DIREITO DO TRABALHO
SALÁRIO
1. REMUNERAÇÃO
REMUNERAÇÃO = SALÁRIO + Gorjeta (de a-
cordo com o art. 457, CLT)
Remuneração, então, é o salário pago pelo empregador
e os valores recebidos a título de gorjeta.
Assim, temos que toda verba salarial é Remuneração.
Entretanto, nem toda verba remuneratória é salário,
visto que as gorjetas estão no conceito de remuneração
e não integram o salário, por não serem pagas direta-
mente pelo empregador, mas por terceiros.
A Reforma Trabalhista manteve conceito de Remunera-
ção, mas estabeleceu mudanças no que se refere ao
salário. Com isso, atualmente, integram o salário as
gratificações recebidas bem como as comissões devi-
das pelo contratante, o que veremos no item próprio.
1.1 GORJETA
De acordo com o § 3º do art. 457, CLT, considera-se
como gorjeta tanto as dadas espontaneamente pelo
cliente ao empregado como também o valor cobrado
pela empresa, como serviço ou adicional, a serem des-
tinados à distribuição aos empregados.
Já a Súmula 354, TST, determina que as gorjetas inte-
gram a remuneração, no entanto não são consideradas
na base de cálculo de todos os benefícios. Assim, a gor-
jeta não serve de base de cálculo para as parcelas de
aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso
semanal remunerado.
Como esta questão já foi cobrada mais de uma vez na
prova da OAB, segue uma estratégia para auxiliar na
memorização das parcelas para as quais a gorjeta não
serve de base de cálculo:
REPOUSO SEMANAL REMUNERADO
A DICIONAL NOTURNO
A VISO PRÉVIO
H ORA EXTRA
Aliás, a gorjeta pode ser estabelecida por convenção ou
acordo coletivo de trabalho, conforme art. 611- A, IX,
CLT.
2.
A Reforma Trabalhista manteve o conceito de remune-
ração, mas estabeleceu mudanças no que se refere ao
salário. Desta maneira, atualmente integram o salário:
além da importância fixa estipulada, as gratificações
legais recebidas bem como as comissões devidas pelo
contratante, conforme art. 457 § 1º, CLT.
Assim, temos:
 Remuneração: salário + gorjeta (pago por
terceiros ou pelo próprio empregador)
Toda a contraprestação paga por terceiro a
obreiro = gorjeta
 Salário: Importância fixa + comissões + gra-
tificação legal (contraprestação do serviço pa-
go diretamente pelo empregador)
2.1 IMPORTÂNCIA FIXA
A importância fixa é o salário base estabelecido entre
empregado e empregador.
2.2 COMISSÕES
Conforme mencionado acima, as comissões integram
salário e, por isso, repercutem em todas verbas de
natureza trabalhista e previdenciária, tais como férias
mais um terço, 13º salário, FGTS, multa indenizatória e
INSS.
O salário poderá ser pago somente com base em comis-
sões, deste garantido o salário mínimo ou o estipulado
para categoria, quando houver.
Estabelece o art. 466, CLT, que o pagamento de comis-
sões e percentagens só é exigível depois de ultimada a
transação a que se refere. O TST vem entendendo que
ultimada a transação corresponde ao momento em que
o negócio foi efetuado. Já nas as transações realizadas
por prestações sucessivas, é exigível o pagamento das
percentagens e comissões que lhes disserem respeito
proporcionalmente à respectiva liquidação.
Registra-se que a cessação das relações de trabalho não
prejudica a percepção das comissões e percentagens
devidas (art. 466, § 2º, CLT).
1
2.3 GRATIFICAÇÕES LEGAIS
Conforme mencionado, as Gratificações Legais integram
salários. A Lei 13.467/17 esclareceu que não é qualquer
gratificação que integra salário, mas apenas as legais.
As gratificações legais são aquelas previstas em lei, tal
como o 13º salário.
Outra gratificação reconhecida em lei é a Gratificação
de Função, no percentual de pelo menos 40% do salário
efetivo, que é devida ao Gerente que exerce cargo de
gestão(com poder de representação e comando).
