ETEC ABDIAS DO NASCIMENTO

RECURSOS HUMANOS

DANIELA DA SILVA SANTOS

JULIANA SOARES SILVA
KAREN GALERIANI DOS SANTOS
MARIANA DA CRUZ LIMA
VICTÓRIA MACIEL RODRIGUES

CONTRATAÇÃO TARDIA NAS ORGANIZAÇÕES

SÃO PAULO
2023
 DANIELA DA SILVA SANTOS
JULIANA SOARES SILVA
KAREN GALERIANI DOS SANTOS
MARIANA DA CRUZ LIMA
VICTÓRIA MACIEL RODRIGUES

CONTRATAÇÃO TARDIA NAS ORGANIZAÇÕES

Trabalho de conclusão de curso da Escola

Técnica Abdias do Nascimento, como
exigência parcial para obtenção do grau de
técnico em recursos humanos.
Orientador: Prof. Júlio Cesar da Silva

SÃO PAULO
2023
 DANIELA DA SILVA SANTOS
JULIANA SOARES SILVA
KAREN GALERIANI DOS SANTOS
MARIANA DA CRUZ LIMA
VICTÓRIA MACIEL RODRIGUES

CONTRATAÇÃO TARDIA NAS ORGANIZAÇÕES

Trabalho de Conclusão de Curso apresentado

ao Curso Técnico em Recursos Humanos da
ETEC Abdias do Nascimento, orientado pelo
Prof. Júlio Cesar da Silva, como requisito
parcial para obtenção do título de técnico em
recursos humanos.

Aprovado em: ____/____/______

BANCA EXAMINADORA

__________________________________
Componente da Banca Examinadora

__________________________________
Componente da Banca Examinadora

__________________________________
Componente da Banca Examinadora
 AGRADECIMENTOS
Gostaríamos de expressar nossos sinceros agradecimentos a todas as pessoas e
instituição que tornaram possível a realização deste Trabalho de Conclusão de Curso.
Primeiramente, queremos agradecer ao professor Júlio Cesar, pela orientação, apoio e
valiosas contribuições ao longo deste processo. Sua orientação foi essencial para o
desenvolvimento deste trabalho.
Também gostaríamos de agradecer aos nossos amigos e familiares, que sempre
estiveram aos nossos lados, oferecendo apoio emocional e encorajamento durante os
momentos desafiadores.
Não podemos deixar de mencionar o nosso grupo, que colaboraram de diversas formas
para a realização deste projeto. Suas ideias e contribuições foram inestimáveis.
Por fim, gradecemos às instituições, Etec Abdias de nascimento, que forneceu recursos
e acesso a bibliotecas e laboratórios, facilitando nossa pesquisa.
Muito obrigado a todos que contribuíram de alguma forma para a conclusão deste
trabalho. Seu apoio foi fundamental para o nosso sucesso acadêmico.
 RESUMO
No contexto socioeconômico contemporâneo, a contratação de profissionais mais
experientes, muitas vezes rotulados como idosos, enfrenta obstáculos em organizações que
tendem a favorecer candidatos mais jovens. Esta pesquisa se concentra na contratação tardia
em organizações, explorando as barreiras enfrentadas por profissionais maduros e ressaltando
os inúmeros benefícios que essa prática pode trazer.
A dificuldade encontrada por profissionais mais maduros em ingressar ou permanecer
em determinados setores contrasta com a preferência demonstrada por empresas em contratar
idosos em setores específicos. A pesquisa parte da constatação de que a contratação de idosos
pode trazer consigo vantagens consideráveis para as organizações, como experiência
acumulada, habilidades técnicas consolidadas e uma ética de trabalho sólida. No entanto,
desafios persistem devido a preconceitos e estereótipos associados à idade.
A hipótese central deste trabalho sugere que idade e experiência são variáveis
determinantes na contratação tardia, influenciando tanto a disposição das organizações em
contratar profissionais mais velhos quanto a capacidade desses profissionais em acessar certos
setores de mercado.
O objetivo primordial é estimular e fomentar a contratação tardia de idosos em
organizações, destacando os benefícios dessa prática e apresentando estratégias para superar
desafios comuns. A pesquisa analisará casos reais, revisará a literatura existente e oferecerá
recomendações práticas para organizações e profissionais que buscam explorar o potencial e
as oportunidades da contratação tardia de idosos em diversas áreas de atuação.
No âmbito da discriminação etária, ou ageísmo, este fenômeno complexo se manifesta
quando indivíduos são tratados de maneira desigual com base em sua idade, seja ela jovem ou
avançada. Estereótipos negativos sobre pessoas mais velhas, como associar a idade avançada
à falta de capacidade ou produtividade, e a exclusão de oportunidades de trabalho são
aspectos prejudiciais do ageísmo. Da mesma forma, os jovens também enfrentam
discriminação, sendo vistos como inexperientes, imaturos ou inconsequentes.
Os impactos da discriminação etária são amplos e profundos. Para os mais velhos,
pode resultar em diminuição da autoestima, isolamento social e dificuldades financeiras. A
discriminação também tem sérias consequências para a saúde, visto que o estresse contínuo
proveniente de estereótipos pode levar a problemas emocionais e físicos. No caso dos jovens,
a discriminação etária pode limitar suas perspectivas de carreira e educação, contribuindo para
estereótipos e divisões intergeracionais.
 Para combater o ageísmo, é crucial conscientizar a sociedade sobre suas implicações
negativas e promover a igualdade de oportunidades independentemente da idade. Políticas
públicas, campanhas de sensibilização e uma mudança na representação da mídia são
ferramentas essenciais nesse processo. Além disso, é fundamental que as pessoas reconheçam
e superem seus próprios preconceitos.
Em resumo, a pesquisa e combate à discriminação etária visam criar ambientes de
trabalho mais inclusivos e equitativos. Reconhecer a diversidade geracional não apenas
beneficia os profissionais mais maduros, mas também enriquece a dinâmica organizacional,
promovendo igualdade de oportunidades. Conscientização, mudanças de políticas e superação
de estereótipos são passos fundamentais para alcançar um ambiente de trabalho mais justo e
diversificado.
 ABSTRACT

