ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO: RECORRÊNCIA DE ASSÉDIO MORAL

EM GRANDES EMPRESAS DE VAREJO

Bullying at work: recurrence of bullying in large retail companies

Fernanda Letícia Borges da Silva¹ Rafael Oliveira Cecilio²

RESUMO

O assunto possui relevância visto que toda a origem histórica do Trabalho e do

Direito do Trabalho conta com a narrativa de abusos contra o trabalhador,
adentrando que, na maior parte das vezes, o assédio moral acontece de forma
silenciosa, mas com graves consequências para a vítima e para a sociedade.
Apesar de termos diversos estudos e julgados nos Tribunais Trabalhistas sobre o
assunto, na prática ainda temos poucas empresas com política séria e eficaz de
prevenção contra o ato de assédio moral no ambiente de trabalho, bem como
poucos líderes/gestores de equipes com qualificação e conscientização necessária
para evitar a incidência do assédio.
O assédio moral é conceituado em atitudes abusivas, que se manifesta em atitudes
agressivas, palavras, gestos, brincadeiras ou escritos que possam causar danos à
personalidade, dignidade ou integridade física e psíquica de uma pessoa, colocando
em risco o seu emprego ou prejudicando o ambiente de trabalho.
O intuito deste estudo consiste em refletir sobre os prejuízos causados pelo assédio
moral e a necessidade de reprimi-lo e erradicá-lo a fim de que todos os
trabalhadores possam gozar de um ambiente de trabalho saudável, proporcionando-
lhes, assim, a garantia da dignidade, honra, integridade física e moral no seu
ambiente de trabalho e para tanto utilizando-se de meios de prevenção e
compensação.

PALAVRAS-CHAVE: Assédio Moral; Recorrência; Característica; Prevenção;

Causas e Tipos.

1
Graduanda em Direito pela Faculdade de Talentos Humanos, com colação de grau prevista para o
primeiro semestre de 2024.
2
Advogado, Professor Universitário no curso de Direito, Especialista em Direito Público com
Capacitação para o Ensino no Magistério Superior, Pós-Graduado em Direito Tributário, Pós
Graduado em Direito Público e Direito Privado.
 ABSTRACT

The subject is relevant given that the entire historical origin of Labor and Labor Law
relies on the narrative of abuses against workers, understanding that, most of the
time, moral harassment happens silently, but with serious consequences for the
victim and society.
Although we have several studies and judgments in the Labor Courts on the subject,
in practice we still have few companies with a serious and effective policy to prevent
the act of moral harassment in the workplace, as well as few team leaders/managers
with qualifications and awareness. necessary to prevent the incidence of
harassment.
Moral harassment is defined as abusive attitudes, which manifest themselves in
aggressive attitudes, words, gestures, jokes or writings that may cause damage to
the personality, dignity or physical and mental integrity of a person, putting their job
at risk or harming the environment. of work.
The purpose of this study is to reflect on the damage caused by moral harassment
and the need to repress and eradicate it so that all workers can enjoy a healthy work
environment, thus providing them with the guarantee of dignity, honor, physical and
moral integrity in their work environment and to this end using means of prevention
and compensation.

KEYWORDS: Moral Harassment; Recurrence of Harassment; Harassment

Characteristic; Harassment Prevention; Causes and Types of Moral Harassment.

