Thaiza Costa Martins

Pró-Reitoria de Graduação
Curso de Direito
Trabalho de Conclusão de Curso
O ASSÉDIO SEXUAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO:

UMA AFRONTA À DIGNIDADE HUMANA
Autor: Thaiza Costa Martins

Orientadora: Fabiane Freitas de Almeida Pinto
Brasília - DF
2012
THAÍZA COSTA MARTINS
ASSÉDIO SEXUAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO:

UMA AFRONTA À DIGNIDADE HUMANA
Monografia apresentada à Banca examinadora da

Universidade Católica de Brasília como exigência parcial
para obtenção do grau de bacharelado em Direito.
Orientadora: Professora Fabiane Freitas de Almeida

Pinto.
Brasília
2012
Monografia de autoria de Thaiza Costa Martins, intitulada ASSÉDIO SEXUAL
NAS RELAÇÕES DE TRABALHO: UMA AFRONTA À DIGNIDADE HUMANA,
apresentada como requisito parcial para obtenção do grau de Bacharel em Direito da
Universidade Católica de Brasília, em , defendida e aprovada pela banca
examinadora abaixo assinada.
_________________________________________________
Prof. Dra. Fabiane Freitas de Almeida Pinto
Universidade Católica de Brasília
_______________________________________________
Integrante: Prof. Dr.
_________________________________________________
Integrante: Prof. Dr.
Brasília
2012
Dedico o presente trabalho
primeiramente a Deus, por me dar
força interior e coragem para concluir
este trabalho e pela perseverança de
não desistir nunca.
Aos meus pais que me proporcionaram
o amor incondicional, que me
incentivaram, me apoiaram e,
principalmente acreditaram em mim.
A minha irmã, por toda amizade e
confiança.
Agradeço à minha acolhedora orientadora,
Prof. Fabiane Freitas de Almeida Pinto, por
todo seu apoio e inspiração no
amadurecimento dos meus conhecimentos e
conceitos que me levaram a execução e
conclusão desta monografia.
"O único homem que não erra é aquele que nunca
fez nada."
Franklin Delano Roosevelt

RESUMO
Referência: MARTINS, Thaiza Costa. ASSÉDIO SEXUAL NAS RELAÇÕES DE

TRABALHO: UMA AFRONTA À DIGNIDADE HUMANA. 2012. 74 folhas. Monografia
de Direito na Universidade Católica de Brasília, 2012.
A presente monografia tem por finalidade estudar o crime de assédio sexual

cometido nas relações do trabalho, definido como o ato de constranger alguém, com
o intuito de obter favores de caráter sexual. O agente se aproveita da sua condição
de superioridade hierárquica em relação à vítima. As características do assédio
sexual são distintas de um simples elogio, tendo em vista, que atinge a liberdade,
dignidade e integridade física da vítima, que na maioria dos casos são as mulheres,
basicamente por questões culturais e históricas. As medidas preventivas possuem
fundamental importância, pois, os prejuízos morais e materiais são irreparáveis.
Palavras-chave: assédio sexual, relação de trabalho, superioridade hierárquica e

dignidade.
ABSTRACT
This monograph aims to stady the crime of sexual harassment committed in labor
relations, defined as the act to constrain someone to realize sexual favors. The agent
takes advantage of your status as hierarchically superior. The characteristics of
sexual harassment are distinct from simple praise because it reaches the liberty,
dignity and physical integrity of the victim, which in most of cases are women,
basically by cultural and historical issues. Preventive measures have a fundamental
importance because the moral and material damage are irreparable.
Keywords: sexual harassment, employment relationship, hierarchical superiority ande

dignity.
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO .......................................................................................................... 10
1 - EVOLUÇÃO HISTÓRICA DO TRABALHO HUMANO ........................................ 12
1.1 - Globalização e suas consequências no mercado de trabalho ................ 15
1.2 - As relações entre o homem e a mulher através dos tempos ................... 16
2 - ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO....................................... 18
2.1 - Conceito ....................................................................................................... 18
2.2 - Dano moral na relação de emprego ........................................................... 19
2.2.1 - O dano moral e sua reparação................................................................. 22
2.3 - Distinção do assédio sexual para o assédio moral e o dano moral ........ 23
3 - ASSÉDIO SEXUAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO ..................................... 26
3.1 – Conceito de assédio sexual nas relações de trabalho ............................ 26
3.2 – O assédio sexual no direito comparado ................................................... 27
3.2.1 – Alemanha, Áustria e Bélgica .................................................................. 28
3.2.2 – Argentina e Austrália .............................................................................. 30
3.2.3 – Canadá e Estados Unidos ...................................................................... 31
3.2.4 - Costa Rica e Dinamarca .......................................................................... 32
3.2.5 – Finlândia e Nova Zelândia ...................................................................... 34
3.2.6 – França, Grécia e Holanda ....................................................................... 35
3.2.7 – Hungria e Itália ........................................................................................ 37
3.3 - O assédio sexual como um ato ilícito ........................................................ 38
3.3.1 - Diferença entre assédio sexual e “cantada” ......................................... 39
3.4 - Espécies de assédio sexual ........................................................................ 40
3.4.1 - O assédio sexual por intimidação (assédio sexual ambiental)............ 40
3.4.2 - O assédio sexual por chantagem ........................................................... 41
3.5 - Consumação e tentativa .............................................................................. 41
3.6 - Liberdade sexual.......................................................................................... 42
3.7 - Consequências para a vítima e o assediante ............................................ 44
3.7.1 - O enredamento psíquico e suas consequências para a vítima ........... 45
3.8 - Caracterização da despedida indireta ........................................................ 46
3.8.1 - Consequências para o assediante ......................................................... 47
3.8.2 - Justa causa e consequências para o empregador ............................... 47
3.9 – Medidas de prevenção: Educação e Fiscalização .................................... 49
3.10 - Provas no assédio sexual ......................................................................... 52
4 - ASSÉDIO SEXUAL E A DIGNIDADE DO TRABALHADOR .............................. 56
4.1 - Direitos humanos – algumas considerações ............................................ 56
4.2 – Dignidade humana como princípio constitucional .................................. 58
4.3 - O assédio sexual como afronta à dignidade humana do trabalhador .... 59
4.4 - Alguns entendimentos acerca do tema perante a Justiça Trabalhista ... 63
CONCLUSÃO ........................................................................................................... 67
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ......................................................................... 69
10
INTRODUÇÃO
O trabalhado que será exposto tem como tema O assédio sexual nas relações
de trabalho: uma afronta à dignidade humana, enfocando a trajetória do assédio
sexual no tempo e no espaço, a análise em relação à indenização por danos morais
e as medidas de prevenção, a fim de apresentar soluções para se coibir esse crime.
A finalidade da pesquisa é indicar as medidas da dignidade humana ao empregado
vítima de assédio sexual.
A monografia está dividida em quatro capítulos. O capítulo primeiro tratará

sobre a evolução histórica do trabalho humano, apresentando a evolução do
trabalho tratado antes como tortura, depois como meio de se alcançar o reino dos
céus e posteriormente uma ascensão humana. A globalização e suas
consequências, que informa acerca do competitivo mercado de trabalho e, sobre a
relação do homem e da mulher através dos tempos, fazendo um breve resumo da
subjugação da mulher pelo homem, sua entrada no mercado de trabalho e a
exposição aos riscos que não corriam antes trabalhando em seus lares, dentre eles
o assédio sexual.
O segundo capítulo abordará o tema assédio moral, um fenômeno tão antigo

quanto o próprio trabalho, tratando-se de comportamento injustificado e continuado
de um chefe para com um subordinado, que consiste em vitimizar, humilhar,
ameaçar ou comprometer a auto-estima e a auto-confiança de uma pessoa; durante
a jornada de trabalho, constituindo-se, assim um risco para a saúde física e psíquica
do trabalhador.
Neste argumento, é feita a distinção entre assédio moral, assédio sexual e o

dano moral nas relações de trabalho, e a facilidade que os magistrados e juízes do
trabalho têm em confundir assédio moral com o sexual, dando sentenças
equivocadas dependendo do caso.
Enquanto o assédio moral no trabalho consiste em atos de humilhação,

desqualificação e constrangimento que ocorrem de modo periódico como forma de
forçar o trabalhador a pedir demissão, o assédio sexual no trabalho consiste na
solicitação de favores sexuais, seja através de atos, conduta verbal, não verbal ou
11
física, baseada em relações assimétricas de poder entre o solicitante e a vítima,

criando um ambiente de trabalho hostil, abusivo e ofensivo, ou seja, uma vez que o
assédio sexual atenta contra a liberdade sexual do individuo, o assédio moral fere a
dignidade psíquica do ser humano. Já o dano moral é o dano extrapatrimonial que
pode ser gerado pelo assédio, ou seja, a violação de um direito da personalidade,
causada por uma conduta reprovável, que pode ser reparado.
O terceiro capítulo se dedicará a analisar o assédio sexual nas relações de

trabalho, objeto central da presente monografia. Começará por expor o assédio
sexual, a partir de sua definição e características. Apontará a lei que pune o
assediador pelo crime, como é tratado tal delito em outros países, diferença entre
assédio sexual e cantada, as espécies de assédio sexual, se existe tentativa, a
liberdade sexual, as consequências para vitima e o assediante, as medidas de
prevenção que as empresas podem adotar para o combate do assédio sexual, como
o Estado pode coibir a prática desse mal e, quais as providências a serem tomadas
para garantir um ambiente protegido e apropriado aos labutadores.
No quarto e último capítulo a abordagem é voltada aos direitos humanos e

como o assédio sexual vai contra a dignidade do trabalhador, pois o princípio da
dignidade da pessoa humana é um dos fundamentos da República, consoante
demonstrado na Constituição Federal de 1988.
Também serão apresentados entendimentos perante a justiça trabalhista com

relação ao dano moral causado pelo assédio sexual, ou seja, a possibilidade de
reparação pelo sofrimento causado e seus efeitos pedagógicos a fim de evitar a
proliferação de práticas dessa natureza, lembrando que a dor moral é irreparável,
insuscetível de avaliação pecuniária porque é incomensurável.
Ressalta-se que para esta pesquisa utilizou-se o método documental,

adotando como técnicas o levantamento de bibliografia, leitura analítica e
fichamentos, bem como o apoio de materiais do sistema mundial de informações, a
saber artigos publicados via Internet.
12
1 - EVOLUÇÃO HISTÓRICA DO TRABALHO HUMANO
A origem da palavra trabalho vem do latim tripalium, que era um instrumento

formado por três paus aguçados, com o qual os agricultores batiam o trigo, as
espigas de milho, o linho, para rasgá-los, enfiá-los. Na maioria dos dicionários
modernos, a palavra tripalium (três paus) é atribuída a um instrumento de tortura
utilizado pelos romanos a fim de castigar os cristãos.1
A maioria das pessoas associa as palavras trabalho e emprego como se

fossem a mesma coisa. Apesar de estarem ligadas, essas palavras possuem
significados diferentes. O trabalho é mais antigo que o emprego, o trabalho existe
desde o momento que o homem começou a transformar a natureza e o ambiente ao
seu redor, desde o momento que o homem começou a fazer utensílios e
ferramentas. Por outro lado, o emprego é algo recente na história da humanidade. O
emprego é um conceito que surgiu por volta da Revolução Industrial, é uma relação
entre homens que vendem sua força de trabalho por algum valor, alguma
remuneração, e homens que compram essa força de trabalho pagando algo em
troca, algo como um salário.2
Hoje, considera-se o trabalho um fazer do homem. Só o homem realiza

atividade laboral, de todas as espécies animais. Porém, por outro lado, alguns povos
da Antiguidade tinham o trabalho como algo impuro, indigno e desprezível. O
trabalho não era uma atividade digna do homem livre, não merecia a atenção de
pessoas educadas, abastadas ou com autoridade. Cabiam aos escravos as tarefas
diárias, ou melhor, o trabalho, principalmente o manual. O trabalhador escravo era
considerado res (coisa), não possuindo os mesmos direitos de uma pessoa. Os
proprietários de escravos podiam dispor deles, vendendo ou trocando, podiam
utilizá-los como melhor entendessem até tirar suas vidas se fosse necessário.3
1
PERES, Ângelo. O Homem, o Trabalho e o Mundo do Trabalho – sob uma perspectiva histórica.
Disponível em: < http://internativa.com.br/artigo_rh_04.html >. Acesso em: 05 jan. 2012.
2
SANTOS, Antônio Alves dos. Muitos querem o emprego, mas alguns não querem trabalhar.
Disponível em: < http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/muitos-querem-o-emprego-
mas-alguns-nao-querem-trabalhar/53872/>. Acesso em: 05 abr. 2012.
3
PERES, Ângelo. O Homem, o Trabalho e o Mundo do Trabalho – sob uma perspectiva
histórica. Disponível em: < http://internativa.com.br/artigo_rh_04.html >. Acesso em: 05 jan. 2012.
13
Se continuarmos progredindo na história, chegaremos à Idade Média, quando

o trabalho era visto como servidão. Onde os homens punham-se sob a proteção dos
senhores da terra, prestando-lhes homenagens.4
No século XVIII, o inglês Adam Smith afirma que a riqueza não tinha origem
no mercantilismo, política econômica que norteava o comércio na época, mas sim do
trabalho. Com esta afirmação, Smith contraria os interesses do clero e da nobreza,
que desprezavam o trabalho; e foi além, afirmou que para o trabalhador ter um
pensamento mais ágil (para dar conta do processo produtivo) era necessário investir
em educação básica para todos.5
O trabalho só vai receber um aspecto diferente e inovador com João Calvino,

no século XVI, o qual professava que o homem devia viver o cristianismo no mundo
através de uma moral rígida de simplicidade, trabalho e honestidade. Durante a
Reforma Protestante, Calvino pregou que o sucesso no trabalho e nos negócios
deveria ser através de uma nova ética religiosa do trabalho, associando sucesso e
trabalho com a benção divina, pois aquele que ficasse próspero com o fruto de seu
próprio trabalho ganharia a salvação.6
Outra revolução, quanto à percepção do trabalho, é a encontrada em Karl

Marx que identifica o trabalho não só como fonte de todo valor, mas principalmente o
seu caráter social. Segundo Marx, o lucro não se realiza por meio da troca de
mercadorias, que se trocam geralmente por seu valor, mas sim em sua produção.
Os trabalhadores não recebem o valor correspondente a seu trabalho, mas só o
necessário para sua sobrevivência.7
Com a Revolução Industrial, consolidou-se o sistema capitalista, baseado no

capital e no trabalho assalariado, instaurando a ideia do trabalho como uma
possibilidade para a ascensão humana e defendendo a sociedade de classes como
4
Disponível em: < http://internativa.com.br/artigo_rh_04.html >. Acesso em: 05 jan. 2012.
5
Disponível em: < http://internativa.com.br/artigo_rh_04.html >. Acesso em: 23 abr. 2012.
6
Disponível em: < http://internativa.com.br/artigo_rh_04.html >. Acesso em: 29 abr. 2012.
7
SOUSA, Rainer. Teoria da mais-valia. Disponível em:
<http://www.mundoeducacao.com.br/historiageral/teoria-mais-valia.htm>. Acesso em: 29 abr. 2012.
14
uma sociedade aberta, na qual as condições de mobilidade do indivíduo dependem

única e exclusivamente dele.8
A partir desse momento histórico reestruturam-se as relações sociais. O

homem é alienado do produto do seu trabalho; as condições de trabalho nas
oficinas, depois nas fábricas e, modernamente, em todos os âmbitos sociais
transformaram-se. O desemprego garante um "exército de reserva" sempre disposto
a ceder para ficar no emprego.
Tudo isso repercutiu na vida social: de um lado, a concentração de enormes

riquezas nas mãos de poucos e, de outro, os operários quase sempre oprimidos pela
miséria e degradados por um trabalho realizado em condições desumanas, ou seja,
a Revolução Industrial trouxe grandes avanços para o social, humano, mas
desempregou, subempregou e explorou milhões de homens, mulheres e crianças.
Como uma resposta a esta situação, em 15 de maio de 1891, foi publicada a

