NÃO É NÃO,

ENTENDEU?
CONTEÚDO RELEVANTE
PARA ABORDAR O ASSUNTO
ASSÉDIO!

Fernando Willrich e Rubia Tânia Welter
Presidente e Vice-presidente do CRECI/SC
Um dos pilares da atual gestão
do Conselho Regional de Cor-
retores de Imóveis de Santa
Catarina (CRECI/SC) é ouvir as
demandas e buscar as soluções
para o melhor desempenho profis-
sional dos corretores e corretoras
de imóveis. A questão do assédio
foi levantada e mereceu espaço
em nosso programa, como um dos
compromissos com a categoria.
Se está no programa, precisa estar
na prática. É assim que trabalha-
mos. A preparação de um conjunto
de ações para fortalecer e ampliar
a cultura contra o assédio, a impor-
tunação sexual e a discriminação
que afetem o exercício profissional
no mercado imobiliário, foi debatida
com a Coordenadoria da Delegacia
de Proteção à Criança, ao Adoles-
cente, à Mulher e ao Idoso (DPCA-
MI) da Polícia Civil do Estado.
O tema já foi abordado em pes-
2
Compromisso
com a dignidade
e o respeito
quisa nacional junto às corretoras
de imóveis, cujos resultados você
pode conhecer nesta cartilha, que
constitui-se como uma importante
ferramenta para combater e ajudar
na prevenção a todas as formas de
assédio no mercado imobiliário.
Com essa e outras medidas concre-
tas que estamos tomando - inclu-
sive um levantamento da realidade
estadual, o CRECI/SC contribui para
a construção de uma sociedade me-
lhor, onde as pessoas possam viver
livres de discriminação e trabalhar
com dignidade.
Sugerimos a leitura e o compar-
tilhamento deste instrumento es-
sencial para as mulheres que cada
vez mais ocupam o seu lugar na
sociedade e no mercado imobiliá-
rio, bem como para a construção
de um dia a dia com ética e respei-
to, em benefício de todos os profis-
sionais corretores de imóveis.
 SUMÁRIO
1. Sobre o assédio moral ....................................................Pág. 04

1.1. Conceito de assédio moral...............................................Pág. 05

1.2. Características do assédio moral.....................................Pág. 05

1.3. Classificação do assédio moral........................................Pág. 07

1.4. O que não é assédio moral?.............................................Pág. 08

2. Sobre assédio sexual.......................................................Pág. 10

2.1 Quais são as consequências do assédio sexual?.............Pág. 12

3. Cultura de prevenção .....................................................Pág. 14

3.1 Como prevenir?...............................................................Pág. 15

3.2 O que fazer?....................................................................Pág. 16

3.3 Denúncia..........................................................................Pág. 16

4. Assédio no Mercado Imobiliário......................................Pág. 19

EXPEDIENTE

Fernando Amorim Willrich Juliethe Nitz Wandalen

Creci 30901 F Creci 20655 F
Presidente do CRECI/SC Diretora da Mulher

Rubia Tânia Welter Elaine Cristina Oliveira de

CRECI 6072 F Sousa Pereira - Creci 13774 F
Presidente em exercício do CRECI/SC Coordenadora da Comissão da Mulher
(Dezembro/23 - Fevereiro/24) Corretora de Imóveis

A elaboração desta cartilha teve a colaboração das corretoras de imóveis

Andréia Schneider (CRECI 52213-F) e Lilian Gutierres (CRECI 45207-F).

3
 ASSÉDIO MORAL

1. Sobre o
Assédio Moral
4
1.1. Conceito

Assédio moral é a exposição de

pessoas a situações humilhantes e
constrangedoras no ambiente de
trabalho, de forma repetitiva e pro-
longada, no exercício de suas ativi-
dades, desestabilizando a relação
da vítima com o ambiente de traba-
lho e a organização. Tal conduta é
considerada extremamente abusiva
e tóxica, e traz danos para a saúde
mental, a dignidade e a integridade
de quem sofre com a prática.

O assédio moral é conceituado por

especialistas como toda e qualquer
conduta abusiva, manifestando-
se por comportamentos, palavras,
atos, gestos ou escritos que pos-
sam trazer danos à personalidade, à
dignidade ou à integridade física e
psíquica de uma pessoa, pondo em
perigo o seu emprego ou degradan-
do o ambiente de trabalho.

