DEFINIÇÃO

Conceitos de remuneração e de trabalho, assim como a distinção entre eles, e análise das
situações de direito a férias e ao Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS).

PROPÓSITO
Compreender os conceitos de salário, remuneração, férias e FGTS, bem como suas
características e seus aspectos legais, para identificação das obrigações das empresas e dos
direitos dos trabalhadores.

OBJETIVOS

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MÓDULO 1

Reconhecer o conceito de remuneração e de salário

MÓDULO 2

Identificar o direito de férias e do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS)

INTRODUÇÃO
Quando falamos em salário, automaticamente pensamos no valor recebido por alguém que
prestou serviços para outra pessoa física ou jurídica. No entanto, salário é um conceito técnico
para o Direito do Trabalho e está diretamente ligado à relação de emprego, ou seja, uma
relação de trabalho regulada pela Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT).

Quando utilizamos a terminologia salário, estamos remetendo à contraprestação

pecuniária (Valor monetário) fornecida pelo empregador aos seus empregados e que vem a
caracterizar mais claramente o elemento onerosidade (A contraprestação do contratante
(empregador) referente ao serviço prestado pelo empregado.) , fundamental para a
caracterização da relação de emprego.

Neste tema, analisaremos os diferentes conceitos de salário e veremos que remuneração é

diferente, apesar de ser, muitas vezes, utilizada leigamente como sinônimo de salário.

Estudaremos o conceito de férias, o direito de gozo, como são contados os seus períodos de
aquisição e os efeitos para o contrato de trabalho.

Por fim, identificaremos importantes aspectos do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço
(FGTS), observando as razões para a sua implementação, a forma como se constitui, as
obrigações da empresa e o direito do trabalhador em acessar tal fundo.

MÓDULO 1
/
 Reconhecer o conceito de remuneração e de salário

CONCEITO DE SALÁRIO
Quando refletimos de forma leiga ou não especializada sobre salário, pensamos na quantia
paga em retribuição aos serviços prestados por um trabalhador, o que não está incorreto. No
entanto, o salário será para o Direito do Trabalho a retribuição paga em contraprestação em
uma relação de emprego, em um contrato de trabalho.

Em um contrato de trabalho, logo, uma relação de emprego, existem quatro requisitos

fundamentais: subordinação, pessoalidade, não eventualidade e onerosidade

SUBORDINAÇÃO

PESSOALIDADE

NÃO EVENTUALIDADE

ONEROSIDADE

O salário justamente é o que identifica a onerosidade.

 ATENÇÃO

/
É importante ressaltar que esses requisitos são indispensáveis para a caracterização da figura
do empregado, sendo ainda tais elementos cumulativos, ou seja, a ausência de qualquer um
deles não dará ao trabalhador os direitos trabalhistas previstos na legislação.

Utilizaremos, portanto, o conceito de contraprestação ou retribuição pagas pelo empregador

ao empregado pelo seu trabalho ou o seu tempo à disposição do empregador, tanto na forma
de pecúnia (Pecúnia é um sinônimo para dinheiro, para valores econômicos em si.) quanto
de utilidade.

O conceito de utilidade será trabalhado mais à frente quando for analisado o conceito de
salário-utilidade. Por ora, basta apresentarmos que contraprestação na forma de utilidade
implica o pagamento meio de um bem, uma utilidade, seja alimento, roupa, bens de consumo
duráveis etc. O salário pode ser fixo ou variável.

FIXO

Pagamento de uma parcela idêntica a cada dia, mês, semana ou hora trabalhada, ou por
obra.

VARIÁVEL

Pode variar de acordo com o que o trabalhador produz, vende, entre outros aspectos. No
entanto, em caso de salário variável, sempre haverá um valor salarial mínimo, seja ele
fixado em lei (salário mínimo federal ou estadual) ou em normas coletivas (como
Convenção Coletiva e Acordo Coletivo de Trabalho).

E O QUE É, ENTÃO, REMUNERAÇÃO? UM

SINÔNIMO DE SALÁRIO?

VERIFICAR /
Não. Veremos a seguir a diferença.

 Autor: Natee Meepian | Fonte: Shutterstock.com

CONCEITO DE REMUNERAÇÃO
De acordo com Bonfim (2017), enquanto o salário é o pagamento direto recebido pelo
trabalhador pelo seu tempo e sua força de trabalho, a remuneração é a soma do salário com as
demais verbas pagas habitualmente pelo empregador ou por terceiros ao empregado, seja em
dinheiro ou em utilidade. Ou, como alguns doutrinadores colocam, a soma do pagamento
direto (pelo empregador) com o indireto (por terceiro).

MAS, O QUE SÃO OS PAGAMENTOS

INDIRETOS?

VERIFICAR
Todas as demais verbas que não são pagas pelo empregador, mas que integram a
remuneração do trabalhador, como a gorjeta recebida pelo garçom. Este é o exemplo mais
claro, pois é comum ao nosso cotidiano. Trata-se de uma contribuição feita por terceiro (o
cliente) aos serviços prestados pelo empregado (normalmente o garçom).

Outras parcelas pagas habitualmente ao empregado pelo empregador se somarão ao salário e

formarão a remuneração, tais como o adicional por tempo de serviço, adicional noturno,
adicional de insalubridade ou periculosidade, gratificações etc.

/
 SAIBA MAIS

É muito comum a utilização da terminologia salário-base ou salário básico para diferenciar o

núcleo da remuneração (salário) das demais verbas remuneratórias.

GORJETAS
Como vimos anteriormente, a gorjeta possui natureza remuneratória, ou seja, é uma verba que
irá integrar a remuneração − conforme prevê o art. 457, caput, da CLT −, ainda que paga por
terceiro e não pelo empregador.

Em regra, quando falamos de verbas de caráter remuneratório, estamos dizendo que são as
verbas que, pagas habitualmente, não possuirão caráter indenizatório. Isso significa que são
pagas em retribuição a um serviço e não para a realização de um serviço.

Há de se mencionar que a gorjeta não pode ser paga a todos os tipos de profissionais e,
especialmente, não pode ser paga em retribuição a um favorecimento ilegal, pois, neste caso,
será configurada como ilícita.

 Autor: lunopark | Fonte: Shutterstock.com

AINDA QUE SEJA PROIBIDA PELO

EMPREGADOR, CASO O PAGAMENTO DE
GORJETA SEJA UMA PRÁTICA COMUM AOS
/
SEUS TRABALHADORES, SE HABITUAL,
INTEGRARÁ DA MESMA FORMA A
REMUNERAÇÃO.

O parágrafo 3º do art. 457 inclui como gorjeta tanto o valor pago pelo cliente diretamente ao
empregado quanto o valor cobrado pela empresa ao cliente. Ou seja, um valor pago
adicionalmente por este ao empregador e não ao empregado.

