade do estressor era positiva ou
breve, e as respostas de estresse suaves e controláveis, poderiam ser
estimulantes e excitantes ao indivíduo, possibilitando crescimento, prazer,
desenvolvimento emocional e intelectual. A estes casos ele chamou de
eustresse.” (SELYE, 1965 apud BENEVIDES-PEREIRA, 2002, p.30)

Selye, (1965) apud Benevides-Pereira, (2002), denominou de distresse,

quando o estressor tem um caráter negativo, é mais prolongado ou denota maior
gravidade.

Quando o estresse ultrapassa um determinado limite, pode ser chamado de

distresse, pode ser distinto de organismo para organismo, ou dependendo das
perdas e transtornos que acarreta ou ameaça. (SELYE, 1965 apud BENEVIDES-
PEREIRA, 2002).
 20

Para Benevides-Pereira, (2002, p. 45), “o Burnout é a resposta a um estado

prolongado de estresse, ocorre pela cronificação deste, quando os métodos de
enfrentamento falharam ou foram insuficientes”.

Segundo Benevides-Pereira, (2002, p. 45), “o estresse pode apresentar tanto

aspectos positivos quanto negativos, enquanto o Burnout tem sempre um caráter
negativo (distresse)”.
 21

3 CAPÍTULO 2: SÍNDROME DE BURNOUT

3.1 DEFINIÇÃO

Em meados dos anos 70 que o Burnout chamou atenção do publico e da

comunidade acadêmica americana. Para (FARBER, 1983 apud CARLOTTO;
CÂMARA, 2008) o estudo do burnout teve inicio a partir de um conjunto de fatores
de âmbito econômico, social e histórico. Os trabalhadores americanos almejaram
trabalhos mais promissores distanciados de suas comunidades na busca de
conquistar maior satisfação e gratificação na atividade que exercia.

A partir desses trabalhos as exigências foram aumentando, ou seja, ele

passou a ser mais profissionalizado, burocratizado e isolado. Toda essa mudança
produziu nos trabalhadores, por um lado, uma alta expectativa de satisfação, e por
outro, poucos recursos para lidar com frustrações, sendo assim, uma “combinação”
propicia para o desenvolvimento da síndrome de burnout.
O burnout significa (BENEVIDES-PEREIRA 2002).

“Burnout vêm do inglês, se refere àquilo que deixou de funcionar por

absoluta falta de energia, uma metáfora para significar aquilo, ou aquele,
que chegou ao seu limite e, por falta de energia, não tem mais condições de
desempenho físico ou mental”. (BENEVIDES-PEREIRA, 2002, p. 21).

Alguns autores sustentam o uso do termo estresse, mas para diferenciá-lo, o

nomearam de estresse ocupacional, outros afirmam que é típico de algumas
profissões em que existe um contato mais próximo com as pessoas que recebem o
trabalho que realizam, denominam assim o burnout como estresse ocupacional
assistencial (BENEVIDES-PEREIRA, 2002).

Para Tamayo e Tróccoli (2002, p. 20) “tanto o estresse ocupacional quanto o

burnout e a exaustão emocional são manifestações de tensão no trabalho e são
 22

produtos da interação entre fatores ambientais, percepções e comportamentos do

individuo”.

Existem diferenças significativas entre estresse e burnout (BENEVIDES-

PEREIRA 2002).

“O burnout é a resposta a um estado prolongado de estresse, ocorre pela

cronificação deste, quando os métodos de enfrentamento falharam ou foram
insuficientes. Enquanto o estresse pode apresentar aspectos positivos ou
negativos, o Burnout tem sempre um caráter negativo (distresse). Por outro
lado, o Burnout está relacionado com o mundo do trabalho, com o tipo de
atividades laborais do individuo”. (BENEVIDES-PEREIRA, 2002, p.45).

Não se sabe ainda de instrumentos validados e em comercialização para

avaliação institucional do burnout, mas através de levantamento realizado a partir da
testagem individual dos funcionários e a verificação da incidência de burnout em
determinada organização, observou-se o aumento de: número de afastamentos por
doença; absenteísmo, acidentes de trabalho; horas extras e solicitação de
transferência (BENEVIDES-PEREIRA, 2002).

Vários são os estressores que podem estar relacionados, dentro deles o fato
de existirem poucos recursos. São eles: falta de suporte no trabalho, no que se
refere aos supervisores, o que deixa o profissional sem uma chefia que o apóie no
enfrentamento e na busca de solução dos problemas de trabalho; a falta de suporte
de colegas, que é caracterizada pela perda de confiança no trabalho e equipe o que
conseqüentemente cria relações de competição e isolamento; a falta de controle e
autonomia sobre dimensões importantes de suas atividades profissionais o que
impede o profissional de resolver seus problemas que envolvem seu trabalho, a falta
de recompensa material caracterizada pela redução de salários e benefícios e por
obter uma baixa possibilidade de progresso na carreira (CASTRO & ZANELLI,
2007).
 23

3.2 CONCEPÇÕES TEÓRICAS

Um dos grandes problemas, do estresse e do burnout, é a dificuldade

encontrada para estabelecer um consenso entre os autores quanto à definição e
modelos explicativos, sendo assim, é possível subdividir as concepções teorias em
quatro grupos (BENEVIDES-PEREIRA, 2002).

A primeira refere-se à concepção clínica: Neste caso a síndrome de burnout é

caracterizada a partir de um conjunto de sintomas que podem levar o profissional à
depressão ou ate mesmo ao suicídio (BENEVIDES-PEREIRA, 2002).

O autor (FREUDENBERGER, 1975 apud BENEVIDES-PEREIRA, 2002) vê a

síndrome como um estado e não como um processo, desta forma o burnout é
encarado como sendo uma síndrome decorrente da função da atividade laboral,
porém por características individuais. Esta conotação de cunho mais individualista,
posteriormente deu lugar a dimensão social.

A segunda concepção trata-se da sócio-psicológica: (MASLACH;

JACKSON,1977 apud BENEVIDES-PEREIRA, 2002) colocaram em evidência que
as variáveis sócio-ambientais, além dos aspectos individuais associados às
condições e relações do trabalho propiciariam o aparecimento de aspectos básicos
da síndrome.

Estudos a cerca da síndrome de burnout apontam de certa forma, boa parte

dos impactos causados a partir de atividades ocupacionais tanto do trabalhados
quanto a relação do mesmo com o trabalho, como afirma (TAMAYO & TRÓCCOLI,
2002), o burnout refere-se ao esgotamento profissional, decorrente da tensão
emocional, despersonalização e diminuição da realização pessoal. De acordo com
alguns conceitos apresentados por (BENEVIDES-PEREIRA, 2002) é possível fazer
uma compreensão mais apurada dos termos acima mencionados.

Para (BENEVIDES-PEREIRA, 2002), a exaustão emocional refere-se à

sensação de esgotamento, tanto físico como mental, ao sentimento de não dispor
 24

mais de energia para absolutamente nada. De haver chegado ao limite das

possibilidades, incapaz de recuperar-se de um dia para o outro. Ocorre quando a
pessoa percebe nela mesmo a impressão de que não dispõe de recursos suficientes
para dar aos outros.