Encíclica Rerum Novarum, de Leão XIII, que definia a doutrina social da Igreja
Católica. O Papa defendia direitos dos trabalhadores e definia o trabalho como a
atividade destinada a prover às necessidades de sua conservação. Outro princípio
importante era o direito à propriedade privada. Rejeitava o socialismo e admitia a
intervenção do Estado fixando idade, horas e condições de trabalhos, condenava a
luta de classes, mas admitia a associação dos operários em corporações, a fim de
que viabilizassem uma possível unicidade em suas ações para terem mais força no
momento em que fossem reivindicar melhores condições de trabalho 9. Para José
Augusto Rodrigues Pinto a publicação da Encíclica foi “um dos marcos da evolução
universal do Direito do Trabalho”.10
A contribuição maior da Encíclica foi o reforço à ideia de uma maior

participação do Estado na economia, mas isso não foi pregado com o intuito de
salvar do flagelo os esfarrapados e famintos operários. O objetivo imediato era a
8
TAUILE, José Ricardo. A Revolução Industrial: trabalho, mercadoria obsoleta. Disponível em:
<http://www.multirio.rj.gov.br/seculo21/texto_link.asp?cod_link=219&cod_chave=3&letra=c>. Acesso
em: 23 abr. 2012.
9
BESEN, Pe José A. A Igreja e a questão social. Revista Missão Jovem, n. 201, jun. 2005, p. 9.
Disponível em: http://www.pime.org.br/noticias.inc.php?&id_noticia=6062&id_sessao=3. Acesso em:
23 abr. 2012.
10
PINTO, José Augusto Rodrigues. Curso de Direito Individual do Trabalho. 4ª Edição, São Paulo:
LTr, 2000, p. 30.
15
manutenção da posição conquistada pela Igreja Católica, que poderia ser avariada
com o avanço das ideias socialistas, com a luta de classes, com o fim da
propriedade privada. A grande preocupação da Igreja era com os efeitos políticos da
exploração ao trabalhador, não os morais ou biológicos.11
Neste breve resumo da relação do homem com o trabalho, é notável as

diversas modificações através dos séculos e o atual modelo dominante nas relações
trabalhistas, trata o desemprego e a exclusão social como fenômenos comuns e,
desta forma, acaba por favorecer e privilegiar, em muitos momentos, ambientes de
trabalho dos quais o autoritarismo e a competitividade acabam por gerar estresse e
falta de segurança nos trabalhadores.
1.1 - Globalização e suas consequências no mercado de trabalho
Com a globalização o mundo não tem mais fronteiras e os processos de

trabalho estão em franca fase de mudança e reconceituação. As economias
emergentes – como a nossa – encontram-se frente aos avanços da ciência e da
tecnologia. Para tanto, exige-se algumas qualidades do trabalhador moderno:
flexibilidade, criatividade, informação, trabalho em equipe, polivalência, uso de
tecnologia, só para citar alguns. 12
Hoje, um aluno que sai hoje da universidade tem que ter a consciência que
seu conhecimento, tem um alto grau de depreciação em função dos avanços
frequentes impostos pela tecnologia e por tanta gente qualificada no mercado de
trabalho.
O paradigma moderno é: eficiência, eficácia e produtividade e sua relação

custo/benefício.13 Esta é a cobrança do mundo moderno para as organizações e
para os homens. Quem não possuir determinadas habilidades e forte características
11
BARBOSA, Gustavo Henrique Cisneiros. A encíclica Rerum Novarum e o Direito do Trabalho .
Jus Navigandi, Teresina, ano 6, n. 58, ago. 2002. Disponível em: <
http://jus.com.br/revista/texto/3188/a-enciclica-rerum-novarum-e-o-direito-do-trabalho >. Acesso em:
23 abr. 2012.
12
MUSSAK, Eugenio. O trabalhador do século XXI. Canal Motivação. set. 2006. Disponível em:
<http://www.lideraonline.com.br/php/verMateria.php?cod=40827>. Acesso em: 20 mar. 2012.
13
TEIXEIRA, Raquel. Ciência e tecnologia no mundo moderno. Disponível em:
<http://www.sectec.go.gov.br/artigos_publicacoes/artigo029.htm>. Acesso em: 21 fev. 2012.
16
atitudinais, tende a sofrer o revés do desemprego ou, no caso das empresas, até
mesmo a falência.
Trata-se do "sujeito produtivo", o trabalhador que ultrapassa metas, deixando

de lado a sua dor ou a de terceiro. É a valorização do individualismo em detrimento
do grupo de trabalho.
Este cenário agravado pela concorrência que permeia o mundo globalizado,

caracterizado pela escassez de trabalho e excesso de oferta de mão-de-obra, é
perfeito para a disseminação do assédio moral, pois a política e o mercado estão
marcados por atitudes desumanas e nada éticas, predominando a arrogância e o
interesse individual.
A competição sistemática entre os trabalhadores incentivada pela empresa

provoca comportamentos agressivos e de indiferença ao sofrimento do outro. A
exploração de mulheres e homens no trabalho explicita a excessiva frequência de
violência vivida no mundo do trabalho.
A globalização da economia provoca na sociedade uma deriva feita de

exclusão, de desigualdades e de injustiças, que sustenta, por sua vez, um clima
repleto de agressividades, não somente no mundo do trabalho, mas também no
meio social.
Depreende-se, pois, que no contexto do mundo atual globalizado a ameaça

do homem é, de novo, o trabalho, ou melhor, a falta dele. Isso faz com que o
trabalhador, em tese, esteja mais suscetível às inseguranças quanto à sua
empregabilidade.
1.2 - As relações entre o homem e a mulher através dos tempos
As relações sociais entre os sexos nem sempre estiveram no patamar de

igualdade e respeito como hoje se apresentam. A similitude de direitos entre homens
e mulheres é um fenômeno típico da sociedade moderna, surgido nos primeiros
anos deste século. No passado, a mulher, a criança, os doentes e os escravos não
desfrutavam dos mesmos direitos que tinham os homens sadios, porque a
sociedade era patriarcal e, indisfarçadamente, discriminadora. Sexualmente, as
17
mulheres não representavam senão o papel de outro organismo vivo, capaz de

satisfazer as necessidades do homem e da matriz reprodutora. Ela era, então,
simples objeto do sexo, socialmente subjugada pelo homem.14
A mulher ingressara no mercado de trabalho durante o período da Revolução

Industrial e, consolidou a sua posição como mão-de-obra produtiva, por ocasião do
Segundo Conflito Mundial (1939-1945). Por absoluta necessidade da chamada
economia de guerra, que foi buscar nas casas o que faltava nas fábricas e oficinas,
as mulheres souberam aproveitar as oportunidades e assumiram de vez o papel de
produtoras de riquezas e, não, apenas de filhos. Entretanto, ao exercerem
profissões que tradicionalmente eram reservadas aos homens, as mulheres ficaram
expostas aos riscos e perigos do convívio coletivo do “mondo cane”, dos quais, de
certo modo, estavam protegidas enquanto trabalhavam no lar. Dentre esses riscos
atuais está o assédio sexual.15
A violência sexual é tão antiga quanto a presença do homem na face da terra.

É evidente que isso não pode servir de justificativa para o quão pouco evoluímos
nesse particular, a despeito de se considerar esta a melhor fase evolutiva da criatura
humana.16
O comportamento sexual agressivo ou desviado dos objetivos de gerar a vida

e satisfazer a libido, que advém de uma necessidade fisiológica natural, é uma
violência física (porque fere, magoa) e, ao mesmo tempo, uma violência moral
(considerando que, dentre outros males, desestrutura a psique, cria medos e gera
angústia), causando, portanto, uma série de danos à vítima dessa agressão,
especialmente a mulher. Em termos de atos sexuais sadios, a outra pessoa sempre
deve ter a chance de dizer não; caso contrário o sexo estará sendo praticado com
violência.17
14
SANTOS, Aloysio. Assédio Sexual nas Relações Trabalhistas e Estatutárias. Rio de Janeiro:
LTr. 1999, p. 12.
15
Ibidem, p. 19.
16
Ibidem, p. 20.
17
Ibidem, p. 21.
18
2 - ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
2.1 - Conceito
O assédio moral nas relações de trabalho, especialmente nas relações de

emprego, configura um dos problemas mais sérios na sociedade atual, posto que
deriva de um conjunto de fatores, citando-se, por exemplo, a globalização
econômica predatória, a qual visa tão somente à produção e ao lucro, bem como ao
modelo atual de organização de trabalho, caracterizada pela competição agressiva e
pela opressão dos trabalhadores a partir do medo e da ameaça.18
O fenômeno do assédio moral não é novo, sendo recente apenas a sua

classificação como prática ilícita e degradante no ambiente de trabalho, podendo-se
dizer que é tão antigo quanto ao próprio trabalho.19 Porém, no Brasil, este tema é
relativamente novo, sobretudo nos bancos acadêmicos.20
A prática do assédio moral é deveras degradante ao ambiente de trabalho,

posto que, com os comportamentos, palavras, atos, gestos e escritos direcionados à
vítima, além de desestabilizá-la, gera um desgaste emocional, culminando com
sérios prejuízos à saúde mental e física, inclusive marginalizando-a,
progressivamente, do processo produtivo e da organização do trabalho.21 Torna-se,
assim, extremamente penoso ao trabalhador, braçal ou intelectual, a continuidade da
relação laboral.22
Torna-se, assim, extremamente penoso ao trabalhador, braçal ou intelectual,

a continuidade da relação laboral.23 Muitas vezes o assédio moral ocorre quando o
empregador não quer mais o trabalho do funcionário e, nem pretende arcar com o
ônus de sua dispensa, e em consequência disso, torna o ambiente de trabalho
insuportável e humilhante para que o trabalhador se demita.
18
FERREIRA, Hádassa Dolores Bonilha. Assédio moral nas relações de trabalho. Campinas:
Russell, 2004, p. 37.
19
Ibidem, p 37.
20
Ibidem, p. 42.
21
ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio moral na relação de emprego. Curitiba: Juruá, 2005, p. 38.
22
FELKER, Reginald Delmar Hintz. O dano moral, o assédio moral e o assédio sexual nas
relações de trabalho: doutrina, jurisprudência e legislação. 2. Ed. São Paulo: LTr, 2007, p.179.
23
Ibidem, p 179.
19
A violência moral no trabalho constitui um fenômeno internacional segundo

levantamento recente da Organização Internacional do Trabalho (OIT) com diversos
países desenvolvidos. A pesquisa aponta para distúrbios da saúde mental,
relacionado com as condições de trabalho em países como Finlândia, Alemanha,
Reino Unido, Polônia e Estados Unidos. As perspectivas são sombrias para as duas
próximas décadas, pois, segundo a OIT e Organização Mundial da Saúde, estas
serão as décadas do mal estar na globalização, onde predominará depressões,
angustias e outros danos psíquicos, relacionados com as novas políticas de gestão
na organização de trabalho e que estão vinculadas as políticas neoliberais.24
2.2 - Dano moral na relação de emprego
Na língua portuguesa a palavra "dano" é sinônimo de estrago, prejuízo.25

Dano moral é a lesão sofrida pelo sujeito físico ou pessoa natural de direito em seu
patrimônio ideal, ou seja, o conjunto de tudo aquilo que não seja apto de valor
econômico, em contraposição ao dano material.26
O dano moral é decorrente de um ato ilícito praticado pelo empregador, em

face de seu empregado, seja para justificar uma demissão imotivada, para esquivar-
se do dever de indenizar, podendo ser pelas vias do assédio sexual, moral, e outros,
como a divulgação de fatos que somente dizem respeito ao empregado e a
empresa, dentre tantos outros atos ilícitos praticados na atualidade, que por muitas
vezes, melhor dizendo, na maioria não são buscados na forma de reparação pelos
empregados, por medo de serem prejudicados novamente na conquista de uma
nova oportunidade.27
A impossibilidade de uma rigorosa avaliação do dano moral sofrido é um dos

pontos centrais da discussão entre o que recebe tal indenização e o indenizador,
pois desta forma, a vítima, sempre tem a convicção de que o quantum está abaixo
24
BARRETO, Margarida. O que é assédio moral?. Mar. 2012. Disponível em: <
http://www.assediomoral.org/spip.php?article1 >. Acesso em: 28 abr. 2012.
25
HOUAISS, Antonio. Mini Dicionário da Língua Portuguesa. Rio de Janeiro: Objetiva, 2003, pág.
143.
26
MELO, Nehemias Domingos de. Dano Moral Trabalhista: doutrina e jurisprudência. São Paulo:
Atlas, 2007. p. 86.
27
Ibidem, p. 86.
20
do necessário para sua reparação. Já o causador da lesão, tenta buscar a

diminuição para não assistir suas reservas patrimoniais atingidas.28
Nesta linha se entende que a condenação por danos morais deve ser
encarada como altamente moralizadora, na medida em que alcança o patrimônio do
ofensor com a sua diminuição, à luz da moral e da igualdade, se aplica a justiça,
castigando o agressor para que o bem moral seja restabelecido e é bom que se
diga, o importante é fazer silenciar o sentimento de vingança do agredido, dando
ordem à sociedade e refreando a quem causa danos por suas atitudes.29
No dano moral há duas modalidades que devem ser observadas para arbitrar
o valor da sua compensação: a questão do indenizatório e do punitivo. O
indenizatório está ligado a uma compensação pelos danos que a vítima sofreu
durante o tempo em que foi assediada. Já o punitivo tem o intuito de indenizar a
vítima fazendo com que a empresa tenha sua parte financeira afetada para que se
interesse fazendo com que casos de assédio não se repita em seu
estabelecimento.30
O valor do dano material deve ser comprovado pela vítima, em relação à

perda do posto que trabalhava, as promoções perdidas, avaliações feitas de forma
com que a prejudicassem, enfim, todo prejuízo decorrente da situação. Este já está
relacionado ao aspecto compensatório.31
Outro ponto importante que deve ser observado é em relação ao foro

competente para ajuizar a ação de assédio sexual numa relação de trabalho, que é
da Justiça Trabalhista, o pedido deve ser direcionado apenas em relação à
indenização por danos morais decorrente do assédio e o valor que se pede for
28
PAMPLONA FILHO, Rodolfo. O Assédio Sexual na Relação de Emprego. São Paulo: LTr, 2001.
p. 64.
29
MELO, Nehemias Domingos de. Dano Moral Trabalhista: doutrina e jurisprudência. São Paulo:
Atlas, 2007. p. 19.
30
LIPPMANN, Ernesto. Assédio Sexual nas Relações de Trabalho. São Paulo:LTr, 2004. 2ª
Edição, p.60.
31
Ibidem, p. 61.
21
menor que 40 salários mínimos, o ajuizamento da ação deverá obedecer ao Rito

Sumaríssimo com fulcro do art. 852-A da CLT.32
Caso o assediado proponha uma ação na esfera penal e outra na esfera

trabalhista, facultadamente, o Juiz do Trabalho poderá proferir sua decisão depois
de sair à sentença no juízo penal. Por analogia, aplica-se ao caso, o disposto no art.
64 do Código de Processo Penal, que dispõe, em seu parágrafo único, que o juiz da
ação cível pode suspender o curso desta até o trânsito em julgado da ação penal.
Logo, se o autor do assédio sexual for condenado na esfera penal, a obrigação de
pagar torna-se certa.33
O STF entende que a Justiça do Trabalho é competente para julgar qualquer

conflito que envolva empregado e empregador com relação aos danos morais.34
Nesse mesmo entendimento segue a jurisprudência do TST:
RECURSO DE REVISTA - DANO MORAL - COMPETÊNCIA DA JUSTIÇA

