2 RAN Direito Do Trabalho Assedio Moral

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DIREITO DO TRABALHO
Assédio Moral
preparojuridico.com.br
1. Introdução
Alguns críticos identificam uma banalização da alegação de dano moral na
sociedade brasileira, que seria utilizada para qualquer aborrecimento sofrido pelo
indivíduo.
Sucede que, apesar da efetiva existência de algum excesso, o fato é que a verdadeira
banalização é das práticas configuradoras de danos morais, dentre as quais o
assédio moral é a principal.
Dada a complexidade da matéria, há diversos elementos a serem examinados
referentes aos danos morais e ao assédio moral, donde a necessidade de um estudo
pormenorizado dos mesmos, a seguir realizado.
2. Conceito de assédio moral
O assédio moral na relação de trabalho representa um comportamento do
empregador, dos seus prepostos ou de colegas de trabalho, que exponha o
empregado a reiteradas situações constrangedoras, humilhantes ou abusivas,

além dos limites normais do poder diretivo, causando degradação do ambiente
laboral, aviltamento da dignidade da pessoa humana ou adoecimento de

natureza ocupacional.
Identificam-se, assim, diversos elementos neste conceito.
RESUMO – Direito do Trabalho – ASSÉDIO MORAL

1
O primeiro deles é a natureza habitual da prática, que não pode ser singular, sob
pena de configuração de dano moral, mas não de assédio moral. Convém, aliás,
estabelecer nitidamente a distinção entre os dois conceitos: enquanto o dano

moral é o decorrente da violação à intimidade, à privacidade, à imagem, à honra ou
ao nome do indivíduo, por prática individual ou reiterada, o assédio moral é a prática
reiterada que enseja dano moral.
O segundo elemento do conceito de assédio moral é o agente ativo: não
necessariamente ele decorre de ato do empregador, pois atos dos seus prepostos,
pelos quais o empregador responde (art. 932, III do CC), ou mesmo de colegas de
trabalho, dado o dever do empregador de manter um meio ambiente do trabalho
saudável (art. 7º, XXII da CF/88 c/c art. 157 da CLT), implicam na sua
responsabilidade.
Por derradeiro, impende destacar o elemento principal do conceito de assédio
moral: o ato em si, que é o de expor (REITERADAMENTE) o empregado a
situações constrangedoras, humilhantes ou abusivas, além dos limites normais

do poder diretivo, causando degradação do ambiente laboral, aviltamento da
dignidade da pessoa humana ou adoecimento de natureza ocupacional. Dito de

outro modo, o assédio moral viola a esfera extrapatrimonial do empregado
(dignidade, intimidade, honra, imagem), por meio de abuso do poder diretivo do

empregador.
No tocante ao conceito do assédio moral organizacional, será examinado mais
adiante, no tópico específico referente às diferentes modalidades do assédio moral.
3. Denominações
O assédio moral é denominado de diversas formas pela doutrina especializada,
dentre as quais convém examinar as principais.

2
Um dos termos utilizados é o mobbing, que provém do verbo inglês to mob,

tumultuar, adotar conduta agressiva.
Outro termo é o bullying, ato de violência psicológica, causando dor e angústia.
Há, igualmente, o termo bossing, que vem de boss, chefe, que dá ordens de maneira
autoritária e arrogante.
É, ainda, utilizado o termo psicoterrorismo, o terrorismo psicológico.
Por derradeiro, usa-se o termo manipulação perversa, uma forma de manipular os
empregados visando desestabilizá-los.
Há diversos outros termos utilizados, mas estes são os principais, todos sendo
sinônimos do assédio moral, esta condenável forma de se relacionar com os
empregados.
4. Modalidades
Existem duas modalidades de assédio moral.
Uma delas é o assédio moral interpessoal ou intersubjetivo ou individual, aquele
sofrido por um empregado ou um grupo de empregados perfeitamente

identificáveis, deliberadamente escolhidos para o assédio.
É a forma tradicional de assédio, pela qual o empregador visa especificamente um
ou alguns empregados.
A outra é o assédio moral coletivo ou organizacional ou estrutural ou

institucional, consistindo em práticas de violação psicológica sem vítima
determinada, destinadas a todos, de caráter geral, difuso, representadas por uma
gestão agressiva, uma conduta institucional da empresa, ligada à organização desta.