A doutrina brasileira adotou o conceito de gorjeta “compulsória” − ou indireta − quando esta

é cobrada pelo empregador e consta na nota fiscal fornecida. Já a gorjeta paga pelo cliente
diretamente ao empregado, ausente na nota fiscal e não repassada ao empregador, ainda que
para futuro rateio entre os empregados, é a chamada “espontânea” − ou direta.

NA NOTA FISCAL FORNECIDA

Normalmente, o valor cobrado pelo estabelecimento, na base de 10% sobre o consumo

do cliente, é a chamada gorjeta indireta.

As aspas nos termos se justificam pelo fato de em regra não se poder exigir o pagamento da
gorjeta, sendo tais conceitos muito mais relacionados ao fato de constar ou não na nota fiscal.

Embora seja uma inovação legislativa, já havia entendimento jurisprudencial de que caso o
empregador parasse de permitir ou cobrar gorjetas até então recebidas habitualmente por seus
trabalhadores, deveria garantir o mesmo patamar salarial aos referidos trabalhadores, sob
pena de violação ao princípio da irredutibilidade salarial (art. 7º, da CF) e do princípio da
proibição à alteração unilateral prejudicial ao trabalhador (art. 468 da CLT).

ENTENDIMENTO JURISPRUDENCIAL

/
 Exemplo: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região TRT-3 - RECURSO ORDINÁRIO
TRABALHISTA: RO 1246308 01519-2007-043-03-00-1.

INTEGRAÇÃO DAS PARCELAS NA

REMUNERAÇÃO
Do ponto de vista contábil, um dos efeitos mais importantes decorrentes da natureza da
parcela recebida pelo trabalhador é a sua repercussão, pois, em regra, a de natureza
remuneratória servirá de base de cálculo para outras parcelas e encargos trabalhistas e
previdenciários. Portanto, a integração na remuneração produz efeitos, repercussões nos
custos que recaem sobre o empregador.

No caso específico da gorjeta, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) pacificou o entendimento

de que apesar de sua natureza remuneratória, ela não serve de base de cálculo para as
parcelas de aviso prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado. Tal
entendimento foi consolidado em sua Súmula de nº 354 do TST.

SÚMULA DE Nº 354 DO TST

GORJETAS. NATUREZA JURÍDICA. REPERCUSSÕES (mantida) - Res. 121/2003, DJ

19, 20 e 21.11.2003

As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas

espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo
de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e
repouso semanal remunerado.

 ATENÇÃO
/
No entanto, para o cálculo das férias e o terço de férias, 13º salário, para o recolhimento dos
depósitos relativos ao FGTS e da contribuição previdenciária, bem como outras parcelas de
natureza remuneratória, as gorjetas integrarão a base de cálculo.

ELEMENTOS DO SALÁRIO
Conforme demonstra a figura, a remuneração será composta de salário-base + sobressalários
− sendo que o salário-base pode ser fixo, variável ou misto (Uma parte fixa e outra variável.)
− e ainda ser pago na forma de utilidade ou em dinheiro. Os sobressalários normalmente
integram o salário, produzindo efeitos semelhantes aos da gorjeta, ou seja, repercutindo em
outras parcelas e encargos.

A Lei nº 13.467/17 trouxe diversas modificações sobre algumas dessas parcelas, para afastar a
sua natureza salarial. Há de se ressaltar, no entanto, dois aspectos dessas mudanças:

As mudanças são ao menos controversas quanto aos contratos de trabalhos anteriores à

vigência da Lei 13.467/2017, que previam o pagamento de tais parcelas e atribuíam caráter
salarial a elas, por respeito ao art. 468 da CLT e ao direito adquirido.

Não basta que tais parcelas possuam a nomenclatura prevista em lei para que se afaste o seu
caráter salarial, mas que elas possuam a natureza de tais parcelas, por respeito ao princípio da
primazia da realidade.

/
Fonte:Shutterstock

 COMENTÁRIO

No momento, basta que tenhamos isso em mente, pois mais à frente analisaremos tais
questões.

SALÁRIO-UTILIDADE
Como utilidade entendemos qualquer bem que não seja dinheiro, moeda − incluindo
transferência bancária ou cheque. Assim, alimentos, roupas, eletrodomésticos,
eletroeletrônicos, produtos de higiene pessoal, entre outros, que sejam utilizados como
pagamento habitual em retribuição ao trabalho de um empregado serão considerados como
salário-utilidade e, desde que a lei não preveja expressamente que ela não possui natureza
salarial, será este o seu caráter. Ou seja, tais utilidades dadas como pagamento integram o
salário do trabalhador.

/
MAS, E SE A UTILIDADE FOR DADA PELO
EMPREGADOR, DE FORMA HABITUAL, PARA
QUE O EMPREGADO POSSA REALIZAR O SEU
TRABALHO, TERÁ TAMBÉM NATUREZA
SALARIAL?

VERIFICAR
Não. Essa é uma diferenciação fundamental: a utilidade só será considerada como salário-
utilidade quando for dada em retribuição pelo trabalho realizado pelo empregado. Quando for
dada para que este execute a sua função, não será tratada como tal, não integrando o salário.

Por exemplo: se eu trabalho em uma loja de roupas e, ao final de cada mês, recebo 5 camisas
para utilizar em meus momentos de lazer, estas integram o meu salário, são salário-utilidade,
dadas como pagamento em retribuição pelo meu trabalho.

No entanto, se ao final de cada mês eu recebo 5 camisas para usar como vestimenta no
trabalho, tal qual um uniforme, não estamos falando de salário-utilidade, pois tais camisas me
foram dadas para que eu pudesse desempenhar a minha função devidamente trajado. E, neste
caso, não terá natureza salarial. Da mesma forma que macacão, luvas e capacete para
proteção individual na construção civil.

 Autor: Vtmila | Fonte: Shutterstock.com

 SAIBA MAIS

/
Além do critério pelo e para o trabalho para identificação do salário-utilidade, podemos citar o
critério da dispensabilidade e indispensabilidade: se a utilidade for indispensável para o
trabalho, não será considerada salário-utilidade, não integrando o salário do empregado; por
outro lado, se a utilidade for dispensável para o desempenho da função, será sim considerada
salário-utilidade e integrará o salário do empregado.

Há de se mencionar ainda que tais utilidades devem ser dadas gratuitamente (pois são dadas
pelo trabalho realizado) e devem ser benéficas, entendendo-se como maléficas aquelas que
causem danos à saúde, tais como cigarro ou bebida alcóolica. É o que preveem a parte final do
caput do art. 458 da CLT e o inciso II da Súmula nº 367 do TST.

Para que a parcela seja considerada salário-utilidade, ela deve:

Ser um pagamento feito em utilidade, in natura (um bem distinto do dinheiro).

Ser uma utilidade benéfica, que não faça mal ao trabalhador, especialmente à sua saúde.

Ser habitual.

Ser dada em retribuição pelo trabalho realizado, sendo, portanto, gratuita ao trabalhador.