DO TRABALHO - O artigo 114 da Carta Magna atribui competência à
Justiça do Trabalho para julgar pleito referente a danos materiais
decorrentes da relação trabalhista. O dissídio resulta da relação de
emprego, que define e delimita a competência da Justiça do Trabalho. A
pretensão de direito material assume, portanto, natureza de crédito
trabalhista. Precedentes deste E. TST, bem como do Colendo STF (RE
238737/SP, DJU de 5-2-99). O V. acórdão está em consonância com
iterativa e notória jurisprudência deste C. TST. Aplicação do art. 896, § 4º,
35
da CLT. Recurso de revista que não é conhecido.
DANO MORAL - COMPETÊNCIA DA JUSTIÇA DO TRABALHO - Após o

advento da Constituição da República de 1988, a matéria referente aos
direitos de personalidade e a consequente questão do dano moral, que a
violação àqueles direitos pode ensejar tem enquadramento constitucional.
E, como tal, pode ser alvo quer de reparação civil, quer penal, quer
trabalhista. O aspecto diferenciador dirá respeito à distinção, em cada caso,
da origem da lesão, da relação em face da qual possa ser esboçado o
fundamento do pedido. Tendo sido demonstrado que os Reclamantes, em
dependências do estabelecimento do empregador, sofreram agressão
moral, vexatória, humilhante e constrangedora por parte de superior
hierárquico perante os colegas, exsurge a competência da Justiça do
36
Trabalho para apreciar a demanda. Recurso conhecido e não provido.
32
LIPPMANN, Ernesto. Assédio Sexual nas Relações de Trabalho. São Paulo:LTr, 2004. 2ª
Edição, p.57.
33
Ibidem, p. 44.
34
Julgado que foi publicado na Revista LTr 62-12-1620.
35
TST – RR 468580 - 2ª T. - Rel. Min. Conv. Carlos Francisco Berardo - DJU 16.08.2002) JCLT.896
JCLT.896.4 JCF.114
36
TST – AIRR – 30540-44.2003.5.03.0090 – Relator Juiz Conv. Claudio Couce de Menezes – DJU
22/09/04
22
2.2.1 - O dano moral e sua reparação
A esfera extrapatrimonial dos indivíduos é profundamente violentada com a

prática do assédio sexual. De fato, o valor liberdade, quando cerceado, fere
profundamente um âmbito da personalidade do ser humano que não tem
correspondência pecuniária.37
Assim sendo, a reparação civil por danos morais é constantemente invocada

quando se fala em assédio sexual, havendo, inclusive, quem denuncie a existência
de uma “indústria” de milionárias indenizações por danos morais. Essa característica
influenciou, inclusive, de forma bastante evidente, o legislador brasileiro, pelo menos
nas iniciativas de projeto de lei federal sobre a matéria, notadamente o que
criminalizou o assédio sexual, tipificando-o.38
Destaca-se o fato de que o mesmo pode decorrer não somente do assédio

sexual em si, mas também das eventuais represálias perpetradas pela recusa da
vítima (tais como preterição de promoções, transferências de função ou local de
trabalho, despedida etc.), o que é ainda mais agravado quando, em que pese ser
denunciada a conduta indesejada e reiterada de natureza sexual, não são adotadas,
em resposta, quaisquer medidas, durante a vigência da relação de direito material,
contra o ofensor.39
Responder por perdas e danos significa indenizar, de forma pecuniária, posto

que não há como devolver a dignidade e a honra da pessoa ofendida, embora esta
possa ser reembolsada das despesas médicas, aí incluídas as de tratamento
psicológico e, ainda, remediar a situação, com um pedido de desculpas público.40
Quanto aos danos materiais não há muita dificuldade a enfrentar, porque o

próprio nome já nos sinaliza onde o prejuízo se concentrou. Partindo da referência
de patrimônio constante Código Civil, pode-se concluir que ele constitui uma
37
PAMPLONA FILHO, Rodolfo. O assédio sexual na relação de emprego. São Paulo: LTr, 2011, p.
102.
38
Ibidem, p. 103.
39
Ibidem, p. 103.
40
SANTOS, Aloysio. Assédio sexual nas relações trabalhistas e estatutárias. Rio de Janeiro:
Forense, 1999, p.81.
23
universalidade de bens móveis, semoventes e imóveis, economicamente úteis,

pertencentes a uma pessoa.41
O direito à intimidade do trabalhador compreende a sua decisão sobre o seu

relacionamento sexual e o superior hierárquico que infringir a regra da
autodeterminação do comportamento sexual de seu subordinado, forçando-o de
qualquer forma, deverá ser punido. Para isso, o Juiz na fixação da indenização deve
refletir acerca do princípio constitucional da dignidade da pessoa humana, fazendo
com que a indenização recaia sobre todos os danos morais e materiais da vítima. 42
2.3 - Distinção do assédio sexual para o assédio moral e o dano moral
Um ponto extremamente relevante, na visão introdutória sobre o assédio

sexual, é a sua distinção para o assédio moral e para o dano moral. De fato,
qualquer uma das formas de assédio (tanto sexual, quanto moral), traz, em seu
conteúdo, a ideia de cerco. Todavia, a diferença essencial entre as duas
modalidades reside na esfera de interesses tutelados, uma vez que o assédio sexual
atenta contra a liberdade sexual do individuo, enquanto o assédio moral fere a
dignidade psíquica do ser humano.43
Embora ambos os interesses violados sejam direitos da personalidade, não

há que se confundir as duas condutas lesivas, embora, seja possível visualizar, na
conduta reiterada do assédio sexual, a prática de atos que também atentam contra a
integridade psicológica da vítima.44
Já a noção de dano moral, definitivamente, não pode ser confundida com o

assédio. De fato, o assédio, seja sexual ou moral, é uma conduta humana, como
elemento caracterizador indispensável da responsabilidade civil, que gera
41
SANTOS, Aloysio. Assédio sexual nas relações trabalhistas e estatutárias. Rio de Janeiro:
Forense, 1999, p.82.
42
SENTO-SÉ, Jairo. Desafios do direito do trabalho. São Paulo: LTr, 2000, p. 92.
43
PAMPLONA FILHO, Rodolfo. O assédio sexual na relação de emprego. São Paulo: LTr. 2011, p.
39.
44
Ibidem, p. 39.
24
potencialmente danos, que podem ser tanto materializados quanto

45
extrapatrimoniais.
O dano moral é justamente este dano extrapatrimonial que pode ser gerado
pelo assédio, ou seja, a violação de um direito da personalidade, causada por uma
conduta reprovável.46
Baseando-se nos conceitos acima citados, Reginald Felker observa que

muitos magistrados e juízes do Trabalho têm a facilidade em confundir assédio
moral com o sexual, dando uma sentença equivocada dependendo do caso. Este
mero equívoco acaba por prejudicar a vítima que recorre ao Judiciário para poder
“reparar” todos os danos sofridos enquanto suportou o assédio sexual em seu
ambiente de trabalho.47
Este equívoco pode ser observado no caso do acórdão abaixo:
EMENTA: COMPETÊNCIA. DANO MORAL. Cabe à Justiça do Trabalho,

no exercício de sua competência constitucional, julgar e processar ação
versando sobre o ressarcimento por dano moral ajuizada pela trabalhadora
contra o seu empregador, por se tratar de uma controvérsia decorrente do
liame empregatício havido entre os litigantes.
Dano Moral – Configura-se situação de assédio moral o constrangimento de

subordinada a carinhos não solicitados e indesejados, no ambiente de
trabalho, associado às cobranças públicas de regularização de situação
financeira particular e dissociada da empresa. Valor. Conforme parâmetros
postos pelo E. STJ, o valor da indenização por danos morais deve atender
não apenas a reparação, mas também o critério pedagógico e também
critério punitivo. Majoração para R$ 50.000,00.
Do voto -... Sustentam não consistir a atuação de T., de beijar, agarrar e

abraçar as funcionárias como assédio sexual, por não verificada a
imposição da vontade de uma parte sobre a outra e tampouco a
remanescência de seqüelas dolorosas, tampouco se enquadrando no art.
216-A do Código Penas. Inserido pela Lei n. 10.224 de 15.5.2001.
Asseveram inexistir prejuízo, razão de não ser devida qualquer indenização.
Sucessivamente, alegam excessiva a indenização fixada, em R$ 5.000,00,
48
por desprovida de qualquer fundamento.
O acórdão citado tratava-se de uma ação de danos morais por assédio sexual
e foi julgado como sendo mobbing ou assédio moral. Esta e várias outras situações
45
39.
46
Ibidem, p. 39.
47
FELKER, Reginald. O Dano Moral, O Assédio Moral e o Assédio Sexual nas Relações de
Trabalho. 2ª ed. São Paulo: LTr, 2007, p.236.
48
TRT 3ª Região - 2ªT. – RO 7.126/01 – 10.7.2001 – LTr 65-09/1169.
25
como a deste julgado serve de alerta para que os magistrados devam ter mais
atenção quando for julgar esse tipo de matéria para não prejudicar a parte
hipossuficiente.
26
3 - ASSÉDIO SEXUAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
3.1 – Conceito de assédio sexual nas relações de trabalho
Devido à extensa duração da jornada diária, as pessoas passam mais tempo

no trabalho do que com a própria família, o que acaba proporcionando uma
aproximação das pessoas. Nessa convivência, os colegas de trabalho podem ter,
um relacionamento amoroso e não há empecilho jurídico para a relação de trabalho,
porém, ocorrem casos em que o afeto desenvolvido por um colega de trabalho, seja
de nível hierárquico vertical ou horizontal, não é correspondido e se houver
insistência e seu comportamento ultrapassar a barreira da razoabilidade, inicia-se,
assim, o assédio sexual.
O assédio sexual conceitua-se como toda conduta de natureza sexual não

desejada que, embora repelida pelo destinatário, é continuamente reiterada,
cercando-lhe a liberdade sexual. Por se constituir em uma violação do princípio de
livre disposição do próprio corpo, essa conduta estabelece uma situação de
profundo constrangimento, com violação dos direitos da personalidade da vítima e,
quando praticada no âmbito das relações de trabalho, pode gerar consequências
ainda mais danosas.49
Não havia, em nosso país, uma legislação que tipificasse o crime de assédio
sexual, as jurisprudências e doutrinas identificavam essa conduta como sendo a do
constrangimento ilegal prevista no art. 146 do Código Penal e que corria no Juizado
Especial Criminal já que é um crime de menor potencial ofensivo, de acordo com o
art. 61 da Lei n. 9099/95. Sem lei anterior que o defina não seria possível processar
o assediador pelo tal crime, porque é indispensável que o ato se adapte ao tipo
legal, isto é, que ele seja típico e que tenha tipicidade.50
Pela Lei n. 10.224, de 15 de maio de 2001, introduziu-se no Código Penal

brasileiro o artigo 216-A, com a seguinte redação: “Assédio Sexual – art. 216-A.
49
35.
50
DE JESUS, Damásio E. e GOMES, Luiz Flávio. Assédio Sexual. São Paulo, Saraiva, 2002, p.139.
27
Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual,

prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência
inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função”.
A Comissão de Direitos e Liberdades Individuais do Congresso Nacional

assim define o assédio sexual:
“O Assédio Sexual consiste num ato de insinuação sexual que atinge o

bem-estar de uma mulher ou de um homem, ou que constitui um risco para
sua permanência no emprego. Ele pode assumir a forma de insinuações
persistentes tanto verbais, quanto gestuais. O Assédio Sexual é um
comentário sexual, um gesto, um olhar, palavras sugestivas repetidas e não
desejadas ou um contato físico, considerado repreensível, desagradável ou
51
ofensivo e que nos incomoda em nosso trabalho.”
Segundo Zéu Palmeira Sobrinho:
O assédio sexual – no sentido mais comum – pode ser definido como o ato
de constranger ou tentar constranger alguém mediante a prática de ação
capaz de ofender-lhe a honra subjetiva, sempre com o objetivo de obter
52
vantagem sexual.
José Wilson Ferreira Sobrinho propõe o seguinte conceito sobre o tema:

“Assédio sexual é o comportamento consistente na explicitação de intenção sexual
que não encontra receptividade concreta da outra parte, comportamento este
reiterado após negativa.”53
3.2 – O assédio sexual no direito comparado
Em um estudo comparativo com outros países, podemos salientar que estes

dispõem sobre a matéria com sentido de proteger o empregado de futuros atos que
venham a prejudicá-los prevenindo em suas normas. Iniciativas que deveriam ser
51
PINTO, Welington Almeida. Assédio Sexual no ambiente de trabalho. 2 ed. Belo Horizonte:
Edições Brasileiras, 2000. p. 9-10.
52
PALMEIRA SOBRINHO, Zéu. O assédio sexual. Suplemento Trabalhista. LTr, n. 135, ano 1998,
p. 135.
53
FERREIRA SOBRINHO, José Wilson. Assédio sexual e justa causa. Repertório IOB de
Jurisprudência, n. 4, fev. 1996, p. 62.
28
mais severas num país em desenvolvimento, como o Brasil, e que as oportunidades

e novos empregos vêem surgindo de um modo crescente.
3.2.1 – Alemanha, Áustria e Bélgica
Na Alemanha não há Lei Federal específica ou qualquer outra regulação da

mesma ordem, em âmbito federal, sobre o assédio sexual no trabalho. Nos estados,
porém, há alguma regulamentação, valendo destacar que o estado de Berlim, por
exemplo, em sua Lei antidiscriminação, que se aplica a todos os empregados
daquele estado, prevê uma proibição específica ao assédio sexual no trabalho. 54 O
primeiro estudo profundo sobre a questão do assédio sexual no ambiente de
trabalho na Alemanha foi publicado em 1990, em função de uma consulta do
Ministro da Juventude, Família, Mulher e Saúde. Esse estudo mostrou que o assédio
sexual no trabalho é um problema significativo, particularmente se levadas em
consideração as consequências para a mulher assediada.55
Assédio sexual no trabalho não é explicitamente previsto na Legislação

austríaca.56 O Ato de Igualdade de Tratamento, que somente cobre o setor privado,
propugna pela proibição da discriminação no emprego por matéria de sexo, mas não
há informação de que algum tribunal tenha usado esta previsão normativa no
contexto de uma ação legal contra o assédio sexual no trabalho.57
Outras legislações, em particular a Código Penal e o Ato dos Empregados

Assalariados, contém previsões que podem potencialmente ser aplicadas a
situações de assédio sexual no trabalho.58
Em 1976, o Ministro Federal do Trabalho e Assuntos Sociais tornou público

um estudo sobre assédio sexual no trabalho. Em um universo de 1411 mulheres
entrevistadas, 30,5% apontaram sérios incidentes de assédio sexual, divididos nas
54
63.
55
Ibidem, p. 63.
56
Ibidem, p. 66.
57
Ibidem, p. 66.
58
Ibidem, p. 66.
29
seguintes categorias: forçadas a contatos sexuais sob ameaça de desvantagens

ocupacionais (2,6%); ofertas de um relacionamento sexual com promessas de
benefícios laborais efetivos (6,8%); convites com a clara intenção de encontros
sexuais(17,2%). A pesquisa também concluiu que empregados em atividades que
implicavam em contato com público externo eram particularmente expostas ao
assédio sexual.59 Apesar de não haver uma definição legal do que seja assédio
sexual, há informação da existência de processo judicial, em que o tema da
insinuação sexual, com conversas sexuais explícitas sobre tais práticas, foi
combatido com fundamento nos termos de uma violação à esfera de intimidade de
uma reclamante, falando expressamente da sua integridade sexual como uma
afronta à moralidade pública. Todavia, vale destacar que o termo “assédio sexual”
não foi utilizado pela Corte nesses casos.60
Na Bélgica, a legislação estipula que os empregadores devem proteger os

trabalhadores contra o assédio sexual no trabalho e, mais concretamente, contra
todo ato de caráter verbal, não verbal ou físico que ofenda a dignidade de seu
pessoal, feminino ou masculino.61
No âmbito do direito continental europeu, em matéria de igualdade por razão

de sexo, a Bélgica é tida como um exemplo, muito provavelmente pela existência de
importantes grupos de pressão feministas, aos quais as mulheres belgas se filiam
mais facilmente que a um partido político.62
Vale destacar, porém, que até 1978, inexistia no Direito Belga norma que
tutelasse a dignidade das pessoas no local de trabalho. O Decreto real de 2 de
outubro de 1937, que disciplinava as relações jurídicas dos trabalhadores com o
Estado, continha um dispositivo vago, exigindo “rigorosa retidão nas relações de
trabalho com os superiores, com os colegas ou com os subordinados”. Nenhuma
disposição previa, porém quando e como um trabalhador poderia denunciar um
comportamento incorreto.63
59 PAMPLONA FILHO, Rodolfo. O assédio sexual na relação de emprego. São Paulo: LTr, 2011, p.
67.
60 Ibidem, p. 66.
61
Ibidem, p. 67.
62
Ibidem, p. 67.
63
Ibidem, p. 67.
30
3.2.2 – Argentina e Austrália
A Argentina se limitou a adotar o conceito de assédio sexual por chantagem