3
Dito de outro modo, o assédio moral organizacional é o processo contínuo de
hostilidades, estruturado via política organizacional ou gerencial, que tem

como objetivo imediato aumentar o lucro da empresa.
São práticas empresariais ou institucionais tirânicas, com uma gestão dos recursos
humanos despótica, via violência psicológica, por métodos de gestão por estresse,
injúria ou ameaça, os quais são conhecidos sob o termo straining.
Exemplo típico do assédio moral organizacional é a cobrança excessiva por metas,

com técnicas de motivação abusivas, tais como a adoção de hinos de guerra,
prendas para os empregados que não batem as metas, palavras de baixo calão,
apelidos jocosos, a restrição do uso de sanitários.
Outro exemplo é o da imposição de um ritmo penoso e desagradável de trabalho,
degradando a saúde psicológica dos empregados.
Nas práticas do assédio moral organizacional percebe-se, portanto, uma intenção
do empregador de se impor pelo medo, criando um ambiente de terror apto (na

sua concepção, obviamente, que não condiz com a realidade dos fatos) a estimular
a produtividade dos empregados.
5. Fontes normativas
O assédio moral organizacional não é objeto de uma quantidade significativa de

fontes normativas específicas.
Existem, contudo, algumas normas que servem, genericamente, para fundamentar

o combate a esta condenável prática de gestão empresarial.

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Na esfera constitucional, pode-se mencionar a dignidade da pessoa humana e o

valor social do trabalho (art. 1º, III e IV da CF/88), princípios fundamentais da nossa
República vulnerados pela mencionada conduta do empregador.
Ainda na seara constitucional, o já mencionado dever do empregador de manter

um meio ambiente do trabalho hígido (art.7º, XXII da CF/88) igualmente veda tal
prática.
Na esfera infraconstitucional, pode-se citar o dever do empregador de cumprir e
fazer cumprir as medidas de saúde e segurança do trabalho, previsto pelo artigo 157
da CLT, dentre as quais se incluem, obviamente, a manutenção de um ambiente do
trabalho saudável.
Atenção:
Cumpre salientar, todavia, que a principal referência normativa do assédio moral
organizacional é o item 5.13 do Anexo II da Norma Regulamentadora 17 do
Ministério do Trabalho, o qual veda, no setor de teleatendimento, os métodos que

causem assédio moral, medo ou constrangimento, tais como o estímulo abusivo
à competição entre trabalhadores ou equipes de trabalho, a exigência de que os
trabalhadores usem, de forma permanente ou temporária, adereços, acessórios,

fantasias e vestimentas com objetivo de promoção, punição ou propaganda, ou,
ainda, a exposição pública das avaliações de desempenho dos operadores.
Ainda que se trate de norma específica para o setor de teleatendimento, por
apresentar interessante detalhamento, esta norma pode ser utilizada, por analogia,
para os demais setores do mercado de trabalho, como forma de combate ao assédio
moral organizacional, nas suas diferentes formas citadas.

5
6. Efeitos
O assédio moral organizacional gera efeitos deletérios em todos os empregados,

ainda que em diferentes graus, a saber: depressão ou outros tipos de transtornos
psicológicos, tais como a síndrome de burnout (ou síndrome do esgotamento

profissional ou sensação de estar acabado), um distúrbio psíquico, de caráter
depressivo, precedido de esgotamento físico e mental intenso, cuja causa está

intimamente ligada à vida profissional, possuindo, até mesmo, um código específico
como doença no rol de enfermidades da Organização Mundial da Saúde (CID
10.273.0).
É muito comum, assim, em empresas onde o assédio moral organizacional é adotado
como forma de gestão, haver um grande número de afastamentos de empregados

por razões psicológicas, pois os empregados não suportam a pressão exercida.
Além disso, o assédio moral organizacional causa prejuízos à qualidade geral do
meio ambiente de trabalho, todos sofrendo com esta gestão pelo medo, dada
a contaminação do ambiente de trabalho por esta conduta abusiva do empregador,
que atinge a todos os empregados, que não se sentem à vontade para produzir.
Outro efeito do assédio moral organizacional é a possibilidade de configuração da
dispensa indireta dos empregados vítimas do mesmo, por violação, pelo
empregador, de um dever básico do contrato de trabalho: o tratamento respeitoso

do seu empregado, nos termos do artigo 483, d da CLT.
Vale ressaltar, neste ponto, a boa-fé contratual que deve nortear a conduta das
partes no contrato de trabalho (art.422 do CC), a qual é violada por esta postura
abusiva do empregador.

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Outrossim, impende salientar que os empregados assediados sofrem danos morais,

passíveis de indenização, na forma dos artigos 5º, V e X da CF/88 e 186 e 927 do
CC, recordando-se que a responsabilidade do empregador, neste caso, é objetiva

pelos atos dos seus prepostos, nos termos do artigos 932, III e 933 do CC, por ser a
empresa a fiel depositária da higidez física e psicológica dos trabalhadores, com
obrigação de manter o meio ambiente de trabalho adequado.
Por derradeiro, não se poderia olvidar a legitimidade do Ministério Público do
Trabalho para ajuizar ação civil pública visando a adequação da conduta da

empresa, em tal situação.
Tal adequação poderia ocorrer por meio da sua condenação em obrigação de não
fazer, de abster-se de adotar as práticas configuradoras do assédio moral

organizacional, sob pena de pagamento de multa (astreintes) por empregado
assediado.
Poderia, igualmente, ocorrer esta adequação por meio da sua condenação na
obrigação de pagar uma indenização por danos morais coletivos, dada a natureza
coletiva do dano causado ao conjunto de empregados. Como já salientado, ainda
que em diferentes graus, todos os empregados são atingidos e vulnerados pelo

assédio moral organizacional, justificando-se, assim, a indenização por danos morais
coletivos.
De todo modo, seja pela via coletiva, da ação civil pública, seja pela via individual,
das ações individuais dos empregados atingidos, o importante é que haja o combate
efetivo a esta prática abusiva do empregador, pois o assédio moral organizacional,

desafortunadamente, ainda é bastante frequente nas relações de trabalho no nosso
país.