/
E

Não ter lei que disponha o contrário, retirando sua natureza salarial.

O art. 82 da CLT impõe uma limitação ao pagamento em utilidade ao prever que ao menos
30% do salário do empregado seja pago em dinheiro, ou seja, impõe uma limitação de 70%
para a compensação por meio de utilidades.

ESPÉCIES DE UTILIDADES
Antes de adentrarmos às principais formas de concessão de utilidades, é fundamental
esclarecer que o Direito não pode prever todas as possibilidades do mundo real. Além das
hipóteses previstas a seguir, existem outras formas de utilidades não tratadas pelo legislador,
mas que poderão ser caracterizadas como salário-utilidade. Para tanto, é sempre bom ter em
conta os cinco critérios apresentados e o princípio da primazia da realidade.

ALIMENTAÇÃO
Até a edição da Lei nº 13.467/17, o entendimento consubstanciado na jurisprudência era o de
que o auxílio-alimentação pago in natura, ou seja, na forma de utilidade − fosse na forma de
vale-alimentação ou a refeição em si − possuía natureza salarial caso pago em retribuição pelo
trabalho, desde que não definido como de natureza indenizatória em acordo ou convenção
coletiva de trabalho e desde que o empregador não tivesse aderido ao Programa de
Alimentação do Trabalhador (PAT).

Tal entendimento consta da Orientação Jurisprudencial nº 413 da SDI-1 do TST.

ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL Nº 413 DA

SDI-1 DO TST

OJ-SDI1-413 AUXÍLIO-ALIMENTAÇÃO. ALTERAÇÃO DA NATUREZA JURÍDICA.

NORMA COLETIVA OU ADESÃO AO PAT (DEJT divulgado em 14, 15 e 16.02.2012).
/
 A pactuação em norma coletiva conferindo caráter indenizatório à verba “auxílio-
alimentação” ou a adesão posterior do empregador ao Programa de Alimentação do
Trabalhador (PAT) não altera a natureza salarial da parcela, instituída anteriormente, para
aqueles empregados que, habitualmente, já percebiam o benefício, a teor das Súmulas
nos 51, I, e 241 do TST.

Antes da reforma trabalhista de 2017, afastava-se a natureza salarial da alimentação caso ela
fosse fornecida PARA a realização do trabalho, caso a sua implantação ocorresse por meio de
negociação coletiva ou caso a empresa aderisse ao PAT, respeitados os direitos adquiridos e a
vedação da alteração prejudicial ao trabalhador.

Um dos exemplos de alimentação fornecida PARA a execução do trabalho é a Etapa, fornecida

ao marítimo no local onde se encontra embarcado.

Após a reforma trabalhista, ou seja, após a edição da Lei 13.467/17, por força de lei, o auxílio-
alimentação passou a ter natureza indenizatória (§ 2º, do art. 457 da CLT), sendo vedado seu
pagamento em dinheiro.

NATUREZA INDENIZATÓRIA

Não integrará a remuneração do empregado, não repercutindo dessa forma no cálculo

dos demais direitos trabalhistas, como por exemplo férias, 13º salário, FGTS etc.

HABITAÇÃO
É importante lembrar que estamos falando da habitação fornecida em retribuição PELO
trabalho e não PARA o trabalho, como no caso de zeladores, caseiros, entre outros
profissionais para os quais esta utilidade é fundamental para o exercício profissional Súmula
nº 367 do TST.

SÚMULA Nº 367 DO TST

/
 Súmula nº 367 do TST:

UTILIDADES "IN NATURA". HABITAÇÃO. ENERGIA ELÉTRICA. VEÍCULO. CIGARRO.

NÃO INTEGRAÇÃO AO SALÁRIO (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 24,
131 e 246 da SBDI-1) − Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005.

I - A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao empregado,

quando indispensáveis para a realização do trabalho, não têm natureza salarial, ainda
que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo empregado também em atividades
particulares. (ex-Ojs da SBDI-1 nºs 131 − inserida em 20.04.1998 e ratificada pelo
Tribunal Pleno em 07.12.2000 − e 246 − inserida em 20.06.2001).

Já o parágrafo 3º do art. 458 da CLT estabelece para o trabalhador urbano um teto de 25% do
salário a ser pago por meio da utilidade habitação, enquanto para o trabalhador rural o
percentual máximo é de 20% do valor do salário mínimo, nos termos do art. 9º, “a”, da Lei nº
5.889/73. Para os empregados domésticos, em regra, a habitação só possuirá natureza salarial
quando se tratar de local distinto daquele em que labora.

TRANSPORTE
Neste caso, estamos falando da concessão de meio de transporte para o trabalhador, seja
carro, motocicleta ou qualquer outro. Devemos, primeiramente, aplicar as regras anteriormente
dispostas para caracterizar o salário-utilidade: dado em retribuição ao trabalho e não para a
sua realização e que seja gratuito, gracioso.

O art. 458 da CLT em seu parágrafo 2º, inciso III, afasta a natureza salarial do transporte
fornecido pelo empregador para sua ida ao local de trabalho e retorno. Também não podemos
caracterizar como salário-utilidade o veículo fornecido por uma empresa para que o seu
empregado possa realizar o seu ofício. Exemplos: um carro fornecido a um engenheiro
eletricista que precise fazer medições em subestações elétricas ou a um representante
comercial para que realize suas vendas, mesmo que o empregado utilize o veículo em suas
horas livres (Súmula nº 367, I, do TST).

O segundo ponto do fornecimento gratuito implica o fato de que não só o veículo deve ser
fornecido, mas também o seu combustível para que seja possível falar em salário-utilidade.
Caso o empregado possua veículo próprio e lhe seja fornecido gratuitamente, ou seja, sem
descontos, combustível para ele, estaremos também falando de salário-utilidade (com relação
ao valor do combustível somente).

/
É bom lembrar que o vale-transporte é distinto do fornecimento de transporte, possuindo o vale
natureza indenizatória por força do que estabelece a Lei nº 7.418/85 em seu art. 2º, “a”,
combinado com o art. 6º, I, do Decreto nº 95.247/85.

VESTUÁRIO
O vestuário só será considerado como salário-utilidade quando tiver como finalidade o uso na
vida social do empregado, não para a realização do trabalho. Isso se dá por força da
interpretação anteriormente apresentada e por determinação expressa do art. 458, § 2º, I, da
CLT.

ART. 458, § 2º, I, DA CLT

§ 2º Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as
seguintes utilidades concedidas pelo empregador.

I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados

no local de trabalho, para a prestação do serviço.

Para os domésticos, foi retirada a natureza salarial do vestuário e proibido o desconto (art. 18
da Lei Complementar nº 150/15).

HIGIENE, PREVIDÊNCIA, SAÚDE, EDUCAÇÃO E LAZER

Segundo Bomfim (2017), os produtos de higiene para a realização da função (especialmente
se fornecidos no local de trabalho), a educação provida pelo empregador, o seguro saúde, a
assistência médica, o seguro de vida e a previdência social não possuem natureza salarial nem
mesmo para o trabalhador doméstico.