INTRODUÇÃO

O presente estudo objetiva revelar o conceito, as características, causas e

tipos, prevenção, fases e consequências do Assédio Moral.
O tema possui relevância visto que toda a origem histórica do Trabalho e do
Direito do Trabalho conta com a narrativa de abusos contra o trabalhador,
adentrando que, na maior parte das vezes, o assédio moral acontece de forma
silenciosa, mas com graves consequências para a vítima e para a sociedade.
Apesar de termos diversos estudos e julgados nos Tribunais Trabalhistas
sobre o assunto, na prática ainda temos poucas empresas com política séria e
eficaz de prevenção contra o ato de assédio moral no ambiente de trabalho, bem
como poucos líderes/gestores de equipes com qualificação e conscientização
necessária para evitar a incidência do assédio.
O assédio moral se caracteriza em terror psicológico no trabalho; perda de
autoestima; depressão; ansiedade; Irritabilidade; retirar autonomia ou contestar
suas decisões o tempo todo; sobrecarregar o colaborador ou retirar trabalhos que
habitualmente estavam destinados a ele; diminuição da produção da atividade no
trabalho; podendo até conduzir ao suicídio. São palavras, atitudes,
comportamentos, que a princípio, podem parecer inofensivos, mas cuja repetição e
sistematização os tornam destruidores.
Sendo assim, podemos aderir novas precauções para evitar o assédio moral,
dando mais segurança aos colaboradores e coragem para denunciar o assediador.
Com isso a empresa pode criar canais de comunicação efetivos, como linhas
diretas de denúncia ou caixas de sugestões, para que os funcionários se sintam
encorajados a relatar casos de assédio moral. Além disso, é importante promover
a conscientização sobre o assédio moral por meio de treinamentos regulares,
workshops e materiais informativos. Podendo também, criar um Código de Ética
para a instituição; oferecer apoio psicológico e orientação aos trabalhadores que
se julguem vítimas, e incentivar boas relações de trabalho, com respeito aos mais
diferentes perfis. Ao investir nessas ações educativas e estimular a paz nos
relacionamentos, a empresa estará fortalecendo sua cultura organizacional e
criando um ambiente de trabalho saudável, onde o assédio moral é menos
propenso a ocorrer.
Além disso, ao promover um ambiente de trabalho positivo, a empresa pode
atrair e reter talentos, melhorar a produtividade e a satisfação dos colaboradores,
e fortalecer sua reputação como um local onde o respeito e a dignidade são
valorizados. Contudo, podemos compreender que o assédio moral no
ambiente do trabalho é a exposição de pessoas a situações humilhantes e
constrangedoras, de forma repetitiva e prolongada. O assédio moral é
conceituado em atitudes abusivas, que se manifesta em atitudes agressivas,
palavras, gestos, brincadeiras ou escritos que possam causar danos à
personalidade, dignidade ou integridade física e psíquica de uma pessoa,
colocando em risco o seu emprego ou prejudicando o ambiente de trabalho.
 Nesse sentido, aliada à finalidade de exclusão do funcionário, torna-se
evidente que a discriminação atinge diretamente a dignidade do trabalhador,
principalmente no que concerne ao desrespeito em relação ao direito ao
tratamento igualitário, conduta esta que certamente trará danos só empregado.
Vista que lesa diretamente os Princípios Fundamentais constitucionais, Direitos
sociais constitucionais e Direito e garantias fundamentais.
O intuito deste estudo consiste em refletir sobre os prejuízos causados pelo
assédio moral e a necessidade de reprimi-lo e erradicá-lo a fim de que todos os
trabalhadores possam gozar de um ambiente de trabalho saudável,
proporcionando- lhes, assim, a garantia da dignidade, honra, integridade física e
moral no seu ambiente de trabalho e para tanto utilizando-se de meios de
prevenção e compensação.
Para tanto, este estudo apresenta um balizamento conceitual do que é o
assédio moral, fazendo em seguida, um comparativo com as outras ocorrências
comuns no ambiente laboral. E também, servir de orientação para que as
empresas adotem medidas de prevenção eficazes a fim de evitar prejuízos para si
e para as vítimas de assédio moral.

METODOLOGIA

A metodologia adotada neste trabalho tem como objetivo fornecer uma

abordagem estruturada e embasada para investigar o tema do assédio moral no
trabalho no contexto brasileiro.
Com enfoque maior na definição, causas e consequências dessa prática,
que mesmo nos dias atuais ainda é presente em diversos âmbitos dos mais
diversos meios de trabalho que possuímos, abordando a realidade dos empregados
e empregadores no Brasil.
Foi realizada uma seleção criteriosa das fontes consultadas, privilegiando
obras de autores renomados na área, artigos científicos revisados por pares,
legislação atualizada e jurisprudência relevante. Serão consideradas fontes
recentes e de qualidade, visando fornecer informações precisas e atualizadas.
A coleta de dados foi realizada por meio de pesquisa em bibliotecas, bases
de dados acadêmicas, sites governamentais, portais jurídicos e outros recursos
online confiáveis e alguns livros de doutrina que falam sobre o assunto em questão.
Espera-se que este trabalho possa contribuir para o avanço do
conhecimento sobre o assédio moral no trabalho no contexto brasileiro, oferecendo
uma base sólida para a compreensão do tema, análise crítica e discussão
embasada sobre os aspectos legais, sociais e organizacionais relacionados a essa
problemática.

1. ASSÉDIO MORAL

Para Hirigoyen(2011), o assédio moral é uma série de comportamentos

abusivos, os quais são traduzidos por gestos, palavras e atitudes e que, pela sua
reiteração, expõem ou levam ao surgimento de lesões à integridade física ou
psíquica do trabalhador, diante da notória degradação do ambiente de trabalho. São
atitudes que, repetidas com frequência, tornam insustentável a permanência do
empregado no emprego, causando danos morais e à saúde do assediado.
O assédio moral é concretizado pela tortura psicológica, designada a ofender
a autoestima do empregado, com o intuito de incentivar a rescisão do contrato de
trabalho, forçando sua demissão. Se caracteriza pela degradação deliberada
das
condições de trabalho em que prevalecem as atitudes e condutas negativas dos
líderes em relação a seus subordinados, constituindo uma experiência subjetiva
que acarreta prejuízos práticos e emocionais para o trabalhador.
SANTUCCI apud ROMITA; FILHO; MANNRICH e PRADO esclarecem que o
assédio moral é conhecido em todos os campos, quais sejam, familiar, escolar,
entre amigos, colegas, relacionamentos e em todos os povos, cada qual com seu
próprio juízo de valor, e sua denominação pode variar de acordo com cada país. Na
Itália, Alemanha e países escandinavos, por exemplo, o fenômeno é conhecido
como mobbing; na Inglaterra e Estados Unidos, como bullying; nos países de
Língua espanhola é conhecido como acoso moral ou psicológico e nos países de
língua portuguesa o fenômeno é denominado como assédio moral.
PAMPLONA (2006) conceituou o assédio moral como:

uma conduta abusiva, de natureza psicológica, que atenta contra a

dignidade psíquica do indivíduo, de forma reiterada, tendo por efeito a
sensação de exclusão do ambiente e convívio social.
 Sendo assim, o doutrinador extraiu deste conceito quatro elementos
caracterizadores, quais sejam: a) conduta abusiva; b) natureza psicológica do
atentado à dignidade psíquica do indivíduo; c) reiteração da conduta; d) finalidade
na exclusão. Nessa trilha, a conduta do agressor deve extrapolar o aceitável e
adentra- se ao campo do abuso de direito; a prática dos atos deve violar algum
dos direitos inerentes à pessoa humana, especialmente no que tange à dignidade
psíquica; a prática de condutas deve ser reiterada; o elemento anímico, no assédio
moral, não deve ser desprezado, ou seja, a pretensão e a finalidade de exclusão
da vítima do ambiente devem ser sopesadas.

2. CARACTERÍSTICAS

Segundo PAMPLONA (2006):

O assédio moral pode ser caracterizado, inicialmente, por um conjunto de
comportamentos hostis, perpetrados por meio de ações ou omissões,
marcados pela abusividade. A conduta abusiva, por sua vez, é a conduta
que extrapola os limites do poder diretivo patronal, se emanada do superior
hierárquico, ou os limites de uma convivência harmônica e sadia, se
oriunda de colegas de trabalho, atingindo a dignidade e a integridade física
e psíquica de uma pessoa, ameaçando o seu emprego ou degradando o
meio ambiente laboral.

Existem diversos autores e especialistas que estudam e abordam o tema do

assédio moral no trabalho. Um dos principais nomes é Marie-France Hirigoyen,
médica e psicanalista francesa, autora do livro "Assédio Moral: A Violência Perversa
no Cotidiano". Nessa obra, Hirigoyen explora as características do assédio moral,
suas consequências para a saúde física e mental das vítimas e os mecanismos de
perpetuação desse tipo de comportamento.
No contexto do direito do trabalho, o assédio moral também é amplamente
discutido e tem influência significativa. As leis trabalhistas em muitos países têm sido
atualizadas para abordar essa questão. No Brasil, por exemplo, a Consolidação das
Leis do Trabalho (CLT) não possui um capítulo específico sobre o assédio moral,
mas diversos dispositivos legais podem ser aplicados para coibir essa prática, como
a garantia de um ambiente de trabalho saudável e a proteção da integridade física e
mental dos trabalhadores.
Além das leis trabalhistas, os tribunais têm reconhecido o assédio moral como
uma forma de violência no ambiente de trabalho e têm estabelecido jurisprudências
que responsabilizam os agressores e as empresas por danos causados às vítimas.
O direito do trabalho desempenha um papel importante na proteção dos
trabalhadores e na busca por um ambiente laboral mais justo e saudável.
Em algumas situações pode ocorrer o assédio moral de forma mais grave, na
qual o assediador começa a humilhar o empregado na frente de seus colegas de
trabalho, a exemplo de deixá-lo isolado de outros funcionários, mudar sua função, e
determinado que ele faça outras funções além do seu cargo. Comprometendo a sua
saúde física e mental, dificultando nas relações afetivas e sociais, desestabilizando-
o de suas atividades de trabalho.
O assédio constitui-se em omissões ou ações negativas em relação ao
trabalhador, em sua maioria provocadas pelo chefe, ou “pela estrutura do
empregador” e com a conivência deste, mas com ocorrência por igual, de outras
maneiras.
Adriana Calvo (2004), listou alguns dos atos mais comuns praticados pelas
empresas e considerados assédio moral institucional:

i. utilização de bottons coloridos indicadores da meta de vendas alcançadas;

ii. imposição para que todos os empregados de vendas participem de
competição de paintball;
iii. cobrança de metas aos berros;
iv. acusação de que os vendedores são lentos pelos supervisores da área de
vendas;
v. supervisores que ofendem verbalmente os empregados, chamando-os de
incompetentes, em caso de não atingimento de metas, e “premiando” com
“troféu soneca” (“tipo um conezinho de burro”) aquele que tivesse o pior
desempenho nas vendas;
vi. vendedores que não efetuem vendas colocados “de castigo” na “boca do
caixa”;
vii. vendedores que não atingem as metas são obrigados a vender
travesseiros, tapetes e perfumes, com o objetivo de humilhação perante os
demais vendedores;
viii. vendedores que não atingem as metas são obrigados a “embutir” serviços
nas vendas a clientes mais humildes, de forma enganosa;
ix. vendedores que são humilhados pelos seus gerentes com jargões
pejorativos;
x. gerentes que enviam e-mails para todos os vendedores ameaçando que,
se a meta não for atingida, haverá demissão;
xi. vendedores que não atingem as metas são obrigados a participar do
chamado “bom dia sucesso”, que consiste em brincadeiras
constrangedoras, como se sentar no colo de outro colega e estourar a
bexiga;
xii. vendedores que não atingem as metas recebem cartão vermelho na frente
dos demais colegas;
xiii. supervisores que colocam o quadro de metas de todos os vendedores ao
lado do cartão de ponto para que todos tomem conhecimento dos
chamados “perdedores”;
xiv. vendedores obrigados a pedir permissão prévia para seus gestores para
tarefas básicas, como ir ao banheiro e beber água;
xv. vendedores obrigados a cobrar seus clientes inadimplentes sob a ameaça
de demissão e, às vezes, correndo até risco de vida;
 xvi. vendedores obrigados a fazer flexões até a exaustão com o chefe lhe
pisando as costas por não terem atingido a meta;
xvii. vendedores que não cumprem as metas são obrigados a deitar em
caixões, sendo, às vezes, representados por ratos e galinhas enforcados na
sala de reunião;
xviii. vendedores obrigados a passar por “corredor polonês” por não terem
atingido a meta, e se recusassem, eram obrigados a vestir saia; e
xix. vendedores obrigados a usar camisas com dizeres ofensivos por não
terem atingido a meta de vendas.

