CENTRO UNIVERSITÁRIO DAS FACULDADES METROPOLITANAS

UNIDAS CURSO DE DIREITO

LETICIA MOLINARDI LIMA

ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO E MEDIDAS

DE PREVENÇÃO

SÃO PAULO
2022
 LETICIA MOLINARDI LIMA

ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO E MEDIDAS

DE PREVENÇÃO

Artigo científico apresentado ao curso de

Direito do Centro Universitário das
Faculdades Metropolitanas Unidas- FMU,
como requisito parcial para a obtenção do
grau de bacharel em Direito, sob a
orientação do Professor: Osmar Barreto.

Data da Apresentação:

Banca Examinadora:

Professor Orientador:

Professor²:

Professor ³:
 3

Dedico este trabalho aos meus pais,

Ivair e Sandra, que sempre acreditaram no
meu potêncial e foram responsáveis pela maior
herança da minha vida: meus estudos. Essa
conquista é nossa, amo vocês mais que
tudo.
 ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO E MEDIDAS DE
PREVENÇÃO

1
Leticia Molinardi Lima

Resumo: No presente trabalho será dissertado, sobre o assédio moral

no ambiente de trabalho, delimitando-se a pesquisa nas consequências físicas,
mentais e sociais do trabalhador submetido a tal prática, bem como as medidas
protetivas legalmente previstas e os meios de reparação existentes no
ordenamento jurídico pátrio, as relações de trabalho e, principalmente as de
emprego,pois, geram muitos conflitos, principalmente, devido a subordinação,
hierarquia e pela hipossuficiência técnica e econômica do empregado. O
assédio moral caracteriza-se pela exposição dos trabalhadores a situações
humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de
trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações
hierárquicas autoritárias. Objetiva-se, conhecer o assunto e trazer
esclarecimento sobre formas de atuação dos assediados, além de demonstrar
os meios de defesa de obtenção de prova para assediados, bem como
medidas de prevenção e as consequências para os empregadores que
praticam contra os seus empregados.
Palavras-chave: assédio moral; trabalho; medidas de prevenção.

MORAL HARASSMENT IN THE WORKPLACE AND PREVENTION

MEASURES

Abstract: In the present work, it will be discussed about moral

harassment in the work environment, delimiting the research on the physical,
mental and social consequences of the worker subjected to such a practice, as
well as the legally prescribed protective measures and the existing means of
redress in the legal system. country, work relationships and, especially,
employment relationships, therefore, generate many conflicts, mainly due to
subordination, hierarchy and the technical and economic hyposufficiency of the
employee. Moral harassment is characterized by the exposure of workers to
humiliating and embarrassing, repetitive and prolonged situations during the
working day and in the exercise of their functions, being more common in
authoritarian hierarchical relationships. The objective is to know the subject and
bring clarification on the harassed ways of acting, in addition to demonstrating
the means of defense of obtaining evidence for harassed, as well as preventive
measures and the consequences for employers who practice against their
employees.
Keywords: moral harassment; work; prevention measures.

1
Graduanda em Direito pelo Centro Universitário das Faculdades Metropolitanas Unidas
(FMU).
 5

INTRODUÇÃO ........................................................................................ 6
1. EVOLUÇÃO HISTÓRICA DO ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE
DE TRABALHO ..................................................................................... 7
2. CONCEITO DE ASSÉDIO MORAL ............................................. 8
3. ELEMENTOS CARACTERIZADORES DO ASSÉDIO MORAL .. 9
3.1 Condutas Abusivas ............................................................................ 9
3.2 Natureza Psicológica ....................................................................... 10
3.3 Condutas Repetitivas....................................................................... 10
3.4 Finalidade de Exclusão.................................................................... 11
4. MODALIDADES DE ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE
TRABALHO ......................................................................................... 11
4.1 Assédio Moral Vertical Descendente ............................................. 11
4.2 Assédio Moral Vertical Ascendente ............................................... 12
4.3 Assédio Moral Horizontal ............................................................... 12
4.4 Assédio Moral Misto ....................................................................... 13
5. CONSEQUÊNCIAS DO ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE
TRABALHO ......................................................................................... 14
6. LEGISLAÇÃO SOBRE O ASSÉDIO MORAL ........................... 15
7. REFORMA TRABALHISTA ...................................................... 19
8. MEDIDAS DE PREVENÇÃO ..................................................... 24
8.1 Medidas do Empregador ................................................................. 24
8.2 Medidas do Poder Público ............................................................... 26
CONCLUSÃO ....................................................................................... 27
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ......................................................... 30
 INTRODUÇÃO

O artigo científico visa abordar o Assédio Moral no Ambiente de

Trabalho, diante dos grandes reflexos nos dias atuais e com a somatória do
fenômeno da globalização, vem repercutindo de maneira significativa na vida
do trabalhador, seja no ambiente laboral e sua vida pessoal, ressaltando a
extrema importância dos trabalhadores, que precisam de dignidade e
harmonia, pois caso ao contrário pode gerar grande abalo físico e psicológico
em sua saúde, que constitui um risco invisível, porém concreto, nas relações
laborativas desses trabalhadores.

Assédio Moral no Ambiente de Trabalho é determinado por uma atuação

ofensiva, ameaçadora, hostil que expõe os trabalhadores em situações
constrangedoras e humilhantes, na qual o empregador ou alguém em uma
posição hierarquicamente superior no mesmo meio laboral coloca o empregado
nessa situação vexatória, com a intenção de menospreza-lo.

Após, entendendo tais pontos principais sobre o assédio moral no

ambiente de trabalho (o que é assédio moral? como se configura?), será
aprofundado o assunto no tocante aos indivíduos envolvidos no assédio moral
laboral, bem como as espécies da agressão. A seguir, citam-se as
normatizações referentes ao assunto, bem como nortes jurisprudenciais sobre
o tema, e as consequências suportadas pelos envolvidos no assédio moral no
ambiente de trabalho. Ao final, serão demonstradas formas de prevenção, que
envolvem desde o Ministério Público Trabalhista, até a fiscalização exercida
pela própria empresa, visando deflagrar os fatos que levam os autores a
cometerem as atitudes acima apontadas.