In the contemporary socio-economic context, the hiring of more experienced professionals,

often labeled as seniors, faces obstacles in organizations that tend to favor younger
candidates. This research focuses on late hiring in organizations, exploring the barriers faced
by mature professionals and highlighting the numerous benefits that this practice can bring.
The challenge encountered by mature professionals in entering or staying in certain
sectors contrasts with the preference demonstrated by companies to hire seniors in specific
areas. The research starts from the observation that hiring seniors can bring considerable
advantages to organizations, such as accumulated experience, consolidated technical skills,
and a strong work ethic. However, challenges persist due to prejudices and stereotypes
associated with age.
The central hypothesis of this work suggests that age and experience are determining
variables in late hiring, influencing both the willingness of organizations to hire older
professionals and the ability of these professionals to access certain market sectors.
The primary objective is to encourage and promote the late hiring of seniors in
organizations, highlighting the benefits of this practice and presenting strategies to overcome
common challenges. The research will analyze real cases, review existing literature, and
provide practical recommendations for organizations and professionals seeking to explore the
potential and opportunities of late hiring of seniors in various fields.
In the realm of age discrimination, or ageism, this complex phenomenon manifests
when individuals are treated unequally based on their age, whether young or advanced.
Negative stereotypes about older people, such as associating advanced age with a lack of
capability or productivity, and the exclusion of job opportunities are harmful aspects of
ageism. Similarly, young people also face discrimination, being perceived as inexperienced,
immature, or inconsequential.
The impacts of age discrimination are broad and profound. For older individuals, it
can result in diminished self-esteem, social isolation, and financial difficulties. Discrimination
also has serious consequences for health, as continuous stress from stereotypes can lead to
emotional and physical problems. In the case of young people, age discrimination can limit
their career and education prospects, contributing to stereotypes and intergenerational
divisions.
To combat ageism, it is crucial to raise awareness in society about its negative
implications and promote equal opportunities regardless of age. Public policies, awareness
campaigns, and a shift in media representation are essential tools in this process. Additionally,
it is fundamental for individuals to recognize and overcome their own biases.
In summary, research and efforts to combat age discrimination aim to create more
inclusive and equitable work environments. Recognizing generational diversity not only
benefits mature professionals but also enriches organizational dynamics, promoting equal
opportunities. Awareness, policy changes, and overcoming stereotypes are fundamental steps
towards achieving a fairer and more diverse workplace.
 SUMÁRIO

1. Introdução ........................................................................................................... 10

2. Discriminação etária ........................................................................................... 11

3. Impacto da contratação tardia nas organizações ................................................. 13

3.1 Saneamento de trabalhadores mais velhos.......................................................... 15

3.2 Etarismo nas organizações .................................................................................. 17

3.3 Empresas reais .................................................................................................... 19

4. Pesquisas ............................................................................................................. 21

4.1 Resultados quantitativo ....................................................................................... 22

4.2 Conversa com profissionais do RH .................................................................... 23

5. Estudo de caso .................................................................................................... 24

6. Possíveis soluções............................................................................................... 25

7. Motivação ........................................................................................................... 26

8. Conclusão ........................................................................................................... 27

Referencias.................................................................................................................... 28
 10

1. INTRODUÇÃO

No atual cenário socioeconômico, a dinâmica do mercado de trabalho enfrenta

contínuas transformações e desafios. Um destes desafios tem sido a contratação de
profissionais mais experientes e maduros, comumente referidos como idosos, em
organizações que muitas vezes demonstram preferência por candidatos mais jovens. A
contratação tardia de idosos em organizações, embora possua inúmeras vantagens, enfrenta
barreiras substanciais, especialmente em determinadas áreas profissionais.
Esta pesquisa tem como foco principal a análise da contratação tardia em organizações
e busca entender a complexidade desse processo. Uma questão de relevância crescente é a
dificuldade encontrada por profissionais mais maduros em adentrar ou permanecer em
determinados campos de atuação, em contraste com a preferência demonstrada por empresas
em contratar idosos em setores específicos.
A escolha deste tema se justifica pela constatação de que, em muitos casos, a
contratação de idosos traz consigo benefícios significativos para as organizações, tais como
experiência acumulada, habilidades técnicas consolidadas e uma ética de trabalho sólida. No
entanto, muitas empresas continuam a enfrentar desafios para reconhecer e aproveitar
plenamente esses ativos valiosos, frequentemente devido a preconceitos e estereótipos
associados à idade.
A hipótese central deste trabalho sugere que a idade e a experiência são variáveis
determinantes na contratação tardia, influenciando tanto a disposição das organizações em
contratar profissionais mais velhos quanto a capacidade desses profissionais em acessar certos
setores de mercado.
O objetivo primordial desta pesquisa é, portanto, estimular e fomentar a contratação
tardia de idosos em organizações, evidenciando os benefícios associados a essa prática e
apresentando estratégias para superar os desafios comuns encontrados nesse processo. Ao
fazer isso, esperamos contribuir para a promoção de um ambiente de trabalho mais inclusivo e
enriquecedor, onde a experiência e a maturidade sejam valorizadas como ativos essenciais
para o crescimento e sucesso organizacional.
A pesquisa irá analisar casos e experiências reais, revisar a literatura existente e
oferecer recomendações práticas para organizações e profissionais que buscam explorar o
potencial e as oportunidades da contratação tardia de idosos em diversas áreas de atuação.
 11