Contudo, pode-se compreender que as características do assédio moral se

trata de uma conduta agressiva e humilhante, trazendo grandes consequências ao
assediado.
Ademais, consoante a lição de Barreto e Heloani:

A violência psicológica pode ser tão ou mais destrutiva que a de natureza

física, pois ela não só fere o corpo, mas deixa marcas na memória afetiva,
são micro traumas que dependem da intensidade do ato; todo corpo cedo
ou mais tarde sente o sofrimento que lhe foi imposto sob a forma de
constrangimentos e humilhações, sem deixar marcas aparentes, porém
hematomas na alma. Simultaneamente, atinge a mente desfigurando e
reafirmando a memória dos fatos vividos de forma repetitiva quese
manifestam em flashbacks ante qualquer cena que recorde o sucedido,
vivenciado ou presenciado. (Rodolfo Pamplona; Claiz Gunça, 2008)

3. A PREVENÇÃO DO ASSÉDIO MORAL

Embora seja um assunto grandemente comentado, muitas pessoas não têm

conhecimento sobre o que é o assédio moral, e como acontece o assédio. A falta de
conhecimento faz com que os gestores abusem e ultrapassem as suas autoridades,
fazendo com que seus funcionários sejam subordinados a ele.
O assédio no ambiente de trabalho é um problema crescente, que vem
causando estresse e desconforto grandioso às vítimas, além de prejudicar as
relações de trabalho e a produtividade. É fundamental que os funcionários e os
gestores entendam como se prevenir e proteger seus colegas de trabalho de
situações de assédio.
A prevenção do assédio moral deve fazer parte de uma política geral de prevenção de riscos
profissionais, pois a saúde no trabalho, inclusive a saúde psíquica, é um direito fundamental dos

empregados.( HIRIGOYEN apud ROMITA; FILHO; MANNRICH e PRADO , 2006)

Quando se define o assédio moral, normalmente as pessoas perdem o

interesse em se socializar com outros colegas de trabalho, fazendo com que ela se
isole, e assim, afetando sua saúde psíquica e física. Para que isso seja evitado, as
empresas precisam conscientizar os seus funcionários sobre o que é o assédio
moral no trabalho, e o que fazer quando isso acontecer.
Para conscientizar e proteger seus funcionários, as empresas devem
desenvolver políticas claras e abrangentes contra o assédio no local de trabalho,
que são:
a) Conscientizar os colaboradores: Conscientizar os funcionários com palestras
sobre assédio moral, e familiarizar-se com as leis federais, estaduais e locais
relativas ao assédio no local de trabalho.
b) Canais de denúncia: As empresas devem estabelecer canais confidenciais e
seguros. Podendo ser denunciado por e-mail, sistema de reclamações, e linhas
direta de denúncias.
c) Investigação imparcial: As denúncias de assédio devem ser tratadas de forma
séria e imparcial. Devendo ser conduzidas as investigações adequadas sempre que
uma denúncia for feita.
d) Apoio às vítimas: É essencial que as vítimas de assédio recebam apoio
necessário. Incluindo aconselhamento, assistência médica, e medidas para garanti
a segurança e o bem-estar das vítimas no ambiente de trabalho.
e) Responsabilização: Todos os funcionários devem ser responsabilizados por
suas ações. Isso inclui punir os assediadores de forma adequada e garantir que as
vítimas não sejam prejudicadas por fazer denúncias.
As políticas e medidas de prevenção do assédio devem ser revisadas
regularmente para garantir que estejam atualizadas. Ao adotar essas medidas, tanto
os funcionários quanto os empregadores podem ajudar a criar um ambiente de
trabalho seguro, respeitoso e produtivo, onde o assédio é combatido de forma
eficaz.
Para HELOANI e BARRETO (2008):
Uma política de prevenção e de combate ao assédio moral deve ser
abrangente e assumir o caráter informativo, administrativo, jurídico e ou/
psicológico. Portanto, é fundamental que os diversos grupos
organizacionais sejam envolvidos na definição e na criação de
instrumentos para se lidar com as ocorrências, sua apuração e avaliação.
Em paralelo, múltiplas ações são possíveis: a constituição de um comitê
multidisciplinar formado por profissionais que gozem de credibilidade junto
às pessoas da organização (médicos, psicólogos, assistentes sociais,
dirigentes sindicais e sindicalistas); a não estimulação de ocorrências,
deixando clara a sua reprovação pelo código de conduta da empresa, a
exemplo do que têm feito muitas corporações; a disponibilidade de
ferramentas para denúncia e apuração, por exemplo, a caixa de
sugestões, as plataformas informatizadas que propiciem denúncias
 anônimas e a promoção de workshops para todos os funcionários e
gestores de diversas áreas e não apenas de recursos humanos; a ampla
divulgação da mensagem do presidente ou do chefe principal da
organização, apoiando tais medidas; a divulgação de ações e de casos
exemplares; a utilização de metodologias lúdicas, como teatro para
análise e popularização do tema no ambiente de trabalho; a criação de
ouvidoria ou a existência de ombudsman para avaliar permanentemente as
ações do referido comitê multidisciplinar, com membros rotativos e eleitos,
de forma que todas as unidades da organização possam participar
diretamente; o uso de cartilhas e da intranet para mensagens explicativas
sobre o tema e as formas de procedimento, caso uma pessoa seja vítima ou
testemunhe a ocorrência do fenômeno.