1.2. - Características
do assédio moral

O assédio é praticado através de

atos negativos e repetitivos, que
podem ser ataques verbais, físicos e
até mesmo psicológicos. Esses ata-

5
 ASSÉDIO MORAL
ques podem variar entre situações
sutis e dissimuladas até momentos
de extrema exposição, com frequên-
cias diárias, semanais ou mensais.
Elencamos quatro grupos que carac-
terizam as práticas de assédio:
DESPRESTIGIAR
INTENCIONALMENTE A
REPUTAÇÃO PROFISSIONAL
DO ASSEDIADO, BEM
COMO O AMBIENTE E AS
CONDIÇÕES DE TRABALHO:
• Afastar a autonomia da vítima;
• Não comunicar as informações
necessárias à execução das tarefas;
• Contrariar sistematicamente suas
apreciações e deliberações;
• Criticar seu trabalho de forma in-
justa ou exagerada;
• Limitar o acesso aos instrumentos
de trabalho (telefone, computador
etc.);
• Retirar o trabalho que habitual-
mente executa;
• Atribuir tarefas inferiores às suas
competências;
• Pressionar para que não exija
seus direitos a férias, horários, pre-
miações;
• Apresentar instruções impossíveis
de realizar;
6
• Induzir a vítima ao erro;
• Impor tarefas humilhantes.
LEVAR A VÍTIMA AO
ISOLAMENTO, MINANDO
SUAS RELAÇÕES PESSOAIS
E SOCIAIS:
• Proibir os colegas de lhe falar;
• Comunicar com a vítima somente
por escrito;
• Colocá-la em espaço físico sepa-
rada dos demais colegas;
• Dirigir-se apenas aos outros, igno-
rando sua presença;
• Silenciar, reiteradamente, diante
de solicitação ou indagação para a
realização do trabalho ou pedido de
informação de qualquer natureza.
INVESTIDAS CONTRA SUA
VIDA PESSOAL:
• Zombar de suas deficiências com
atitudes caricaturadas;
• Espalhar boatos a seu respeito;
• Criticar sua vida privada;
• Atacar suas convicções políticas,
religiosas, ou sua orientação sexual
e origem social;
• Fazer gestos de desprezo como
suspiros e olhares de desdém;
• Insinuar que a pessoa tem dis-
túrbios psicológicos;
• Desdenhar suas qualidades.
USAR VIOLÊNCIA FÍSICA OU
VERBAL
• Ameaçar ou agredir fisicamen-
te, mesmo que de maneira leve ou
pouco agressiva, como, por exem-
plo, empurrar, fechar a porta “na
cara”, esbarrar, rasgar o trabalho
feito pela pessoa e jogá-lo fora
agressivamente;
• Utilizar gestos ou proposta que in-
diquem assédio ou agressão;
• Comunicar-se aos “berros”.
• Assédio moral institucional
Ocorre quando a própria organiza-
ção incentiva ou tolera atos de as-
sédio. Neste caso, a própria pessoa
jurídica é também autora da agres-
são, uma vez que, por meio de seus
administradores, utiliza-se de es-
tratégias organizacionais desuma-
nas para melhorar a produtividade,
criando uma cultura institucional de
humilhação e controle.

1.3. Classificação do
assédio moral

No ambiente de trabalho,
o assédio moral pode ser
classificado de acordo com a
sua abrangência:

• Assédio moral interpessoal

Ocorre de maneira individual, direta

e pessoal, com a finalidade de pre-
judicar ou eliminar o profissional na
relação com a equipe.

