1.

Assédio moral no trabalho: o que eu

tenho a ver com isso?
Refletindo sobre o assédio moral no trabalho

Neste curso teremos a oportunidade de explorar um tema muito debatido no

mundo das organizações o assédio moral no ambiente de trabalho.

Esse é um tema de extrema relevância pois está intimamente ligado com os

relacionamentos estabelecidos entre os profissionais de uma organização. Se
negligenciado, pode favorecer condutas de intolerância e desrespeito entre
colegas levando ao adoecimento e à exaustão de um empregado de um grupo e
até mesmo da empresa.

Mas, de outro lado, quando compreendemos o que é o assédio moral como ele
se manifesta e como ele pode ser prevenido ou combatido contribuímos para
que esse tema fique distante do nosso dia a dia de trabalho e de nossa
empresa. Ele passa a figurar apenas como realidade de livros, publicações ou
notícias de outras empresas.

Conhecer e refletir a respeito do tema é uma das medidas que podem proteger
a organização desse mal que tanto prejudica as relações de trabalho. Por isso,
convidamos você a refletir sobre as informações e questões que serão
apresentadas ao longo dos módulos deste curso. Procure sempre estabelecer
paralelos com a realidade que você vivencia e reflita se algo na sua conduta
profissional ou ambiente de trabalho precisa ser revisto.

Para iniciar esse percurso vamos apresentar algumas situações que podem
ocorrer na Empresa:

Situação 1 (Marcelo Dias – Gerente)

“Assumi no último mês a gestão de uma área em substituição a um colega que

se aposentou. Essa área é composta por profissionais com muitos anos de
 experiência. Porém, de acordo com o titular da Unidade esses profissionais
não possuem perfil de gestão adequado às necessidades de mudanças e aos
resultados esperados para a área. Iniciando os trabalhos junto à equipe
percebi certa resistência do grupo em relação às minhas propostas.
Identifiquei também que o perfil da equipe é de fazer piadas e brincadeiras
uns com os outros. Num dado momento, um dos integrantes da equipe que
claramente exerce papel de influência junto aos demais passou a fazer
brincadeiras relacionadas a meu modo de vestir e ao meu sotaque.”

Situação 2 (Cristiane Luna – Gerente)

“Eu sempre fui um pouco avessa às redes sociais. No entanto, fui convencida
por dois colegas de trabalho que fazem parte da equipe pela qual sou
responsável de que é necessário passar a usá-las seja para auxiliar no dia a
dia de trabalho para ampliar as relações ou ficar antenado com o que
acontece na Empresa e no mundo. Além disso, percebi que eu estava
geralmente por fora das novidades que a equipe trazia principalmente
assuntos que eram publicados em redes sociais. Acabei cedendo aos
argumentos dos colegas e para começar criei uma conta em uma rede social
de compartilhamento de fotos. Montei minha rede de relacionamentos e
passei a seguir e aceitar ser seguida por amigos e colegas de trabalho. Depois
de algum tempo fiquei surpresa com postagens que um integrante da minha
equipe geralmente fazia compartilhando fotos de estagiários da área
caracterizados como burros de carga. Ainda que esse integrante da equipe
procurasse esconder o rosto dos estagiários era possível identificá-los pelas
roupas tipo físico e local de trabalho. As publicações renderam várias curtidas
e comentários desrespeitosos inclusive de outros colegas de trabalho da
equipe.”

Situação 3 (Laura H. Reis – Gerente)

“Durante o fim do expediente de um dia de trabalho fui abordada por uma

integrante da minha equipe aos prantos que me relatou que tem sido
perseguida e hostilizada por um colega. Ela alegou, muito nervosa que com
certa frequência encontra em cima da mesa objetos que comumente as
 pessoas associam a determinada opção religiosa. Segundo a empregada ela e
esse colega da equipe são adeptos a religiões diferentes. Ela relatou também
que desde quando o colega descobriu sua orientação religiosa vem de forma
velada e silenciosa a importunando com esses “presentes” de mau gosto
deixados em sua mesa especialmente em momentos em que não há mais
ninguém na área.”

Esses são apenas alguns exemplos de situações que podem ocorrer no

cotidiano laboral. Considerando que a rotina de trabalho pressupõe o constante
relacionamento entre pessoas que têm perfis e histórias completamente
diferentes a possibilidade de ocorrência de eventos de hostilidade, conflito,
injustiça ou desrespeito é real.

Reconhecer essa premissa, é fundamental pois nos traz a clareza de que é

necessário sempre se abastecer de informações e desenvolver habilidades para
lidar com o elemento humano que permeia o mundo do trabalho.

Por isso, é necessário estar atento e sensível ao contexto e aos sinais que as
pessoas e o ambiente transmitem observando a si próprio e aos outros de
forma constante madura e sincera.

Aproveite todas as informações que serão compartilhadas ao longo do curso e

mãos à obra!
2. O que é Assédio Moral no Ambiente
de Trabalho
Introdução do módulo 02

Você certamente já ouviu falar em assédio moral especialmente, o assédio

moral no ambiente de trabalho.

E também já deve ter se perguntado: de onde vem esse termo? O que significa
exatamente? Como identificar atos que podem ser classificados como assédio
moral? Quais as consequências do assédio moral no ambiente de trabalho?

De fato, são muitas dúvidas!

Nós vamos conhecer um pouco sobre esse tema procurando diferenciar o que
pode ser ou não considerado assédio moral no trabalho conhecer a origem do
termo principais características e os tipos existentes. Mas, antes de conceituar o
assédio moral no trabalho é necessário conhecermos um conceito mais amplo e
anterior a ele. Trata-se do dano moral que compreende a ofensa à dignidade da
pessoa e à sua honra.

Veja um conceito de dano moral.

“Os danos morais derivam de práticas atentatórias à personalidade humana

que afetam o valor da pessoa intimamente e/ou perante a sociedade, sendo
capazes de lesar a dignidade da vítima, ferindo um direito personalíssimo“.

(NASCIMENTO, 2015)

Quando algum ato ou alguma prática atingem a esfera íntima de uma pessoa
atingem sua dignidade ou sua honra a consequência é o dano moral.
A proteção à dignidade humana é tão importante que tanto a Constituição
Federal quanto o Código Civil contemplam a proteção à nossa dignidade sendo
assegurada a reparação por dano moral decorrente de atos que atentem contra
esse direito fundamental.

Vamos ver como esse tema é abordado na Constituição Federal e no Código

Civil.

Proteção à dignidade da pessoa na Constituição Federal:

Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza,
garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a
inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à
propriedade, nos termos seguintes:

V - é assegurado o direito de resposta, proporcional ao agravo, além da

indenização por dano material, moral ou à imagem;

X - são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das

pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral
decorrente de sua violação;

Proteção à dignidade da pessoa no Código Civil:

Art. 186. Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou

imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente
moral, comete ato ilícito.

Art. 927. Aquele que, por ato ilícito (arts. 186 e 187), causar dano a outrem,
fica obrigado a repará-lo.