no serviço público.64 A matéria é disciplinada pelo Decreto n. 2.385, de 18 de
novembro de 1993, que destaca, em sua exposição de motivos, que o assédio
sexual é uma conduta reprovável capaz de manifestar-se no local de serviço, dentro
ou fora da Administração Pública, afetando homens e mulheres. Assevera, ainda,
que o assédio sexual, na visão da OIT, representa um problema para a saúde dos
trabalhadores, merecendo atenção especial das políticas promotoras da igualdade.65
As denúncias ou ações fundadas na configuração desta conduta poderão exercitar-
se na forma do procedimento geral em vigor ou, por opção do agente, perante o
responsável pela área de recursos humanos da respectiva jurisdição.66
Na Austrália, as primeiras previsões estatutárias explícitas sobre assédio

sexual foram adotadas em 1974 em âmbito federal e nos Estados de Victoria e
South Austrália. Interpretação judicial e legislação antidiscriminação proibindo o
assédio sexual em New South Wales data de antes de 1983, Western Austrália,
Queensland e o território da capital australiana, subsequentemente, adotaram Leis
que, de forma explicita, consideram o assédio sexual algo fora-da-lei.67 O caso mais
importante que chamou a atenção dos empregadores ocorreu em 1985, em New
South Wales, onde o queixoso recebeu 35.000 dólares australianos a título de
indenização por ter sofrido diversas formas de assédio sexual, o que surpreendeu
pela quantia arbitrada, considerada bastante substancial para a época.68
A Comissão Federal de Direitos Humanos e Iguais Oportunidades descobriu

que a maior parte das reclamações envolvendo assédio sexual derivava de mulheres
jovens empregadas em pequenas empresas, consideradas estas as que contém
menos de 100 empregados. 75% das reclamações envolviam mulheres com menos
de vinte anos. Mais da metade teve dificuldades em encontrar empregos depois da
experiência com assédio sexual, valendo destacar que a maioria delas estava no
64
64.
65
Ibidem, p. 63.
66
Ibidem, p. 64.
67
Ibidem, p. 64.
68
Ibidem, p. 64.
31
seu primeiro emprego e tinha posições religiosas tradicionais. A pesquisa

demonstrou, ainda, que mulheres jovens são particularmente vulneráveis ao assédio
sexual por causa da sua idade, inexperiência e limitado conhecimento de seus
direitos e dos remédios legais correspondentes.69
3.2.3 – Canadá e Estados Unidos
De acordo com a Suprema Corte do Canadá, todas as relações de trabalho e

seus problemas são da exclusiva jurisdição das províncias, o que significa que não
há uma questão federal envolvida diretamente. Apenas quando envolvam uma
determinação ou ato federal (atividades que estejam sob a administração federal) é
que o processo poderá ser submetido à jurisdição federal.70
Assédio sexual é especificamente mencionado nos Atos ou Códigos de

Direitos Humanos do Governo Federal e das províncias de Manitoba, Newfoundland,
Ontario e o território de Yukon no Canadá. No Código Federal de Trabalho do
Canadá, explicita-se que todos os trabalhadores “têm direito a trabalhar sem estar
submetidos a assédio sexual”.71
Se há um país em que a temática do assédio sexual chegou a parâmetros

quase paranóicos, este país é, por certo, os Estados Unidos da América do Norte. 72
Segundo Rodolfo Pamplona Filho em seu livro apresenta:
Em 1980, o Programa Federal de Proteção ao Sistema de Mérito

desenvolveu a mais extensiva campanha pública para identificar o problema
do assédio sexual no trabalho, cobrindo aproximadamente 23.000
empregados federais. Das mulheres entrevistadas, aproximadamente 1%
relatou estupro ou assalto sexual, 10% pressões por favores sexuais, 20%
pressões por encontros não desejados, 25% reclamaram de toques,
apalpadelas ou comentários sexuais, 35% reclamaram de objetos
sexualmente ostensivos, questionamentos ou piadas de duplo sentido. A
pesquisa concluiu que mulheres solteiras ou divorciadas, entre as idades de
20 e 44, com alguma educação universitária, que tenham algum trabalho
69
64.
70
Ibidem, p. 69.
71
Ibidem, p. 69.
72
Ibidem, p.72.
32
não tradicional ou laborem em um ambiente predominantemente masculino

ou sob um supervisor masculino têm grandes chances de serem
73
assediadas.
Segundo Rodolfo Pamplona Filho em seu livro relata:

Foi em 1976 que uma Corte federal reconheceu o assédio sexual como uma
forma proibida de discriminação sexual, não havendo notícias da utilização
deste termo na mídia antes de 1975. Antes desse período, embora os
Tribunais Federais se recusassem a reconhecer o assédio sexual como
uma forma de discriminação sexual, uma certa proteção já existia no nível
estadual onde as Cortes Estaduais intervinham efetivamente nas relações
empregatícias com teorias para proteger as mulheres de casos extremos de
assédio sexual envolvendo conduta física não desejada. Todavia, assédio
sexual verbal era largamente excluído da proteção pelas Cortes estaduais
antes de 1976, com juízes relutantes em intervir no que consideravam um
74
problema pessoal entre litigantes.
Virtualmente todos os Estados e o distrito de Colúmbia têm algum tipo de

proteção legal aplicável ao assédio sexual no trabalho. O termo assédio sexual não
aparece na legislação federal antidiscriminação, mas algumas leis estaduais de
iguais oportunidades fazem explícita a menção ao tema no texto de seus estatutos.
Na prática, as leis federais, porém, são apenas as proteções primárias contra o
assédio sexual no trabalho.75
3.2.4 - Costa Rica e Dinamarca
A Costa Rica é um dos países com legislação mais abrangente, em sede de

assédio sexual. 76
De fato, em 3 de fevereiro de 1995, foi editada a Lei n. 7.476, que conceituou

assédio sexual como toda conduta sexual indesejada por quem a recebe de forma
reiterada e provocadora de efeitos prejudiciais no que tange às condições materiais
de emprego ou de docência, ao desempenho e cumprimento laboral ou educativo e
estado geral de bem-estar. Tal diploma legal considera, ainda, como assédio sexual,
73
72.
74
Ibidem, p. 73.
75
Ibidem, p. 73.
76
Ibidem, p. 70.
33
a conduta grave que, embora tenha ocorrido uma única vez, prejudique a vítima em
quaisquer dos aspectos indicados.77
A legislação da Costa Rica, além de dispor sobre medidas preventivas, traz,

ainda previsão expressa de responsabilidade das partes, garantias e sanções. Estas
últimas se aplicam segundo a gravidade do fato, podendo construir-se em
advertência escrita, suspensão e despedida por justa causa, sem prejuízo das
sanções de natureza criminal. Caso o responsável pelo o assédio seja o
empregador, o trabalhador terá direito às reparações trabalhistas, com a
consequente reintegração ao trabalho, se requerida sem prejuízo da indenização por
dano moral, a qual será objeto de condenação pelo juiz do trabalho.78
Na hipótese de a denuncia sobre assédio sexual ser falsa, o denunciante

poderá incorrer nas práticas de difamação, injúria e calúnia e sujeitar-se-á a sanções
criminais, o que é medida das mais salutares, pois, estabelece sanções recíprocas,
reprimindo “tentações irresponsáveis”, com o único propósito de angariar
indenizações elevadas sob pretexto de assédio sexual.79
O assédio sexual ainda não é mencionado expressamente na Lei

dinamarquesa. A matéria, porém, tem sido tratada em algum número de casos
jurisprudências.80
Uma pesquisa sobre assédio sexual feito pelo instituto Gallup da Dinamarca
em 1991, com, aproximadamente, 1.350 mulheres, revelou que 11% responderam
positivamente quando lhes foi perguntado se já foram assediadas sexualmente no
trabalho. A pesquisa revelou que 66% das mulheres foram assediadas por homens
em posição superior hierárquica. Ela também descobriu que 65% dos casos não
gerou qualquer consequência palpável, mas em 17% dos casos houve troca de local
de trabalho e, em 8% dos casos, as mulheres submetidas ao assédio sexual foram
despedidas.81
77
70.
78
Ibidem, p. 70.
79
Ibidem, p. 71.
80
Ibidem, p. 71.
81
Ibidem, p. 71.
34
Na Dinamarca, o termo assédio sexual tem sido definido nos precedentes

jurisprudências como a conduta de natureza sexual ou baseada no sexo que é
ofensiva para a vítima. Esses casos jurisprudências envolveram avanços sexuais de
superior hierárquico, não aceitos de forma expressa pela vítima.82
3.2.5 – Finlândia e Nova Zelândia
Não há também previsões legais ou jurisprudenciais específicas sobre o

assédio sexual na Finlândia.83
Um comitê foi designado pelo governo para examinar como incluir uma
previsão sobre assédio sexual no Ato de Iguais Oportunidades. O comitê é composto
por experts na Lei de Igualdade, representantes do ministro do trabalho e
representantes das organizações centrais sindicais.84
Apesar de o assédio sexual no trabalho ter recebido pouca atenção na

Finlândia, ele não é por certo desconhecido. Por exemplo, o Distrito de Proteção ao
Trabalho de Usimaa (southern Finland) registrou vários casos em que se alegava
assédio sexual assédio sexual, casos que tratavam principalmente do término de
contratos de emprego. O ambudsman da Comissão de Igualdade também recebeu
algumas reclamações sobre assédio sexual no trabalho. Todavia, esses casos
tramitam em bases confidenciais(o equivalente ao “segredo de justiça” da legislação
processual brasileira), não sendo registrados publicamente, pois suas alegações
somente podem ser acessadas mediante a consulta pessoal das partes
interessadas.85
A Lei n. 77, de 1987, da Nova Zelândia, é uma das mais completas sobre a
matéria. A referida Lei dispõe que o assediador tanto poderá ser o empregador, um
colega de trabalho ou cliente da empresa, e prevê o procedimento para a
82
72.
83
Ibidem, p. 73.
84
Ibidem, p. 74.
85
Ibidem, p. 74.
35
apresentação de reclamação. A legislação, à semelhança de outras do mesmo

gênero, estipula que os empregadores deverão adotar medidas para impedir que o
assédio se repita.86
A legislação da Nova Zelândia também prevê procedimentos especiais para a

solução de queixas pessoais contra o empregador. Naquele país, o empregado
apresenta ao empregador uma reclamação por motivo de assédio sexual e este
deverá, rapidamente, investigar os fatos e tomar medidas práticas para sanar a
situação, quando a reclamação tiver fundamento. Se repete o assédio ou se o
empregador nada faz para que cesse o comportamento ensejador da queixa,
considera-se que a falta se configurou. A pessoa ofendida poderá nomear um
representante, o sindicato ou um negociador para representá-la, os quais poderão
indicar os pormenores do assédio e a reparação que se solicita, podendo, inclusive,
submeter o assunto ao Tribunal do Trabalho, visando à mediação ou à decisão
judicial.87
3.2.6 – França, Grécia e Holanda
A problemática do assédio sexual laboral começou a preocupar a sociedade

francesa, durante os anos 1980, podendo ser assinalado, como ponto de partida
didático, o colóquio sobre assédio sexual, celebrado a 3 de outubro de 1985, em
Paris, no encontro da Liga dos Direitos das mulheres, demonstrando uma
necessidade de discussão sobre a matéria.88
Essa preocupação obedece a uma realidade sociocultural. Uma pesquisa

efetuada em 1991 pelo instituto Louis Harris demonstrou que 21% das mulheres e
homens entrevistados já enfrentaram, em alguma ocasião, um assédio sexual, seja
como vitimas, seja como testemunhas, o que, na coletividade das mulheres
trabalhadoras, representou 19% do total. Para abordar esse problema a legislação
86
84.
87
Ibidem, p. 84.
88
Ibidem, p. 84.
36
laboral não oferecia proteção suficiente, sem prejuízo de socorrer-se das leis gerais
antidiscriminatórias.89
O governo francês pretendeu acabar com essa situação, mediante um projeto

de lei sobre o abuso de autoridade em matéria sexual nas relações laborais, cuja
finalidade é aprofundar a luta contra a desigualdade e qualquer forma de
discriminação. A Secretaria de Estado para os Direitos das Mulheres e Assuntos de
Consumidores declarou, inclusive, que a nova legislação expressa o desejo do
governo de encontrar uma solução que não seja contemplada como vingativa, senão
que sirva para preservar as relações entre homens e mulheres e que não caia dentro
do “excesso americano”.90
A matéria sobre assédio sexual, na Grécia, não está coberta por nenhuma
previsão estatutária especifica. Existem, porém, previsões na Lei de Iguais
Oportunidades e Leis do Trabalho que podem ser invocadas como potencialmente
aplicáveis para o assédio sexual no trabalho. Há precedentes jurisprudenciais que
mencionam despedidas consideradas legais, uma vez que baseadas na resistência
de mulheres trabalhadoras a atenção sexual não querida, em função de repetidas e
não desejadas propostas sexuais.91
O art. 141 da lei de Iguais Oportunidades, embora não mencione o assédio

sexual, prevê proteção genérica contra todas as formas de discriminação sexual no
trabalho, como por exemplo, no recrutamento e atividade de seleção, acesso o
emprego, remuneração e treinamento vocacional [art. 3º]. A mesma lei estabelece
também que “qualquer discriminação baseada no sexo deve ser proibida nas
condições de trabalho, promoção, carreira profissional dos trabalhadores “[art. 5(1)]
e que é ilegal “terminar a relação empregatícia quando a) por causa do sexo ou;
b)com uma represália por parte do empregador por qualquer outro tipo de ação
desenvolvida pelo trabalhador com o propósito de conseguir igualdade dos sexos
nas relações empregatícias [art. 6º].92
89
PAMPLONA FILHO, Rodolfo. O assédio sexual na relação de emprego. São Paulo: LTr,
2011, p. 74.
90
Ibidem, p. 74.
91
Ibidem, p. 78.
92
Ibidem, p. 78.
37
No caso de ser ajuizada uma reclamação contra o alegado assediador ou o

empregador, baseada em discriminação sexual, o reclamante estará protegido por
essa previsão. Todavia, até 1992, não há registro de qualquer caso de assédio
sexual trazido aos tribunais com base especificamente nessa lei.93
Não há previsão especifica na legislação holandesa tratando do assédio

sexual. Todavia, existem previsões no Código Civil de direitos e obrigações de
empregadores e empregados que, judicialmente, têm sido interpretados de forma a
abranger o assunto assédio sexual em processos de despedida injusta. Outras
previsões do novo Código Civil, do Ato de Tratamento Igual a homens e mulheres,
do Ato de Meio Ambiente de Trabalho, das regulações dos servidores públicos civis
e do Código Penal podem potencialmente ser aplicadas para prevenir e combater o
assédio sexual.94
Em 22 de maio de 1992, o governo holandês emitiu uma resolução para

incluir uma previsão específica sobre assédio sexual no trabalho no Ato de
Condições de Trabalho. Após a aprovação parlamentar, essa previsão se tornou
parte do Ato de Condições de Trabalho em 1993. Com ela, empregadores se
obrigaram a prevenir e combater o assédio sexual no trabalho, sendo considerados
responsáveis pelas suas omissões.95
3.2.7 – Hungria e Itália
A Hungria, a partir de 1990, por meio de resolução do seu Conselho de

Ministros, passou a combater, de forma expressa, o assédio sexual por intimidação
quando preceituou: “(...) a conduta de natureza sexista, ou outra conduta baseada
em sexo que afete a dignidade das mulheres e homens no trabalho, incluindo a
conduta de superiores e colegas, constitui uma intolerável violação da dignidade dos
93
78.
94
Ibidem, p. 78.
95
Ibidem, p. 79.
38
trabalhadores ou estagiários e é inaceitável se não desejada, não é razoável e é

ofensiva para o alvo desse procedimento.96
O assédio sexual não é especificamente mencionado na legislação italiana.97

