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CEGEP – CENTRO GUAÇUANO DE EDUCAÇÃO

PROFISSIONAL “GOVERNADOR MÁRIO COVAS”

JORNADA DE TRABALHO E QUALIDADE DE VIDA NAS

ORGANIZAÇÕES

MOGI-GUAÇU
2016
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CEGEP – CENTRO GUAÇUANO DE EDUCAÇÃO

PROFISSIONAL “GOVERNADOR MÁRIO COVAS”

Thaís Garcia Contessoto

JORNADA DE TRABALHO E QUALIDADE DE VIDA NAS

ORGANIZAÇÕES

Trabalho de Conclusão de Curso,

apresentado como requisito obrigatório para
conclusão do Curso Técnico em Recursos
Humanos do CEGEP-Centro Guaçuano de
Educação Profissional “Governador Mário
Covas”. Realizado sob orientação do
professor Marcelo Henrique Leme de Morais.

MOGI-GUAÇU
2016
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DEDICATÓRIA
Homenagem póstuma a Flávio Tadeu Pereira, pelo início de
tudo isso, pelo incentivo aos meus estudos e por me fazer crer
que era possível. Dedico também ao meu esposo Eduardo, por
todo apoio, carinho e dedicação, às minhas filhas pela
compreensão e a Deus, que tornou tudo possível. Enfim,
muitíssimo obrigada a todos!
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AGRADECIMENTOS

Agradeço primeiramente a Deus, pelo dom da vida e pela proteção.

Ao meu esposo Eduardo, que esteve sempre ao meu lado, apoiando,
incentivando com paciência, dedicação e amor incondicional, mesmo nos momentos
mais difíceis.
À minhas filhas, Ana Beatríz, Ana Letícia e Ana Laura, pela compreensão nas
ausências, pela ajuda e por acreditarem em mim.
Ao Prof. Marcelo Henrique Lemos de Morais, meu orientador, pela atenção,
dedicação e incentivo e confiança.
Ao Prof. Eriel F. Santos, que com persistência, sempre me mostrou que era
possível fazer sempre o melhor e pela generosidade com que compartilhou seu
conhecimento e aprendizado.
Ao meu irmão Mauro Júnior que começou comigo esta caminhada.
À Instituição CEGEP-CENTRO GUAÇUANO DE EDUCAÇÃO
PROFISSIONAL “GOVERNADOR MÁRIO COVAS”, pela oportunidade de estudo,
pela estrutura e apoio.
Às minhas colegas de sala Gabriela, Milza, Daiana, Karina, Kamila, que se
fizeram presentes nesta jornada tornando-se grandes amigas.
A todos os professores do Curso de Recursos Humanos do Cegep, por
contribuírem para o meu crescimento profissional.
Enfim, obrigada a todos que contribuíram de alguma maneira para que essa
etapa fosse cumprida.
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“Talvez não tenha conseguido fazer o

melhor, mas lutei para que o melhor fosse
feito. Não sou o que deveria ser, mas
Graças a Deus, não sou o que era antes”.

(Martin Luther King)

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RESUMO

Esta pesquisa tem como objetivo abordar o tema: Jornada de Trabalho e Qualidade
de vida nas Organizações. A escolha do tema se deve à observação das mudanças
que o mundo vive hoje, em 2016, com a globalização e a busca incessante de
competitividade e produtividade. Em decorrência deste crescimento surge também a
preocupação com a qualidade de vida do trabalhador. Não se pode mais ter a ideia
de que o homem trabalha somente para obter um salário, principalmente no que se
refere aos profissionais jovens, a grande maioria busca cada vez mais a auto-
realização, satisfação e o prazer no que fazem, aliando trabalho e bem estar. Daí a
importância de se respeitar o trabalhador como “ser humano”, investindo em
qualidade de vida e ações sociais que visem melhorias num contexto geral e não
somente dentro da empresa. Observa-se que modernas empresas, principalmente
as que atuam nas áreas de criação e tecnologia, veem adotando jornadas flexíveis.
Com isso nascem os profissionais home-offices. Esse aceleramento econômico
também causa um aumento considerável no que diz respeito à temida síndrome de
Burnout e o Estresse, entre outros tantos problemas do mundo moderno. Este
estudo busca um comparativo para observar os prós e os contras de algumas
relações de trabalho, e saber quais as influências para o profissional. Acredita-se
que adotar medidas de melhorias na qualidade de vida não seja somente oferecer
benefícios, é importantíssimo para a tomada de medidas que visem melhorias na
sociedade como um todo e não somente dentro das empresas, para a preservação
do maior patrimônio das organizações, o “trabalhador”, com uma atenção especial
às mulheres que vem sendo sacrificadas pela dupla jornada, fazendo com que estes
possam desempenhar suas funções com eficácia e satisfação, onde saiam
ganhando tanto empregado quanto empregador. Enfim conhecer mais a fundo os
reflexos da jornada de trabalho na vida do trabalhador, qual a importância da
qualidade de vida nas organizações e os aspectos sociais em geral.

Palavras-chave: Qualidade de vida. Jornada de trabalho. Escalas flexíveis.

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ABSTRACT

This research aims to address the theme: Working Hours and Quality of Life in
Organizations. The choice of subject is due to the observation of the changes that
the world is experiencing currently, in 2016, with globalization and the relentless
pursuit of competitiveness and productivity. As a result of this growth also appears to
concern the worker's quality of life. We can no longer have the idea that people work
only for a paycheck, especially in relation to young professionals, most search
increasingly self-fulfillment, satisfaction and pleasure in what they do, combining
work and welfare. Hence the importance of respecting the worker as "human being",
investing in quality of life and social actions aimed at improvements in a general
context and not only within the company. It is observed that modern businesses,
especially those working in the areas of creation and technology, see adopting
flexible hours. This are born the home-offices professionals. This economic
acceleration also causes a considerable increase with respect to the dreaded
burnout syndrome and stress, among many other problems of the modern world.
This study aims to observe the comparative pros and cons of some labor relations,
and know what influences for the professional. It is believed that adopt improved
measures of quality of life not only offer benefits, it is important for taking measures
to improvements in society as a whole and not only within companies, to preserve
the greatest asset of organizations, "worker", with particular attention to women who
are being sacrificed by the double shift, so that they can perform their duties
effectively and satisfaction, win-win where both employee as employer. Anyway
know more deeply the effects of the working day in the worker's life, how important
the quality of life in organizations and social aspects in general.

Keywords: Quality of life. Working hours. Flexible scales.

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LISTA DE FIGURAS

Figura 01: Jornada de Trabalho......................................................................................13

Figura 02: Home-Office, o trabalho dos sonhos.............................................................16
Figura 03: Doenças causadas pelo excesso de trabalho...............................................22
Figura 04: Desigualdade de Gêneros.............................................................................24
Figura 05: BURNOUT, conheça a doença......................................................................30
Figura 06: Sintomas da Síndrome de Burnout................................................................32
Figura 07: Estresse, a doença do século........................................................................36
Figura 08: Modelo dinâmico de estresse ocupacional....................................................37
Figura 09: Ranking do estresse ocupacional..................................................................38
Figura 10: Estresse, um círculo vicioso...........................................................................43
Figura 11: Qualidade de vida no trabalho: como conseguir esta façanha?...................45
Figura 12: Fatores primordiais à qualidade de vida........................................................48

LISTA DE TABELAS

Tabela 01: Jornada de Trabalho nos Países Desenvolvidos..........................................14

Tabela 02: Pesquisa IBGE sobre as horas trabalhadas.................................................26
Tabela 03: As principais causas de estresse..................................................................39
Tabela 04: A Evolução da QVT.......................................................................................46
Tabela 05: Pesquisa realizada com 500 gestores, pela ABQV......................................53

LISTA DE GRÁFICOS

Gráfico 01: Excesso de horas trabalhadas no mundo....................................................12

Gráfico 02: Preconceito em relação ao trabalho home-office.........................................21
Gráfico 03: Mulheres chefe de família.............................................................................27
Gráfico 04: Diminuição da desigualdade de gêneros ....................................................30
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SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO........................................................................................................10
2. HISTÓRIA DA JORNADA DE TRABALHO ...........................................................11
2.1. Revolução Industrial.............................................................................................11
2.2. Dia Internacional da Mulher.................................................................................12
2.3. Dia do Trabalho....................................................................................................13
2.4. Redução da Jornada de Trabalho no Brasil........................................................13
3. HOME-OFFICE UMA EVOLUÇÃO TECNOLÓGICA............................................16
3.1. Profissionais que não se adaptam ao home-office..............................................17
3.2. Os benefícios do home-office..............................................................................19
3.3. Desvantagens do home-office.............................................................................21
4. MULHERES E A DUPLA JORNADA DE TRABALHO...........................................24
4.1. A desigualdade de gêneros.................................................................................24
4.2. Emancipação feminina x qualidade de vida.........................................................26
4.3. Promovendo a melhoria na qualidade de vida das mulheres..............................28
5. SÍNDROME DE BURNOUT E A PERDA DE QUALIDADE DE VIDA ...................30
5.1. Principais sintomas..............................................................................................31
5.2. Como diagnosticar Burnout..................................................................................33
5.3. O tratamento da Burnout......................................................................................34
5.4. Medidas de prevenção da Burnout......................................................................34
6. ESTRESSE, O MAL DO SÉCULO?.......................................................................36
6.1. Relação homem x trabalho .................................................................................38
6.2. Impacto social do estresse...................................................................................38
6.3. As causas do estresse ocupacional.....................................................................39
6.4 Coisas que influenciam o seu nível de tolerância ao estresse.............................43
7. QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO.................................................................45
7.1. Origem e evolução da QVT..................................................................................45
7.2.Competência das Empresas do Novo Milênio......................................................47
7.3. Programas de qualidade de vida no trabalho......................................................48
7.4. Implementação de programas de QVT e a atuação do R.H ..............................50
CONCLUSÃO..............................................................................................................54
REFERÊNCIAS...........................................................................................................56
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1. INTRODUÇÃO