Quanto à esta última Gratificação, cabe salientar que,
pós Reforma Trabalhista, o art. 468, §§ 1º e
2º, estabeleceu que não se considera alteração unilate-
ral a determinação do empregador para que o respecti-
vo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente
ocupado, deixando o exercício de função de confiança,
bem como não há direito adquirido, visto que o rebai-
xamento do gerente para o cargo efetivo, com ou sem
justo motivo, não assegura ao empregado o direito à
manutenção do pagamento da gratificação correspon-
dente, que não será incorporada, independentemente
do tempo de exercício da respectiva função. Sobre o
tema, vide Capítulo dos Princípios Inalterabilidade Con-
tratual Lesiva.
2.4 FORMAS E MEIOS DE PAGAMENTO
DO SALÁRIO
A contraprestação do trabalho realizado pode ocorrer:
- Em dinheiro, ou
- Em utilidades.
Assim, ressalta-se que a importância fixa estipulada
pode ser em dinheiro ou não!
2.4.1 PAGAMENTO EM DINHEIRO
O pagamento em espécie do salário será pago em moe-
da corrente do País. O pagamento pode ser feito em
dinheiro, diretamente ao empregado ou por transfe-
rência bancária.
No pagamento do salário, deverá ser efetuado contra
recibo, assinado pelo empregado; em se tratando de
analfabeto, mediante sua impressão digital, ou, não
sendo esta possível, a seu rogo. Porém, terá força de
recibo o comprovante de depósito em conta bancária,
aberta para esse fim em nome de cada empregado, com
o consentimento deste, em estabelecimento de crédito
próximo ao local de trabalho.
2.4.2 PAGAMENTO EM UTILIDADES
Há de salientar que o salário também pode ser pago em
utilidade, tais como alimentação, habitação, vestuário e
outras prestações in natura, nos termos do art. 458,
CLT. Ressalta-se que, em caso algum, poderá pagar
parte do salário com bebidas alcoólicas ou drogas noci-
vas.
No entanto, o salário não pode ser pago integralmente
em utilidades, há limites estabelecidos no parágrafo
único do art. 82, CLT, o qual estabelece que o salário-
mínimo pago em dinheiro não será inferior a
30%salário-mínimo fixado para a região, zona ou subzo-
na. Portanto, no mínimo 30% do salário deve ser pago
em dinheiro.
Em complemento, o § 3º do art. 458, CLT, impõe limites
quanto aos valores pagos como salário utilidade a
título de habitação e alimentação, não podendo exce-
der:
- Habitação: 25% do salário contratual
- Alimentação: 20% do salário contratual
A lógica dos referidos limites é a de que o empregado
gasta mais para morar do que para se alimentar.
Porém, a Súmula 258, TST, estabelece que os limites
acima apenas se aplicam quando o empregado percebe
salário-mínimo.
Súmula 258, TST. SALÁRIO-UTILIDADE. PERCEN-
TUAIS (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e
21.11.2003
Os percentuais fixados em lei relativos ao salário
“in natura” apenas se referem às hipóteses em que
o empregado percebe salário-mínimo, apurando-
se, nas demais, o real valor da utilidade.
Neste caso, se o empregado recebe salário maior que o
mínimo, não se aplicam os limites de 25% e 20%.
A CLT ainda estabelece que, tratando-se de habitação
coletiva, o valor do salário utilidade a ela corresponden-
te será obtido mediante a divisão do justo valor da
habitação pelo número de coabitantes, vedada, em
qualquer hipótese, a utilização da mesma unidade resi-
dencial por mais de uma família.
 UTILIDADES QUE NÃO INTEGRAM O SALÁRIO
Ainda cumpre destacar que o § 2º art. 458, CLT, refere
algumas utilidades que não serão consideradas como
salário, sendo elas vestuários para a prestação do servi-
ço, equipamentos e acessórios de trabalho para a pres-
tação do serviço, educação, transporte, assistência mé-
dica, seguro de vida, previdências privada e vale-cultura,
2
e, portanto, não constituem base de incidência de qual-
quer encargo trabalhista e previdenciário.
Art. 458. (...)
§ 2º Para os efeitos previstos neste artigo, não se-
rão consideradas como salário as seguintes utilida-
des concedidas pelo empregador.