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Alguns críticos identificam uma banalização da alegação de dano moral na

banalização é das práticas configuradoras de danos morais, dentre as quais o

assédio moral é a principal.

Dada a complexidade da matéria, há diversos elementos a serem examinados

referentes aos danos morais e ao assédio moral, donde a necessidade de um estudo

pormenorizado dos mesmos, a seguir realizado.

2. Conceito de assédio moral

O assédio moral na relação de trabalho representa um comportamento do

empregador, dos seus prepostos ou de colegas de trabalho, que exponha o

empregado a reiteradas situações constrangedoras, humilhantes ou abusivas,

laboral, aviltamento da dignidade da pessoa humana ou adoecimento de

Identificam-se, assim, diversos elementos neste conceito.

RESUMO – Direito do Trabalho – ASSÉDIO MORAL

estabelecer nitidamente a distinção entre os dois conceitos: enquanto o dano

O segundo elemento do conceito de assédio moral é o agente ativo: não

trabalho, dado o dever do empregador de manter um meio ambiente do trabalho

Por derradeiro, impende destacar o elemento principal do conceito de assédio

moral: o ato em si, que é o de expor (REITERADAMENTE) o empregado a

situações constrangedoras, humilhantes ou abusivas, além dos limites normais

dignidade da pessoa humana ou adoecimento de natureza ocupacional. Dito de

(dignidade, intimidade, honra, imagem), por meio de abuso do poder diretivo do

No tocante ao conceito do assédio moral organizacional, será examinado mais

adiante, no tópico específico referente às diferentes modalidades do assédio moral.

O assédio moral é denominado de diversas formas pela doutrina especializada,

dentre as quais convém examinar as principais.

RESUMO – Direito do Trabalho – ASSÉDIO MORAL

Um dos termos utilizados é o mobbing, que provém do verbo inglês to mob,

Outro termo é o bullying, ato de violência psicológica, causando dor e angústia.

É, ainda, utilizado o termo psicoterrorismo, o terrorismo psicológico.

Por derradeiro, usa-se o termo manipulação perversa, uma forma de manipular os

empregados visando desestabilizá-los.

sinônimos do assédio moral, esta condenável forma de se relacionar com os

Existem duas modalidades de assédio moral.

Uma delas é o assédio moral interpessoal ou intersubjetivo ou individual, aquele

sofrido por um empregado ou um grupo de empregados perfeitamente

É a forma tradicional de assédio, pela qual o empregador visa especificamente um

A outra é o assédio moral coletivo ou organizacional ou estrutural ou

determinada, destinadas a todos, de caráter geral, difuso, representadas por uma

gestão agressiva, uma conduta institucional da empresa, ligada à organização desta.

RESUMO – Direito do Trabalho – ASSÉDIO MORAL

Dito de outro modo, o assédio moral organizacional é o processo contínuo de

hostilidades, estruturado via política organizacional ou gerencial, que tem

injúria ou ameaça, os quais são conhecidos sob o termo straining.

Exemplo típico do assédio moral organizacional é a cobrança excessiva por metas,

apelidos jocosos, a restrição do uso de sanitários.

Outro exemplo é o da imposição de um ritmo penoso e desagradável de trabalho,

degradando a saúde psicológica dos empregados.

Nas práticas do assédio moral organizacional percebe-se, portanto, uma intenção

do empregador de se impor pelo medo, criando um ambiente de terror apto (na

a produtividade dos empregados.

O assédio moral organizacional não é objeto de uma quantidade significativa de

Existem, contudo, algumas normas que servem, genericamente, para fundamentar

RESUMO – Direito do Trabalho – ASSÉDIO MORAL

Na esfera constitucional, pode-se mencionar a dignidade da pessoa humana e o

Ainda na seara constitucional, o já mencionado dever do empregador de manter

Na esfera infraconstitucional, pode-se citar o dever do empregador de cumprir e

Cumpre salientar, todavia, que a principal referência normativa do assédio moral

organizacional é o item 5.13 do Anexo II da Norma Regulamentadora 17 do

Ministério do Trabalho, o qual veda, no setor de teleatendimento, os métodos que

à competição entre trabalhadores ou equipes de trabalho, a exigência de que os

trabalhadores usem, de forma permanente ou temporária, adereços, acessórios,

ainda, a exposição pública das avaliações de desempenho dos operadores.