Sendo assim, entender as leis relevantes de assédio moral no ambiente de

trabalho, conscientizar sobre os sinais de alerta, manter o ambiente seguro e
adquirir maiores medidas faz com que o assédio seja reduzido em grandes
empresas.

4. CAUSAS E TIPOS DE ASSÉDIO MORAL

O assédio moral no ambiente de trabalho pode ter diversas causas ocultas. É

importante entender que essas causas são diversificadas e podem variar de acordo
com cada situação. Segundo a Cartilhade Prevenção ao Assédio Moral lançada pelo
TST em 2022, são consideradas caudas de assédio:
Poder e hierarquia: Pessoas em posições de autoridade podem abusar de
seu poder e intimidar ou humilhar subordinados.
Local de trabalho: Em ambientes de trabalho bastante competitivos, pode
haver uma pressão intensa para atingir metas e resultados. Isso pode levar
a comportamentos agressivos e degradantes por parte de colegas ou
superiores.
Diferenças individuais e preconceitos: As diferenças individuais, como
gênero, raça, religião, orientação sexual ou deficiência, podem se tornar
alvos para o assédio moral.
Estresse e pressão no trabalho: Estresse e pressão no trabalho podem
afetar negativamente o comportamento das pessoas. Alguns indivíduos
podem recorrer ao assédio moral como uma forma inadequada de lidar
com seu próprio estresse ou insatisfação no trabalho.

Essas são algumas causas em que ocorre no ambiente de trabalho, podendo

ter diversas situações diferentes. Vale ressaltar que cada situação é única e pode ter
fatores específicos que contribuem para o problema.
Ainda segundo a Cartilha Prevenção ao Assédio Moral (2022), o assédio moral
pode ser dividido em quatro formas, sendo elas:

Assédio Vertical Descendente: É praticado por um trabalhador

hierarquicamente superior ao funcionário assediado.
Assédio Moral Horizontal: Acontece entre os funcionários que ocupam
o mesmo cargo na empresa.
 Assédio Moral Vertical Ascendente: Acontece quando um funcionário
hierarquicamente inferior assedia seu superior.
Assédio Moral Organizacional: Acontece quando a própria empresa
estimula a competição entre os funcionários, propagando o medo por
meio de ameaças, ainda que de menor grau.

Com isso, podemos compreender que o assédio moral se da de diversos jeito.

Entender as causas e as formas, podemos diminuir os episódios do assédio moral
nas empresas, e conscientizar com mais clareza os seus colaboradores.

5. O ASSÉDIO E A REVISTA ÍNTIMA NO AMBIENTE DE TRABALHO

Conforme BELLOTI e GERELLI (2014), tanto a CLT (artigo 273-A, VI) quanto
a jurisprudência proíbem a revista íntima para mulheres no ambiente de trabalho,
visto que a revista íntima fere a intimidade da mulher trabalhadora. Desse modo,
para que o empregador possa proceder a revista às coisas da trabalhadora, como
bolsas, mochilas ou sacolas, é necessário que isso seja estabelecido através de
cláusula específica em Convenções ou Acordos Coletivos de Trabalho, e depende
ainda da atividade praticada pelo empregador, sob risco de anulação da referida
cláusula normativa pelo Poder Judiciário e posterior condenação do empregador a
indenizar por danos morais a trabalhadora submetida à revista.
Dessa forma, tanto como na configuração de assédio sexual, caso o
empregador exponha a trabalhadora em situação vexatória através da revista íntima,
gera o direito à reparação por dano moral, com o intuito de inibir tais atitudes no
ambiente de trabalho, uma vez que deve ser preservada a intimidade da mulher
trabalhadora. Em resumo, apesar de tantos avanços em nossa cultura, costumes e
legislação, vê-se a importância do desenvolvimento de mecanismos de proteção à
mulher pelo Poder Legislativo e Judiciário, não limitado apenas em relação aos
constrangimentos e dissabores advindos do ambiente de trabalho, mas também nas
demais relações em que a mulher possa fazer parte, com o principal objetivo de
manter inabalável sua integridade moral, física e psíquica.