2. DISCRIMINAÇÃO ETÁRIA
Discriminação etária, também conhecida como ageísmo, é um fenômeno social
complexo que se manifesta quando indivíduos são tratados de maneira desigual ou injusta
com base em sua idade, seja ela jovem ou avançada. Assim como outras formas de
discriminação, como o racismo e o sexismo, o ageísmo é prejudicial e tem impactos
significativos na vida das pessoas e na sociedade como um todo.
O ageísmo pode se manifestar de diversas maneiras, desde estereótipos negativos
sobre pessoas mais velhas, como associar a idade avançada com falta de capacidade ou
produtividade, até a exclusão de oportunidades de trabalho, promoções ou acesso a serviços
de saúde com base na idade. Por outro lado, os jovens também podem ser alvo de
discriminação, sendo vistos como inexperientes, imaturos ou inconsequentes, o que pode
afetar suas oportunidades educacionais e de emprego.
O impacto da discriminação etária é amplo e profundo. Para os mais velhos, o ageísmo
pode levar a uma diminuição da autoestima, isolamento social e dificuldades financeiras
devido à falta de acesso a oportunidades de trabalho e a preconceitos no local de trabalho.
Além disso, a discriminação pode ter sérias consequências para a saúde, uma vez que o
estresse resultante da exposição contínua a estereótipos e preconceitos pode levar a problemas
emocionais e físicos.
No caso dos mais jovens, a discriminação etária pode limitar suas perspectivas de
carreira e educação, reduzindo suas oportunidades de crescimento pessoal e econômico.
Também pode contribuir para a perpetuação de estereótipos e divisões intergeracionais na
sociedade.
O relatório divulgado pela Organização Mundial da Saúde (OMS), Escritório do Alto
Comissariado para os Direitos Humanos (OHCHR), Departamento de Assuntos Econômicos e
Sociais das Nações Unidas (UN DESA) e Fundo de População das Nações Unidas (UNFPA)
faz um chamado urgente à ação para combater a discriminação por idade e melhorar a
mensuração e os relatórios para expô-la como ela realmente é: um flagelo insidioso na
sociedade.
A discriminação etária não afeta apenas indivíduos, mas também tem implicações
sociais e econômicas. A exclusão de pessoas mais velhas do mercado de trabalho, por
exemplo, significa que a sociedade está perdendo uma valiosa fonte de experiência e
conhecimento. Da mesma forma, a subestimação das habilidades dos jovens pode resultar na
perda de inovação e perspectivas frescas em diferentes setores.
 12

Para combater o ageísmo, é importante conscientizar a sociedade sobre suas

implicações negativas e promover a igualdade de oportunidades independentemente da idade.
Isso pode ser alcançado por meio de políticas públicas que protejam os direitos dos mais
velhos e dos mais jovens, campanhas de sensibilização, e uma mudança na forma como a
mídia retrata diferentes faixas etárias. Além disso, é fundamental que as pessoas reconheçam
seus próprios preconceitos e estejam dispostas a questioná-los e superá-los.
Em resumo, a discriminação etária é um problema significativo que afeta indivíduos e
sociedades como um todo. Reconhecendo a sua existência e trabalhando para eliminá-la,
podemos criar um mundo mais justo, inclusivo e equitativo para pessoas de todas as idades.
 13

3. IMPACTO DA CONTRATAÇÃO TARDIA NAS ORGANIZAÇÕES

A contratação tardia, ou seja, o adiamento na admissão de novos colaboradores para preencher

vagas nas organizações, é uma prática que pode ter impactos substanciais no ambiente de
trabalho, na eficiência operacional e na gestão de recursos humanos. Este texto analisará os
efeitos da contratação tardia nas organizações com base em referências de artigos oficiais de
organizações brasileiras respeitadas no campo da gestão de pessoal e economia.
Um estudo publicado no portal do Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas
Empresas (SEBRAE) intitulado "Os Custos da Contratação Tardia" enfoca os custos
financeiros que essa prática pode acarretar. A pesquisa aponta que a contratação tardia pode
resultar em despesas significativas, como horas extras, treinamento e adaptação dos novos
colaboradores, além de comprometer a eficiência das operações.
Em relação à cultura organizacional, um artigo da Associação Brasileira de Recursos
Humanos (ABRH) intitulado "Impactos da Contratação Tardia na Cultura Organizacional"
ressalta como a falta de pessoal qualificado devido à contratação tardia pode levar ao acúmulo
de tarefas sobre os funcionários existentes, resultando em um ambiente de trabalho estressante
e desafiador. Isso pode prejudicar o moral da equipe e contribuir para o aumento da
rotatividade de funcionários, impactando negativamente a cultura da organização.
Outro aspecto a considerar é a perda de oportunidades de negócios. Um relatório do
Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) intitulado "Impacto da Contratação
Tardia na Produtividade das Empresas" discute como a falta de pessoal pode levar a atrasos na
entrega de projetos e no atendimento ao cliente, o que, por sua vez, afeta a competitividade
das organizações e a satisfação do cliente.
Quanto à atração de talentos de qualidade, um artigo da revista Exame, intitulado "A
Contratação Tardia e sua Influência na Reputação da Empresa," destaca que empresas que
frequentemente adiam a contratação podem enfrentar dificuldades em atrair candidatos
talentosos. Profissionais qualificados podem ser atraídos por organizações que demonstram
agilidade e prontidão para atender às suas necessidades profissionais.
Finalmente, a qualidade das decisões organizacionais também pode ser afetada. Um
estudo da Fundação Getúlio Vargas (FGV) intitulado "A Contratação Tardia e o Processo de
Seleção de Candidatos" discute como a pressão para preencher vagas rapidamente devido à
falta de pessoal pode levar a escolhas precipitadas e inadequadas, comprometendo a qualidade
das contratações.
 14