A despersonalização não significa que o individuo deixou de ter sua

personalidade, mas que esta sofreu ou vem sofrendo alterações, levando o
profissional a um contato frio e impessoal com os usuários de seus serviços (alunos,
pacientes, clientes, etc.), passando a denotar atitudes de cinismo e ironia em relação
às pessoas e indiferença ao notar que pode vir a acontecer com os demais, “a
despersonalização [...] evidencia que burnout não é somente a síndrome do
profissional exausto, mas também do profissional indiferente e descomprometido em
relação às pessoas com quem trabalha”. (CASTRO & ZANELLI, 2007, p.18)

A reduzida realização profissional ou diminuição da realização pessoal

evidencia o sentimento de insatisfação com as atividades laborais que vem
realizando, sentimento de insuficiência, baixa auto-estima, fracasso profissional,
desmotivação, revelando baixa eficiência no trabalho. Por vezes, o profissional
apresenta ímpetos de abandonar o emprego (BENEVIDES-PEREIRA, 2002).

A partir dessas três variáveis se torna possível compreender o burnout e suas

correlações com os estressores organizacionais (CASTRO & ZANELLI 2007).

“Ocorrências estressoras: aquelas relacionadas às altas demandas de

trabalho e relação a poucos recursos. Em relação às altas demandas, são
especificadas as seguintes ocorrências: aumento da carga de trabalho,
caracterizada pelo fato de o tempo não ser suficiente para cumprir as
exigências de trabalho; aumento da complexidade do trabalho,
caracterizada pelo fato de um mesmo profissional desempenhar múltiplas
funções simultaneamente; papel conflitante, caracterizado pela obrigação
profissional de executar funções contrarias e conflituosas; e por ultimo, a
ambigüidade de papeis, decorrentes de informações inadequadas e
ambíguas ao comprimento da função profissional.” (CASTRO & ZANELLI,
2007, p. 18 e 19).

Para (CASTRO & ZANELLI, 2007), burnout não se refere somente à exaustão
física e emocional conseqüentes da elevada sobrecarga de trabalho. Alem disso,
existem os estressores de ordem interpessoal e ainda estressores relativos às
interferências burocráticas, ou seja, conflitos e ambigüidade de papel e falta de
 25

autonomia, que ao atuarem conjunto, tiram do indivíduo a sua condição de sujeito

capaz de realizar seu trabalho com sucesso e alem disso, realizar-se com o trabalho
que exerce. Desta forma para se ter uma melhor compreensão do burnout é
necessário situar o individuo dentro desse conjunto de estressores laborais que,
evidenciam uma determinada dinâmica de funcionamento das organizações de
trabalho onde o individuo está inserido.

A terceira concepção é a organizacional: (GOLEMBIEWSKI; HILLER; DALE,

1987 apud BENEVIDES-PEREIRA, 2002) afirmam que o burnout é conseqüência de
um ajuste entre necessidades apresentadas tanto pelo trabalhador quanto os
interesses da instituição.

Para (CHERNISS, 1980 apud BENEVIDES-PEREIRA, 2002) os agentes

estressores das instituições são os grandes “vilões” no desencadeamento da
síndrome de burnout, acredita que os aspectos básicos da síndrome (exaustão
emocional, despersonalização e reduzida realização pessoal no trabalho) são
mecanismos de enfrentamento.

A quarta e ultima concepção é a sócio-hitórica: esta concepção põe em

evidencia o papel da sociedade que se encontra cada vez mais individualista e
competitiva, sendo assim, as ocupações voltadas para o bem-estar do próximo são
incompatíveis com a dos valores da sociedade atual. (SALUME, 2007)

“A imagem do homem forte e poderoso é cada vez mais valorizada no

mercado de trabalho, causando inúmeros problemas para as pessoas. As
relações profissionais estão fortemente pressionadas pela competitividade e
rivalidade, tornando as pessoas mais individualistas e isoladas por terem
medo de demonstrar e compartilhar suas ‘fraquezas’ diante a uma
dificuldade. Isso contribui para a manifestação do burnout”. (SALUME,
2007, p.25)

Desta forma nota-se que a sobrecarga, a pressão de tempo, conflito de papel,

falta de suporte e a sociedade atual são fatores relacionados à sintomatologia da
síndrome de burnout.
 26

3.3 SINTOMATOLOGIA DO BURNOUT

A autora (BENEVIDES-PEREIRA, 2002) classifica os sintomas da síndrome

de burnout como sendo sintomas de ordem física, psíquica, comportamental e
defensiva.

Os sintomas físicos podem ser definidos como: fadiga constante e

progressiva, a sensação de falta de energia, de vazio interno é o sintoma mais
referido pela maioria das pessoas acometidas pela síndrome; dores musculares ou
osteomusculares, apresentando dores mais freqüente na nuca e nos ombros, mas
podem aparecer também na coluna; distúrbios do sono, apesar do cansaço e da
sensação de peso nas pálpebras; cefaléias, enxaquecas, as dores de cabeça
geralmente são ocasionadas pela tensão provocada pela síndrome; perturbações
gastrointestinais podem variar entre uma “queimação” estomacal, chegando até
mesmo a uma ulcera; imunodeficiência, diminuição da capacidade de resistência
física; transtornos cardiovasculares podem variar desde a hipertensão arterial até
mesmo infartos e embolias; distúrbios do sistema respiratório, dificuldade para
respirar; disfunções sexuais, diminuição do desejo sexual, dores nas relações e
anorgasmia (mulheres), ejaculação precoce ou impotência (homens) e por fim
alterações menstruais nas mulheres, que vai desde o atraso ou até a suspensão da
menstruação.

Os sintomas de ordem psíquica são: falta de atenção, de concentração, a

pessoa tem dificuldade de ater-se no que está fazendo; alterações de memória,
tanto evocativa como de fixação; lentificação do pensamento, tanto os processos
mentais como o tempo de resposta do organismo se tornam mais lentos; sentimento
de alienação, a pessoa se sente distante do ambiente e das pessoas que a rodeiam;
sentimento de solidão, a pessoa sente-se só e não comprometida com os demais;
impaciência, esperar passa a ser insuportável; sentimento de impotência sente-se
como sendo incapaz de melhorar sua situação atual; labilidade emocional refere-se
às mudanças bruscas de humor; dificuldade de auto-aceitação, baixa auto-estima,
decorrente da diferença que existe entre a imagem que tem de si e a imagem
idealizada; astenia, desânimo, disforia, depressão executar qualquer atividade,
 27

mesmo que simples é sempre custosa e a desconfiança, paranóia, sentimento de

não poder contar com as pessoas, acredita que todos aproveitam de si e de seu
trabalho.

Sintomas comportamentais são: negligência ou escrúpulo excessivo, devido à

falta de atenção pode causar ou ser vitima de algum acidente; irritabilidade mostra-
se pouco tolerante com os outros; incremento da agressividade denota-se
dificuldade em se conter; incapacidade de relaxar, mesmo que se proponha a
descansar sente-se como se seu cérebro estivesse em constante atividade;
dificuldade na aceitação de mudanças, dificuldade de se adaptar a novas situações;
perda de iniciativa, a pessoa da preferência a situações que façam parte de sua
rotina; aumento do consumo de substancias, álcool, café, cigarro, tranqüilizantes,
substancias licitas ou até mesmo ilícitas; comportamento de alto risco pode ser que
busque atividades de alto risco na busca de ser sobressair ou demonstrar coragem e
o suicídio, existe maior incidência de casos de suicídio entre profissionais da área da
saúde do que na população geral.

