A inclusão social de pessoas com deficiência PcD é a abertura de um caminho

para uma sociedade inclusiva.

Inserir pessoas com deficiência no ambiente de trabalho é mais que uma

obrigação, é uma responsabilidade social.

Para incluir um PcD no quadro de colaboradores deve-se haver um cuidado

desde o planejamento e adequação do ambiente da empresa as necessidades do
PcD até o processo de recrutamento e seleção.

A empresa deve ser um ambiente inclusivo, garantindo o bem estar de todos

os colaboradores.

15.2 Lei 8231 de 24/07/1991 Após finalizar, avance ao próximo o

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Em 24 de julho de 1991 foi publicada a lei número 8231, que dispõe sobre os
Planos de Benefícios da Previdência Social e dá outras providências.

O Art. 89 cita que a habilitação e a reabilitação profissional e social deverão

proporcionar ao beneficiário incapacitado parcial ou totalmente para o trabalho,
e às pessoas portadoras de deficiência, os meios para a (re)educação e de
(re)adaptação profissional e social indicados para participar do mercado de
trabalho e do contexto em que vive.

A Lei estabelece que a empresa que tiver 100 (cem) ou mais empregados está
obrigada a preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus
cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência,
habilitadas, na seguinte proporção:

I – de 100 até 200 empregados – 2%;

II – de 201 a 500 – 3%;

III – de 501 a 1.000 – 4%;

IV – de 1.001 em diante – 5%.

Segundo o ministério do Trabalho se enquadram como PcD os seguintes tipos

de deficiências:

• Deficiência física: alteração de força, alterações articulares, ostomias, nanismo,

paralisia cerebral, amputações, ausência ou deformidade de membros, outras
alterações de segmentos corporais, deformidades estéticas;
• Deficiência auditiva
 • Deficiência visual: visão monocular;
• Deficiência intelectual
• Deficiência Mental/Psicossocial: transtorno do espectro autista: deficiência Mental
(Psicossocial); síndromes Epilépticas; déficits cognitivos originados após 18 anos

15.3 Direitos da PcD Após finalizar, avance ao próximo o capítulo ou

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A lei 13146 normatiza as disposições para que a PcD tenha um trabalho de sua
livre escolha em um ambiente acessivo e inclusivo, com equidade de
oportunidade.

Os trabalhadores deve ter condições justas e favoráveis, devendo receber

remuneração igual aos demais trabalhadores, não devendo existir impedimento
ao trabalho, sendo vedada discriminação desde o recrutamento à promoção
profissional

É direito do profissional receber da empresa condições de acesso a cursos,

treinamentos, educação continuada, planos de carreira, promoções, bonificações
e incentivos profissionais, em igualdade de oportunidades com os demais
empregados.

15.4 Habilitação e Reabilitação Profissional Após finalizar,

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A habilitação profissional é o processo que tem como objetivo proporcionar a

PcD a aquisição de conhecimento, habilidades e aptidões para o exercício da
profissão ou da ocupação, devendo ser realizada em ambientes que possuem
recursos que atendam todas as pessoas com deficiência, independente de qual
seja.

Já a reabilitação profissional envolve quem, por qualquer razão, esteja

incapacitado para seu trabalho e faz o uso de meios de reeducação ou
readaptação profissional para o retorno ao ambiente de trabalho.

15.5 A inclusão Após finalizar, avance ao próximo o capítulo ou avaliação para

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A inclusão ocorre quando a pessoa com deficiência tem a mesma oportunidade

das demais pessoas, não se resumindo apenas em uma contratação.

A organização deve estar preparada para que o sucesso seja alcançado,

permitindo que as pessoas com deficiência fortaleçam sua autoestima e se
integram à rotina da empresa.
 Felipe Lacerda, cita 10 dicas para a inclusão do PcD e do reabilitado na sua
empresa:

1. Identifique os níveis de aceitação e de rejeição;

2. Execute atividades de sensibilização e treinamento em todos os setores;
3. Promova relacionamentos saudáveis entre os colaboradores com a PcD;
4. Faça um mapeamento da acessibilidade;
5. Adote estratégias ergonômicas para possibilitar a inclusão da PcD;
6. Conte com um apoio especializado;
7. Divulgue internamente o programa de inclusão;
8. Conscientize e capacite supervisores e chefes de equipe;
9. Ofereça um plano de carreira;
10. Acompanhe de perto o desenvolvimento do colaborador.

15.6 A inclusão na Segurança do Trabalho Após finalizar,

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A segurança e saúde do trabalho (SST) tem um papel fundamental na inclusão

das pessoas com deficiência, cabe aos profissionais da SST desenvolver
estratégias que visem incluir estas pessoas.