Caso sejam fornecidos produtos de higiene pessoal, medicamentos, livros ou outros bens
como integrantes, por exemplo, de uma cesta para uso na vida social, poderão ser
considerados como salário-utilidade.

Conforme estabelecido pela Lei nº 13.467/17, no § 5º do art. 458 da CLT, os serviços médicos
e odontológicos, mesmo quando prestados na forma de reembolso de despesas, não possuirão
natureza salarial, e sim indenizatória, não repercutindo o valor recebido pelo empregado a esse
título nos demais direitos trabalhistas.
/
 § 5º DO ART. 458 DA CLT

§ 5º. O valor relativo à assistência prestada por serviço médico ou odontológico, próprio
ou não, inclusive o reembolso de despesas com medicamentos, óculos, aparelhos
ortopédicos, próteses, órteses, despesas médico-hospitalares e outras similares, mesmo
quando concedido em diferentes modalidades de planos e coberturas, não integram o
salário do empregado para qualquer efeito nem o salário de contribuição, para efeitos do
previsto na alínea q do § 9º do art. 28 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991.

 Autor: ShutterstockProfessional | Fonte: Shutterstock.com

SOBRESSALÁRIOS
Vamos agora descrever as diversas modalidades de sobressalários:

GRATIFICAÇÕES
A gratificação é um acréscimo salarial recebido em razão de alguma excepcionalidade em
comparação com o exercício comum de uma atribuição, seja em razão de maior grau de
confiança (função), época especial, situação específica ou como forma de incentivar alguma
conduta.

A gratificação pode ser prevista em lei, norma coletiva de trabalho ou ajustada individualmente
entre as partes, ou seja, somente no contrato de trabalho celebrado entre o empregador e o
empregado. Este ajuste pode ser tácito ou expresso, escrito ou verbal. Portanto, ainda que não
/
prevista em norma escrita, uma vez paga com habitualidade ou ao menos com periodicidade, a
parcela recebida com natureza de gratificação integrará o salário do trabalhador (entendimento
majoritário).

Uma vez prevista a condição para o seu implemento, esta deve ser observada pelo
empregador, que deve cumpri-la, ou seja, se prevista em lei, norma coletiva ou no contrato,
torna-se obrigatório o seu pagamento.

Algumas das gratificações mais comuns são: de função, semestral, por tempo de serviço e
natalina (13º salário). Existem ainda diversas outras, como gratificação por titulação devida a
professores que obtenham títulos acadêmicos, por quebra de caixa aos caixas de bancos etc.

A gratificação de função merece especial atenção, pois é condicionada, como o nome já diz,
ao exercício de uma função. Assim, ao não mais ocupá-la, o trabalhador perde o direito de
receber tal parcela. Um exemplo é a gratificação para quem ocupa o cargo de reitor ou diretor
em uma universidade. Caso deixe a função e volte tão somente a exercer as suas atribuições
em sala de aula, não terá mais direito a receber esta parcela.

Independentemente do tempo de exercício de uma função gratificada, a gratificação termina se

houver alteração do cargo, conforme prevê o art. 468 § 2º da CLT. Imagine, portanto, o impacto
econômico na vida de um trabalhador que ao longo de 10, 20 ou mais anos tenha laborado em
alguma função de confiança e abruptamente tal cargo lhe venha a ser retirado.

O art. 62, II, da CLT, prevê regra específica para determinado tipo de função gratificada que
implica afastamento do limite e controle de jornada sobre o empregado. Para tanto, este terá
que exercer cargo de gestão, diretoria, chefia de departamento ou assemelhado, bem como
receber uma gratificação de função igual ou superior a 40% do salário efetivo (parágrafo
único). Nesta situação, o empregado não fará jus a receber horas extras, ainda que ele assim
as fizer.

COMISSÕES
Comissão é em regra um valor aleatório e variável pago em retribuição por um resultado
alcançado pelo empregado, pode integrar o salário-base ou ser sobressalário, possuindo, em
regra, natureza salarial.

NATUREZA SALARIAL
/
 É paga por mera liberalidade pelo empregador, por espontânea vontade, já que não há lei
que imponha tal obrigatoriedade. E por que um empregador − não estando obrigado por
lei a pagar comissão − o faz? Motivação, ou seja, a comissão é paga tendo como objetivo
incentivar a equipe a alcançar metas e resultados estipulados.

É comumente utilizada por quem labora em atividades de comercialização, como vendedores,

pracistas, representantes ou promotores de vendas. Mas, não há empecilho para que outros
profissionais recebam comissão, como advogados, arquitetos, contadores, engenheiros,
empregados que conquistem contratos e clientes para o seu empregador, entre outros tipos de
profissionais.

O seu caráter aleatório se dá justamente pelo fato de depender da ocorrência de um evento

para a sua percepção, logo, por vezes, a comissão pode não ser recebida. Um exemplo é o
profissional que não consegue vender nada em um mês ou não atinge uma meta para que
tenha direito à comissão.

Alguns aspectos fundamentais da comissão merecem ser abordados:

É exigível o seu pagamento pelo empregado após “ultimada” a transação (art. 466, caput,
da CLT), sendo que majoritariamente entende-se ultimada a transação com a sua efetiva
contratação pelo cliente/contratante. Ou seja, a pactuação do negócio jurídico entre
contratado/empregador e contratante/cliente, ainda que não efetivamente adimplido pelo
cliente, vez que o empregador não pode transferir ao empregado o risco do negócio por
ele desenvolvido (art. 2º, da CLT).

Nas transações realizadas por prestações sucessivas, o pagamento das comissões se

dará de acordo com a data em que deverão ser adimplidas as parcelas pelo
cliente/contratante (§ 1º, do art. 466 da CLT).

Caso o contrato de trabalho do empregado comissionado chegue ao fim durante o

pagamento de alguma comissão ainda não finalizada, ou seja, no caso de prestações
sucessivas ainda vincendas, as parcelas ainda não recebidas pelo empregado deverão
ser pagas, seja no momento da rescisão ou no vencimento de cada uma delas, caso
assim opte o empregador. E sempre com os devidos reflexos.

As comissões podem ser pagas em prazo superior a um mês. No entanto, caso sejam
parte do salário e não do sobressalário, deve-se garantir ao menos o pagamento de um
/
 salário mínimo mensal ao empregado.

SALÁRIO MÍNIMO

Salário mínimo será aquele fixado por lei nacional, estadual ou ainda aquele previsto em
norma coletiva (Convenção Coletiva de Trabalho ou Acordo Coletivo de Trabalho).

PRÊMIO
Os prêmios, como o próprio nome indica, procuram estimular a produção, assiduidade,
senioridade ou qualquer outro comportamento do empregado. Podem ser pagos em bens
diversos, serviços ou pecúnia.