I - vestuários, equipamentos e outros acessórios
fornecidos aos empregados e utilizados no local de
trabalho, para a prestação do serviço;
II - educação, em estabelecimento de ensino pró-
prio ou de terceiros, compreendendo os valores
relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros
e material didático;
III - transporte destinado ao deslocamento para o
trabalho e retorno, em percurso servido ou não
por transporte público;
IV - assistência médica, hospitalar e odontológica,
prestada diretamente ou mediante seguro-saúde;
V - seguros de vida e de acidentes pessoais;
VI - previdência privada;
VIII - o valor correspondente ao vale-cultura.
A reforma trabalhista ainda acrescentou no § 5º do art.
458, a determinação de que não integram o salário do
empregado para qualquer efeito:
Art. 458. (...)
§ 5º O valor relativo à assistência prestada por ser-
viço médico ou odontológico, próprio ou não, in-
clusive o reembolso de despesas com medicamen-
tos, óculos, aparelhos ortopédicos, próteses, órte-
ses, despesas médico-hospitalares e outras simila-
res, mesmo quando concedido em diferentes mo-
dalidades de planos e coberturas (...)
Referente à não incorporação no salário de utilidades, a
Súmula 367, TST, traz entendimento no sentido de que
também não integra salário
I - A habitação, a energia elétrica e veículo forneci-
dos pelo empregador ao empregado, quando in-
dispensáveis para a realização do trabalho, não
têm natureza salarial, ainda que, no caso de veícu-
lo, seja ele utilizado pelo empregado também em
atividades particulares.
II - O cigarro não se considera salário utilidade em
face de sua nocividade à saúde.
A súmula esclarece que, quando as utilidades forem
indispensáveis para a realização do trabalho, não terão
natureza salarial.
Importante diferenciar a prestação de Utilidade forneci-
da pela ou para a prestação de serviços. Assim, com
exceção das utilidades previstas nos incisos do art. 458,
2º, CLT, (que não integram o salário em razão da previ-
são legal assim estabelecer), se a utilidade é fornecida
pela prestação dos serviços, terá natureza salarial, pois
é consequência do trabalho feito pelo colaborador,
ocasionando remuneração, tendo caráter retributivo.
“Pela” quer dizer que o empregado recebe um benefí-
cio, pois é ótimo funcionário e a utilidade é uma contra-
prestação pelo seu trabalho.
Em contrapartida, se a utilidade é fornecida para a
prestação de serviços, não possui natureza salarial,
como os equipamentos de proteção individual, que são
utilizados apenas no trabalho. Portanto, determinou-se
que a utilidade disponibilizada ao colaborador e indis-
pensável à realização de suas tarefas, fornecida para o
trabalho, não tem natureza salarial, uma vez que seu
valor não reflete verbas trabalhistas e rescisórias.
Para o trabalho (“ferramenta para o traba-
lho”): não é salário in natura
Pelo trabalho (“benefício por ser um bom
empregado”): é salário in natura
Assim, importante analisar a finalidade com que a utili-
dade é fornecida. Portanto, se destinada à execução
dos serviços, não terá natureza salarial.
Portanto, se o empregado é um caseiro, por exemplo, a
habitação é um instrumento para o trabalho, razão pela
qual neste caso não será considerado salário in natura a
habitação fornecida pelo empregador, pois essencial à
realização do labor. Já se o empregador resolve pagar
um aluguel ao seu empregado, por espontaneidade,
como uma vantagem em razão do empregado ser um
bom funcionário, o valor da utilidade deverá ser consi-
derado como salário, devendo repercutir em todas as
verbas trabalhistas.
Por fim, esclarece-se que os cigarros e bebidas alcoóli-
cas fornecidas ao empregado não possuem natureza
salarial. Isto porque, conforme art. 458, CLT, é proibido
ao contratante pagar o salário ao funcionário por meio
de bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.
Ainda, cumpre ressaltar que a MP 905/19, retirou a
palavra alimentação do caput do art. 458, a fim de dei-
xar claro que a alimentação não constitui salário in natu-
ra. Contudo, tal MP perdeu sua validade, portanto,
deve-se considerar a redação original do art. 458.
3
2.5 PARCELAS QUE NÃO INTEGRAM A
REMUNERAÇÃO
O § 2º do art. 457 é taxativo ao determinar que não
integram a remuneração do empregado, as importân-
cias, ainda que habituais, pagas a título de:
- ajuda de custo (sem limites);
- auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em di-
nheiro;
- diárias para viagem;
- prêmios e abonos.