E por fim os sintomas defensivos: tendência ao isolamento, resultante da

sensação de fracasso; sentimento de onipotência, na busca de compensar a
sensação de frustração e incapacidade; perda do interesse pelo trabalho ou até
mesmo pelo lazer, toda demanda de energia passa a ser custosa; absenteísmo, as
faltas sendo ou não justificadas passam a ser uma possibilidade de alivio; ímpetos
de abandonar o trabalho, a intenção de abandonar o trabalho ou mudar de atividade
passa a ser uma alternativa cada vez mais cogitada, o que vem a se concretizar em
alguns casos e ironia cinismo, é freqüente tanto para com os colegas como em
relação às pessoas a que o profissional presta serviço.

Uma pessoa com a síndrome de burnout não necessariamente deva vir a

denotar todos estes sintomas (BENEVIDES-PEREIRA 2002).

“O grau, o tipo e o numero de manifestações apresentadas dependerá da

configuração de fatores individuais (como predisposição genética,
experiências socioeducacionais), fatores ambientais (locais de trabalho ou
cidades com maior incidência de poluição, por exemplo) e a etapa em que a
pessoa se encontre no processo de desenvolvimento da síndrome”.
(BENEVIDES-PEREIRA, 2002, p. 44 e 45).
 28

Nota-se que o burnout tem alertado não só o meio cientifico, mas também o
meio organizacional, uma vez que seus efeitos interferem de forma negativa nos
níveis individual, profissional e organizacional. Sem contar que os prejuízos também
atingem essas três esferas, pois pode ocasionar o abandono da profissão, a ruptura
de laços afetivos ou ate mesmo na imagem de eficiência da organização, custos
com funcionários, contratação e treinamento de novos profissionais (BENEVIDES-
PEREIRA 2002).

3.4 - CAUSAS DO BURNOUT

Para Benevides-Pereira (2002) as causas do burnout também são

multifatoriais. Trata-se da confluência de características pessoais, do tipo de
atividade realizada e da constelação de variáveis oriundas da instituição onde o
trabalho é realizado. Pode ser que tais fatores possam mediar ou facilitar o processo
de estresse ocupacional que dará lugar ao burnout.

A principal razão que leva o sujeito à escolha de determinada profissão que

presta assistência seria fazer e vida das pessoas mais feliz e saudável, sendo
assim: “trabalhar com pessoas e ajudá-las de alguma maneira foi sua principal razão
para entrar em sua profissão e é freqüentemente a primeira fonte de satisfação em
seu trabalho”. (MASLACH apud CASTRO & ZANELLI, 2007, p.5).

Segundo (JARDIM; SILVA FILHO; RAMOS, 2004 apud CASTRO & ZANELLI,
2007), os profissionais que desenvolvem a síndrome de burnout são os que se
dedicam totalmente a determinado projeto e investem com intensidade em seu
trabalho. Sendo assim, quando por algum motivo, os fracassos relativos a estes
projetos acontece, o profissional que almeja alcançar um futuro por meio de sua
profissão começa a desenvolver a síndrome e fica desiludido quanto aos projetos
futuros.
 29

No que se refere aos aspectos pessoais (GIL-MONTE & PEIRÓ, 1977 apud
BENEVIDES-PEREIRA, 2002) as características pessoais por si só não seriam
fatores responsáveis por desencadear o burnout, mas funcionam como sendo
facilitadores ou inibidores da ação dos agentes estressores. São elas:

Idade: tem sido observada uma maior incidência da síndrome em jovens

profissionais, nos casos mais freqüentes antes dos 30 anos. Alguns acreditam que
seja pelo fato da falta de experiência, o que pode acarretar insegurança ou choque
frente à realidade do mercado de trabalho e alguns acreditam que é pela crise de
identidade profissional decorrente das dificuldades de socialização encontradas.

Sexo: não se tem unanimidade com relação ao sexo, o que se percebe é que
as mulheres têm apresentado pontuações mais elevadas em caso de exaustão
emocional e os homens em despersonalização.

Nível educacional: algumas pesquisas mostram que pessoas com nível

educacional elevados estão mais propicias a desencadear a síndrome de burnout.
Nestes grupos ocorre uma maior incidência da despersonalização e da exaustão
emocional que podem ser decorrentes de maiores expectativas profissionais ou
maior nível de responsabilidade. Com relação realização profissional ela é menor
nestes grupos.

Estado civil: nota-se que se deve atentar quanto à qualidade do

relacionamento e não somente ao fato de ter ou não um (a) parceiro (a). Segundo
(SCHAUFELI & EZMANN, 1998 apud BENEVIDES-PEREIRA, 2002) a idade e
questões psicossociais devem estar associadas a estas diferenças.

Filhos: (MASLACH; SCHAUFELI; LEITER, 2001 apud BENEVIDES-

PEREIRA, 2002) tanto o fato de não ter filhos ou o número destes são variáveis que
ainda não se tem um consenso entre os autores. (VEJA & URDANIZ, 1997, apud
BENEVIDES-PEREIRA, 2002) acredita que a paternidade pode equilibrar o
profissional, (SAMPSON, 1990 apud BENEVIDES-PEREIRA, 2002) encontrou níveis
mais baixos de estresse em psicólogos com filhos do que naqueles que não tinham
morando consigo.
 30

Personalidade: as variáveis referentes à personalidade têm demonstrado forte

interferência no desencadeamento da síndrome de burnout. Tanto na
incrementação, quanto na inibição ou na eliminação de estímulos estressores as
características de personalidade atuam de maneira decisiva na forma e grau de
intensidade com que se apresentam os sintomas, variando de acordo com a
personalidade.

Hardness, a personalidade resistente ao estresse. (KOBASA, 1981 apud

BENEVIDES-PEREIRA, 2002) elaborou esse conceito a fim de colocar em evidencia
a capacidade de algumas pessoas em interpretar os agentes estressores, como
sendo passíveis de controle e ou como um desafio a ser vencido, que permite o
desenvolvimento de experiências que possibilitam o crescimento pessoal. Para
outros estes estressores podem ser nocivos. Na personalidade resistente existem
três dimensões: o compromisso, que é o envolvimento em tudo que fazem; o
controle, onde a pessoa sente domínio da situação e o desafio, onde existe a
disposição a mudanças, encarando-as como oportunidade de obtenção de novas
perspectivas pessoais. Tendo assim menor possibilidade de sofrer do burnout
aquelas pessoas que apresentarem a personalidade resistente.

Locus de Controle. Neste caso existe maior possibilidade da pessoa

desenvolver o burnout, trata-se de pessoas que fogem a sua responsabilidade,
atribuem as possibilidades e acontecimentos a eventos externos, à capacidade das
outras pessoas, a sorte ou ao destino. Tendo dessa forma um locus de controle
externo, com maior probabilidade de sofrer de burnout, e ao contrario de quem
possui um locus de controle interno que imputa suas habilidades, aos seus esforços
e aos sucessos de sua vida (BENEVIDES-PEREIRA, 2002).