Em regra, são instituídos por liberalidade do empregador e só serão exigíveis caso haja
pactuação de pagamento de determinado prêmio se atingida certa condição por parte dos
empregados. Há ainda a possibilidade de situações estabelecidas verbalmente e até
tacitamente (uma tradição na empresa). Este é, inclusive, o entendimento consolidado na
Súmula nº 209 do Supremo Tribunal Federal (STF).

SÚMULA 209

O salário-produção, como outras modalidades de salário-prêmio, é devido, desde que

verificada a condição a que estiver subordinado, e não pode ser suprimido
unilateralmente, pelo empregador, quando pago com habitualidade.

Um exemplo concreto e em discussão é a tradição de alguns bancos em presentear

funcionários que alcancem certo tempo ininterrupto de casa − 30 anos, por exemplo −, com
uma festa, um relógio, ações, entre outros. Isso por vezes leva a processos por tratamento
discriminatório de funcionários que completaram o mesmo tempo de casa e não foram
agraciados com os referidos prêmios, havendo julgados favoráveis e contrários ao
entendimento de discriminação e, consequentemente, do direito à indenização e ao prêmio. /
Atualmente, após as reformas da Lei 13.467/2017, podemos afirmar que os prêmios não
possuem natureza salarial, ou seja, não repercutem nos cálculos dos demais direitos
trabalhistas?

No caso de recebimento habitual, se possuir em realidade natureza de comissão, gratificação,

salário-utilidade ou qualquer outra parcela que possua natureza salarial, será considerado
como tal. Tal interpretação é simplesmente a aplicação do princípio da primazia da realidade,
que rege as relações de emprego.

Por exemplo, se um trabalhador recebe habitualmente um percentual sobre as vendas que

realiza, não se trata de prêmio, mas sim de comissão e, portanto, possuirá natureza salarial.

AJUDA DE CUSTO E DIÁRIAS DE VIAGEM

As diárias de viagem têm como objetivo ressarcir o empregado pelos gastos efetuados e
sempre terão natureza indenizatória, não se levando em consideração para o cálculo dos
demais direitos trabalhistas.

Já as ajudas de custo indenizam o empregado em decorrência dos gastos com sua

transferência. Não se incluem aí as despesas supérfluas, fora da normalidade e dos padrões
de mercado. São pagas de uma única vez e possuem natureza indenizatória,
independentemente do valor. Trata-se de parcela compulsória (obrigatória), uma vez que sua
previsão é estabelecida no art. 470 da CLT.

ART. 470 DA CLT

Art. 470 − As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador.

COMPLEMENTAÇÃO DE APOSENTADORIA
Esta é a parcela paga pelo empregador para contribuir com a aposentadoria complementar do
empregado. Por exemplo, se um trabalhador contrata um plano de aposentadoria
complementar no qual paga uma parcela de 10% do que exceder o teto de benefícios do INSS,
e o seu empregador paga 5% deste valor, esta cobertura é considerada a complementação de
aposentadoria.

/
A partir da Emenda Constitucional nº 20/98, a complementação de aposentadoria deixou de ter
natureza salarial, mas ainda é entendida como parcelas às quais se aplicam normas de
proteção do direito do trabalho, tal como a irredutibilidade (natureza indenizatória).

ADICIONAIS
Os adicionais se traduzem em sobressalário e possuem natureza salarial, ou seja, integram o
salário e repercutem no FGTS, entre outros encargos.

Trata-se de acréscimo salarial que tem por objetivo compensar algum desgaste maior a que o
empregado esteja submetido, tal como: trabalho noturno, trabalho exposto a agentes nocivos à
saúde, jornada mais extensa do que o normal ou transferência unilateral empreendida pelo
empregador.

Os adicionais são compulsórios, já que previstos em lei. Eles são classificados da seguinte
forma:

Adicional noturno;

Adicional de horas extras;

Adicionais de insalubridade e periculosidade;

Adicional de transferência.

Faça download do material completo sobre os adicionais.

ABONO
Os abonos tratavam de verba referente a um adiantamento que posteriormente seria
compensado (não se inclui aqui o denominado abono pecuniário de férias) e, portanto,
possuíam natureza salarial. Já o abono salarial é relativo aos trabalhadores inscritos no PIS e
no PASEP.

No entanto, a Lei 13.467/17 atribuiu natureza indenizatória aos abonos, não se sabe se para
garantir a mesma natureza ao segundo tipo. Tal inovação legislativa, porém, deixa em dúvida o
que seria o abono consistente no adiantamento salarial.

Com relação ao abono pago aos trabalhadores inscritos no PIS e no PASEP, cabe tecer as
seguintes considerações:

O PIS é o programa de integração social, previsto na Lei Complementar nº 07/70, e o PASEP é

o programa de formação do patrimônio do servidor público criado pela Lei Complementar nº /
08/70. Ambos os programas foram unificados pela Lei Complementar nº 26/75.

O PIS se refere aos empregados em empresas privadas ou equiparadas, já o PASEP aos

servidores públicos. Com a unificação, normalmente se refere ao Abono PIS-PASEP ou
simplesmente PIS-PASEP.

Tal verba possui natureza indenizatória e não salarial.

VERIFICANDO O APRENDIZADO

1. ASSINALE A ALTERNATIVA QUE MELHOR DESCREVE O CONCEITO DE

SALÁRIO E REMUNERAÇÃO:

A) Salário é o conjunto de parcelas recebidas, denominadas complexo salarial, e remuneração

é o seu sinônimo aplicado a outras relações de trabalho.

B) Salário é a parcela recebida pelo empregado a título de contraprestação, sendo a

remuneração um sinônimo de tal conceito, diferenciando-se assim do sobressalário.

C) Salário é a parcela recebida pelo empregado a título de contraprestação, podendo ser

denominado também como salário-base, e remuneração é a soma da parcela salário com as
demais parcelas de sobressalários.

D) Salário e sobressalário são sinônimos, ao passo que remuneração é um termo leigo,

utilizado indevidamente com relação a qualquer pagamento.

/
2. MARQUE A OPÇÃO QUE APRESENTA DESCRIÇÃO CORRETA DAS
GORJETAS E DOS SOBRESSALÁRIOS:

A) As gorjetas são verbas de natureza indenizatória pagas por terceiro em troca do serviço
prestado. Sobressalários são os adicionais, as gratificações e comissões, entre outros.

B) Gorjetas são parcelas não obrigatórias e que, portanto, não devem integrar a remuneração,
ainda que possuam natureza salarial. Sobressalários são verbas que integram a remuneração.

C) Gorjetas são verbas de natureza salarial pagas indiretamente, mas que se incorporam ao
salário do empregado. Sobressalários são verbas de natureza indenizatória que compõem a
remuneração.

D) Gorjetas são verbas de natureza remuneratória pagas indiretamente. Sobressalários são

parcelas que vão integrar a remuneração juntamente com o salário-base, como as comissões,
gratificações, os adicionais e a própria gorjeta.