Assim sendo, tais importâncias não se incorporam ao
contrato de trabalho e não constituem base de inci-
dência de qualquer encargo trabalhista e previdenciá-
rio.
No intuito de trazer o conceito de Prêmio, o § 4º do art.
457, CLT, menciona que
Art. 457. (...)
§ 4º Consideram-se prêmios as liberalidades con-
cedidas pelo empregador em forma de bens, servi-
ços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo
de empregados, em razão de desempenho superi-
or ao ordinariamente esperado no exercício de su-
as atividades.
Desta maneira, para configurar prêmio, o desempenho
do empregado deve ser superior ao ordinariamente
esperado no exercício de suas atividades.
Também não integra a remuneração a Participação dos
Lucros (PLR).A Lei 10.101/00, que dispõe sobre a parti-
cipação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da
empresa, determina, em seu art. 3º, que o PLR não
1
constitui natureza salarial .
Assim, não integram remuneração, ou seja, não consti-
tuem base de incidência de qualquer encargo trabalhis-
ta e previdenciário, as importâncias, ainda que habitu-
ais, pagas a título de:
- ajuda de custo (sem limites);
- auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em di-
nheiro;
- diárias para viagem;
- prêmios e abonos;
- participação nos lucros;
- vestuários para a prestação do serviço;
1
Caso haja rescisão, a Participação dos Lucros será devida proporcio-
nalmente aos meses trabalhados no período da gratificação (Súmula
451, TST).
- equipamentos e acessórios de trabalho para a pres-
tação do serviço;
- educação;
- transporte;
- assistência médica;
- seguro de vida;
- previdências privada;
- vale-cultura;
- habitação para a prestação do labor;
- utilidades indispensáveis para a realização do traba-
lho;
- bebida alcoólica e drogas nocivas.
2.6 ADICIONAIS
O adicional tem sentido de algo que se acrescenta. Do
ponto de vista trabalhista, é um acréscimo salarial de-
corrente da prestação de serviços do empregado em
condições mais gravosas. Os adicionais mais comuns e
mais cobrados em provas são:
 Adicional de horas extras;
 Adicional noturno;
 Adicional de insalubridade e
 Adicional transferência.
2.6.1 ADICIONAL DE HORAS EXTRAS
O adicional de horas extras é calculado no percentual de
50% sobre a hora normal, quando ocorre trabalho ex-
traordinário além da oitava hora diária e quarenta e
quatro horas semanais, ou quando o trabalho se esten-
de além do estabelecido entre as partes.
Para saber o valor das horas extras trabalhadas no mês,
é preciso calcular qual o valor hora, de modo que se
possa acrescentar o percentual de 50%. Assim, para
calcular o valor hora, o divisor aplicável é de:
a)180, para os empregados submetidos à jornada de
seis horas.
b) 220, para os empregados submetidos à jornada de
oito horas.
Exemplificando melhor: considerando que o empregado
perceba um salário de R$ 2.200,00 e trabalhe em uma
jornada normal de 8 horas. Neste caso, deve-se aplicar
como divisor 220 horas para chegar ao salário, feita a
divisão (2.200,00 / 220), chega-se ao valor de R$ 10,00
por cada hora de trabalho. Assim, o valor da hora com o
4
adicional de no mínimo de 50% (50% de 10,00= 5,00) é
igual a R$ 15,00.
Importante registrar que o divisor pode ser variável,
pois é calculado com base no que estabelece o art.
64,CLT, dependendo também de quantos dias ou horas
o empregado labora no mês.
Existindo habitualidade no pagamento do adicional de
horas extras, o referido valor recebido integra o cálculo
de outras verbas como: 13º salário (Súmula 45, TST),
FGTS (Súmula 63, TST), Aviso Prévio Indenizado (Art.
487, CLT), Gratificação Semestral (Súmula 115, TST);
Férias (Art. 142, § 5º, CLT), Descanso Semanal Remune-
rado (Súmula 172, TST).
Ainda, conforme Súmula 347, TST, o cálculo do valor das
horas extras habituais, para efeito de reflexos em verbas
trabalhistas, observará o número de horas efetivamente
prestadas, e a ele aplica-se o valor do salário-hora da
época do pagamento daquelas verbas.