O presente trabalho pretende abordar o tema: Jornada de Trabalho e

Qualidade de vida nas Organizações.
Em um período de inovação e progesso, onde se fala em melhoria de vida e
satisfação pessoal, o trabalho tornou-se parte fundamental da subsistência do ser
humano, que está cada vez mais, sujeito à sociedade e às suas constantes e
desenfreadas mudanças.
Surgiram novas relações de trabalho como os Home-Offices, profissionais
que tem uma jornada de trabalho flexível e vista por muitos profissionais como o
trabalho ideal, mas se enganam aqueles que pensam que é só alegria e que
qualquer pessoa poderia desempenhar este papel, como toda profissão esta
também tem seus problemas e desvantagens.
Surgiram também novos problemas, muito discutidos nos meios sociais,
como a Síndrome de Burnout e sem falar no problema do século, o Estresse
Ocupacional. Fala-se muito em um ambiente de trabalho saudável e produtivo, de
extrema importância para a qualidade de vida do trabalhador.
Por outro lado, as Organizações, se deparam cada vez mais com o desafio de
combater a rotatividade dos trabalhadores, que descontentes e mais exigentes, se
deslocam cada vez mais de um emprego para outro, e ainda proporcionarem
desenvolvimento contínuo aos funcionários de modo a preservar seus talentos.
Temos como uma personagem fundamental neste mundo globalizado, a
mulher, nas últimas décadas o cenário doméstico mudou muito e hoje muitas
mulheres contribuem para o orçamento do lar, outras são a única fonte de renda
destes lares, acumulando simultâneamente várias funções. Todas essas mudanças
trouxeram junto da emancipação muitos revés, principalmente a diminuição e em
alguns casos a extinção da qualidade de vida, uma vez que a maioria delas não
possui mais tempo para o lazer, os estudos, hobbies e etc.
Busca-se neste estudo alternativas de melhoria da qualidade de vida que
também possam contribuir para o aumento da produtividade.
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2. HISTÓRIA DA JORNADA DE TRABALHO

“As sociedades constroem-se por meio do trabalho e organizam-se

em torno dele. O trabalho não só prove o sustento individual e
acumulação de bens e riquezas, como fornece um fator de
estruturação para a vida coletiva, as instituições, as relações sociais
e as ideologias. A determinação dos lugares e dos papéis sociais, a
organização das classes sociais, o estabelecimento e a divisão dos
poderes na sociedade, a ordem e a mudança contêm vínculos
estreitos com o sistema de trabalho organizado na sociedade” (DAL
ROSSO, 1996).

Jornada de trabalho é o período em que o trabalhador fica à disposição da

empresa, e este tempo está estabelecido no Direito do Trabalho.
Cada país possui sua própria legislação sobre a carga horária dos
trabalhadores. No Brasil, a jornada de trabalho é regulamentada pela Constituição
Federal, expressa através da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), que
estabelece que o limite de 8 horas diárias ou 44 horas semanais de trabalho, sem
considerar o período de repouso e refeição, nem do tempo despendido pelo
empregado até o local de trabalho, como fazendo parte das horas de trabalho.
Os limites da jornada de trabalho derivam do direito à vida, à medida que o
excesso de horas de trabalho poderá ocasionar a perda da própria vida ou uma
restrição à sua qualidade.
A duração normal da jornada de trabalho pode ser acrescida de, no
máximo duas horas, desde que previamente acordado por escrito com o empregado
ou mediante acordo coletivo, também conhecido como horas extras.

2.1. Revolução Industrial

Durante a Revolução Industrial no fim do século XVIII, estabeleceu-se a

“jornada de trabalho”, que durava de 12 a 16 horas diárias, jornada esta que também
era atribuída a mulheres e crianças.
As pessoas migravam do campo para as cidades, portanto, a mão de obra era
abundante, o que ocasionou na exploração dos trabalhadores, tornando-se alvo de
discuções entre os sindicatos.
Para frear essa exploraração o Estado interviu, criando leis que
regulamentam as relações de trabalho. Em 1847 o parlamento Inglês aprovou a
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primeira Lei, que impunha o limite de dez horas na jornada de trabalho.

Em outubro de 1919 ocorreu em Washington, a primeira Conferência da OIT
(Organização Internacional do Trabalho), para discutir a questão do excesso laboral.
Com o encerramento da Segunda Guerra Mundial, o Tratado de Versalhes adotou a
jornada de 8 horas diárias e determinou que o trabalho humano não se trata de uma
mercadoria ou artigo de comércio.
Vejam os dados da carga horária em alguns países do mundo:

Gráfico1: Excesso de horas trabalhadas no mundo.

Fonte: Organização Internacional do Trabalho, OIT (2011).

2.2. Dia internacional da mulher

Vale mencionar um episódio da história, que ficou marcado como sendo o Dia
Internacional da Mulher (8 de março).
No ano de 1857, neste 8 de março, operárias de uma fábrica textil na cidade
cidade de Nova Iorque, fizeram uma greve e ocuparam a fábrica para pedir a
redução da jornada de trabalho, que era de mais de 16 horas diárias para 10 horas.
Essas operárias ganhavam na época menos que um terço do salário
oferecido aos homens nas mesmas funções. Elas foram trancafiadas dentro da
fábrica que foi incendiada logo depois. Cerca de 130 mulheres morreram, e em 1910
em uma conferência na Dinamarca se estabeleceu o dia 8 de Março como Dia
Internacional da Mulher.
As mulheres além de serem muito sacrificadas por jornadas duplas, ainda nos
dias de hoje, acumulam salários inferiores aos dos homens.
 13

2.3. Dia do trabalho

O primeiro de maio, é conhecido mundialmente, é de extrema importância

para os direitos humanos e para o direito do trabalhador, embora seja resultado de
uma tragédia.
A comemoração do dia do trabalho, surgiu após manifestações ocorridas nos
Estados Unidos, em 1886, que solicitavam a redução da jornada de 16 para 8 horas
diárias, durante esta manifestação uma bomba explodiu, causando a morte de
muitos policiais.
Embora não fosse possível determinar a autoria do atentado, este episódio
terminou com cinco trabalhadores acusados, julgados e sumariamente executados.
Quatro anos depois o Congresso Norte Americano determinou a redução da
jornada para 8 horas diárias. Estabeleceu então o dia 1° de Maio como Dia do
Trabalho, afim de perpetuar a memória dos atos de maio de 1886.

2.4. Redução da jornada no Brasil

Figura1: Redução da Jornada de Trabalho.

Fonte:Sindicomerciarios.org.br

O regime de escravidão aportou no Brasil, logo com os primeiros navegantes

na época do descobrimento, os índios nativos foram escravizados, logo depois os
negros, trazidos da África.
Embora a escravidão tenha sido abolida no Brasil há mais de um
século(1888), é possível no século XXI, ainda encontrar trabalho escravo dos mais
diversos, estabelicido através da força e ameaça.
Com o surgimento das primeiras indústrias no país, eram comuns jornadas
de 12 a 15 horas diárias. Além de abusivas essas jornadas podiam ser reduzidas ou
estendidas conforme a vontade do empregador.
 14

Em 1907 ocorreu a primeira grande greve no Brasil, pedindo a redução da

jornada de trabalho, e envolveu trabalhadores de diversas cidades como: São Paulo,
Santos, Rio de Janeiro, entre outras, teve a adesão de várias categorias de
trabalhadores da época como: pedreiros, metalúrgicos, sapateiros, etc.
O movimento foi parcialmente bem sucedido, uma vez que logrou mais êxito
nas pequenas empresas. Surgiu então uma mudança, as jornadas de trabalho,
passaram a 10 ou 8 horas. Um feito e tanto para a história.
Em 26 de novembro de 1930, criou-se o Ministério do Trabalho, da Indústria e
Comércio, chamado na época de “Ministério da Revolução”, para regulamentar as
relações de trabalho e capital. Vieram logo após a CLT e finalmente em 1988, foi
promulgada a atual Constituição do Brasil, legalizando a jornada de trabalho em 44
horas semanais.
Diante da mecanização e o aumento no rítmo de trabalho, fica a dúvida: Será
mesmo que com a redução da jornada trabalhamos menos hoje?

Tabela1: Jornada de Trabalho nos Países Desenvolvidos.

Fonte : Organização Internacional do Trabalho, OIT (2014).

Em uma pesquisa recente publicada na Revista Você R.H de (julho de 2015),

realizada com 12 000 executivos em 85 países, constatou-se que 48% da população
econômicamente ativa passa 9 horas por dia no trabalho, ou em função deste,
enquanto os outros 38% ficam até 10 ou mais horas. Este estudo aponta o Brasil
 15

como sendo um dos países onde mais se trabalha, com aproximadamente 17% da
população cumprindo jornadas de 55 horas semanais. E sabe-se que 45% destes
ainda levam trabalho para casa pelo menos três vezes por semana.
Logo, acredita-se que deve partir também das organizações um maior
empenho em solucionar esses problemas adotando medidas que contribuam para a
melhoria da qualidade de vida do trabalhador, não só nas empresas, mas também
na sociedade como um todo.
 16

3. HOME-OFFICE UMA EVOLUÇÃO TECNOLÓGICA

Figura 2: Home-Office, o trabalho dos sonhos.

Fonte: Gustavo Rocha – www.gestao.adv.br

Em decorrência da evolução tecnológica surgiu em pleno século XXI o Home-

Office, profissional que vem ganhando prestígio nas organizações.
Este profissional muitas vezes é um colaborador formal da empresa, que
embora execute seu trabalho em casa detém todos os vínculos empregatícios com a
organização, incluindo benefícios e responsabilidades.
Por outro lado muitas vezes trata-se apenas de um prestador de serviço, sem
nenhum vínculo com a empresa, podendo prestar seus serviços a várias empresas
ao mesmo tempo, os chamados “free lancers”.
A facilidade de acesso à internet na maior parte do país permite a
comunicação constante entre duas ou mais pessoas, mesmo elas estando em
ambientes distintos. O uso de celulares cada vez mais avançados completa este
contato. Desta maneira, a troca de informação entre colaborador, empresa e cliente
é mais rápida e eficaz.
A tecnologia aliada a um bom profissional é o que garante o sucesso do
Home-Office e amplia por todo Brasil e o mundo um modelo inovador de trabalho,
que possui muitas vantagens em relação ao modelo convencional, muito embora
ainda esteja em fase de testes e adaptações, mas mostrando grandes resultados
para algumas modalidades, enquanto que para alguns setores ainda não é um
modelo indicado.
Um dos principais atrativos de ser um home-office é a realização do sonho de
muitos, de se tornar seu próprio patrão. Sabe-se que é algo muito gratificante vendo
pelo lado pessoal e muito vantajoso economicamente, mas como todo trabalho, este
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também apresenta desvantagens, sobretudo no que diz respeito à diminuição do

contato pessoal, que deve ser muito bem administrada e criteriosamente estudada
do ponto de vista familiar, profissional e empresarial.
O home-office se tornou uma alternativa para se escapar do trânsito e
aumentar a qualidade de vida. Com este tipo de trabalho é possível uma redução
dos custos e tornar a jornada de trabalho mais simples e dinâmica. Estes são alguns
dos motivos que tornam o Home-Office um modelo de trabalho amplamente utilizado
e que vem crescendo constantemente no decorrer dos anos.
Este modelo de trabalho vem sendo muito aceito por grandes empresas, pois
elas acreditam que os colaboradores obtêm mais foco no trabalho, não perdem
tempo no trânsito, os horários se tornam mais flexíveis. O vestuário informal é outro
fator que agrada o trabalhador, pois este se sente mais confortável e com mais
liberdade para executar as tarefas do dia a dia.
Na realidade a diferença entre o trabalho Home-Office e o convencional é o
ambiente, porém as obrigações e o comprometimento continuam sendo os mesmos,
para isto é dado treinamento para que o funcionário saiba de suas obrigações e
periodicamente este faz visitas à sede da empresa para manter o contato pessoal
com a equipe.
O trabalho doméstico também apresenta problemas que os funcionários
precisam administrar durante a rotina de trabalho, como o acesso à TV e geladeiras,
presença de familiares, entre outros.

