CÁLCULOS TRABALHISTAS (APÓS REFORMA

TRABALHISTA)
O que importa é compreender a essência e colocar toda esta teoria
detalhada na sentença (colocar qualquer valor em R$ já é liquidação).
Tudo de parâmetros de liquidação que uma sentença trabalhista precisa
ter está neste material.

***REMUNERAÇÃO (TUDO EM CÁLCULO TRABALHISTA PARTE DAQUI)***

Remuneração = Salário + Gorjetas

Nova disciplina das gorjetas (DETALHAMENTOS PRÁTICOS DE SENTENÇA)

 Não constitui receita própria do empregador, devendo ser
distribuída entre os empregados;
 Rateio a ser definido em negociação coletiva ou em assembleia de
empregados;
 Formação de comissão de empegados para fiscalização
dos repasses (obrigatória em empresas que possuam mais de
60 empregados);
 Possibilidade de retenção para pagamento de encargos, sendo:
 Até 20% para empresas do SIMPLES;
 Até 33% para as demais;
 Cessada a cobrança de gorjeta cobrada por mais de doze meses, a
mesma será incorporada ao salário pela média dos últimos doze
meses;
 Descumpridas as previsões de repasse, rateio e retenção, o
empregador incorrerá em multa um trinta avos da média da
gorjeta por dia de atraso, limitada ao piso da categoria,
triplicada em caso de reincidência (descumprimento
superior a sessenta dias em doze meses).

Repercussão das gorjetas (DETALHAMENTOS PRÁTICOS DE SENTENÇA)

Repercutem (a gorjeta reflete/ 13º Salário (REM)
aumenta o valor de/faz parte da Férias (REM + 1/3)
base de cálculo de/faz parte da base FGTS (Ex: 8% da REM)
de incidência de)
Não repercutem (a gorjeta NÃO Horas extras
REFLETE/não aumenta o valor Adicional Noturno
de/não faz parte da base de cálculo RSR
de/não faz parte da base de Aviso prévio
incidência de)
1
Modo de calcular o salário

Modo de calcular Características

(DETALHAMENTOS
PRÁTICOS DE SENTENÇA)
Salário por UNIDADE DE TEMPO Corresponde ao salário fixo,
(fixo) invariável pela produtividade do
trabalhador, calculado com base
em um interstício temporal (mês,
quinzena, semana, dia ou hora).
Salário por UNIDADE DE OBRA Corresponde ao salário variável,
(variável) que oscila de acordo com a
produtividade do trabalhador. Pode
OBS: A Remuneração variável ser estipulado por peça ou tarefa,
SEMPRE é calculada por uma média) ou, ainda, à base de percentagens
ou comissões.
Misto Corresponde ao salário cuja uma
(parte fixa e parte variável) parte é calculada de modo fixo e
outra variável. A soma das partes
*A parte variável é calculada com deve ser igual ou superior ao valor
base nas médias. do mínimo legal.

Verbas salariais e não salariais

Tipo de verba Descrição – essência da verba – o que Natureza

importa é compreender e colocar na prova a (Descobrindo
essência da verba – os nomes são irrelevantes (Ex: o conteúdo,
Os bancos gostam muito de inventar nomes, daí o descobre-se a
juiz deve fazer perguntas para descobrir o natureza e,
CONTEÚDO DA VERBA) – a lei não vincula os por
nomes das verbas – o que importa é o conteúdo da conseguinte,
verba – DETALHAMENTOS PRÁTICOS DE se reflete ou
SENTENÇA ABAIXO: não)
Salário mínimo Valor mínimo fixado em lei, nacionalmente Salarial
unificado, com reajustes periódicos,
voltado a atender as necessidades básicas
do empregado, sendo vedada sua
vinculação. Pode ser pago
proporcionalmente à jornada.

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Salário básico Valor do salário sem o acréscimo das Salarial
vantagens. O salário básico, somado às
demais vantagens salariais, não poderá ser
inferior ao mínimo (OJ 272, SDI1).
Salário É aquele fixado em lei para determinada Salarial
profissional profissão. Algumas profissões
regulamentadas possuem salário
profissional.
Salário Considera-se salario convencional aquele Salarial
convencional negociado por acordo ou convenção
ou da coletiva de trabalho para determinada
categoria categoria profissional.
Piso salarial É o valor mínimo salarial a ser pago ao Salarial
empregado (“máximo mínimo”). Se o
trabalhador possuir salário profissional,
este será considerado o piso. Inexistindo
salário profissional, o piso será o
salário convencional ou o mínimo legal e
unificado.
Complexo Corresponde ao salário contratual (mínimo, Salarial
salarial = básico, profissional ou convencional)
Salário acrescido das demais parcelas salariais
habitualmente prestadas (adicionais,
Salário = gratificações, abonos, prêmios, etc), que
complexo integram o salário para todos os fins.
salarial (CLT)
Gratificações São parcelas pagas ao empregado em razão Salarial
de circunstâncias boas objetivamente
aferidas (Ex: quem bater a meta ganha 20%
da Rem) – estipulada na Lei ou Contrato.
Prêmios Consideram-se prêmios as liberalidades Não
concedidas pelo empregador, até duas Salarial
vezes (MP Caducou) ao ano, em forma de (Não
bens, serviços ou valor em dinheiro, a reflete em
empregado, grupo de empregados ou FGTS e
terceiros vinculados à sua atividade prev soc,
econômica em razão de desempenho por ex.)
superior ao ordinariamente esperado no
exercício de suas atividades.

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Abonos São parcelas pagas a título de antecipação Não
(Reforma Trab) salarial, cujos valores eram abatidos ou Salarial
descontados no repasse efetivo do salário. (Reforma
(Na prática e trabalhista)
ainda hoje na –
praxe forense, Teratologia
abono sempre , pois
foi abono
ADIANTAMEN sempre foi
TO SALARIAL) – adianta
Isso vale para mento
prova de salarial –
sentença Atecnia da
Ref Trab

OBS: De
fato, qq
adianta
mento sal
tem nat sal
Comissões As comissões nada mais são do que uma Salarial
forma de pagamento do salário variável.
Subdividem- se em percentagens
(porcentual incidente sobre uma
determinada base de cálculo, muito
utilizado para empregados vendedores) e
tarifas (valor nominal fixado por cada peça
ou tarefa produzida, muito utilizado para
os tarefeiros).
Adicionais (cada São parcelas pagas ao empregado em Salarial (é
adicional é um razão de circunstâncias ruins a que o salário
porcentual sobre mesmo está submetido. condição e
uma base de Ex: NUNCA
cálculo) Ad HE 50% da hora normal; INCORPO
Ad NOT 20% da hora diurna; RA) – se
Insalubridade 10, 20 ou 40% do salário abandonar
mínimo a condição,
Ad Peric 30% do sal básico perde o ad.
Ad Transferência 25% do sal

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Quebra de caixa É parcela instituída para viabilizar os Salarial
descontos por danos, preservando um
valor inalterado do salário do empregado
cuja função envolve movimento de valores.
Ex:
Sal 2.000,00
QC 100
Caixa fechou OK, recebe 2.100,00
Caixa fechou com furo de 200
Recebe só 2.000,00 por dois meses
Diárias para São as importâncias pagas aos Não
viagem empregados, em valor nominal e Salarial
previamente determinadas, para custeio (Reforma)
das despesas de viagem – o trabalhador
não precisa dar satisfações do que fez com
o dinheiro. Não são consideradas diárias as
importâncias repassadas ao trabalhador a
este título suscetíveis de prestação de
contas – se o trabalhador tiver que prestar
contas, não são diárias.
Ajuda de custo É parcela paga ao trabalhador para o Não salarial
custeio das despesas extraordinárias
decorrentes da prestação do labor (uso de
veículo próprio, combustível, mudança
decorrente de transferência, etc).
OBS: A CLT mesma só estipula uma ajuda de
custo – todas as despesas da transferência
correm por conta do empregador.
Participação nos Garantida pela Constituição Federal de Não salarial
lucros e 1988 (art. 7º, XI, CF), a parcela denominada
resultados participação nos lucros e resultados da
empresa é desvinculada da remuneração
do empregado. Trata-se de instrumento
voltado a promover maior integração entre
capital e trabalho, além de constituir
incentivo à produtividade.

Com o intuito de regulamentar os planos de

participação nos lucros ou resultados, foi editada a
Lei n.º 10.101/00, a qual lista as diretrizes a serem
cumpridas na instituição da PLR, sob pena de os
5
 valores pagos serem caracterizados como verbas
remuneratórias.

Desta forma, a referida lei elenca as principais

formalidades a serem observadas para a instituição
da PLR, a saber: (i) negociação entre a empresa e
seus empregados, mediante uma comissão
paritária escolhida pelas partes, integrada,
também, por um representante indicado pelo
sindicato da respectiva categoria, ou convenção ou
acordo coletivo; (ii) existência de regras claras e
objetivas quanto à fixação dos direitos substantivos
da participação e das regras adjetivas; (iii)
arquivamento do plano na entidade sindical dos
trabalhadores; (iv) proibição do pagamento de
qualquer antecipação ou distribuição de valores a
título de participação nos lucros ou resultados da
empresa em mais de 2 (duas) vezes no mesmo ano
civil e em periodicidade inferior a 1 (um) trimestre
civil.

OBS: Só é PLR se atender a isso acima! Se

estiver em CCT é prêmio ou gratificação!
Gorjetas São pagas por terceiros, sempre de modo Não
voluntário em virtude de sua satisfação salarial
com os serviços recebidos. (natureza
remunera
tória, e
não
salarial)
Gueltas Parcelas pagas por terceiros ou Não salarial
fornecedores (NÃO CLIENTES) a
empregados em razão do seu desempenho
nas vendas. Tornou-se comum em diversos
ramos de atividade (como farmacêutico,
comércio de veículos, etc) e, diante da sua
constância e habitualidade, passaram a ser
consideradas remuneratórias.

6
Salário mínimo proporcional (OJ 358, SDI1)

Iniciativa privada >>> É possível

Administração Pública Direta, Vedado
Autarquias e Fundações >>>

Salário in natura

Características do salário in natura (é verba salarial) >>>

geram REFLEXOS
 Habitualidade;
 Seja contraprestação pelo o trabalho e não para o trabalho;
 Não seja prejudicial à saúde do trabalhador;
 Não seja vedada em lei como salário (art. 458, §2º, CLT).

Utilidades não salariais (é verba

indenizatória) >>> NÃO GERAM REFLEXOS
Vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos
empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do
serviço
Educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros,
compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade,
livros e material didático
Transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em
percurso servido ou não por transporte público. Inclui-se o vale
transporte (art. 2º,a, Lei nº 7.418/1985)
Assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou
mediante seguro saúde
Seguros de vida e de acidentes pessoais
Previdência privada
O valor correspondente ao vale cultura

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Tempo de pagamento do salário

Regra geral tempo máximo para a periodicidade de repasse, que

não poderá ser superior a 1 mês
Exceções gratificações, comissões ou percentagens

O pagamento dos salários até o 5º dia útil do mês subsequente ao

vencido não está sujeito à correção monetária, mas se essa data limite for
ultrapassada, incidirá o índice da correção monetária do mês subsequente
ao da prestação dos serviços, a partir do dia 1º (súm 381, TST) – É ASSIM
QUE O CANDIDATO COLOCA NA SENTEÇA, POR EX., E NÃO O CÁLCULO
ETC.