 CÁLCULO DE HORAS EXTRAS X SALÁRIO VARIÁVEL
Para aqueles empregados que recebem de forma mista,
ou seja, parte fixa + variável, a OJ 397 da SBDI I, TST,
determina que, em relação à parte fixa, são devidas as
horas simples acrescidas do adicional de horas extras. E,
em relação à parte variável, é devido somente o adicio-
nal de horas extras, aplicando-se à hipótese o disposto
na Súmula 340, TST, que estabelece que o empregado,
sujeito a controle de horário, remunerado à base de
comissões, tem direito ao adicional de, no mínimo, 50%
pelo trabalho em horas extras, calculado sobre o valor-
hora das comissões recebidas no mês, considerando-se
como divisor o número de horas efetivamente trabalha-
das.
 SUPRESSÃO HORAS EXTRAS HABITUAIS
O TST estabeleceu diretrizes sobre este assunto através
da Súmula 291, determinando que o empregador que
suprimir horas extras que estavam sendo prestadas com
habitualidade pelo empregado, pelo período de no mí-
nimo 1 ano, terá que pagar uma indenização para este
funcionário. O valor devido será correspondente ao de 1
mês de horas extras suprimidas, para cada ano ou fra-
ção igual ou superior a 6 meses de prestação de serviço
com horas extras habituais
2.6.2 ADICIONAL POR SERVIÇO NOTURNO
O adicional noturno é de 20% sobre a hora diurna para
empregado urbano e de 25% para o empregado rural.
Sendo devido ao trabalhador urbano que realiza ativi-
dade das 22h às 5h. No que se refere ao trabalhador
rural, este terá direito ao adicional noturno ao realizar
atividade no período das 21h às 5h (quando exercer
atividades na lavoura) e das 20h às 4h (quando exercer
atividades na pecuária).
Lembrando que, havendo habitualidade no pagamento
de adicional noturno, o adicional integrará o cálculo do
salário do empregado para todos os efeitos, nos termos
da Súmula 60, TST.
 SUPRESSÃO DO HORÁRIO NOTURNO
A alteração do horário do empregado para o período
diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicio-
nal noturno, conforme Súmula 265, TST.
2.6.3 ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA
O adicional de transferência será de no mínimo 25%
sobre o salário que o empregado percebia na localida-
de de origem.
Para ter direito ao respectivo adicional, a transferência
do empregado deve ser provisória (OJ 113 SDI I, TST) e
acarretar mudança de domicílio (art. 469, CLT).
Importante destacar que, em regra, ao empregador é
vedado transferir o empregado, sem a sua anuência,
para localidade diversa da que resultar do contrato.
Porém, não estão compreendidos na proibição: os
empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles
cujos contratos tenham como condição, implícita ou
explícita, a transferência, quando esta decorra de real
necessidade de serviço. Também é considerada lícita a
transferência quando ocorrer extinção do estabeleci-
mento em que trabalhar o empregado.
Independente da licitude da transferência, todo empre-
gado transferido em caráter provisório tem direito ao
2
adicional de 25% , inclusive o Gerente, previsto no art.
62, II. CLT, que tenha cargo de gestão e que já perceba
adicional de 40% ao salário efetivo (OJ 113 da SBDI I,
TST). No caso do Gerente que seja transferido provisori-
amente, este receberá 40% de Gratificação de Função,
mais 25% de Adicional de Transferência.
2
OJ 113 SDI I, TST. ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA. CARGO DE CONFI-
ANÇA OU PREVISÃO CONTRATUAL DE TRANSFERÊNCIA. DEVIDO.
DESDE QUE A TRANSFERÊNCIA SEJA PROVISÓRIA (inserida em
20.11.1997)
O fato de o empregado exercer cargo de confiança ou a existência de
previsão de transferência no contrato de trabalho não exclui o direito
ao adicional. O pressuposto legal apto a legitimar a percepção do
mencionado adicional é a transferência provisória.
5
2.6.4 ADICIONAL DE PERICULOSIDADE
A atividade perigosa assegura ao empregado um adicio-
nal de 30% sobre o salário sem os acréscimos resultan-
tes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros
da empresa (art. 193, §1º, CLT). Assim, incide o adicional
de periculosidade apenas sobre o salário básico do
empregado e não sobre o salário e outros adicionais
(Súmula 191, TST).