3.1. Profissionais que não se adaptam ao home-office

Será que o trabalho Home-Office é para todo mundo?

Sabe-se que não, depende do perfil e de algumas características do
profissional. Existem algumas pessoas que não se adaptam ao trabalho doméstico e
é o que veremos logo abaixo, são quatro, os tipos mais comuns.

 Os profissionais muito jovens ou recém-contratados

Contratar um profissional e de imediato colocá-lo em Home-Office não é
aconselhável.
Os profissionais com pouca experiência ou em início de carreira não devem
ser colocados em trabalhos remotos, pois é aconselhável que antes eles conheçam
 18

a estrutura corporativa da empresa.

O ideal é que as empresas optem preferencialmente por funcionários que já
tem tempo de casa na hora de começar um projeto Home-Office, pois para os mais
jovens é muito difícil alçar voos sem o suporte de um gestor, isso exige maturidade.

 Os Workaholics
Outro perfil que definitivamente não se adapta ao Home-Office é o dos
Workholics, uma gíria em inglês dada aos profissionais viciados em trabalho. Por
serem compulsivos, muitas vezes eles trabalham além da conta.
Curiosamente, o fato de contarem com um horário flexível, faz com que a
grande maioria trabalhe até altas horas inclusive nos finais de semana, o que para
eles pode se tornar uma armadilha.
Por terem essa característica de trabalho, esses profissionais perdem o
principal benefício desse modelo de trabalho, que é o ganho em termos de
qualidade de vida. Por esta razão o workholic não é tido como um perfil ideal para o
trabalho Home-Office.

 Pessoas acomodadas ou indisciplinadas

Quando se fala em Home-Office, todos já pensam no prazer de trabalhar de
pijamas, sem chefe controlando trabalho.
Ainda que o trabalho seja feito em casa, resultados e metas devem ser
alcançados e serão cobrados pela empresa. Por isso, é importantíssimo que se
tenha muita disciplina no que diz respeito a rotinas e horários, saber administrar o
tempo. Se o funcionário é do tipo que necessita ser cobrado para produzir este
modelo de trabalho não vai funcionar.
Uma pessoa que já apresenta algum vício na empresa vai continuar tendo os
mesmos problemas trabalhando em casa, e talvez eles ainda se agravem. Sem o
chefe monitorando, a chance de perder o foco é muito maior.

 Os Team Works
Alguns profissionais possuem como característica o chamado “team works”,
gostam de trabalhar em equipe, neste caso trabalhar em um ambiente solitário,
isolado como é o caso do Home-Office, pode ser perturbador e prejudicar a
produtividade e o desempenho do profissional. Esses colaboradores adeptos ao
 19

“team works” podem ter dificuldades em se adaptar. Para esses profissionais o

recomendável é que a empresa desenhe uma rotina, para que ao menos em alguns
dias da semana, ele compareça na empresa, para que aja a interação com os outros
colaboradores. Desta forma se pode resgatar a produtividade e autoestima do
profissional.

3.2. Os benefícios do home-office

 Aumento na produtividade
O trabalho Home-Office melhora a produtividade porque elimina o tempo de
trajeto, onde muitas vezes o trabalhador perde muitas horas. Além disso, a pressão
é muito menor e não existem aquelas distrações do escritório como, conversas
paralelas, telefone, etc., coisas que podem desviar a atenção das tarefas.

 Trabalho sem fronteiras

Com o Home-Office, profissionais de diversas partes do país e do mundo,
podem trabalhar juntos, trocando informações e experiências, de forma integrada e
muito simples. Por meios telefônicos é possível concentrar todas as ligações e
encaminhar os recados para todos os funcionários, independentemente de onde
estiverem.
Isso permite às empresas contratar mão de obra qualificada de qualquer lugar
não ficando refém dos profissionais local, podendo aproveitar o que há de melhor no
mercado, com o menor custo possível.

 Motivar novos talentos

A visão do Home-Office como um benefício oferecido pela empresa,
geralmente pesa bastante na hora do profissional se decidir por uma ou outra
empresa. A possibilidade de administrar seu próprio tempo, a disponibilidade de
conciliar trabalho, lazer e o convívio familiar, torna o Home-Office um modelo de
trabalho muito atrativo.

 Redução de custos
O fator financeiro é sem sombra de dúvida crucial na decisão de uma
empresa trabalhar em Home-Office. A redução de custos com energia elétrica,
 20

aluguel de salas, ar condicionado, transporte de funcionários e a falta de espaço é

um diferencial.
Mesmo que a empresa deseje ter uma sede para receber clientes e agendar
reuniões para um feedback com os funcionários, o custo será muito menor do que
manter uma instalação em pleno funcionamento.

 Outras vantagens do home-office

Sabe-se que o ser humano não busca somente recursos financeiros então
vejamos outras vantagens:

 Vantagens pessoais
 Convívio familiar;
 Liberdade na tomada de decisão;
 Redução do stress e perda de tempo com o trânsito;
 Facilidade de uma alimentação mais saudável;
 Introdução da família nas atividades de trabalho;
 Aumento na qualidade de vida.

 Vantagens profissionais
 Mais liberdade profissional;
 Privacidade, desde que planejada;
 Redução de custos (transporte, refeição, vestuário, etc.);
 Definição dos horários de trabalho;
 Planejamento dos próprios rendimentos;
 Autogerenciamento profissional.

 Vantagens empresariais
 Economia com funcionários e encargos;
 Otimização das atividades;
 Atendimento 24 horas por dia ao cliente;
 Terceirização de serviços;
 Vantagens fiscais para microempresas.
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3.3. Desvantagens do home-office

Recentemente, a mundialmente conhecida Yahoo, declarou o fim do Home-

Office na empresa e convocou os colaboradores a retornarem ao escritório, na
Califórnia, argumentando que, “Velocidade e qualidade são muitas vezes
sacrificadas quando se trabalha em casa”.
Este fato levantou a dúvida de que algumas empresas poderiam voltar atrás
sobre esta questão.
No caso da Yahoo, a empresa tinha urgência em “arrumar a casa”,
reestruturar a empresa, por isso a necessidade presencial de todos gerando ideias e
estreitando a comunicação. Esta ação deu certo, e as ações da empresa voltaram a
subir.
Muitos profissionais sofrem preconceito por desempenharem o trabalho
home-office, dentro da empresa, por parte de colegas e até mesmo de clientes, que
não tem muita confiança neste tipo de trabalho, como podemos ver nesta pesquisa:

Gráfico2: Preconceito em relação ao trabalho Home-Office.

Fonte: www.sobratt.org.br.

 Desvantagens pessoais e familiares

 Perda de privacidade pessoal;
 Excesso de trabalho, caso não haja planejamento;
 Indefinição dos horários de lazer e trabalho;
 Tendência ao isolamento social;
 22

 Sedentarismo;
 Ganho de peso.

 Desvantagens profissionais
 Confinamento;
 Desatualização dos processos gerenciais;
 Insegurança.

 Desvantagens empresariais
 Dificuldade de sucessão do funcionário;
 Interferência doméstica nos assuntos profissionais;
 Preconceito do mercado formal;
 Dificuldades na obtenção de crédito, em caso de empresa informal.
Vejamos uma pesquisa feita recentemente:

Figura 3: Doenças causadas pelo excesso de trabalho.

Fonte: ISMA-BR, Orminte e Bradesco Saúde.

Independentemente dos motivos que levaram a Yahoo a chamar seus

colaboradores de volta à empresa, o fato é que o que estava atrapalhando a
empresa no momento pode ser extremamente favorável para muitas outras
empresas. Independentemente deste fato, é enorme o número de situações onde o
 23

trabalho remoto definitivamente ajudou a reduzir custos, atrair talentos, aumentar a

produtividade, atingir metas de sustentabilidade e promoveu a qualidade de vida
para seus funcionários.
Atualmente as empresas com um perfil inovador são as que mais adotam o
Home-Office, mas no geral a maioria poderia se enquadrar neste modelo, salvo
empresas fabris, onde é fundamental a presença física do colaborador.
Tendo em vista o fato de que cada vez mais os jovens vêm assumindo
posições gerenciais, e eles não se adaptam muito ao formato antigo de cobrança de
expediente, muitas empresas que não oferecem o Home-Office e a flexibilidade de
horários como benefício, estão perdendo seus melhores talentos, que estão cada
vez mais preocupados com a qualidade de vida.
Sabemos que existem prós e contras nestas relações de trabalho, mas com
dedicação, não há dúvida de que as vantagens são maiores que as desvantagens, e
os problemas são de fácil solução.
 24

4. MULHERES E A DUPLA JORNADA DE TRABALHO

"Eu não sou tão triste assim, é que hoje eu estou cansada."
(Clarice Lispector, 1976).

Este capítulo traz uma reflexão sobre as condições da mulher na sociedade,

principalmente no que se refere à dupla jornada de trabalho e as consequências que
isto causa na qualidade de vida das mesmas.
O século XXI é considerado o século do “estresse”, portanto esta categoria
merece atenção especial, uma vez que com a luta pela emancipação e a tentativa
de se equiparar aos homens no mercado de trabalho, as mulheres acabaram por
encontrar transtornos para sua saúde física e mental.
A mulher contemporânea tenta derrubar tabus e destruir valores que durante
séculos a deixou à margem dos direitos trabalhistas, sem reconhecimento e
valorização do seu trabalho.
De acordo com (Woolf, 2004) a mulher tem que protagonizar e buscar seu
espaço na sociedade tendo em vista o processo histórico de exclusão ao qual foi
sujeita. Em sua analise da condição feminina, Woolf argumenta que o poderio
patriarcal bloqueou a expansão da mulher que acabou por ficar restrita ao “cuidar”
familiar.