Em resumo, a contratação tardia pode resultar em custos financeiros elevados, afetar a

cultura organizacional, causar perda de oportunidades de negócios, dificultar a atração de
talentos de qualidade e prejudicar a qualidade das decisões organizacionais. Portanto, é
fundamental que as organizações adotem uma abordagem estratégica na gestão de pessoal,
antecipando suas necessidades e agindo de forma proativa para evitar os problemas
associados à contratação tardia. O entendimento desses impactos é crucial para a tomada de
decisões informadas na gestão de recursos humanos e para garantir o sucesso a longo prazo
das organizações no contexto brasileiro.
 15

3.1 Saneamento de trabalhadores mais velhos

O envelhecimento da população é uma realidade universal que está ocorrendo em
todas as regiões do mundo, progredindo mais rapidamente nos países em desenvolvimento
(FUNDO DE POPULAÇÃO DAS NAÇÕES UNIDAS, UNFPA, 2012). O Relatório do
Banco Mundial aponta que a velocidade do envelhecimento populacional no Brasil será
significativamente maior do que ocorreu nas sociedades mais desenvolvidas no século
passado. Este novo paradigma demográfico, associado às consequências das mudanças no
sistema previdenciário brasileiro, impele as organizações a enfrentarem um duplo desafio, em
breve: a necessidade de reter empregados mais velhos em seus quadros e a lidar com a
pressão de contratar pessoas mais velhas, produtivas e capacitadas, que precisam continuar
ativas no mercado de trabalho.

O termo etarismo foi introduzido por Butler, um dos pioneiros na pesquisa de

envelhecimento. Butler usou a palavra ageism para descrever “preconceito por um grupo de
idade contra outro grupo de idade” (BUTLER, 1969, p. 243) e o chamou de outra forma de
intolerância (bigotry), similar a racismo e sexismo. Posteriormente, o autor definiu o etarismo
como “um processo sistemático de estereótipos e discriminação contra pessoas porque elas
são mais velhas” (BUTLER, 1975, p. 12). Em trabalho subsequente, Butler (1980) identifica
três aspectos do problema do etarismo: atitudes preconceituosas; práticas discriminatórias
contra os idosos; e práticas e políticas institucionais que perpetuam crenças estereotipadas
sobre os idosos, e deterioram sua dignidade pessoal. Desde então, uma vasta gama de
evidências tem presença frequente em estudos sobre a discriminação baseada na idade. Butler
(1980) argumenta que as atitudes e as crenças, os comportamentos discriminatórios, as
normas e as políticas institucionais estão relacionadas e se reforçam mutuamente.
Posthuma, Wagstaff e Campion e (2012) categorizaram vários tipos de estereótipos de
idade prevalentes no local de trabalho. A maioria é de estereótipos negativos, e alguns são
refutados por evidências empíricas. Poucos dizem respeito a estereótipos positivos em relação
ao trabalhador mais velho. Os autores revelam que os estereótipos negativos recorrentes na
literatura se referem ao baixo desempenho dos trabalhadores mais velhos: resistência à
mudança; baixa habilidade para aprender; pouco tempo remanescente de empresa e, portanto,
menor retorno sobre investimento em treinamento; custo mais elevado para as empresas;
classificação mais baixa em entrevistas; e avaliações de desempenho. Contudo, Posthuma,
Wagstaff e Campion (2012) argumentam que há poucas evidências empíricas de que o
desempenho no trabalho decline à medida que o trabalhador envelhece, e sua idade é menos
 16

importante para o desempenho do que suas habilidades individuais e a saúde. Refutando o