Padrão de Personalidade tipo A. São pessoas mais competitivas, esforçadas,

com estilo de vida em função do tempo, são impacientes, com excessiva
necessidade de controle e dificuldade em tolerar frustração (BENEVIDES-PEREIRA,
2002).
 31

Variáveis do ‘self’ – auto-estima, autoconfiança e auto-eficácia. São pessoas

com elevada auto-estima, autoconfiança e auto-eficácia, sendo assim estão menos
propensas a desenvolver a síndrome de burnout (BENEVIDES-PEREIRA, 2002).

Estratégias de Enfrentamento. Neste caso refere-se a pessoas que tendem a

ser mais passivas, sendo desta forma mais propicias a desencadear o burnout
(BENEVIDES-PEREIRA, 2002).

Neuroticismo. De acordo com (BENEVIDES-PEREIRA, 2002) no modelo das

Cinco Grandes Dimensões da Personalidade, constam: 1. neuroticismo, 2.
extroversão, 3. abertura para a experiência, 4. concordância e 5. consciência. O
neuroticismo tem como característica: a ansiedade, hostilidade, depressão,
autoconsciência e vulnerabilidade, o que de certa forma causa instabilidade
emocional e conseqüentemente mais vulnerável ao burnout.

Tipo Emocional. Segundo (CARL JUNG, 1962 apud BENEVIDES-PEREIRA,

2002), estão mais propensos a desencadear o burnout, pessoas com alta pontuação
no Myers Briggs Type Indicator, no tipo emocional do que no tipo do pensamento,
revelando também altos valores em despersonalização.

Otimismo x Pessimismo. Refere-se à maneira como o individuo enfrenta e

avalia suas experiências de vida. Com relação ao otimismo a pessoa acredita
sempre nos aspectos positivos da situação por mais difícil que seja, e acreditam que
logo será resolvida. O que possibilita ter uma correlação positiva entre o otimismo e
a escala de Realização Profissional do Burnout. Já os pessimistas, analisam apenas
os aspectos negativos, vendo tudo por uma ótica negativa e sofrendo por isso
(BENEVIDES-PEREIRA, 2002).

Perfeccionismo. Segundo (MENDES & NUNES, 1999 apud BENEVIDES-

PEREIRA, 2002), perfeccionismo pode compreender variadas dimensões. Por um
lado pode ser entendido como sendo um alto padrão de qualidade, que em casos
patológicos o erro é inadmissível, tornando as pessoas insatisfeitas e autocríticas.
Olhando por outro aspecto o que se percebe é que com relação ao seu desempenho
as pessoas apresentam dúvida e insegurança. Existe outro aspecto onde a ordem,
 32

organização e precisão tornam-se marcantes nos perfeccionistas, demonstrando

frente a todas as características apresentadas, o medo de falhar e sua conseqüente
insegurança. Desta forma atribui ao perfeccionismo maior vulnerabilidade ao burnout
e à depressão.

Sentido de Coerência. Refere-se ao posicionamento diante da vida, a forma

de enfrentar as vicissitudes utilizando principalmente os componentes cognitivos. Da
ênfase aos aspectos positivos envolvidos e não aos negativos. Segundo
(ANTONOVSKI, 1987 apud BENEVIDES-PEREIRA, 2002);

“(...) uma orientação global que expressa até que ponto a pessoa tem uma
ampla, resistente e dinâmica sensação de confiança em que 1) os estímulos
provenientes do ambiente (interno e externo) no curso da vida são
estruturados, predizíveis e manejáveis (compreensibilidade), 2) os
recursos estão disponíveis para enfrentar as demandas que exigem esses
estímulos (manejabilidade) e 3) estas demandas são desafios que
merecem um investimento e um compromisso (significabilidade)”.
(ANTONOVISKI, 1999 apud BENEVIDES-PEREIRA, 2002, p.58).

Motivação. Segundo (CARLOTTO, 2001 apud BENEVIDES-PEREIRA, 2002),

as pessoas com motivação muito elevada no que se refere a profissão estão mais
propicias ao burnout.

Idealismo. As possibilidades de apresentar a síndrome são maiores em

pessoas que apresentam maior idealismo com relação à profissão. Porém, podem
levar a baixos índices de burnout, quando associado ao otimismo (BENEVIDES-
PEREIRA 2002).

3.5 CARACTERÍSTICAS DO TRABALHADOR

Os estudos da síndrome de burnout são recentes, o que de certa forma

resulta em um baixo conhecimento da mesma (BENEVIDES-PEREIRA 2002).

“Devido ao quase desconhecimento desta síndrome entre nós pessoas se

culpam por não estarem desenvolvendo suas atividades ocupacionais a
 33

contento, crendo-se não preparadas para tal e sofrendo as conseqüências

advindas da cronificação do estresse. Tal atitude leva a um circulo vicioso
que tende a incrementar o processo de burnout. Temos também
profissionais de saúde que, desconhecendo este tipo de transtorno e não
alertados sobre a etiologia multifuncional do mesmo, bem como das formas
de prevenção e intervenção, acabam por não prescrever adequadamente o
tratamento necessário. Por outro lado, carecemos de maiores estudos,
assim como da adaptação e elaboração de instrumentos pertinentes à
nossa realidade”. (BENEVIDES-PEREIRA, 2002, p. 273 e 274).

Sabe-se que o trabalho ocupa grande parte do tempo da vida de um

individuo, por este motivo, atualmente é possível notar um aumento nos estudos a
cerca da saúde física e mental no trabalho. Segundo (DEJOURS, 1992, apud
BENEVIDES-PEREIRA, 2002), o trabalho nem sempre possibilita crescimento e
independência profissional, pois muitas vezes causa problemas de insatisfação,
desinteresse, irritação, exaustão.

A relação do trabalhador com o trabalho e os efeitos da mesma, tem sido

motivo de preocupação (BENEVIDES-PEREIRA 2002).

“Estudos demonstram que o desequilíbrio na saúde do profissional traz

conseqüências na qualidade dos serviços prestados e no nível de produção.
Os lucros também são afetados na medida em que os custos se
incrementam em absenteísmo, auxilio doença, reposição de funcionários,
transferências, novas contratações e treinamento. Devido a estas e outras
conseqüências, tem crescido a perspectiva de se investigar e se investir na
qualidade de vida do trabalhador”. (BENEVIDES-PEREIRA, 2002, p.14).

Para (MORENO-JIMÉNEZ, 2000; SCHAUFELI, 1999 apud BENEVIDES-

PEREIRA 2002) inúmeras baixas trabalhistas, bem como os altos índices de
absenteísmo e rotatividade nas empresas, dão-se principalmente por causa do
estresse e burnout. (FREUDENBERGUER, 1975, apud BENEVIDES-PEREIRA,
2002) admite que também outros profissionais, alem dos que trabalham diretamente
na assistência aos demais, estão susceptíveis ao burnout.

Uma pergunta que se faz é se pode haver uma prevenção para o burnout
(BENEVIDES-PEREIRA 2002).
 34

“Sem dúvida alguma que sim. A informação sobre as causas, suas

conseqüências e formas de prevenção (e/ou intervenção) são o primeiro
recurso, possibilitando ao profissional estar alerta sobre o problema, assim
como a busca de ajuda caso necessite. A informação é crucial na medida
em que muitas pessoas, por vezes, sem este conhecimento, culpam-se pela
situação em que se encontram o que incrementa o problema, deixando em
curso um processo que tende a agravar-se cada vez mais”. (BENEVIDES-
PEREIRA, 2002, p. 79).