GABARITO

1. Assinale a alternativa que melhor descreve o conceito de salário e remuneração:

A alternativa "C " está correta.

O salário será, para o Direito do Trabalho, a retribuição paga em contraprestação em uma

relação de emprego, em um contrato de trabalho. Já a remuneração é o conjunto de parcelas
salariais recebidas, direta e indiretamente, somadas ao salário.

2. Marque a opção que apresenta descrição correta das gorjetas e dos sobressalários:

A alternativa "D " está correta.

As gorjetas são verbas de natureza remuneratória, pois “são pagas de forma espontânea ou
obrigatória, não integrando o salário, mas a remuneração do empregado” (CORREIA, 2018).
São, porém, consideradas parcelas remuneratórias indiretas, pois são pagas por terceiro
(cliente) e não pelo empregador. Já os sobressalários são as diversas verbas para além do
salário-base e que, juntas com ele, vão compor a remuneração.

/
MÓDULO 2

 Identificar o direito de férias e do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS)

PREMISSA
Neste módulo, vamos analisar o direito de férias estabelecido para os trabalhadores: como é
adquirido, como e quando pode ser utilizado, as penalidades cabíveis ao empregador que não
respeitar corretamente os prazos e a forma de gozo deste direito por parte do empregado e
seus efeitos sobre o contrato de trabalho.

Vamos, ainda, compreender o que é Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) e como
e quando pode ser acessado pelo trabalhador.

 Autor: lunopark | Fonte: Shutterstock.com

FÉRIAS: AQUISIÇÃO
Primeiramente, devemos mentalizar que o direito de férias está diretamente relacionado à
garantia, preservação e proteção à saúde do trabalhador. Está inserido no mandamento
constitucional que consta do art. 6º da CF/88 e assegurado no art. 7º, XVII, da CF.

/
 ART. 7º, XVII, DA CF

XVII − gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o
salário normal.

Quando falamos que o trabalhador poderá gozar anualmente de férias remuneradas, estamos
falando que há uma interrupção do contrato de trabalho. Isso significa que o empregado não
está obrigado a laborar durante o período de férias, mas o empregador está obrigado a pagá-
lo. Além disso, tal período deve ser computado para todos os efeitos, seja para aposentadoria,
promoções, aquisição de parcelas remuneratórias etc.

As férias significam o direito do trabalhador de descansar de forma remunerada após laborar

por um ano para o mesmo empregador, ou seja, mantendo o mesmo vínculo empregatício (art.
129 da CLT). Logo, o direito de férias é adquirido pelo empregado tão logo ele alcance um ano
de trabalho (art. 130 da CLT).

Chamamos este período de aquisitivo, ou seja, a cada ano de trabalho o empregado vai
completando sucessivamente novos períodos aquisitivos de férias.

MAS, APÓS ADQUIRIR TAL DIREITO, QUANDO

PODERÁ O TRABALHADOR GOZÁ-LO?

VERIFICAR
De acordo como o art. 134 da CLT, o trabalhador deverá gozar de férias em até um ano após a
aquisição de tal direito. É o que chamamos de período concessivo: o intervalo de um ano
subsequente ao período aquisitivo.

Por exemplo, se um empregado ingressa em uma empresa em janeiro de 2020, em janeiro de

2021 ele adquirirá o direito de gozar férias, e a concessão de tal direito deve ser concedido
pelo empregador até janeiro de 2022.

/
Ocorre que para cada ano de trabalho se soma um novo período aquisitivo. Portanto, entre
janeiro de 2021 e janeiro de 2022, o empregado completará novo período aquisitivo de férias e
terá como período concessivo os 12 meses entre janeiro de 2022 e janeiro de 2023.

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Em suma, cada período concessivo é também um novo período aquisitivo. Vejamos:

Isso é fundamental, inclusive, no momento da rescisão contratual, pois as férias adquiridas são
devidas até mesmo na despedida por justa causa.

No entanto, é importante destacar que a situação do trabalhador intermitente é diferente. Neste

caso, o período aquisitivo se dá pela soma de dias trabalhados e não pelos dias corridos desde
a celebração do contrato de trabalho intermitente. Além disso, seu pagamento ocorre ao final
de cada período trabalhado e não no momento do gozo (que lhe é garantido).

 SAIBA MAIS

Deve-se mencionar, porém, que as faltas não justificadas, a partir da 6ª falta em 12 meses,
poderão ser compensadas com dias de férias nos termos do art. 130 da CLT.

CONCESSÃO
/
Conforme mencionado anteriormente, as férias deverão ser concedidas pelo empregador no
período de 12 meses subsequentes ao período aquisitivo (art. 134 da CLT). Logo, é um direito
do empregado o de gozar férias anualmente após o primeiro ano de trabalho, mas cabe ao
empregador estabelecer o melhor momento dentro desses 12 meses para que isso aconteça
(art. 136 da CLT) − com exceção do trabalhador menor de 18 anos de idade e estudante, uma
vez que este detém o direito de gozar suas férias no trabalho junto com as escolares. Além
disso, os membros de uma mesma família que trabalham para o mesmo empregador, se assim
desejarem, poderão gozar férias no mesmo período, conforme prevê o artigo 136 § 1º da CLT.

A regra é que as férias anuais sejam gozadas de uma só vez por 30 dias corridos (art. 134,
caput, da CLT). No entanto, a Lei nº 13.467/17 alterou o § 1º do art. 134 da CLT para permitir
que, caso haja a anuência individual do empregado, estas poderão ser gozadas em até 3
períodos, sendo que um desses três períodos não poderá ser inferior a 14 dias e o(s) demais,
não inferiores a 5 dias. É vedado o início de seu gozo dois dias antes de feriado ou de dia de
repouso semanal remunerado.

POR SE TRATAR DE UM DIREITO RELATIVO À

SAÚDE DO TRABALHADOR, AS FÉRIAS,
QUANDO FRACIONADAS EM TRÊS PERÍODOS,
SÃO MAIS PREJUDICIAIS AO EMPREGADO DO
QUE O GOZO ININTERRUPTO POR 30 DIAS
CORRIDOS.

Por isso o seu caráter de excepcionalidade e a necessidade de anuência do trabalhador.

É fundamental, ainda, que o empregado dê sua anuência ao período de férias a ser gozado
com 30 dias de antecedência, normalmente no documento denominado Aviso de Férias, bem
como conste na CTPS, nos livros do empregador e nas fichas financeiras do trabalhador.

ABONO DE FÉRIAS

/
Nos termos do art. 143 da CLT, é facultado ao empregado a opção de “vender” até 1/3 dos
seus dias de férias (normalmente 10 dias), desde que requerido até 15 dias antes do término
do período aquisitivo.

