UNIVERSIDADE TIRADENTES

GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS

SULAMITA DA ROCHA FERREIRA

GESTÃO INCLUSIVA DA PESSOA COM DEFICIÊNCIA NO ESPAÇO

ORGANIZACIONAL

ARACAJU/SE
2024
 SULAMITA DA ROCHA FERREIRA

GESTÃO INCLUSIVA DA PESSOA COM DEFICIÊNCIA NO ESPAÇO

ORGANIZACIONAL

Trabalho de Conclusão de Curso

apresentado à Coordenação de Pós-
Graduação em Gestão Estratégica de
Pessoas, como requisito para obtenção da
nota da disciplina TCC.

Orientador: Prof. Me. Mário Eugênio Paula

de Lima

ARACAJU/SE
2024
GESTÃO INCLUSIVA DA PESSOA COM DEFICIÊNCIA NO ESPAÇO
ORGANIZACIONAL
SULAMITA DA ROCHA FERREIRA

RESUMO
A atual realidade do mercado de trabalho mostra-se cruel com toda a sociedade e a
dificuldade ainda é maior quando o desempregado é uma pessoa com deficiência. No
ano de 1991 foi criada a Lei de Cotas para a inclusão das PCDs no mercado de
trabalho, e mesmo com esta Lei existem muitas barreiras a serem rompidas. Outras
problemáticas identificadas referem-se à capacitação das PCDs, e dos próprios
colaboradores dentro da organização para recebimento destas, como também a
ergonomia e conforto para as PCDs. Com base nas problemáticas apresentadas, este
artigo visa através de uma pesquisa bibliográfica, colaborar com as organizações a
inclusão assertiva das PCDs dentro da gestão de pessoas.

Palavras chave: deficiência, PCDs, lei de cotas, empresas, inclusão.

1. INTRODUÇÃO
Atualmente o ingresso no mercado de trabalho vem se tornando um problema
a ser enfrentado pela nossa sociedade, cada vez mais nos deparamos com o mercado
muito competitivo, isso torna-se claro nos processos seletivos e em concursos
públicos.
Tais dificuldade vem sendo enfrentadas por pessoas com altas capacitações,
agora imagine PCDs se submetendo a essas mesmas regras, e com a desvantagem
com baixa qualificação associada à sua deficiência, conceito este que em muitas
vezes é confundido com incapacidade. Além de que, observamos que algumas
empresas se encontram com processos engessadas no recebimento dessas pessoas,
em muitos casos não estão com profissionais dentro da organização capacitados a
lidar com a deficiência da pessoa. Observa-se a dificuldade no processo de triagem
para atendimento a cota reservada a estes, que em muitas das vezes selecionam
perfil de PCDs sendo que estruturalmente a organização não está adaptada a receber
especificamente a pessoa com a determinada deficiência.
No dia 06 de julho do ano 2015, foi instituído a Lei Brasileira de Inclusão de
Pessoas com Deficiência (Estatuto da Pessoa com Deficiência) de Nº 13.146.
Destinada a assegurar e a promover, em condições de igualdade, o exercício dos
direitos e das liberdades fundamentais por pessoa com deficiência, visando à inclusão
social e cidadania. A estas pessoas por meio da Lei de Cotas (8.213/91, art. 93), que
estabelece cotas de contratação para empresas privadas com mais de 100
funcionários, foi instituída em 1991, mas somente em 1999, com a sua
regulamentação começou a produzir efeitos. A estas são reservadas uma cota de
trabalho de 2% a 5% dos cargos dentro da organização. Segundo o documento
promovido pelo Ministério do Trabalho e Emprego “A inclusão das Pessoas com
Deficiência no Mercado de Trabalho” (BRASIL, 2007), incapacidade define-se por:
[...] uma redução efetiva e acentuada da capacidade de integração
social, com necessidade de equipamentos, adaptações, meios ou
recursos especiais para que a pessoa com deficiência possa receber
ou transmitir informações necessárias ao seu bem-estar e ao
desempenho de função ou atividade a ser exercida (Decreto nº3.298,
art. 3º, III).