A partir da perspectiva psicossocial, o burnout tem sido compreendido como

sendo resultado do contexto laboral desfavorável, de características individuais, do
tipo de enfrentamento utilizado, assim como a relação entre esses elementos
(BENEVIDES-PEREIRA, 2002).
 35

4 CAPÍTULO 3: SAÚDE MENTAL E O PAPEL DO PSICÓLOGO NAS

ORGANIZAÇÕES

4.1 PSICOLOGIA DO TRABALHO E A SAÚDE MENTAL DO TRABALHADOR

De acordo com (GRISCI & LAZZAROTTO, 2002 apud SILVA & MERLO,
2006), por longo tempo, a Psicologia não se preocupou com a relação entre saúde e
trabalho, como se isso fosse um objeto alheio a ela. Seu enfoque era dado à
maximização da produção e à qualidade dos produtos em detrimento do interesse
pelo trabalho e pela fala dos trabalhadores.

Segundo (JACQUES, 1999 apud SILVA & MERLO, 2006) a Psicologia do

trabalho, a partir da aproximação com a Psicologia social, trouxe a possibilidade de
novos significados para a atuação, como, por exemplo, o olhar sobre a saúde dos
trabalhadores.

Dentro da saúde do trabalhador, (TITTONI, 1997 apud SILVA & MERLO,

2006), relaciona os estudos sobre saúde mental e trabalho como a contribuição da
Psicologia para aquele campo. A noção de saúde mental e trabalho pode ser
definida como a inter-relação entre os processos saúde-doença, cuja dinâmica se
inscreve nos fenômenos mentais, mesmo que a natureza seja social. A própria
noção de "identidade de trabalhador" é percebida como traço que sustenta outros
elementos da identidade psicológica.

Para (JACQUES, 2003 apud SILVA & MERLO, 2006), podem-se dividir as
propostas de estudo relacionando saúde mental e trabalho em quatro grandes
abordagens: a) as teorias sobre estresse, b) a psicodinâmica do trabalho, c) as
abordagens com base epidemiológica e d) os estudos em subjetividade e trabalho.
 36

e) O termo estresse é algo tal como, “o grau do desgaste total causado pela vida”
(SEYLE, 1965). Por outro lado pode-se dizer que o trabalho pode provocar estresse.
(ZANELLI; ANDRADE; BASTOS, 2004)

A explicação para a ocorrência de estado de estresse é biológica e diz respeito

à necessidade de adaptação ou ajustamento do organismo frente às pressões do
meio com as quais este se depara. Essa síndrome de adaptação manifesta-se em
três fases: a reação de alarme diante de um agente agressor, a resistência e a
exaustão. As duas primeiras fases seriam a todo ser humano ao longo da vida, pela
demanda constante de ajuste às atividades e necessidade de resistência aos
infortúnios da existência. (ZANELLI; ANDRADE; BASTOS, 2004)

Assim, compreendido como reação ante as demandas sociopsicológicas, o

estresse, como um estado intermediário entre a saúde e a doença, passa a ser um
possível indicador das conseqüências do trabalho sobre os trabalhadores, que
podem estar sofrendo em decorrência das condições e características de sua
atividade, sem necessariamente apresentar nenhum quadro patológico definido.
(ZANELLI; ANDRADE; BASTOS, 2004)

Os autores (FIGUEIRAS & HIPPERT, 2002 apud SILVA & MERLO 2006),
definem o estresse relacionado ao trabalho da seguinte forma: “Aquelas situações
em que a pessoa percebe seu ambiente de trabalho como ameaçador às suas
necessidades de realização pessoal e profissional e/ou sua saúde física ou mental,
prejudicando a interação desta com o trabalho e com o ambiente e trabalho, na
medida em que esse ambiente contenha demandas excessivas a ela ou que ela não
detenha recursos adequados para enfrentar tais situações.”

b) Sobre o modelo epidemiológico no Brasil, são reconhecidos os estudos de Codo

(1994, 1997, 2002), cujo objetivo é identificar quadros psicopatológicos relacionados
a determinadas categorias profissionais.

c) Os estudos em subjetividade e trabalho, de acordo com (NARDI; TITTONI;

BERNARDES, 1997 apud SILVA & MERLO, 2006), buscam analisar o sujeito
trabalhador definido a partir de suas experiências e vivências adquiridas no mundo
 37

do trabalho. Segundo (JACQUES, 2003 apud SILVA & MERLO, 2006), o ponto em
comum entre esses estudos e pesquisas reside no fato de possuírem o trabalho
como eixo norteador, para além de seu caráter técnico e econômico, perpassando a
estrutura socioeconômica, a cultura, os valores e a subjetividade dos trabalhadores.

d) A psicodinâmica do trabalho estuda as representações dos trabalhadores e suas

experiências no cotidiano do trabalho, sendo fortemente influenciada pela
psicanálise. Tem Dejours (1988, 2002) como autor principal. Ela privilegia o estudo
da normalidade, e não o da patologia. O objetivo é compreender como os
trabalhadores conseguem manter certo equilíbrio psíquico mesmo estando
submetidos a condições de trabalho desestruturantes. Para ele, o sofrimento é o
espaço intermediário que marca a luta entre o funcionamento psíquico, de um lado,
e as pressões, de outro.

O modo de organização do trabalho pode interferir no funcionamento

psíquico. Por exemplo, a divisão de tarefas e o modo operatório trazem desinteresse
às pessoas. Por funcionamento psíquico, ele empresta o conceito psicanalítico de
que cada indivíduo é um sujeito único, portador de desejos e projetos sem igual e
que estão enraizados em sua história.

O sofrimento psíquico é objeto de estudo da psicopatologia do trabalho. O

sofrimento implica um estado de luta do sujeito contra as forças que o empurram em
direção à doença mental. O autor esclarece que existem dois tipos de sofrimentos: o
criativo e o patogênico. O sofrimento é inevitável, seja no ambiente privado, seja no
trabalho. Quando ele pode se transformar em criatividade, traz uma contribuição
para a identidade. Acaba por aumentar a resistência do sujeito ao risco de
adoecimento psíquico ou somático. O trabalho, então, funciona, nesse caso, como
um mediador de saúde. Se a situação de trabalho, as relações sociais no ambiente e
as escolhas gerenciais empregam o sofrimento no sentido patogênico, este passa a
funcionar como um mediador da fragilização da saúde. Isso se dá quando não há
nada além das pressões fixas e rígidas, mantendo a repetição e a frustração, o
aborrecimento, o medo ou outros sentimentos ligados à impotência. Na medida em
que todos os recursos defensivos foram explorados, mas não há percepção de
 38

recompensa, ocorre, então, a "destruição" do equilíbrio psíquico do sujeito, o que o

conduz lentamente a uma descompensação mental ou física. (GUIMARÃES, 1999)

Para (DEJOURS & ABDOUCHELI, 1994 apud SILVA & MERLO, 2006) a
intersubjetividade aparece no centro do trabalho, e que este é determinado pelas
relações sociais que ocorrem. O trabalhador nunca poderá ser considerado um
indivíduo isolado, pois está em relação com pares, hierarquia e subordinados.
Apesar de a organização do trabalho ser basicamente técnica, ela passa por uma
integração humana que a modifica e que lhe dará sua forma concreta.