4.1. A desigualdade de gênero

Figura 4: Desigualdade de Gêneros.

Fonte: http://comportamentoorganizacionalnarede.blogspot.com.br/.
 25

É notório que mesmo após décadas de mudanças politicas e sociais, a

desigualdade de gêneros ainda se conserva e determinam uma ascensão desigual
das mulheres em relação às oportunidades econômicas e sociais.
No contexto de trabalho formal as diferenças entre homens e mulheres são
historicamente comprovadas nos que se diz respeito à remuneração,
empregabilidade e proteção social.
Na questão familiar e social, é comum atribuir às mulheres a responsabilidade
pelos afazeres domésticos, assim como o cuidado com os filhos, idosos e doentes,
tarefas essas que muitas vezes dividem o tempo com o trabalho formal e o pior, são
executadas sem nenhuma remuneração e muitas vezes sem o devido
reconhecimento da sociedade.
Apesar de sua ascensão ao mercado formal, as mulheres ainda não se
desvincularam do papel de doméstica, o que as impede de participarem de forma
igualitária das oportunidades no mercado de trabalho, lhes causando sobrecarga
física e mental, prejudicando assim seu bem estar e sua qualidade de vida.
Se durante a semana a jornada de trabalho da mulher já é maior que a do
homem, no fim de semana essa diferença se agrava, apesar da presença do
companheiro em casa, a desigualdade se mantém, seja em casais com ou sem
filhos. Não há escapatória, o grosso do trabalho sempre fica a encargo da mulher.
Mesmo em famílias que contam com a presença de uma doméstica, os
cuidados com os filhos, alimentação, acompanhamento escolar entre outros sempre
são atribuições dadas às mulheres.
Os afazeres domésticos são ainda vistos como responsabilidade das
mulheres, como consequência, as trabalhadoras acumulam o trabalho produtivo e o
reprodutivo.
Esse acúmulo tem consequências diretas na inserção ou afastamento do
mercado de trabalho e também na forma como o acessam.
Os resultados dos dados da PNAD em 2011 mostram que, embora as
mulheres, no Brasil, tivessem uma participação menor do que os homens em termos
de horas semanais no mercado de trabalho (36,9 e 42,6 respectivamente), elas
dedicavam, em média, 21,8 horas semanais às tarefas domésticas e de cuidado
(reprodução social), representando mais do que o dobro de tempo da dedicação dos
homens, com 10,3 horas semanais. Desse modo, acrescentando-se a média de
 26

horas semanais no mercado de trabalho, a jornada dupla das mulheres brasileiras

chegava a 58,7 horas totais por semana, contra 52,9 dos homens.

Tabela 2: Pesquisa IBGE sobre as horas trabalhadas.

Fonte: IBGE pesquisa PNAD 2011.

Uma pesquisa realizada pelo IBGE no ano 2011 comprovou, as mulheres

trabalham em casa aproximadamente 21 horas e 12 minutos por semana, o que
significa mais que o dobro do tempo dos homens, de apenas 10 horas.
Evidencia-se, portanto, uma situação complicada para as trabalhadoras
brasileiras, que se esforçam para conciliar antigos e novos papéis, na tentativa de
equilibrar as atribuições no trabalho, na vida pessoal e na familiar.
Assim, as estratégias de promoção de igualdade de gênero no mundo do
trabalho exigem a atenção e ações articuladas no âmbito das políticas públicas e da
sociedade civil, para que se possa repensar as formas de organização do trabalho
nas suas diferentes esferas, tanto pública como privada.

4.2. Emancipação feminina X qualidade de vida.

Para a OIT (Organização Internacional do Trabalho), ao entrar no mercado de

trabalho, a mulher acumulou as atividades fora de casa com as domésticas e
familiares. A saída da mulher do lar não foi acompanhada por uma mudança na
divisão sexual do trabalho. Assim, elas continuam sendo as principais responsáveis
pelos afazeres domésticos. É fato que políticas públicas devem facilitar o processo
de conciliação entre o trabalho, vida pessoal e vida familiar, devendo existir
 27

melhorias no transporte público, maior acesso a creches, jornadas de trabalho

flexíveis e uma maior divisão do trabalho doméstico.
Segundo os dados obtidos como censo de 2010, quase metade dos lares
tinham a mulher como chefe de família.

Gráfico 3: Mulheres chefe de família.

Fonte: IBGE, 2010.

Percebe-se que o trabalho da mulher fora de casa envolve muitos elementos:

emanancipação feminina, filhos, cônjuge, renda familiar, sentimento de culpa pela
ausência no lar, entre outros.
O problema é que muitas mulheres acabam aceitando como sendo natural
esse excesso de atividades. Contudo vale mencionar que essa visão também está
começando a mudar.
Entre muitos fatores que sobrecarregam a mulher psicologicamente, é a
maternidade que acaba atuando como principal agente de estresse.
A ausência das creches, que hoje não atendem toda a demanda das crianças
brasileiras, contribui para aumentar o peso da maternidade sobre as mulheres e, em
particular, sobre as trabalhadoras pobres.
São inúmeras as pesquisas ao redor do mundo que apontam que as mulheres
sofrem mais com o estresse do que os homens. Em todas as faixas etárias são elas
as mais acometidas pelo problema.
É evidente a presença do estresse no cotidiano das pessoas e das
organizações, e é também possível perceber o enfrentamento do mesmo pelas
 28

mulheres que se deslocam entre muitos papéis sociais. Contudo, não é assim tão
evidente a mobilização da sociedade em função dessa realidade. O esclarecimento
ainda não se deu totalmente e o estresse ainda não foi devidamente encarado como
algo preocupante e desafiador de fato. Na verdade ele tem sido banalizado – “estar
estressado” se tornou um jargão que acaba sendo sinônimo de “deixa para lá”, “não
tem outro jeito”. E, assim, a vida continua sendo levada da mesma forma.

4.3. Promovendo a melhoria na qualidade de vida das mulheres.

 Corresponsabilidade social; compartilhamento de tarefas; equilíbrio entre

trabalho, família e vida pessoal.
 Garantir mais condições às mulheres de se inserirem no mercado de trabalho
de modo mais equitativo.
 Politicas de proteção à maternidade (estabilidade e proteção às gravidas,
retorno ao mesmo posto, tempo para amamentação, etc.).

 Licença por enfermidade grave de parente direto.

 Licença maior por nascimento de gêmeos ou filhos com deficiência.

 Não vincular a necessidade de creche ao número de trabalhadoras.

“As pessoas com responsabilidades familiares têm o direito de

escolher livremente seu emprego, usufruir das mesmas
oportunidades para preparar-se e para ter acesso a ele e às
promoções, no curso de sua trajetória profissional, bem como à
segurança no emprego, sem ser objeto de discriminação devido a
suas responsabilidades familiares”. (OIT, p. 111, 2014).

 Medidas a serem consideradas pelo poder público.

 Adaptações nos horários de serviços públicos que atendam as necessidades
das trabalhadoras.
 Ampliação das jornadas escolares e pré-escolares, além de oferecer
transporte escolar e atenção á saúde nas escolas.
 Promover o acesso a eletrodomésticos que facilitem os afazeres domésticos.
 29

Resultados da pesquisa nacional por amostra de domicílios (Pnad) do IBGE

feita em 2013 destacam a diminuição da desigualdade entre homens e mulheres,
queda no analfabetismo, mas as mulheres embora sejam maioria da população e tenha mais
escolaridade, ainda rrecebem salários 30% menores que os homens.

Gráfico 4: Diminuição da desigualdade de gêneros.

Fonte: IBGE – PNAD / 2014

É evidente que a mulher ocupou espaços que antes lhe eram negado. No
entanto essa conquista ainda é rodeada por muitas desigualdades, aja vista ao sair
para o mercado de trabalho ela sacrifica sua liberdade e qualidade de vida
exercendo uma dupla jornada, sendo ainda responsável pelos afazeres domésticos.
Contudo, ela vem deixando esta marca de “dona de casa”. Vale advertir que
mesmo com sua grande atuação na esfera pública, ainda é gigante a discriminação
contra a mulher.
Deve-se desfazer essa ideia de que mulher foi feita para servir ou para cuidar.
A igualdade de gênero necessita da divisão sexual do trabalho doméstico.
A divisão de tarefas é uma ferramenta básica para melhoria na qualidade de
vida das mulheres, assim como medidas que devem ser seguidas pelas
organizações, visando adequar às condições e melhorar a vida da mulher.
Ser mulher, esposa, mãe e trabalhar fora de casa para ajudar no orçamento
da família faz parte da rotina diária da mulher. Todas essas atribuições interferem
direta e indiretamente na qualidade de vida dessas mulheres.
 30

Essas mulheres, não tem tempo para si, nem para o lazer, prejudicando sua
qualidade de vida e ficando vulneráveis cada vez mais a doenças físicas e mentais e
ao envelhecimento precoce.

5. SÍNDROME DE BURNOUT E A PERDA DE QUALIDADE DE VIDA.

Figura 5: BURNOUT, conheça a doença.