7
 ASSÉDIO MORAL
Quanto ao tipo, o assédio
moral manifesta-se de três
modos distintos:
• Assédio moral vertical
Ocorre entre pessoas de nível hie-
rárquico diferentes, chefes e subor-
dinados, e pode ser subdividido em
duas espécies:
Descendente: assédio caracteriza-
do pela pressão dos chefes em rela-
ção aos subordinados. Os superiores
se aproveitam de sua condição de
autoridade para pôr o colaborador
em situações desconfortáveis, como
desempenhar uma tarefa que não
faz parte de seu ofício e qualifica-
ção, a fim de puní-lo pelo cometi-
mento de algum erro, por exemplo.
Ascendente: assédio praticado por
subordinado ou grupo de subordi-
nados contra o chefe. Consiste em
causar constrangimento ao superior
hierárquico por interesses diversos.
Ações ou omissões para “boicotar”
um novo gestor, indiretas frequentes
diante dos colegas e até chantagem
visando a uma promoção são exem-
plos de assédio moral desse tipo.
8
• Assédio moral horizontal
Ocorre entre pessoas que perten-
cem ao mesmo nível de hierarquia.
É um comportamento instigado pelo
clima de competição exagerado en-
tre colegas de trabalho. O assedia-
dor promove liderança negativa pe-
rante os que fazem intimidação ao
colega, conduta que se aproxima do
bullying, por ter como alvo vítimas
vulneráveis.
• Assédio moral misto
Consiste na acumulação do assé-
dio moral vertical e horizontal. A
pessoa é assediada por superiores
hierárquicos e também por colegas
de trabalho. Em geral, a iniciativa da
agressão começa sempre com um
autor, fazendo com que os demais
acabem seguindo o mesmo compor-
tamento.
1.4 O que não é
assédio moral?
• Exigências profissionais
Exigir que o trabalho seja cum-
prido com eficiência e estimular o
cumprimento de metas não é as- organizações cada vez mais se uti-
sédio moral. Toda atividade apre- lizam de mecanismos tecnológicos
senta certo grau de imposição a de controle, como ponto eletrônico.
partir da definição de tarefas e de Essas ferramentas não podem ser
resultados a serem alcançados. No consideradas meios de intimidação,
cotidiano do ambiente de trabalho, uma vez que servem para o controle
é natural existir cobranças, críticas da frequência e da assiduidade dos
e avaliações sobre o trabalho e o colaboradores.
comportamento profissional dos
colaboradores. Por isso, eventuais • Más condições de trabalho
reclamações por tarefa não cum-
prida ou realizada com displicência A condição física do ambiente de tra-
não configuram assédio moral. balho (ambiente pequeno e pouco
iluminado, por exemplo) não repre-
• Aumento do volume senta assédio moral, a não ser que
de trabalho o profissional seja colocado nessas
condições com o objetivo de desme-
Dependendo do tipo de atividade recê-lo frente aos demais.
desenvolvida, pode haver perío-
dos de maior volume de trabalho.
A realização de serviço extraordiná-
rio é possível, se dentro dos limites
da legislação e por necessidade de
serviço. A sobrecarga de trabalho só
pode ser vista como assédio moral
se usada para desqualificar especi-
ficamente um indivíduo ou se usada
como forma de punição.

• Uso de mecanismos
tecnológicos de controle

Para gerir o quadro de pessoal, as

9
 ASSÉDIO SEXUAL

2. O que é
assédio sexual?
10
O assédio sexual no ambiente de tra-
balho é a conduta de cunho sexual
manifestada fisicamente (por pala-
vras, gestos etc), proposta (ou impos-
ta) a pessoas sem o seu consentimen-
to, causando constrangimento.

Desagradável, ofensivo e imperti-

nente, é um comportamento que
viola a dignidade da pessoa hu-
mana e os direitos fundamentais
da pessoa assediada, entre eles: a
liberdade, a intimidade, a vida pri-
vada, a honra, a igualdade de tra-
tamento, o valor social do trabalho
e o direito ao ambiente de trabalho
seguro e sadio.

Na esfera penal, o assédio sexual é

crime tipificado no Código Penal bra-
sileiro, previsto no artigo 216-A:

“Constranger alguém com o intui-

to de obter vantagem ou favore-
cimento sexual, prevalecendo-se
o agente da sua condição de su-
perior hierárquico ou ascendência
inerentes ao exercício de emprego,
cargo ou função.”

A pena é de detenção, de um a
dois anos.