O art. 3º da Constituição italiana estatui que todos os cidadãos de ambos os sexos
são iguais. Um logo processo de adaptação legislativa teve lugar para alcançar a
igualdade sexual. Ações foram primeiramente tomadas para abolir as leis anteriores
com caráter discriminatório. Em 1977, o ato n. 903 sobre igualdade de tratamento
entre homens e mulheres em questões de emprego foi adotado. Essa legislação
antidiscriminatória foi reforçada pelo Ato n. 125, de 1991, como uma ação afirmativa
para promover a igualdade de tratamento de homens e mulheres no emprego.98
Esse ato contém previsões que podem ser usadas em situações de assédio
sexual, embora seu potencial esteja longe de ser efetivamente explorado. Alguns
poucos casos judiciais interpretaram esta legislação para providenciar alguma
proteção contra o assédio sexual no trabalho.99
Em verdade, portanto, a Itália não possui uma legislação especifica sobre o

assédio sexual e na hipótese de ser aprovada uma das numerosas propostas de leis
apresentadas pelo Parlamento, a partir de 1992, sob o prisma do Direito do
Trabalho, ele vem sendo considerado sob quatro perfis: o primeiro diz respeito ao
aspecto disciplinar, o segundo, à repressão dos atos discriminatórios, o terceiro, ao
ressarcimento do dano e o quarto alude à disciplina coletiva.100
3.3 - O assédio sexual como um ato ilícito
Numa reflexão dialética, indagar-se-ia: “em que pese ser reprovável social e
moralmente, onde está a ilicitude do assédio sexual?”101
96
79.
97
Ibidem, p. 80.
98
Ibidem, p. 80.
99
Ibidem, p. 80.
100
Ibidem, p. 80.
101
Ibidem, p. 37.
39
Existem diversas condutas que, sob determinados prismas, podem chocar

seus receptores como, por exemplo, uma “grosseria” no trato social ou uma quebra
de regra de etiqueta, mas que, vistas como atos isolados (e não como parte de um
conjunto de ações sistematicamente coordenadas para intimidar), não podem ser
consideradas como atos ilícitos, mas, sim, meros transtornos não sancionáveis pelo
Direito.102
O assédio sexual, todavia, não se encaixa nesse perfil, uma vez que constitui
uma violação ao principio maior da liberdade sexual, haja vista que importa no
cerceamento do direito individual de livre disposição do próprio corpo,
caracterizando-se como uma conduta discriminatória vedada juridicamente.103
É por isso que se justifica, ainda que não houvesse lei especifica, o
sancionamento civil lato sensu da conduta dos assediadores, tendo em vista que
estes ultrapassaram os limites da sua própria liberdade sexual.104
3.3.1 - Diferença entre assédio sexual e “cantada”
É de fundamental importância diferenciar o assédio sexual da conquista ou de

uma simples cantada, lembrando que nesta predomina a arte da sedução genuína e
amorosa, onde há a intenção de buscar a cumplicidade. Na cultura latino-americana
são naturais os cumprimentos calorosos, bem como atitudes de galanteio com
sentido mais espirituoso do que propriamente de assédio, portanto é importante
saber se desvencilhar daquelas que são indesejáveis, ou seja, aquelas insinuações
autoritárias e perversas que excedem o limite do razoável, dando a essa atitude a
qualificação de incontinente.
Importante ressaltar, que a paquera ou cantada não geram qualquer medo ou

angústia de demissão, prejuízos na carreira, perseguições, etc., pois quem está
102
37.
103
Ibidem, p. 37.
104
Ibidem, p. 37.
40
sendo paquerado pode até não se sentir confortável ou linjojeado com a situação,
porém a eventual recusa não lhe trará eventuais transtornos.
Neste sentido, Alice Monteiro de Barros assinala que:
“Só o repúdio manifesto a uma solicitação sexual ou a oposição declarada a

uma atitude sexual ofensiva justifica a ação judicial. Galanteios ou meros
elogios acompanhados de certas sutilezas comuns entre os povos,
105
principalmente latinos, não caracterizam o assédio sexual.”
3.4 - Espécies de assédio sexual
A doutrina tem aferido para o assédio sexual duas espécies: assédio sexual
por intimidação e por chantagem.
A principal diferença entre as duas espécies de assédio sexual é a relevância

do poder hierárquico que é necessário no assédio sexual por chantagem, mas no
prisma do Direito do Trabalho ambos os tipos de assédio sexual repercutem de
forma negativa na relação de trabalho.
3.4.1 - O assédio sexual por intimidação (assédio sexual ambiental)
O assédio sexual por intimidação caracteriza-se por incitações sexuais

inoportunas, de uma solicitação sexual e ou de outras manifestações da mesma
índole, verbais ou físicas, com o efeito de prejudicar a atuação laboral de uma
pessoa ou de criar uma situação ofensiva, hostil, de intimidação ou abuso no
trabalho.106
Nessa espécie, o elemento “poder hierárquico” é irrelevante, sendo o caso

típico de assédio sexual praticado por companheiro de trabalho da vítima, ambos na
105
BARROS, Alice Monteiro de. Dano moral na Justiça do Trabalho. Revista Trabalho & Doutrina,
n. 16, mar. 1998, p. 60.
106
BARROS, Alice Monteiro de. A mulher e o direito do trabalho. São Paulo: LTr, 1995, p. 186.
41
mesma posição hierárquica na empresa. O aspecto fundamental, portanto, não é a

existência de ameaças ou chantagens, mas, sim, a violação ao seu “direito de dizer
não”, através da submissão da vítima a condutas que cerceiam sua liberdade sexual,
criando um ambiente opressivo de constrangimento evidente.107
3.4.2 - O assédio sexual por chantagem
O assédio sexual por chantagem, chamado pela expressão de Assédio sexual

quid pro quo, traduz exigência formulada por superior hierárquico a um subordinado,
para que se preste à atividade sexual, sob pena de perder o emprego ou benefícios
advindos da relação de emprego.108
De fato, é sintomático que algumas legislações alienígenas considerem essa

modalidade a única forma de assédio sexual, tratando tal patologia social sempre
como uma questão exclusiva de abuso de poder.109
E é disso mesmo que se trata o abuso sexual por chantagem, pois, por ele, o
agente exige da vítima a prática de uma determinada conduta de natureza sexual,
não desejada, sob a ameaça da perda de um determinado benefício.110
3.5 - Consumação e tentativa
Consuma-se o assédio sexual no momento em que agente realiza a ação de

constranger, o que pode ser feito de forma livre, já que o legislador não a
especificou, independentemente de obter ou não os favores sexuais buscados. A
conduta da vítima não é exigida (crime formal). Conforme a hipótese, a tentativa é
107
PAMPLONA FILHO, Rodolfo. O assédio sexual na relação de emprego. São Paulo: LTr. 2011,
p. 49.
108
Ibidem, p. 187.
109
Ibidem, p. 47.
110
Ibidem, p. 48.
42
admissível. É o que se dá, por exemplo, no caso em que o assédio tenha sido
tentado por meio escrito, chegando a correspondência, em face de extravio, nas
mãos de terceira pessoa. Quando empregados meios verbal ou gestos, a tentativa é
inadmissível.111
Segundo o que Aloysio Santos cita, é que não há que se falar em tentativa no
crime de assédio, pois o embora a vítima não tenha consentido as investidas do
assediador, o ato por si só já caracterizou o tipo penal, violando a dignidade do
Trabalhador.112
3.6 - Liberdade sexual
As relações (sociais e de direito) entre os sexos, através dos tempos, não

estiveram sempre nesta condição de isonomia legal de tratamento, hoje garantida na
esmagadora maioria dos ordenamentos jurídicos do mundo.113
A noção jurídica de liberdade sexual está ligada, portanto, a idéia de livre

disposição do próprio corpo, concepção, esta que se relaciona a uma visão
individualista do ser humano, que pode ser sintetizada na frase, tão ouvida em
tantos contextos diferentes, de que “cada um faz com seu corpo o que quiser”.114
A conquista de um direito à liberdade sexual não foi entregue de mão beijada

a homens e, especialmente, mulheres. Estas, em especial, travaram uma longa
batalha para a conquista dos seus espaços, principalmente no que diz respeito ao
reconhecimento da ordem jurídica, política e social do direito de “dispor do seu
próprio corpo”.115
111
E. DE JESUS, Damásio e Luiz Flávio Gomes. Assédio Sexual. São Paulo: LTr. 2002, p. 38.
112
SANTOS, Aloysio. Assédio Sexual nas Relações Trabalhistas e Estatutárias. Rio de Janeiro:
Editora Forense, 1999, p. 86.
113
Ibidem, p. 31.
114
Ibidem, p. 31.
115
Ibidem, p. 31.
43
Desde a antiguidade, prevalecia a ideia preconcebida de superioridade

masculina, em que a mulher era reduzida à condição muito próxima de objeto, não
somente sexual, mas também de direito.116
Nas sociedades primitivas, a primeira forma de divisão o trabalho também

tomava como parâmetro o sexo, uma vez que aos homens era destinada a atividade
de pesca e caça; e, às mulheres, a coleta dos frutos e, em fase posterior, também a
cultura da terra.117
Reprimida pelos representantes da fé e pela sociedade em geral, nada mais

cabia à mulher do que se limitar à sua condição de “sexo frágil”, patrimônio de seu
senhor, ligando-se às atividades caseiras e à vida doméstica, sendo considerada,
em função da sua presumida debilidade física, como uma mão de obra
secundária.118
Com efeito, o surgimento da máquina serviu para eliminar o desnível existente

entre o trabalho do homem e da mulher, porque menor a força física a ser
despendida. Assim sendo, por mais contraditório que possa parecer, é com o início
da exploração industrial do trabalho da mulher que esta consegue dar seus
primeiros passos para a necessidade de reconhecimento da igualdade de
tratamento com os homens, respeitando-se as diferenças essenciais.119
Saliente-se que essa introdução das mulheres no mercado de trabalho não se

deu em função de um reconhecimento jurídico de sua igualdade, mas, bem ao
contrário, pela sua condição de mão de obra mais dócil e barata, o que remete à
velha conclusão de que é sempre o dinheiro, a ‘’mola- mestra do mundo”, que está
por trás das grandes transformações sociais e jurídicas, nelas incluindo o próprio
surgimento do Direito do Trabalho.120
E é com esse reconhecimento da exploração da mão de obra feminina, cuja

inserção no mercado de trabalho já se tornara um fato irreversível, que os
116
FILHO, Rodolfo. O assédio sexual na relação de emprego. São Paulo: LTr, 2011, p. 31.
117
Ibidem, p. 33.
118
Ibidem, p. 33.
119
Ibidem, p. 33.
120
Ibidem, p. 33.
44
construtores do Direito começam a centrar esforços numa efetivação da tutela de

igualdade entre os sexos.121
Do ponto de vista do Direito positivo brasileiro, vale destacar que tal igualdade
está constitucionalmente consagrada no art. 5º, I, da Carta Magna, ao preceituar que
“homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações, nos termos desta
Constituição”.122
Todavia, o simples reconhecimento jurídico da imperatividade do tratamento

isonômico entre os sexos não é suficiente para garantir, na prática, a efetividade do
exercício responsável da liberdade sexual.123
A agressividade (decorrente, talvez, da permissividade do final do século

passado e neste início de novo milênio) com que as condutas de natureza sexual
são praticadas na sociedade moderna tem gerado novos enfoques de discussão
sobre os limites do comportamento social aceitável.124
3.7 - Consequências para a vítima e o assediante
O estudo das consequências do assédio sexual na relação de emprego deve

ser procedido de forma sistemática, de acordo com o protagonista envolvido. Isso
porque, sem sobra de dúvida, as consequências serão diferenciadas para o
empregado assediado, para o assediador (caso este não seja o próprio empregador
pessoa física) e para o empregador (pessoa física ou jurídica) envolvido com o
assédio sexual.125
Vale destacar, porém, que é possível uma variação dessas consequências

nas hipóteses de o assediador ser o próprio empregador ou, em situação
excepcional extrema, o assédio partir do empregado contra o empregador. Portanto,
121
FILHO, Rodolfo. O assédio sexual na relação de emprego. São Paulo: LTr, 2011, p. 34.
122
Ibidem, p. 34.
123
Ibidem, p. 34.
124
Ibidem, p. 34.
125
Ibidem p. 100.
45
essas consequências, de acordo com as peculiaridades de cada protagonista dessa

tragédia social, que é o assédio sexual.126
3.7.1 - O enredamento psíquico e suas consequências para a vítima
As consequências mais dramáticas do assédio sexual são reservadas,

certamente, para a vítima da conduta reiterada (e rejeitada) de natureza sexual. De
fato, em primeiro lugar, a própria interferência na relação de trabalho em si gera,
quase sempre, um evidente prejuízo no rendimento do (a) trabalhador (a), pois cria
um ambiente laboral inadequado, com sensível pressão psicológica.127
Com efeito, o assédio sexual também cria um clima de hostilidade no

ambiente laboral entre o assediante e a sua vítima.128
O assédio sexual pode ser encarado como um trauma na vida do (a)

trabalhador (a). Isso porque gera, muitas vezes, sequelas físicas e psicológicas de
tal ordem na vítima, que lembram cicatrizes, pois, mesmo que não doam tanto no
futuro, ficarão eternamente marcadas na história daqueles indivíduos.129
Dentre as sequelas, tem-se observado que a maioria das pessoas ofendidas

passou a padecer das formas mais graves de tensão, ansiedade, cansaço e
depressão, com a necessidade médica de tratamentos, particularmente de natureza
psicológica.130
Uma investigação realizada pela Confederação Internacional de

Organizações Sindicais Livres, concluiu que o assédio produzia um meio de trabalho
tenso e hostil, observando-se nas vítimas, por meio dos estudos médicos realizados,
dores de cabeça, pescoço, estômago e costas, com uma diminuição considerável da
126
100.
127
Ibidem, p. 100.
128
SCAVONE JÚNIOR, Luiz Antônio. Assédio sexual – responsabilidade civil. São Paulo: Juarez de
Oliveira, 2001, p. 19.
129
PAMPLONA, op. cit.,p. 101.
130
Ibidem, p. 101.
46
concentração e um manifesto desinteresse pelo trabalho, além do

131
surgimento/aprofundamento de sintomas como insônia, indiferença e depressão ,
o que demonstra a correlação desta figura com a segurança, saúde, integridade
física e moral das pessoas.132
3.8 - Caracterização da despedida indireta
A rescisão indireta é uma modalidade de extinção do contrato de trabalho que

culpa o empregador por atos faltosos, que infringem a lei, com reflexos para o
empregado, bem como para o contrato ou os bons costumes, conforme disposto no
artigo 483 da CLT.133
O assédio sexual também caracteriza, do ponto de vista do direito positivo

brasileiro, uma hipótese de despedida indireta (ou demissão forçada) do (a)
trabalhador(a). Seu enquadramento se dará, em regra, na alínea e (praticar o
empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da
honra e boa fama”) do art. 483 da Consolidação das Leis do Trabalho, e, ainda, na
violação genérica do direito à dignidade e à liberdade (sexual).134
A depender, porém, da situação fática correspondente, o enquadramento

poderá dar-se na alínea c (“correr perigo manifesto de mal considerável”), caso seja
admitida, pelo direito positivo brasileiro, a hipótese de tentativa de assédio sexual.
Ressalte-se, porém, que a despedida indireta é sempre uma situação de extrema
delicadeza, pois significa, em última análise, que a relação laboral se deteriorou de
tal forma que o trabalhador prefere abrir mão de seu posto de trabalho a continuar
submetido às condutas que lhe são impostas pelo empregador ou seus prepostos. 135
131
CALVO, Maria Del Mar Serna. Acoso Sexual em lãs relaciones laborais. In: Revista de
Relaciones Laborales em America Latina- Cono Sur, n. 2, España: OIT/Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social, p.34, s/d.
132
101.
133
ALEMÃO, Ivan. Direito das relações de trabalho. São Paulo: LTr, 1998, p. 242-243.
134
PAMPLONA, op. cit.,p. 101.
135
Ibidem, p. 102.
47
3.8.1 - Consequências para o assediante
O ordenamento jurídico não pode, nem deve deixar que o assediante,

violentador da liberdade sexual da vítima, fique impune pelos atos praticados. Se
não há, no direito federal brasileiro, norma expressa proibindo todas formas de
assédio sexual, a sua vedação encontra fundamento nos arts. 3º e 5º da
Constituição da República, os quais proíbem preconceitos de sexo e quaisquer
outras formas de discriminação, assegurando a igualdade de todos perante a lei e
entre homens e mulheres quanto a direitos e obrigações. Ademais, a violação ao
postulado dogmático da liberdade sexual não pode passar incólume, sob pena de se
fazer tabula rasa do preconceito, consectário lógico da preservação da liberdade
individual do ser humano.136
As consequências para o assediante podem ser analisadas sob três aspectos:

na área trabalhista, caracteriza a justa causa para a extinção do vínculo
empregatício; na área civil, configura a responsabilidade patrimonial direta pelo dano
causado; e, na área criminal imputa a aplicação das sanções penais, caso os atos
praticados se enquadrem em tipo previamente existente.137
3.8.2 - Justa causa e consequências para o empregador
No assédio sexual praticado por empregado contra colega de trabalho, a

hipótese é, visivelmente, de justa causa para a extinção do contrato de trabalho,
com fundamento no artigo 482, alínea b (“incontinência de conduta”) da
Consolidação das Leis do Trabalho.138
A ideia da incontinência de conduta costuma ser associada aos desvios de

comportamento sexual, desde que praticados no âmbito da empresa, cabendo no
136
102.
137
Ibidem, p. 111.
138
Ibidem, p. 104.
48
seu conceito a libertinagem e a pornografia, bem como o assédio sexual, quando

exercido entre colegas de trabalho.139
Assim, demonstrada a prática de conduta assediadora sexualmente por

qualquer empregado, estará o empregador autorizado a despedi-lo por justa
causa.140
A prática do assédio sexual, sem dúvida, é motivo legítimo para a dispensa do

assediante. Este por sua vez, rompe a confiança inerente ao contrato de trabalho e
mostra o desrespeito aos subordinados. É certo também que além de caracterizar a
incontinência de conduta, constitui um mau procedimento incompatível com o
ambiente de trabalho.141
O assédio sexual prejudica também, e de vários modos, a empresa

empregadora, ocasionando absenteísmo, queda de produtividade e substituição de
pessoal, além da possibilidade concreta de responsabilização patrimonial em
condenações judiciais por danos morais e materiais por força dos atos de seus
empregados (assediadores).142
Provada a culpa do preposto, empregado ou serviçal, que perpetrou danos

através da conduta de assédio sexual, o patrão responde sem que possa afastar sua
responsabilidade alegando que não concorreu com culpa para os danos verificados,
ainda que tenha tomado medidas acautelatórias.143
Cabe ao empregador diligenciar meios de impedir ou coibir o assédio sexual

no local de trabalho em face dos empregados e de oferecer um ambiente laboral
harmônico e moralmente sadio. Nos termos do artigo 2º da CLT, a condenação,
nesses casos, porém, deve ser imposta, por ser o empregador o titular do poder
diretivo e assumir os riscos do empreendimento econômico, logo, deverá zelar não
139
105.
140
Ibidem, p. 106.
141
LIPPMANN, Ernesto. Assédio sexual nas relações de trabalho: danos morais e materiais nos
tribunais após a Lei n. 10.224. São Paulo: LTr, 2001, p. 23.
142
PAMPLONA FILHO, Op. Cit., p. 108.
143
SCAVONE JÚNIOR, Luiz Antônio. Assédio sexual – responsabilidade civil. São Paulo: Juarez de
Oliveira, 2001, p. 123.
49
só pela organização técnica, como também pela boa ordem na empresa, onde
deverá existir um padrão mínimo de moralidade e de garantia pessoal.144
3.9 – Medidas de prevenção: Educação e Fiscalização
Ainda que se tenha noticias diversas de inúmeras ações judiciais envolvendo

questões ligadas à temática do assédio sexual, a verdade é que tais ações são
manifestações patológicas do problema, em que não é mais possível retornar as
coisas ao seu estado anterior. O ideal, portanto é que haja uma política de combate
ao assédio sexual, política esta de caráter, obviamente preventivo, o que evitará, por
certo, muita “dor de cabeça” de empregadores e trabalhadores.145
Guedes sugere para as empresas algumas práticas eficazes de combate ao

assédio que trarão como resultado maior produtividade e melhor imagem interna e
externa da empresa146, tais como:
a) mudanças nas condições de trabalho, racionalizando o tempo com atividades

que permitam desafogar o estresse, a fim de afastar comportamento e
atitudes que possam impedir a construção de um ambiente agradável e
psicologicamente saudável. Um período da jornada de trabalho poderia ser
gasto com atividades que auxiliem no relacionamento intergrupal e no
crescimento individual;
b) mudanças no comportamento da direção a partir de treinamentos para os
gerentes, no intuito de que incorporem habilidades para reconhecer conflitos e
tratá-los de forma mais produtiva. As chances de dar certo aumentam se o
novo estilo de liderança for praticado, primeiramente, pelo diretor da empresa,
pois os valores colocados por esta chefia são mais fáceis de serem adotados
na cultura geral da empresa. Vale ressaltar que o resultado deste treinamento
gerencial deve ser avaliado periodicamente junto com os empregados;
c) melhoria positiva da condição social de cada indivíduo com o estabelecimento
de regras para gerenciamento dos conflitos e para um entendimento mútuo,
144
118-119.
145
Ibidem, p. 88.
146
GUEDES, Márcia Novaes. Terror psicológico no trabalho. São Paulo: LTr, 2003. p. 163-165.
50
dentro da empresa, de qual comportamento é aceitável entre os colegas e o

que é imoral. Um caso interessante seria a criação de um sistema de queixa
individual, assegurado o sigilo e o anonimato, onde os empregados e até
mesmo seus superiores pudessem expor suas inquietudes com relação a
alguém ou um fato ocorrido no ambiente de trabalho. É evidente que estas
queixas devem ser analisadas por pessoas preparadas a trabalhar com
aconselhamento, como um psicólogo e um responsável por recursos
humanos, por exemplo.
A prevenção do assédio sexual pode ser feita de várias maneiras. Todas elas,
porém, exigem o estabelecimento de uma política definida no que diz respeito à
conduta dos trabalhadores e empregadores, conduta encarada do ponto de vista
geral, que inclui, logicamente, a conduta sexual.147
O mais importante a destacar, porém, no que toca à atividade de prevenção

ao assédio sexual, não exclusivamente em relação ao vínculo trabalhista, é que ela
passa necessariamente por dois enfoques básicos, a saber, educação e
fiscalização.148
No que diz respeito à educação, a organização de campanhas

esclarecedoras, seja por organismos públicos, seja por entidades não
governamentais, é uma iniciativa extremamente válida na prevenção dessa doença
social. De fato, a informação prévia evidencia que determinados comportamentos,
às vezes comuns em certos meios sociais não podem ser tolerados no ambiente de
trabalho.149
A atividade educativa possibilita, também, o afastamento de eventuais

alegações pelos assediadores de desconhecimento das restrições da conduta de
natureza sexual adotada, o que, no ordenamento jurídico brasileiro, é um aspecto de
grande relevância tendo em vista a própria cultura nacional em matéria de relações
sociais. 150
147
89.
148
Ibidem, p. 89.
149
Ibidem, p. 89.
150
Ibidem, p. 89.
51
A empresa deve ter uma política clara, a respeito do assédio com seus
empregados. Estes devem ser informados das regras da empresa,
preferencialmente no ato de sua admissão, através de um termo de compromisso
integrado ao contrato de trabalho, no qual se explique o que é o assédio sexual e
quais suas consequências.151
Existem empresas que criaram programas de recuperação dos transtornos

decorrentes do assédio sexual, com reeducação para vítimas e assediadores.152
A atividade de fiscalização deve ser exercida pelo empregador diretamente

(ainda que, subjetivamente, possa ser feita pelo o Estado), uma vez que implica
necessariamente uma atuação mais efetiva na própria relação de direito material.153
Como o assédio deteriora o relacionamento entre as pessoas e a imagem da

empresa e dos protagonistas do caso, comprometendo a atividade empresarial(o
que afeta produção, custos, vendas, despesas etc.), não há a menor sombra pálida
de dúvida de que o interesse primordial do combate ao assédio sexual é do próprio
empregador, sendo, inclusive, uma prerrogativa do seu poder de direção.154
No desenvolvimento da fiscalização do assédio sexual, a própria vítima pode

ter um papel ativo, na advertência ao assediador revelando que determinadas
atitudes concretas não são bem recebidas.155
As atividades de fiscalização, porém, podem ser atribuídas, igualmente, aos

prepostos da empresa, independentemente de serem exercidas de cargo de
confiança na empresa. Recomenda-se, todavia, que a atividade de fiscalização não
seja exercida por um único preposto, pela circunstância óbvia de que este individuo
pode ser, eventualmente o próprio agente violador da liberdade sexual dos demais
151
LIPPMANN, Ernesto. Assédio sexual nas relações de trabalho: danos morais e materiais nos
tribunais após a Lei n. 10.224. São Paulo: LTr, 2001, p. 30.
152
63.
153
Ibidem, p. 91.
154
Ibidem, p. 91.
155
Ibidem, p. 91.
52
empregados, o que lhe retiraria a isenção de ânimo para atuar como fiscal do
empregador.156
Juraci Galvão Júnior em seu livro relata que todos podem contribuir com o
combate do assédio sexual, seja pela fiscalização ou educação:
Há que engajar os órgãos da administração pública da área de relações do

trabalho nos mecanismos de prevenção, através dos fiscais ou agentes de
inspeção. Deve-se proceder também uma ampla campanha de
esclarecimentos, definindo o assédio sexual, suas modalidades, as
responsabilidades decorrentes e os meios de defesa das vítimas.
Necessário, ainda, contar com o auxílio dos sindicatos, através de
campanhas de conscientização e esclarecimento. Cabe aos representantes
sindicais atuar no local de trabalho de forma concreta, assistindo às vítimas,
colhendo provas, evitando represálias por parte dos acusados e,
principalmente, garantindo a confidencialidade do procedimento. Por sua
vez, os sindicatos devem ainda dispor de departamento jurídico aparelhado
para o ajuizamento das medidas pertinentes, judiciais e extrajudiciais, como
157
atuação em campanhas e conscientização.
O Estado igualmente pode e deve atuar implementando políticas públicas

com o intuito de garantir um ambiente protegido e apropriado aos labutadores. Há
uma certa omissão do Estado a respeito dos importantes aspectos que envolvem
outros ramos do direito, como o Direito Civil, Administrativo e do Trabalho no que se
refere à precaução e erradicação da violência, principalmente do assédio moral, nos
locais de trabalho.
3.10 - Provas no assédio sexual
A produção de provas sempre foi uma questão primordial para propor uma
ação em qualquer esfera do Direito. Mas em qualquer ação se referindo ao assédio
sexual, a prova a ser sustentada no processo é muito difícil de ser obtida, uma vez
que o assediador quase sempre toma as precauções para que seu ato não seja
156
91.
157
GALVÃO JUNIOR, Juraci.; AZEVEDO, Gelson de. Estudos de direito do trabalho e processo do
trabalho. São Paulo: LTr, 1998, p. 156-157.
53
descoberto, assediando a vítima às escondidas, dificultando a prova de que houve o

assédio sexual.
Nesse sentido, seguem os precedentes:
PODER JUDICIÁRIO - TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO - 4ª

REGIÃO - ASSÉDIO SEXUAL. ÔNUS DA PROVA. FATO CONSTITUTIVO.
Como princípio geral, quando negado o fato constitutivo, o ônus probatório é
da parte autora, de acordo com as regras insculpidas no art. 818 do texto
consolidado e inc. I do art. 333 do CPC. No caso, a parte autora não se
desincumbiu de seu ônus de comprovar a existência do alegado assédio
158
sexual. Nega-se provimento ao recurso da autora, no aspecto.
DANO MORAL. ASSÉDIO SEXUAL. PROVA. O contexto probatório em

demanda que envolva assédio sexual, deve ser analisado sem se olvidar
que tais atitudes, que, geralmente, assumem contornos peculiares que
dificultam a produção de elementos diretos de prova. O ato, via de regra,
ocorre quando assediador e assediado (a) estão a sós. Outrossim, a prova
da prática de assédio sexual também é tormentosa, pois, freqüentemente, o
assediador é superior hierárquico e ocupa posto de destaque entre seus
comandados e perante os demais empregados do estabelecimento
159
empresarial. Recurso a que se nega provimento.
É importante obter provas escritas, pois caso a vítima queira interpor uma
ação trabalhista não se corre o risco de que a prova testemunhal seja manipulada.
Assim, bilhetes ou, até mesmo, e-mails devem ser guardados para o processo.160
A exemplo disso:
DANO MORAL. ASSÉDIO SEXUAL. PROVA. QUANTIFICAÇÃO. Não

bastam meras alegações, desacompanhadas de prova robusta, para
infirmar prova testemunhal unânime no sentido da existência do dano moral
sofrido. É de se manter o valor da indenização, quando compatível com o
161
dano sofrido e suficiente a manter o caráter pedagógico da pena aplicada.
Adriano Almeida Lopes observa a importância da prova no assédio sexual,

falando que “as armas do assédio são as palavras, sinais ou gestos” atos que não
deixam vestígios para servir de prova para uma futura ação trabalhista, pois a vítima
158
TRT 4ª Região. Proc. n. 00857-2007-017-04-00-4 - Relatora: Flávia Lorena Pacheco.
159
TRT 14ª Região. Proc. n. RO 00210.2005.403.14.00-6. Órgão Julgador: 3.ª Vara do Trabalho de
Rio Branco/AC. Juiz Relator: Maria Cesarineide de Souza Lima. Juiz Revisor: Carlos Augusto
Gomes Lobo. Data da Publicação: 21/10/2005.
160
LIPPMANN, Ernesto. Assédio Sexual nas Relações deTrabalho. São Paulo: LTr, 2001, p. 49.
161
TRT 4ª Região. Proc. n. RO 01011-2007-074-02-00-7. Data da Publicação: 11/03/2008. Órgão
Julgador: 2ª Turma. Juiz Relator: Rosa Maria Zuccaro.
54
nem sempre é lesionada fisicamente e sim moralmente, e que dificilmente haverá

pessoas que testemunhem a conduta praticada pelo assediador.162
Em muitos casos o Juiz entende que não fica comprovado o delito, consoante
demonstrado a seguir:
“RECURSO DE REVISTA. INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS.