Com tal base, o presente trabalho intentará demonstrar as causas do

assédio moral laboral, bem como suas características. Inicialmente, será feita
uma análise sobre o que são assédio e dano moral no ambiente de trabalho,
por meio do método dedutivo, com estudos realizados por teóricos que
fundamentem a pesquisa. Realizada por meio de pesquisa bibliográfica sobre o
tema, artigos jurídicos, jurisprudência, sites de internet, bem como normas
constitucionais.
 7

1. EVOLUÇÃO HISTÓRICA DO ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE

TRABALHO

O trabalho, desde os primórdios sempre foi exercido pelo homem e sempre

foi um meio utilizado pelo ser humano com finalidades, dentre elas, esta a mais
importante, a sua própria sobrevivência. Entretanto, só passou a ser
efetivamente valorizado a partir das Revoluções Industriais e, pela ética
católica, a partir da Rerum Novarum, do Papa Leão XXIII, datada de 1891
(JOÃO PAULO II, 1991).

Em que se reconhecem os defeitos do capitalismo desenfreado,

consubstanciando os princípios da doutrina social da Igreja. Já o trabalho,
objeto do Direito do Trabalho, surgiu apenas com a consolidação do modo de
produção capitalista, já que antes disso as relações de trabalho
caracterizavam-se, em apertada síntese, ou pelo regime de escravidão, ou pelo
regime da servidão ou por uma autonomia do trabalhador.

A intervenção do Estado, ao estabelecer normas de observância obrigatória

nas relações laborais, nasceu em função do empregado ser sujeito
hipossuficiente na relação jurídica de emprego.

No Brasil, a Constituição de 1824 trouxe disposições relacionadas ao livre

exercício de profissão e a Constituição de 1891 reconheceu a liberdade
associação. Todavia, foi apenas na Constituição de 1934 que o trabalho foi
colocado como obrigação social e que a valorização do trabalho foi posta como
fundamento da ordem econômica e da ordem social. Esta foi a primeira
Constituição a tratar do salário-mínimo, da jornada de oito horas e das férias
anuais remuneradas.

Houve uma intensa evolução na legislação até culminar na Constituição de

1988 que, no art. 7º, arrola inúmeros direitos aos trabalhadores que visam à
melhoria de sua condição social. Por outro lado, também forneceu instrumentos
para a flexibilização de direitos trabalhistas.

Na lição de Canotilho percebemos a relevância do direito coletivo na

Constituição Federal: O Direito Coletivo constitui a primeira parte do que
denominamos a envoltura protetora do direito individual do trabalho e da
Seguridade social. Assim , a segunda conclusão a que chegamos, é a de que o
art. 7°, inciso XXVI, da CF, ao reconhecer as normas coletivas em nível
constitucional, tem como objetivo proteger as normas contidas no direito
individual do trabalho é também buscar melhorar as condições de trabalho e
salário dos trabalhadores. Esta é a essência do instituto do Direito Coletivo do
Trabalho no mundo inteiro, desde a sua origem (CANOTILHO, 2003).

Os direitos fundamentais estão em um plano privilegiado superior em

relação às demais normas constitucionais, sobretudo a partir do
reconhecimento dado pela Constituição de 1988, sendo consideradas cláusulas
pétreas, assumindo local de destaque na Constituição, logo após o preâmbulo
e os princípios fundamentais. (SANTOS, 2010).

2. CONCEITO DE ASSÉDIO MORAL

O assédio moral consiste em um fenômeno social, resultante da evolução

da sociedade e do aumento das relações de trabalho, e ainda que tenha
surgido desde o início do trabalho assalariado, tem atingido maior destaque
nos dias de hoje.

A globalização trouxe consigo a busca desenfreada pelo lucro a qualquer

custo, o que consequentemente tornou o local de trabalho competitivo. Uma
situação bem típica são os cargos impostas pelas empresas, que através da
desigualdade e subordinação faz com que os empregados sejam humilhados e
assediados diariamente como forma de “incentivo” ou ''ameaça'' para
permanecer no emprego.

O assédio moral é uma forma de violência no trabalho que expõe os

trabalhadores a situações vexatórias, constrangedoras e humilhantes, por meio
de comportamentos que objetivam humilhar, ofender, inferiorizar, amedrontar,
punir ou desestabilizar emocionalmente os trabalhadores, colocando em risco
a sua saúde física e psicológica.

O artigo 2º, da Lei 3.921/2002 assim conceitua o tema: “Considera-se

assédio moral no trabalho, para os fins do que trata apresente Lei, a exposição
do funcionário, servidor ou empregado a situação humilhante ou
 9

constrangedora, ou qualquer ação, ou palavra gesto, praticado de modo

repetitivo e prolongado, durante o expediente do órgão ou entidade, e, por
agente, delegado, chefe ou supervisor hierárquico ou qualquer representante
que, no exercício de suas funções, abusando da autoridade que lhe foi
conferida, tenha por objetivo ou efeito atingir a autoestima e a
autodeterminação do subordinado, com danos ao ambiente de trabalho, aos
serviços prestados ao público e ao próprio usuário, bem como, obstaculizar a
evolução da carreira ou a estabilidade funcional do servidor constrangido”.

O assédio moral é caracterizado por qualquer tipo de atitude agressiva,

individual ou coletiva, destinada contra o trabalhador por seu superior
hierárquico, por colega do mesmo nível, subordinado ou por terceiro
relacionado com a empregadora, que cause uma degradação na atmosfera de
trabalho, capaz de ofender a sua dignidade ou de causar-lhe danos físicos ou
psicológicos.

Na maioria dos casos as humilhações partem das relações

hierárquicas autoritárias com comportamentos assimétricos que partem de
chefes e são dirigidas aos subordinados durante um longo período,
desestabilizando a relação da vítima com o seu próprio ambiente de trabalho,
forçando o empregado muitas vezes a desistir do emprego. (BARRETO, 2003).

3. ELEMENTOS CARACTERIZADORES DO ASSÉDIO

MORAL

3.1 Condutas Abusivas

A conduta abusiva se dá de forma ofensiva e humilhante

comprometendo a identidade e dignidade do convívio social; afetando a saúde
física e mental da vítima. Se configura, principalmente, por palavras,
comportamentos, gestos, atos e constrangimento, podendo ir desde o
afastamento, passando pela indiferença profissional, até causar a destruição
psicológica da vítima. Além disso é um dos requisitos configuradores do
assédio moral e finaliza quando as atitudes do assediador extrapolam o que é
permitido a um superior, conseguindo atingir pessoalmente a vítima.
 3.2 Natureza Psicológica da Conduta

A própria expressão assédio moral já se define nos trazendo de forma

explícita que se trata de um comportamento de natureza psicológica.

A conduta de natureza psicológica estará configurada quando tiver

qualquer conduta inapropriada que se evidência com o intuito de promover
ofensa à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica da
pessoa. Segundo Barreto: ''O assédio moral faz com que a vítima se sinta
descartada sem querer. Faz com que ela perca a vontade de viver, sinta-se
solitária, jogada à própria sorte, doente e sem valor'' (BARRETO, 2006, p. 190).