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FORMA DE PAGAMENTO
Como mencionado no art. 7º, XVII, da CF, o trabalhador terá o direito ao gozo de férias anuais
remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal. Tal questão é de
simples resolução quando falamos de salário fixo, uma vez que o art. 142 estabelece que o
valor a ser pago é justamente o relativo à remuneração devida no momento da concessão,
sobre o qual também incidirá o terço constitucional de férias.

O que difere é quando o salário é variável, já que deverão ser feitas médias:

/
Para o salário pago por hora, com jornadas variáveis, será feita uma média das horas
trabalhadas durante o período aquisitivo, mas aplicando-se o valor do salário-hora vigente no
momento da concessão.

O salário pago por tarefa ou peça deverá ter calculada a média da produção do período
aquisitivo, mas também se aplicando o valor da tarefa vigente na data da concessão.

Já para o salário baseado em porcentagem ou com comissão (salário variável) será feita a
média dos salários recebidos nos últimos 12 meses anteriores à concessão, mas atualizando
os valores monetariamente. Assim, o terço de férias será calculado sobre tais valores.

/
 COMENTÁRIO

Por força do art. 145 da CLT, as férias (o terço de férias e mesmo o abono de férias) devem ser
pagas até dois dias antes do período de gozo.

SANÇÃO POR FÉRIAS NÃO PAGAS, NÃO

GOZADAS OU
GOZADAS FORA DO PRAZO DE
CONCESSÃO
Caso o empregador impeça o gozo de férias no prazo de 12 meses previsto para o período de
concessão, deverá pagar as férias em dobro (acrescidas do terço constitucional também em
dobro). É o que prevê o art. 137, da CLT.

Neste sentido, é muito presente na jurisprudência o entendimento de que qualquer empecilho

ao pleno gozo das férias acarretará a penalidade de pagamento em dobro por parte do
empregador.

Os empecilhos podem ser, por exemplo: o não pagamento do terço constitucional, o

pagamento das férias somente após o seu término ou, por vezes, após o início de seu usufruto,
o fracionamento superior a 3 períodos, quando um dos períodos for inferior a 5 dias, a
conversão forçada de parte das férias em abono, entre outros. Sobre este ponto, veja o que
estabelece a Súmula nº 450 do TST:

SÚMULA Nº 450 DO TST

FÉRIAS. GOZO NA ÉPOCA PRÓPRIA. PAGAMENTO FORA DO PRAZO. DOBRA DEVIDA.

ARTS. 137 E 145 DA CLT. (Conversão da Orientação Jurisprudencial nº 386 da SBDI-1) – Res.
194/2014, DEJT divulgado em 21, 22 e 23.05.2014.

É devido o pagamento em dobro da remuneração de férias, incluído o terço constitucional, com

base no art. 137 da CLT, quando, ainda que gozadas na época própria, o empregador tenha /
descumprido o prazo previsto no art. 145 do mesmo diploma legal.

Tal entendimento serve também para o caso (com fracionamento ou não) em que parte do
gozo das férias se dá fora do período concessivo. Neste caso, no entanto, a Súmula nº 81 do
TST estabelece que somente os dias gozados após o período concessivo deverão ser pagos
em dobro:

SÚMULA Nº 81 DO TST

FÉRIAS (mantida) − Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003.

Os dias de férias gozados após o período legal de concessão deverão ser remunerados em
dobro.

Por fim, cabe mencionar a possibilidade de concessão de férias coletivas, desde que
obedecidos os termos previstos nos art. 139 e 140 da CLT.

 Autor: fizkes | Fonte: Shutterstock.com

FUNDO DE GARANTIA POR TEMPO DE

SERVIÇO (FGTS)
Historicamente, o FGTS foi criado como substituto à estabilidade decenal prevista no art. 492
da CLT e ainda às indenizações previstas no art. 478 da CLT.

/
 ESTABILIDADE DECENAL

Estabilidade decenal era o direito que um empregado conquistava após laborar por 10
anos para o mesmo empregador, sendo que só poderia ser despedido por justa causa ou
força maior devidamente comprovados.

Inicialmente opcional (Lei nº 5.107/66), o regime de FGTS posteriormente passou a se tornar

obrigatório, situação em que se encontra até à presente data, atualmente disciplinado pela Lei
nº 8.036/90.

O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, portanto, tem justamente o objetivo de servir como
uma espécie de colchão mínimo aos trabalhadores (urbanos, rurais e domésticos) que venham
a ser despedidos, sendo a multa rescisória incidente sobre os valores depositados na conta
vinculada do fundo um instrumento de desestímulo à demissão. Ou seja, uma proteção mínima
ao tempo de serviço dos trabalhadores.

Consiste tal fundo em depósitos mensais no patamar de 8% da remuneração (incluídas

parcelas pagas por terceiros como, por exemplo, as gorjetas) do empregado, recolhidas por
seu empregador ao longo do contrato de trabalho.

Tais valores são depositados no que se denomina conta vinculada ao FGTS, da qual poderão
ser levantados parcial ou totalmente pelo empregado, especialmente após o término
involuntário do contrato de trabalho. Essas contas vinculadas são administradas pela Caixa
Econômica Federal, responsável pelo controle do FGTS desde maio de 1991. Os depósitos
são corrigidos monetariamente de acordo com os mesmos parâmetros de atualização dos
saldos de depósitos de poupança e capitalização de juros de 3% ao ano.

 COMENTÁRIO

O recolhimento do FGTS é um encargo decorrente da relação de emprego que recai sobre o

empregador, ou seja, não é descontado do salário do trabalhador, não caracterizando um
tributo.

/
BASE DE CÁLCULO DO FGTS
O FGTS terá como base de cálculo 8% de toda remuneração recebida, ainda que de forma
eventual. Excetuam-se, portanto, as parcelas de natureza indenizatória. Vejamos as Súmulas
nº 63, 148 e 305 do TST:

SÚMULA Nº 63 DO TST

FUNDO DE GARANTIA (mantida) − Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

A contribuição para o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço incide sobre a remuneração

mensal devida ao empregado, inclusive horas extras e adicionais eventuais.

SÚMULA Nº 148 DO TST

GRATIFICAÇÃO NATALINA (mantida) − Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

É computável a gratificação de Natal para efeito de cálculo de indenização (ex-Prejulgado nº

20).

SÚMULA Nº 305 DO TST

FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO. INCIDÊNCIA SOBRE O AVISO PRÉVIO

(mantida) − Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

O pagamento relativo ao período de aviso prévio, trabalhado ou não, está sujeito à contribuição
para o FGTS.

Como se nota nas referidas súmulas, toda parcela remuneratória, mesmo adicionais, horas
extras, 13º salários, aviso prévio (mesmo quando denominado indenizado possui natureza
salarial) ou outras verbas salariais recebidas eventualmente serão inseridas na base de cálculo

/
do FGTS. A exceção com relação ao percentual referente ao FGTS se dá com o menor
aprendiz, que, neste caso, será de 2%.