A SST tem como objetivo proteger e promover a saúde dos trabalhadores,

mantendo e melhorando sua capacidade de trabalho e adaptando o ambiente de
trabalho aos trabalhadores, contribuindo na manutenção de um ambiente seguro
e saudável para todos,

Segundo Daniela Bortman (2016) cabe ao Profissional do Trabalho:

• Buscar a melhor adaptação do trabalho ao trabalhador, a identificação de riscos à saúde

associados ao trabalho, a avaliação e a eliminação ou o controle dos riscos existentes no
trabalho;
• Exercer suas atividades com total independência, profissional e moral, com relação ao
empregador e ao empregado;
• Conhecer os ambientes e as condições de trabalho dos trabalhadores sob seus cuidados,
para o adequado desempenho de suas funções;
• Ser peça fundamental para a promoção de debates que ampliem práticas inclusivas e
mudanças dentro do ambiente de trabalho;
• Mitigar os efeitos, recuperar ou reabilitar o trabalhador na ocorrência de acidentes ou
doenças no ambiente de trabalho.
• Compreender o processo de inclusão de todos os trabalhadores;
• Não discriminar nos processos seletivos – identificação do potencial, em vez da
limitação;
• Fazer com que o trabalho seja adaptado ao trabalhador (ergonomia, planos de resposta
a emergência, novas tecnologias etc.).
• A violência, o assédio e a discriminação no trabalho podem interferir na
liberdade, na dignidade e nos direitos humanos dos trabalhadores.
 • Este tipo de violência afeta diretamente ao trabalhador, atingindo a
quantidade e a qualidade do seu trabalho, gerando adoecimentos,
afastamento em decorrência das doenças psíquicas ou psicológicas.

• Para que possam ser elucidados os problemas voltados a este tipo de

violência aos trabalhadores o governo federal publicou a Lei nº 14.457, de
21 de setembro de 2022, que estabelece que, para a promoção de um
ambiente laboral sadio, seguro e que favoreça a inserção e a manutenção
de mulheres no mercado de trabalho, as empresas com Comissão Interna
de Prevenção de Acidentes e de Assédio (CIPA) deverá adotar medidas
para a prevenção e combate ao assédio sexual e às demais formas de
violência contra a mulher no trabalho.

• E em 20 de dezembro de 2022 foi publicada a portaria MTP Nº 4.219 que

renomeou a CIPA - Comissão Interna de Prevenção de Acidentes
para CIPAS - Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio.

• Este é um dos assuntos que geram muitas dúvidas, e para te auxiliar, no

decorrer deste capítulo iremos apresentar os principais conceitos, forma
de reconhecimentos, formas de prevenção e a conduta caso você se
depare com uma dessas situações no ambiente de trabalho.

16.2 Violência no Trabalho Após finalizar, avance ao próximo o capítulo

ou avaliação para marcar a leitura como concluída.
 Violência no trabalho é a agressão física, psicológica ou moral do
trabalhador em circunstâncias relacionadas ao trabalho, gerando risco para a sua
segurança, bem-estar ou saúde.

A violência pode se manifestar de muitas maneiras: por meio de agressões

físicas, insultos verbais, assédio moral e sexual, discriminações.

Pode ser executada por pessoas externas e internas ao ambiente de trabalho.

16.3 Assédio Sexual no Trabalho Após finalizar, avance ao próximo

o capítulo ou avaliação para marcar a leitura como concluída.
 Quando a mulher se inseriu no mercado de trabalho, laborando lado a lado
com os homens, a reação masculina passou a ser com condutas de hostilidade e
de imposição de superioridade, travadas por meio de assédio sexual.

O assédio sexual era prática que não só servia para demonstrar que a mulher
trabalhadora não constituiria, com sua inserção no trabalho, ela não era vista
como sujeito de direitos e sim como objeto, como forma de demonstrar que era
uma intrusa nos ambientes laborais do homem.

De acordo com a Organização Internacional do Trabalho, mais de 52% das

mulheres economicamente ativas já foram vítimas de assédio sexual no trabalho.

Segundo o Ministério do Trabalho o assédio sexual é abordagem com

conotação sexual ou insistência inoportuna, manifestada fisicamente ou por
palavras, gestos ou outros meios, a pessoas contra a sua vontade, causando-lhes
constrangimentos e violando a sua liberdade sexual.

O assédio sexual pode ser distinguido em dois tipos:

• Assédio por chantagem: é o que ocorre quando há a exigência de uma conduta sexual,
em troca de benefícios ou para evitar prejuízos na relação de trabalho;
• Assédio por Intimidação: é o que ocorre quando há provocações sexuais inoportunas
no ambiente de trabalho, com o efeito de prejudicar a atuação de uma pessoa ou de
criar uma situação ofensiva, de intimidação ou humilhação. Caracteriza-se pela
insistência, impertinência, hostilidade praticada individualmente ou em grupo,
manifestando relações de poder ou de força não necessariamente de hierarquia. Por
vezes confundido com assédio moral.
 Você sabia que assédio sexual é crime?