Portanto, identifica-se que, além de abusiva, a conduta praticada pelo

agressor supera a integridade psicológica da vítima, desestabilizando-a e
acabando sua autoestima, fazendo com que a vítima se sinta isolada e sem
forças para trabalhar.

3.3 Conduta Repetitiva

Para Hirigoyen (2002, p. 17), “[...] cada ataque tomado de forma isolada
não é verdadeiramente grave; o efeito cumulativo dos micro traumatismos
frequentes e repetidos é que constitui a agressão”. Para a configuração do
assédio, faz-se necessário que as condutas abusivas sejam de forma
reiteradas. Não bastando, assim, agressões pontuais por mais que venham
implicar em algum tipo de dano.

Logo, conclui-se que a conduta ofensiva e humilhante se dá através de

atos repetitivos e prolongados. Tal conduta deve acontecer de forma reiterada
e, geralmente, um fato isolado não tem o poder de caracterizar a referida
doença social. Mas que embora ocorrida de forma pontual, não se exime de
uma reparação. Portanto, a conduta repetitiva é de grande importância para a
configuração do assédio moral.

3.4 Finalidade de Exclusão

 11

A finalidade de exclusão pode se dar pelo simples fato de não se

desejar mais uma pessoa. Ou uma forma mais grave, quando acontece pela
mera vontade de querer causar um psico-terror no ambiente de trabalho.

É algo muito objetiva e está relacionada a intenção do ato. O

assediador tem como objetivo eliminar a vítima do seu local de trabalho,
acabando com sua autoestima, fazendo a se sentir inútil, e peça demissão e
seja excluída do ambiente de trabalho ou obtenha licença médica. Sendo assim
Nascimento afirma que:

A finalidade de excluir a vítima consiste, em última análise, em

envidar todos os meios para fazer com que aquela pessoa que
representa perigo se retire do ambiente de trabalho, fazendo-a
cometer erros que culmine em seu despedimento pelo
empregador, ou tornando o clima de trabalha tão degradante a
ponto de forçá-la a demitir-se, aposentar-se precocemente, ou
ainda licenciar-se para tratamento de saúde (NASCIMETO,
2004,p. 925).

4. MODALIDADES DO ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE

DE TRABALHO

O assédio moral no ambiente de trabalho pode ser classificado,

segundo a doutrina, em três modalidades: assédio vertical, assédio horizontal e
assédio misto.

4.1. Assédio Moral Vertical Descendente

O assédio vertical descendente é a modalidade de assédio moral mais

comum nas empresas. Esse tipo de assédio se configura quando é praticado
por um trabalhador hierarquicamente superior ao empregado assediado, onde
a vítima, que por alguma característica, represente uma ameaça e através de
meios humilhantes, hostis, e exposto ao ridículo o superior hierárquico se dirige
ao empregado com intenção de prejudica-lo.

Nessa espécie, o assédio é praticado pela figura do empregador,

compreendido na expressão o empregador propriamente dito, bem como
qualquer outro superior hierárquico (diretor, gerente, assessor, chefe,
supervisor) que receba um cargo de gestão de controle.

Sendo assim, afirma Alkimin:

O sujeito agressor pode ter variadas denominações

como: assediador, perverso, acossador, sendo que
normalmente esta figura recai em alguém que para
demonstrar ter autoestima e poder, acha necessário
rebaixar os outros, não admitindo suas falhas e não
valorizando suas ações, sendo arrogante, amoral e capaz
de se apoderar de trabalhos alheios com intuito de
demonstrar uma sabedoria que não possui. Ainda de
acordo com o mesmo autor (ALKIMIN, 2005, p. 61),

4.2. Assédio vertical ascendente

Considerada a modalidade de assédio menos comum nas empresas, o

assédio moral vertical ascendente, ocorre através do empregado quando
assedia o empregador. As figuras nesse caso mudam de lugar, é totalmente o
inverso do assédio moral vertial descendente pois o empregador que
comumente é o assediador, passa a ser o assediado, ao passo de que o
empregado que por muitas das vezes é a vítima, aqui, ele passa a ser o
agressor.

Nessa modalidade de assédio, os casos acontecem em sua grande

maioria com vários assediadores no mesmo lapso temporal. Embora as
modalidades sejam totalmente os opostos, as consequências da prática do
assédio moral vertical ascendente são semelhantes aos casos de assédio
moral vertical descendente.

Alkimin também considera que:

[...] esta forma de assédio pode ocorrer por haver uma

insegurança ou até mesmo uma inexperiência do superior
hierárquico, no qual este não consiga manter o domínio sobre
os trabalhadores. O superior diante de postura autoritária para
o exercício de seu comando, acaba criando uma rivalidade é ai
que os assediadores se fortalecem para derrubá-lo do cargo.
(ALKIMIN, 2005, p.65)

4.3. Assédio moral horizontal

 13

No assédio moral horizontal não existe uma relação de subordinação

entre aqueles que o praticam. Nessa modalidade, quem pratica o assédio, são
os que se encontram hierarquicamente em níveis iguais, esse tipo de assédio
moral ocorre entre os próprios colegas de trabalho, aqueles que possuem a
mesma condição hierárquica da vitima,geralmente esta modalidade ocorre em
razão da competitividade, e da diferença salarial.

Vale ressaltar que o assédio moral horizontal pode ser praticado de

forma individual, ou coletiva contra determinado grupo de trabalhadores. Os
fatores que geram essa perversão moral são provocados pelo excesso de
competitividade entre os colegas de trabalho, a inveja, o interesse em
promoções e em cargos superiores e o fato do próprio empregado inferiorizar a
si mesmo sentindo a necessidade de menosprezar o colega de trabalho
justamente para não se sentir em posição desigual.

4.4. Assédio moral misto

O assédio moral misto é um caso mais difícil de acontecer e se

caracteriza por existir três figuras: a vítima, o agressor horizontal e outro
vertical. Na modalidade de assédio moral misto a vítima é assediada por duas
pessoas ao mesmo tempo, uma delas trata-se do assediador horizontal (que é
praticado por colegas de níveis hierarquicamente iguais) e a outra é o
assediador vertical (onde quem pratica o assédio é seu superior hierárquico).

Em outras palavras o assédio moral misto está na combinação do

vertical e horizontal, o que significa que surge numa relação de hierarquia,
como por exemplo, entre colegas de mesmo grau hierárquico. Ocorre quando a
vítima sofre o assédio tanto dos colegas que se encontram no mesmo nível
hierárquico, mas também pelos superiores hierárquicos.