11
 ASSÉDIO SEXUAL

Importante: para caracterizar Psicológicas

o assédio sexual, é necessário o
“não consentimento” da pessoa • Depressão
• Esgotamento emocional
assediada.
• Angústia, tristeza, vergonha,
crises de choro, culpa
2.1 - Quais são as
• Redução de autoestima
consequências do
• Medo de represálias
assédio sexual?
• Isolamento
• Pensamentos suicidas
Para a vítima
• Transtorno de pânico
• Estresse
As consequências podem variar de
• Medo de estar no ambiente
pessoa para pessoa, de acordo com
de trabalho junto com o
o grau e as circunstâncias, entre ou-
assediador
tros fatores, tais como:

Físicas

• Diminuição da produtividade
• Cansaço exagerado
• Perda de peso ou ganho
excessivo
• Insônia ou alterações de sono
• Aumento da pressão arterial
e/ou palpitações
• Problemas digestivos
e/ou de pele

12
• Problemas de hiperatividade
e hiper vigilância que podem
causar insônia, pesadelos ou
enxaquecas
Para o assediador
A ação penal é pública, incondicio-
nada à representação, ou seja,
basta que a vítima compareça ao
Ministério Público para solicitar o
início do processo, sem que seja
necessário contratar um advogado.
O processo é gratuito e corre em
segredo de justiça.
Para a instituição
• Prejuízo na reputação
institucional
• Desgaste no clima organizacional
• Rotatividade frequente na
unidade de trabalho
• Perda da eficiência
• Mau funcionamento do
serviço público
• Baixa produtividade e dificuldade
para cumprir metas
• Faltas frequentes do colaborador
e/ou abstinência laboral
13
 PREVENÇÃO

3. Cultura de
prevenção
14
3.1 Como prevenir?

Existem diversas formas de prevenir

o assédio dentro da instituição, po-
rém, a mais eficaz é a informação.
É de extrema importância o enten-
dimento a respeito dos limites de
comportamento que são aceitáveis
em um ambiente de trabalho saudá-
vel, e saber diferenciar as exigências
profissionais das exigências exage-
radas. Além disso, é um dever de to-
dos observar ao seu redor, e ofere-
cer ajuda a um colega que é vítima
dos abusos, tendo em vista que tal
conduta abusiva pode interferir em
todo o clima organizacional da equi-
pe e até mesmo da instituição. Veja
alguns hábitos que influenciam boas
práticas de prevenção:

• Participação de todos os colabo-

radores na vida da entidade, com
definição clara de tarefas, funções e
condições de trabalho;
• Manter os padrões de profissiona-
lismo esperados pela normativa de
Ética e Conduta;
• Ser tolerante perante a diversida-
de de perfis profissionais e de ritmos
de trabalho;
• Dar exemplo de comportamento
e condutas adequadas, evitando se

15
 PREVENÇÃO
omitir diante de situações de assé-
dio moral;
• Evitar a transmissão de fofocas e
falatórios que possam difamar a re-
putação dos colegas;
• Demonstrar educação e respeito
para com todos os colegas.
3.2 - O que fazer?
A vítima
• Reunir provas do assédio. Anotar,
com detalhes, todas as situações de
assédio sofridas com data, hora e
local, e listar os nomes dos que tes-
temunharam os fatos;
• Buscar ajuda dos colegas, prin-
cipalmente daqueles que testemu-
nharam o fato ou que já passaram
pela mesma situação;
• Evitar permanecer no mesmo
ambiente que o agressor sem tes-
temunhas;
• Buscar orientação psicológica so-
bre como se comportar para enfren-
tar tais situações;
• Comunicar a situação ao setor RH e
ao superior imediato do assediador.
Os colegas
• Não se omitir perante as situa-
16
ções de agressão;
• Oferecer apoio à vítima;
• Disponibilizar-se como
testemunha;
• Comunicar ao setor RH e ao supe-
rior imediato do assediador.
3.3 - Denúncia
Romper o silêncio e procurar ajuda
pode ser o maior desafio das vítimas
de assédio, já que um dos principais
objetivos do agressor é justamente
intimidar a vítima para que ela se
sinta acuada e se renda à manipula-
ção. Porém, o medo reforça o poder
do agressor. Por isso, as ocorrências
devem ser denunciadas desde a
sua origem, evitando assim maiores
consequências e prejuízos a vítima.
Passo a passo para denunciar:
1. Reflita a respeito dos acontecimen-
tos e compare com as características
de assédio moral. Para que o assédio
seja caracterizado, as agressões de-
vem ocorrer repetidamente, por tem-
po prolongado, e com a intenção de
prejudicar emocionalmente;
2. Converse com um colega de
confiança e relate os ocorridos,
pois dessa forma, você se sentirá
mais seguro e pronto para conver-
sar com os responsáveis pela apu-
ração das denúncias;
3. Procure a Coordenadoria de Re-
cursos Humanos, o seu superior
imediato ou o superior imediato do
agressor para relatar as agressões.
A Coordenadoria de Recursos Hu-
manos é responsável pela preven-
ção e apuração das delações, por-
tanto, já estará preparada para lhe
ouvir e acolher;
4. Siga as instruções que os res-
ponsáveis pela apuração vão lhe
orientar para protocolar uma de-
núncia formal para dar inicio às in-
vestigações.
sas, elaborou este questionário, que
deverá ser respondido com muita
sinceridade e riqueza em detalhes,
de forma totalmente anônima. Res-
ponda após estudar o conteúdo so-
bre assédio. Sempre que a resposta
for ‘’Sim’’, justifique.
1. Já sofreu assédio sexual no exer-
cício profissional?
2. Em qual situação ocorreu o as-
sédio? Presencial, no local de traba-
lho; presencial, em visita a imóvel;
ou virtual?