6. FASES E CONSEQUÊNCIAS DO ASSÉDIO MORAL

O assédio moral no trabalho geralmente ocorre em várias fases e pode ter

consequências significativas para a saúde e o bem-estar das vítimas. Aqui estão as
fases comuns e as possíveis consequências do assédio moral no trabalho.
 São fases do Assédio Moral, de acordo coma a Cartilhade Prevenção ao
Assédio Moral (2022):
Fase de Indícios: O assédio moral se inicia com desacato a vitima,
mudanças de cargo, alterações na jornada de trabalho e ridicularização. Com a falta
de informações, esses comportamentos passas despercebido pelas vítimas.
Fase do alongamento: Os comportamentos começam a se intensificar e se
tornam mais frequentes, fazendo com que os insultos à vítima fique mais grave.
Podendo ser ameaçada e humilhada pelo assediador.
Fase de Isolamento: O assediador tem o objetivo de manter á vitima
isolada, dificultando sua socialização com a sociedade.
Fase de Destruição Nesta fase, á vitima já não sabe o que fazer e como se
defender, permitindo que seu assediador prolongue com as ofensas. Na fase de
destruição, a saúde psicológica pode ter um afeto maior do que à saúde física,
ocasionando em depressão, perda de apetite, insônia, perda da autoestima, e até
mesmo possibilitando ao suicídio.
Impacto na saúde física: O estresse causado pelo assédio pode levar a
problemas de saúde física, ocasionando em dores de cabeça, ansiedade, estresse e
problemas cárdicos.
Prejuízos profissionais: O assédio moral pode afetar negativamente a
carreira da vítima. Dificultando sua socialização com a sociedade como profissional
e pessoal.
Impacto financeiro: O assédio moral pode resultar em danos financeiros,
devido a sua ausência por afastamento médico, ou por necessidade psicológica em
buscar outro emprego.
Impacto na qualidade de vida: O assédio moral afeta gradativamente a
qualidade de vida da vítima. Deixando consequências na sua socialização.
Desmotivação e desempenho: O assédio moral tende a desestimular o
engajamento da vítima no trabalho, podendo se sentir desvalorizada, desrespeitada
e desmotivada a dar o seu melhor. Gerando a um baixo desempenho, negativando
sua produtividade e eficiência no comprimento das tarefas.
Danos à reputação profissional: A vítima de assédio moral pode ter sua
reputação profissional prejudicada. O assediador pode espalhar fake news
difamatórias, e/ou distorcidas sobre ela. Prejudicando sua imagem perante colegas,
superiores, e até mesmo futuro empregadores. Podendo dificultar a obtenção de
futuros empregos, negativando sua carreira a longo prazo.
Impacto nas relações interpessoais: O assédio moral no trabalho cria um
ambiente tóxico afetando as relações interpessoais. A vítima pode se sentir insegura
em estabelecer ou manter relacionamento amigáveis com seus colegas de trabalho.
O ambiente de trabalho é afetado, levando a uma desgeneralização entre seus
superiores e membros de equipe.
Perda da autoestima: O assédio moral tende a um retrocesso em sua
autoconfiança, levando a vítima a duvidar-se de suas próprias habilidades,
competências e valor como profissional. Deixando danos psicológicos, e frustrações
pessoais.

7. ATUAÇÃO DOS AUDITORES FISCAIS DO TRABALHO

Segundo TORRES e PIRES, a inspeção do trabalho tem por finalidade a

prevenção e manutenção adequada dos direitos trabalhistas dos empregados, frente
à relação trabalhista com o empregador, podendo ser pessoa de direito privado ou
público. O objetivo principal é assistir o trabalhador, zelando pelo cumprimento da
legislação trabalhista em prol do bem estar social.
Pode-se dizer que o Estado regula a relação trabalhista de duas formas: num
primeiro plano a inspeção direta e autônoma do auditor-fiscal junto ao empregador e
em segundo através da Justiça do Trabalho, provocada e dependente da vontade do
empregado.
A inspeção tem como funções a manutenção do cumprimento dos direitos dos
trabalhadores, que muitas vezes não têm ciência de grande parte deles, além da
instrução ao empregador, para que este possa se ajustar aos termos da lei,
principalmente com relação às mais novas e recém editadas.
A fundamentação legal da inspeção do trabalho é inicialmente encontrada na
Constituição Federal de 1988, em seu art. 21, XXIV que dita que compete à União
organizar, manter e executar a inspeção do trabalho. Além disso, a Consolidação
das Leis do Trabalho em seu art. 626 e seguintes prevê a competência da
regulamentação pelo Ministério do Trabalho, como se lê, in verbis:

TÍTULO VII
 DO PROCESSO DE MULTAS
ADMINISTRATIVAS CAPÍTULO I
DA FISCALIZAÇÃO, DA AUTUAÇÃO E DA IMPOSIÇÃO DE MULTAS
Art. 626 - Incumbe às autoridades competentes do Ministério do Trabalho,
Indústria e Comércio, ou àquelas que exerçam funções delegadas, a
fiscalização do fiel cumprimento das normas de proteção ao trabalho.
Parágrafo único - Os fiscais dos Institutos de Seguro Social e das
entidades paraestatais em geral dependentes do Ministério do Trabalho,
Indústria e Comércio serão competentes para a fiscalização a que se
refere o presente artigo, na forma das instruções que forem expedidas pelo
Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio.
Art. 627 - A fim de promover a instrução dos responsáveis no cumprimento
das leis de proteção do trabalho, a fiscalização deverá observar o critério
de dupla visita nos seguintes casos:
I. quando ocorrer promulgação ou expedição de novas leis,
regulamentos ou instruções ministeriais, sendo que, com relação
exclusivamente a esses atos, será feita apenas a instrução dos
responsáveis;
II. em se realizando a primeira inspeção dos estabelecimentos ou dos
locais de trabalho, recentemente inaugurados ou empreendidos.
Art. 627-A. Poderá ser instaurado procedimento especial para a ação
fiscal, objetivando a orientação sobre o cumprimento das leis de proteção
ao trabalho, bem como a prevenção e o saneamento de infrações à
legislação mediante Termo de Compromisso, na forma a ser disciplinada
no Regulamento da Inspeção do Trabalho. (Incluído pela Medida
Provisória nº 2.164-41, de 2001)
Art. 628. Salvo o disposto nos arts. 627 e 627-A, a toda verificação em que
o Auditor-Fiscal do Trabalho concluir pela existência de violação de
preceito legal deve corresponder, sob pena de responsabilidade
administrativa, a lavratura de auto de infração. (Redação dada pela
Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)Esta atividade, por intermédio
do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), é realizada por
servidores integrantes da carreira de auditor-fiscal do trabalho, cuja
atividade é regulada pela lei n.º 10.593/2002. Ao auditor-fiscal do
trabalho incumbe assegurar a observância das disposições legais e
regulamentares, inclusive às relacionadas à segurança e à medicina
laboral, no âmbito das relações de trabalho. Pode lavrar autos de
infração, inclusive com autuação indireta, bem assim termos de
compromisso.

Enfim, os auditores-fiscais do trabalho cumprem uma função preventiva e

repressiva e exercem função essencial à observância da ordem jurídica laboral,
especialmente com a realização de ações fiscalizatórias.
Conforme descrito na legislação, verificando a ocorrência de assédios morais
e a gravidade do ato praticado ou reincidente, preencherá o auditor fiscal o auto de
infração em duas vias, especificando os motivos e mencionando a fundamentação
legal que justifica a autuação.
8. ATUAÇÃO DO MINISTÉRIO PÚBLICO DO TRABALHO

Conforme descrito no sítio do Ministério Público do Trabalho da Paraíba:

O Ministério Público do Trabalho (MPT) é o ramo do MPU que tem como
atribuição fiscalizar o cumprimento da legislação trabalhista quando houver
interesse público, procurando regularizar e mediar as relações entre
empregados e empregadores. Cabe ao MPT promover a ação civil pública
no âmbito da Justiça do Trabalho para defesa de interesses coletivos,
quando desrespeitados direitos sociais constitucionalmente garantidos aos
trabalhadores. Também pode manifestar-se em qualquer fase do processo
trabalhista, quando entender existente interesse público que justifique. O
MPT pode ser árbitro ou mediador em dissídios coletivos e pode fiscalizar o
direito de greve nas atividades essenciais.

Compete, ainda, ao MPT propor as ações necessárias à defesa dos

direitos e interesses dos menores, incapazes e índios, decorrentes de relações de
trabalho, além de recorrer das decisões da Justiça do Trabalho tanto nos
processos em que for parte como naqueles em que oficie como fiscal da lei.
Assim como os demais ramos do MP, o MPT exerce importante papel na
resolução administrativa (extrajudicial) de conflitos. A partir do recebimento de
denúncias, representações, ou por iniciativa própria, pode instaurar inquéritos civis e
outros procedimentos administrativos, notificar as partes envolvidas para que
compareçam a audiências, forneçam documentos e outras informações necessárias.
Para cumprir suas atribuições o MPT dispõe de uma estrutura, que inclui
diversos órgãos responsáveis pelo desenvolvimento de atividades administrativas e
pela eficaz execução das funções fins: Procurador-Geral; Procuradorias Regionais;
Conselho Superior; Câmara de Coordenação e Revisão; Corregedoria Geral;
Ouvidoria e o Colégio de Procuradores.
Sendo assim, podemos compreender que o MPT é o principal aliado no
combate a qualquer que seja o assédio.

9. ATUAÇÃO DO PODER JUDICIÁRIO

No centro da balança, encontra-se o Poder Judiciário, responsável pela

resolução dos conflitos e das decisões finais e inevitáveis em relação aos assédios
morais.
Sendo assim, como descrito pelo próprio Poder Judiciário:

O papel da Justiça do Trabalho (JT) é pacificar conflitos trabalhistas. Ela

tem a função de processar e julgar quaisquer ações que lhe sejam
 apresentadas oriundas da relação de trabalho e/ou envolvam o direito ao
exercício de greve ou de representação sindical. A Justiça do Trabalho
também atua na mediação desses conflitos, judicial e extrajudicialmente.