Guedes (2003, p. 36) menciona:

Essa espécie de assédio ocorre quando a vítima sofre o

assédio tanto dos colegas que se encontram no mesmo nível
hierárquico como também por aquele que está em um nível
superior aos demais. Este tipo de assédio é mais frequente em
ambientes de trabalho com grande competitividade interna e
mau gerenciamento dentro da empresa, bem como um
 ambiente de trabalho estressante, no qual o patrão impõe um
nível elevadíssimo de exigências.

Essa prática de assédio se diferencia das demais modalidades pela

razão do assediado ceder mais facilmente, basta que a vítima sinta-se
menosprezada apenas uma única vez para que se configure o assédio. Pois,
se tratando de vários agressores assediando uma única vítima, logo, esta ficará
mais vulnerável aos ataques.

5. CONSEQUÊNCIAS DO ASSÉDIO MORAL NO

AMBIENTE DE TRABALHO

Um entendimento referente às consequências sobre esse tópico feito

pela médica do trabalho Margarida Barreto é que se configura como tortura
psicológica que é o assédio moral, se transformou em um problema de saúde
pública.

O assédio moral é como uma guerra interna nas empresas. Dependente

do trabalho para as suas satisfações morais, sociais, afetivas, psicológicas e
materiais, inúmeras pessoas veem-se à mercê de ditadores, que dificultam ou
até mesmo impossibilitam-no de exercer o seu direito de trabalhar e de viver de
forma saudável.

Assim, aos poucos, desaparece o equilíbrio físico e psíquico do

indivíduo, até que seja perceptível no seu desenvolvimento no trabalho. O
indivíduo vai perdendo suas forças e luta para manter-se, mas, em geral, a
pressão é tanta que os erros, as doenças físicas e emocionais passam a atingi-
lo. Suas relações pessoais são afetadas. Após cada doença o assédio moral se
acirra, como numa cena de terror.

Contudo a vítima desenvolve temor, angústia, desânimo, estresse,

constrangimento acentuado o que a transforma em uma pessoa com baixa
autoestima, sentindo-se esmorecido e diminuído, desta maneira suas relações
interpessoais são danificadas, prejudicando a vivência com seus colegas de
trabalho e familiares.

Nesse sentido, no entendimento de Robson Zanetti:

 15

O assediador visa destruir as relações do assediado no seu

ambiente de trabalho e também no seu ambiente social
atingindo a dignidade da vítima através de atitudes
humilhantes, propósitos ofensivos e rumores maldosos sobre a
vida privada da vítima. (ZANETTI, 2019,p.110)

Além de representar danos à saúde do trabalhador, o assédio moral,

vem se expandindo por ele vivenciado provoca efeitos negativos em seu
ambiente de trabalho. O relacionamento pessoal da vítima com os demais
colaboradores é prejudicado o que faz refletir na empresa, em virtude de que a
vítima está desanimada e frustrada, não conseguindo assim preservar o padrão
de produtividade. A qualidade de seu desempenho e aptidão é prejudicada ao
passo que padece em seu ambiente de trabalho. Em razão dessas ações o
ambiente de trabalho pode deteriorar-se, tornando insuportável e maléfico para
todos trabalhadores. (FREITAS, 2007)

O ambiente de trabalho por diversas vezes é esquecido, e muitas vezes

não é levado a sério, dando margem para o surgimento das práticas de assédio
moral, que se torna negligênciado e com isso causando efeitos avassaladores,
em suas vítimas.

Efetivamente, o que importa para várias empresas são metas e o

acúmulo de riquezas, deixam de observar o ser humano que ali se encontra,
sendo este “peça” fundamental para que o desenvolvimento empresarial seja
saudável. Se o trabalhador que ali está, não se sente bem, não há como a
empresa ir bem. Abominável é essa conduta, lastimável ainda está presente
nos ambientes de trabalho. (TEIXEIRA, 2016)

6. LEGISLAÇÃO SOBRE O ASSÉDIO MORAL

Segundo o art. 483, da CLT:

O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a

devida indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei,
contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos
com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
 d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas
de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo
em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou
tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
§ 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou
rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais,
incompatíveis com a continuação do serviço.
§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa
individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.
§ 3º - Nas hipóteses das letras d e g, poderá o empregado pleitear a
rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas
indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do
processo. (Incluído pela Lei nº 4.825, de 5.11.1965)

O presente artigo prevê a rescisão indireta do contrato de trabalho, na

qual, não é necessário uma certa formalidade para a rescisão do contrato,
bastando que seja considerado rescindido o vínculo.

O acionamento judicial é, na prática, requisito para a extinção do

contrato, tendo em vista que é bastante inusitada situação na qual o
empregador admita a sua incidência em justa causa e pague a indenização
devida. Boa parte da doutrina defende que o rol de causas de rescisão indireta
do art. 483 da CLT é taxativo, o que traz garantia de segurança jurídica.

Sendo o ato ofensivo praticado pelo empregador, pode enquadrar- se,

conforme caso, nas alíneas “a”, “e” ou “f” do art. 483 da CLT: respectivamente,
serviços contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato, ou, ainda, “ato
lesivo da honra e boa fama” ou “ofensa física”. (DELGADO, 2017, p. 109).

Não obstante a analogia, por oposição, com a exigência de serviços

superiores à sua força, é também viável enquadrar tal conduta como
descumprimento por parte do empregador das obrigações do contrato
(hipótese do art. 483, alínea d, da CLT), conforme se verá no ponto respectivo.

O contrato de trabalho, ainda que reduzido a termo, contém uma série

de obrigações explícitas e implícitas em seu conteúdo, obrigações estas
impostas pelo ordenamento jurídico, seja a nível constitucional, seja a nível
ordinário. Há na doutrina entendimento minoritário que defende que a alínea
transcrita se referiria tão-somente às determinações explícitas no contrato, o
que nos parece grave equívoco. O direito do trabalho tem como um de seus
 17

principais objetivos a proteção do trabalhador, hipossuficiente face às

estruturas empresariais. É da natureza deste ramo do direito a indisposição de
certas garantias asseguradas ao empregado, o que torna imperativa a
consideração de certas cláusulas.

O dispositivo em comento é bastante versátil, sendo de extrema

importância para a aplicação da rescisão indireta na ocorrência de assédio
moral. Permite invocar todas as garantias constitucionais de preservação do
indivíduo e do trabalhador, tais como as contidas no rol do Art. 7º da Carta
Magna. (BRASIL 1988).