argumento sobre o pouco tempo remanescente na empresa, a literatura mostra que, em geral, o
retorno do investimento em treinamento aplicado aos trabalhadores mais velhos não é baixo,
pois a probabilidade de eles deixarem a empresa é menor. Por outro lado, a literatura sugere
estereótipos positivos: os trabalhadores mais velhos são mais estáveis, confiáveis, honestos,
leais e comprometidos com o trabalho, menos propensos a perder o trabalho e, ainda, têm
menor rotatividade (POSTHUMA; CAMPION, 2009). North e Fiske (2012, p. 4) apontam
que tem havido um aumento de pesquisas sobre os benefícios do envelhecimento do
trabalhador, em oposição aos estudos que realçam apenas suas desvantagens. Numerosos
pesquisadores têm testado a noção de que “older is wiser”. Entretanto, os autores constatam
que, não obstante esses achados positivos, as “crenças exageradas sobre anciãos tristes,
frágeis e solitários persistem, do nível interpessoal ao social”.
Assim como o gênero, a idade é fator de distinção entre os indivíduos e submete as
pessoas às normas sociais, moldando a conduta das atividades dos seres humanos. Os mitos
sobre idade são tenazes, especialmente quando existe um autointeresse incorporado em
preservar uma equipe de trabalhadores mais baratos e mais novos (FINEMAN, 2014). Por
esse raciocínio, o emprego autônomo pode contornar algumas dessas dificuldades,
evidenciadas pelo crescimento dos "empresários mais velhos" (olderpreneurs) - novos
negócios entre os profissionais com idade superior a 50 anos (FINEMAN, 2014, p. 1721). Nas
organizações, o conceito de idade é igualmente importante, e pode ser analisado por meio de
sua distribuição etária, ou o número de empregados de cada idade em determinada posição ou
ocupação na empresa (LAWRENCE, 2004). Essa demografia pode revelar aspectos do
etarismo institucional. A idade é um fato imutável da vida e significa algo diferente para
pessoas em distintas organizações, ocupações e indústrias (LAWRENCE, 2004).
 17

3.2 Etarismo nas organizações

O que significa etarismo: O etarismo teve sua primeira definição com Butler (1969
apud MACNICOL, 2006, p. 7): “[...] um processo de estereotiparão sistemática e
discriminação contra pessoas por elas serem velhas, assim como o racismo e o sexismo o
fazem por causa da cor da pele e do gênero”. A primeira definição de etarismo vislumbrava
um preconceito somente contra os mais velhos, mas que já incorporam dois termos
importantes: estereótipos e discriminação. Com uma visão mais abrangente Palmore (1999, p.
4, grifos nossos) define o etarismo “[...] como qualquer prejuízo ou discriminação contra ou a
favor de uma faixa etária. [...] é o tratamento negativo inapropriado de membros daquela faixa
etária.” A classificação de etarismo adotada pelo estudo seguirá a linha de Palmore que o
classifica como sendo o terceiro dos grandes “ismos” após racismo e sexismo. Frente a
pluralidade das causas do etarismo, este fenômeno não pode, de fato, ser dissociado de outras
formas de preconceito que, quando associadas, produzem novas formas ainda mais intensas
de discriminação. Contudo, faz-se mister ressaltar que há uma grande diferença entre os três
“ismos” ao considerarmos a definição mais abrangente. Para sofrer o preconceito de uma raça
deve-se nascer com aquela raça, o que não acontece com todas as pessoas. Do mesmo modo
no sexismo verifica-se que há seletividade com o favorecimento à normatividade masculina.
Já os alvos do etarismo podem ser quaisquer pessoas, bastando que estejam presentes
estereótipos sobre qualquer idade.
No Brasil, os idosos têm sido encarados com maior atenção nas últimas décadas. O
envelhecimento tem sido retratado como um processo natural e que pode ser saudável e
prazeroso. As adjetivações ao sujeito deste processo passaram por reformas visando salientar
um lado positivo, por meio de expressões como “‘idade feliz’, ‘boa idade’, ‘melhor idade’,
‘idade de ouro’, ‘feliz idade’” (ALVES JUNIOR, 2004, p. 52) entre tantas outras.
Institucionalmente a segregação “[...] ocorre quando os princípios e normas que
definem uma instituição incluem a idade cronológica como um critério elegível para a
participação” (HAGESTAD; UHLENBERG 2005, p. 346). Nas organizações, muitos são os
cargos, principalmente os mais elevados, em que um dos requisitos é a idade. A segregação no
âmbito espacial ocorre quando indivíduos de diferentes idades não ocupam o mesmo lugar,
bloqueando assim a interação entre si. Os autores dividem o âmbito espacial em três partes: o
lar, a vizinhança e onde atividades rotineiras (fora de casa) acontecem. Por fim, os autores
propõem a segregação cultural que tem como foco principal a manifestação da linguagem, ou
seja, vestimentas, músicas e diversos estilos de vida que distinguem e separam uma geração
da outra. Uma consequência da segregação é o surgimento e o fortalecimento dos
 18

estereótipos. Quando estamos separados não temos a oportunidade de conhecer o outro e,

dessa falta de contato, surgem estereótipos sobre aquilo que não conhecemos completamente
ou que conhecemos apenas superficialmente. Em uma sociedade com alta segregação etária e
com poucos esforços na direção de combatê-la, involuntariamente tem-se uma sociedade com
estereótipos de idade que levam a uma maior segregação e ao etarismo.
 19