ALEGAÇÃO DE ASSÉDIO SEXUAL. REQUISITOS DO ARTIGO 216-A DO
CÓDIGO PENAL. NÃO ATENDIMENTO. Tratando-se o assédio sexual -
causa imediata de pedir da indenização trabalhista ora postulada - de
conduta tipificada, impõe-se verificar o atendimento dos elementos contidos
no artigo 216-A do Código Penal, com redação determinada pela Lei nº
10.224/2001. Com efeito, aquele dispositivo prevê como assédio sexual -
constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento
sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico
ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função-. Em
primeiro lugar, não ficou comprovado o alegado constrangimento sofrido
pela Reclamante, pois, segundo o v. acórdão do e. TRT da 17ª Região, é
certo apenas que o apontado assediador telefonou para a Reclamante
oferecendo-lhe carona, o que, por si só, jamais poderia corresponder ao
comportamento previsto na parte inicial do artigo 216-A do Código Penal.
Por outro lado, sequer ficou comprovado nos autos que o suposto agressor
tivesse a -condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao
exercício de emprego, cargo ou função- de que trata a parte final daquele
dispositivo de lei. Logo, sem registro desse elemento nuclear do tipo, e
considerando-se a inexistência de previsão do assédio sexual entre
empregados de mesma hierarquia funcional, ou de inferior hierárquico em
desfavor de quem lhe é superior, não há igualmente como cogitar-se de
dano moral a ser indenizado. Nesse contexto, a alegada violação dos
artigos 5º, X, da Constituição Federal de 1988, 186, 932 e 933 do Código
Civil de 2002 é impossível de ser aferida, ante o óbice da Súmula nº 126 do
TST. Quanto aos dois paradigmas colacionados (fl. 344), são ambos
inespecíficos, nos termos da Súmula nº 296, I, do TST, pois não consideram
a particularidade fática de a testemunha se limitar a comprovar que o
suposto agressor limitou-se a oferecer carona para a vítima, ou que essa
última tenha caído em inúmeras contradições ao longo de seu depoimento
163
pessoal, razão de decidir do v. acórdão ora recorrido(...)”
Assim, o juiz ao analisar as provas nesse tipo de processo, tem uma

apreciação bem mais ampla do que se teria caso estivesse analisando outras
matérias do Direito do Trabalho, como, por exemplo, as verbas rescisórias, pois aqui
tudo que, geralmente, se tem são indícios ou presunções. O enfoque fica em cima
da vítima, caso não haja prova testemunhal a favor da mesma, da análise do caráter
162
LOPES, Adriano Almeida. Assédio Sexual nas Relações do Trabalho. Brasília: Consulex, 2001,
p.19.
163
TRT 4ª Região. Proc. n. RR 93700-44.2008.5.17.0004. Data da Publicação: 16/03/2012. Órgão
Julgador: 3ª Turma. Relator Ministro: Horácio Raymundo de Senna Pires.
55
tanto do assediador quanto do assediado, os antecedentes, entre outras análises

que podem ajudar o juiz nesse quesito.164
164
FELKER, Reginald. O Dano Moral, o Assédio Moral e o Assédio Sexual nas Relações de
Trabalho. São Paulo: LTr, 2007, 2ª Edição, p.264.
56
4 - ASSÉDIO SEXUAL E A DIGNIDADE DO TRABALHADOR
4.1 - Direitos humanos – algumas considerações
Os direitos humanos são, essencialmente, um conjunto de normas

proclamadas com o fim de manter a Vida, a Igualdade, a Justiça e os valores
máximos da Democracia, pois com uma declaração autenticadora destes princípios,
o homem é protegido e respaldado em todas as suas dimensões. Os Direitos
Humanos são frutos de conquistas da humanidade ao longo do tempo. Neste
sentido, estes Direitos vinculam e protegem todo e qualquer ser humano
independente de seu credo religioso, cultura, etnia e nacionalidade.165
A função dos direitos humanos é proteger os indivíduos das arbitrariedades,

do autoritarismo, da prepotência e dos abusos de poder. Eles representam a
liberdade dos seres humanos, e o seu nascimento está ligado ao individualismo das
sociedades que se foi criando ao longo dos tempos, e, por conseqüência, levou à
necessidade de limitar o poder do Estado sobre os indivíduos, fazendo com que o
respeitasse e aos seus interesses. Desta forma estão associados a uma idéia de
civilização, de democracia, que em conjunto refletem uma idéia de igualdade e de
dignidade para todos os seres humanos.166
No ano de 1948, a Assembléia Geral das Nações Unidas promulgou A

Declaração Universal dos Direitos do Homem167, que em seu preâmbulo, reconhece
que a “dignidade inerente a todos os membros da família humana [...] é o
fundamento da liberdade, da justiça e da paz no mundo”; no artigo 1º declara que
“Todos os homens nascem livres e iguais em dignidade e direitos. São dotados de
razão e consciência e devem agir em relação uns aos outros com espírito de
165
STIGAR, Robson. Algumas considerações sobre direitos humanos. Disponível em:<
http://www.artigonal.com/educacao-artigos/algumas-consideracoes-sobre-os-direitos-humanos-
1794419.html>. Acesso em: 26 maio 2012.
166
SILVA, Nadine; SILVA, Sandra; MARQUES, Nelson. Os direitos humanos e a globalização.
Disponível
em:<http://www.notapositiva.com/trab_estudantes/trab_estudantes/filosofia/filosofia_trabalhos/direitos
humanos.htm>. Acesso em: 29 abr. 2012.
167
Declaração Universal dos Direitos Humanos. Versão na íntegra. Disponível em:
<http://www.dhnet.org.br/direitos/deconu/textos/integra.htm>. Acesso em: 21 maio. 2012.
57
fraternidade.” Ainda conforme o artigo 5º “Ninguém será submetido a tortura, nem a

tratamento ou castigo cruel, desumano ou degradante”.
Segundo Paula Bajer Fernandes Martins da Costa, Procuradora Regional da
República em São Paulo:
A dignidade pode ser observada sob dois pontos de vista: subjetivo e

objetivo. Do ponto de vista subjetivo, ela é o sentimento do homem sobre si
mesmo, que lhe possibilita consciência sobre o existir no próprio espaço e
em seu próprio tempo. Do ponto de vista objetivo, a dignidade é o respeito
da comunidade pelo sujeito, a compreensão de seu valor intrínseco, com
reconhecimento de suas características e peculiaridades. A dignidade está
relacionada à autonomia do homem, à racionalidade de sua existência
168
livre.
Para o ilustre professor português Joaquim José Gomes Canotilho, a

dignidade compreende-se a teoria de cinco componentes:
1) afirmação da integridade física e espiritual do homem como dimensão

irrenunciável da sua individualidade autonomamente responsável; 2)
garantia da identidade e integridade da pessoa através do livre
desenvolvimento da personalidade; 3) libertação da angústia da existência
da pessoa mediante mecanismos de socialidade, dentre os quais se incluem
a possibilidade de trabalho e a garantia de condições existenciais mínimas;
4) garantia e defesa da autonomia individual através da vinculação dos
poderes públicos a conteúdos, formas e procedimentos do Estado de direito
e; 5) igualdade dos cidadãos, expressa na mesma dignidade social e na
169
igualdade de tratamento normativo, isto é, igualdade perante a lei.
Assim, afirma-se que dignidade só é possível com a liberdade, porque

somente o homem livre é digno e terá reconhecida sua honradez, a sua nobreza de
ser humano. Contudo, para que possa haver uma humanização total e abrangente
todas as organizações sociais humanas devem reconhecer seus membros por seus
atributos intrínsecos humanos, e não pelos seus atributos materiais externos como
riqueza material.170
Importa ressaltar que a responsabilidade pelos direitos humanos não está

somente com os governos ou com as nações. As questões de direitos humanos são
importantes tanto para os indivíduos como para as organizações que eles venham a
criar. Como parte do seu compromisso para com uma economia global mais
168
COSTA, Paula Bajer Fernandes Martins da. Dicionário de Direitos Humanos - Dignidade.
Disponível em: < http://www.esmpu.gov.br/dicionario/tiki-index.php?page=Dignidade>. Acesso em: 26
maio 2012.
169
CANOTILHO, Joaquim.José Gomes. Direito Constitucional. Coimbra: Almedina, 1993, p. 172.
170
SANTOS, Antônio Silveira Ribeiro dos. Direitos Humanos e o Meio Ambiente. Disponível em:
<http://www.aultimaarcadenoe.com/direitoshumanos.htm>. Acesso em: 30 abr. 2012.
58
sustentável, a comunidade empresarial tem a responsabilidade de proteger e

preservar os direitos humanos tanto no local de trabalho como mais amplamente em
sua esfera de influência. O imperativo moral crescente de se comportar com
responsabilidade está aliado ao reconhecimento de que um bom desempenho em
direitos humanos pode favorecer o aprimoramento do desempenho comercial.171
4.2 – Dignidade humana como princípio constitucional
Desde os primórdios, a dignidade humana é assunto de grande importância

entre as pessoas. A própria Bíblia em seus ensinamentos já há séculos auxiliava a
vida harmônica e digna em comunidade: “Também, assim como quereis que os
homens façam a vós, fazei do mesmo modo a eles.” (Lucas 6:30).172
A dignidade é imanente ao ser humano. É uma característica comum ao

homem que está inserido em qualquer cultura, religião ou instituição humana.
Mesmo submetido a circunstâncias diversas, preserva essa essencialidade comum.
Porém, o que se observou ao longo da história foram relações pessoais bem
diferentes – desde a antigüidade até os tempos atuais, nem sempre houve o
primado do ser humano sobre todos os outros interesses. Principalmente no que
tange às relações de Trabalho. Sempre que se pensa em relação de trabalho,
observa-se a dominação econômica de um ser humano sobre o outro, o mando do
detentor do capital. E isso faz com que a dignidade do trabalhador normalmente não
seja considerada.173
A Constituição Federal em seu artigo 1º, inciso III, elenca com um dos
fundamentos da República a dignidade da pessoa humana, ou seja, a dignidade
171
THE GLOBAL COMPACT. Os Dez Princípios Universais do Pacto Global. Disponível em: <
http://www.pactoglobal.org.br/publicacoes.aspx >. Acesso em: 22 maio 2012.
172
CAPELARI, Luciana Santos Trindade. O Princípio Constitucional da Dignidade Humana x
assédio moral no trabalho e a crise econômica. Disponível em: <
http://ambitojuridico.com.br/site/?n_link=revista_artigos_leitura&artigo_id=6653&revista_caderno=9 >.
Acesso em: 26 maio 2012.
173
CAPELARI, Luciana Santos Trindade. O Princípio Constitucional da Dignidade Humana x
assédio moral no trabalho e a crise econômica. Disponível em: <
http://ambitojuridico.com.br/site/?n_link=revista_artigos_leitura&artigo_id=6653&revista_caderno=9 >.
Acesso em: 26 maio 2012.
59
trata-se de um direito indispensável, que deve ser preservado e estimulado para

todo ser humano.
Neste sentido, leciona Luiz Antônio Rizzato Nunes:
[...] em tema de dignidade da pessoa humana é preciso salientar que no

sistema jurídico brasileiro em particular, os princípios jurídicos fundamentais
estão instituídos no sistema constitucional, isto é, estão firmados no texto da
Constituição Federal. E, claro, são os Princípios Constitucionais os mais
174
importantes do arcabouço jurídico nacional.
Nesse sentido, Maurício Godinho Delgado aferiu ao princípio fundamental da

dignidade da pessoa humana a qualidade de norma embasadora de todo o sistema
constitucional, ampliando sua aplicação:
A conquista e a afirmação da dignidade da pessoa humana não mais
podem se restringir à sua Liberdade e intangibilidade física e psíquica,
envolvendo, naturalmente também a conquista e afirmação de sua
individualidade no meio econômico e conexas no plano cultural – o que se
faz de maneira geral, considerado o conjunto mais amplo e diversificando
175
das particularmente, o emprego.
O conceito de dignidade da pessoa humana não se resume à proteção da

integridade física do indivíduo, estendendo-se à integridade psicofísica, que inclui o
direito ao bem-estar psicológico, a inclusão social e a dignidade em especial dos
trabalhadores que dependem de uma ajuda extra por estarem em posição
econômica desprivilegiada em relação aos seus empregadores.
4.3 - O assédio sexual como afronta à dignidade humana do trabalhador
É evidente que a conservação de um ambiente de trabalho sadio é dever

contratual do empregador, tendo como embasamento a boa-fé objetiva própria das
relações contratuais, bem como, os deveres em especial o de lealdade e de
proteção ao patrimônio físico, psíquico e emocional do empregado.
174
NUNES, Luiz Antônio Rizzato. Princípio Constitucional da dignidade da pessoa humana. São
Paulo: Saraiva, 2002, p. 27.
175
TRT 14ª Região. Proc. n. RR 580-39.2010.5.03.0109. Órgão Julgador: 3.ª Turma. Relator Ministro:
Mauricio Godinho Delgado. Data da Publicação: 04/05/2012.
60
Ademais, como já mencionado anteriormente, o respeito à dignidade do

trabalhador constitui princípio investido de valor soberano em nosso ordenamento
jurídico, ex-vi do art. 1º, III, e art. 170, caput, da Constituição da República.
Marco Aurélio Mendes de Farias Mello, analisando esta questão concluiu:
A violência ocorre minuto a minuto, enquanto o empregador, violando não

só o que contratado, mas, também, o disposto no § 2º, do art. 461
consolidado - preceito imperativo - coloca-se na insustentável posição de
exigir trabalho de maior valia, considerando o enquadramento do
empregado, e observa contraprestação inferior, o que conflita com a
natureza onerosa, sinalagmática e comutativa do contrato de trabalho e com
os princípios de proteção, da realidade, da razoabilidade e da boa-fé,
norteadores do Direito do Trabalho. Conscientizem-se os empregadores de
que a busca do lucro não se sobrepõe, juridicamente, à dignidade do
trabalhador como pessoa humana e partícipe da obra que encerra o
empreendimento econômico (TST, 1.ª T., Ac. 3.879, RR 7.642/86,
9/11/1987, Rel.: Min. Marco Aurélio Mendes de Farias Mello).
Deste modo, o assédio cometido pelo empregador, além de caracterizar

descumprimento de obrigação contratual, compromete a honra e a boa-fama do
empregado, o qual fica autorizado a abandonar o emprego para postular em juízo a
rescisão indireta do contrato, com base no art. 483, alíneas “d” e “e”, da CLT:
Art. 483: O empregado poderá considerar rescindido o contrato

e pleitear a devida indenização quando:
d – não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e – praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou
pessoas de sua família, ato lesivo da honra e da boa-fama.
Com finalidade principal do país e o bem de todos, sem preconceitos de

origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação. Para
alcançar tal objetivo, o ordenamento jurídico brasileiro funda-se na dignidade da
pessoa humana e nos valores sociais do trabalho, que são fundamentos da
República Federativa do Brasil, reconhecendo a conduta laborativa como um dos
instrumentos mais relevantes de afirmação do ser humano, tanto no plano individual
como no familiar e social.
61
O Papa João Paulo II referia-se ao trabalho como "dimensão fundamental da

existência humana, pela qual é construída a cada dia a vida do homem, da qual esta
recebe a própria dignidade específica".176
Verifica-se que o respeito aos direitos fundamentais tem especial relevância

no Direito do Trabalho, em razão da peculiar condição de desigualdade em que se
encontra o trabalhador, sendo certo que o direito à livre iniciativa não dispensa o
respeito à dignidade humana do trabalhador.
Sabe-se que o relacionamento assimétrico entre chefes e chefiados existe

desde que o homem percebeu a possibilidade de obter vantagem, explorando
medos e necessidades do outro. O homem age como lobo do homem – figura de
expressão de Thomas Hobbes – alimentando seu ego com o sacrifício da dignidade
alheia; praticando esbanjamento a custa da miséria de outrem; apropriando-se do
esforço do outro, sem inquietação de consciência, usando esse outro como sua
extensão física, como instrumento para sua realização pessoal; praticando o assédio
sexual para impor sua auto-proclamada superioridade.
Esse quadro é totalmente contrário ao direito, pois, acima de tudo, tem o

empregador a obrigação de respeitar a personalidade do empregado em prol do
princípio absoluto da dignidade humana.
A tutela da dignidade moral do trabalhador se manifesta em face dos atos

relativos aos poderes de organização e de controle da empresa, com isso proíbem-
se ingerências na liberdade de consciência, vontade e intimidade, ou seja, nos
direitos fundamentais do trabalhador.
O contrato do trabalho comporta, com absoluta primazia, a obrigação de

respeitar a pessoa humana na sua inteireza. As regras de proteção incidem no
conteúdo do contrato de trabalho e dele fazem parte, determinando uma série de
direitos e obrigações para ambas as partes.
176
FERRAZ, Fábio. Evolução histórica do Direito do Trabalho. Disponível em:
<http://www.advogado.adv.br/estudantesdireito/anhembimorumbi/fabioferraz/evolucaohistorica.htm>.
Acesso em: 22 fev. 2012.
62
A ofensa a tais preceitos autoriza a rescisão contratual pelo empregado ou

pelo empregador, além de causar danos morais indenizáveis. A tutela do trabalhador
se entrelaça com sua essência e dignidade humana. Jamais a subordinação jurídica
pode ser interpretada como menosprezo do empregado ou consentimento para
impor-lhe humilhações e constrangimentos.
Para restringir práticas como o assédio sexual e garantir o respeito à

dignidade do trabalhador, o legislador constituinte de 1988 incluiu a extraordinária
garantia constitucional à indenização por dano moral, como se extrai do exame do
art. 5º, inciso X, o qual dispõe que “são invioláveis a intimidade, a vida privada, a
honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito à indenização pelo dano
material ou moral decorrente de sua violação”.177
Atualmente o mercado de trabalho necessita de líderes que formem uma

relação amistosa com os liderados, relação que não é de competição, mas de
colaboração, de solidariedade; que não é de conflito, mas de acordo, de harmonia.
Este deve ter uma visão de somar ao invés de dividir. Esse é o tipo de atitude
necessária para promover a produtividade, pois o principal papel do líder é inspirar
os liderados. Uma verdadeira liderança, com razão e emoção equilibradas, contribui
para bons resultados na sua área de atuação.
Esses são os aspectos que conduzem ao bem-estar, à saúde física e psíquica

(individual e social) e que motivam o indivíduo à criatividade, à produtividade e ao
consequente incremento econômico. Trabalhar não significa apenas buscar
condições materiais de vida, mas independência e realização pessoal.
O fato é que o assédio sexual nas relações de trabalho trata-se de uma

violência cruel que traduz uma grande afronta ao princípio da dignidade humana,
pois age diretamente sobre os direitos de personalidade do trabalhador, em razão de
seu caráter agressivo e humilhante, trazendo sequelas que podem ser eternas.
177
BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Disponível em:
<https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Constitui%C3%A7ao.htm>. Acesso em: 22 fev.
2012.
63
4.4 - Alguns entendimentos acerca do tema perante a Justiça Trabalhista
O mercado de trabalho apresenta a cada dia mais um maior número de

mulheres e, devido a este fato, a Justiça do Trabalho está se adequando,
esclarecendo conceitos, reforçando direitos e adaptando-se à realidade atual,
especialmente quanto à análise de assuntos peculiares como os acontecimentos de
assédio sexual, os quais demandam prontas decisões dos tribunais.
As ações trabalhistas que têm como matéria principal o assédio sexual são,
basicamente, de três tipos: o primeiro são os pedidos de indenização por danos
morais por parte das vítimas; o segundo são os pedidos de rescisão indireta do
contrato de trabalho, situação em que o empregado assediado pede judicialmente
sua demissão, tendo direito a todas as verbas rescisórias; já o terceiro são
processos envolvendo demissão por justa causa, especialmente quando a denúncia
é contra o próprio empregador.178
Neste sentido, seguem alguns entendimentos jurisprudenciais:
“RECURSO DE REVISTA. INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS.