Fonte: http://www.minassegconsultoria.com.br/sindrome-de-burnout-.html

A síndrome de Burnout tem como característica o estresse crônico vivido por

profissionais que lidam de modo intenso com as complicações e problemas alheios,
nas diversas situações de atendimento.
Segundo algumas definições ela é uma consequência do estresse
profissional, e se dá por exaustão emocional, avaliação negativa de si mesmo,
depressão e insensibilidade com relação a quase tudo e. Enfim, a Síndrome de
Burnout representa o quadro que poderíamos chamar “de saco cheio” ou “não
aguento mais”.
Este termo era utilizado por pesquisadores estrangeiros para indicar o
processo de esgotamento psicológico vivenciado em relação ao trabalho. Foi
traduzido para o português, Burn (queima) e out (para fora), significando perder o
fogo, perder a energia ou queimar para fora. Em sua origem inglesa é denominada
como aquilo que deixou de funcionar por absoluta falta de energia.
 31

No início da década de setenta, Herbert Freudenberger (1974), era médico de

uma representação comunitária que trabalhava com abuso de drogas nas cidades
do eixo de Nova Iorque, nos Estados Unidos. Os drogados eram chamados de
burnout’s, que significava que a pessoa não ligava mais para nada, exceto para as
drogas.
Como consequência de um lento processo de erosão motivacional e da
competência, as pessoas perdiam a capacidade funcional, tornando-se um Burnout.
As mulheres são maioria, acometidas por esta síndrome, possivelmente
devido à dupla carga de trabalho que concilia a prática profissional e a tarefa
familiar.
Esta síndrome foi observada originalmente em profissões predominantemente
relacionadas a um contato interpessoal mais exigente, tais como médico,
psicanalistas, carcereiros, professores, atendentes públicos, bombeiros e etc. Hoje,
entretanto, as observações já se estendem a todos profissionais.
No Brasil, segundo o decreto 3.048 de seis de maio de 1999, a Síndrome de
Burnout está classificada junto aos Transtornos Mentais e do Comportamento
Relacionados com o Trabalho. Neste caso ela aparece como sinônimo de Síndrome
de Esgotamento Profissional.
A globalização aponta cada vez mais para as especializações, a tecnologia, a
robotização, a desumanização dos contatos humanos e afetivos dentro dos
ambientes laborais.
Num mundo capitalista, o indivíduo torna-se alienado, solitário, competitivo,
devendo sempre fazer o melhor, se não, pode ser substituído, isso gera uma grande
tensão e apreensão com medo de perder o emprego e de não agradar a todos. Com
a ansiedade, o sofrimento e o estresse crônico, o trabalhador adoece.
Quando não há um acompanhamento adequado, este chega ao ponto de
desistir da carreira, pois nada lhe dá mais prazer, do que desligar-se do mundo
laboral.

5.1. Principais Sintomas

Inicialmente os sintomas da Burnout são praticamente os mesmos do

estresse e da depressão, pois a doença só é percebida de fato nos estágios mais
 32

avançados, apresentando características próprias que a diferencia de outras

doenças, tais como o estresse e a depressão. A divisão dos sinais e sintomas em
quatro estágios facilita o entendimento e a evolução da doença.

Figura 6: Sintomas da Síndrome de Burnout

Fonte: http://www.einstein.br/einstein-saude/em-dia-sindrome-de-burnout.

1° Estágio
 Recusa em ir ao trabalho,
 Desânimo e apatia crescente e gradual em relação às atividades laborais,
 Surgimento de dores generalizadas nas costas e na região do pescoço e
coluna,
 Na maior parte do tempo o trabalhador não se sente bem, mas não é capaz
de determinar com precisão a causa do mal estar.

2° Estágio
 O relacionamento com colegas de trabalho fica tenso e perde a qualidade,
 Surgimento de pensamentos de perseguição e boicote por parte do chefe ou
colegas, fazendo com que a pessoa pense em mudar de setor e até de
emprego,
 O absenteísmo fica frequente e as licenças médicas se tornam recorrentes,
 A pessoa se recusa ou resiste em participar de decisões em equipe.
 33

3° Estágio
 Diminuição das habilidades e da capacidade laboral,
 Os erros operacionais são mais frequentes,
 Os lapsos de memória ficam mais frequentes e a atenção fica dispersa,
 Doenças psicossomáticas como alergia e picos de pressão arterial começam
a surgir e a automedicação é observada,
 A ingestão de bebidas alcóolicas se torna paliativo para amenizar a angústia
e o desprazer vivencial,
 A pessoa fica indiferente nas relações de trabalho e se torna cínica e
sarcástica.

4° Estágio
 Observa-se alcoolismo,
 Uso recorrente de drogas lícitas e ilícitas,
 Enfatizam-se os pensamentos de autodestruição e suicídio,
 A prática laboral fica comprometida e o afastamento do trabalho é inevitável.

 Consequências comuns em pessoas com a Síndrome de Burnout:

 Apatia ou cinismo nos diálogos;
 Dificuldade em desempenhar papéis;
 Diminuição dos contatos sociais;
 Desvalorização do lazer;
 Negligência nos cuidados pessoais;
 Automedicação (agrava o quadro);
 Resistência em buscar ajuda.

5.2. Como diagnosticar Burnout.

O diagnóstico da Burnout só pode ser feito por médico, considerando as

características típicas das três dimensões da doença, a saber:
 O esgotamento emocional;
 A despersonalização, e;
 O envolvimento pessoal no trabalho.
 34

Geralmente, o profissional se submete à entrevista de anamnese, podendo

ser complementado por aplicação de instrumentos próprios de avaliação que são
questionários específicos de detecção da síndrome, também chamados de
“inventário de Burnout”. O tratamento adequado exige e depende da avaliação
correta para diferenciar o quadro da Burnout de outras doenças como estresse e
depressão, por exemplo.

5.3. O tratamento da Burnout

O tratamento é essencialmente psicoterapêutico, ou seja, por mediação

temporária de psicólogo ou psicanalista, podendo haver atendimento concomitante
com médico caso a pessoa apresente problemas biofisiológicos, a exemplo de
dores, alergias, alteração na pressão arterial, problemas cardíacos, insônia, entre
outras possíveis intercorrências físicas de qualquer natureza.
Quanto à medicação, esta pode variar de analgésicos e complementos
minerais até ansiolíticos e antidepressivos, conforme cada caso. Deixemos claro que
o médico é o profissional capacitado e habilitado para proceder à intervenção
medicamentosa mais adequada, sendo desaconselhável toda e qualquer tentativa
de automedicação e mesmo a indicação de um medicamento utilizado por quem já
passou pela doença é totalmente desaconselhável, pois cada pessoa é um caso e
merece avaliação distinta e personalizada, pois o tipo e a dosagem da medicação
dependem de dados individuais que o médico levará em consideração antes de
receitar o remédio.
Eventualmente o médico psiquiatra faz as duas abordagens, ou seja, a
prescrição medicamentos, pois é médico, e a aplicação de técnicas psicoterápicas.

5.4. Medidas de prevenção da Burnout

Há um ditado popular que diz: “é melhor se prevenir do que remediar”.

Algumas dicas podem ser muito úteis para evitar ou amenizar o estresse
laboral, diminuindo as possibilidades de instalação da Burnout. Ei-las:

 Programar as atividades do dia, deixando espaço para intervalos

importantes: Acumular afazeres diários causa estresse e aumenta a possibilidade
 35

de falhas, compromete a qualidade dessas atividades, podendo afetar também a

autoestima do profissional;

 Diferenciar competência de competição: Realizar as tarefas com zelo e

profissionalismo é bem melhor do que tentar fazer melhor do que o outro fez.
Comparar desempenhos ou estilos de trabalho entre colegas de trabalho só gera
desavenças. Mantenha o foco nos resultados;

 Promover ou buscar qualidade nas relações interpessoais: A presença de

um bom amigo ou a interação prazerosa com outras pessoas libera um hormônio
chamado ocitocina, também conhecido popularmente com “hormônio da amizade”. A
qualidade nas relações interpessoais aumenta a rede de apoio da pessoa,
proporcionando mais segurança no ambiente de trabalho.

 Ainda vale a máxima: “Corpo são, mente sã”. Portanto, procure fazer algum
tipo de atividade física dirigida. Faça yoga, Tai Chi Chuang, academia, caminhada,
natação ou qualquer outra atividade física.
 36

6. ESTRESSE, O MAL DO SÉCULO?

Figura 7: Estresse, a doença do século.

Fonte: http://pt.wix.com/blog/2015/04/reduzir-o-estresse-no-trabalho

A palavra inglesa stress deu origem ao termo estresse, em português, que, de

acordo com dicionário Aurélio da língua portuguesa, significa “conjunto de reações
do organismo às agressões de origem diversas, capazes de perturbar lhe o
equilíbrio interno” (FERREIRA, 1993, p. 233).
Após a década de 90, diante de transformações globais, houve uma busca
tresloucada por produtividade e competitividade entre as organizações, acirrando a
concorrência. Em decorrência disso, houve muita mudança na maneira de lidar com
ser humano, sujeitando-o a novas pressões e exigências no trabalho, impactando no
surgimento dos casos de Estresse Ocupacional.
Segundo, Morgan (1996, p.301):
O problema do estresse é uma verdadeira epidemia em nível
mundial. Doenças do coração, frequentemente rotuladas como
“assassinas de executivos” estão sendo crescentemente
consideradas como um problema que afeta as pessoas colocadas
em situações de trabalho estressantes. As condições de trabalho de
alguém, o seu papel, as suas aspirações de carreira e qualidade do
relacionamento no trabalho interagem com a personalidade e
influenciam os níveis de estresse pessoal e de bem-estar físico e
mental.
 37

O estresse está muito frequente no cotidiano do trabalhador e por isso tem

sido considerada “doença do século”.
As preocupações pessoais do funcionário não podem ser abolidas assim que
o trabalhador adentra a empresa, o trabalhador traz consigo seus conflitos e
preocupações, os problemas conjugais, financeiros, emocionais, enfim, sua historia
de vida.
O crescimento acelerado da economia é um causador de estresse de grande
relevância. O fator consumismo é outro causador importante de estresse e atinge
todas as classes econômicas. Muitas vezes pra manter o poder de compra, o
trabalhador ultrapassa seus limites laborais, muitas vezes acumulando mais de um
emprego na tentativa de ganhar e possuir mais.
Confundindo a qualidade de vida com a quantidade, estas atitudes
repercutem no bem-estar, uma vez que a atenção com a saúde passa a ser
secundaria, de baixa prioridade, prejudicando a qualidade de vida.
Na atualidade as organizações devem tratar os interesses e necessidades
dos seus colaboradores, não apenas como benefícios ou caridade, mas como
assunto estratégico de desenvolvimento organizacional, buscando traçar paralelos e
influências entre estruturas de personalidade, gestão, organização do trabalho e
identidade dos profissionais.
Como podemos observar na figura a baixo o estresse pode acarretar em
diversos problemas e doenças, causando prejuízos ao indivíduo assim como para as
organizações.

Figura 8: Modelo dinâmico de estresse ocupacional.

 38

Fonte: MENDES (2000, p. 29).

6.1. Relação homem x trabalho

Uma vida contemporânea, permeada por aborrecimentos, prazos, frustrações

e demandas.
Estresse não é sempre ruim, em pequenas doses, ele pode ajudá-lo e motivá-
lo a fazer o seu melhor.
Antigamente, a maior parte das pessoas vivia na zona rural. O pai trabalhava
no campo e a mãe preparava os ingredientes necessários para fazer a alimentação.
Quando o homem migrou para a cidade, e surgiram às indústrias, o trabalho
começou a especializar-se. Isso trouxe vantagens e desvantagens.
Muito do que se diz sobre o estresse no ambiente de trabalho está associado
à tecnologia, responsável pelo estado de prontidão interminável, que os empregados
estão sujeitos em suas jornadas de trabalho.
Os indivíduos devem ser cativados pela empresa no processo de adaptação
progressiva, que os façam entender e reconhecer a importância do papel que
exercem dentro do escopo do negócio desenvolvido pela Organização.