Repasse de comissões
O pagamento de comissões e percentagens só é exigível depois de
ultimada a transação a que se referem. Considera-se ultimada a transação
quando aceita a proposta da negociação respectiva (art. 466, CLT). Porém,
nas transações realizadas por prestações sucessivas, é exigível o
pagamento das percentagens e comissões que lhes disserem respeito
proporcionalmente à respectiva liquidação.

Pagamento do 13º salário

Trabalhador com salário fixo

Adiantamento entre 50% do salário do mês anterior ao
fevereiro e novembro repasse
Restante (20 dezembro) Remuneração
do mês de
dezembro,
subtraído o
adiantamento

8
 Trabalhador com salário variável
Adiantamento entre 50% da média das
fevereiro e novembro remunerações
percebidas nos
meses anteriores ao
repasse
Restante com Média das remunerações percebidas
cálculo parcial em no período de janeiro a novembro,
20 de dezembro subtraído o adiantamento
Refazimento do cálculo para correção ou Média das remunerações percebidas
compensação de diferenças (10 janeiro do no período de janeiro a dezembro e
ano seguinte) comparação com o valor repassado
em 20 dezembro, para correção ou
compensação de diferenças.

Descontos salariais

Natureza do desconto Exemplos

Desconto legal (previsto em lei) Imposto sindical (art. 582, CLT) e
contribuições previdenciárias (art.
30, I, a, Lei nº 8.212/1991).
Descontos convencionados Custeio de plano de saúde, seguro
(ajustados entre empregado e de vida, previdência privada,
empregador) empréstimo consignado (art. 1º,
§1º, Lei nº 10.820/2003)
Descontos judiciais (decorrentes dePagamento de pensão alimentícia
ordem judicial)
Descontos por danos (em virtude de Danos dolosos (sem a necessidade
danos causados pelo empregado ao de acordo entre as partes) e danos
empregador) culposos (com a necessidade de
acordo entre as partes)

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 ***** JORNADA DE TRABALHO *****
Horas extras (repercutem em tudo e sofrem incidência de tudo, EM
REGRA)
Trabalhador com salário fixo
Hora Extra = Hora Normal + 50% x N. de HE
Hora Normal = Complexo Salarial
Divisor
Divisor = (Jornada Semanal Ex:
44h) x
30 Dias trabalhados na
semana (Ex: 44 x 30= 220,
divisor ordinário)

Trabalhador com salário variável (OJ 235, SDI1)

Hora extra = 50% da hora normal x N. de HE
Hora Normal = Complexo Salarial
Divisor
Divisor = (Jornada Semanal) x
30 Dias trabalhados na
semana
235. HORAS EXTRAS. SALÁRIO POR PRODUÇÃO (redação alterada na sessão
do Tribunal Pleno realizada em 16.04.2012) - Res. 182/2012, DEJT divulgado
em 19, 20 e 23.04.2012
O empregado que recebe salário por produção e trabalha em sobrejornada
tem direito à percepção apenas do adicional de horas extras, exceto no caso
do empregado cortador de cana, a quem é devido o pagamento das horas
extras e do adicional respectivo.

Base de cálculo das horas extras

O cálculo das horas extras leva em consideração todas as verbas
salariais habitualmente recebidas pelo empregado (em pecúnia ou in
natura), inclusive adicionais, gratificações, abonos, diárias excedentes de
50% do salário, etc. O adicional noturno integra a base de cálculo das
horas extras prestadas no período noturno (OJ 97, SDI1).
Os adicionais de periculosidade (súm 132, I, TST) e insalubridade (OJ
47, SDI1) também integram a base de cálculo das horas extras prestadas
em tais condições. A gratificação por tempo de serviço integra o cálculo
das horas extras (súm 226, TST). As gorjetas, porém, não integram o
cálculo das horas extras (súm 354, TST).
Reflexos das horas extras habituais
10
 As horas extras habituais também integram o complexo salarial do
trabalhador (súm 347, TST), refletindo no cálculo das férias (art. 142, §5º,
CLT), do 13º salário (súm 45, TST), do aviso prévio (art. 487, §5º, CLT), do
repouso semanal remunerado (súm 172, TST) e do FGTS acrescido de 40%
(súm 63, TST).
Insere-se no cálculo da indenização por antiguidade o salário
relativo a serviço extraordinário, desde que habitualmente prestado (súm
24, TST). O valor das horas extras habituais integra a remuneração do
trabalhador para o cálculo das gratificações semestrais (súm 115, TST).

Supressão de horas extras habituais (Súmula 291, TST).

Súmula nº 291 do TST

HORAS EXTRAS. HABITUALIDADE. SUPRESSÃO. INDENIZAÇÃO. (nova
redação em decorrência do julgamento do processo TST-IUJERR 10700-
45.2007.5.22.0101) - Res. 174/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011
A supressão total ou parcial, pelo empregador, de serviço suplementar
prestado com habitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano, assegura ao
empregado o direito à indenização correspondente ao valor de 1 (um) mês
das horas suprimidas, total ou parcialmente, para cada ano ou fração igual ou
superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal. O
cálculo observará a média das horas suplementares nos últimos 12 (doze)
meses anteriores à mudança, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da
supressão. Obs: Dispensa não gera esta indenização acima.

Cômputo (parâmetros de liquidação que o juiz coloca na sentença – é jurídico)

#
Cálculo (é o calculista da vara quem faz – não é jurídico)

Cômputo da indenização:

Média das horas extras dos 12 meses anteriores a supressão (habitualidade)

X (multiplicado por)
Valor da hora extra na data da supressão
X (multiplicado por)
1 mês por cada ano ou fração maior ou igual a 6 meses

11
Compensação de jornada
Compensação (Ex: trabalha mais num dia e folga em outro) de jornada é # de
prorrogação de jornada (trabalho além da 8ª diária, por exemplo).
A compensação regular (no mês as médias semanais são de até 44h) não gera
hora extra; se passar de 44h, não houve compensação e gera HE.
Tipo Compensação Escala Banco de horas Banco de
ordinária 12x36 semestral horas anual
(mensal – (Se dá a
compensa no cada 2
mês) semanas)
Título Acordo expresso Acordo Acordo Negociação
Autorizativo ou tácito, individual individual coletiva
individual ou escrito ou escrito ou
Coletivo negociação negociação
coletiva coletiva
*Na prática, o acordo
tácito mascara
imposições unilaterais,
pois o trabalhador
obedece quase
sempre para não
perder o emprego
Bloco temporal Respeito ao Respeito ao Respeito ao Respeito ao
de compensação módulo semanal módulo módulo módulo semanal
no bloco semanal no semanal no no bloco temporal
temporal bloco temporal bloco temporal máximo de um
máximo de máximo de máximo de um ano
um mês um mês semestre

Limite diário Submetido ao 12h de 10h de 10h de

de jornada Razoável jornada jornada jornada
Jurisprud. 10h diária diária diária
Consequências No caso de No caso de No caso de No caso de
jurídicas do compensação compensação compensação compensação
desrespeito aos irregular: irregular: irregular: irregular:
requisitos (é isso
que se coloca na Pagamento do Pagamento do Pagamento de Pagamento de
sentença – issão adicional para as adicional para horas extras horas extras
os parâmetros horas destinadas as horas
da liquidação, ou à compensação e destinadas à
seja, os de horas extras compensação e
CÔMPUTOS – para aquelas que de horas
JURÍDICOS). Na ultrapassem o extras para
sentença não se módulo aquelas que
coloca cálculos, semanal. ultrapassem o
pois não são módulo
jurídicos – o semanal.
calculista calcula
“cegamente” os
cômputos
jurídicos
estabelecidos
pelo juiz.
12
 Exemplos de compensação ordinária (mensal) - Exemplo 1:

Semana Inglesa
S T Q Q S S D
Normal 8h 8 8 8 8 4
Inglesa 9 9 9 9 8 -

OBS: Para todas as compensações regulares – o que passa de 8h diárias, o

trabalhador recebe só o adicional de HE, pois a hora foi compensada.
Se ultrapassar o módulo semanal da 44h, será devido hora extra (hora +
adicional – Ex: a 45ª hora trabalhada na semana, ainda que tenha sido
compensada em outra).

Exemplos de compensação ordinária (mensal) - Exemplo 2:

Semana espanhola

O que importa é que a média mensal não ultrapasse 44h semanais.

Exemplo de jornada 12x36

Ainda que seja regularmente compensado, o que passa de 8h diárias é pago

como hora extra (jurisprudência TST atualmente 19/06/2018) – Sum 85 TST.
Súmula nº 85 do TST
COMPENSAÇÃO DE JORNADA (inserido o item VI) - Res. 209/2016, DEJT divulgado em 01, 02 e
03.06.2016
I. A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito, acordo coletivo
ou convenção coletiva. (ex-Súmula nº 85 - primeira parte - alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)
II. O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver norma coletiva em sentido
contrário. (ex-OJ nº 182 da SBDI-1 - inserida em 08.11.2000)

13
 III. O mero não atendimento das exigências legais para a compensação de jornada, inclusive quando
encetada mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada
normal diária, se não dilatada a jornada máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional.
(ex-Súmula nº 85 - segunda parte - alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)
IV. A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de jornada. Nesta
hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser pagas como horas
extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à compensação, deverá ser pago a mais apenas o adicional
por trabalho extraordinário. (ex-OJ nº 220 da SBDI-1 - inserida em 20.06.2001)
V. As disposições contidas nesta súmula não se aplicam ao regime compensatório na modalidade “banco
de horas”, que somente pode ser instituído por negociação coletiva.
VI - Não é válido acordo de compensação de jornada em atividade insalubre, ainda que estipulado em
norma coletiva, sem a necessária inspeção prévia e permissão da autoridade competente, na forma do
art. 60 da CLT.

OBS – REFORMA TRABALHISTA – LEI SECA – A jornada 12x36 aplica-se o

art. 59-B, pois NÃO SE TRATA DE BANCO DE HORAS.

Art. 59-B. O não atendimento das exigências legais para compensação de jornada, inclusive quando
estabelecida mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à
jornada normal diária se não ultrapassada a duração máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo
adicional. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)

Parágrafo único. A prestação de horas extras habituais não descaracteriza o acordo de compensação
de jornada e o banco de horas.