Esse assunto é tão relevante nos dias atuais que a ONU, por intermédio da
Organização Internacional do Trabalho instituiu a Declaração sobre os Princípios
e Direitos Fundamentais no Trabalho.
Essa declaração prevê expressamente que devem ser eliminadas quaisquer
formas de trabalho forçado ou obrigatório e toda e qualquer forma de
discriminação em matéria de emprego e ocupação.

O assédio moral é uma prática de constrangimento que gera dano moral e que
contraria princípios da nossa Constituição sendo um ato condenado por se
tratar de conduta que pode gerar dano a direitos fundamentais.

Origem do termo Assédio Moral

Você pode estar se perguntando: onde surgiram os estudos e o reconhecimento

do assédio moral como uma prática que atenta contra a moral das pessoas?

Embora o fenômeno provavelmente seja tão antigo quanto o próprio trabalho o

estudo do tema é recente. Os primeiros estudos sobre assédio moral
começaram na Suécia na Universidade de Estocolmo.

Vejamos em quais resultados eles chegaram.

“No início dos anos 80, Heinz Leymann, doutor em psicologia e professor na
Universidade de Estocolmo, começou a investigar o sofrimento no trabalho e
chegou a resultados inéditos e preocupantes, que o estimularam a ampliar
em nível nacional as suas pesquisas.

O objetivo de seu trabalho era sensibilizar assalariados, sindicalistas,

administradores, médicos do trabalho e juristas para a gravidade da situação,
demonstrando sobre o combate e a prevenção desses processos destruidores”.

(FREITAS, 2017)

A prática do assédio moral é conhecida por meio de diferentes termos.

 • Nos países escandinavos e na Alemanha por exemplo, é utilizado o termo
mobbing.
• Nos países de língua espanhola foi adotada a expressão “acoso moral” ou
“acoso psicológico”. O termo “acoso” significa perseguição desenfreada,
sistemática.
• Já em Portugal, é utilizado o termo “psicoterrorismo” ou “terror psicológico”.
• Na Inglaterra e nos EUA é adotada a expressão bullying que significa
intimidar, aterrorizar, tiranizar praticar atos vingativos ou cruéis.
• No Brasil, o termo adotado para o ambiente de trabalho é “assédio moral”.
Já o termo bullying é usado para os ambientes escolares.

Conceitos utilizados para denominar o Assédio

Moral no Trabalho

O termo assédio vem do latim e significa “sentar-se em frente de”. O termo era
empregado para caracterizar o momento em que os exércitos romanos se
posicionavam em volta das cidades que queriam conquistar. Ao permanecerem
dispostos em volta das cidades tanto a entrada quanto a saída eram vedadas.

Assediar é importunar, molestar aborrecer, incomodar. Ou seja, implica cerco,

insistência impertinente de forma a abalar a moral de quem está sendo
assediado.

Já o termo moral refere-se a um conjunto de regras de conduta ou de hábitos de

um indivíduo grupo ou sociedade. É um conjunto de normas que são cumpridas
por hábito podendo variar com o tempo modificando-se por questões políticas,
sociais e econômicas.

Na expressão “assédio moral” o termo moral é empregado porque a conduta do

assediador foge ao que é comumente aceito pela sociedade ou pelo indivíduo.

Você pode ter se deparado com diferentes definições para o assédio moral no
trabalho. Conheça algumas dessas definições.
 “É toda e qualquer conduta abusiva manifestando-se sobretudo por
comportamentos, palavras, gestos, escritos que possam trazer dano à
personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa,
pôr em perigo seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho.”

(HIRIGOYEN, 2017)

“Pode ser definido como uma conduta abusiva, de natureza psicológica,

praticada, em regra, de forma reiterada e prolongada, pelo próprio
empregador ou seu preposto, ou ainda pelos colegas de trabalho, visando
isolar o empregado no ambiente de trabalho, atingindo diretamente sua
dignidade e os direitos de personalidade.”

(MATHIES, 2018)

“É a conduta ilícita do empregador ou seus prepostos, por ação ou omissão,

por dolo ou culpa, de forma repetitiva e geralmente prolongada, de natureza
psicológica, causando ofensa à dignidade, à personalidade e à integridade do
trabalhador. Causa humilhação e constrangimento ao trabalhador.”

(MARTINS, 2017)

“Uma conduta abusiva, de natureza psicológica, que atenta contra a

dignidade psíquica, de forma repetitiva e prolongada, e que expõe o
trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras, capazes de causar
ofensa à personalidade, à dignidade ou à integridade psíquica, e que tem por
efeito excluir o empregado de sua função ou deteriorar o ambiente de
trabalho.”

(NASCIMENTO, 2015)

Podemos dizer que o assédio moral em uma organização empresarial tem

relação com a prática vexatória de perseguição ou de violência psicológica.
O assédio moral é considerado uma prática deliberada e que ocorre
repetidamente.

O assédio moral pode ser praticado pelo empregador por superiores

hierárquicos diretos por colegas de trabalho de mesmo nível hierárquico ou até
mesmo por subordinados.

Essa prática tem como objetivo provocar um estado de mal-estar isolamento e

terror psicológico. É comum que o assédio moral seja confundido com uma
brincadeira de mau gosto o que pode dificultar a formalização do problema por
parte da vítima.

Como uma das principais características do assédio moral é a repetição

somente depois desse tipo de situação ocorrer de forma regular é que a vítima
geralmente percebe que está sendo assediada. O desequilíbrio no estado
emocional da vítima geralmente dificulta a sua reação. A vítima sente-se
humilhada e esse sentimento contribui para o seu isolamento fortalecendo um
círculo vicioso. Ou seja, quanto mais isolada a vítima se torna mais frágil e
exposta a novos ataques.

Resumindo, podemos entender que assédio moral é toda conduta abusiva seja
por meio de gestos, palavras atitudes, ou comportamentos que ocorrem de
forma repetida expondo a pessoa a situações humilhantes e constrangedoras
atingindo a sua dignidade psíquica ou física ameaçando seu emprego ou
degradando seu clima de trabalho.

Requisitos

Apesar de o assédio moral possuir diferentes conceitos fica clara a recorrência

de certos elementos e outros aspectos que somados delimitam a prática do
assédio moral no ambiente de trabalho.

O assédio moral pode ter impactos muito negativos na vida de uma pessoa
ainda que sua prática seja silenciosa ou disfarçada.
A prática do assédio ocorre por meio de comportamentos aparentemente
insignificantes como gestos, palavras, ações ou omissões que refletem um
processo de violência invisível capaz de atingir a vítima.

Para que uma prática possa configurar assédio moral deve possuir,
necessariamente “conduta abusiva”, “natureza psicológica”, “conduta reiterada”
e “intenção”.

Vamos conhecer um pouco mais cada um desses conceitos.

Conduta abusiva

Na “conduta abusiva” o ato praticado decorre de gestos palavras,

comportamentos inadequados que alcançam a esfera íntima da vítima e lhe
causam dano ou prejuízo psíquico ou físico degradando o seu clima de trabalho
ou ameaçando a manutenção de seu emprego. Portanto, trata-se de ato ilícito e
que não pode ser confundido com situações de conflito pertinentes ao dia a dia
profissional.