Como ramo do Poder Judiciário, a Justiça do Trabalho só pode atuar quando

provocada por meio de abertura dos processos judiciais – as ações trabalhistas ou
para a mediação extrajudicial. Isso porque um de seus princípios é a inércia da
jurisdição. O ajuizamento de ações pode ser feito por meio de advogado constituído
ou sem advogado, sendo este último caso válido para ações mais simples, conforme
previsão do artigo 791 da CLT.
É importante ressaltar que a Justiça do Trabalho não recebe denúncias de
violações a direitos trabalhistas. Quem recebe essas denúncias são o Ministério do
Trabalho e Previdência Social (MPTS) e o Ministério Público do Trabalho (MPT),
órgãos que têm entre suas atribuições o recebimento de denúncias e fiscalização do
cumprimento de normas trabalhistas pelas empresas.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Fica demonstrado que o assédio moral geralmente incluem a importância de

promover ambientes de trabalho saudáveis, o combate efetivo ao assédio por meio
de políticas e treinamentos, e a necessidade de apoio às vítimas, além da
responsabilidade das empresas em criar uma cultura organizacional que rejeite
qualquer forma de comportamento prejudicial.
As características do assédio moral no trabalho, tem como relevância de
reconhecer os sinais sutis ou evidentes desse comportamento, promover a
conscientização entre os colaboradores e lideranças, implementar políticas
preventivas e assegurar que as vítimas tenham suporte adequado, reforçando a
importância de um ambiente laboral saudável e respeitoso.
Com a prevenção do assédio moral, ressalta-se a necessidade contínua de
educação e treinamento para todos os funcionários, a implementação rigorosa de
políticas antiassédio, a promoção de uma cultura organizacional que valorize o
respeito e a diversidade, além da importância de um sistema eficaz para denúncias
e investigações. A prevenção efetiva requer o comprometimento constante da
liderança e a participação ativa de toda a equipe.
As causas e tipos do assédio moral, mostra a complexidade do fenômeno,
muitas vezes relacionado a questões de poder, competição ou preconceitos. A
compreensão profunda dessas causas é crucial para implementar medidas
preventivas eficazes. Quanto aos tipos, que variam de humilhações verbais a
exclusão social, a abordagem integrada para identificar e combater cada
manifestação é essencial, reforçando a importância de uma cultura organizacional
que promova o respeito e a dignidade no ambiente de trabalho.
Mostrando a necessidade de conscientização em todas as etapas: desde o
reconhecimento precoce dos sinais, passando pela denúncia e investigação
adequadas, até as medidas corretivas. As fases incluem a prevenção, a intervenção
e o suporte às vítimas.
Quanto às consequências, é crucial enfatizar não apenas os impactos
emocionais e psicológicos nas vítimas, mas também os efeitos negativos na
produtividade, clima organizacional e reputação da empresa. A abordagem holística
para lidar com o assédio moral busca não apenas corrigir comportamentos
prejudiciais, mas também criar um ambiente de trabalho que promova o respeito, a
equidade e o bem-estar.
Salienta a complexidade do fenômeno, muitas vezes relacionado a questões
de poder, competição ou preconceitos. A compreensão profunda dessas causas é
crucial para implementar medidas preventivas eficazes. Quanto aos tipos, que
variam de humilhações verbais a exclusão social, a abordagem integrada para
identificar e combater cada manifestação é essencial, reforçando a importância de
uma cultura organizacional que promova o respeito e a dignidade no ambiente de
trabalho.
Frisa a necessidade urgente de conscientização e ação preventiva. A
abordagem integral, que inclui políticas claras, treinamento constante e um ambiente
que promova o respeito, é essencial.
A importância de criar canais eficazes para denúncias e garantir investigações
imparciais destaca-se como parte fundamental na erradicação do assédio. As
considerações finais reforçam o compromisso contínuo de construir ambientes de
trabalho seguros, saudáveis e livres de comportamentos prejudiciais, para preservar
a dignidade dos trabalhadores e fortalecer a integridade das organizações.
Fica demonstrado que o assédio moral no trabalho é um problema sério que
afeta a saúde física e mental dos trabalhadores, trazendo danos psicológicos e
físicos. Conduzindo em atitudes abusivas e humilhantes, carreando de forma
prolongada e repetitiva. É essencial que as empresas se conscientizem sobre a
gravidade desta questão, e promovam um ambiente de trabalho saudável e
respeitoso, trazendo soluções eficazes a fim de reduzir os números do assédio
moral nas empresas de trabalho. É essencial as empresas disponibilizar
campanhas, palestras, e workshop para conscientizar seus funcionários contra o
assédio moral. A fim de demonstrar aos seus colaboradores que o assédio é mais
comum do que se imagina, e que tendo conhecimento ele pode ser evitado a tempo.
É fundamental que as vítimas de assédio moral sejam motivadas a denunciar
as situações de abuso, para que medidas punitivas sejam tomadas. Disponibilizando
canais, confidências e seguros, para que a vítima seja encorajada a manter sua
denúncia adiante, e em anonimato. É importante que as empresas estejam
preparadas para lidar com denúncias e investigar adequadamente os casos, punindo
os agressores de forma efetiva, e dando apoia a vítima, disponibilizando o
tratamento adequado.
O assédio moral no trabalho não pode ser tolerado em nenhuma situação. É
um problema que afeta a saúde e a produtividade no seu trabalho, comprometendo
a qualidade de vida das pessoas. É responsabilidade de todos agir contra o assédio
moral e promover um ambiente de trabalho digno e respeitoso para todos,
mostrando que podemos ter um ambiente conscientizado e respeitoso.

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