6.2. Impacto social do estresse

No Brasil, o Centro Psicológico de Controle do Stress (Campinas), mostrou

que cerca de 70% dos que procuram atendimento médico pertencem à área
 39

gerencial (LIPP, 2004). As classes mais atingidas pelo estresse no Brasil são os
bancários, professores e os policiais militares, motoristas e trabalhadores da saúde.
Figura 9: Ranking do estresse ocupacional.

Fonte: http://www.palavrademedico.com.br/tema25.htm

Uma pesquisa feita pela empresa de gestão de projetos Wrike (2014) mostrou

quais são as principais causas de estresse no ambiente de trabalho.
Mais da metade dos entrevistados aponta o descompasso de informações
como sua maior fonte de irritação, a dificuldade em organizar o trabalho acumulado -
e dar prioridade a uma ou outra tarefa - também tira muitos profissionais do sério.
Veja a tabela a seguir:

Tabela 3: As 11 principais causas de estresse

1. Desencontro de informações 52%

2. Problemas com prioridade de tarefas 51%

3. Metas irreais 49%

4. Mudanças de prazos 47%

5. Liderança confusa 44%

6. Atribuição de tarefas pouco claras 44%

7. Distorção de funções 43%

8. Falta de colaboração e coordenação 42%

9. Falta de força de vontade da equipe 37%

10. Pouco envolvimento de patrocinadores 28%

11. Incerteza sobre o próprio papel no projeto 24%

 40

Fonte: Revista Exame, 10/2014.

6.3. As causas do Estresse Ocupacional

Segundo  uma pesquisa realizada pelo Isma-BR (International Stress

Managemet Association no Brasil) em 2010, cerca de 70% dos profissionais
brasileiros sofre de estresse no trabalho. E tem mais, em proporção mundial, o
percentual de estresse num contexto geral, chega a atingir cerca de 90% da
população, conforme a Organização Mundial de Saúde (OMS). E para piorar ainda
mais, o Brasil ocupou o segundo colocado dentre os oito países pesquisados pelo
instituto, perdendo apenas para o Japão.
 
 Remuneração insatisfatória
Para Pitta (1994), baixos salários e a ideologia de ascensão social levam os
indivíduos a assumirem dois ou mais empregos comprometendo o descanso, lazer e
vida familiar. Muitos são os efeitos nocivos de longas jornadas de trabalho, como a
diminuição da produtividade, o absenteísmo, a desmotivação profissional e a
preocupação com as contas as serem pagas, criando um ambiente propício para a
instalação do estresse e a consequente diminuição dos lucros da empresa.

 Os fatores trânsito e horário

Para Coelho (2008), o trânsito atualmente não é apenas uma questão de
infraestrutura viária. É um assunto de cunho econômico, ambiental e de saúde
pública. Além das doenças respiratórias decorrentes da poluição, podemos
relacionar a ele problemas físicos e psicológicos, de artrites a estresse, de fadiga a
irritabilidade. É um autêntico choque na qualidade de vida dos cidadãos. São três
quatro ou mais horas diárias desperdiçadas com o deslocamento.

 As pressões por tempo, resultado e a sobrecarga de trabalho

Segundo LIPP (2004) pode se entender que a sobrecarga e as pressões
excessivas por tempo e resultados no trabalho, em um mundo competitivo ao
extremo, são as grandes causadoras do estresse laboral. Assim, muitos acabam se
transformando em workholics, com sobrecarga de tarefas, trabalhando muitas horas
a mais do que seria o correto.
 41

 Inadaptação às mudanças organizacionais

A adaptação frente aos novos posicionamentos e inovações da empresa é
necessária para se evitar o estresse, mas diversas vezes isso não ocorre. Aqueles
muito conservadores e tradicionais têm dificuldade para desistir dos métodos já
conhecidos para aprender ou aceitar inovações (LIPP, 2004).
No setor da tecnologia há constantes mudanças por sistemas mais atuais,
fazendo com que as pessoas tenham que se adaptar constantemente ao novo. As
pessoas instáveis afetivamente, ou ansiosas ou já anteriormente estressadas,
sofrerão mais para adaptar-se às novidades (BALLONE, 2008).

 A desorganização da empresa
A capacidade de rendimento do trabalhador fica prejudicada pela
desorganização no trabalho. Uma empresa desorganizada, com informações
truncadas ou de difícil acesso e uma chefia que não tem objetivos claros, é fonte de
estresse para os funcionários (LIMONGI-FRANÇA e RODRIGUES, 2005).

 Repouso e lazer insatisfatórios

Outra causa de estresse no trabalho é o repouso insatisfatório, gerado pela
falta de tempo, ou pelo desconhecimento do seu valor. O trabalhador que não
consegue se recuperar o suficiente do cansaço de seu trabalho diário, termina por
acumular fadiga residual, a qual aumentará sua tensão. A falta de lazer também
impede uma boa recuperação das forças para o enfrentamento da vida e do
trabalho. O estresse mal controlado impedirá de realizar atividades simples,
ocasionando outros problemas diversos, como a baixa estima, sensação de
incompetência e de inutilidade (LIMONGI-FRANÇA e RODRIGUES, 2005).

 Atividades repetitivas e posturas antifisiológicas

Algumas atividades exigem movimentos repetitivos e danosos que, se
continuarem indefinidamente, causarão doenças relacionadas a eles. É o caso da
LER, lesão por esforço repetitivo, dentre outras.
Outras atividades exigem posições antifisiológicas e permanência exagerada
em atitudes cansativas, fazem parte das exigências posturais a que são submetidas
 42

algumas pessoas durante o trabalho. Horas trabalhadas ininterruptamente também

esgotam o corpo e a mente.

 Fatores ambientais inadequados

Algumas das principais fontes de estresse são os fatores ambientais como
ruído, iluminação, temperatura, ventilação em níveis ou limites inadequados.
Esses fatores ambientais podem ser agentes causadores de estresse e
doenças a ele associadas. O trabalhador precisa ter conforto em seu trabalho, caso
não queira ficar estressado física ou mentalmente. Não se podem privilegiar apenas
as razões emocionais em relação ao estresse, por ser este uma alteração global do
organismo e não apenas emocional (BALLONE, 2008).

 A falta de segurança no emprego

Segundo o Guia “As 150 Melhores Empresas para você trabalhar” Você
S.A./Exame 2007, as empresas na atualidade disputam os melhores profissionais do
mercado, pois sabem que é na qualidade do seu capital humano, que está sua
capacidade de um time criar, inovar, acelerar, agir primeiro e melhor. São estes os
fatores que ocasionam a vantagem daquelas que conseguem manter seu espaço,
suas performances e seus valores em tempos de competitividade feroz. E é esta
tendência, que leva aos funcionários a sensação de insegurança no trabalho. Em um
mundo onde há poucos empregos e grande competitividade por vagas, os
funcionários podem se estressar com a possibilidade de serem despedidos a
qualquer momento, que não há segurança de que conseguirão pagar as contas de
sua família no próximo mês. (REVISTA EXAME, 2007).

 Gestão autoritária
Os grupos de trabalho mal geridos são, em média, 51% menos produtivos e
44% menos rentáveis do que os que são bem-dirigidos. Uma empresa onde existem
muitas regras e proibições e um ambiente rígido acabam por influenciar
negativamente a atividade laboral, trazendo estresse para todos (LIMONGI-FRANÇA
e RODRIGUES, 2005).

 Relações desgastadas no trabalho

 43

Limongi-França e Rodrigues (2005) entendem que é necessário, nas

empresas modernas, que seus funcionários se respeitem e saibam trabalhar bem
em equipe; que a competição não seja exagerada para não trazer danos aos
relacionamentos. A área de relações humanas das empresas deve estar preparada
para oferecer subsídios e programas para um melhor relacionamento nas
organizações. A competição pode estar presente entre os funcionários de uma
empresa, até como fator motivador. No entanto, quando se torna exagerada, os
níveis de estresse sobem a patamares muito elevados e todos, funcionários e
empresa, saem perdendo.

 A falta de estímulos e perspectiva de vida

O estresse patológico também pode ser causado pela falta de estímulos,
perspectiva de vida e motivação, já que as atividades repetitivas e sem sentido são
muito estressantes. Um profissional sem objetivo e sem perspectivas de crescimento
na organização, cujo trabalho não o realiza, fica desmotivado, sem interesse
podendo aí se instalar o estresse e as consequências dele advindas, como, no caso,
a depressão, dentre outras (BALLONE, 2008).
 
Essas causas podem ser classificadas em: relacionadas ao conteúdo do
trabalho (trabalho monótono, não importante, prazos curtos) e relacionadas ao
contexto do trabalho (pagamentos, carreira, relações com colegas).
Estresse no trabalho é o resultado de um conjunto de várias situações ou
condições, que são potencialmente desestabilizadoras, em razão da falta de
adaptação entre pessoas e ambiente, e pode manifestar-se como problemas de
saúde física ou emocional e ainda como alterações de comportamento no trabalho e
em casa.

6.4. Coisas que influenciam o seu nível de tolerância de estresse

Figura10: Estresse um círculo vicioso.
 44

Fonte: http://drauziovarella.com.br/entrevistas-2/estresse.
 Sua rede de apoio – os amigos e a família são fundamentais na luta contra o
estresse. Quanto mais solitário e isolado o individuo estiver, mais vulnerável ele se
torna ao estresse.
 Seu senso de controle – Autoconfiança, capacitação profissional. Pessoas
que são vulneráveis ao estresse tendem a se sentir que as coisas estão fora de seu
controle.
 Sua atitude – Stress-hardy, que pessoas têm uma atitude otimista, tendem a
abraçar desafios, têm um forte senso de humor, aceitar que a mudança é uma parte
da vida e acredita em um maior poder ou finalidade.
 Sua capacidade de lidar com suas emoções – Você é extremamente
vulnerável ao estresse se você não sabe como acalmar-se quando você está se
sentindo triste, com raiva ou medo. A capacidade de trazer suas emoções em
equilíbrio o ajuda a recuperar de adversidade.
 Seu conhecimento e preparação – Quanto mais você sabe sobre uma
situação estressante, incluindo quanto tempo vai durar e o que esperar, é mais fácil
de lidar. Por exemplo, se você entrar em cirurgia com um quadro realista do que
esperar post-op, uma dolorosa recuperação será menos traumática do que se você
estava esperando para recuperar imediatamente.