O presente artigo tem como objetivo contribuir para o aprimoramento da gestão

inclusiva da PCDs no espaço organizacional. Refletindo sobre este processo, e
oferecendo informações sobre o relacionamento interpessoal, bem como a adaptação
ergonômica do ambiente de trabalho. De forma geral, visa apresentar métodos para
aprimoramento da gestão para mútua interação de pessoas com deficiência e o seu
acesso dentro da empresa. Especificamente, trata de:
• Refletir sobre a falta de preparo do mundo corporativo para receber as pessoas
com deficiência;
• Identificar os processos de aprendizagem para promover e gerenciar a
diversidade de forma dinâmica e estratégica, ressaltando-se o papel do gestor
neste processo;
• Propor adequação das condições e práticas de trabalho por parte das
empresas para as pessoas com deficiência.
É importante ressaltar que um relacionamento saudável deve começar pela
forma de tratamento. Dentro da sociedade há diversidade de pessoas, e observando
um universo corporativo, tratando da diversidade com pessoa deficiente, notamos a
dificuldade para uma gestão estratégica desde o processo de recrutamento e seleção,
a efetiva inserção dentro da empresa. A falta do conhecimento e o despreparo dos
profissionais internos contribuindo negativamente com a efetiva adaptação das PCDs
dentro da empresa.
 Estimativas da organização mundial da saúde (OMS) calculam que no mundo
existem 610 milhões de pessoas com deficiência, das quais 386 milhões (63,3%)
fazem parte da população economicamente ativa. Existem no mundo milhões de
pessoas com deficiência (visual, física ou múltipla). Receber essas PCDs dentro da
empresa requer implantação de medidas para adaptação, tornando o ambiente
saudável ao recebimento.
O número de pessoas com deficiência no mercado vem aumentando, mas
ainda é preciso avançar em aspectos da cultura corporativa e quebrar paradigmas
como o da baixa produtividade deste tipo de profissional. Essa contratação ainda é
tímida, devido à falta de conhecimento das empresas com relação à maneira correta
de fazê-lo e as adequações a serem feitas durante a etapa da inclusão.
Para que possamos receber este público de portas abertas, é necessário o
envolvimento de toda a equipe de trabalho. Cada colaborador da área deve estar
sensibilizado sobre as questões referentes a deficiência e a diversidade de forma
geral. A falta de informação gera desconforto e dúvidas nos funcionários. Por isso, é
importante receber bem este novo integrante da equipe. É necessário ser claro e
transmitir à equipe todas as informações relativas ao colega com deficiência, qual a
função que desempenhará. Tendo sempre em mente que a PCDs será mais um
funcionário e fará parte do time.
Tendo em vista o atendimento do objetivo de apresentar métodos para
aprimoramento da gestão para mútua interação de pessoas com deficiência e o seu
acesso dentro da empresa, a interpretação metodológica atribuída no decorrer dessa
pesquisa tem caráter descritivo e exploratório, visando possibilitar um maior
entendimento acerca da gestão inclusiva da PCDs na organização.
Segundo Bechtold e Weiss (2003, p.4), o indivíduo com deficiência é:
[...] Aquele que apresenta em caráter temporário ou permanente
significativas diferenças físicas, sensoriais ou intelectuais, decorrente
de fatores inatos ou adquiridos, que acarretam dificuldades em sua
interação com meio social, necessitando por isso, de recurso
especializado para desenvolver seu potencial e superar ou minimizar
suas dificuldades.