Natureza psicológica

Na “natureza psicológica” o campo de investigação do assédio moral reside na

violação de direitos da personalidade do indivíduo com prática de atos que
atentam contra a dignidade psíquica. Quando a conduta afeta também aspectos
corpóreos do ser humano pode-se verificar a ocorrência de algum outro tipo de
ato ilícito como a agressão física, por exemplo.

Conduta reiterada

Na “conduta reiterada” o ato faltoso, desrespeitoso é repetido por várias vezes.

O ato isolado não caracteriza assédio. Precisa ser praticado mais de uma vez.
Não necessita ser prolongado no tempo mas deve ser reiterado para ser
considerado assédio moral.
Intenção

Na “intenção”, como o próprio nome diz a prática do ato de assédio tem que ser
intencional. O assediador pratica o ato com a intenção de atingir a vítima
causando seu isolamento humilhação, constrangimento seja com o objetivo de
prejudicar a vida funcional da vítima, ou, simplesmente de mantê-la sob tortura
psicológica. Às vezes uma pessoa pode entender que está sendo assediada mas,
se faltar a intenção de quem pratica o ato não se trata de assédio e sim uma
possível interpretação equivocada dos fatos. Por esse motivo, a análise deve ser
realizada caso a caso.

Espécies

Sabemos que o assédio moral pressupõe pelo menos um autor de condutas

assediadoras neste caso, o agressor e um alvo de tais condutas, a vítima.

No mundo do trabalho, podemos reconhecer quatro tipos diferentes de assédio:

vertical descendente, vertical ascendente, horizontal e organizacional.

Na relação de trabalho há duas partes: o gerente, que pratica atos de gestão em

nome do empregador e o empregado.

Os atos de gestão importam em dar ordens comandar, dirigir e fiscalizar as

atividades realizadas pelo empregado. A relação de trabalho é de subordinação
fazendo-se presente o poder diretivo do empregador representado pelo gestor.

Porém, o poder diretivo não exime o empregador de respeitar os direitos da

personalidade do empregado. Da mesma forma, o poder diretivo não pode ser
usado para justificar qualquer tipo de violência ao empregado como ocorre no
assédio moral.

Nesse caso, ao extrapolar o ato de gestão e dar ordens com abuso de

autoridade e de forma reiterada, repetitiva que provoque humilhação,
constrangimento ou fira a dignidade psíquica e/ou física do empregado ocorre a
prática de assédio moral.
Então, o assédio moral vertical descendente se refere a um gestor que pratica
atos contra um empregado ou grupo de empregados subordinados.

Na hierarquia organizacional é o assédio de cima para baixo sendo o mais

comum, em razão da subordinação inerente às relações de trabalho entre
gestores e empregados.

O assédio moral vertical ascendente apesar de menos comum, acontece quando

o empregado pratica atos de assédio em relação ao seu superior hierárquico. A
vítima do assédio não é o empregado mas o gestor ou o empregador.

O empregado age com a intenção de desestabilizar o gestor apresentando-se

como manipulador e com a intenção de obter benefícios. Na hierarquia
organizacional é o assédio de baixo para cima.

No Assédio Moral Horizontal também denominado de assédio transversal não

há subordinação hierárquica entre as partes. O assédio é realizado entre os
próprios colegas de trabalho do empregado. Ou seja, o assédio decorrente de
comportamentos gestos, atitudes humilhantes ou constrangedoras provém de
pessoas de mesmo nível hierárquico.

Esse tipo de assédio pode acontecer em decorrência, por exemplo de

dificuldade no convívio com diferenças ou em razão de competitividade,
inimizade ou até mesmo inveja no ambiente de trabalho.

Se o assédio moral horizontal se perpetuar no tempo ou seja, se tiver longa

duração pode caracterizar também um assédio moral descendente numa
demonstração de que o empregador nada fez para evitar a conduta
assediadora. Isso porque, cabe ao empregador representado pelo gestor
manter o bom ambiente de trabalho. E se o gestor se mantém calado em
relação ao assédio moral horizontal que ocorre em sua equipe tanto o gestor
quanto a empresa poderão ser responsabilizados.

Por fim, temos o Assédio Moral Organizacional que também é denominado de

assédio institucional ou corporativo. Esse tipo de assédio ocorre quando a
empresa determina trabalho que implica prejuízo para a dignidade dos seus
trabalhadores. Ainda que a realidade atual do mundo do trabalho imprima
necessariamente a busca por maior produtividade e alcance de metas há ações
organizacionais que podem configurar práticas de assédio moral.
Práticas empresariais como pressão abusiva sem razoabilidade ou critérios de
bom-senso, reforço injustificado de espaços de controle, exclusão de
determinados grupos de profissionais, submissão de empregados a práticas de
humilhação, exposições exageradas e ameaças entre outras ações que resultem
em danos morais físicos e psíquicos aos empregados são exemplos de situações
que podem configurar o assédio moral organizacional.

E o que não é assédio moral no trabalho

É comum que as pessoas confundam assédio moral no ambiente de trabalho

com o estresse, aumento de demandas de trabalho um conflito pontual com a
chefia ou um colega ou ainda, quando uma decisão gerencial gera insatisfação
do empregado.

No entanto, é importante termos em mente que o assédio adquire significado

pela insistência à submissão a ataques repetidos e destinados a um alvo com o
objetivo de destruí-lo.

Assim, desconstruir falsas crenças em relação à ocorrência do assédio moral no

ambiente de trabalho é tão importante quanto compreender o que ele é suas
características e requisitos.

Tenha em mente que o estresse ou o aumento de demandas no trabalho não

caracterizam o assédio moral. Que uma divergência ou um conflito não são
necessariamente assédio moral. E que atos de gestão que contrariam o
empregado não se caracterizam, isoladamente como assédio moral.

A sobrecarga de trabalho, por si só não se confunde com o assédio moral

mesmo que o assédio passe por uma fase de estresse. Se a pessoa está com
sobrecarga de trabalho e não lhe deram os meios para executá-lo é preciso
tempo para observar se o tratamento é generalizado e pontual ou se é
recorrente e destinado exclusivamente a ela. Diferente de quando existe um
claro objetivo de prejudicar como ocorre na fase de assédio moral quando a
recusa de comunicação é manifesta e humilhante quando as críticas a respeito
do trabalho são maldosas e as palavras utilizadas são desrespeitosas.
Muitas vezes, as condições de trabalho exigem que os profissionais produzam
cada vez mais e melhor, com urgência e alteração de estratégias permanentes
gerando um ambiente de pressão por resultados e estresse.

Nas relações humanas é natural a ocorrência de situações que geram

divergências entre uma ou mais pessoas. No ambiente de trabalho que exige
constante inter-relacionamento entre os profissionais esse tipo de situação
também pode ocorrer. É comum que durante as interações para tratar de
questões ligadas ao trabalho as pessoas envolvidas assumam posições
diferentes e discordem da opinião de um colega ou de uma chefia. No entanto,
tais situações não devem ser interpretadas de forma negativa nem tampouco
ser confundidas com o assédio moral pois são inerentes às relações de trabalho.