Jornada noturna (22 às 05h / Ad. 20% da hora diurna / H. diurna = hora
normal / Hora normal = Complexo salarial dividido por um “divisor”
Horário misto Parte da jornada noturna e parte
Ex: 18 às 01h ou 03 às 09h diurna. O adicional será devido
apenas no período noturno (é isso
que se coloca na sentença –
exemplo de parâmetros de
liquidação).
Prorrogação de horário noturno Cumpre-se toda a jornada noturna e
Percorre 100% do horário noturno e vai além. O adicional também será
vai além. devido para as horas posteriores as
Ex: 22 às 07h. 5h da manhã. (é isso que se coloca
na sentença – exemplo de
parâmetros de liquidação).

14
 Exemplo de prorrogação de horário noturno

Ex: das 22 às 07h – São 9 horas normais – Mas também 10 noturnas e 15

minutos – De 22 às 05 são 08h noturnas de 52m e 30s – Das 05 às 07 são 2
horas noturnas de 52m e 30s + 15m que sobram – LOGO, TOTAL DE 10H E
15M NOTURNOS.

Aqui o juiz deve deferir:

 2h e 15m de HE noturna;
 1h de intervalo intrajorn não concedido;
 Ad not das 22 às 07 (10 adicionais noturnos)
 HE noturna = hora noturna + adicional de 50%

Exemplo de horário misto

Ex: 17h às 05h

17 às 22 Diurno (5h)
Das 22 às 5 (8h noturnas / 8 ad. Noturnos)
13 horas trabalhadas
1h intrajornada – é sempre de 60 minutos sem adicional, ainda que seja em
horário noturno
Aqui se tem horário misto
Aqui se tem 5 horas extras noturnas
Aqui não se tem prorrogação de jornada noturna

Exemplo de horário misto com prorrogação de hora noturna

Ex: 19 às 07h
19 às 22h dia (3h dia)
Das 22 às 05 noite (8h noturnas)
Das 05 às 07 – hora noturna prorrogada (2h e 15m de hora noturna
prorrogada)
Ad not das 22 às 07h
Total de horas trabalhadas 13h e 15 min
5h e 15m de HE noturna

OBS: de acordo com a REFORMA TRABALHISTA, ISSO NÃO SE APLICA A

JORNADA 12X36 (Ex: 12 HORAS CHEIAS, AINDA QUE EM HORÁRIO NOTURNO).
15
 Outro exemplo hora extra simples
A Consolidação das Leis Trabalhistas, assinada pelo presidente Getúlio Vargas lá em 1 Maio de 1943,
estabelece que as horas extras estão limitadas a duas horas além da jornada de trabalho do dia. No Brasil, é
comum que, pela média, sejam 44 horas de trabalho semanais, mas tudo varia dependendo da convenção
de cada categoria.

Supondo que na sua empresa a jornada seja de 44 horas semanais, antes de qualquer coisa, você deve
calcular o preço da hora trabalhada de seus funcionários. Por exemplo: se o seu funcionário ganha R$ 1 mil
por 220 horas de trabalho no mês, cada hora dele (1.000 ÷ 220) custa R$ 4,54.

Cada hora a mais trabalhada além da hora comum custa 50% a mais. Ou seja, além dos R$ 4,54 que se
funcionário recebe pelos 60 minutos regulares, você deverá acrescentar R$ 2,27, totalizando, então, R$
6,81.

Se o seu funcionário trabalhar aos domingos ou feriados, o custo adicional sobe 100%, ou seja, o dobro.
Desta forma, em vez de custar R$ 4,54, a hora sairá por R$ 9,08.

Não podemos esquecer que estamos falando, aqui, de custos líquidos, sem contar o tributo que você paga
ao governo sobre o salário do seu funcionário. Ele, por sua vez, será calculado sobre um valor maior que o
comum, o que gerará, ainda, um valor adicional quando você for pagar impostos. O ideal mesmo é definir
junto com a sua equipe as prioridades da semana, depois do mês e a longo prazo. Planejamento é
fundamental para não sobrecarregar os seus funcionários, além de te ajudar a organizar o tempo em meio
a tantos feriados neste ano.

Outro exemplo – hora extra noturna

Diferença entre hora extra e adicional noturno

No Brasil, as leis trabalhistas determinam que o trabalhador não poderá ter uma jornada de trabalho
superior a 44 horas semanais. No entanto, podem ocorrer situações em que essas 44 horas semanais são
superadas. Quando isso acontece, o empregador tem que pagar um adicional de 50% sobre a hora de
trabalho do funcionário, ou seja, a hora extra.

Quando se trata de adicional noturno, não devemos mais nos ater para a jornada de trabalho, e sim ao
período em que os funcionários irão desempenhar suas funções. O adicional noturno será devido quando o
empregado desempenhar suas funções entre 10 horas da noite e 5 horas da manhã.

Exemplo

Um exemplo muito comum de pessoas que recebem adicional noturno são frentistas de postos de gasolina
24 horas e funcionários de mercados 24 horas. O adicional noturno corresponde a 20% a mais nas horas
trabalhadas em comparação as horas diurnas.

Como calcular

O cálculo do adicional noturno é realizado da seguinte maneira:

 Salário Funcionário Diurno (8h às 18h) – R$ 1 mil

 Salário Funcionário Noturno (22h às 5h) – R$ 1 mil + 200 (20% sobre o salário diurno)

Perceba que diferentemente da hora extra, que é devida pelas horas trabalhadas além da jornada
estabelecida na lei trabalhista, o adicional noturno é devido pelo horário da jornada de trabalho, mesmo
que sejam feitas somente 44 horas semanais.
16
Hora extra noturna

Já a hora extra noturna é devida nos casos em que ocorre, simultaneamente, o excesso de horas
trabalhadas no período das 10 horas da noite às 5 horas da manhã. Geralmente, essa situação ocorre nos
estabelecimentos comerciais em finais de anos, onde os funcionários acabam trabalhando o dia todo e
mais um período noturno até o fechamento da empresa.

Exemplo

Por exemplo, vamos imaginar a seguinte situação: um funcionário trabalha em uma grande loja comercial
que irá funcionar por um determinado dia até a meia-noite por conta das vendas de final de ano.

Esse funcionário trabalha de 10 da manhã até às 6 da tarde, no regime de 220 horas mensais em dias
normais. No entanto, por conta do fim de ano, terá que ficar na loja até a meia-noite. Supondo que esse
funcionário receba um salário de R$ 1 mil, vamos analisar como fica o cálculo da hora extra noturna:

1.000 ÷ 220 = R$ 4,54 por hora trabalhada

#1: Agora que sabemos o valor da hora trabalhada, devemos aumentá-la em 20%, por conta do adicional
noturno:

 R$ 4,54 + 20% = R$ 5,45

#2: Após obtermos o valor da hora noturna do funcionário, iremos realizar o acréscimo de 50% que a lei
exige, nos casos de horas extras:

 R$ 5,45 + 50% = R$ 8,17

O cálculo

Podemos considerar que o cálculo da hora extra noturna consiste basicamente em 3 passos, sendo eles:

 Calcular o valor da hora trabalhada do funcionário;

 Adicionar 20% sobre a hora trabalhada, por conta do adicional noturno;
 Adicionar 50% sobre a hora trabalha, já inclusa do adicional noturno.

Bem simples, não?

Entender a diferença desses três tipos de acréscimos é muito importante no momento de calcular o valor
de hora extra noturna devido aos funcionários. Outro fator muito importante em conhecer esses cálculos é
a possibilidade de a empresa poder se planejar financeiramente e analisar se compensa estender suas
atividades em datas comemorativas, ou não.

17
 Outro exemplo – Cálculo RSR

CÁLCULO DESCANSO SEMANAL REMUNERADO

Apresentamos a seguir um exemplo prático de como fazer o cálculo descanso semanal Remunerado (DSR);

Admitamos um empregado que tenha um salário de R$ 2.000,00 cuja jornada de trabalho mensal seja de
220 horas. Vamos calcular o valor do repouso semanal remunerado do mês de abril de 2015.

-Inicialmente devemos calcular o valor da hora normal

– Para tanto, divide-se o salário mensal por 220 hs (2.000,00÷220) =9, 0909.

– Salário hora normal: 9, 0909.

– A seguir verifica-se a quantidade de dias úteis no mês e os dias de repouso remunerado:

-Mês de abril: 30 dias- 5 (quantidade de domingos e feriados no mês) = 25 dias

-Total de dias de descanso remunerado: 5

-Em seguida apura-se o valor recebido pelos dias de descanso: 45, 4545.

-Multiplica-se o valor da hora pela quantidade de domingos e feriados do mês: 9,0909 x 5 = 45, 4545.

– Valor total recebido correspondente aos dias de descanso remunerado do mês de abril.

CONCLUSÃO

O objetivo primordial do descanso semanal remunerado é o cuidado com a saúde do ser humano antes de
qualquer coisas. Evidentemente que o descanso aos domingos é uma necessidade também para a
convivência familiar e social que deve ser observado por todo empregador. Em uma próxima oportunidade
vamos aprender Cálculo Descanso Semanal Remunerado, quando o empregado trabalha
extraordinariamente.

Exemplo – horas extras e feriados

Quando o funcionário e a empresa firmam um contrato, este geralmente não possui trabalho aos domingos
e aos feriados. Mas acontece que vez ou outra, a empresa necessita do trabalho do funcionários nesses
dias.
De acordo com a lei, o funcionário deve folgar pelo menos um dia da semana, portanto, caso a empresa
deseje que seu funcionário trabalhe, ela tem que remunerar o seu funcionário por esse serviço adicional.
Quando isso ocorre, é o que chamamos de hora extra: um valor a mais a ser pago para o funcionário
quando ele excede a sua jornada de trabalho, ou seja, quando as atividades do trabalho são realizadas
além do horário previamente estipulado.

Em que situações as horas extras são pagas?

Além de como já explicamos, sobre a hora extra ser paga quando o funcionário excede as horas de trabalho
estipuladas no seu contrato, a hora extra também deve ser paga quando se trabalha no horário destinado
ao intervalo, ou ainda, quando não é concedido horário de intervalo para descanso durante o dia de
trabalho ou entre um dia de trabalho e outro.
18
De que forma deverá ser remunerada a hora extra?

Nos dias de semana, de segunda a sexta-feira, o cálculo da hora extra deve ser com um acréscimo de no
mínimo 50% do valor da hora normal do funcionário. Já para domingos e feriados, esse acréscimo deve ser
de 100% da hora normal, o que mostra que a hora extra sempre vale mais do que a hora normal da jornada
de trabalho de um funcionário.

Para calcular o devido valor da hora extra em feriado ou dia normal de um funcionário, o primeiro passo é
verificar o número de horas mensais trabalhadas. Para isso, deve-se multiplicar o número de horas
semanais habituais de trabalho por 5 (que é o número máximo de semanas que o mês pode ter) .

Com esse valor em mãos, divide-se o valor do salário mensal pelo número de horas mensais encontradas.
Em cima desse valor, deverá ser feito os adicionais de 50% a 100% então, dependendo do tipo de hora
extra a ser pago.

Como funcionam as horas extras em feriados e fins de semana?