4.2 PREVALÊNCIA DOS TRANSTORNOS MENTAIS NO TRABALHO

A modernização e a implantação de novas tecnologias na produção industrial

ocasionaram grandes transformações no desenvolvimento e nas condições de
trabalho, acarretando mudanças significativas no plano social e também no
comportamento individual. Progressivamente, foi-se delineando e reconhecendo
uma relação de influência da atividade ocupacional sobre o bem estar emocional do
trabalhador. (GUIMARÃES, 1999)

Para Sigmund Freud, a saúde mental é a capacidade de amar e de trabalhar.

São as duas grandes áreas na vida de um ser humano adulto: o amor, traduzido nos
afetos, nos amigos, na família e no erotismo, e o trabalho, na profissão, no dinheiro,
na classe social, na produção, no consumo, entre outros fatores. O problema da
Psicologia estará em entender como os homens amam e como trabalham; em
seguida, terá de propor modos saudáveis de viver, ou seja, de amar e trabalhar.
(ZANELLI; ANDRADE; BASTOS, 2004)

Saúde mental é a capacidade de construir a si próprio e à espécie. Distúrbio

psicológico, sofrimento psicológico ou doença mental é o rompimento dessa
capacidade. Se admitirmos que o sofrimento psicológico é produzido pelo trabalho,
estudar o problema e propor-lhe intervenções deixa-nos ligados intimamente ao
 39

indivíduo, no sentido que a psicologia clínica quer ser. (ZANELLI; ANDRADE;

BASTOS, 2004)

Estudos situados no campo denominado Saúde Mental do trabalho vêm

sendo desenvolvidos em nosso meio, acentuadamente, a partir da década de 80. A
necessária visibilidade nesta área do conhecimento deve contemplar os riscos para
o adoecimento mental e para as doenças em geral, a fim de preveni-los. Minimizar
seus efeitos, uniformizar o tratamento em direção a um resultado comum, determinar
custos proporcionando prevenção contra riscos, é a única maneira de se alinhar
estruturas de benefícios, de modo que estas sejam atraentes para empregadores,
empregados, e para a sociedade como um todo. (GUIMARÃES, 1999)

Para (JENKINS, 1996 apud GUIMARÃES, 1999) em acréscimo, recomenda

que o eixo fundamental para se estruturar políticas de ação em saúde mental
consista em:
1. Reduzir a incidência e a prevalência de agravos mentais na população geral;
2. Reduzir a mortalidade associada a estes transtornos;
3. Reduzir a extensão e a severidade dos problemas associados;
4. Garantir que se promova serviços de atenção primária adequados, aos quais
sejam combinados os suportes à saúde essencial e programas sociais;
5. Reverter a percepção negativa da população em relação aos transtornos
mentais;
6. Desenvolver pesquisas continuadas investigando as causas, as
conseqüências e os cuidados aos transtornos mentais.

Essas recomendações indicam vários aspectos possíveis para uma ação

eficaz, dentre os quais se ressalta a necessidade de se introduzir políticas de saúde
mental nos locais de trabalho, sensibilizando assim empregadores e instituições.
(GUIMARÃES, 1999).

Os empregadores, por muito tempo valorizaram a saúde física de sua força

de trabalho e só recentemente vem sendo dada uma particular atenção para a
redução dos problemas de saúde. (GUIMARÃES, 1999)
 40

As razões são diversas para o não enfrentamento direto ou indireto dos

problemas ligados aos agravos mentais: o estigma associado a saúde mental; o
freqüente ocultamento dos transtornos mentais mais comuns (depressão e
ansiedade); o pequeno número de pesquisas que relaciona custos e problemas no
local de trabalho decorrentes de transtornos mentais e o fato dos empregadores não
incluírem suas empresas e a si mesmos como possível parte integrante dos
transtornos mentais apresentados pelos trabalhadores. (GUIMARÃES, 1999)

Entretanto, o impacto econômico dos problemas ligados à saúde mental do

trabalhador, a performance reduzida, empobrecimento das relações interpessoais,
altos índices de absenteísmo, rotatividade no trabalho, acidentes de trabalho, tem
levado os empregadores a considerar tanto os agravos físicos quanto os mentais de
maneira nunca antes observada. (GUIMARÃES, 1999)

4.3 INSERÇÃO PROFISSIONAL DO PSICÓLOGO NAS ORGANIZAÇÕES

O trabalho e as organizações de trabalho estão presentes na vida de todos.

Quanto do cotidiano de cada um não é ou foi afetado diretamente pelo
funcionamento dessas organizações sociais? Em face disso, a psicologia,
tradicionalmente, ocupou-se em compreender e intervir sobre fenômenos e
processos relativos ao mundo do trabalho e das organizações. De forma
crescentemente explícita, se dá conta de que não se pode reproduzir, no campo
científico e profissional, a separação operada entre a esfera trabalho e as demais
esferas da vida pessoal. A compreensão integral do ser humano, portanto, depende
de uma compreensão da sua inserção no mundo do trabalho e das relações que são
criadas no interior das organizações em que trabalha. (ZANELLI; ANDRADE;
BASTOS, 2004)
A tarefa central ou a missão que caracteriza esse amplo espaço de ação da
Psicologia é explorar, analisar, compreender como interagem as múltiplas
dimensões que caracterizam a vida das pessoas, dos grupos e das organizações,
 41

em um mundo crescentemente complexo e em transformação, construindo a partir

daí estratégias e procedimentos que possam promover preservar e restabelecer a
qualidade de vida e o bem estar das pessoas. (ZANELLI; ANDRADE; BASTOS,
2004)

Os desafios específicos postos pelos contextos sociais, econômicos, políticos

e tecnológicos, que marcaram a trajetória humana no século XX, influenciaram a
constituição do campo da Psicologia Organizacional e do Trabalho. O
desenvolvimento dos conceitos e das técnicas para lidar com os desafios
continuamente estiveram vinculados a uma base ou antecedentes sociais e
culturais. A psicologia, uma jovem ciência na primeira metade do século XX, passou
a figurar entre as disciplinas que forneciam apoio e legitimidade aos métodos
administrativos e suas correspondentes práticas, voltada para a compreensão e
intervenção nos fenômenos e processos relativos ao mundo do trabalho e das
organizações.

No cenário brasileiro, a Psicologia aplicada ao trabalho começou a surgir

associada a tentativas de racionalização e à procura de um caráter científico e
inovador no controle dos processos produtivos. O desenvolvimento do campo
acompanhou, em compasso subordinado, as ocorrências mundiais relativas à área.
Sua revolução persistiu e, quando a profissão foi reconhecida legalmente, na década
de 1960, o campo da psicologia aplicada ao trabalho já estava definido. Contudo, ao
longo de mais de meio século, as atividades realizadas pelos psicólogos em
organizações de trabalho têm sido precariamente consolidadas. (ZANELLI;
ANDRADE; BASTOS, 2004)

Segundo (KRUMM 2005), existem três áreas de especialização dentro da

psicologia organizacional, que são: a psicologia de pessoal – onde as atividades
exercidas são de treinamento e desenvolvimento, recrutamento e seleção, avaliação
de desempenho e análise de cargos. Os psicólogos dessa área podem desenvolver
projetos que visem aumentar a motivação e satisfação no trabalho e para redução
do stress. A psicologia organizacional – tem como foco as influências do grupo
frente aos empregados, individualmente. Os psicólogos dessa área têm interesse na
 42

estrutura da organização, na comunicação, na diversidade entre os empregados e

seus efeitos, no clima e cultura organizacional, e nas decisões em grupo. A
engenharia dos fatores humanos ou ergonomia – que enfatiza a interação pessoa e
máquina no espaço de trabalho. Inclui o local de trabalho, programas de segurança
e o design de equipamentos.