PCD é uma sigla que remete à Pessoa com Deficiência. Emprega-se ao se

referir às pessoas com limitações permanentes (pessoas com deficiência visual,
auditiva, física ou múltiplas). As limitações são consideradas permanentes quando a
pessoa já nasce com ela ou adquiri durante a vida (acidentes ou alguma doença). Não
tendo cura, levando a pessoa a adaptar-se a nova circunstância.
As pessoas, os adolescentes e jovens, ficam muito motivadas quando
percebem que podem fazer alguma coisa que lhes dê satisfação e que podem
contribuir de maneira significativa para a sociedade, com seu trabalho, fruto de sua
competência (ABREU; MARQUES, 2006).
O processo de inclusão da PCDs no mercado de trabalho não é um tema atual,
porém somente a partir da aprovação da lei de cotas (8.213/91, art.93) que começou
a se estender para o meio organizacional, dispondo sobre a reserva de vagas para
pessoas com deficiência. O que se torna é que atualmente algumas organizações
estão incorporando pessoas com deficiência em quadro de funcionários, apenas
porque o Ministério Público do Trabalho (MPT) tem fiscalizado a fim de cumprir
rigorosamente a Lei. Nisso, observa-se que as organizações não têm tido maturidade
para o recebimento dessas PCDs.

2. DESENVOLVIMENTO
Ao analisarmos a entrada da pessoa com deficiência na empresa, vemos que
antes do acesso existem três principais etapas: recrutamento, seleção e contratação,
após a última etapa contratação é muito importante que haja uma integração do
sistema organizacional da empresa com estes novos integrantes. Consiste em:
Um conjunto de processos que pelos quais um novo membro aprende
os sistemas de valores, as normas e os padrões de comportamento
requeridos pela organização na qual ingressa (CHIAVENATO, 1985,
p. 164).
A integração abre a porta para a PCD sentir-se incluída dentro da organização,
pois é nesse momento que será apresentada a cultura da empresa, seus valores, e a
equipe que juntos irão trabalhar, além, a organização deve estar atenta com a
preparação dos locais de trabalho para atuação. A partir de uma visão inclusiva, onde
todos têm direitos e deveres iguais, é essencial tratar a pessoa com deficiência com
o mesmo respeito e consideração dedicados a todos.
É necessário assegurar as condições de interação das pessoas
portadoras de deficiência com os demais funcionários da empresa e
com todos os parceiros e clientes com os quais lhes caiba manter
relacionamento. Não se trata, portanto, somente de contratar pessoas
com deficiência, mas também de oferecer as possibilidades para que
possam desenvolver seus talentos e permanecer na empresa,
atendendo aos critérios de desempenho previamente estabelecidos
(GIL, 2002).
 O gestor é o ator principal dessa inclusão social. Os trabalhos de sensibilização
corporativa são fundamentais para a retenção dos profissionais com deficiência na
empresa, e são as peças-chaves desta empregabilidade. Além da sensibilização dos
funcionários também é importante se preocupar com a acessibilidade do local de
trabalho, garantindo a adequação conforme a deficiência.

Escrever de uma a duas laudas sobre o tema de seu trabalho. É obrigatório

conter citação para fundamentar seu texto.

3. CONSIDERAÇÕES FINAIS
• Escrever de forma contextualizada o fechamento do trabalho em pelo menos
quatro parágrafos de no mínimo quatro linhas, e que tenha coesão e coerência
textual com o tema.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

BRASIL 7. Ministério do Trabalho e Emprego. A inclusão de pessoas com deficiência

no mercado de trabalho. – 2. ed. – Brasília: MTE, SIT, 2007. 100 p.

BRASIL 4. Lei Federal 8.213/91, Artigo 93. Dispõe sobre os Planos de Benefícios da
Previdência Social e dá outras providências.

BRASIL 7. Ministério do Trabalho e Emprego. A inclusão de pessoas com deficiência

no mercado de trabalho. – 2. ed. – Brasília: MTE, SIT, 2007. 100 p.

BECHTOLD, P. B. W., S. L. I. A inclusão das pessoas com necessidades especiais

no mercado de trabalho. Revista Leonardo Pós Órgão de Divulgação Científica e
Cultural do ICPG. Florianópolis, v. 1 n. 3, p. 1 – 10, ago. 2003.