A simples leitura dos Artigos 1º, em seu inciso III, e 5º, também em seu
inciso III, já é suficiente para verificar que o assédio moral nunca estará
excluído das causas de motivação da dispensa indireta: Art. 1º A República
Federativa do Brasil, formada pela união indissolúvel dos Estados e Municípios
e do Distrito Federal, constituise em Estado Democrático de Direito e tem como
fundamentos:

(...). III – a dignidade da pessoa humana; Art. 5º Todos são iguais

perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos
brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do
direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade,
nos termos seguintes: (...). III – ninguém será submetido a tortura
nem a tratamento desumano ou degradante; (BRASIL 1988).

Se o próprio texto constitucional proíbe os tratamentos típicos do

assédio moral, é evidente que seus comandos são difundidos por todo o
ordenamento, incorporando-se aos contratos, que não podem dispor em
contrariedade à lei maior. Tais direitos constitucionais, incontestáveis e
indisponíveis, são mais que suficientes para a invocação do processo de
assédio enquanto causa da dispensa indireta incluída na alínea “d” do art. 483
da CLT.

Compete reparar que dentre as obrigações contratuais incluem-se

princípios regentes da relação trabalhista, por meio dos quais o empregador
obriga- se, por exemplo, à manutenção de um ambiente laboral saudável e
seguro. Importante aqui destacar a hipótese mencionada no estudo da
primeira alínea consistente em exigir do empregado serviço inferior às suas
forças, subutilizando-o.
 O próprio Tribunal Superior do Trabalho, conforme se demonstrará
nos exemplares jurisprudenciais abaixo citados, reconhece a
constante ocorrência de assédio moral por meio da “inação no
fornecimento de trabalho”. (HIRIGOYEN, 2019, p. 55).

Caso não enquadradas quaisquer das facetas do assédio moral nas

hipóteses das demais alíneas, o dispositivo em comento não deixará de
abrangê-las, garantindo o direito do empregado à extinção do contrato de
trabalho por justa causa empresarial. b) praticar o empregador ou seus
prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa
fama.

Esta é outra face do assédio moral. Prevê-se expressamente rescisão

do contrato por parte do empregado que foi lesado, ou teve pessoas
de sua família atingidas em sua honra ou boa fama. Por ser comum
ao agressor moral a ofensa ao ser humano em sua subjetividade, é
típico de seu procedimento o empenho em lesar a honra e a boa
fama de que goza o empregado. Até mesmo ao atingir a sua família,
atinge a vítima, o que justifica a abrangência do dispositivo.
(HIRIGOYEN, 2019, p. 57).

Ainda de acordo com a Consolidação de Leis Trabalhistas (CLT),

destaca-se a preocupação com a saúde psicológica dos trabalhadores no título
referente ao dano extrapatrimonial, onde podem ser citados alguns artigos
aplicáveis ao caso do assédio moral no ambiente do trabalhado.

Em conformidade com o art. 223-B da referida lei, causa dano de

natureza extrapatrimonial a ação ou omissão que ofenda a esfera moral ou
existência da pessoa física 12 ou jurídica, titulares exclusivas do direito à
reparação. Sem prejuízo, destaca-se o art. 223-G, onde trás aspectos aos
quais serão considerados pelo juiz ao apreciar o pedido de reparação,
classificando as ofensas em leves, médias, graves e gravíssimas.

Quanto ao art. 223-G, existem críticas diante das supostas limitações

impostas por este. Sendo destacado por Oliveira (2019) que o dano
moral estaria sendo visto por muito juristas como inconstitucional,
diante da sua tarifação, indo contra o princípio da indenizabilidade
plena, neste sentido destaca: Entretanto, o referido artigo está sendo
visto por muitos juristas como inconstitucional, inclusive o próprio STJ
em sua súmula 281, afirmou que: “A indenização por dano moral não
está sujeita à tarifação prevista na Lei de Imprensa” (OLIVEIRA,
2019, p. 20).

No tocante ao referencial principiológico, além do princípio já

mencionado da indenizabilidade plena em face da indenização por dano moral,
 19

diante da multiplicidade de danos causados pelo assédio moral, destaca-se

também o princípio da dignidade humana previsto na Constituição Federal e os
princípios gerais da ordem econômica, a qual conforme dispõe o art. 170 da
Constituição Federal, se funda na valorização do trabalho humano e na livre
iniciativa, tendo por finalidade a existência digna e os ditames da justiça social.

Diante da existência de tais danos e dos mecanismos de defesa em

favor dos trabalhadores vítimas do assédio moral, é importante frisar também a
necessidade de medidas preventivas. Aqui prevalece a máxima do “é melhor
prevenir do que remediar”, onde é de responsabilidade do empregador a
garantia de um ambiente de trabalho saudável e digno. Neste sentido destaca
ainda Spezia:

Dessa forma, consoante Nacarato, prevenir o assédio moral é o

instrumento mais indicado pelos juristas para que a empresa
evite pagar indenizações ou tenha a sua imagem denegrida.
Para isso, a empresa pode, por meio de informações aos
funcionários sobre o assunto, treinamentos dos gestores e
instituição de um canal aberto de diálogo, fixar mecanismos
capazes de evitar esse comportamento (SPEZIA, 2018, p. 54).

Neste sentido, frisa ainda que apesar de existirem normas com o

intuito de excluir tais danos em face do trabalhador, os mesmos ainda
persistem. Sendo que, uma das formas de exclusão, seria inclusive a adoção
de medidas de prevenção.

7. DA REFORMA TRABALHISTA

A reforma trabalhista trouxe significativas alterações no direito do

trabalho com impactos diretos no contrato de trabalho e que poderão tornar o
ambiente de trabalho mais propício para a ocorrência de assédio moral, como
por exemplo: a prorrogação de jornadas e o dano moral tarifado são algumas
alterações que impactaram diretamente nas condições de trabalho e poderão
gerar um aumento de assédio moral individual e organizacional. (ARAUJO,
2017)

A flexibilidade do contrato de trabalho com o enfraquecimento

econômico dos sindicatos e dos órgãos de fiscalização e repressão são fatores
que propiciam o assédio moral organizacional no ambiente de trabalho.
 A tarifação do dano extrapatrimonial, previsto no título II-A da reforma
trabalhista no art. 223, de A a G, é um fator permissivo de assédio moral, pois
exclui, a princípio, o assédio moral por discriminação de raça, gênero,
orientação sexual, nacionalidade, liberdade religiosa e a morte do trabalhador,
o que pode levar a um aumento da prática destas condutas degradantes.