Como explicamos, em domingos e feriados, os funcionários devem receber adicional de, no mínimo, 100%.
Já aos sábados, o adicional permanece sendo de, pelo menos, 50% sobre a hora normal.

O empregado pode recusar-se a trabalhar horas extras?

Caso as horas extras estejam previstas em acordo escrito ou contrato coletivo de trabalho o empregado
não pode se recusar a trabalhar horas extras em princípio.
Mas é importante se atentar para o artigo 59 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que diz que o
empregador não poderá exigir do empregado mais de duas horas extras por dia. Caso o patrão venha a
exigir uma jornada extraordinária maior que a autorizada por lei, o empregado poderá recusar a trabalhar
as demais horas extras. Porém, caso ele venha a trabalhar mais do que as duas horas extras permitidas, ele
tem direito a receber por todas as trabalhadas.

Por quanto tempo a empresa pode acumular as horas extras até pagar o funcionário?

O normal é que as horas extras de trabalho sejam pagas no mês seguinte a prestação das mesmas, exceto
se a empresa tiver se ajustado ao chamado banco de horas extras. Nesse caso, as horas extras realizadas
convergem para a conta que o empregado tem no banco e devem ser compensadas em até 12 meses da
sua realização, sob pena de serem pagas.

Você ainda possui alguma dúvida sobre horas extras? Escreva para gente!

19
 Outro exemplo completo
1 hora normal = R$ 10,00
1 hora noturna = R$ 12,00 (ad. 20%)
1 hora extra = R$ 15,00 (ad. 50%)
1 hora extra noturna = R$ 18,00 (ad. De 50% sobre a hora noturna/
hora noturna = 12 + 50% = 18
1 hora extra em RSR = R$ 30,00 (hora extra + ad. De 100% / 15 + 100% = 30
1 hora extra noturna em RSR = R$ 36 (hora extra noturna + ad. De 100% /
18 + 100% = 36.

Férias

Na prova de sentença e no dia a dia do magistrado, este deve colocar em sua

sentença os PARÂMETROS DE LIQUIDAÇÃO (CÔMPUTOS), para facilitar a vida
do servidor calculista e a vida das partes na hora de fazer as contas no PJE-
CALC (para facilitar o preenchimento do sistema).

Isso trata-se dos cômputos, e não dos cálculos – o cômputos é o que o juiz
coloca na sentença; já os cálculos são realizados pelo PJE-CALC (o servidor ou
as partes preenchem o sistema do PJE-CALC a partir dos parâmetros de
liquidação estipulados pelo juiz.

O cômputo é um assunto JURÍDICO (direito material do trabalho, CLT, SUM, OJ

etc.); já o cálculo é um assunto matemático.

O pedido de férias é um pedido certo – a parte deve fazer o seu pedido de

férias bem detalhado com os cômputos que pretende obter do poder
judiciário. Esses cômputos serão objetos de deferimento, indeferimento ou
alteração pelo juiz, de acordo com a lei e a jurisprudência.

Férias vencidas: Férias que teve o seu período concessivo ultrapassado – logo
são férias PAGAS EM DOBRO.

As férias simples: tiveram o seu período aquisitivo ultrapassado, mas não o

concessivo.

As férias proporcionais: nem o período aquisitivo foi ultrapassado.

As férias (PEDIDO CERTO) não são computadas com base no ano civil.

20
Exemplo de cômputo de férias (isso não é cálculo, e sim CÔMPUTO =
PARÂMETROS DE LIQUIDAÇÃO):

06 maio 2015 a 16 ago 2017

Cômputo de férias como o juiz defere na sentença (isso é o que se chama de

parâmetros de liquidação) – NÃO É CÁLCULO!

PEDIDO CERTO: FÉRIAS

PEDIDO DETERMINADO: ABAIXO (como se pede na inicial e como se defere
na sentença):

OBS: o PEDIDO LÍQUIDO (COM VALOR) é, após fazer o pedido certo e o

pedido determinado COMO VIMOS ACIMA, se conclui dizendo o valor em
Reais R$ .......... Isso o juiz não faz na sentença.

Já o cômputo do 13º leva em conta o ano civil.

Exemplo de cômputo de 13º salário (como se pede na inicial e como se defere

na sentença):

13º 2015 13º 2016 13º 2017 ----------------------

8/12 12/12 8/12 --------------------
Mai a dez 2015 Jan a dez 2016 Jan a ago
ATENÇÃO – O JUIZ DEFERE O CÔMPUTO,
SEMPRE LIMITADO AO VALOR $$ DO PEDIDO.
21
Férias pagas a menor = pedido de diferença de férias
Aqui considera-se a diferença da data do pagamento – mais razoável.

DIGRESSÃO – DISTINGUISHING – QUANDO O CASO CONCRETO NÃO SE

COADUNA COM A HIPÓTESE DA SÚMULA OU OJ, POR EXEMPLO.
Criada como método de trabalho, a súmula surgiu como instrumento do Supremo Tribunal Federal para
promover segurança jurídica; garantir que em casos semelhantes o julgamento será igual. Introduzida no
Brasil por alteração de 1963 do Regimento Interno do STF, a súmula consiste na inscrição, em enunciados,
de interpretação dada pelo Tribunal às questões controvertidas pela jurisprudência.

Desde sua idealização pelo Ministro Victor Nunes, a súmula visa garantir que a cada caso concreto se dará
a prestação jurisdicional adequada, evitando a anarquia jurisprudencial. Não se pode, entretanto, limitar a
prestação jurisdicional.

À súmula não se pode atribuir a pecha de ser elemento de rigidez da jurisprudência, obstáculo às alterações
hermenêuticas. Ao contrário: as relações sociais e jurídicas estão em constante movimento e incumbe ao
aplicador da lei adequar a prestação ao caso concreto.

Apesar de semelhante em alguns aspectos, a súmula, ao contrário do precedent, não é um conceito

genérico, amoldável ao caso concreto. O método de interpretação adequado dos enunciados consiste na
análise dos precedentes que lhes deram origem. Não há autonomia entre os enunciados e os precedentes
que lhes deram origem.

Assim, a aplicação da súmula – ou do precedente – deve ser submetida ao cotejo analítico entre os casos,
de modo a verificar equivalência das circunstâncias fundamentais à formação do julgado. É necessário que
o fato do qual deriva o direito seja idêntico ao do precedente; o conflito jurídico – ao menos em relação às
suas circunstâncias fundamentais – deve ser o mesmo.

Isso evita que a aplicação do precedente seja autoritária ou injusta. Incumbe ao hermeneuta, portanto,
verificar a aplicabilidade da súmula ao caso.

O distinguishing é o instrumento processual criado no common law para afastar a aplicação do precedente,
quando indevida. A distinção entre as circunstâncias fundamentais, de modo a verificar a compatibilidade
entre os casos é condição indispensável à aplicação da decisão anterior. Especificamente nos casos em que
aplicados os artigos 518, §1º, e 557 do Código de Processo Civil, o distinguishing é utilizado para se afastar
a aplicação indevida da súmula ao caso.

Patente, dessa forma, o cabimento desse instituto à súmula. Porém, como demonstrado, a súmula não é
um precedent; não é um princípio amoldável ao caso concreto. Assim, para se verificar a aplicabilidade da
súmula ao caso, devem ser analisados os precedentes que deram origem ao enunciado e suas
circunstâncias fundamentais.

Preservando a natureza da súmula, não é permitido ao Tribunal “temperar” seu enunciado. Sequer é
permitida sua interpretação a contrário sensu. Além disso, a distinção capaz de determinar a observância
da súmula deve ser feita de acordo com as características existentes no julgado. Se os precedentes não
levavam em consideração determinada circunstância, sendo esta indiferente à formação do julgado, não
cabe a distinção para impedir a aplicação da súmula.

A utilização do distinguishing em relação à súmula deve promover a segurança jurídica, não colocá-la em
risco. Tendo a súmula como método de trabalho, ao se deparar com o caso concreto semelhante, o
Tribunal tem duas opções: ou cancela ou aplica a súmula.

22
Naturalmente, a súmula não comporta a distinção inexistente nos precedentes. Se necessária a releitura, a
súmula não se presta mais como tal e deve ser cancelada. Tem-se, por esses motivos, inviável a releitura do
enunciado e de seus precedentes para fazer distinção não levada em conta em sua formação. Caso
contrário, tropeça-se na insegurança jurídica.

Remuneração de férias sem ação judicial – Ex: contrato em curso

Modalidade salarial Remuneração de férias

(parâmetros de liquidação =
cômputo jurídico) – é isso que se
coloca detalhadamente na
sentença – para se fazer isso se
precisa de raciocínio jurídico e
decisão judicial)

Obs: Não tem nada a ver com

cálculo, que não tem raciocínio
jurídico e nem decisão judicial, e
sim mero raciocínio PURAMENTE
matemático.

Salário fixo Remuneração da data da concessão

+ 1/3
Salário pago por hora (horista) – Ex: Média das horas trabalhadas no
contrato a tempo parcial período aquisitivo multiplicado
*Salário variável – família das pelo valor da hora na data da
médias concessão + 1/3
Salário pago por peça ou tarefa Média das peças ou tarefas do
(tarefeiro) período aquisitivo multiplicado
*Salário variável – família das pelo valor da peça ou tarefa na data
médias da concessão + 1/3
Salário pago por percentagem (Ex: Média dos valores percebidos pelo
3% da venda), comissão (Ex: R$ empregado nos 12 meses que
20,00 por venda) ou viagem antecederam a concessão + 1/3
*Salário variável – família das
médias

23
 Remuneração de férias com ação judicial
Súmula nº 7 do TST

FÉRIAS (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

A indenização pelo não-deferimento das férias no tempo oportuno será calculada com base
na remuneração devida ao empregado na época da reclamação ou, se for o caso, na da
extinção do contrato.

Modalidade salarial Remuneração de férias

Salário fixo Remuneração devida na data da

reclamação (aqui o contrato está
em vigor – Ex: Func CEF ou BB) ou,
se for o caso, na da extinção do
contrato + 1/3

Salário pago por hora (horista) – Ex:
contrato a tempo parcial
*Salário variável – família das
médias
Média das horas trabalhadas no
período aquisitivo multiplicado pelo
valor da hora na data da
reclamação (aqui o contrato está
em vigor) ou da extinção + 1/3

Salário pago por peça ou tarefa Média das peças ou tarefas do

(tarefeiro) período aquisitivo multiplicado pelo
*Salário variável – família das valor da peça ou tarefa na data da
médias reclamação (aqui o contrato está
em vigor) ou da extinção + 1/3

Salário pago por percentagem (Ex:
3% da venda), comissão (Ex: R$
20,00 por venda) ou viagem
*Salário variável – família das
médias
Média dos valores percebidos pelo
empregado nos 12 meses que
antecederam a data da reclamação
(aqui o contrato está em vigor) ou
da extinção + 1/3

24
 Abono pecuniário de férias (O trabalhador vende 1/3 do período a que
tinha direito de férias e recebe 2 dias antes do gozo)

Popularmente conhecida como venda de férias, a conversão de

parte das férias em abono pecuniário é uma faculdade do empregado, que
pode converter 1/3 do período de férias a que tiver direito pelo
pagamento do valor da remuneração que lhe seria devida nos dias
correspondentes (art. 143, CLT).
Note-se que a conversão das férias em abono é um direito do
trabalhador, não podendo ser recusado ou imposto pelo empregador.
Porém, para que o empregado possa exercer validamente sua faculdade, é
preciso que comunique sua intenção, através de requerimento, até 15 dias
antes do término do período aquisitivo de férias (art. 143, §1º, CLT).
Superado tal momento, a conversão deixará de ser um direito
exclusivo do trabalhador e passará a depender da anuência do
empregador.