O conflito no ambiente de trabalho pode ser entendido como desacordo entre

pessoas ou grupos derivado de discordâncias relativas a ideias crenças,
perspectivas, valores ou sentimentos. O conflito tem origem na necessidade de
mudança e mobiliza pessoas podendo ser fonte de renovação. Portanto, é útil
no ambiente de trabalho.

No assédio, ao contrário não existe nenhum conflito estabelecido ou explicitado

sendo decorrente do que não é falado do que está escondido. No assédio moral
não se observa uma relação simétrica, como no conflito mas uma relação
dominante-dominado na qual aquele que comanda o jogo procura submeter o
outro até fazê-lo perder a identidade. O assédio pressupõe a dominação
psicológica pelo agressor e a submissão forçada da vítima desconsiderando a
presença de um interlocutor válido o que permite que a identidade do agredido
seja mais facilmente destruída. Quando há uma relação de subordinação
formalizada o agressor também se utiliza do abuso de poder hierárquico e da
autoridade legítima sobre um subordinado.

Veja um quadro comparativo com as principais diferenças entre assédio moral e

conflitos no trabalho:
 Quadro comparativo com as principais diferenças entre
assédio moral e conflitos no trabalho

Assédio moral no trabalho Conflitos no trabalho

Tem o objetivo de prejudicar ou afastar o Surgem de questões relacionadas a situações

profissional alvo do assédio. ou questões específicas do trabalho.

As agressões podem ser difusas e As ideias e posições defendidas pelos

escamoteadas. envolvidos são explicitadas.

Os atos são frequentes e dirigidos a um São ocasionais e não têm como foco atingir
determinado profissional ou grupo. uma pessoa específica.

O assediador pode até mesmo se negar a A interação entre os profissionais que

interagir com o assediado, ocasionando seu possuem posições divergentes é mantida,
isolamento. mesmo após a situação conflituosa.

A prática do assédio é negada e parte de uma Os envolvidos têm consciência da divergência

interação confusa. de posicionamentos.

Gera consequências para o clima de trabalho Gera desconforto naqueles que presenciam,
da equipe. no entanto, não traz prejuízo permanente
para o clima organizacional.

Visa atacar e causar dano ao profissional ou Tem como fundamento contribuir para o
equipe. desenvolvimento de uma atividade ou
processo.

Um gestor, na condição de representante do empregador tem o dever de

exercer, em nome da organização o poder diretivo que lhe é delegado em razão
do exercício da função. Portanto, é responsabilidade do gestor organizar,
fiscalizar e disciplinar a forma como as atividades dos profissionais da empresa
são realizadas em decorrência do contrato de trabalho firmado. Cabe ao gestor
estabelecer limites e possibilidades de atuação dos empregados apresentando
negativas quando não há fundamento legal normativo ou moral para que uma
determinada conduta seja adotada uma decisão seja tomada ou um pedido seja
concedido.

Para refletir um pouco mais a respeito desses aspectos veja algumas situações
que são comuns no ambiente de trabalho e que não caracterizam assédio:
Situação 1

Um empregado, em razão da necessidade pessoal de acompanhar seus filhos

no período matutino solicita ao seu gerente flexibilização do horário de
trabalho, de modo que cumpra sua jornada entre 12h30 e 21h. O gestor
analisa o pedido e informa que não é possível atendê-lo ainda que no
normativo interno conste que o horário de funcionamento da empresa é de
6hs às 21hs. Para justificar a negativa o gestor explica que em razão de o
trabalho realizado pelo empregado ser o atendimento e suporte ao usuário
interno e considerando que a equipe de atendimento estava reduzida não
seria possível abrir mão da presença do empregado no período da manhã.

Situação 2

Um empregado procura seu gerente e solicita autorização para utilizar seis

APPDs logo após um período de 60 dias de ausência sendo 30 de licença
prêmio e 30 de férias necessitando ficar ausente do trabalho quase 70 dias. O
gestor, utilizando seu poder diretivo nega o pedido, pois no período solicitado
já havia sido agendado um treinamento com um cliente. O empregado estava
alocado para ser o instrutor nesse treinamento por possuir experiência e
domínio da solução tecnológica. Portanto, a ausência prolongada no período
requerido comprometeria a execução do treinamento previsto podendo gerar,
inclusive, uma multa contratual.

Situação 3

O gerente de uma determinada equipe reúne todos os integrantes e informa

que a partir do mês posterior será necessário que todos ajustem seus horários
iniciando a jornada de trabalho a partir das 9 horas da manhã horário que
atenderia melhor às necessidades do cliente.
Situação 4

Um empregado deixou de ser habilitado para participação no processo de

promoção por mérito pois não obteve o Coeficiente de Mérito. O empregado
obteve 40% na avaliação de resultados pois uma das entregas previstas no
plano de trabalho não foi realizada integralmente. O gestor, durante o
período de avaliação checou eventuais dificuldades e deu o feedback antes da
conclusão da avaliação. Durante a abordagem do gestor o empregado não
apresentou qualquer dificuldade ou necessidade de suporte não questionou o
percentual registrado na avaliação e também não interpôs recurso. Porém,
quando o empregado soube que não estaria habilitado ao processo de
promoção ficou visivelmente contrariado com o gestor.

Situação 5

Um empregado que exerce suas atividades na área financeira da Empresa

ficou contrariado quando recebeu uma negativa da chefia quanto à
possibilidade de tirar férias em determinado período. O empregado alegou
que já havia comprado passagens e se comprometido com a família. Porém,
estava estabelecido entre a equipe de gestores e os empregados que os
integrantes de uma determinada área do financeiro não poderiam tirar férias
naquele período solicitado em razão de corresponder ao período de
fechamento financeiro-contábil.

Situação 6

Um empregado que cumpre jornada de 6 horas foi notificado por sua chefia
quanto à necessidade de retorno ao cumprimento da jornada de 8 horas. A
chefia fundamenta a decisão no que prevê a norma que regulamenta o tema
e na necessidade de realização de entregas complexas e urgentes ao cliente.
Adicionalmente, ressalta que o empregado é quem que possui expertise no
assunto e perfil adequado para concretização da entrega.
Situação 7

O gestor de um determinado empregado formalizou advertência escrita

conforme previsto no regime disciplinar por ter identificado que durante o
horário de expediente o empregado acessou de sua estação de trabalho
novelas e filmes assistindo por tempo prolongado.

Situação 8

O empregado, constantemente chega ao trabalho fora do horário fixado para

a sua jornada extrapolando, inclusive o tempo de flexibilidade de uma hora
previsto nos normativos internos. O gestor orienta o empregado a observar a
jornada de trabalho pré-determinada. Adicionalmente informa que essas
oscilações constantes têm comprometido as rotinas da área uma vez que o
gestor não consegue identificar o horário em que pode contar com o
empregado. Isso prejudica a realização de reuniões ou resolução de eventuais
problemas.

O que as situações apresentadas têm em comum?

