Assédio Moral

no ambiente de trabalho
Quais as conceituações de assédio moral?

▪ Segundo a OMS: “o assédio moral no ambiente de trabalho é um comportamento

irracional, repetido, em relação a um determinado empregado, ou a um grupo de
empregados, criando um risco para a saúde e para a segurança. Pode-se entender
por "comportamento" as ações de um indivíduo ou um grupo. Um sistema de trabalho
pode ser utilizado como meio para humilhar, debilitar ou ameaçar. O assédio
costuma ser um mau uso ou abuso de autoridade, situação na qual as vítimas podem
ter dificuldades para se defender” (OMS, 2004, p. 12).

▪ Alguns autores, como Marie-France Hirigoyen denominam o assédio moral como

'psicoterrorismo'. Definem o fenômeno como sendo qualquer conduta abusiva - como
gestos, palavras, comportamentos ou atitudes - que atentem contra a dignidade ou
integridade psíquica ou física de uma pessoa. Acrescentam a isso a necessidade da
repetição ou sistematização, ou seja, o fenômeno faz parte da rotina de trabalho do
indivíduo, o que degrada seu ambiente de trabalho (2005, p. 17).
Quem são os sujeitos do assédio moral?

SUJEITO ATIVO SUJEITO PASSIVO

▪ O sujeito ativo - o assediante - poderá ▪ O sujeito passivo - ou assediado -

ser o empregador, o superior geralmente é o empregado, mas
hierárquico, colegas de serviço e o também haverá casos em que poderá
próprio subordinado. ser o superior hierárquico.
Formas de Assédio Moral
As formas do assédio moral podem, portanto, ser diversas. Destacamos algumas que julgamos mais importantes, como, por
exemplo,

▪ piadas acerca de atributos físicos ou a respeito da religião ou orientação sexual da vítima;

▪ isolamento ou exclusão da vítima;

▪ intromissão em sua vida privada;

▪ ameaças de violência;

▪ humilhação, inferiorização e ridicularização, especialmente perante colegas ou superiores;

▪ instigação dos colegas contra a vítima;

▪ divulgação de informações falsas;

▪ assédio sexual, dentre outras.

São, portanto, tentativas de desestabilizar a vítima
emocional e profissionalmente, o que faz com que esta
perca gradativamente sua autoconfiança e interesse pelo
trabalho (Reis, 2006, p. 7).

O objetivo é destruir a vítima por meio de uma vigilância

acentuada e constante, fazendo com que ela se isole do grupo
familiar e de amigos, recorrendo, muitas delas, ao uso e/ou
abuso de álcool e drogas. Com isso, o assediador livra-se da
vítima, que é forçada a pedir demissão ou é demitida por
insubordinação (Reis, 2006, p. 7).
Combate ao assédio
O combate ao assédio moral está na lei e consta da Constituição Federal, do Código
Civil, do Código Penal e da Lei 8112/90 que dispõe sobre os funcionários públicos, bem
como na CLT.
Dispositivos:

CF - A República Federativa do Brasil tem como

fundamentos: a dignidade da pessoa humana e o valor
social do trabalho (art. 1º, III e IV). É assegurado o direito
à saúde, ao trabalho e à honra (art. 5º, X, e 6º).
CC - Aquele que, por ação ou omissão voluntária,
negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a
outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato
ilícito (art. 186).
CP - Ofender reiteradamente a dignidade de alguém
causando-lhe dano ou sofrimento físico ou mental, no
exercício de emprego, cargo ou função (Art. 146 – A).
Lei 8112/90 - São deveres do servidor público, entre
outros, manter conduta compatível com a moralidade
administrativa, tratar as pessoas com urbanidade e ser
leal às instituições a que servir (art. 116, incs. II, IX e XI,
da Lei nº 8.112/1990).
CLT - o empregado poderá considerar rescindido o
contrato e pleitear a devida indenização quando for
tratado pelo empregador ou por seus superiores
hierárquicos com rigor excessivo (Art. 483, alínea b).
 Existem classificações e tipologias para o assédio moral, que são:
Assédio moral institucional: Ocorre quando a própria organização incentiva ou tolera atos
de assédio. Neste caso, a própria pessoa jurídica é também autora da agressão, uma vez
que, por meio de seus administradores, utiliza-se de estratégias organizacionais
desumanas para melhorar a produtividade, criando uma cultura institucional de
humilhação e controle.
Assédio moral vertical ocorre entre pessoas de nível hierárquico diferentes, chefes e
subordinados, e pode ser subdividido em duas espécies:
Descendente: assédio caracterizado pela pressão dos chefes em relação aos
subordinados. Os superiores se aproveitam de sua condição de autoridade para pôr o
colaborador em situações desconfortáveis, como desempenhar uma tarefa que não faz
parte de seu ofício e qualificação, a fim de puni-lo pelo cometimento de algum erro, por
exemplo.
Ascendente: Assédio praticado por subordinado ou grupo de subordinados contra o chefe.
Consiste em causar constrangimento ao superior hierárquico por interesses diversos.
Ações ou omissões para “boicotar” um novo gestor, indiretas frequentes diante dos
colegas e até chantagem visando a uma promoção são exemplos de assédio moral desse
tipo.
Assédio moral horizontal ocorre entre pessoas que pertencem ao mesmo nível de
hierarquia. É um comportamento instigado pelo clima de competição exagerado
entre colegas de trabalho. O assediador promove liderança negativa perante os que
fazem intimidação ao colega, conduta que se aproxima do bullying, por ter como
alvo vítimas vulneráveis.