Ex:
O trab tem dir a 30 dias de férias
Sal de 1200
Rem Férias 1200 + 1/3 = 1200 + 400 = 1600
O trabalhador pode gozar os 30 dias e receber 1600 2 (dois) dias antes do
gozo
Ou
Converter 1/3 de suas férias em abono pecuniário
Abono de 1/3 de 30 dias de férias (abono de 10 dias de férias) = 400 + 1/3 =
R$ 533
+ 20 dias de férias gozadas
No caso do abono acima, o trabalhador receberia 1600 + 533 reais

Abono de férias ou abono pecuniário

O Artigo 143 da CLT estabelece que “é facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de
férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias
correspondentes”.

Esta disposição permite tanto ao empregado quanto ao empregador usufruir alguma vantagem.

De um lado, o empregado poderá converter 1/3 das férias em dinheiro e assim aliviar algum aperto
financeiro ou até mesmo propiciar a fruição das férias com a família em outro local fora de sua cidade. Por
isso, a importância do calcular férias de forma correta.

25
Por outro lado, o empregador pode também se planejar melhor na medida em que não ficará desfalcado do
empregado por um período mais longo.

O critério a ser adotado para apurar o valor do abono pecuniário não é unânime, havendo quem defende a
existência de três formas diferentes para calcular o valor do abono, cada qual com resultados diferentes.

Vamos apresentar a forma de cálculo aceita pela maioria dos estudiosos e apresentar um exemplo a seguir.

Admitamos que você ganhe um salário de 2.400,00 (dois mil e quatrocentos reais mensais) e tem direito a
30 dias de férias.

Neste caso vamos apurar os seguintes valores a receber a título de férias.

 Remuneração das férias de 30 = R$ 2.400,00

 1/3 de férias conforme Const. Federal: 2.400,00 ÷ 3 = 800,00
 Total a receber: R$ 3.200,00
 Abono Pecuniário: R$ 3.200,00÷3= R$ 1.666,67
 Havendo a “venda” de 1/3 das férias, o cálculo a ser feito é o seguinte:
 20 Dias de férias: R$ 2.133,33 (3.200,00÷30) x 20
 Abono pecuniário: R$ 800,00
 1/3 da remuneração integral nos termos do Art.7º, XVII
 Da Constituição Federal: R$ 1.666,67
 Valor total a receber: R$ 4.000,00

Resta agora fazer o cálculo dos 10 dias “vendidos”, cujo valor deverá constar do recibo de salários e da
folha de pagamento.

 Valor de 10 dias trabalhados: R$ 800,00

 FGTS s/ o valor total recebido: R$ 4.000,00 (20 dd + 1/3 + saldo de salário) = R$320,00 (trezentos e
vinte reais)
 INSS sobre o mesmo total anterior: R$ 320,00;

O imposto de Renda na fonte deverá ser calculado sobre o valor de R$ 3.800,00 (20 dias de férias + 1/3
constitucional), de acordo com a tabela publicada anualmente pela Receita Federal.

Resta observar que valor relativo aos 10 dias “vendidos” de R$ 800,00 deve ser tributado pelo Imposto de
Renda na Fonte separadamente.

Calcular Férias Coletivas

Embora se trate de decisão e interesse de cada empresa, o processo de férias coletivas

deve obedecer a regras impostas pela legislação vigente que seriam:

Comunicar o órgão local do Ministério do Trabalho (DRT) – informando o início e o final das
férias, especificando, se for o caso, quais os estabelecimentos ou setores abrangidos, salvo
se tratar de ME ou EPP;

Comunicar ao Sindicato da Categoria, da comunicação feita ao MTE;

Comunicar aos empregados Atingidos pelas Férias Coletivas;

26
Da duração das férias coletivas

Inexiste prazo de duração para Férias Coletivas desde que, logicamente, não ultrapasse 30
dias.

Portanto, caberá ao empregador decidir tanto o tempo quanto o início e o fim das férias,
observando e respeitando para que não fira nenhum dos seguintes dispositivos legais:

 Não iniciar em dias de descanso remunerado ou compensação (Prec. Norm. TST nº 100);
 Nenhum período pode ser inferior a 10 dias (Art. 134,§1º, CLT);
 Além de regras previstas em convenção coletiva e a obrigação de atingir todos os
funcionários do setor ou da empresa, conforme definido pelo empregador. (Art. 139 CLT);

Como calcular férias coletivas em caso de empregado que possui doze avos que “empatam” com
as Férias Coletivas

Nome do Funcionário: MARIA IRMÃ PARTE DE MÃE DO JOÃO DA SILVA

Admissão: 11/06/2016

Período Aquisitivo: 11/06/2016 a 10/06/2017

À época da concessão das férias o funcionário tem 6/12 de férias adquirido.

Completado em 09/12/2016 veja que do dia 10/12 a 18/12/2016, (considerem que dia 19 é
o início das férias, e explicou nos exemplos abaixo, porque não conto até dia 19/12/2016
para apurar os dias faltantes) são 09 dias de trabalho.

Como a legislação diz que só tem direito a 1/12 de férias períodos iguais ou superiores a 15
dias, esses dez dias serão, por enquanto ignorados.

Visto que não há como acrescer mais 1/12 á contagem das férias proporcionais do
empregado.

Considerando, por fim, que 15 dias de férias equivale a 6/12 das férias, o funcionário, nesse
caso ira “zerar” seu período de férias. E portanto, deve ser alterado o novo período
aquisitivo.

Uma vez que o artigo 140 apenas determina que deve ser iniciado um novo período
aquisitivo.

Após a concessão das Férias Coletivas sem definir como proceder para encontrar a data do
novo período, o empregador deve analisar com cuidado a data desse início.

No caso da Maria, temos que ela completou 6/12 em 09/12/2016, porém as Férias
Coletivas têm início dia 19, ou seja, ficaram pendente 09 dias que, para a concessão das
Férias Coletivas foram ignorados.

27
Mas para a marcação do novo período aquisitivo de férias não pode ser ignorado.

Desta forma ao efetuar o ajuste do novo período aquisitivo a recomendação é que, para
evitar perdas para o trabalhador e futuros processos na justiça do trabalho, o novo período
aquisitivo do trabalhador seja de 10/12/2016 a 09/12/2017

Como calcular férias coletivas em caso de um período completa avos suficientes, mas a
quantidade de dias não fecha em 30 dias

No exemplo da Maria, ela completou 6/12 e ainda sobraram 10 dias de trabalho. Ou seja,
trata-se de uma quantidade inferior para acrescer 1/12 ao período, mas que ultrapassaram
os 6/12 a que tinha direito.

Será que podemos complicar um pouco mais?

Supondo que já exista um funcionário na empresa admitido dia 01/07/2016. Teremos

então 5/12 completos de 01/07/2016 a 30/11/2016 mais 18 dias em dezembro.

Como a legislação determina que período igual ou superior a 15 dias dá direito a 1/12 de
férias, o funcionário ira completar 6/12, “zerando” suas férias.

Com isso, esse funcionário terá direito à 15 dias de Férias Coletivas, marcando o início de
um novo período aquisitivo.

Agora surge a mesma duvida da apuração do Período Aquisitivo da Maria.

Qual dia deve ser anotado para iniciar um novo período aquisitivo?

Neste caso, como não ficou sobrando nenhum dia, o novo período aquisitivo passa a contar
a partir de 19/12/2016.

Não pode ser utilizado a data de 02/12/2016 pois o colaborador já recebeu as férias por
esse período.

Parâmetro para utilizar o primeiro dia de férias coletivas como início do novo período
aquisitivo

Diz a CLT em seu artigo 34 que o novo período de contagem das férias somente tem início
após o último dia do período anterior.

Ou seja, um colaborador somente pode tirar férias depois que completou o período de 12
meses, depois que adquiriu esse direito exigido pela CLT

Desta forma, as férias podem ser concedidas ou no dia seguinte ao último dia do período
aquisitivo ou nos 365 dias subsequentes.

28
Assim, ao conceder as Férias Coletivas e se apurar o novo período aquisitivo para o
exemplo acima, consideramos que, ao iniciar as Férias Coletivas essas foram concedidas no
primeiro dia do novo período aquisitivo.

Com isso, o início da nova contagem acontece exatamente a partir do primeiro dia de
férias.

Como calcular férias coletivas em caso de empregado que não possui doze avos que cubram os
dias de Férias Coletivas

Finalmente chegamos ao último caso. Trata-se do funcionário que mesmo não tendo
direito as férias tem o dever de tira-las em função do que preceitua a CLT.

Nome do Funcionário: FILOMENA IRMÃ SÓ DA MARIA POR PARTE DE PAI

Admissão: 12/09/2016

Período Aquisitivo: 12/09/2016 a 11/09/2017

À época da concessão das férias o funcionário tem 3/12 de férias adquirido.

Completado em 11/12/2016 do dia 12/12 a 18/12/2016, (considerem que dia 19 é o início

das férias, já explicado acima) temos 07 dias de trabalho

Entretanto, por força de lei, esse funcionário terá que ser atingido pelas Férias Coletivas da
mesma forma que seus outros colegas.

Devendo ser feito o ajuste para que não haja prejuízo nem para o empregado quanto para
o empregador.

Temos aqui que o funcionário teria direito a 7,5 dias de férias (3 * 2,5 dias = 7,5 dias)

Como não existe “meio” dia de Fériass, arredondamos para 8 dias de direito de férias
adquiridos

Com isso, a rigor, esse funcionário teria somente direito a 08 dos 15 dias de Férias
Coletivas.

Como fazer nesse caso? Por lei é obrigatório conceder férias a todos os funcionários da
empresa ou setor.

Mas como calcular férias coletivas se o funcionário não tem direito as Férias Coletivas
integral?

Neste caso, será pago ao funcionário 08 dias de Férias Coletivas e os 07 dias restantes serão
pagos como LICENÇA REMUNERADA haja visto que, mesmo sem direito a férias o
funcionário deve ficar afastado de suas atividades até o retorno dos outros colaboradores.

29
Quanto à data de contagem do novo período aquisitivo, para esse caso, será a data do
início das Férias Coletivas, 19/12/2016.

Férias: Uma Oportunidade de Engajamento e Produtividade

Pode até parecer contraditório, mas um funcionário que está prestes a entrar em seu
período de férias pode ser uma ótima oportunidade para aumentar a produtividade do
setor e dos colaboradores.