Todas correspondem a manifestações do adequado exercício do poder diretivo

pelo gestor, ainda que explicitamente, tenham desagradado interrompam um
padrão de comportamento ou tirem o empregado da zona de conforto. É
importante ter em mente que apesar de atos de gestão poderem gerar no
empregado ou na equipe insatisfação eles representam o exercício do poder
diretivo pelo gestor não devendo ser confundidos com a prática do assédio
moral no trabalho.

Devemos lembrar também que o gestor deverá estar respaldado por normas
legislação, necessidades de serviço ou mesmo direcionamentos organizacionais.
3. Legislação e Regulamentação sobre
Assédio Moral e suas consequências
Introdução do módulo 03

Considerando que o assédio moral é uma prática que, infelizmente tem sido
identificada de maneira recorrente no mundo do trabalho, você tem ideia de
como as leis e os regulamentos brasileiros tratam esse tema? Quais as
consequências de tal prática? Como atos que atentam contra a dignidade do
profissional podem impactar as organizações e os empregados?

Essas são questões que serão respondidas ao longo deste módulo. Ao final,
esperamos que você compreenda como a nossa legislação tem tratado o tema e
quais os efeitos da prática de assédio moral, tanto na esfera do indivíduo que
sofre o assédio quanto no âmbito organizacional. Busque, durante os estudos
elementos que possam auxiliar na reflexão a respeito do seu papel para coibir o
assédio na Empresa.

A legislação e o assédio moral no trabalho

A legislação brasileira ainda é incipiente ao tratar do fenômeno do assédio

moral sobretudo se fizermos uma comparação com países como França e
Suécia, por exemplo que criaram leis específicas sobre o tema.

Para saber o que dizem as leis francesa e sueca veja os itens a seguir.

Legislação da Suécia:

“A Ordenação do Conselho Nacional Sueco de Saúde e Segurança

Ocupacionais, aprovada no ano de 1993, estabelece que ao empregador
incumbe "propiciar que cada empregado tenha o maior conhecimento
possível sobre suas atividades e seus objetivos; informações regulares e
reuniões no local de trabalho ajudarão a alcançar esse objetivo".

Acrescenta, ainda, como obrigação do empregador "fornecer aos gerentes e

supervisores treinamento pessoal em assuntos ligados às normas trabalhistas,
aos efeitos de diferentes condições de trabalho na experiência de cada
empregado, aos riscos decorrentes da interação e dos conflitos em grupos e
às qualificações necessárias para resposta rápida, em casos de stress ou de
crise".

Por fim, afirma que entrevistas individuais e trabalhos em grupo devem ser
estimulados, com conversas francas, abertas e respeitosas.”

(NASCIMENTO, 2004)

Legislação da França:

A França foi o país pioneiro a instituir uma lei propriamente dita em seu
ordenamento jurídico, na busca de coibir o assédio moral. A normatização
está no Capítulo Quatro da Lei 2002 73 de Modernização Social (Capítulo IV
da Lei 2002-73), promulgada em 2002, que prevê, em resumo:

• o contrato de trabalho deve ser executado de boa-fé;

• a vedação do assédio moral pela degradação deliberada das condições
de trabalho do empregado;
• a proteção à testemunha que presencia condutas de assédio;
• a nulidade de ruptura do contrato decorrente do assédio;
• a possibilidade de sanção disciplinar ao empregado que praticar o
assédio;
• procedimento de mediação entre a vítima e o agressor;
• a responsabilidade de o empregador adotar medidas preventivas para
coibir tal prática;
• caberá à vítima apresentar os elementos indicativos da existência do
assédio e ao réu provar objetivamente que os fatos alegados não
constituem assédio, caso haja judicialização de demanda; e
 • pena de um ano de reclusão e o pagamento de multa no valor de
15.000 Euros àqueles que praticarem o assédio moral.

No Brasil, mesmo não havendo ainda uma legislação federal específica que
tipifique o assédio moral é possível resguardar os direitos do trabalhador nas
esferas cível, administrativa e trabalhista utilizando como base a Constituição
Federal de 1988 e outras legislações existentes.

Conheça o que diz a legislação brasileira a respeito.

Constituição Federal

A Constituição Federal de 1988 estabelece como um dos princípios gerais o

respeito à dignidade do trabalhador, consagrando, ainda, em seu art. 1º,
inciso III, como um dos fundamentos da República Federativa do Brasil, “a
dignidade da pessoa humana”.

O art. 3º, além de outros objetivos fundamentais, prevê “a construção de uma

sociedade livre, justa e solidária”.

No art. 5º e incisos V e X, a nossa Constituição é taxativa ao afirmar que:

“Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza,
garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no país a
inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à
propriedade, nos termos seguintes: […] V – é assegurado o direito de resposta,
proporcional ao agravo, além da indenização por dano material, moral ou à
imagem; […] X – são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a
imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material
ou moral decorrente de sua violação”.

Código Civil

O Código Civil Brasileiro dispõe, nos artigos 186 e 187, que:

Art. 186. “Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou
imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente
moral, comete ato ilícito”.

Art. 187. “Também comete ato ilícito o titular de um direito que, ao exercê-lo,
excede manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico ou social,
pela boa-fé ou pelos bons costumes”.

Decreto 1.171/94

O Decreto 1.171/94 aprovou o Código de Ética Profissional do Servidor Público

Civil do Poder Executivo Federal, estabelecendo a necessidade de observância
de princípios morais norteadores da conduta dos agentes públicos, estando,
portanto, órgãos e empresas públicas do executivo federal submetidos ao
referido dispositivo. Em relação ao tema assédio, destacam-se as seguintes
vedações contidas na Seção III do referido Decreto:

XV - É vedado ao servidor público:

• prejudicar deliberadamente a reputação de outros servidores ou de

cidadãos que deles dependam;
• usar de artifícios para procrastinar ou dificultar o exercício regular de
direito por qualquer pessoa, causando-lhe dano moral ou material; e
• permitir que perseguições, simpatias, antipatias, caprichos, paixões ou
interesses de ordem pessoal interfiram no trato com o público, com os
jurisdicionados administrativos ou com colegas hierarquicamente
superiores ou inferiores.

Consolidação das Leis do Trabalho (CLT)

A CLT prevê no artigo 483 as hipóteses em que, configurando-se a prática de

assédio moral, o empregado poderá vir a requerer a rescisão indireta do seu
contrato de trabalho, em razão da atuação culposa do empregador frente aos
atos praticados por ele ou seus prepostos, que conferirá ao requerente os
mesmos direitos da demissão sem justa causa.
 Art. 483. “O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a
devida indenização quando:

a. forem exigidos serviços superiores às forças do empregado, defesos por

lei, contrários aos bons costumes ou estranhos ao contrato;
b. o empregado for tratado pelo empregador, ou por seus superiores
hierárquicos, com rigor excessivo;
c. correr o empregado perigo manifesto de mal considerável;
d. não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e. praticar o empregador, ou seus prepostos, contra o empregado, ou
pessoas de sua família, ato lesivo a honra e boa fama;
f. o empregador, ou seus prepostos, ofenderem o empregado fisicamente,
salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
g. o empregador reduzir o trabalho do empregado, sendo este por peça
ou tarefa, de forma a afetar consideravelmente a importância dos
salários”.