Assédio moral misto consiste na acumulação do assédio moral vertical e do

horizontal. A pessoa é assediada por superiores hierárquicos e também por colegas
de trabalho. Em geral, a iniciativa da agressão começa sempre com um autor,
fazendo com que os demais acabem seguindo o mesmo comportamento.
Causas do Assédio Moral

▪ As causas do assédio moral no ambiente de trabalho estão

ligadas a fatores econômicos, culturais e emocionais. Veja as
principais causas:

▪ - Abuso do poder diretivo;

▪ - Busca incessante do cumprimento de metas;

▪ - Cultura autoritária;

▪ - Despreparo do chefe para o gerenciamento de pessoas;

▪ - Rivalidade no ambiente de trabalho;

▪ - Inveja.
Atenção!

Situações isoladas podem causar dano moral, mas não necessariamente

configuram assédio moral. Para que o assédio seja caracterizado, as agressões
devem ocorrer repetidamente, por tempo prolongado, e com a intenção de
prejudicar emocionalmente a vítima.
Esclarecendo: A principal diferença entre assédio moral e dano moral é que o
primeiro apresenta a necessidade de práticas reiteradas, enquanto que, no dano
moral, poderá ser caracterizado por apenas um ato.
Os requisitos caracterizadores do assédio moral para os juristas são:
a) conduta abusiva;
b) natureza psicológica do atentado à dignidade psíquica do indivíduo;
c) reiteração da Conduta; e
d) finalidade de exclusão.
O que não é assédio moral
- Exigências profissionais: Exigir que o trabalho seja cumprido com eficiência e
estimular o cumprimento de metas não é assédio moral. Toda atividade apresenta
certo grau de imposição a partir da definição de tarefas e de resultados a serem
alcançados. No cotidiano do ambiente de trabalho, é natural existir cobranças, críticas
e avaliações sobre o trabalho e o comportamento profissional dos colaboradores. Por
isso, eventuais reclamações por tarefa não cumprida ou realizada com displicência
não configuram assédio moral.
- Aumento do volume de trabalho: Dependendo do tipo de atividade desenvolvida,
pode haver períodos de maior volume de trabalho. A realização de serviço
extraordinário é possível, se dentro dos limites da legislação e por necessidade de
serviço. A sobrecarga de trabalho só pode ser vista como assédio moral se usada
para desqualificar especificamente um indivíduo ou se usada como forma de punição.
- Uso de mecanismos tecnológicos de controle para gerir o quadro de pessoal, as
organizações cada vez mais se utilizam de mecanismos tecnológicos de controle,
como ponto eletrônico. Essas ferramentas não podem ser consideradas meios de
intimidação, uma vez que servem para o controle da frequência e da assiduidade dos
colaboradores.
- Más condições de trabalho: A condição física do ambiente de trabalho (ambiente
pequeno e pouco iluminado, por exemplo) não representa assédio moral, a não ser
que o profissional seja colocado nessas condições com o objetivo de desmerecê-lo
frente aos demais.
Consequências do assédio
O assédio traz consequências que a vítima ira sofre: Irritabilidade, Crises, Problemas de sono,
Cansaço excessivo, Ansiedade, Pânico, Distúrbios alimentares, Culpa, Problemas nas relações
do trabalho e familiar, Depressão, Frustrações, Baixa motivação, Estresse...
Partindo disso, é possível notar as consequências que a empresa também acaba sentindo,
como: Baixa produtividade, Clima desfavorável, Licenças medicas e Rotatividade alta de novos
colaboradores.
Papel do psicólogo organizacional