Se a sua empresa aplica o sistema de Meritocracia, e possui um sistema atualizado com os

dados e desempenho dos funcionários, uma boa prática é aproveitar o período de
descanso do funcionário para premiá-lo com uma bonificação para aproveitar suas férias.

Se o colaborador mantém um desempenho elevado e gera valor para empresa, nada mais
justo do que recompensá-lo. Essa prática demonstra aos demais colaboradores que seu
esforço e dedicação para a empresa não serão em vão. Criando uma equipe forte e focada
em alcançar as metas.

Como pagar as férias coletivas e a licença remunerada?

Para pagar o funcionário que não tem tempo de férias proporcionais ao período de Férias
Coletivas o pagamento dele deve ser da seguinte forma:

08 dias mais adicional de 1/3 até dois dias antes do início das Férias Coletivas

Como as férias começam dia 19 os oito dias de férias do trabalhador termina dia
26/12/2016.

Com isso o funcionário terá 05 dias de Licença Remunerada em Dezembro/2016 e 02 dias

de Licença Remunerada em 2017

O pagamento desses dias será:

05 dias junto com a folha de pagamento de Dezembro/2016

02 dias junto com a folha de pagamento de janeiro/2017

REMUNERAÇÃO DO REPOUSO SEMANAL

É período de interrupção contratual, só tem direito se não faltar

injustificadamente na semana – se faltar injustificadamente na semana,
repousa, mas não recebe (desconta o dia da falta e o repouso).
30
 Tipo de pagamento
Para os que trabalham por dia,
semana, quinzena ou mês
Aqui o trabalhador ganha fixo e o
RSR já está incluso na remuneração
fixa – a rem fixa já paga o RSR – se o
trabalhador faltar injust na sem,
desconta-se o dia da falta e o RSR.
Para os que trabalham por hora
Ex: jornada a tempo parcial
Na jorn/rem. variável não está
incluso o RSR
O RSR deve ser pago por fora da rem
variável
Para os que trabalham por tarefa ou
peça
Na rem. variável não está incluso o
RSR
O RSR deve ser pago por fora da rem
variável
Para o empregado em domicílio q
ganha por produção
O RSR deve ser pago por fora da rem
variável
Valor do repouso
Um dia de serviço, computadas as
horas extraordinárias habitualmente
prestadas
Sua jornada normal de trabalho,
computadas as horas
extraordinárias habitualmente
prestadas
O equivalente ao salário
correspondente às tarefas ou peças
feitas durante a semana, no horário
normal de trabalho, dividido pelos
dias de serviço efetivamente
prestados ao empregador
O equivalente ao quociente da
divisão por
6 da importância total da sua
produção na semana (pq não dá p
aferir quantos dias trabalhou, logo,
divide logo a importância da
produção da semana por 6, ou seja,
seg a sáb).

Se trabalhar em dia repouso, ganha o dia em dobro.

Ex:
Trabalhou 10h no Domingo;
Valor da hora = R$ 10,00
Valor da hora trabalhada em DSR e feriado = R$ 2 X 10 = 20,00
8h em DSR = 8 x 20,00 = 160,00
2 HE em DSR ou feriado = Hora normal em dobro + 50%
2 HE em DSR ou feriado = 2 x 20,00 + 50%
2HE em DSR ou feriado = 40 + 50% = 65,00
Trabalhou 10H no Domingo = 160,00 + 65,00
31
Digressão – Pensamento litigioso X Pensamento preventivo
a) No pensamento litigioso já houve o ilícito, daí se tem
controvérsia e confronto de teses;
b) Já no pensamento preventivo, o foco está na perfeita aplicação
da lei, de acordo com a maneira mais segura de comprovar que
de fato se OBEDECEU A LEI NA SUA INTEGRALIDADE.

Aviso prévio proporcional ao tempo de serviço (FORMA DE COMPUTAR O

AVISO = Ex: aviso prévio proporcional de 33 dias (raciocínio jurídico de
aplicação da lei; já fazer os cálculos de quanto custa em R$ esses 33 dias de
aviso, isso o juiz não precisa colocar na sentença)

Vigência contratual Tempo de aviso

Menos de 1 ano 30 dias (mínimo)
1 ano completo 33 dias
2 anos completos 36 dias
3 anos completos 39 dias
4 anos completos 42 dias
5 anos completos 45 dias
6 anos completos 48 dias
7 anos completos 51 dias
8 anos completos 54 dias
9 anos completos 57 dias
10 anos completos 60 dias
11 anos completos 63 dias
12 anos completos 66 dias
13 anos completos 69 dias
14 anos completos 72 dias
15 anos completos 75 dias
16 anos completos 78 dias
17 anos completos 81 dias
18 anos completos 84 dias
19 anos completos 87 dias
20 anos completos 90 dias (máximo)
21 anos em diante 90 dias (máximo)

32
Quadro demonstrativo de verbas devidas nas extinções contratuais
Tipo de extinção
Dispensa por justa causa
Rescisão indireta
Dispensa discriminatória
Culpa recíproca
Dispensa sem justa causa
Pedido de demissão
Força maior
Verbas devidas
Saldo de salário e verbas vencidas
(essas duas parcelas todo
trabalhador tem direito – não é
mera verba rescisória – as verbas
rescisórias são aquelas que variam
de acordo com a forma de rescisão)
Saldo de salário, verbas vencidas,
13º proporcional, férias
proporcionais, aviso prévio, saque
do FGTS e multa de 40%
O empregado poderá optar entre
ser readmitido, com o pagamento
dos salários do período de
afastamento; ou receber as
mesmas verbas da dispensa
injusta, acrescidas do salário do
período de
afastamento em dobro e demais
verbas rescisórias
Saldo de salário, verbas vencidas,
50% do 13º proporcional, 50% das
férias proporcionais, 50% do aviso
prévio, saque integral do FGTS e
multa de 20%
Saldo de salário, verbas vencidas,
13º proporcional, férias
proporcionais, aviso
prévio, saque do FGTS e multa de
40%
Saldo de salário, verbas vencidas,
13º proporcional, férias
proporcionais e aviso prévio dado
pelo empregado ao empregador
Saldo de salário, verbas vencidas,
13º proporcional, férias
proporcionais, aviso prévio, saque
do FGTS e multa de 20%
33
Fato do príncipe Saldo de salário, verbas vencidas,
13º proporcional, férias
proporcionais, aviso prévio, saque
do FGTS e multa de 40% (esta a
cargo do Poder Público, conforme
CLT)
Falência da empresa Saldo de salário, verbas vencidas,
13º proporcional, férias
proporcionais, aviso prévio, saque
do FGTS e multa de 40%, com
privilégio no quadro de credores
limitado a 150 salários mínimos
Morte do empregado Saldo de salário, verbas vencidas,
13º proporcional, férias
proporcionais e saque do FGTS
Morte do empregador pessoa Saldo de salário, verbas vencidas,
natural ou empresário individual 13º proporcional, férias
proporcionais e saque
do FGTS (ordem judicial)
Desempenho de cargo incompatível Saldo de salário, verbas vencidas,
13º proporcional, férias
proporcionais e saque do FGTS
(ordem judicial)
Mudança de regime Saldo de salário, verbas vencidas,
*Ver lá embaixo 13º proporcional, férias
proporcionais e saque do FGTS
(ordem judicial)
Gravidez incompatível Saldo de salário, verbas vencidas,
13º proporcional, férias
proporcionais e saque do FGTS
(ordem judicial)
Advento de condição resolutiva Saldo de salário, verbas vencidas,
13º proporcional, férias
proporcionais e saque do FGTS
(ordem judicial)

34
 Programa de Incentivo ao Saldo de salário, verbas vencidas,
Desligamento Voluntário (PIDV) 13º proporcional, férias
proporcionais e indenização
adicional prevista no programa. A
própria adesão já isenta o
empregado da concessão de aviso
prévio

Rescisão por acordo (Reforma) Metade do aviso prévio e 20% da

multa do FGTS. Saldo de salário,
13º proporcional e férias
proporcionais pagos integralmente.
Saque de 80% do FGTS.

Não tem direito ao seguro

desemprego.

Asterisco acima (extinção por mudança de regime):

35
Cálculos Trabalhistas
Cálculos trabalhista, são todos os cálculos que são
inerentes a legislação trabalhista. Nós iremos citar
abaixo, mais especificamente.
Cálculos Trabalhistas Passo A passo (vejamos este caso do dia a dia
do JUIZ DO TRABALHO)

Imaginemos a seguinte situação:

Antônio Silva, brasileiro, solteiro, comerciário, nascido em

20/05/1988, filho de Maria Santos, portador da CTPS nº 0000, série
0000, inscrito no CPF/MF sob nº 000000000, portador do PIS nº
00000000, residente e domiciliado na Rua das Flores, 20, Centro,
Simões Filho/BA.

Foi contratado pela empresa Tintas & Tintas Comércio Ltda.,

inscrita no CNPJ/MF sob nº 000000, com sede localizada na Rua
Castro Silva, Salvador/BA., em 05/01/2011.

Função: auxiliar administrativo, tendo sido dispensado

imotivadamente em 06/05/2011, sem pré-aviso e sem pagamento
das verbas rescisórias a que fazia jus, bem assim, não teve a sua
CTPS anotada.

Portanto, não houve recolhimento do fundo de garantia por tempo

de serviço.

Recebeu o pagamento salarial alusivo ao mês de abril, restando

pendente de pagamento os seis dias do mês de maio. Tinha uma
remuneração mensal de R$ 600,00.

Laborava de segunda à sexta-feira das 8h00min às 18h00min, com

duas horas de intervalo para almoço e aos sábado das 8h00 às
12h00.
36
DIREITOS RESCISÓRIOS

 Saldo de salários;
 Aviso prévio indenizado;
 Férias proporcionais + 1/3, conforme previsão na CRFB;
 13º salário proporcional;
 Liberação do FGTS pelo código 01 (no presente caso, como não houve o regular depósito
fundiário durante o vínculo empregatício, deverá ser postulado o pagamento de
indenização substitutiva);

FGTS SOBRE O 13º SALÁRIO

Multa de 40% sobre o montante do FGTS (lembrando que sobre o montante do FGTS o
Empregador também recolhe + 10 % de contribuição social.

Essa contribuição vai para os cofres do fundo amparo ao trabalhador e tem a finalidade de
custear o pagamento das perdas do fundo, decorrentes dos planos econômicos,
entretanto, não se faz necessário formular este pedido na inicial).

Multa do art. 477 da CLT.

Obs. Não incide FGTS sobre o aviso prévio indenizado nem sobre as férias indenizadas.

CÁLCULO SALDO DE SALÁRIO: para se definir o valor alusivo ao saldo de salário é preciso
que se divida o valor do salário por 30 (quantidade de dias no mês).

Assim, R$ 600,00/30 é igual a R$ 20,00, ou seja, o empregado ganha vinte reais por dia.