INDENIZAÇÃO (OU MULTA RESCISÓRIA) DE

40% E LEVANTAMENTO DO FGTS
O Art. 10, I, do Ato das Disposições Constitucionais transitórias quadriplicou o valor da multa
prevista no art. 6º, caput, e § 1º, da Lei nº 5.107/66, que como vimos anteriormente fora a
primeira lei referente ao FGTS, quando o este foi instituído ainda como opção.

10%


40%
Logo, a multa que era de 10% do valor dos depósitos efetuados no fundo durante o contrato de
trabalho passou a ser de 40%. Já o art. 18, da Lei 8.036/90, veio a disciplinar a matéria,
estipulando a multa em 40% em casos de despedida sem justa causa; em caso de culpa
recíproca ou força maior, multa de 20%.

MULTA DE 20%

A Lei nº 13.467/2017 trouxe mais uma hipótese em que a multa será paga no patamar de
20%: trata-se da rescisão contratual por comum acordo, prevista no art. 484-A da CLT.

A multa é referente aos valores depositados ao longo do contrato de trabalho, não os

remanescentes na conta vinculada do FGTS, sendo o próprio valor da multa também
depositado na conta vinculada. O não pagamento ou depósito dentro dos prazos previstos no
art. 477 da CLT implicam aplicação da multa ali prevista.
/
Já com relação ao levantamento dos valores depositados na conta vinculada de FGTS, as
hipóteses estão previstas no art. 20 da Lei nº 8.036/90 e são diversas. Cabe ressaltar as
principais:

Despedida sem justa causa

Despedida por culpa recíproca e força maior

Rescisão contratual de comum acordo (art. 484-A da CLT) em 80%

Extinção total da empresa ou de seu estabelecimento ou filial

Falecimento do trabalhador

Pagamento de parte das prestações de financiamento habitacional

Permanência por 3 anos ininterruptos fora do regime de FGTS

(sem emprego formalizado)

Doença grave terminal, neoplasia maligna ou HIV a que tenham sido acometidos o trabalhador
ou seus dependentes

Extinção do contrato a termo (prazo determinado)

Idade igual ou superior a 70 anos

Aposentado

Desastre natural

 ATENÇÃO

A dispensa do empregado por justa causa não lhe permite o saque do montante do FGTS,
tampouco este terá direito a qualquer multa sobre o montante.

COVID-19
Cabe mencionar que, em razão da pandemia de COVID-19, diversos pedidos de levantamento
dos valores depositados nas contas vinculadas de FGTS foram dirigidos à Justiça do Trabalho,
mesmo por empregados com o contrato de trabalho em curso. A base de tais requerimentos
/
era a situação de força maior e o conceito de desastre natural, que abrange os desastres
biológicos.

 Autor: TakSato | Fonte: Shutterstock.com

VERIFICANDO O APRENDIZADO

1. ASSINALE A ALTERNATIVA QUE APRESENTA UMA AFIRMAÇÃO

CORRETA EM RELAÇÃO ÀS FÉRIAS:

A) Deverá ser gozada no período de 12 meses após o período de aquisição (12 meses
anteriores), sob pena de o empregador ter que pagá-las em dobro, acrescidos do 1/3
constitucional de férias também em dobro.

B) São adquiridas após o trabalho por mais de 6 meses, denominando-se este tempo como
período aquisitivo.

/
C) Pode ser parcelada unilateralmente pelo empregador, pois, ainda que seja um direito do
trabalhador, é o empregador quem detém o poder de dizer quando e como deve ser gozada
para que não haja prejuízos à sua atividade.

D) Trata-se de direito previsto na Constituição Federal de 1988, mas que pode ser negociado
para que o trabalhador receba um abono pecuniário e não as goze, se assim desejar.

2. MARQUE A OPÇÃO QUE APRESENTA INFORMAÇÃO INCORRETA EM

RELAÇÃO AO FGTS:

A) É prevista multa de 40% sobre os depósitos efetuados durante o contrato de trabalho na

conta vinculada de FGTS do empregado em caso de despedida sem justa causa.

B) O empregado submetido a contrato de trabalho por prazo determinado pode levantar os

depósitos após o término do contrato.

C) O empregado pode levantar os depósitos da conta vinculada quando despedido por justa
causa.

D) Foi criado originalmente na modalidade opcional e atualmente é um regime obrigatório aos

empregados.

GABARITO

1. Assinale a alternativa que apresenta uma afirmação correta em relação às férias:

A alternativa "A " está correta.

As férias são um direito estabelecido na CF/88 e devem ser gozadas nos 12 meses
subsequentes ao período aquisitivo, denominando-se tal período como concessivo, e o
descumprimento de tal regra implica o pagamento em dobro das parcelas referidas. Além
disso, quando gozadas, as férias devem ser pagas até 2 dias antes e com acréscimo de 1/3 do
valor da remuneração devida no momento da concessão, sob pena do pagamento em dobro.

2. Marque a opção que apresenta informação incorreta em relação ao FGTS:

A alternativa "C " está correta.

/
Conforme os art. 18 e 20 da Lei nº 8.036/90, não constam a possibilidade de pagamento de
multa ou levantamento dos depósitos da conta vinculada quando o empregado for despedido
por justa causa.

CONCLUSÃO

CONSIDERAÇÕES FINAIS
Neste tema, desenvolvemos conceitos fundamentais para a compreensão das naturezas de
determinadas verbas e suas repercussões contábeis, sendo de fundamental importância
entender o que significa salário, remuneração ou salário-utilidade.

Vimos que também é fundamental compreender as regras referentes à aquisição e concessão

de férias para que o empregador não seja onerado e o trabalhador não tenha seus direitos
suprimidos.

Por fim, os aspectos tratados sobre o FGTS dizem respeito às obrigações do empregador com
relação ao Estado e ao empregado, tanto no que tange aos depósitos quanto no que concerne
à incidência da multa em determinadas condutas que podem ser assumidas.

REFERÊNCIAS

/
BOMFIM, Volia. Direito do Trabalho. 14. ed. 2. Reimpr. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo:
Método, 2017.

CORREIA, Henrique. Direito do Trabalho. 4. ed. Salvador: Editora Juspodivm, 2018.

EXPLORE+

Leia o artigo Pagamento antecipado da retribuição do mês de férias: ponto frágil da

rede de proteção ao salário, do professor Celso de Barros Filho, para ver uma
problematização maior sobre o pagamento das férias.

Para aprofundar a discussão sobre o conceito de salário, leia o artigo Contrato laboral
do músico empregado e a natureza jurídica do couvert artístico, de Fábio Menezes
de Sá e Wolney Alves Ramos Mororó.

Leia o artigo Cumulação dos adicionais de insalubridade e periculosidade: análise

matemática das consequências do atual entendimento jurisprudencial dominante
sobre o tema na renda do trabalhador, do professor e assistente de juiz Eduardo
Rodrigues do Nascimento.

CONTEUDISTA
Bruno M. C. Freitas

 CURRÍCULO LATTES