Como vimos, o Brasil ainda não possui uma lei federal que tipifique as práticas
que configuram o assédio moral no trabalho. Mas, além da legislação
apresentada há também iniciativas nas esferas municipal e estadual referentes
à edição de leis com o objetivo de proteger servidores públicos de práticas que
atentam contra a dignidade dos profissionais.

De outro lado tramita no Congresso Nacional o projeto de lei 4742/01 que

tipifica no Código Penal o crime de assédio moral no ambiente de trabalho. A
proposta foi aprovada no Plenário da Câmara dos Deputados e seguiu para
análise e aprovação do Senado.

Nos termos desse projeto de lei o crime estará caracterizado quando alguém
ofender reiteradamente a dignidade de outro, causando-lhe dano, sofrimento
físico ou mental no exercício de emprego, cargo ou função.

No âmbito dos órgãos e das empresas públicas podemos identificar a existência

de códigos de ética que abordam diretamente condutas profissionais esperadas
dos agentes públicos, bem como atitudes que podem ser consideradas
inaceitáveis.
No SERPRO, por exemplo, há um instrumento que normatiza esse tema. O
Código de Ética, Conduta e Integridade do SERPRO explicita valores e princípios
corporativos que orientam a conduta pessoal e profissional entre aqueles que
atuam na Empresa ou em nome dela, incluindo empregados, integrantes do
Conselho de Administração, Conselho Fiscal, Auditoria, Diretores, prestadores
de serviços, terceirizados, estagiários, jovens aprendizes e requisitados de
outros órgãos.

Entre os princípios estabelecidos para nortear o relacionamento entre os

agentes públicos, está o de “manutenção de um ambiente de trabalho onde o
relacionamento é baseado no respeito às diferenças individuais e urbanidade.”

Adicionalmente, o Código de Ética, Conduta e Integridade do SERPRO estabelece

um rol de condutas esperadas de todos os agentes públicos que atuam na
Empresa ou em nome dela, bem como, uma relação de comportamentos
inaceitáveis. Não é demais relembrar que, em relação ao tema assédio moral no
trabalho, o SERPRO espera que você se comporte buscando sempre:

• Desenvolver e manter condições propícias ao estabelecimento de um

clima produtivo e agradável no ambiente de trabalho, procedendo com
lealdade, justiça, franqueza, transparência e ética.
• Tratar as pessoas e suas ideias com dignidade, preservando o bem-estar
coletivo, com respeito às características pessoais, à privacidade e à
liberdade de opinião.

Em contrapartida, no SERPRO considera-se inaceitável:

• Exercer qualquer tipo de discriminação de pessoas por motivos de

natureza econômica, social, cultural, política, religiosa, cor, raça, gênero,
orientação sexual, nacionalidade, linguística, idade, capacidade física ou
psíquica.
• Permitir que perseguições, simpatias, antipatias, caprichos, paixões ou
interesses de ordem pessoal interfiram nas suas relações profissionais ou
comprometam atos legais e de gestão empresarial.
• Prejudicar deliberadamente a reputação de empregado da Empresa ou de
qualquer outro profissional com quem o SERPRO mantenha
relacionamento.
• Facilitar ou praticar deliberadamente ações que possam resultar em
prejuízo ou dano para a Empresa ou agente público.
Consequências do assédio moral no trabalho

Práticas de assédio poderão ocasionar consequências para a vítima, para o

grupo em que a vítima está inserida, para o assediador, para a organização e,
ainda, para a sociedade.

Tais consequências podem se relacionar com efeitos negativos na saúde física,

mental ou psicológica do indivíduo e do grupo e também podem trazer
implicações jurídicas e administrativas tanto para o agressor quanto para a
empresa.

Conhecer os desdobramentos da prática do assédio é fundamental para que

você atue como agente de prevenção e combate ao assédio moral no trabalho.

E você sabe o que pode acontecer com a vítima do assédio?

São inúmeras as consequências negativas para o indivíduo que sofre o assédio

moral. Além do prejuízo para o desenvolvimento profissional e pessoal do
empregado assediado e as consequências econômicas derivadas disso as
práticas de assédio moral podem, ainda ocasionar perturbações psicológicas
como estresse, medo, sentimento de culpa, isolamento, ansiedade,
desnorteamento, depressão, agressividade, alterações no apetite e até mesmo
dificuldades relacionadas ao sono.

O assédio moral pode contribuir também para perturbações psicossomáticas

como oscilações de pressão arterial, enxaquecas, perturbações gastrointestinais
e dores pelo corpo.

E como a equipe da qual a vítima faz parte pode reagir a esse tipo de
situação?

A equipe na qual a vítima está inserida também poder ser impactada com a
ocorrência do assédio moral. Os colegas de trabalho da vítima ao assistirem as
condutas assediadoras poderão sofrer com a situação, tanto pelo sentimento de
impotência e pela sensação de impossibilidade de reversão daquela situação,
quanto pelo receio de que as práticas de assédio possam ser dirigidas a outras
pessoas do grupo.

Entre as consequências negativas para a equipe podemos identificar temor

constante, fragilização das relações de confiança, perda de motivação, queda na
produtividade, ocorrência de erros, dificuldades de concentração e tensão
grupal, questões que impactam diretamente no clima e no relacionamento entre
os membros da equipe.

E quais são as consequências para o agressor?

Como consequência imediata o agressor poderá estar sujeito à obrigação de

indenizar a vítima pelo dano provocado. Além disso, dependendo da conduta
praticada o assédio moral pode ser fonte do crime de calúnia, quando, por
exemplo o assediador acusar o assediado pela prática de algum crime não
cometido conforme orienta o artigo 138 do Código Penal Brasileiro. A pena,
nesse caso é de detenção de seis meses a dois anos e multa.

Se o assediador ofender publicamente a honra da vítima, poderá, ainda ser

caracterizado crime de difamação nos termos do artigo 139 do Código Penal
cuja pena é de detenção de três meses a um ano e multa.

No caso de ofensa ao decoro ou à dignidade da vítima o assédio poderá ser

tipificado como crime de injúria nos termos do artigo 140 do Código Penal
cabendo detenção de seis meses a um ano ou multa.

Em situações mais extremas, o assediador poderá ser enquadrado em outros

crimes como, por exemplo, lesão corporal.

Poderá também caber crime de ameaça previsto no artigo 147 do Código Penal
não se esgotando a possibilidade de incriminação das condutas assediadoras.

Há ainda sanções funcionais que podem de acordo com a gravidade do ato

resultar em advertência, suspensão ou até mesmo demissão por justa causa do
empregado agressor.
Quando o agente assediador é um ente vinculado a um órgão público sua
conduta poderá ser enquadrada como abuso de autoridade na forma da Lei nº
4.898 que regula o Direito de Representação e o processo de Responsabilidade
Administrativa Civil e Penal nos casos de abuso de autoridade.

É possível também o enquadramento do assédio dentro das hipóteses previstas

na Lei 8.429 conhecida como Lei de Improbidade Administrativa que estabelece
uma série de preceitos que devem ser seguidos pelo gestor e busca preservar o
interesse público de agentes que assumem condutas não recomendáveis.