ALEGAÇÃO DE ASSÉDIO SEXUAL. REQUISITOS DO ARTIGO 216-A DO
CÓDIGO PENAL. NÃO ATENDIMENTO. Tratando-se o assédio sexual -
causa imediata de pedir da indenização trabalhista ora postulada - de
conduta tipificada, impõe-se verificar o atendimento dos elementos contidos
no artigo 216-A do Código Penal, com redação determinada pela Lei nº
10.224/2001. Com efeito, aquele dispositivo prevê como assédio sexual -
constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento
sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico
ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função-. Em
primeiro lugar, não ficou comprovado o alegado constrangimento sofrido
pela Reclamante, pois, segundo o v. acórdão do e. TRT da 17ª Região, é
certo apenas que o apontado assediador telefonou para a Reclamante
oferecendo-lhe carona, o que, por si só, jamais poderia corresponder ao
comportamento previsto na parte inicial do artigo 216-A do Código Penal.
Por outro lado, sequer ficou comprovado nos autos que o suposto agressor
tivesse a -condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao
exercício de emprego, cargo ou função- de que trata a parte final daquele
dispositivo de lei. Logo, sem registro desse elemento nuclear do tipo, e
178
FEIJÓ, Carmem. Notícias do Tribunal Superior do Trabalho, 07 jun. 2006. Assédio sexual dá
origem a vários tipos de processos trabalhistas. Disponível em:
<http://ext02.tst.gov.br/pls/no01/no_noticias.Exibe_Noticia?p_cod_noticia=6593&p_cod_area_noticia=
ASCS>. Acesso em: 25 abr. 2012.
64
considerando-se a inexistência de previsão do assédio sexual entre

empregados de mesma hierarquia funcional, ou de inferior hierárquico em
desfavor de quem lhe é superior, não há igualmente como cogitar-se de
dano moral a ser indenizado. Nesse contexto, a alegada violação dos
artigos 5º, X, da Constituição Federal de 1988, 186, 932 e 933 do Código
Civil de 2002 é impossível de ser aferida, ante o óbice da Súmula nº 126 do
TST. Quanto aos dois paradigmas colacionados (fl. 344), são ambos
inespecíficos, nos termos da Súmula nº 296, I, do TST, pois não consideram
a particularidade fática de a testemunha se limitar a comprovar que o
suposto agressor limitou-se a oferecer carona para a vítima, ou que essa
última tenha caído em inúmeras contradições ao longo de seu depoimento
179
pessoal, razão de decidir do v. acórdão ora recorrido(...)”
A dificuldade de comprovar a existência do assédio, todavia, não pode

redundar na condenação sem provas concretas, até porque o sistema jurídico
preserva a personalidade de todas as pessoas, inclusive daquelas eventualmente
apontadas como assediadoras. Vê-se o entendimento dos Tribunais com o intuito de
reforçar esta ideia:
EMENTA. RESCISÃO INDIRETA DO CONTRATO DE TRABALHO -

ASSÉDIO SEXUAL - PROVA - AFASTAMENTO DEFINITIVO DO
SERVIÇO POR INICIATIVA DA EMPREGADA. Doutrina e jurisprudência,
valorando indícios, vêm relativizando e abrandando o rigor probatório em
ações fundadas na hipótese de assédio sexual, sobretudo porque a
dissimulação constitui uma das características de atos dessa natureza.
Pratica-se tal desvio de conduta, por assim dizer e em geral, sem
testemunhas. Mas há de haver a mínima demonstração do fato, não
bastando a mera acusação, visto que nessas circunstâncias a questão se
reduz a palavra de um (assediado) contra a do outro (assediador), de modo
a comprometer, pela insuficiência de prova, o completo esclarecimento da
verdade que se encontra recôndita. (TRT – 10ª Região, proc. 00578-2005-
010-10-00-1 RO, Ac 3ª Turma, publicado em 17/02/2006, Rel. Juiz João
Luis Rocha Sampaio).
EMENTA. ASSÉDIO SEXUAL. PROVA. Mesmo não se exigindo prova

direta e objetiva do assédio sexual, a condenação decorrente da prática
desse ato ilícito deve advir, pelo menos, de uma conclusão factível da
investigação de todos os indícios que possam caracterizá-lo. Falta
autenticidade à petição inicial que apenas reproduz pela colagem de texto
em computador, sem atualizar ou se ater à nova realidade da empresa, os
mesmos motivos e fatos de outra ação trabalhista interposta há mais de três
anos por outra reclamante (TRT 12ª Região, proc. 04242-2005-047-12-003
RO, Ac. 2ª Turma, publicado em 10/08/2006, Rel. Juíza Ione Ramos).
Algumas jurisprudências para a compreensão e o posicionamento da Justiça

Trabalhista no âmbito do assédio sexual:
EMENTA. DANOS MORAIS. ASSÉDIO SEXUAL. Demonstrada a conduta

de conotação sexual não desejada, praticada pelo chefe, de forma repetida,
179
TRT 4ª Região. Proc. n. RR 93700-44.2008.5.17.0004. Data da Publicação: 16/03/2012. Órgão
Julgador: 3ª Turma. Relator Ministro: Horácio Raymundo de Senna Pires.
65
acarretando conseqüências prejudiciais ao ambiente de trabalho da obreira

e atentando contra sua integridade física, psicológica e, sobretudo, a sua
dignidade, resta caracterizado o assédio sexual, sendo devida a
correspondente indenização por danos morais” (TRT - 17ª Região, RO
1118/87, Ac. 02.07.98, Rel. Juiz José Carlos Rizk).
EMENTA. ASSÉDIO SEXUAL. DANOS MORAIS. Devida é a indenização

por danos morais quando demonstrado o comportamento absolutamente
impróprio do representante legal da Reclamada que, em evidente abuso de
autoridade e valendo-se de sua posição hierarquicamente superior,
pressionava a Obreira de forma reiterada, com o fim de obter favores de
natureza sexual. Recurso desprovido.(TRT – 10ª Região, proc. 00158-2005-
102-10-00-9 RO – Ac. 1ª Turma, 06/07/2006, Rel. Juiz Oswaldo Florêncio
Neme Júnior).
EMENTA. DANO MORAL. EXPOSIÇÃO DO EMPREGADO A SITUAÇÃO

VEXATÓRIA E HUMILHANTE. INDENIZAÇÃO DEVIDA. Não se nega à
empresa o direito de apurar eventual prática de assédio sexual em suas
dependências. Todavia, ao fazê-lo deve cercar-se de cautelas especiais,
para preservar a imagem e direitos dos envolvidos, e bem assim, a imagem
da própria instituição. In casu, ao indagar numa sessão pública com
estagiários, de forma precipitada e até leviana, se algum deles já fora
molestado pelo reclamante, o empregador maculou gravemente a imagem
do autor, vez que sobre este passou a pairar, no mínimo, a sombra de uma
grave desconfiança sobre a prática do crime de assédio sexual (Lei 10.224,
de 15/05/01), ainda que nada tenha sido efetivamente apurado. Provada a
exposição pública a situação humilhante e vexatória, indisfarçável o dano
gravíssimo causado à sua integridade moral, imagem e personalidade do
reclamante, de que resulta obrigação de reparar, à luz dos artigos 5º,
incisos V e X, da Constituição Federal e 159, do Código Civil de 1916,
vigente à época dos fatos (186 e 927, do C. Civil de 2002). Recurso do
autor a que se dá provimento (TRT – 1ª Região, proc. 01787-2000-060-02-
00-8, Ac. 4ª Turma, publicação em 10/03/2006, Rel. Juiz Ricardo Artur
Costa e Trigueiros).
EMENTA. ASSÉDIO SEXUAL. DANOS MORAIS. COMPENSAÇÃO.

RESCISÃO INDIRETA. O assédio sexual, por qualquer modalidade que se
apresente, pode provocar obrigação de indenização por dano moral, além
de viabilizar a denúncia motivada ou rescisão indireta do contrato de
trabalho, nos termos da alínea "e", do art. 863, da CLT, pois tudo quanto,
por palavras e gestos, puder lesionar a dignidade pessoal do empregado
será ato contra a honra. O valor da indenização, por sua vez, deve ser
definido com vista à natureza compensatória, e não estritamente
ressarcitória, da verba, além do caráter inibitório ou desencorajador de
procedimentos lesivos semelhantes (TRT – 5ª Região, proc. 01174-2002-
132-05-00-5 RO, Ac. 2ª Turma, 09/10/2003 Rel. Juiz Horácio Pires).
Diante do exposto, verifica-se que existe dificuldade no reconhecimento do

assédio sexual na Justiça do Trabalho, tendo em vista, que o que comprovaria
mesmo o fato em si não pode ser apresentado, pois o assediador age de maneira
que não deixa resquícios. O julgador deve ser sensível no momento de concluir a
prova do assédio, seja para não cometer injustiça diante de uma suposta acusação
66
leviana e infundada, mas, sobretudo, para fazer justiça à vítima que, além de sofrer
grave dano moral, se vê prejudicada na produção de tão difícil prova, o julgador
pode (e deve) inverter o ônus da prova sempre com o escopo de tutelar a efetividade
do processo e os direitos fundamentais da vítima postulante.
67
CONCLUSÃO
Ao longo desse trabalho, após pesquisas bibliográficas no ordenamento

jurídico e na jurisprudência, pode chegar-se a algumas conclusões.
Verificou-se que o assédio, seja moral ou sexual, torna o ambiente de

trabalho hostil e provoca enorme constrangimento e até mesmo doenças ao
assediado, gerando consequências drásticas nas empresas como a queda da
produtividade e a alta rotatividade da mão-de-obra.
O assédio moral infringe a intimidade do trabalhador em decorrência do uso

abusivo do poder diretivo do empregador, que muitas vezes assedia a vítima para
que ela se demita e não tenha que desembolsar um alto valor para sua dispensa.
Com a lei 10.224/2001 o assédio sexual pode ser considerado crime com a
inserção do artigo 216-A do CP. Antes da lei o assédio sexual era enquadrado no
artigo 146 do CP considerado como constrangimento ilegal.
Uma metodologia mais séria a respeito do tema é essencial para erradicar as

questões que ferem o trabalhador, pois este não pode ficar à mercê das investidas
maldosas de seu superior, aguentando situações inaceitáveis como o assédio
sexual, ato grave que gera a dispensa por justa causa do assediador e punições,
também, para a empresa. Porém, a vítima desamparada na empresa não pode
contar muito com as normas de algumas delas para se proteger dessas condutas,
tendo em vista que muitas empresas ainda não se alertaram quanto ao
procedimento a ser seguido pelos seus empregados e das normas que punem o
assédio.
Percebe-se, também, que há muito que se fazer para que esse quadro
desagradável mude no Brasil. A exemplo disso são os EUA que punem severamente
o assédio sexual criando, por muitas vezes, um terror entre os funcionários da
empresa. Um estudo feito de forma comparada entre o assédio sexual no Brasil e
entre os outros países, destacando os EUA, há relatos de funcionários de empresas
que evitam pegar o elevador sozinho com alguma colega de trabalho com medo de
68
que esta o acuse de assédio sexual, nos mostrando que este tipo de ato é
extremamente inaceitável por lá.
Constatou-se que assédio sexual fere o princípio da dignidade da pessoa

humana estabelecida pela Carta Magna em seu art. 1º, inciso III. Este princípio é
uma das cláusulas pétreas essenciais para a condição humana de cada cidadão,
valor pelo qual é objeto de respeito e proteção garantidos pelo Estado.
Um dos pontos argumentados foi a questão dos meios de prova. Foi visto que
a dificuldade de se reunir provas é muito grande uma vez que o assediador pratica o
ato às escondidas, questão que foi frisada tendo por base jurisprudências. O
assediado deve guardar qualquer meio que possa ser usado como prova numa
futura ação de indenização por danos morais.
Finalmente acerca do tema abordado, para o trabalho ser digno e respeitado

por todo trabalhador e empregador, as mudanças devem ser céleres, pois o
problema destacado em todo o trabalho apresentado só revela mais a importância
de fiscalização mais severa e deve-se, também, dar maior atenção à CLT, pois esta
não vem acompanhando as mudanças culturais e empregatícias adequadamente. A
inserção de novos dispositivos na CLT especificando, neste caso, a prática do
assédio sexual no labor resolveria muito ou, até mesmo, em parte os problemas
laborais existentes, pois tendo uma norma específica para evitar esse tipo de
conduta, as empresas investiriam mais em uma política de prevenção.
69
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Pró-Reitoria de Graduação

O ASSÉDIO SEXUAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO:

Autor: Thaiza Costa Martins

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Tudo isso repercutiu na vida social: de um lado, a concentração de enormes

Como uma resposta a esta situação, em 15 de maio de 1891, foi publicada a

A contribuição maior da Encíclica foi o reforço à ideia de uma maior

Neste breve resumo da relação do homem com o trabalho, é notável as

1.1 - Globalização e suas consequências no mercado de trabalho

Com a globalização o mundo não tem mais fronteiras e os processos de

O paradigma moderno é: eficiência, eficácia e produtividade e sua relação

Trata-se do "sujeito produtivo", o trabalhador que ultrapassa metas, deixando

Este cenário agravado pela concorrência que permeia o mundo globalizado,

A competição sistemática entre os trabalhadores incentivada pela empresa

A globalização da economia provoca na sociedade uma deriva feita de

Depreende-se, pois, que no contexto do mundo atual globalizado a ameaça

1.2 - As relações entre o homem e a mulher através dos tempos

As relações sociais entre os sexos nem sempre estiveram no patamar de

mulheres não representavam senão o papel de outro organismo vivo, capaz de

A mulher ingressara no mercado de trabalho durante o período da Revolução

A violência sexual é tão antiga quanto a presença do homem na face da terra.

O comportamento sexual agressivo ou desviado dos objetivos de gerar a vida

2 - ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO

O assédio moral nas relações de trabalho, especialmente nas relações de

O fenômeno do assédio moral não é novo, sendo recente apenas a sua

A prática do assédio moral é deveras degradante ao ambiente de trabalho,

Torna-se, assim, extremamente penoso ao trabalhador, braçal ou intelectual,

A violência moral no trabalho constitui um fenômeno internacional segundo

2.2 - Dano moral na relação de emprego

Na língua portuguesa a palavra "dano" é sinônimo de estrago, prejuízo.25

O dano moral é decorrente de um ato ilícito praticado pelo empregador, em

A impossibilidade de uma rigorosa avaliação do dano moral sofrido é um dos

do necessário para sua reparação. Já o causador da lesão, tenta buscar a

O valor do dano material deve ser comprovado pela vítima, em relação à

Outro ponto importante que deve ser observado é em relação ao foro

menor que 40 salários mínimos, o ajuizamento da ação deverá obedecer ao Rito

Caso o assediado proponha uma ação na esfera penal e outra na esfera

O STF entende que a Justiça do Trabalho é competente para julgar qualquer