Na tarifação do dano moral, o legislador tentou restringir as

possibilidades de proteção aos direitos da personalidade e tentou limitar o valor
da indenização, reduzindo o efeito preventivo e punitivo da condenação. Por
isso, a medida pode ser declarada inconstitucional, pois retroage na proteção
dos direitos sociais trabalhistas e também porque exclui a possibilidade de
reparar danos decorrentes de atos discriminatórios. Portanto, as alterações dão
segurança jurídica ao ofensor e limitam sua responsabilidade, tornando o
ambiente propício para incidência ou reincidência de condutas assediantes.

Outra alteração está relacionada ao adicional de insalubridade, que

permite o afastamento da atividade quando apresentar atestado médico. O
afastamento do local insalubre, condicionado a atestado médico pode ser um
fator para o empregador utilizar o poder diretivo e ameaçar a empregada de
demissão, caso não queira continuar exercendo suas atividades em ambiente
insalubre, inclusive assediando-a moralmente:

Art. 394-A. Sem prejuízo de sua remuneração, nesta incluído o valor

do adicional de Insalubridade, a empregada deverá ser afastada de:
II - atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo,
quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de
confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a
gestação;
III - atividades consideradas insalubres em qualquer grau, quando
apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da
mulher, que recomende o afastamento durante a lactação.

O contrato de trabalho intermitente está previsto no art. 452-A da Lei n°

13.467/17, conforme segue: O Contrato de Trabalho intermitente deve ser
celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de
trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele
devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma
função em contrato intermitente ou não. (FRAGA; QUINTINO, 2018)
 21

O contrato intermitente visa adequar a necessidade de mão de obra do

empregador, flexibilizando a contratação de empregados. O problema é que,
na prática, o funcionário pode ser contratado para trabalhar um dia por
semana. O empregado fica à disposição da empresa e recebe um salário
proporcional à base da categoria de R$ 1.212,00 (mil duzentos e doze reais),
poderá receber R$ 200,00 de salário mensal, valor proporcional a quantidade
de horas trabalhadas, o que é um atentado contra a dignidade humana do
trabalhador e precariza as condições de vida desse trabalhador. É impossível
admitir um regime de trabalho em que não haja garantia mínima de
remuneração. O fato cria um retrocesso na proteção dos direitos trabalhistas,
além de ser contrário à Constituição Federal de 1988 no combate à pobreza e
à desigualdade social. O caput do art. 452-A garante que o valor da hora não
pode ser inferior ao valor da hora prevista com base de cálculo no salário
mínimo, portanto, como no exemplo acima, o salário base é de R$ 1.212,00
reais, acima dos R$ 954,00, valor do salário mínimo nacional, embora seja
legal a jornada intermitente, não garante que este trabalhador receba
efetivamente.

Desta forma, a reforma trabalhista retrocede também neste ponto, pois

ofende a igualdade de condições entre os empregados por contratado como
intermitente e os de contratado por tempo integral. Outro quesito prejudicial ao
trabalhador é o pagamento de multa pecuniária por não comparecer ao
trabalho. Não parece justo descontar a multa do salário de um trabalhador que
recebe um salário mínimo. (SILVA, 2018, p. 39)

O salário tem natureza alimentícia superior ao descumprimento do

contrato pela falta, mesmo injustificada. Atualmente, a multa é prevista no
contrato de trabalho dos atletas de alto rendimento que recebem altos salários
e possuem assistência técnica e jurídica, além de autonomia para negociar as
condições do contrato. Portanto, o contrato intermitente poderá contribuir para
aumentar o assédio moral, pois o trabalhador é discriminado e terá que praticar
horários excessivos para garantir uma remuneração mínima. A sobreposição
do negociado sobre o legislado tenderá a prejudicar as condições sociais dos
trabalhadores, visto que são hipossufientes perante o poder técnico e
econômico do empregador.
 Também os sindicatos de categorias com pouca expressividade foram
fragilizados economicamente com o fim da contribuição sindical obrigatória,
prevista na reforma trabalhista. Portanto, o trabalhador que não é obrigado a
contribuir com o sindicato, não poderia ser beneficiado pela negociação do
mesmo. O modelo de unicidade sindical deveria ter sido revogado para
possibilitar a abertura de novos sindicatos a fim de estabelecer uma
concorrência entre sindicatos, pois, só assim, permaneceriam ativos os
sindicatos de trabalhadores que buscassem a melhoria das condições sociais
dos empregados; os demais, que não defendessem os interesses dos
empregados, acabariam fechando. O fim da contribuição sindical obrigatória
enfraquece economicamente os sindicatos fragilizando-os perante os
empregadores assim, a reforma trabalhista assegura maior autonomia e
participação para negociar acordos e convenções coletivas. Ocorre que um
sindicato enfraquecido, provavelmente, não terá autonomia técnica ou
financeira para permanecer isento, e não ceder aos retrocessos angariados
pelos empregadores (SILVA, 2018, p. 41)

O art. 611-A, da Lei n° 13.467/17 traz um rol dos direitos que poderão
ser negociados por acordo ou convenção coletiva. Art. 611-A. A convenção
coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando,
entre outros, dispuserem sobre:

XII - enquadramento do grau de Insalubridade;

IX - remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas
pelo empregado, e remuneração por desempenho individual;
XIII - prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença
prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho;
XIV - prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente
concedidos em programas de incentivo;
XV - participação nos lucros ou resultados da empresa.

A Justiça do Trabalho analisará se o acordo coletivo de trabalho e a

convenção coletiva de trabalho estão em conformidade com os elementos
essenciais do negócio jurídico, respeitado o disposto no art. 104 da Lei n°
10.406, de 10 de janeiro de 2002, podendo declarar a nulidade quando não
forem observados os requisitos essenciais do negócio jurídico, que são agente
capaz, objeto lícito, possível, determinado ou determinável e forma prescrita ou
não defesa em lei.
 23

Os acordos e convenções coletivas não podem alterar as normas

referentes à segurança e à saúde do empregado, mas com a flexibilização e o
desconhecimento da legislação trabalhista, tenderão a ocorrer maiores abusos
e excessos nos contratos de trabalho. Sem contar que a própria reforma aduz
que as normas referentes à duração do trabalho não estão neste rol; o que se
constitui em verdadeiro absurdo, pois poderá haver assédio moral por excesso
de trabalho, e consequentemente, o dano existencial.