De acordo com Lei 8.429 caso o agente público utilize de sua condição para
assediar outros agentes públicos a ponto de afetar consideravelmente o
ambiente de trabalho em detrimento da finalidade institucional o ato pode ser
enquadrado juridicamente como improbidade.

Nesse caso, a punição poderá ser ressarcimento integral do dano sofrido pelo
ente público, suspensão dos direitos políticos de três a cinco anos, multa civil de
até cem vezes o valor da remuneração percebida pelo agente e, até mesmo,
proibição de contratar com o Poder Público, e receber benefícios ou incentivos
fiscais e creditórios.

Agora que já conhecemos algumas das consequências para o agressor

quais as possíveis consequências para a empresa?

O empregador quando configurada ilicitude da prática será sempre responsável

pelos atos de seus prepostos e empregados independente de sua culpa já que
responde objetivamente nos termos do Código Civil.

A autoridade conferida ao empregador público por meio do poder diretivo

exercido por seus prepostos não implica em práticas de autoritarismo e
arbitrariedade. A menos que a subordinação do empregado seja usada com o
objetivo de violar a dignidade da pessoa humana, tendo como consequência o
desequilíbrio no ambiente de trabalho.

O abuso da autoridade que configurar assédio moral pode refletir

negativamente na vítima e na equipe resultando em perda de produtividade,
ausência de motivação, de concentração e de comprometimento.
Essas consequências poderão se estender às demais áreas e aos empregados
contaminando por completo todo o meio ambiente de trabalho trazendo
implicações econômicas negativas como, por exemplo, o absenteísmo e a perda
de qualidade dos serviços prestados.

Além disso, o empregador poderá sofrer sanções administrativas como

aplicação de duras multas impostas por Auditores do Trabalho ou ter que se
submeter à assinatura de Termos de Ajustamento de Conduta junto ao
Ministério Público do Trabalho.

Mesmo considerando que o empregador é responsável pelos atos de seus

prepostos e empregados nada impede que a empresa busque a reparação de
danos causados pelo agressor.

Esse tipo de prática pode gerar queda na produtividade e na qualidade de

serviços prestados além do desinteresse da equipe pelo trabalho. Sem contar as
consequências nas finanças da empresa gerando custos com serviços jurídicos
relacionados a pedidos de indenização por danos morais e materiais
decorrentes da situação assediadora.

Conforme pôde ser observado o assédio moral no trabalho é uma conduta que
pode gerar severas consequências para a saúde da vítima para o ambiente
organizacional e até mesmo para a sociedade.
4. Entendendo como o assédio moral
ocorre
Introdução do módulo 04

Sabemos que o assédio moral no trabalho pressupõe conduta abusiva reiterada

e intencional dirigida a um empregado ou grupo de profissionais e que atenta
contra a personalidade e a dignidade psíquica da pessoa.

Mas, você já refletiu sobre quais condutas práticas no dia a dia profissional
podem configurar o assédio moral no trabalho?

A resposta para essa pergunta é complexa pois as condutas que apresentam os

requisitos para configuração de um ato de assédio moral são inúmeras e
diversificadas tendo relação direta com o campo do comportamento humano
que por sua vez é um tema também complexo.

Neste módulo, vamos explorar exemplos de condutas que podem configurar

assédio moral no trabalho se forem reiteradas e intencionais.

Apresentaremos, ainda, possíveis estratégias para tratar ou prevenir a

ocorrência do assédio moral no trabalho. Vamos lá?!

Situações que caracterizam o assédio moral no

trabalho

Para podermos identificar condutas que podem ser consideradas assediadoras

apresentaremos algumas práticas que têm sido reconhecidas como assédio
moral no trabalho quando preenchidos os requisitos que configuram essa
prática.
Conheça a seguir alguns exemplos de comportamentos que podem configurar
condutas assediadoras!

• Desprezar, sem justificativas a opinião de colegas, gestores estagiários ou

terceirizados.
• Manipular, omitir ou postergar o repasse de informações a pessoas que
delas necessite para as atividades do trabalho sejam colegas, ou gestores.
• Esvaziar as atribuições de um profissional gerando nele a sensação de
inutilidade ou incompetência.
• Postar mensagens em redes sociais ou ferramentas corporativas que
depreciem colegas, gestores estagiários ou terceirizados.
• Esquivar-se de estabelecer uma comunicação direta com um profissional
ou grupo utilizando comunicação indireta como bilhetes, email ou envio
de recados por intermédio de outros colegas.
• Fragilizar, ridicularizar ou menosprezar colegas, gestores estagiários ou
terceirizados seja por meio de palavras ou gestos de desprezo como
ironias, risinhos, suspiros, piadas, olhares desdenhosos, cochichos entre
outras condutas que visam inferiorizar o profissional.
• Responsabilizar um profissional publicamente sem fundamento e de
forma desproporcional ressaltando sua incompetência ou incapacidade
para realização do trabalho.
• Amedrontar um profissional, colega gestor, estagiário ou terceirizado
reforçando a possibilidade de punições ou, até mesmo, de demissão caso
adote uma conduta específica ou não realize um determinado trabalho.
• Submeter um colega, estagiário, terceirizado ou profissional a rituais
constrangedores ou humilhantes para aceitação no grupo como
dancinhas, prendas ou castigos.
• Designar atividades sem sentido ou que jamais serão utilizadas para
expor e fragilizar um profissional.
• Divulgar rumores a respeito de supostos problemas psicológicos de um
profissional, colegas, gestores, estagiários ou terceirizados.
• Criticar ou expor acontecimentos ou hábitos vinculados à esfera privada
de colegas gestores, estagiários, ou terceirizados.
• Disseminar boatos ofensivos ou calúnias a respeito de colegas gestores,
estagiários ou terceirizados.
• Determinar a realização de tarefas humilhantes a um integrante da
equipe.
 • Sobrecarregar um determinado empregado repassando
responsabilidades excessivas cuja resolução é pouco factível.
• Invadir a intimidade por meio de escuta de ligações telefônicas leitura de
emails ou materiais deixados sobre a mesa do profissional.
• Zombar de atributos físicos da condição socioeconômica, da etnia, de
crenças religiosas ou de convicções políticas.
• Ofender o profissional utilizando termos ou gestos obscenos e
degradantes.
• Impor condições e regras de trabalho personalizadas, denotando
diferença em relação aos demais empregados e divergência às normas e
aos procedimentos internos.
• Isolar fisicamente um empregado para que ele não estabeleça contato
com os demais colegas.
• Instigar o controle de um profissional que não detém responsabilidades
gerenciais sobre outro, com o objetivo de estimular a desconfiança entre
colegas.
• Aplicar vigilância excessiva e vexatória quanto ao cumprimento de
responsabilidades horários ou vestimenta.
• Limitar o número de vezes e o tempo em que o profissional permanece
no banheiro.
• Atribuir apelidos pejorativos.
• Danificar, inutilizar ou interromper a operação de instrumentos de
trabalho ou equipamentos necessários para a realização das atividades
de colegas gestores, estagiários ou terceirizados.
• Reiteradamente, gritar ou abordar de maneira ríspida, desrespeitosa ou
constrangedora colegas, gestores, estagiários ou terceirizados.
• Induzir o profissional ao erro de maneira deliberada.
• Ignorar limitações físicas, problemas de saúde ou recomendações
médicas que possam interferir na realização de tarefas chegando a
ridicularizar o profissional por tal condição.