4.4 SÍNDROME DE BURNOUT E O PAPEL DO PSICÓLOGO

O termo Burnout é uma composição de burn=queima e out=exterior,

sugerindo assim que a pessoa com esse tipo de estresse consome-se física e
emocionalmente, passando a apresentar um comportamento agressivo e irritadiço.

Resultados de pesquisas indicaram que importantes mudanças no trabalho ou

em sua organização pareceram ser fatores de risco. Os resultados sugerem que
alguns eventos ocupacionais, como grandes mudanças no conteúdo do trabalho ou
na sua organização, podem causar ou precipitar transtornos depressivos ou de
ansiedade. (GUIMARÃES, 1999)

Trabalhadores da área de saúde são freqüentemente propensos ao burnout.

(CORDES & DOHERTY, 1993 apud GUIMARÃES, 1999), em seu estudo sobre
esses profissionais, encontraram que aqueles que têm freqüentes interações
intensas ou emocionalmente carregadas com outros estão mais suscetíveis. Hoje,
entretanto, as observações já se estendem a todos profissionais que interagem de
forma ativa com pessoas, que cuidam e/ou solucionam problemas de outras
pessoas, que obedecem a técnicas e métodos mais exigentes, fazendo parte de
organizações de trabalho submetidas às avaliações. Os trabalhos com altos níveis
de stress podem ser mais propensos a causar burnout do que trabalhos em níveis
normais de stress. Taxistas, bancários, controladores de tráfego aéreo, músicos,
professores e artistas parecem ter mais tendência ao burnout do que outros
profissionais. Os médicos parecem ter a proporção mais elevada de casos de
 43

burnout (de acordo com um estudo recente no Psychological Reports, nada menos
que 40% dos médicos apresentavam altos níveis de burnout).

A chamada Síndrome de Burnout é definida por alguns autores como uma

das conseqüências mais marcantes do estresse profissional, e se caracteriza por
exaustão emocional, avaliação negativa de si mesmo, depressão e insensibilidade
com relação a quase tudo e todos (até como defesa emocional).

Entre os fatores aparentemente associados ao desenvolvimento da Síndrome

de Burnout está a pouca autonomia no desempenho profissional, problemas de
relacionamento com as chefias, problemas de relacionamento com colegas ou
clientes, conflito entre trabalho e família, sentimento de desqualificação e falta de
cooperação da equipe.

Os autores que defendem a Síndrome de Burnout como sendo diferente do

estresse, alegam que esta doença envolve atitudes e condutas negativas com
relação aos usuários, clientes, organização e trabalho, enquanto o estresse
apareceria mais como um esgotamento pessoal com interferência na vida do sujeito
e não necessariamente na sua relação com o trabalho. Entretanto, pessoalmente,
julgamos que essa Síndrome de Burnout seria a conseqüência mais depressiva do
estresse desencadeado pelo trabalho.

As investigações que foram sendo realizadas sobre a Síndrome de burnout

vem permitindo estabelecer diferentes linhas de intervenção e prevenção desse
fenômeno psicológico, assim como isolar os diferentes elementos que subjazem ao
processo. Não obstante, na atualidade a execução dos programas preventivos
dentro das organizações tem sido muito escassos, quando não, praticamente
inexistentes, prevalecendo na maior parte das vezes os programas de tipo
interventivo. (BENEVIDES-PEREIRA, 2002).

Desde uma perspectiva psicossocial, o burnout tem sido entendido como o

resultado de um contexto laboral desfavorável, de características individuais, do tipo
de enfrentamento utilizado, assim como da relação entre esses elementos. Cada
uma destas variáveis joga um papel importante na gênese do processo de burnout,
 44

de forma independente e relacionada, neste sentido, as intervenções e os

programas preventivos procuram enfocar três níveis. (BENEVIDES-PEREIRA, 2002)
• Programas centrados na resposta do indivíduo: Basicamente consiste
na aprendizagem, por parte do trabalhador, de estratégias de
enfrentamento adaptativas ante as situações estressantes, desta
maneira consegue-se prevenir as respostas negativas associadas aos
efeitos do estresse. Focaliza-se a intervenção nas respostas da pessoa
diante de situações negativas ou estressantes, sem entrar nos
elementos inerentes ao contexto ocupacional. (BENEVIDES-PEREIRA,
2002)
• Programas centrados no contexto ocupacional: Desde a perspectiva
organizacional, o estresse se produz como conseqüência de um
contexto laboral desfavorável. Desse ponto de vista, é necessário
mudar a situação em que se desenvolvem as atividades,
principalmente nos aspectos relativos à organização, tentando
melhorar desta maneira o ambiente e o clima de trabalho. (BENVIDES-
PEREIRA, 2002)
• Programas centrados na interação do contexto ocupacional e indivíduo:
Estes programas procuram combinar os dois níveis anteriores,
entendendo o burnout como fruto da relação do sujeito e o meio
laboral. Entre outros fatores, trata-se de modificar as condições
ocupacionais, a percepção do trabalhador e a forma de enfrentamento
diante das situações de estresse ocupacional, tudo isso de modo
integrado. (BENEVIDES-PEREIRA, 2002)

Segundo (BENEVIDES-PEREIRA, 2002) cada um desses programas pode

considerar-se preventivos e interventivos em função da fase de atuação sobre o
problema. Caso o programa tenha como objetivo reduzir os fatores de risco do
burnout, isto é, mudar a natureza do estressor, antes que este seja percebido como
tal, esta fase seria encarada como prevenção primária. A atuação sobre a resposta
da pessoa e no contexto de trabalho, quando já existe percepção do estresse,
porém quando este ainda não tenha desencadeado sintomas, a este nível a
prevenção é considerada secundária. Por último, caso já existam sintomas efetivos e
tenha-se produzido perda do bem-estar e da saúde da pessoa, essa fase já seria
 45

denominada prevenção terciária ou tratamento. Incluindo também a reabilitação, que

implica a preparação para o retorno ao lugar de trabalho, visto que em alguns casos
há a necessidade de adaptação e mudanças tanto individuais como por vezes no
ambiente em que se desenvolvem as atividades ocupacionais.