3.3 Empresas reais

A busca por oportunidades de trabalho tornou-se um desafio significativo para milhões
de brasileiros, e essa realidade não se restringe apenas aos iniciantes na carreira. Pessoas mais
experientes, apesar de terem currículos robustos, também enfrentam uma situação
notoriamente crítica no mercado de trabalho. É o caso de Robert Hess, engenheiro mecânico e
administrador de 62 anos, que recentemente encontrou uma vaga de estágio na Unilever após
um período desafiador na procura por emprego.
Enquanto a maioria das empresas foca em programas de estágio para jovens, a
Unilever adotou uma abordagem inovadora ao criar o programa "Senhor Estagiário". Esse
programa específico é direcionado a profissionais com mais de 50 anos que decidiram
retornar aos estudos em busca de novas oportunidades. Desde o seu lançamento em maio de
2019, o programa teve uma grande repercussão, com mais de 1.000 inscrições.
De maneira semelhante, a Votorantim desenvolveu o programa "MIME: Melhor idade,
melhor emprego", recrutando profissionais acima de 45 anos para atuar como assistentes
administrativos no Centro de Excelência em Curitiba. As vagas oferecem flexibilidade de
horário, com expediente após as 17 horas, permitindo que os participantes conciliem suas
atividades profissionais com outras responsabilidades durante o dia, como cuidar dos netos,
como relata Rogério Galeto Ramos, de 70 anos.
A Gol, por sua vez, lançou o programa "Experiência na Bagagem" em 2017, visando
recrutar profissionais com mais de 50 anos para diversas posições na empresa. A iniciativa
surgiu da percepção de que funcionários mais velhos muitas vezes trazem não apenas
experiência, mas também comprometimento e motivação. Esse programa, que já emprega
mais de 1,8 mil funcionários, destaca a vida útil e as habilidades valiosas daqueles na terceira
idade.
A Vivo, por meio do projeto "50+", também se destaca ao promover a contratação de
colaboradores com mais de 50 anos em suas lojas. Com mais de 20 colaboradores
participando do projeto, a iniciativa busca não apenas preencher vagas, mas também
promover a troca de conhecimentos entre diferentes gerações, reconhecendo as qualidades
complementares dos mais velhos.
Além das grandes corporações, a Maturijobs desempenha um papel fundamental ao
conectar profissionais com mais de 50 anos a empresas com oportunidades de trabalho
adequadas. A plataforma proporcionou a Marisa Lopes, de 61 anos, a oportunidade de
emprego como consultora na área de qualidade da Mundipharma, demonstrando que a
maturidade pode agregar sabedoria de vida e competências técnicas às organizações.
 20

A diversidade etária não apenas enriquece o ambiente de trabalho, mas também

possibilita a troca valiosa de conhecimentos entre as gerações. Profissionais mais experientes,
como Robert Hess, Marli Elaine Da Silva, Jardelina Lourdes de Oliveira e Marisa Lopes,
compartilham suas experiências e aprendizados, destacando a importância do equilíbrio,
serenidade, paciência e escuta ativa no ambiente profissional.
Diante do envelhecimento da população brasileira, iniciativas como essas se tornam
não apenas necessárias, mas urgentes. O Brasil, que projeta ter 29,6 milhões de pessoas com
mais de 60 anos em 2030, precisa abraçar a causa da longevidade, reconhecendo o potencial e
as contribuições valiosas que os profissionais mais velhos podem oferecer às empresas e à
sociedade como um todo.
 21

4. PESQUISAS
Realizamos algumas pesquisas para levar o tema a uma realidade dos profissionais de
recursos humanos e pessoas de idade e suas dificuldades para conseguir empregos.
Essas pesquisas foram realizadas tanto com Google Forms e entrevistas de forma
remota.
 22

4.1 Resultados quantitativo

A pesquisa sobre contratação tardia nas organizações, envolvendo 25 participantes,
revela um panorama multifacetado desse fenômeno. Na distribuição de gênero, observamos a
participação de 12 homens, 9 mulheres, e 4 indivíduos que optaram por não divulgar tal
informação, sinalizando uma diversidade representativa.
A análise etária apresenta uma variabilidade significativa, com 10 participantes
situados na faixa de 46 a 49 anos, 5 entre 18 e 25 anos, 5 entre 26 e 35 anos, e 5 entre 36 e 45
anos, abarcando distintas experiências de vida e carreira.
Quanto à formação acadêmica, os resultados indicam uma heterogeneidade
educacional. Dos participantes, 9 possuem pós-graduação, 8 completaram ou estão cursando o
ensino médio, enquanto outras categorias incluem variados níveis de instrução, desde ensino
fundamental até superior completo ou em curso.
A situação empregatícia destaca-se pela predominância de 17 pessoas empregadas
formalmente, 6 atuando como autônomos, e 2 enfrentando o desemprego. Este cenário reflete
a diversidade de arranjos profissionais na amostra.
A análise das idades de ingresso no emprego atual revela uma distribuição
relativamente uniforme ao longo das faixas etárias, evidenciando que a contratação tardia não
segue padrões específicos.
Os desafios no ambiente de trabalho abrangem uma variedade de aspectos, como "mão
de obra (braçal)", "diferença de idades com colegas de trabalho", "tecnologia", "mobilidade
reduzida" e "adaptação à nova rotina". Intrigantemente, 11 participantes afirmam não
enfrentar dificuldades notáveis em seus ambientes profissionais.
Quando questionados sobre a disposição para trocar ou buscar uma nova profissão, 15
participantes manifestaram interesse, enquanto 10 indicaram estabilidade em suas trajetórias
profissionais atuais.
Em síntese, esta pesquisa oferece uma visão aprofundada sobre a contratação tardia
nas organizações, ressaltando a complexidade das escolhas profissionais e as diversas facetas
enfrentadas pelos trabalhadores. Essas conclusões têm implicações importantes para
estratégias de gestão de recursos humanos e políticas organizacionais, destacando a
necessidade de abordagens flexíveis para atender às demandas de uma força de trabalho cada
vez mais heterogênea.
 23