Esses comportamentos podem configurar condutas assediadoras!

As opções de condutas que podem ser escolhidas pelo assediador para atingir
seu alvo são inúmeras justamente por estarmos falando de um fenômeno
comportamental. Por isso, é muito importante estarmos atentos a ocorrências
como as exemplificadas tanto para interromper uma tentativa de assédio que
esteja em curso quanto para adotar as medidas pertinentes e reduzir os danos
para a vítima para a Empresa e para a sociedade.

Como lidar com situações que podem caracterizar

o assédio moral no trabalho

Apesar de o assédio moral acarretar severos prejuízos ao indivíduo assediado, à

equipe e à organização é possível adotar estratégias de enfrentamento e
intervenção para coibir ou combater essa prática no trabalho.

Apresentaremos a seguir estratégias que podem ser adotadas pela vítima para
tratar situações que configuram ou podem passar a caracterizar o assédio no
ambiente de trabalho.

A intenção é trazer uma reflexão a respeito de práticas que se adotadas

isoladamente ou em conjunto podem render benefícios concretos para coibir a
instalação ou perpetuação do assédio moral no trabalho.

Não pretendemos apresentar um manual que contemple todas as

possibilidades de intervenção ou reação. Trataremos de situações pontuais que
atentam contra valores éticos com o objetivo de coibir a recorrência dessas
situações ou mesmo a geração de problemas mais complexos.

E o que fazer quando você é a vítima?

Caso você esteja vivenciando uma situação de assédio é muito importante

analisar se determinadas condutas são realmente aceitáveis, banais ou normais.

A primeira coisa para se ter em mente é que não é aceitável alguém causar a
você ou a um colega constrangimento, humilhação, desrespeito ou cerceamento
de maneira reiterada e intencional. Independente da posição ou importância
que tenha na empresa ou no grupo.
Por isso, não se submeta! Diga não ao assediador!

Para reagir à intimidação que o assédio moral causa o profissional deve

conhecer e saber identificar que está sofrendo assédio moral.

Quando houver a possibilidade de diálogo tente, em um primeiro momento

expor os seus sentimentos os danos que a situação vem causando e as possíveis
consequências da prática do assédio.

Sempre que possível procure o autor da conduta e trate de forma aberta sua
insatisfação com aquele fato solicitando a ele que não mais adote tal
comportamento.

Esse tipo de atitude é importante mesmo em uma situação pontual que não
configure necessariamente o assédio moral mas que possa ser desrespeitosa no
contexto das relações profissionais.

Como segundo passo é fundamental dar visibilidade ao fato. Busque o auxílio

de sua chefia imediata. Tenha em mente que o gestor entre outras atribuições é
responsável por zelar pela manutenção de um clima de trabalho adequado
orientando e conduzindo sempre que necessário o comportamento esperado
nas relações profissionais. Provavelmente, com a atuação do gestor as condutas
assediadoras vão cessar e os danos derivados da prática poderão ser reduzidos.

Caso o gestor seja o próprio agente assediador ou, por algum motivo, você não
sinta confiança para compartilhar as situações e solicitar ajuda da sua chefia
procure apoio e solicite a intervenção do gestor imediatamente superior.

Quando a atuação gerencial não for suficiente para resolução do problema você
deve buscar suporte junto à Comissão de Ética da Empresa relatando condutas
consideradas inaceitáveis sob o ponto de vista ético. A Comissão de Ética poderá
orientar sobre como agir na busca de alternativas para o tratamento e a solução
do problema.

E você sabia que o Serpro tem sua própria Comissão de Ética?

 Comissão de Ética do Serpro (CES)

A Comissão de Ética do Serpro (CES) é vinculada ao Diretor-Presidente e tem

suas atribuições e funcionamento amparados no Decreto nº 6.029, de 1º de
fevereiro de 2007 e na Resolução nº 10, de 29 de setembro de 2008, da
Comissão de Ética Pública (CEP). (Fonte http://www.serpro.gov.br/menu/quem-
somos/etica-e-integridade/etica/comissao-etica-serpro-ces/)

É importante também que você busque apoio de familiares e pessoas em quem

confia. O apoio e a solidariedade são fundamentais para melhor compreensão
da situação vivenciada a manutenção da autoestima dignidade e confiança.

Evite sentimentos de culpa inferiorização ou anuência com as práticas

arbitrárias que envolvem o assédio. Caso necessário além das medidas
apresentadas busque suporte profissional para aplicar técnicas de
enfrentamento e de relaxamento minimizando futuros problemas.

E quando você percebe que um colega está sendo assediado,

o que você pode fazer?

Para ajudar um colega que, na sua avaliação tem sofrido com uma conduta
assediadora de outro empregado é fundamental que você tenha clareza do que
é considerado assédio moral no trabalho.

Tendo clareza do que é assédio contribua com a manutenção de um clima de

trabalho saudável e apoie as pessoas que sofrem o assédio ou que são vítimas
de situações ou ataques pontuais.

Ainda que você tenha receio de se expor e sofrer retaliações caso tenha
presenciado cenas de humilhação, desrespeito, constrangimento ou
discriminação dirigida a um colega manter-se em silêncio contribui para a
perpetuação da prática inadequada e até mesmo para a cristalização do assédio
moral.
Como colega, que testemunha ou tem conhecimento desse tipo de prática há
algumas ações que você pode adotar. Vamos conhecer algumas delas!

• Ofereça apoio à vítima buscando encorajá-la a tratar a questão sem se

submeter às práticas assediadoras.
• Procure sua chefia imediata relatando o que sabe ou presenciou e solicite
mediação para tratamento do problema.
• Quando não for possível solicitar intervenção da chefia em razão de
suposto envolvimento direto ou indireto do gestor nas práticas adotadas
busque auxílio de chefias imediatamente superiores.
• Compartilhe a situação com outros colegas que possam de fato ajudar. É
importante dar visibilidade ao problema. No entanto, tenha cautela pois a
vítima precisa ser protegida e não exposta.
• Não dissemine o que sabe ou presenciou de forma irrestrita entre outros
colegas que não poderão contribuir diretamente para resolução do
problema.
• Procure a Comissão de Ética para comunicar os fatos que presenciou ou
teve conhecimento. A Comissão poderá orientar sobre as medidas
pertinentes e atuar em questões ou conflitos pontuais visando afastar a
configuração futura do assédio moral em si.
• Não negligencie o que você percebeu ou teve conhecimento!

Tenha em mente que um ambiente de trabalho saudável é uma conquista

diária. Esse ambiente se tornará possível quando houver vigilância e zelo
constantes visando a manutenção de relações respeitosas e condições de
trabalho dignas baseadas no respeito ao outro no diálogo, na ética e na
participação.