Não sofra sozinho!

Não permita que as agressões per-

maneçam!

O maior ato de coragem de uma víti-

ma é a denuncia, além de ser a me-
lhor opção para resolver o problema.
A atual gestão do CRECI/SC, preo-
cupada em diagnosticar melhor os
casos de assédio, para auxiliar nas
medidas de combate e prevenção a
essas práticas abusivas e crimino-

17
 PREVENÇÃO
3. Chegou a denunciar o caso for-
malmente? Se não, por quê?
4. Já se sentiu constrangida em dar
sugestões a respeito das demandas
do seu setor ou de um setor que é
interligado ao seu?
5. Receia discordar ou relatar que
não é possível entregar a demanda
solicitada?
6. Receia informar que não é pos-
sível entregar a demanda solicitada
da forma como foi solicitada?
7. Já se sentiu excluído durante as
distribuições das tarefas do setor?
8. Já foi criticado de forma injusta,
hostil ou ofensiva pelos colegas do
seu setor ou dos demais setores?
9. Em algum momento você já foi
impedido de executar uma tare-
fa que faz parte da sua demanda
rotineira ou lhe foi atribuída uma
atividade que seja inferior a sua
competência e/ou até mesmo con-
siderada humilhante?
18
10. Já recebeu explicações ou orien-
tações impossíveis de serem segui-
das propositalmente?
11. Passou por alguma situação que
lhe induziu ao erro propositalmente?
12. Já se sentiu excluído ou ignora-
do de conversas, comunicações ofi-
ciais, ou até mesmo já foi separado
dos demais colegas em alguma si-
tuação?
13. Já foi silenciada, interrompida,
ou teve sua presença ignorada entre
os colegas de trabalho ou mediante
a uma solicitação?
14. Já sentiu que algum colega foi
rude, inoportuno, grosseiro proposi-
talmente? Se sim, isso ocorre com
frequência?
15. Existe alguma situação que já
ocorreu com você, e que não foi
descrita no material de assédio? Se
sim, relate.
16. Na sua opinião, quais sugestões
podemos adotar para prevenir ou
até mesmo erradicar o assédio mo-
ral e sexual no mercado imobiliário?
ASSÉDIO NO MERCADO IMOBILIÁRIO

4. Assédio no
mercado imobiliário
Prevenção
Medidas práticas O assédio é um inimigo que muitas
para combater vezes se aproxima de maneira sutil,
o assédio fazendo com que a própria vítima
moral e sexual não tenha certeza sobre a conduta
adequada a adotar quando uma si-
no mercado
tuação desconfortável acontece.
imobiliário: Lidar com sua ocorrência na prática,
infelizmente, ainda não é um mo-

O assédio no mercado
imobiliário está presente
no local de trabalho e nas
relações entre corretoras
e clientes.

Por isso, é importante

tomar algumas
precauções nas trocas de
mensagens e nas visitas
aos imóveis, por exemplo.