De acordo com a CLT, em seu art. 193, consideram-se
atividades ou operações perigosas aquelas que impli-
quem risco ao empregado em virtude de exposição
permanente do trabalhador perante:
- inflamáveis;
- explosivos;
- energia elétrica;
- roubos ou outras espécies de violência nas ativida-
des profissionais de segurança pessoal ou patrimonial;
- atividades de trabalhador em motocicleta (empre-
gados que utilizam motocicleta para deslocamento
entre trabalho x casa não tem direito a este adicional).
Ainda, conforme entendimento jurisprudencial, têm
direito ao adicional de periculosidade:
- empregados que operam em bomba de gasolina
(Súmula 39, TST)
- empregado exposto à radiação ionizante ou à subs-
tância radioativa (OJ 345 da SBDI I, TST)
- atividade em construção vertical onde estão instala-
dos tanques de armazenamento (OJ 385 da SBDI I,
TST)
O entendimento jurisprudencial, registrado na OJ 385
da SBDI I, TST, é no sentido de que é devido o pagamen-
to do adicional de periculosidade ao empregado que
desenvolve suas atividades em edifício (construção
vertical), seja em pavimento igual ou distinto daquele
onde estão instalados tanques para armazenamento
de líquido inflamável, em quantidade acima do limite
legal, considerando-se como área de risco toda a área
interna da construção vertical.
Se o adicional de periculosidade for pago com habitua-
lidade, integrará as férias, o 13º salário, o aviso prévio,
o FGTS e a indenização (Súmula 132, I, TST). Contudo,
não haverá integração do adicional de periculosidade no
repouso semanal remunerado.
 EXPOSIÇÃO PERMANENTE, INTERMITENTE
O TST emitiu a Súmula 364, referente ao adicional de
periculosidade, na qual fica estabelecida que tem direito
ao adicional de periculosidade o empregado exposto
permanentemente ou que, de forma intermitente, sujei-
ta-se a condições de risco.
 EXPOSIÇÃO EVENTUAL OU EM TEMPO EXTREMA-
MENTE REDUZIDO
O pagamento do adicional resta indevido quando o
contato com agente periculoso se dá de forma eventu-
al, assim considerado fortuito, ou que, sendo habitual,
dá-se por tempo extremamente reduzido (Súmula 364,
TST).
Também não é devido o adicional de periculosidade aos
tripulantes e demais empregados em serviços auxiliares
de transporte aéreo que, no momento do abastecimen-
to da aeronave, permanecem a bordo (Súmula 447,
TST).
Cumpre ressaltar o teor da Súmula 453, na qual está
previsto que o pagamento espontâneo do adicional de
periculosidade efetuado por mera liberalidade da em-
presa, ainda que de forma proporcional ao tempo de
exposição ao risco ou em percentual inferior ao máximo
legalmente previsto, dispensa a realização da prova
técnica exigida pelo art. 195, CLT, pois torna incontro-
versa a existência do trabalho em condições perigosas.
Não é válida a cláusula de acordo ou convenção coleti-
va de trabalho fixando o adicional de periculosidade
em percentual inferior ao estabelecido em lei e pro-
porcional ao tempo de exposição ao risco, pois tal par-
cela constitui medida de higiene, saúde e segurança do
trabalho, garantida por norma de ordem pública nos
arts. 7º, XXII e XXIII, CF, e 193, §1º, CLT (Súmula 364,
TST).
Por fim, importante destacar que, ainda que recebido
durante longos anos, não há direito adquirido de adi-
cional periculosidade, visto que, conforme art. 194, CLT,
o direito do empregado ao adicional de insalubridade
ou de periculosidade cessará com a eliminação do risco
à sua saúde ou integridade física.
6
2.6.5 ADICIONAL DE INSALUBRIDADE
O adicional de insalubridade é devido aos empregados
que laboram em condições insalubres, acima dos limi-
tes de tolerância estabelecidos pelo Ministério do Tra-
balho, sendo calculado conforme o grau da nocividade
do agente insalubre a que o empregado está exposto:
Grau mínimo Grau médio Grau máximo
10% 20% 40%
A base de cálculo para incidência dos percentuais de 10
3
%, 20% e 40% é o salário mínimo .
A constatação da existência ou grau de insalubridade
por meio de laudo pericial é realizada através de classi-
ficação da atividade insalubre na relação oficial elabo-
rada pelo Ministério do Trabalho.