Desde 2001, o art. 216-A do Código Penal prevê: “Constranger alguém com o
intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente
da sua condição se superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício,
emprego, cargo ou função”.

A pena prevista é de detenção, de 1 (um) a 2 (dois) anos.

A ação contra o assédio sexual não é uma luta de mulheres contra

homens, ela é uma luta de todos, independente do gênero, que desejam
um ambiente de trabalho saudável, seguro e inclusivo.

Nos materiais complementares você encontra uma cartilha disponibilizada pelo

Ministério Público do Trabalho com perguntas e respostas sobre Assédio Sexual
no Trabalho. Baixe e saiba muito mais sobre o assunto.

16.4 Assédio Moral no Trabalho Após finalizar, avance ao próximo

o capítulo ou avaliação para marcar a leitura como concluída.

O assédio moral é um tipo de violência psicológica que se configura por meio

de condutas abusivas, reiteradas e sistemáticas, manifestadas por meio de
comportamentos, palavras, gestos e agressões leves, que interferem na dignidade
humana e direitos fundamentais das vítimas (liberdade, igualdade e direitos de
personalidade de outrem), por meio da humilhação e constrangimento, e que
resulta em prejuízo às oportunidades na relação de emprego ou na expulsão da
vítima de seu ambiente de trabalho

O assédio moral é amplamente discutido, apesar de não existir uma legislação

própria, há um conjunto de normas e leis que elucidam o conteúdo, como, a
constituição federal Art. 1º e 5º, a CLT Art. 468º e 46º°, o Decreto 9.571/2018, que
estabelece diretrizes nacionais sobre empresas e direitos humanos.

Segundo o Ministério do Trabalho Assédio moral é uma forma de violência

psicológica contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma
pessoa. Pode ter diferentes razões e se manifesta por condutas abusivas
praticadas de forma repetida ou sistemática.

Assédio moral pode ocorrer por ações (humilhações, injúrias, acusações, gritos,
confrontos, boatos, fofocas etc.) ou omissões (ignorar a vítima, não lhe dirigir a
palavra, silenciar em sua presença etc.).

A assédio moral no trabalho interfere diretamente no desempenho das

atividades dos trabalhadores, e pode ser configurado em qualquer nível
hierárquico do assediador ou do assediado, bastando que ocorra de forma
intencional ou frequentes.

O assédio no trabalho causa sofrimento, queda na produtividade, desconforto

físico e emocional, prejuízo profissional, afastamento e até exclusão da empresa.

Nos materiais complementares você encontra uma cartilha disponibilizada pelo

Ministério Público do Trabalho com perguntas e respostas sobre Assédio Moral
no Trabalho. Baixe e saiba muito mais sobre o assunto.

16.5 Discriminação no Trabalho Após finalizar, avance ao próximo o

capítulo ou avaliação para marcar a leitura como concluída.
 Discriminação é o tratamento diferente, com exclusão ou preferência
injustificada, de uma pessoa em relação à outra, deixando-a em situação de
desvantagem, destruindo ou alterando a igualdade de oportunidade ou de
tratamento.

No ambiente de trabalho a discriminação pode ser observada através de:

• Publicação de vagas de trabalho com referência a sexo, idade, cor ou situação familiar;
• Recusar emprego ou dispensar do trabalho em razão de sexo, idade, cor, situação
familiar ou estado de gravidez;
• Considerar o sexo, idade, cor ou situação familiar como fator determinante para fins de
remuneração, formação profissional e oportunidades de crescimento profissional;
• Exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovar esterilidade ou
gravidez, na admissão ou permanência no emprego;
• Realizar revistas íntimas; e
• Proibir a utilização de elevadores sociais por trabalhadores.

16.6 Reconhecendo Violência, o Assédio e a

Discriminação Após finalizar, avance ao próximo o capítulo ou avaliação para
marcar a leitura como concluída.
 Os métodos de violência, assédio e discriminação são variados, sendo
comumente verificados comportamentos que implicam piora das condições de
trabalho, isolamento e recusa de comunicação, atentado contra a dignidade por
meio de violência verbal, física ou sexual. São exemplos:

• Isolar a vítima, retirar sua autonomia e/ou não lhe transmitir mais as informações úteis
para a realização de tarefas e/ou impedir o acesso aos instrumentos de trabalho:
telefone, computador, internet;
• Retirar o trabalho que é de sua responsabilidade e/ou tratar de forma diferenciada sem
justificativa legal e/ou dar tarefas incompatíveis com sua saúde;
• Pressionar para que não faça valer seus direitos (férias, horários, prêmios) e/ou impedir
que seja promovida e/ou realizar revistas íntimas;
• Interrompê-la constantemente e/ou desacreditá-la diante dos colegas, superiores ou
subordinados e/ou espalhar rumores a seu respeito;
• Recusar todo contato com ela, mesmo o visual e/ou ignorar sua presença, dirigindo-se
apenas aos outros e/ou proibir os colegas de conversar com ela e não a deixar falar com
pessoas;
• Fazer gestos de desprezo diante dela (suspiros, olhares desdenhosos, levantar de
ombros) e/ou falar aos gritos;
• Atribuir-lhe problemas psicológicos e/ou criticar sua vida privada;
• Atribuir-lhe tarefas humilhantes e/ou injuriá-la com termos obscenos ou degradantes;
• Ameaçar com violência física e/ou agredi-la sexualmente (com gestos ou propostas) ou
fisicamente, mesmo que sutilmente (exemplo: empurrar, fechar a porta na cara); e
• Invadir sua vida privada, com ligações telefônicas e/ou segui-la na rua ou espionar na
frente da casa.

16.7 Prevenção e Combate ao Assédio Moral e

Sexual, Discriminação e outras formas de Violência
no Trabalho Após finalizar, avance ao próximo o capítulo ou avaliação para marcar
a leitura como concluída.

As diversas formas de violência e assédio no ambiente de trabalho, estão

diretamente ligadas as políticas de empresa e como ela organiza o trabalho.

Para a prevenção e combate da violência e o assédio, a NR-5 orienta uma série

de medidas a serem adotadas pela empresa.

a) inclusão de regras de conduta a respeito do assédio sexual e

de outras formas de violência nas normas internas da empresa,
com ampla divulgação do seu conteúdo aos empregados e às
empregadas;

b) fixação de procedimentos para recebimento e

acompanhamento de denúncias, para apuração dos fatos e,
quando for o caso, para aplicação de sanções administrativas aos
responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio sexual e de
violência, garantido o anonimato da pessoa denunciante, sem
prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis; e

c) realização, no mínimo a cada 12 (doze) meses, de ações de

capacitação, de orientação e de sensibilização dos empregados e
das empregadas de todos os níveis hierárquicos da empresa sobre
temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à
diversidade no âmbito do trabalho, em formatos acessíveis,
apropriados e que apresentem máxima efetividade de tais ações."
 Proporcionar um ambiente de trabalho livre de qualquer tipo de violência, não
é só obrigação do empregador, mas também sua como Cipeiro, para isso esteja
atento as suas obrigações, inclua na sua rotina discussões sobre o assunto, e
esteja aberto caso alguém queira conversar com você sobre o assunto e lembre-
se de manter discrição.

Você sabia que a informação e a conscientização de trabalhadores,

empregadores, suas organizações e de toda a sociedade sobre a gravidade e os
prejuízos causados pela violência, assédio e discriminação no trabalho são
essenciais para a promoção de um meio ambiente do trabalho sadio e seguro
para todos.

16.8 Conduta Frente ao Assédio Moral e Sexual,

Discriminação e outras formas de Violência no
Trabalho Após finalizar, avance ao próximo o capítulo ou avaliação para marcar a
leitura como concluída.

Quando uma vítima procurar o CIPEIRO para fazer uma denúncia, a mesma
deve receber o suporte emocional e jurídico para resolver a situação. Para isso
você deve ter conhecimentos do código e ética e conduta da sua empresa.

Quanto a orientação à vítima, recomenda-se:

• Dizer, claramente, não ao agressor;

• Registrar com detalhes as situações pelas quais passou;
• Juntar provas, como bilhetes, e-mails, mensagens em redes sociais.
• Procure ajuda com colegas de trabalho, em especial aqueles que testemunharam o fato
ou que já tenham sofrido violência, assédio e/ou discriminação; e
 • Evite conversas isoladas com o agressor.

Livre-se do sentimento de culpa ou medo, uma vez que a irregularidade da

conduta não depende do comportamento da vítima ou da testemunha, mas sim
do agressor, sempre que for necessário faça a denúncia.

O ministério do trabalho possuí um canal exclusivo para denúncias, saiba mais

em https://denuncia.sit.trabalho.gov.br/home

16.9 Conclusão Após finalizar, avance ao próximo o capítulo ou avaliação para

marcar a leitura como concluída.

Importante, então, destacar que a inclusão e a construção de uma sociedade

que prestigie e reconheça a diversidade dependem, em grande medida, do
rompimento de preconceitos, estereótipos e barreiras não apenas físicas, mas
atitudinais.

Enquanto houver vítimas, com todos os males decorrentes, a luta pela mudança
dessa realidade deve continuar.
 Não seja vítima ou cúmplice deste ato, pois os danos à sua saúde e ao seu
futuro profissional podem ser irreparáveis.