19
 ASSÉDIO NO MERCADO IMOBILIÁRIO
vimento fácil nem usual. Principal-
mente pela falta de encorajamento
que as mulheres, principais vítimas
do assédio sexual, lidam no dia a
dia, seja pelo receio de que nada
seja feito e ela torne-se a única pre-
judicada ao se expor.
Estatísticas Alarmantes:
o panorama do assédio
no mercado imobiliário
92% das mulheres já sofre-
ram machismo no ambiente
de trabalho.
Pelo segundo ano consecutivo, o
Instituto Mulheres do Imobiliá-
rio, junto com o Ipefem (Insti-
tuto de Pesquisas & Estudos do
Feminino), realizou o IRA – Ín-
dice Regional de Assimetrias. O
estudo de 2023, divulgado pelo
Imobi Report, avaliou com mais
de 550 respostas e analisou no-
vos contextos relacionados ao
trabalho, assédio e oportunida-
des neste segmento. Os dados
mais alarmantes da pesquisa
são os seguintes:
● 92% das entrevistadas alega-
ram ter sofrido machismo em seu
20
ambiente de trabalho. Entre elas,
63% falaram sofrer machismo de
forma frequente;
● 49% discordam totalmente que
“homens e mulheres têm oportuni-
dades iguais”;
● 53% discordam que “os cargos
de liderança são distribuídos en-
tre homens e mulheres de forma
equilibrada”;
● 79% alegaram conhecer uma ou
mais pessoas que sofreram assédio
moral em empresas do setor.
Abrindo o caminho para o fim da
impunidade
Já o “Mapa do Assédio no Brasil”,
divulgado em 2023 pela consultoria
KPMG e que contou com mais de mil
participantes do todo o País, apon-
tou que 81,47% dos respondentes
já sofreram assédio em pelo menos
uma oportunidade.
Chama a atenção de Ana Addobbati,
fundadora do movimento “Livre de
Assédio”, o fato de que a maior par-
te dos assédios notificados são do
tipo moral.
“O assédio sexual é mais fácil de iden-
tificar, porque geralmente é o toque
inapropriado, um comentário de co-
notação sexual. Enquanto isso, o mo-
ral por muito tempo passou desperce-
bido – pela vítima achar que é piada,
por achar que a pessoa do outro lado
tem poder e recuar. Quando vemos
que 80% já passaram por algum tipo
de assédio moral, é sinal de que a
conduta está sendo identificada”, diz
ela ao Imobi Report.
Apesar disso, a maioria dos ca-
sos não foram notificados. Apenas
17,67% foram reportados em algum
canal de denúncia, contra 82,33%
que passaram sem registro. “A
maioria não reporta e o assediador
fica impune. Isso ocorre principal-
mente por duas razões: porque as
empresas não conseguem identificar
o assediador por falta de denúncia e
segundo porque as pessoas não são
encorajadas, seja pela ausência de
um ambiente naturalmente seguro
ou porque sabem que não há um
canal apropriado ou sequer haverá
investigação”, explica ela.
Entre as corretoras de imóveis bra-
sileiras, 61% afirmaram ter sofrido
assédio sexual, moral ou verbal,
sendo que 21% não denunciaram
por medo de perder o emprego e
por não acreditarem em punições. A
pesquisa Mulheres no Mercado Imo-
biliário foi realizada em 2021 pela
Datastore, em parceria com a es-
pecialista em marketing imobiliário
Raquel Trevisan e o movimento Mu-
lheres do Imobiliário. Foram ouvidas
mais de 800 profissionais.
No país, 46,7% das mulheres so-
freram assédio sexual em 2022, um
crescimento de quase 9 pontos per-
centuais em relação a 2021, quan-

Levantamento nacional
mostra que 61% das
corretoras de imóveis dizem
ter sofrido assédio sexual,
moral ou verbal