Após extensa discussão, o TST pacificou o entendimento
jurisprudencial quanto à higienização de instalações
sanitárias de uso público ou coletivo de grande circula-
ção, e a respectiva coleta de lixo, determinando que,
por não se equiparar à limpeza em residências e escritó-
rios, enseja o pagamento de adicional de insalubridade
em grau máximo, incidindo a regulamentação quanto à
coleta e industrialização de lixo urbano (Súmula 428,
TST).
Se o adicional de insalubridade for pago com habituali-
dade, integrará as férias, o 13º, o aviso prévio, o FGTS e
a indenização (Súmula 139, TST). Porém, não haverá
integração do adicional de periculosidade no repouso
semanal remunerado.
 EXPOSIÇÃO PERMANENTE, INTERMITENTE
Assim como na periculosidade, o trabalho intermitente,
em condições insalubres, não afasta o direito ao paga-
mento de adicional de insalubridade.
Enfatiza-se que o simples fornecimento do aparelho de
proteção pelo empregador não o exime do pagamento
do adicional de insalubridade. Cabe-lhe tomar as medi-
das que conduzam à diminuição ou eliminação da noci-
3
O Supremo Tribunal Federal dispôs, na súmula vinculante nº 4, que é
absolutamente vedada a utilização do salário mínimo como base de
cálculo de qualquer vantagem ao empregado. Diante de tal enunciado,
o Tribunal Superior do Trabalho, ainda em 2008, alterou a Súmula 228,
que passou a indicar o salário básico do trabalhador como base de
cálculo. Contudo, ao editar tal enunciado, o Tribunal Superior do
Trabalho criou obrigação que não era prevista em lei, ou seja, contra-
riou claramente o Princípio da Legalidade, esculpido no artigo 5º inciso
II, da Constituição Federal.
Em razão disto, em 2009, o Supremo Tribunal Federal suspendeu
liminarmente a nova redação da súmula 228 do TST, na reclamação
constitucional nº 6.266-0. Dessa forma, atualmente o Tribunal Superi-
or do Trabalho considera válida a utilização do salário mínimo como
base de cálculo, mesmo reconhecendo sua inconstitucionalidade.
vidade, dentre as quais a relativa ao uso efetivo do e-
quipamento pelo empregado.
Por fim, importante destacar que, ainda que recebido
durante longos anos, não há direito adquirido de adi-
cional insalubridade, visto que, conforme art. 194, CLT,
o direito do empregado ao adicional de insalubridade
ou de periculosidade cessará com a eliminação do risco
à sua saúde ou integridade física. A Súmula 248 ainda
permite a reclassificação ou descaracterização deste
adicional, sem ferir o princípio da irredutibilidade salari-
al.
 IMPOSSIBILIDADE DE CUMULAÇÃO DO ADICIONAL
DE INSALUBRIDADE E PERICULOSIDADE
Para fins de prova da OAB, a reposta é de impossibilida-
de de cumulação de dois adicionais. Salientamos que,
estando o funcionário exposto à atividade insalubre e
periculosa, este deve optar entre o adicional de insalu-
bridade ou periculosidade (art. 193. § 2º, CLT).
2.6.6 ADICIONAL DE PENOSIDADE
Atividade penosa é aquela que sujeita o trabalhador a
“pena” por ser muito desgastante. Por exemplo, traba-
lhar no sol frequentemente e/ou com carga pesada.
O adicional de penosidade, embora previsto no art. 7º,
XXIII, CF, não possui regulamentação. E, então, apenas
é devido quando previsto em convenção coletiva.
2.7 PROTEÇÃO AO SALÁRIO
A irredutibilidade salarial é um princípio cerne do Direi-
to do Trabalho, que determina, via de regra, que não é
possível reduzir salário.
Em contrapartida, verificamos que há situações em que
é possível flexibilizar este princípio da irredutibilidade
salarial, desde que formalizados em acordo coletivo ou
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convenção coletiva de trabalho , sendo permitida a
redução temporária de salários. Portanto, o princípio
da irredutibilidade salarial passou a ser relativo e não
mais absoluto.