A terceirização irrestrita, trazida pela reforma trabalhista, provoca a

degradação das condições de trabalho, pois um terceiro participa do contrato
entre empresa contratante e contratado, geralmente são empresas que
dependem exclusivamente da fonte pagadora, sem patrimônio, capital e às
vezes até sem o conhecimento técnico do serviço oferecido. A empresa,
portanto, existe pelo contrato, no contrato e para o contrato, 379 com isso, os
tomadores de serviço podem terceirizar todas as atividades, tornando-se
empresas ocas. A Lei n° 13.467/17 não veda a formação da quarteirização,
empresas formadas com a finalidade de contratar empresas terceirizadas mais
baratas, desse modo, quanto maior a distância entre o empregador e o
colaborador terceirizado, mais difícil será responsabilizar a empresa
contratante. Portanto, essas são algumas alterações previstas na Lei n°
13.467/17, que promoverão um retrocesso nos direitos e garantias dos
trabalhadores alterações trazidas com a reforma podem impulsionar a
existência do assédio moral, além de toda sorte de retrocessos, uma vez que
quanto piores as condições de trabalho, mais propício será o ambiente, ao
assédio moral. É importante ressaltar, para concluir, que os princípios de
Direito do Trabalho, como o Princípio da Primazia da Realidade e do Não
Retrocesso Social, não foram revogados, eles continuam vigentes e norteados
pelos princípios constitucionais, sendo o principal deles a Dignidade Humana,
desta feita, toda alteração legislativa pode ser objeto de ação de
inconstitucionalidade.

8. MEDIDAS DE PREVENÇÃO
 Existem várias formas de prevenir o assédio moral no trabalho, mas a
principal é a informação. Garantir que todos saibam o que é assédio moral e
quais são os comportamentos e ações aceitáveis no ambiente de trabalho
contribui para a redução e até para a eliminação dessa prática.

8.1 Medidas do Empregador

Veja algumas medidas de prevenção, para o empregador:

● Incentivar a efetiva participação de todos os colaboradores

na vida da empresa, com definição clara de tarefas, funções, metas e
condições de trabalho;
● Instituir e divulgar um código de ética da instituição,
enfatizando que o assédio moral é incompatível com os princípios
organizacionais;
● Promover palestras, oficinas e cursos sobre o assunto;
● Incentivar as boas relações no ambiente de trabalho, com
tolerância à diversidade de perfis profissionais e de ritmos de trabalho; -
Ampliar a autonomia para organização do trabalho, após fornecer
informações e recursos necessários para execução de tarefas; - Reduzir
o trabalho monótono e repetitivo;
● Observar o aumento súbito e injustificado de absenteísmo
(faltas ao trabalho);
● Realizar avaliação de riscos psicossociais no ambiente de
trabalho; - Garantir que práticas administrativas e gerenciais na
organização sejam aplicadas a todos os colaboradores de forma igual,
com tratamento justo e respeitoso;
● Dar exemplo de comportamento e condutas adequadas,
evitando se omitir diante de situações de assédio moral;
● Oferecer apoio psicológico e orientação aos colaboradores
que se julguem vítimas de assédio moral;
● Estabelecer canais de recebimento e protocolos de
encaminhamento de denúncias.

Algumas medidas de prevenção de assédio moral no ambiente de

trabalho, devem ser notadas, como por exemplo: disponibilização de um meio
 25

de comunicação específico ao caso, para que sejam feitas denúncias e que

estas sejam apuradas, punidas sem qualquer tipo de exceção, elaboração de
um código de ética empresarial, com conceitos de assédio moral e suas
diversas possibilidades e formas, e que este preveja punições ao agressor,
tratamento do assédio moral como falta funcional. (FREITAS, 2011)

Adicionalmente, para prevenção ao assédio moral no ambiente de

trabalho, seria a aplicação do princípio da prevenção, uma vez que esse
princípio busca impedir, refrear, do mesmo modo que visa corrigir os prejuízos
que são previstos.

O artigo 157 da CLT demonstra que a cabe empresa ou empregador

cumprirem as normas que diz a respeito sobre a segurança do trabalhador na
realização do trabalho, e também as que o estado determinar, prevenindo
surgimento de doenças corporais e mentais, cabendo a ele manter um
ambiente de trabalho favorável aos colaboradores. (MARQUES, 2019)

Além disso, de acordo com o enunciado n° 39 da 1° Jornada de Direito

Material e processual na Justiça do trabalho, aponta que o empregador/
tomador de serviços, devem assegurar um ambiente de trabalho resguarde a
saúde psíquica do colaborador. (ANGELOTTO JR, 2014)

É dever do empregador e do tomador dos serviços zelar por um

ambiente de trabalho saudável também do ponto de vista da saúde mental,
coibindo práticas tendentes ou aptas a gerar danos de natureza moral ou
emocional aos seus trabalhadores, passíveis de indenização.

8.2. Medidas do Poder Público

Com a promulgação da Constituição Federal de 1988, o Ministério

Público do Trabalho obteve maior destaque, possui grande importância na
defesa dos direitos fundamentais, interesses sociais, individuais indisponíveis
entre outros, valendo ser destacado algumas de suas áreas de atuação:

O Ministério Público do Trabalho atua em situações de desrespeito aos

direitos difusos, coletivos e individuais, homogêneos de relevante valor social,
no campo das relações de trabalho. As principais áreas de atuação do
Ministério Público do Trabalho; Promover a igualdade de oportunidades e
combater a discriminação nas relações de trabalho; combater o assédio moral
nas relações de trabalho. (MINISTÉRIO PÚBLICO DO TRABALHO,1930)

O Ministério Público do Trabalho disponibiliza em seu sítio eletrônico

meio para que os trabalhadores possam fazer denúncias de assédio moral.
Sua apuração tem meios próprios, é aceito por provocação da vítima ou por
quem evidencie a notícia, rápido, sigiloso e diligente, assiste e acompanha os
envolvidos, abrangendo colegas de trabalho ou representantes sindicais ou de
associações, permite a conciliação de conflitos em qualquer fase do
procedimento. (MARQUES, 2019)

Os órgãos tem um papel importante na elaboração de manuais, códigos

com modos de prevenção ao assédio moral. As medidas de combate e
prevenção do assédio moral não são fáceis de realizar, é um procedimento
demorado pois não depende somente do empregador, é necessário que a
sociedade tenha consciência em relação ao próximo, uma mudança no modo
de ver o outro. Apesar disso é fundamental combater tais comportamentos
humilhantes dentro dos ambientes de trabalho.