21
 ASSÉDIO NO MERCADO IMOBILIÁRIO
do a prevalência de assédio foi de
37,9%. Os dados são da quarta edi-
ção da pesquisa Visível e Invisível:
a Vitimização de Mulheres no Brasil,
realizada pelo Fórum Brasileiro de
Segurança Pública e divulgada pela
Agência Brasil.
Boas práticas para
prevenir o assédio no
mercado imobiliário
Atento ao crescimento do número
de mulheres no mercado imobiliário,
o CRECI/SC alerta que o primeiro
passo para combater o assédio é
22
a conscientização. É fundamental
também o engajamento das lideran-
ças para que ofereçam medidas in-
formativas, com o uso de cartilhas e
palestras, além de canais seguros de
denúncia e apoio às vítimas.
Prevenção se faz com educação
corporativa. As empresas precisam
ter governança para lidar com es-
sas situações, com investigação,
código de ética e mecanismos de
monitoramento.
Outras atitudes, ainda que pareçam
simples, também podem ajudar a
prevenir situações de risco no dia a
dia da mulher corretora de imóveis.
- Exigir documento com foto de to-
das as pessoas a visitarem o Imóvel.
- A corretora deverá pedir o pre-
enchimento de ficha de visita com
direito a filmagem no atendimento
para sua segurança.
- Botão do pânico lincando a imobi-
liaria responsável ou outro contato
para ajuda imediata.
- A mulher que trabalha nes-
te contexto deve ter sempre um
protocolo para compartilhar sua
localização, e precisa se prevenir
em relação ao horário, ou seja, ir
sempre na hora agendada, prefe-
rencialmente durante o dia.
- Estar acompanhada também é
adequado, principalmente em am-
bientes mais inóspitos e desconhe-
cidos pela profissional.
- Nunca deve deixar a chave na por-
ta e sim ficar na posse da corretora,
de modo a deixar vias de rotas de
fuga sempre abertas e disponíveis.
Canal de denúncias
como uma das portas
para o combate ao
assédio
A existência de um canal de denún-
cias seguro, por onde a mulher de
fato possa exercer o direito de de-
núncia sem que ela seja exposta ou
que sofra consequências, é uma das
bases para o combate ao assédio.
A importância da rede
de apoio
Ter com quem contar para evitar si-
tuações desconfortáveis e principal-
mente alguém que possa socorrê-la
na ocorrência de uma situação de
assédio é fundamental para a mu-
lher corretora que faz visitas a imó-
veis desacompanhada.
Para Ana Addobbati, do movimento
Livre de Assédio, o primeiro passo
ao identificar uma conduta inade-
quada é tentar evitar que ela escale.
“Em uma situação que a vítima co-
meça a identificar olhares, comentá-
rios que estão invadindo a privacida-
de, que não pertencem ao contexto
profissional, o mais adequado é já
interromper, mudar de assunto, não
se sentir na obrigação de ‘rir amare-
lo’ porque infelizmente ele pode ser
interpretado como uma permissibi-
lidade para o assediador seguir em
frente”, explica ela.
Em seguida, no próprio atendimento
a mulher pode chamar outra pessoa
para acompanhá-la, trazer um co-
lega para fazer uma rede de apoio.
“Essa atitude eu costumo chamar de
‘corta luz’, porque a presença de ou-
tra pessoa pode minar o assediador
de persistir nessa conduta. Mas é
fato que nem sempre é possível evi-
tar uma situação de assédio e nem
mesmo assegurar que a presença de
outra pessoa irá controlar o assedia-
dor”, diz ela.
O primeiro cuidado está em enten-
der quem é o cliente. A empresa
deve ter o hábito de fazer uma che-
23
 ASSÉDIO NO MERCADO IMOBILIÁRIO
cagem sempre que um novo clien-
te marca uma visita, pesquisando e
buscando entender quem ele é.
“E é claro que também buscamos ter
maior segurança na visita. Se for um
homem visitando sozinho um imó-
vel, por exemplo, é muito comum
que nossas corretoras trabalhem
em dupla: a captadora do imóvel vai
junto com a corretora que está con-
duzindo a negociação. Não é neces-
sariamente um protocolo, uma ação
específica. Mas nós temos cuidados
individualizados, caso a caso, para
evitar qualquer situação descon-
fortável para as nossas corretoras”,
afirma ela.
Vale por fim lembrar que além de ser
amparada pela empresa, a mulher
tem todo o direito de prestar queixa
na delegacia em situações de assé-
dio. “A mulher pode pedir as câme-
ras se o ambiente tiver, assim como
usar prints de WhatsApp com men-
sagens desrespeitosas para compro-
var uma situação de assédio. Tudo
isso é evidência e pode ser levado
à delegacia, uma vez que a lei de
importunação sexual existe desde
2018”, finaliza Addobbati.
24
Dicas:
Conscientização e
Treinamento:
Promova programas de conscien-
tização e treinamento sobre as-
sédio no ambiente de trabalho.
Certifique-se de que todas as cor-
retoras entendam o que constitui
assédio, seus diferentes tipos e
as consequências.
Políticas Claras e
Comunicadas:
Desenvolva políticas claras contra o
assédio no local de trabalho e comu-
nique-as de maneira eficaz. Certifi-
que-se de que todos tenham acesso
a essas políticas e saibam como re-
portar incidentes.
Canais de Denúncia
Anônima:
Estabeleça canais de denúncia anô-
nima para encorajar as corretoras a
relatar qualquer incidente de assé-
dio sem medo de retaliação. Garan-
ta que esses canais sejam confiden-
ciais e eficazes.
Liderança Engajada:
Envolver lideranças no combate ao
assédio. Líderes devem ser exem-
plos, promovendo um ambiente de
trabalho respeitoso e respondendo
prontamente a quaisquer alegações
de assédio.
Apoio Psicológico:
Ofereça suporte psicológico para as
vítimas de assédio. Pode ser através
de serviços de aconselhamento ou
parcerias com profissionais especia-
lizados em saúde mental.
Ações Educativas
Constantes:
Mantenha programas educativos
regulares sobre o tema. O apren-
dizado contínuo ajuda a reforçar a
importância de um ambiente de tra-
balho saudável e respeitoso.
Fomento à Cultura
de Respeito:
Promova uma cultura de respeito
e igualdade de gênero. Incentive o
respeito mútuo entre colegas, in-
dependentemente do gênero, raça,
25
 ASSÉDIO NO MERCADO IMOBILIÁRIO
religião ou qualquer outra caracte-
rística pessoal.
Intervenção Pronta:
Desenvolva protocolos de inter-
venção rápida. Caso uma denúncia
seja feita, é crucial agir prontamen-
te para investigar e tomar medidas
corretivas, se necessário.
Monitoramento do Ambiente
de Trabalho:
Esteja atento ao ambiente de tra-
balho. Avalie constantemente a
cultura da empresa para identifi-
26
car sinais precoces de assédio e
tomar medidas proativas.
Empoderamento e Apoio
entre Colegas:
Incentive um ambiente de trabalho
em que as corretoras se apoiem
mutuamente. Encoraje o empode-
ramento entre colegas para que
possam se unir contra o assédio,
caso ocorra.
Essas dicas visam criar uma cultura
organizacional que rejeita o assédio,
promovendo um ambiente de traba-
lho seguro e respeitoso para todas
as corretoras de imóveis.
CONCLUSÃO