Sendo Burnout característica do meio laboral, o ideal seria centrar a

prevenção e a intervenção no contexto em que este se dá. É necessário focar tanto
o trabalhador como seu ambiente de trabalho, salientando que as soluções para o
problema devem ser baseados no contexto social do local de trabalho, destacando
ainda que o mesmo pode ter início tanto pelo indivíduo como pela instituição.
(BENEVIDES-PEREIRA, 2002)

No entanto muitas vezes tal empreendimento é muito difícil pelas

características desta, quando não quase que impossível, como, por exemplo, propor
a reestruturação de um órgão governamental, não fazendo parte da cúpula do
governo. De qualquer forma, pode-se tentar modificações localizadas, procurando
utilizar, de forma criativa os recursos disponíveis. (BENEVIDES-PEREIRA, 2002)

A tarefa, as relações sociais de trabalho, a hierarquia, o controle e o sentido

que o trabalho toma para o trabalhador, a carga real ou sentida, isso e muito mais,
interferem na saúde mental no trabalho. Interferem de maneira diferente em cada
caso, em cada empresa, em cada filial, em cada sindicato. Mas como se manifestam
estes sofrimentos psicológicos em cada empresa, neste momento? A forma de
intervenção do especialista em Saúde Mental e Trabalho é exatamente a de
pesquisar para saber o que está havendo e assim buscar alternativas para a
prevenção ou tratamento. (ZANELLI; ANDRADE; BASTOS, 2004)
 46

5 CONCLUSÃO

O trabalho é onde o indivíduo passa a maior parte do seu tempo, dessa

forma podemos perceber a importância do bem-estar e da saúde. Sendo assim, a
qualidade de vida está diretamente relacionada com as necessidades e expectativas
humanas, com a respectiva satisfação desta e com o bem-estar no ambiente de
trabalho, expresso através de relações saudáveis e harmônicas. Não depende só de
uma parte, depende simultaneamente do indivíduo e da organização, e é este o
desafio que os envolve.
Os valores de saúde e doença são construídos, na empresa, sob o foco da
produtividade, ao valor que se dá à preservação das pessoas e da própria cultura da
organização. A pressão organizacional leva o indivíduo a estados de estresse, o que
afeta diretamente a qualidade de vida do trabalho.
O Burnout deve ser entendido como uma resposta ao estresse laboral que
aparece quando falham as estratégias funcionais de enfrentamento que o sujeito
pode empregar. Tem-se definido como uma síndrome cujos sintomas são
sentimentos de esgotamento emocional, despersonalização e baixa realização
pessoal no trabalho.
O trabalho, além de possibilitar crescimento, transformações, reconhecimento
e independência pessoal e profissional também causa problemas de insatisfação,
desinteresse, apatia e irritação.
Na síndrome de burnout, diferentemente do estresse e da depressão, o
contexto laboral possui determinação importante e decisiva no processo. Assim
sendo, cabe a todos os profissionais comprometidos com a saúde do trabalhador,
identificar adequadamente quais das variáveis podem estar contribuindo ao
problema, e em seguida estabelecer as possíveis soluções para cada um dos
estressores.
 47

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

ÁQUILA, Fra. Breve Relato Histórico do Trabalho e do Início da Maçonaria.

Disponível em: <http://www.ordotempliorientisbrasil.org/textos_pag.asp?txt=-
439319244>. Acesso em: 14 de jul. 2008.

BORGES, Lívia de Oliveira; YAMAMOTO, Oswaldo Hajime. O mundo do Trabalho

in: Psicologia, Organizações e Trabalho no Brasil. Cap.1 Porto Alegre: Artmed, 2004.

BASTOS, Antônio Virgílio Bittencourt et al. Conceito e Perspectivas de Estudo das

Organizações in: Psicologia, Organizações e Trabalho no Brasil, cap.2, Porto
Alegre: Artmed, 2004.

CAMPOS, Meire A. Nora. (2007) A interferência da motivação, estresse e da

síndrome de burnout no nível de absenteísmo das organizações- Trabalho de
conclusão do curso de psicologia, orientado por Omar Ferreira – Universidade Vale
do Rio Doce, Governador Valadares, Minas Gerais, Outubro, 2007.

CARLOTTO, Mary Sandra; CÂMARA, Sheila Gonçalves. Análise da produção

científica sobre a Síndrome de Burnout no Brasil. Psico, Porto Alegre, v. 39, n. 2,
abr./jun. 2008. Disponível em:
<http://revistaseletronicas.pucrs.br/ojs/index.php/revistapsico/article/viewFile/1461/30
35>. Acesso em 17 de agosto de 2008.

CASTRO, Fernando Gastal de; ZANELLI, José Carlos. Síndrome de burnout e o

processo de ser. Cadernos de Psicologia Social do Trabalho, Santa Catariana, v.
10, n. 2, 2007. Disponível em: <http://pepsic.bvs-
psi.org.br/pdf/cpst/v10n2/v10n2a03.pdf>. Acesso em 15 de agosto de 2008.

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 6a.ed. São Paulo: Atlas, 2000.

CODO, Wanderley et al. Saúde Mental e Trabalho in: Psicologia, Organizações e

trabalho no Brasil, cap. 8, Porto Alegre: Artmed, 2004.

GUIMARÃES, Liliana Andolpho Magalhães; GRUBITS, Sonia (Org.). Série Saúde

Mental e Trabalho. São Paulo: Casa do Psicólogo, 1999.

KRUMM, Diane J. Psicologia do Trabalho: uma introdução à psicologia

industrial/organizacional. 3. ed. Rio de Janeiro, 2005, 371 p.
 48

BENEVIDES-PEREIRA, Ana Maria T.. Burnout: Quando o trabalho ameaça o

bem-estar do trabalhador. São Paulo: Casa do Psicólogo, 2002.

SALUME, Flaviane Vasconcelos. Stress e Síndrome de Burnout no trabalho.

Trabalho apresentado na Universidade Vale do Rio Doce – UNIVALE, na faculdade
de Ciências Humanas e Sociais – FHS, no curso de Psicologia, orientado por Omar
Ferreira, 2007.

SILVA, Flavia Pietá Paulo. Burnout: um desafio à saúde do trabalhador. Psi -

Revista de Psicologia Social e Institucional, v. 2, n. 1, junho 2000. Disponível em:
<http://www2.uel.br/ccb/psicologia/revista/textov2n15.htm>. Acesso em 15 agosto
2008.

SILVA, Patrícia Costa; MERLO, Álvaro Roberto Crespo. Prazer e sofrimento de

psicólogos no trabalho em empresas privadas. Psicologia Ciência e Profissão.
Brasília, março, 2006. Disponível em: <http://pepsic.bvs-
psi.org.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S141498932007000100011&lng=es&nr
m=is&tlng=pt>. Acesso em: 7, Julho, 2006.

SIQUEIRA, Mirlene Maria Matias; JUNIOR, Sinésio Gomide. Vínculos do indivíduo

com o Trabalho e com a Organização in: Psicologia, Organizações e trabalho no
Brasil, cap. 9, Porto Alegre: Artmed, 2004.

TAMAYO, Mauricio Robayo; TRÓCCOLI, Bartholomeu Tôrres. Exaustão

emocional: relações com a percepção de suporte organizacional e com as
estratégias de coping no trabalho. Estudos de Psicologia, Brasília, 2002.
Disponível em: <http://www.scielo.br/pdf/epsic/v7n1/10952.pdf>. Acesso em 17
agosto 2008.

ZANELLI, José Carlos; BORGES-ANDRADE, Jairo Eduardo; BASTOS, Antônio

Virgílio Bittencourt (Org.). Psicologia, Organizações e Trabalho no Brasil. Porto
Alegre: Artmed, 2004. 520 p.