Definido o valor diário, multiplica-se este valor pelo número de dias trabalhados no mês,
que, de acordo com o caso em comento, foram seis dias no mês de maio, assim 20,00 x 6 é
igual a R$120,00,

Então o saldo de salário é igual a R$ 120,00.

AVISO PRÉVIO (atenção ao AP prop.) – Sabe-se que nos contratos por prazo
indeterminado, para que haja a ruptura contratual.

Assim faz-se necessário que a parte que deseje promover a ruptura do vínculo, comunique
à outra, com antecedência de 30 dias, sob pena de indenizar este período (art. 487 a 491 da
CLT, adaptados ao que prescreve o art. 7º, XXI da Constituição da República.

O instituto do aviso prévio serve para que a parte inocente, no atinente à ruptura
contratual, tenha o tempo necessário para tomar as providências cabíveis.

Nesse cenário, o empregado terá o prazo de 30 dias para buscar nova colocação no
mercado de trabalho, enquanto que o empregador disporá de igual prazo para conseguir
um substituto para a vaga do empregado demissionário.

37
Caso a iniciativa de ruptura do contrato seja do empregador, este concederá o aviso prévio,
com prazo de 30 dias de antecedência.

tendo o empregado o direito de ter sua jornada, durante este prazo, reduzida em duas
horas diárias, ou então o direito a folgar por sete dias consecutivos, ficando a seu critério a
escolha.

Caso o empregador não conceda o pré-aviso, indenizará este período como se trabalhado
fosse, integrando tal período ao contrato de trabalho para efeitos econômicos.

Caso a iniciativa de ruptura do vínculo contratual seja do empregado, também, este deverá
pré-avisar o empregador, com antecedência de 30 dias, sob pena de pagar a indenização
correspondente ao período.

O valor do aviso prévio indenizado será igual a uma remuneração mensal do empregado.

Assim, no caso em tela o valor do Aviso prévio é de R$ 600,00

FÉRIAS PROPORCIONAIS – Todo empregado que complete um ano no emprego, adquire o

direito ao gozo de 30 dias de férias (caso não tenha, neste período, faltado
injustificadamente ao serviço.

pois, se houver faltado sem justificativa o tempo de férias diminuirá proporcionalmente,

conforme se verá adiante).

Após a aquisição do direito às férias, por parte do empregado, o empregador, tem o prazo
de um ano para concedê-las.

Caso a ruptura do contrato de trabalho ocorra, sem justo motivo, em prazo inferior a um
ano, seja por iniciativa do empregado ou do empregador.

fará jus o empregado ao pagamento das férias proporcionais, equivalente ao período

trabalhado, com a integração ao aviso prévio indenizado, se for o caso.

Assim, no caso em discussão temos que o empregado trabalhou durante 04 (quatro) meses
e 01 (um) dia, com a integração do aviso prévio ao tempo de serviço.

conta-se 05 (cinco) meses e um dia. Sendo que para este efeito, o número de dias
trabalhados, quando igual ou superior a 15, conta-se como um mês, desprezando-se o que
for inferior a 15 dias.

então, para efeito de férias proporcionais conta-se cinco meses de trabalho.

Vamos ao cálculo: 5/12 avos de férias proporcionais, como se acha o valor?

È simples, divide-se o valor do salário por 12 (referente aos meses do ano) e, multiplica-se
por 05 referente aos 4 meses trabalhados mais 1 mês de incorporação do aviso prévio
indenizado, portanto:
38
R$ 600,00/12 = R$ 50,00 x 5 = R$ 250,00.

 1/3 DE FÉRIAS – A Constituição da Republica brasileira, assegura o pagamento das férias

acrescidas de 1/3, assim, para obter este valor deve-se dividir o quantitativo das férias por
3, então:

R$ 250,00/3 = R$ 83,33.

 13º SALÁRIO PROPORCIONAL – A fórmula de cálculo é parecida com a utilizada para achar
o valor das férias proporcionais, assim:

R$ 600,00/12 = R$ 50,00 x 5 = R$ 250,00.

FGTS – Far-se-á o calculo da indenização substitutiva uma vez que os depósitos não foram
efetuados. Como sabemos, o empregador deve recolher mensalmente na conta vinculada
do empregado o montante equivalente a 8% sobre sua remuneração, assim, a fórmula é a
seguinte:

salário mensal R$ 600,00 x 8% = R$ 48,00 x 5 meses

trabalhados por causa da integração do aviso = R$ 240,00.

 FGTS SOBRE O SALDO DE SALÁRIO – vimos que o empregado trabalhou 6 dias no mês de
abril/2009, tendo direito ao saldo de salário no importe de R$ 120,00, sobre este valor
incide o FGTS, assim:

R$ 120,000 x 8% = R$ 9,60.

 FGTS SOBRE O 13º SALÁRIO PROPORCIONAL – vimos que o empregado tem direito a 5/15
avos de 13º salário proporcional, cujo cálculo importou em R$ 250,00, assim:

R$ 250,00 x 8% = R$ 20,00.

 TOTAL FGTS: R$ 270,00

Multa de 40% sobre o montante do FGTS

Este cálculo é simples: R$ 270,00 x 40% = R$ 108,00

MULTA DO ART. 477 DA CLT

Lembrando que segundo o disposto no art. 477 § 6º da CLT, o empregador, em caso de

dispensa imotivada com aviso prévio indenizado, tem até o décimo dia, contado da data da
notificação da demissão, para efetuar o pagamento, não efetuando o pagamento neste
prazo incide na multa equivalente ao seu salário.

39
MULTA DOA RT. 467 DA CLT

Por sua vez o artigo 467 da CLT, diz que: “Em caso de rescisão de contrato de trabalho,
havendo controvérsia sobre o montante das verbas rescisórias, o empregador é obrigado a
pagar ao trabalhador, à data do comparecimento à Justiça do Trabalho, a parte
incontroversa dessas verbas, sob pena de pagá-las acrescidas de cinqüenta por cento”.

Desta forma a liquidação da rescisão em discussão ficaria da

seguinte forma (VEJA BEM QUE A LIQUIDAÇÃO NÃO TEM NADA DE
JURÍDICO, e sim é pura matemática, pois todos os parâmetros
jurídicos de liquidação já foram decididos na sentença):
 Saldo de salários: R$ 120,00
 Aviso prévio indenizado: R$ 600,00
 Férias proporcionais: R$ 250,00
 1/3 de férias: R$ 83,33
 13º salário proporcional: R$ 250,00
 Indenização substitutiva ao FGTS: R$ 270,00
 Multa de 40% sobre o montante do FGTS: R$ 108,00
 Multa do art. 477 da CLT: R$ 600,00
 TOTAL: R$ 2.281,33

Calculando as mesmas verbas, inclusão o cômputo de horas extras e reflexo em outras verbas
rescisórias. Acompanhe:

Para tanto, vamos alterar a jornada declinada inicialmente como de 44 horas semanais
para:

De segunda à sexta-feira das 8h00min às 20h00min, com 1 hora de intervalo para almoço e
aos sábados das 8h00 às 13h00, sem intervalo.

Passo 1: Primeiro devemos achar o valor das horas extras e do Repouso Semanal
Remunerado alusivo às horas extras.

Cálculo das horas extras:

A Jornada normal de trabalho será de 44 horas semanais ou 220 horas mensais, ou 36

horas semanais e 180 mensais para os bancários ou assemelhados, bem assim, para quem
labora em turno ininterrupto de revezamento.

40
Fórmula:

Primeiro achamos o valor da hora normal – Remuneração dividida pelo número de horas:
R$ 600,00/220 = R$ 2,72, a este valor acrescentamos o adicional de horas extras que a
CRFB/88 estabelece em no mínimo 50%, podendo ser maior, por liberalidade do
empregador ou negociação coletiva, no exemplo acrescentaremos o percentual
Constitucional de 50%. Assim, valor da hora normal R$ 2,72 x 50% = R$ 1,36.

VALOR DA HORA EXTRA = valor da hora normal mais valor do adicional, assim: 2,72 + 1,36
= 4,08

Desta forma, cada hora extraordinária será remunerada com R$ 4,08.

Achamos o valor da hora extra agora vamos achar o número de horas extras laboradas por
mês e o fazemos da seguinte forma:

A jornada normal de trabalho assegurada constitucionalmente é de no máximo 8 horas

diárias e 44 horas semanais.

A carga mensal normal é de 220 horas.

O empregado no caso em tela laborava de segunda à sexta das 8 às 20, com 1 hora de
intervalo o que dá um total de: 8 às 20h = 12 horas, menos uma hora do intervalo = 11
horas trabalhadas, menos a jornada normal que é de 8 horas diárias, temos então 3 horas
extras laboradas de segunda a sexta.

No sábado ele laborava das 08 às 13h, sem intervalo, como a jornada deveria ser de 4 horas
temos que nestes dias ele laborava 1 hora extra.

Desta forma, o empregado laborava 15 horas extras de segunda a sexta (3 horas x 5 dias =
15 horas), mais uma hora no sábado, totalizando 16 horas semanais.

Este mesmo cálculo pode ser feito de uma maneira mais simples, da seguinte forma:

Trabalhava o empregado: 11 horas diárias, de segunda a sexta e 5 horas no sábado,

totalizando: 11 x 5 = 55 + 5 horas do sábado = 60, menos a jornada semanal normal de 44
horas, restam 16 hora extras semanais, os caminhos são diferentes os resultados são iguais.

Então, já vimos que o empregado laborava 16 horas extras semanais, agora a pergunta é:
como fazemos para achar a média diária de horas extras e, consequentemente, a média de
horas extras laboradas no mês?

A média mensal de dias se estabelece da seguinte forma:

41
Dias da semana laborados /média de dias

2ª a 6ª / 21 dias

2ª a sáb. / 25 dias

2ª a Dom / 30 dias

FÓRMULA 1 – basta que se pegue o número de horas extras realizadas na semana, que
como vimos são 16 e se divida pelo número de dias trabalhados 6 (segunda à sábado = 6
dias).

Então: 16/6 = 2,66 (média de horas extras diárias de segunda a sábado), agora pegamos
este resultado e multiplicamos pela média de 25 dias trabalhados no mês, assim:

2,66 x 25 = 66,5 horas extras mensais.

FÓRMULA 2 – Para efeito de liquidação de sentença, quando esta determina que se apure
os dias efetivamente laborados:

1 – Conta-se os dias úteis efetivamente trabalhados, exemplificando: digamos que em um

determinado mês o empregado tenha trabalhado em 22 dias, porque neste mês
ocorreram 4 domingos e dois feriados, como ficaria o cálculo:

Número de horas extras diárias: vimos que, no nosso exemplo, o empregado trabalhava 3
horas extras diárias de segunda a sexta e 1 hora extra no sábado, totalizando 16 horas
extras semanais, assim, como o empregado trabalhava em seis dias na semana, dividiremos
16 por 6, encontrando a média diária de 2,66 horas extras, então multiplicaremos este
resultado por 22 dias úteis laborados, encontrado o resultado de 58,58 horas extras
efetivamente laboradas.