As mulheres ocupam cada vez mais seu espaço de direito na

sociedade e, por consequência, no setor imobiliário. Isso se
reflete no número crescente de corretoras de imóveis creden-
ciadas no CRECI/SC. Enquanto o percentual histórico era de
aproximadamente 33% de mulheres em relação aos homens,
nos últimos dois anos esse número saltou para 40%. E a ten-
dência é continuar aumentando.

Mas esse crescimento não é apenas quantitativo. A qualificação

das corretoras de imóveis também avança a passos largos. Essa
cartilha, portanto, chama todas as pessoas à reflexão sobre o
reconhecimento necessário a quem contribuiu em quantidade e
qualidade para o desenvolvimento econômico, social e humano da
sociedade. Desta mesma sociedade, o que as mulheres merecem
é tratamento ético, igualdade de direitos, respeito e justiça.

CONSELHO REGIONAL DE CORRETORES DE

IMÓVEIS DE SANTA CATARINA - CRECI/SC.

27
 Acesse o site oficial
do Creci/SC

Como denunciar

Em caso de flagrante ou que a situação de violência esteja

ocorrendo naquele momento, telefone para o número 190.

Para denunciar anonimamente a violência, telefone para 181.

As informações serão conferidas pela polícia.

@crecisc creciscoficial creciscoficial