O psicólogo organizacional deve atuar frente às situações de assédio moral uma vez que se entende que ele é o
profissional promotor de saúde mental e que o fenômeno do assédio provoca adoecimento biopsicossocial do
trabalhador (ROSSI et al. 2015, p. 11).
Podemos separar a presença e a ajuda do psicólogo organizacional para a solução do assédio moral em 3
níveis:
Primeiro nível (indivíduos envolvidos diretamente) a ação do psicólogo pode se voltar ao apoio à vítima como
reabilitação e acompanhamento do retorno ao trabalho, planejamento de mudanças de setor/atividade e apoio
psicológico (BARION; ROSSI, 2015; GLINA.; SOBOLL, 2012)
No segundo nível (equipes de trabalho) as ações podem se concentrar em: fortalecimento e desenvolvimento de
grupos, aumento da coesão, orientações, qualificações e treinamentos de pessoal e liderança (BARION; ROSSI,
2015; SOARES 2013).
Já no último nível (organização), o papel do psicólogo pode se direcionar ao desenvolvimento de políticas
organizacionais contra o assédio moral, criação e disseminação de um código de ética, proposição de mudanças
nos aspectos que favorecem a prática de violência na cultura organizacional, melhores condições de trabalho e
higiene, monitoramento e proposição de intervenções para melhoria do clima psicológico (GLINA; SBOLL, 2012;
BARION; ROSSI, 2015; RISSI at al. 2016).
Assédio/abuso - confundido com produtividade,
cobrança, eficiência
Você consegue diferenciar o assédio moral dos pontos acima?

‘’Ah, mas você consegue mudar sua folga de amanhã pra poder entregar esse relatório né?
(Poderia entregar, na próxima semana, pois o relatório era para o final do mês)
‘’Poxa, seu filho não vai ficar chateado se você chegar um pouco atrasado para poder participar
dessa reunião, afinal sem seu trabalho como você vai pagar a escola? (A reunião era semanal, a
apresentação do meu filho não).
‘’Relato Pessoal de uma colaboradora de multinacional’’
Distinções entre CONFLITO X ASSÉDIO:
Você consegue diferenciar o assédio moral dos pontos acima?