4.2 Conversa com profissionais do RH

Este estudo feito com base em conversas com profissionais do RH investiga como as
empresas Tullett Prebon Corretora de Valores e Câmbio e Lion Mining abordam o fenômeno
do etarismo em seus processos de recrutamento, com base em entrevistas conduzidas com
profissionais de Recursos Humanos.
A Tullett Prebon atua no mercado financeiro, proporcionando acesso global a produtos
e serviços para clientes brasileiros e acesso a mercados locais para clientes internacionais. Sua
missão, visão e valores são fundamentados no conceito Triple A: Responsabilidade
(Atribuição), Adaptabilidade e Autenticidade. A empresa concentra seu recrutamento na área
de tecnologia, especificamente na infraestrutura, e a faixa etária média dos funcionários, tanto
homens quanto mulheres, situa-se entre 25 e 56 anos. Embora a experiência seja considerada,
outros critérios também desempenham um papel significativo na seleção.
Por outro lado, a Lion Mining opera na área de Recursos Humanos, recrutando para
todos os cargos, desde auxiliares até gerentes. A faixa etária média dos seus funcionários
abrange de 18 a 62 anos, evidenciando uma diversidade etária substancial. A empresa destaca
o perfil comportamental e as habilidades específicas da vaga durante o processo de
contratação, sem preferência explícita por candidatos mais jovens ou mais velhos. Embora o
tempo de experiência seja reconhecido como relevante, o foco principal recai sobre
habilidades e comportamentos. A Lion Mining utiliza a indicação como seu principal meio de
contratação, complementado por divulgação em sites e redes sociais.
As conclusões apontam para abordagens distintas em relação ao etarismo. Enquanto a
Tullett Prebon valoriza a experiência como critério essencial, a Lion Mining destaca a
importância das habilidades e do perfil comportamental, promovendo uma cultura de
diversidade sem discriminação explícita por idade.
Este estudo destaca a necessidade de estratégias inclusivas na gestão de recursos
humanos, reconhecendo a contribuição única de diferentes faixas etárias para um ambiente de
trabalho eficaz e diversificado. A consideração equilibrada entre experiência, habilidades e
comportamentos emerge como um princípio fundamental na promoção de práticas de
recrutamento justas e inclusivas.
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5. ESTUDO DE CASO
O envelhecimento da população é uma realidade que impacta diretamente o mercado
de trabalho, levando a reflexões sobre a inclusão e participação de pessoas idosas nas
organizações. Dois casos emblemáticos, Elaine, 59 anos, e Carlos, 60 anos, residentes na
cidade de São Paulo, fornecem insights valiosos sobre os desafios e oportunidades
enfrentados por essa parcela da população.
Elaine, com uma trajetória de duas décadas no Banco do Brasil, destaca-se como uma
profissional experiente e dedicada. Seu testemunho revela a complexidade do processo
seletivo enfrentado por ela ao ingressar na empresa. Os testes exigiam habilidades adquiridas
ao longo dos anos, o que poderia dificultar a entrada de jovens profissionais na mesma área. A
fala de Elaine levanta questões importantes sobre como as organizações podem valorizar e
incorporar a vasta experiência acumulada por pessoas mais maduras.
No entanto, ao mesmo tempo em que Elaine enfatiza a importância da experiência,
Carlos, de 60 anos, compartilha um cenário diferente. Após não conseguir se aposentar, ele
encontrou no trabalho informal a única alternativa viável. Sua narrativa destaca os desafios
enfrentados pelos idosos ao procurar emprego em um mercado que muitas vezes privilegia a
juventude. Carlos menciona a preferência das empresas por profissionais mais jovens, criando
um ambiente competitivo desfavorável para aqueles que já ultrapassaram a faixa etária
considerada ideal.
Esses casos revelam a necessidade de abordagens mais inclusivas por parte das
organizações. A diversidade geracional pode enriquecer os ambientes de trabalho, trazendo
perspectivas únicas e conhecimentos valiosos. Promover ambientes inclusivos implica
revisitar políticas de contratação, capacitando os profissionais de recursos humanos a
reconhecer e valorizar as habilidades adquiridas ao longo do tempo.
Além disso, é crucial incentivar a aprendizagem contínua e a atualização profissional
para garantir que os trabalhadores mais maduros possam se manter competitivos no mercado.
Programas de mentorias intergeracionais podem ser implementados para promover a troca de
conhecimentos entre diferentes gerações, beneficiando tanto os mais jovens quanto os mais
experientes.
Em suma, o estudo desses casos destaca a importância de repensar as práticas
organizacionais para garantir um ambiente de trabalho mais inclusivo e equitativo. A
valorização da experiência e a criação de oportunidades para profissionais idosos não apenas
enriquecem as organizações, mas também contribuem para a construção de uma sociedade
mais justa e respeitosa com a diversidade etária.
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6. POSSÍVEIS SOLUÇÕES

A promoção da inclusão de pessoas idosas nas organizações e a mitigação do preconceito por