As condições de trabalho são geradoras de fatores estressantes, o estresse

ocupacional, assim como as outras formas de manifestação desse fenômeno, não é
necessariamente uma doença ou algo que deva ser eliminado totalmente do
 45

cotidiano das pessoas, principalmente porque está associado ao mecanismo de

sobrevivência dos indivíduos.
Embora o estresse não seja doença, é papel do gestor monitorar
constantemente como ele se manifesta no ambiente laboral, avaliando suas
consequências e seus impactos, seja na saúde dos indivíduos seja nos resultados
organizacionais. 
A mudança de atitudes permite uma melhor forma de lidar com os fatores
estressantes presentes no ambiente de trabalho, principalmente quando há o
investimento em relações humanas saudáveis, baseadas em situações de
valorização e apreciação de pessoas. 
A melhor forma de evitar os problemas que causam transtornos na vida dos
funcionários no cotidiano das empresas é investir em políticas de saúde e bem-estar
que possam proporcionar apoio e equilíbrio ao capital humano.
Portanto, maximizar a qualidade de vida com a redução dos níveis de
estresse no trabalho é tarefa de todos: organizações e trabalhadores. Todos
precisam trabalhar em conjunto para driblar este mal que causa muitas doenças
onerando as organizações, comprometendo seus resultados e prejudicando a
qualidade de vida dos profissionais, podendo levá-los até à morte.

7. QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Figura11: Qualidade de Vida no Trabalho: como conseguir essa façanha?

Fonte: https://plus.google.com/107651518385947071418/posts.

“qualidade de vida no trabalho tem sido uma preocupação do homem

desde o início de sua existência com outros títulos em outros
contextos, mas sempre voltada a facilitar ou trazer satisfação e bem
 46

estar ao trabalhador na execução de sua tarefa”. (Rodrigues, 1994,

p.76).

O tema qualidade de vida tem sido constantemente abordado nas empresas,

na mídia e no cotidiano familiar. O ser humano incorporou o assunto ao seu dia-a-
dia.
As organizações se deram conta da importância da qualidade de vida e da
necessidade de melhorar as condições de bem-estar dos colaboradores. As que
fizeram investimentos, já começam a colher os frutos dessa relação, confirmando
que o profissional produz mais e melhor quando se sente feliz e motivado.
Buscar a qualidade de vida no trabalho é parte da responsabilidade Social, e
a prática deve ser incorporada tanto pelas empresas quanto pelos próprios
profissionais.
Qualidade é algo muito complexo, devendo ser uma busca por
aperfeiçoamento de produtos, serviços e pessoas, um planejamento pré-
estabelecido não se limitando apenas aos avanços tecnológicos, mas aos recursos
humanos capacitados, treinados, liderados, motivados e conscientes de suas
responsabilidades, exigindo comprometimento de todos e participação efetiva do
trabalhador.

7.1. Origem e evolução da QVT

O tema qualidade de vida no trabalho tem recebido considerável atenção nas
duas ultimas décadas, mas ainda existem muitas incertezas com relação ao sentido
exato do termo. Para elucidar os primeiros conceitos sobre a QVT segue abaixo a
linha do tempo.

Tabela 4: A Evolução da QVT.

 47

Fonte: Nadler e Lawler, apud Fernandes, 1998, p.42.

A origem do movimento de qualidade de vida no trabalho se iniciou em 1950,

com o surgimento da abordagem sócio- técnica. Somente na década de 60,
tomaram impulsos, iniciativas de cientistas sociais, líderes sindicais, empresários e
governantes, na busca de melhores formas de organizar o trabalho a fim de
minimizar efeitos negativos do emprego na saúde e bem estar geral dos
trabalhadores. Entretanto, a expressão qualidade de vida no trabalho só foi
introduzida, publicamente, no início da década de 70, pelo professor Louis Davis
(UCLA, Los Angeles).
Então, na década de 70, surge um movimento pela qualidade de vida no
trabalho, principalmente nos EUA, devido à preocupação com a competitividade
internacional e o grande sucesso dos estilos e técnicas gerenciais dos programas de
produtividade japonesa, centrado nos empregados. Existia uma tentativa de integrar
os interesses dos empregados e empregadores através de práticas gerenciais
capazes de reduzir os conflitos.
A qualidade total teve bastante influência para o desenvolvimento da
qualidade de vida no trabalho, pois das práticas anunciadas pelo sistema de controle
da qualidade total, têm-se algumas que devem ser destacadas para melhor análise
da influência, tais como: maior participação dos funcionários nos processos de
 48

trabalho, ou seja, uma tentativa de eliminação da separação entre planejamento

execução, promovida principalmente pelos sistemas tayloristas e fordistas;
descentralização das decisões; redução de níveis hierárquicos; supervisão
democrática; ambiente físico seguro e confortável; além de condições de trabalho
capazes de gerar satisfação; oportunidade de crescimento e desenvolvimento
pessoal. Como se podem ver, estas práticas representam um esforço para a
melhoria das condições de trabalho, ou seja, existe um movimento pela melhoria da
qualidade de vida no trabalho na filosofia do controle da qualidade total.

7.2. Competência das Empresas do Novo Milênio

As recentes transformações na economia brasileira e mundial, nas últimas

décadas, provocaram um aumento da competitividade, obrigando as empresas a
reverem seus paradigmas e suas estratégias de gestão.
A problemática vivenciada pelo homem trabalhador foi sendo cada vez mais
estudada, e para dar conta da sua prevenção ou resolução, muitas áreas da ciência
envolveram-se com o estudo da qualidade de vida no trabalho. Ciências exatas,
humanas, sociais e da saúde contribuíram para que a harmonia e o equilíbrio na
relação homem-trabalho pudessem ser almejados. Foram revistas questões
ergonômicas, de segurança e saúde no trabalho. Hoje, todas as áreas das ciências
dedicam-se a investigar a vida no trabalho para agregar a ela mais qualidade.
Embora os resultados obtidos tenham sido positivos, o que se percebe na
prática é que ainda há muito por fazer em termos de QVT.
Outro fato que é importante citar, é que nem sempre os programas
implantados são adequadamente planejados e mensurados. Por exemplo: é
superimportante, a implantação de um Programa de Ginástica Laboral na empresa,
porém, a falta de correção dos aspectos de Ergonomia no ambiente de trabalho
continuará causando problemas físicos aos trabalhadores.
Daí a seguinte pergunta e crítica: Os programas de qualidade de vida no
trabalho estão alinhados a uma estratégia maior, ou são simplesmente ações de
marketing do planejamento empresarial, para criar um clima superficial de saúde e
bem estar?

7.3. Programas de Qualidade de Vida Trabalho

 49

Figura 12: Fatores primordiais à qualidade de vida.

Fonte: http://gestao3pontozero.com.br/?p=1443

Nota-se como grande desafio às organizações, a criação de programas

eficientes de qualidade de vida, que proporcionem um ambiente saudável e incentive
os trabalhadores a terem uma vida saudável. Muitas empresas têm explorado as
boas práticas organizacionais como forma de conciliar as demandas de resultados e
de alta produtividade com as expectativas e necessidades individuais de saúde e
equilíbrio dos colaboradores.
As organizações se mostram empenhadas em cuidar da saúde dos
colaboradores, executando palestras e fóruns de discussão, para sensibilizar o
trabalhador e oferecendo também espaços como academias, salas de repouso, para
que as boas práticas de estilo de vida saudável sejam possíveis e estimuladas.
Uma das grandes preocupações e que deram origem a estes programas de
qualidade de vida, estão relacionadas a questões como, os custos com a assistência
médica, a necessidade de reter talentos, a diminuição do absenteísmo, o aumento
da produtividade, a manutenção da qualidade dos produtos e serviços oferecidos e o
aumento da credibilidade do colaborador com a empresa.
É preciso que o trabalhador veja a empresa onde trabalha como uma
organização que apoia efetivamente o bem estar. Para que isso aconteça, o papel
da liderança é fundamental, sendo assim, o envolvimento dos líderes precisa estar
claro para os colaboradores.
Os programas de qualidade de vida devem ser muito bem planejados e
estruturados nos mínimos detalhes para que os objetivos sejam estabelecidos. Ter
 50

foco bem claro, fazer uma análise minuciosa dos recursos disponíveis e estabelecer
as iniciativas de acordo com as necessidades e interesse do público a ser atendido,
são medidas fundamentais para alinhar as ações com as metas muito bem claras
definidas.
Não se pode esquecer que uma empresa saudável é constituída por pessoas
saudáveis. Desta forma, os programas de qualidade de vida proporcionam mais
saúde, disposição e motivação aos colaboradores.
Esses programas podem incluir ainda orientações nutricionais, sobre
obesidade, tabagismo, exercícios físicos, redução de stress e etc. Programas de
pontuação para premiar aqueles que atingirem os melhores resultados podem ser
adotados pelas empresas, aumentando ainda mais a motivação das pessoas.
Enfim, quando falamos em programas de qualidade de vida, existe uma
infinidade de coisas simples, eficientes e motivadoras que podem ser feitas com o
intuito de oferecer uma vida melhor aos seus colaboradores e diminuir os custos das
empresas. Estamos falando de um programa bom para todos, até para os clientes
que serão atendidos por pessoas mais motivadas, atentas, sorridentes e felizes.
Os programas de QVT buscam criar uma organização mais humanizada,
responsável e de autonomia no trabalho, com feedback sobre desempenho, maior
variedade e adequação de tarefas e ênfase no desenvolvimento pessoal do
indivíduo. Estes programas são uma das mais eficazes formas de obter o
comprometimento das pessoas, uma vez que favorecem o envolvimento dos
empregados nas decisões que influenciam suas áreas de trabalho dentro da
empresa.
Os programas de QVT costumam, às vezes, apresentar dificuldades para
serem implantados, como envolvem custos para a empresa e têm por alvo principal
os empregados e não a organização, algumas vezes é difícil conseguir a adesão da
alta administração. Esses programas, no entanto, orientam-se também em direção à
melhoria na eficácia organizacional, já que esta tem como pré-requisito a satisfação
do indivíduo.
Um programa de QVT tem geralmente três componentes:
1. Ajudar os funcionários a identificar riscos potenciais de saúde.
2. Educar os funcionários a respeito de riscos de saúde, como pressão
sanguínea elevada, fumo, obesidade, má alimentação e estresse.
 51

3. Encorajar seus funcionários a mudar seus estilos de vida através de

exercícios, boa alimentação e monitoramento da saúde.
A vida do homem moderno, nos grandes centros urbanos, está cada vez mais
amarrada ao enfrentamento de situações críticas para a sua subsistência, tais como
alimentação, moradia, transporte, ensino, saúde e a própria manutenção do seu
emprego. Todas elas geradoras de prejuízos físicos e psicológicos. Hoje, exige-se
dos funcionários eficiência e alta produtividade em tempo limitado, porém, em
condições inadequadas de trabalho, com problemas de ambiente e equipamentos.
Tais condições acabam levando a insatisfações, cansaços excessivos, queda de
produtividade, problemas de saúde e acidentes de trabalho. Atualmente as
empresas procuram qualidade de vida no trabalho, na esperança de promover um
envolvimento e motivação do ambiente e proporcionar assim um aumento da
produtividade, bem- estar físico, mental e social.