‘’Ah, mas você consegue mudar sua folga de amanhã pra poder entregar esse relatório né?
(Poderia entregar, na próxima semana, pois o relatório era para o final do mês)
‘’Poxa, seu filho não vai ficar chateado se você chegar um pouco atrasado para poder participar
dessa reunião, afinal sem seu trabalho como você vai pagar a escola? (A reunião era semanal, a
apresentação do meu filho não).
‘’Relato Pessoal de uma colaboradora de multinacional’’
Como prevenir? Informação!
- Incentivar a efetiva participação de todos os colaboradores na vida da empresa, com definição clara
de tarefas, funções, metas e condições de trabalho;
- Instituir e divulgar um código de ética da instituição, enfatizando que o assédio moral é incompatível
com os princípios organizacionais;
- Promover palestras, oficinas e cursos sobre o assunto; - Incentivar as boas relações no ambiente de
trabalho, com tolerância à diversidade de perfis profissionais e de ritmos de trabalho;
- Ampliar a autonomia para organização do trabalho, após fornecer informações e recursos
necessários para execução de tarefas;
- Reduzir o trabalho monótono e repetitivo;
- Observar o aumento súbito e injustificado de absenteísmo (faltas ao trabalho);
- Realizar avaliação de riscos psicossociais no ambiente de trabalho;
- Garantir que práticas administrativas e gerenciais na organização sejam aplicadas a todos os
colaboradores de forma igual, com tratamento justo e respeitoso;
- Dar exemplo de comportamento e condutas adequadas, evitando se omitir diante de situações de
assédio moral;
- Oferecer apoio psicológico e orientação aos colaboradores que se julguem vítimas de assédio moral;
- Estabelecer canais de recebimento e protocolos de encaminhamento de denúncias.
O que fazer?
A vítima:
- Reunir provas do assédio. Anotar, com detalhes, todas as situações de assédio
sofridas com data, hora e local, e listar os nomes dos que testemunharam os fatos;
- Buscar ajuda dos colegas, principalmente daqueles que testemunharam o fato ou
que já passaram pela mesma situação;
- Buscar orientação psicológica sobre como se comportar para enfrentar tais
situações; - Comunicar a situação ao setor responsável, ao superior hierárquico do
assediador ou à Ouvidoria;
- Caso não tenha sucesso na denúncia, procurar o sindicato profissional ou o órgão
representativo de classe ou a associação;
- Avaliar a possibilidade de ingressar com ação judicial de reparação de danos morais.
Os colegas:
- Oferecer apoio à vítima;
- Disponibilizar-se como testemunha;
- Comunicar ao setor responsável, ao superior hierárquico do assediador ou à
entidade de classe situações de assédio moral que presenciou.
O serviço público –
Qualquer agente público que se sinta vítima ou testemunhe atos que possam
configurar assédio moral no ambiente de trabalho pode fazer denúncia para o
superior hierárquico, para a Ouvidoria ou para a Comissão de Ética, conforme
a gravidade e a regulamentação de cada instituição. As denúncias
consideradas procedentes poderão ensejar a abertura de sindicância e de
processo administrativo disciplinar.
Como denunciar -
– O trabalhador que suspeitar que está sofrendo assédio moral deve procurar
a Ouvidoria do seu trabalho ou o sindicato e relatar o acontecido. A denúncia
também pode ser feita a órgãos como o Ministério Público do Trabalho (MPT)
e as Superintendências Regionais do Trabalho.
Como provar –
é necessário a apresentação de evidências das situações, o que pode ocorrer
com a descrição dos acontecimentos, corroborados com provas testemunhais.
Além disso, também podem ser utilizados como prova os e-mails,
documentos, mensagens e gravações que demonstrem o comportamento do
assediador.
O que diz a jurisprudência:
ASSÉDIO MORAL. ÔNUS DA PROVA. RESCISÃO INDIRETA. O assédio moral
traduz-se em situações reiteradas, humilhantes e constrangedoras, às quais o
empregado é submetido, que intentem contra sua dignidade ou integridade psíquica,
objetivando desestabilizá-lo emocionalmente. Neste sentido, a acusação de assédio
moral reveste-se de gravidade suficiente a exigir prova robusta a respeito,
cabendo ao trabalhador o ônus de demonstrá-la, por se tratar de fato
constitutivo do seu direito, na forma dos artigos 818 da CLT e 373, I, do CPC/15. E
de seu ônus a Autora se desincumbiu. No caso destes autos, ficou configurado ato
lesivo à moral da Reclamante, assédio moral, suficiente para resultar na rescisão
indireta postulada. ESTABILIDADE GESTANTE. RESCISÃO INDIRETA DO
CONTRATO. Não há incompatibilidade legal entre os pedidos de rescisão indireta do
contrato de trabalho e o pedido de estabilidade gestacional. Isso porque a culpa do
empregador, por cometimento de faltas graves, impossibilita a conti... (TRT-11
XXXXX20205110005, Relator: JOSE DANTAS DE GOES, 3ª Turma)
EMENTA. ASSÉDIO MORAL NÃO CONFIGURADO.
Embora não seja imprescindível o dano psíquico, é necessária a ocorrência de
situações vexatórias e constrangedoras de forma repetida, para configuração do
assédio, ou perseguição. Cobranças fortes e certa pressão sobre resultados estão
inseridas no poder potestativo do empregador na busca de resultados, desde
que realizada sem excessos. Esse é o caso dos autos. Recurso obreiro desprovido.
Vídeo – relatos de assédio
Referências

HELOANI, Roberto. Assédio moral: ultraje a rigor. Revista direitos, trabalho e política social, v.
2, n.2, p. 29-42, 2016. Disponível em:
http://revista91.hospedagemdesites.ws/index.php/rdtps/article/view/28/24. Acesso em: 06 de
out. 2023.
Assédio cai com teletrabalho, mas se “ressignifica” na pandemia. Secretaria de Políticas para
as Mulheres - Estado da Bahia, 2021. Disponível em:<
http://www.mulheres.ba.gov.br/modules/noticias/makepdf.php?storyid=3068>. Acesso em: 14
de out de 2023.
BARION, A.; ROSSI, L. A. S. A Intervenção do Psicólogo Organizacional Frente a Situações de
Assédio Moral nas Organizações. Revista de Pós-Graduação Faculdade Cidade Verde, v. 1,
n. 2, p. 1-13, 2015. Disponível em:<
https://revista.unifcv.edu.br/index.php/revistapos/article/view/9>.Acesso em:10 de out de 2023.
RISSI, V.; MONTEIRO, J. K.; CECCONELLO, W. W.; MORAES, E. G. Intervenções
Psicológicas diante do Assédio Moral no Trabalho. Temas em Psicologia. Ribeirão Preto, v.
24, n. 1, p. 339-352, 2016. Disponível em:
https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=513754276018.Acesso em: 20 de out. de 2023.