Assim, por este método apuraremos o número de horas efetivamente laboradas, sendo
que se a apuração fosse por intermédio de cartões de ponto se contaria as horas dia a dia,
utilizando-se a mesma fórmula, porém, de acordo ao comando sentencial.

Horas extras efetivamente laboradas no mês tal: 58,58

Lembrando que, neste caso, quando da apuração dos reflexos das horas extras nos RSRs,
serão computados 6 dias de repouso, conforme trataremos mais adiante no tópico alusivo
aos reflexos das horas extras nos repousos semanais remunerados.

42
FÓRMULA 3 – Outra fórmula de cálculo utilizada pelos calculistas das varas do trabalho é a
seguinte:

Número de horas semanais multiplicado pela média de 4,28 semanas no mês, assim:

16 x 4,28 = 68,48

Para efeito do nosso cálculo, utilizaremos esta última fórmula:

VALOR DAS HORAS EXTRAS MENSAIS

Inicialmente, vale ressaltar que a hora é dividida em 60 frações (minutos), enquanto que a
unidade monetária é dividida em 100 partes (centavos), assim, quando a hora for
incompleta, os minutos devem ser transformados em centésimos de horas, vejam o
exemplo:

1h45min (uma hora e quarenta e cinco minutos), como fazemos para transformar 45
minutos em centésimos de hora? É fácil, divide-se 45 por 60, assim: 45 / 60 = 0,75, desta
forma, 1:45h, corresponde a 1,75 horas centesimais, ficando, apta ao cálculo matemático.

Já sabemos que o empregado laborava 68,48 horas extras mensais, agora vamos
transformar este número em pecúnia:

Vimos lá atrás que o valor da hora extra é igual a R$ 4,08, então multiplicamos este número
pelo quantitativo de horas extras laboradas no mês, ou seja:

68,48 x R$ 4,08 = R$ 279,39

REFLEXO DAS HORAS EXTRAS SOBRE O REPOUSO SEMANAL REMUNERADO

O artigo 7º da Lei 605/49 determina que seja realizado o cômputo das horas extras
habitualmente prestadas na remuneração dos repousos semanais, desta forma passemos
ao cálculo:

Existem diversos métodos de cálculo do reflexo das horas extras sobre o RSR, vejamos cada
uma delas:

FÓRMULA 1 – (média ponderada) Pega-se o valor das horas extras no mês e divide-se por 5
(1/5), ou multiplica-se por 20%, esta é a fórmula que considera a média de 5 repousos
semanais por mês

Assim, como adotamos para efeito do presente cálculo a apuração do valor das horas
extras mensais, tomando como base a média de 4,28 semanas por mês, utilizaremos o
valor encontrado de R$ 279,39, então pegamos este valor e dividimos por 5:

R$ 279,39 /5 = R$ 55,87 (valor alusivo ao reflexo das horas extras no rsr).

43
FÓRMULA 2 – Para efeito de liquidação de sentença, quando esta manda que se apure os
dias efetivamente laborados:

1 – Conta-se os dias úteis efetivamente trabalhados, conta-se também os dias destinados

ao repouso remunerado no mês (domingos e feriados), exemplificando: digamos que em
um determinado mês o empregado tenha trabalhado em 22 dias, e tenha tido, neste mês,
4 domingos e dois feriados, assim, seriam seis dias de repouso, como ficaria o cálculo:

Número de horas extras diárias: vimos que, no nosso exemplo, o empregado trabalhava 3
horas extras diárias de segunda a sexta e 1 hora extra no sábado, totalizando 16 horas
extras semanais, assim, como o empregado trabalhava em seis dias na semana, dividiremos
16 por 6, encontrando a média diária de 2,66 horas extras.

Então multiplicaremos este resultado por 22 dias úteis laborados, encontrando o resultado
de 58,58 horas extras efetivamente laboradas, agora, apuraremos o reflexo destas horas
nos RSRs, e isto é fácil, basta que peguemos a média de horas diárias 2,66 e multipliquemos
por 6 dias de repouso no mês, encontrando o resultado de 15,96 horas, correspondente
aos repousos semanais remunerados, ficando assim o cálculo:

Reflexo das horas extras no RSR deste mês: pegamos o número de horas 15,96 horas
correspondentes aos dias de RSRs e multiplicamos pelo valor da hora extra:

15,96 x R$ 4,08 = R$ 65,11 valor correspondente a diferença de repouso semanal

remunerado em virtude do reflexo das horas extras.

FÓRMULA 3 – (média ponderada) considerando como quantia de RSR 1/6 (um sexto),
quando a jornada laborada for de segunda a sábado, também se emprega a média de 1/6,
o que para o empregado é mais desvantajoso, entretanto, é preciso que se saiba como
fazer este cálculo:

Pega-se o valor das horas extras R$ R$ 279,39 e divide-se por 6:

R$ 279,39 /6 = R$ 46,56 (alusivo ao reflexo das horas extras no rsr).

Para efeito do nosso cálculo, utilizaremos a fórmula 01 (média ponderada de 1/5 ou 20%):

Então vamos refazer os cálculos:

SALÁRIO BASE R$ 600,00

VALOR DAS HORAS EXTRAS R$ 279,39

REFLEXO DAS HORAS EXTRAS NO RSR R$ 55,87

SALÁRIO REPERCUTIDO R$ 935,26

Com a incorporação das horas extras e do repouso semanal remunerado o valor da

remuneração passa a ser R$ 935,26
44
Portanto:

Horas extras não pagas ao longo do vínculo empregatício

Considerando que o valor do aviso prévio já está devidamente repercutido nas horas
extras, serão quantificados 04 meses laborados, segue cálculo abaixo:

R$ 279,39 (valor da hora extra mensal) x 4 (número meses laborados) = R$ 1.117,56

RSR não pagos ao longo do vínculo empregatício

Considerando que o valor do aviso prévio já está devidamente repercutido nas horas
extras, serão quantificados 04 meses laborados, segue cálculo abaixo:

R$ 55,87 (valor do RSR mensal) x 4 (número meses laborados) = R$ 223,48

Saldo de salários

Divide-se o valor de R$ 935,26, por 30 dias, o resultado encontrado é multiplicado pelos

dias trabalhados que não foram pagos:

R$ 935,26 / 30 = R$ 31,17 x 6 = R$ 187,05

Saldo de salário: R$ 187,05

Aviso prévio

Com a integração das horas extras e RSR o valor do Aviso prévio indenizado passa a ser
de: R$ 935,26

Férias proporcionais

Divide-se o valor mensal acrescido da incorporação das horas extras e do RSR por doze
(meses do ano), o resultado encontrado é multiplicado pelo número de meses trabalhados
com a integração do aviso prévio, assim:

R$ 935,26 /12 = 77,93 x 5 = R$ 389,69

1/3 DE FÉRIAS – Como vimos no exemplo citado quando da elaboração dos cálculos sem
horas extras e repercussão no RSR, a Constituição da Republica brasileira assegura o gozo
de férias anuais remuneradas, com pelo menos, um terço a mais que o salário normal.

O § 5º do art.142 da CLT dispõe que serão computados no salário que servirá de base à
efetivação do cálculo da remuneração das férias os adicionais: por trabalho extraordinário,
noturno, insalubre ou perigoso, sendo que o artigo 457 do mesmo diploma consolidado,
conceitua como salário a importância paga diretamente pelo empregador, asseverando,
ainda, que integram o salário, além da importância fixa ajustada.

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As comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens (desde que não
excedam a 50% do salário percebido pelo empregado), abonos pagos pelo empregador e as
utilidades fornecidas tais como: alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in
natura, que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao
empregado.

Vamos ao cálculo:

Valor das férias proporcionais = R$ 389,69 divido por 3 = R$ 129,89

Valor total das férias acrescidas de 1/3 = R$ 519,58

13º salário proporcional

Divide-se o valor mensal acrescido da incorporação das horas extras e RSR por doze (meses
do ano), o resultado encontrado é multiplicado pelo número de meses trabalhados com a
integração do aviso prévio, assim:

R$ 935,26 /12 = 77,93 x 5 = R$ 389,69

Reflexo das horas extras e RSR no FGTS

Como vimos no exemplo anteriormente citado, no atinente ao valor dos cálculos sem horas
extras e RSR, o valor do FGTS normal a ser recolhido é de R$ 240,00, como existe uma
média de R$ 279,39, referente ao valor mensal das horas extras que não foram pagas, bem
como a diferença do RSR no importe de R$ 55,87, que somados totalizam R$ 335,26,
calcularemos sobre este valor a incidência de 8% alusivo aos depósitos fundiários:

R$ 335,26 x 8% = 26,82, valor mensal do FGTS sobre as horas extras e RSR, como foram 5
meses laborados (por conta da integração do aviso prévio), então, multiplicamos este valor
por 5:

R$ 26,82 x 5 = R$ 134,10

Para acharmos a diferença de horas extras sobre os 40% da multa do FGTS, multiplicamos
R$ 134,10 por 40%:

R$ 134,10 x 40% = R$ 53,64

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Assim:

FGTS normal: R$ 240,00

Multa de 40% sobre o montante do FGTS normal: R$ 96,00

Diferença de FGTS em função das horas extras e RSR: R$ 134,10

Diferença da multa de 40% sobre o FGTS: R$ 53,64

Total: R$ 523,74

 FGTS SOBRE O SALDO DE SALÁRIO: vimos que o empregado trabalhou 6 dias no mês de
abril/2009.

Tendo direito ao saldo de salário devidamente repercutidos das horas extras e RSR, no
importe de R$ 187,05 sobre este valor incide o FGTS, assim: R$ 187,05 x 8% = R$ 14,96.

 FGTS SOBRE O 13º SALÁRIO PROPORCIONAL: vimos que o empregado tem direito a 5/15
avos de 13º salário proporcional, cujo cálculo importou em R$ 389,69, assim: R$ 389,69 x
8% = R$ 31,17.

RESUMO DOS CÁLCULOS

Horas extras – R$ 1.117,56

RSR – R$ 223,48

Saldo de salários – R$ 187,05

Aviso prévio indenizado – R$ 935,26

Férias proporcionais – R$ 389,69

1/3 de férias – R$ 129,89

13º salário proporcional – R$ 389,69

FGTS sobre o salário base – R$ 240,00

Diferença de FGTS, em face da repercussão – R$ 134,10

FGTS sobre saldo de salário, 13º e férias com 1/3 – R$ 46,13

Multa de 40% sobre o montante do FGTS – R$ 168,09

Multa do art. 477 da CLT – R$ 600,00

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TOTAL – R$ 4.560,94

Lembrando que sobre o montante do FGTS o Empregador também recolhe + 10 % de

contribuição social, que vai para os cofres do FGTS e tem a finalidade de custear o
pagamento das perdas do fundo, decorrentes dos planos econômicos, entretanto, não se
faz necessário formular este pedido na inicial).

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