idade são desafios cruciais em um contexto de envelhecimento populacional no Brasil. A
seguir, destacam-se estratégias embasadas em referências de instituições brasileiras:
A conscientização sobre o envelhecimento ativo é fundamental, e programas
educacionais podem desempenhar um papel significativo nesse sentido. O Instituto de
Longevidade Mongeral Aegon destaca a importância de desmitificar estereótipos e promover
uma visão mais positiva do envelhecimento (Instituto Mongeral Aegon, 2021).
A flexibilidade nas políticas organizacionais é um ponto crucial. O portal da
Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH) ressalta a necessidade de adaptar
práticas de trabalho para acomodar diferentes necessidades, incluindo horários flexíveis e
modalidades remotas (ABRH, 2021).
Programas de mentoria intergeracional são apoiados por iniciativas como o projeto
"Semente da Vida", da Universidade da Terceira Idade (UNITI) da Universidade Federal do
Rio de Janeiro (UFRJ), que busca integrar estudantes e idosos em atividades de aprendizado
mútuo (UNITI-UFRJ, 2021).
A formação de equipes multigeracionais é uma prática encorajada pelo Serviço
Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas (SEBRAE), que destaca a riqueza de
perspectivas e a inovação resultantes da diversidade etária (SEBRAE, 2021).
O desenvolvimento profissional contínuo para colaboradores idosos encontra respaldo
no Programa Nacional de Acesso ao Ensino Técnico e Emprego (PRONATEC) voltado para a
terceira idade, que oferece cursos visando atualização e capacitação (PRONATEC, 2021).
Redes de apoio são promovidas por organizações como o Instituto de Longevidade
Bradesco Seguros, que realiza iniciativas para promover o networking entre os idosos e criar
um ambiente de suporte emocional e colaboração (Instituto Longevidade Bradesco Seguros,
2021).
Em síntese, ao alinhar práticas organizacionais com as perspectivas e recomendações
de instituições brasileiras, as organizações podem não apenas superar o preconceito por idade,
mas também promover ambientes de trabalho mais inclusivos e enriquecedores para todas as
faixas etárias.
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7. MOTIVAÇÃO

A escolha do tema "Contratação Tardia em Organizações" para o Trabalho de Conclusão de

Curso (TCC) surge da necessidade de explorar um fenômeno relevante e contemporâneo no
contexto organizacional. O envelhecimento populacional é uma realidade global, e suas
implicações no ambiente de trabalho têm despertado crescente interesse acadêmico e prático.
A motivação para abordar a contratação tardia decorre da lacuna existente na literatura
sobre estratégias eficazes para integrar trabalhadores de idade avançada no mercado de
trabalho. A valorização da diversidade etária e a promoção de ambientes de trabalho
inclusivos são desafios que organizações enfrentam, e compreender os fatores que
influenciam a contratação de profissionais mais experientes torna-se crucial.
Além disso, a motivação intrínseca para explorar as implicações da contratação tardia
está ligada à necessidade de desenvolver práticas de gestão de pessoas que reconheçam e
valorizem as contribuições únicas dos trabalhadores mais velhos. A pesquisa visa, portanto,
fornecer insights que possam orientar gestores na implementação de políticas que maximizem
o potencial e a satisfação desses colaboradores.
A segunda dimensão da pesquisa concentra-se nas motivações que podem beneficiar
trabalhadores de idade avançada no ambiente de trabalho. A motivação extrínseca reside na
contribuição para o debate sobre estratégias organizacionais que atendam às necessidades e
expectativas dos trabalhadores mais velhos. Através da investigação dessas motivações,
busca-se fornecer recomendações práticas para empresas interessadas em otimizar a gestão de
recursos humanos em um cenário demográfico em evolução.
Ademais, a motivação intrínseca para explorar as formas de apoio aos trabalhadores
mais velhos reflete o compromisso com a justiça social e a equidade no ambiente de trabalho.
A pesquisa pretende destacar práticas que não apenas beneficiem as organizações, mas
também promovam a qualidade de vida, a saúde mental e o bem-estar dos trabalhadores de
idade avançada.
Em resumo, a escolha do tema "Contratação Tardia em Organizações" como foco do
TCC é respaldada pela necessidade de contribuir para a compreensão e implementação de
práticas que maximizem a integração e o sucesso dos profissionais mais experientes no
ambiente de trabalho contemporâneo.
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8. CONCLUSÃO
A prática da contratação tardia em organizações emerge como um caminho valioso e
estratégico no atual panorama socioeconômico. Ao analisar os desafios enfrentados por
profissionais mais experientes, comumente rotulados como idosos, esta pesquisa destaca a
complexidade desse processo e reforça a necessidade de superar barreiras discriminatórias.
A constatação de que a contratação de idosos carrega consigo uma série de vantagens
substantivas para as organizações, tais como a riqueza de experiência acumulada, habilidades
técnicas consolidadas e uma ética de trabalho sólida, ressalta a importância de reavaliar
preconceitos associados à idade. Contudo, a persistência desses desafios sublinha a urgência
de implementar estratégias eficazes para estimular e facilitar essa prática inclusiva.
A hipótese central de que a idade e a experiência são fatores determinantes na
contratação tardia destaca a necessidade de uma mudança cultural nas organizações. A
disposição em contratar profissionais mais velhos não apenas amplia a diversidade geracional,
mas também enriquece o ambiente de trabalho, promovendo uma troca valiosa de
conhecimentos e perspectivas.
O objetivo principal desta pesquisa é, portanto, impulsionar a adoção mais ampla da
contratação tardia, destacando seus benefícios e fornecendo estratégias para enfrentar desafios
comuns. Analisando casos reais, revisando a literatura existente e oferecendo recomendações
práticas, busca-se fornecer um guia abrangente para organizações e profissionais interessados
em explorar o potencial dessa prática.
Em síntese, a contratação tardia não apenas responde às necessidades das organizações
em termos de expertise e habilidades, mas também contribui para a criação de ambientes de
trabalho mais inclusivos e enriquecedores. A conscientização sobre os estereótipos
relacionados à idade, o incentivo à igualdade de oportunidades e a promoção de uma cultura
organizacional que valorize a diversidade geracional são passos cruciais para a construção de
um futuro laboral mais equitativo e sustentável.
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REFERENCIAS

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