7.4. Implementação de programas QVT e a atuação do R.H

A prática de programas específicos dentro das empresas é vista ultimamente como

uma estratégia competitiva de diferencial de mercado, tendo como objetivo aumentar
a satisfação dos colaboradores e consequentemente obterem uma alta lucratividade
na empresa. Para que haja a lucratividade é preciso que as pessoas executem suas
tarefas de maneira adequada e com satisfação, possibilitando assim um futuro
promissor dentro da organização e reconhecimento pelos resultados alcançados.
Melhores condições de trabalho influenciam diretamente no alcance da
produtividade, reduzindo assim fatores negativos que interferem diretamente na vida
do empregado, gerando benefícios para ambas as partes. Antes que os programas
sejam praticados é fundamental identificar atentamente as necessidades dos
indivíduos que fazem parte da empresa no qual seja determinada e alinhada os
objetivos da organização e os do indivíduo, portanto é necessário a participação e
apoio de todos os membros.
Podemos mencionar alguns programas em benefícios aos funcionários como:
capacitação dos funcionários, oportunidade de crescimento, direitos trabalhistas,
condições de segurança e saúde no trabalho entre outros. E benefícios à empresa
como: Força de trabalho mais saudável, baixo índice de acidentes, melhor imagem e
melhor ambiente de trabalho. Com essas atitudes a empresa estará investindo
 52

diretamente na elaboração de seus produtos, garantindo uma melhor qualidade e

produtividade.
Vejamos três pontos fundamentais à qualidade de vida.

 Remuneração
Como afirmam todos os autores mencionados, não se pode verificar a
qualidade de vida no trabalho sem levar em conta a dimensão “remuneração”.
O homem é empregado para trabalhar e pelo seu trabalho recebe uma
remuneração, portanto, se faz necessário que esta, seja justa e compatível com a
função desempenhada.

 Condições físico-psicológicas do trabalho

Esta dimensão da QVT é a mais conhecida e também salientada por diversos
autores. Muito se reclama das condições opressivas do trabalho oriundas da
necessidade de se produzir mais e melhor.
Para Matos (1980, p.118), “a humanização do ambiente de trabalho significa
tornar o clima interno não opressivo, participativo, receptivo ao inter-relacionamento
cordial e cooperativo em todos os níveis”. Se ter QVT é humanizar o trabalho, não
há dúvida de que este ambiente precisa ser bom, alegre e desafiador.

 Benefícios sociais além do trabalho

E, por último, os autores também são pródigos em salientar a existência de
QVT através dos chamados “benefícios sociais”. Benefícios são custos, sem dúvida.
No entanto, seguindo a linha da filosofia humanista, seres humanos, almejam mais
da organização do que apenas a paga pelo “justo” trabalho. Eles reivindicam o papel
social da organização na qual trabalham.
Benefícios sociais são aquelas facilidades, conveniências, vantagens e
serviços que as organizações oferecem aos seus empregados, no sentido de
poupar-lhes esforços e preocupação [...] e estão intimamente relacionados com a
gradativa conscientização da responsabilidade social da organização
(CHIAVENATTO, 1985, p.77).
Desta forma, são poucas as organizações que não têm, pelo menos, uma
forma de benefícios sociais além do trabalho para seus empregados. No entanto,
 53

como benefícios custam dinheiro, a implantação de um programa de benefício deve

ser planejado e tais custos devem ser calculáveis.
O setor de Recursos Humanos além de ter o desafio de promover iguais
oportunidades de emprego, também procura melhorar a QVT. Os esforços procuram
tornar os cargos mais produtivos e satisfatórios. Quando os cargos precisam ser
reformulados, muitas vezes, as mudanças são feitas por gerentes operativos sem o
envolvimento diretor do setor de Recursos Humanos. Já outros gerentes buscam a
assistência desse departamento, porque este pode ajudar a combinar as
necessidades humanas com as do cargo. Os especialistas de pessoas precisam
estar informados a respeito de como melhorar a QVT por meio a reformulação de
cargo.
A QVT é um desafio importante para o setor de Recursos Humanos, o projeto
de cargos, quando são cuidadosamente considerado e estudado tem como
resultado um cargo produtivo e satisfatório.
Os cargos não podem ser projetados, utilizando apenas os elementos que
ajudam a eficiência. Agir dessa maneira omite as necessidades humanas das
pessoas que devem desempenhar o trabalho. Em lugar disso, os projetistas de
cargo recorrem pesadamente à pesquisa comportamental a fim de promoverem um
ambiente de trabalho que ajude a satisfazer as necessidades individuais.
Vários fatores devem ser considerados para se obter qualidade de vida no
trabalho.
Vejam uma pesquisa realizada com 500 gestores:

Tabela 5: Pesquisa realizada com 500 gestores, pela ABQV.

 54

Fonte: http://www.laborvita.com.br.

Existe a percepção de que a gestão da qualidade de vida no trabalho possa

ser tanto mais eficaz quanto maior a correlação entre as políticas e ações para
melhoria da Qualidade de Vida no Trabalho e nas necessidades e expectativas dos
trabalhadores. Sabe-se que, de modo geral, as organizações apresentam políticas e
ações para QVT, contudo o questionamento que se faz é a respeito da coerência,
efetividade e resolutividade das mesmas, quando elas são planejadas, propostas e
implantadas sem se considerar o que o trabalhador entende por QVT as mesmas
não obtém sucesso. No desenvolvimento de programas e ações de Qualidade de
Vida no Trabalho é necessário antes de mais nada, um bom instrumento de
diagnóstico.
Daí a premissa que deu origem a este trabalho.
 55

CONCLUSÃO

Entender os processos relacionados entre a qualidade de vida das pessoas e

o tempo que dedicam ao trabalho sugere uma preocupação às novas diretrizes da
administração de empresa, portanto esta pesquisa visa observar um pouco sobre a
história da jornada de trabalho, todas as suas mudanças e evoluções com o decorrer
dos anos, fornecendo elementos para auxiliar a gestão da Responsabilidade Social
nas empresas e a importância da qualidade de vida no trabalho.
As organizações que não se preocupam com a QVT, estão à margem do
progresso, pois uma vez que seus clientes internos não demonstram satisfação, isso
se refletirá em seus produtos e serviços, atingindo os clientes externos.
As jornadas de trabalho mudaram assim como mudaram também os
profissionais. Com a tecnologia e mecanização, as empresas se tornaram mais
competitivas e embora se possa observar uma redução na jornada de trabalho em
determinados setores, o profissional de hoje é mais cobrado, e se exige cada vez
mais de seu talento e dedicação. Trabalhador este, que como resposta às pressões
sofridas, apresenta cada vez mais doenças laborais, como: fadiga, estresse,
depressão, entre outras.
Em um momento onde se fala muito do absenteísmo, outra preocupação das
empresas vem sendo o presencialismo, onde o funcionário comparece fisicamente,
mas devido à insatisfação com a vida pessoal e profissional, seu desempenho se
torna limitado e muitas vezes insatisfatório.
Atualmente algumas empresas já veem adotando uma gestão baseadas na
qualidade de vida no trabalho, para trazer melhorias significativas à satisfação dos
trabalhadores e para os resultados da organização. Mas também existem empresas
que não se conscientizaram de que a mão de obra humana é sem dúvidas, seu
maior patrimônio, e não demonstra nenhuma preocupação, tudo que elas almejam
são lucro e produtividade.
Observa-se que empregados satisfeitos, se mostram motivados e
verdadeiramente comprometidos com o seu trabalho. Assim esta abordagem torna-
se o caminho para a melhoria da produtividade, da qualidade dos produtos. Afinal,
se a vantagem competitiva se dá através das pessoas, não se pode obter qualidade
 56

em produtos ou serviços se aqueles que o produzem não apresentam satisfação

com o trabalho.
O conceito de desenvolvimento sustentável vem se aprimorando ao longo do
tempo, por outro lado, o segmento corporativo tem buscado o equilíbrio entre o que
é viável em termos econômicos e o que é ecologicamente sustentável e socialmente
desejável.
Conclusões à parte vale ressaltar que as mudanças vêm ocorrendo, mesmo
que lentamente, e quem não se adaptar corre um grande risco de futuramente ver
seus talentos se migrarem para as concorrentes, haja vista que o ser humano já
percebeu o seu valor, e tem cada vez mais procurado aliar, trabalho e bem estar.
Espera-se que a realização deste estudo, apesar de suas limitações, possa
contribuir para a gestão mais humana das organizações, bem como se constituir em
estímulo para futuras pesquisas nessa área, que considerem a responsabilidade
social nas suas políticas estratégicas.
A qualidade de vida no trabalho é um dos desafios das organizações e sem
dúvida um desafio para o Gestor de Recursos Humanos, uma vez que ela não pode
ser mensurada, é subjetiva e depende de cada pessoa. Para uns pode ser
representada por benefícios, para outros na forma de altos salários, outros ainda
acreditam que se trata da estabilidade, bem estar e segurança no trabalho, ou seja,
fica impossível afirmar com certeza o que é qualidade de vida. Porém sabe-se que
uma boa gestão causa um crescimento contínuo, onde todos contribuem para um
ambiente de eficiência e eficácia.
É preciso lembrar que as organizações não funcionam sozinhas, tudo é
resultado do trabalho de um determinado grupo de pessoas. Empresas não obtém
sucesso, pessoas sim.

“É sempre mais fácil falar sobre a mudança do que promovê-la. É mais fácil
consultar do que administrar” (Alvin TOFFLER, 2006).

"A qualidade não reside nas coisas nem nas pessoas, mas nas relações entre
elas." (Rachel Regis).
 57

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