CONCLUSÃO

No decorrer da pesquisa, nota-se que o assédio moral nas relações de

trabalho, é um tema que vem conseguindo destaque no âmbito legislativo e
doutrinário, de forma que ainda é um tema pouco falado, ocultado por parte do
empregador e, infelizmente, alguns empregados não sabem que estão sendo
assediados por desconhecimento das condutas, muitas pessoas vivenciam e
relatam em seu ambiente de trabalho situações que poderiam ser classificadas
como assédio moral, contudo, não se dão conta de que estão sendo vítimas
deste terror e por falta de conhecimento, a vítima é exposta a situações
humilhantes, vexatórias, constrangedoras, aguentando calada a todas os
insultos e ofensas, por medo de perder o emprego, e sem saber como prevenir,
agir e reparar o dano.

Trata-se de um tema que merece maior destaque e importância, uma

vez que configura grave ofensa ao princípio da dignidade da pessoa humana,
 27

agindo diretamente sobre os direitos de personalidade do trabalhador, em

razão de seu caráter humilhante e sendo exposto ao ridículo.

Ocorre nas relações hierárquicas geridas pelo autoritarismo, na condição

de vitima o empregado sofre essas lesões vindas de seu empregador de
maneira a desestruturar seu ambiente laboral, familiar e social. Pode-se
observar que o assédio moral no ambiente de trabalho, pode ser praticado por
colegas de trabalho (com o mesmo nível hierárquico), pelo superior hierárquico
e contra o mesmo de maneira perversa com o intuito de desqualificar a vítima.
O desenvolvimento do assédio moral no trabalho causa efeitos nefastos sobre
a saúde da vítima e não se limitam ao aspecto psíquico. Distúrbios
psicossomáticos dos mais variados podem ser encontrados nas vítimas de tal
conduta. A vida familiar e social também são atingidas. O trabalho é a principal
fonte de reconhecimento social e realização pessoal.

O homem se identifica pelo trabalho e na medida em que percebe que

está perdendo sua identidade social, verifica-se uma queda de autoestima e
surge o sentimento de culpa, a vítima começa então, a se tornar amarga e
desagradável. Não obstante, a exposição duradoura de uma pessoa ao terror
psicológico.

Contudo, é de grande importância que o assédio moral no ambiente de

trabalho seja reconhecido pela legislação nacional, bem como seja informado,
debatido, prevenido e tratado como uma ameaça real para a saúde física e
mental da vítima. Pois ao contrário do senso comum, o assédio moral no
ambiente de trabalho não resulta unicamente da dependência jurídica podendo
acontecer entre colegas de trabalho e até mesmo partir dos subordinados em
direção ao superior hierárquico, ainda que essa última espécie seja pouco
comum, portanto, o assédio moral em si é algo bem amplo, podendo atingir não
só os empregados mas também o próprio empregador.

Consequentemente, compete o Estado, inclusive elaborar políticas de

conscientização, qualificação e controle das atividades empresariais para
prevenir o assédio moral no ambiente de trabalho, além de edição de leis
específicas sobre o assunto, com o objetivo de proteger a integridade do
empregado, e evitar esses casos de humilhação que hoje em dia não se
demonstram muito relevantes para nossos legisladores, e no investimento em
políticas públicas para a informação e prevenção do assédio moral a serem
trabalhadas pela empresa e empregador frente à seus funcionários. Com estas
ações as empresas seguramente passarão a fiscalizar de perto as atividades e
os regulamentos institucionais, desenvolvendo e vigiando as atividades dos
seus gestores, para o devido cumprimento das normas legais, que resultará e
um ambiente de trabalho mais saudável e digno para os trabalhadores.

Constatou-se também que são altos os custos que o Estado paga pelos
danos decorrentes da violência moral no trabalho, pois deverá prestar os
serviços de assistência social e reabilitação profissional e pagar o respectivo
benefício ao segurado em razão de seu afastamento. Para a empresa, as
consequências são sentidas na queda da produtividade, na rotatividade da
mão-de-obra, maculando a imagem da empresa e comprometendo a atividade
empresarial, além da possibilidade concreta de responsabilização patrimonial
em condenações por danos morais e materiais. Nos dias atuais infelizmente
isso acontece muito, em decorrência da competitividade e em busca do
profissional ideal no mercado de trabalho, torna-se atitudes cotidianas no
ambiente laboral. Por último, a prevenção é a medida em destaque, com a
ajuda das empresas, sindicatos, e intervenção do Ministério Público do trabalho
e até mesmo da própria vítima, é possível ao menos conscientizar sobre esse
terror psicológico que é o assédio moral. Como em diversos países, o
essencial seria a aprovação de uma lei para responsabilizar de maneira civil,
administrativa e penalmente os agressores, em busca de um ambiente de
trabalho saudável e para melhor qualidade de vida aos trabalhadores.

As empresas, órgãos fiscalizatórios, sindicatos e demais partes

competentes detém o dever de exemplificar as adversidades provocadas pela
atuação assediadora, buscando, à vista disso, alcançar um ambiente de labor
saudável e harmônico, tanto para as empresas, quanto para os empregados.

A reforma trabalhista beneficia o empregador pela redução do número

de processos por dificultar o acesso à justiça, ao prever a teoria da
intransmissibilidade do dano moral e pela fixação do teto da lesão gravíssima
em 50 salários do trabalhador. Evidencia-se, com isso, que a reforma
trabalhista é um retrocesso social na condenação extrapatrimonial, pelo
 29

excesso de requisitos a serem motivados pelo juiz, servindo de aparato legal

para o empregador recorrer da decisão e ter o valor da causa reduzido. A
reforma faz uma limitação à dor e ao sofrimento humano, retira a dignidade e o
caráter personalíssimo do ser humano em detrimento da segurança jurídica
das grandes empresas. O trabalhador é reificado e seu sofrimento fracionado
de forma objetiva em leve, médio, grave e gravíssimo, como se fosse possível
mensurar o sofrimento e o dano da vítima. O quantum máximo indenizatório, de
50 salários do trabalhador, privilegia as empresas de grande porte, pois
previamente se sabe qual é o limite que poderão ser condenadas a indenizar a
vítima.

Assim, para ser efetiva a aplicação de multa do dano extrapatrimonial,

esta não pode ser limitada e deve atender a dois requisitos de natureza
compensatória: a punição e a prevenção. A punição no sentido de o
empregador ter uma sanção quando praticar a conduta ilícita, ainda que seja
por omissão ou por permitir que o trabalhador sofra o assédio moral. A
natureza preventiva tem o condão educativo, na qual o empregador recebe
uma multa e adota as cautelas necessárias para evitar que ocorram novos atos
ilícitos dentro da empresa.

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