Esta flexibilização foi possível em razão de se preferir
diminuir, temporariamente, os salários dos empregados,
a ter de demiti-los, preservando, assim, o seu emprego,
e priorizando, por consequência, o princípio da continu-
idade da relação de emprego. Além disso, se for pactua-
da cláusula que reduza o salário ou a jornada, a conven-
ção coletiva e o acordo coletivo de trabalho deverão
prever a proteção dos empregados contra dispensa
4
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de
outros que visem à melhoria de sua condição social: (...)
VI -irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou
acordo coletivo;
7
imotivada durante o prazo de vigência do instrumento
coletivo, conforme art. 611-A, § 3º, CLT.
Também é possível o desconto quando o empregado,
que antes trabalhava em jornada integral, passa a fazer
jornada proporcional, desde que isto seja requerido
pelo empregado e previsto em convenção coletiva,
conforme art. 58-A, § 2º, CLT.
 DESCONTOS NO SALÁRIO DO EMPREGADO
O art. 462, CLT, veda que o empregador efetue descon-
tos nos salários do empregado, excetuando os casos
que resultarem de adiantamentos, de dispositivos de lei
ou de contrato coletivo.
No mesmo sentido, a Súmula 342, TST, autorizou algu-
mas situações em que pode haver descontos salariais
efetuados pelo empregador, com a autorização prévia e
por escrito do empregado, para ser integrado em pla-
nos de assistência odontológica, médico-hospitalar, de
seguro, de previdência privada, ou de entidade coopera-
tiva, cultural ou recreativo-associativa de seus trabalha-
dores, em seu benefício e de seus dependentes, e que
não afrontam o disposto no art. 462, CLT, salvo se ficar
demonstrada a existência de coação ou de outro defeito
que vicie o ato jurídico.
Também, a OJ 251 da SBDI I, TST, autoriza o desconto
salarial no caso específico de frentista, referente à
devolução de cheques sem fundos, quando o frentista
não observar as recomendações previstas em instru-
mento coletivo.
2.7.1 PROTEÇÃO EM FACE DOS CREDORES
DO EMPREGADO
A proteção do salário em face dos credores do empre-
gado consiste na impenhorabilidade dos salários, pre-
vista no art. 833, IV, CPC. A penhora dos salários somen-
te é possível quando para pagamento de prestação
alimentícia (pensão alimentar) ou quando a remunera-
ção exceder a quantia de excedentes a 50 salários-
mínimos mensais.
Conforme OJ 153da SBDI II, TST, não é possível penho-
rar salário para pagamentos de verbas salariais:
OJ 153. MANDADO DE SEGURANÇA. EXECUÇÃO.
ORDEM DE PENHORA SOBRE VALORES EXISTENTES
EM CONTA SALÁRIO. ART. 649, IV, DO CPC DE
1973. ILEGALIDADE. (atualizada em decorrência do
CPC de 2015) - Res. 220/2017, DEJT divulgado em
21, 22 e 25.09.2017
Ofende direito líquido e certo decisão que deter-
mina o bloqueio de numerário existente em conta
salário, para satisfação de crédito trabalhista, ain-
da que seja limitado a determinado percentual dos
valores recebidos ou a valor revertido para fundo
de aplicação ou poupança, visto que o art. 649, IV,
do CPC de 1973 contém norma imperativa que não
admite interpretação ampliativa, sendo a exceção
prevista no art. 649, § 2º, do CPC de 1973 espécie
e não gênero de crédito de natureza alimentícia,
não englobando o crédito trabalhista.
2.7.2 PROTEÇÃO EM FACE DOS CREDORES
DO EMPREGADOR
A proteção do salário em face dos credores do empre-
gador consiste no privilégio das verbas trabalhistas,
quando houver em processo de falência concurso de
credores, consoante o art. 83, Lei de Falências
11.101/05. Os créditos derivados da legislação do traba-
lho, limitados a 150 salários mínimos por credor, e os
decorrentes de acidentes de trabalho têm prioridade
sobre quaisquer outros, inclusive os créditos tributá-
rios.
Para créditos comuns, há limitação de valor com objeti-
vo de que não ocorra o fato que apenas um empregado
perceba seus direitos. Assim, a legislação optou por
estabelecer um limite por trabalhador. Sublinha-se que,
para os créditos decorrentes de acidente de trabalho,
não há limitação de valores.
2.8 SALÁRIO SUBSTITUIÇÃO
Em algumas situações o empregado pode ser chamado a
ocupar, em comissão, interinamente, ou em substitui-
ção eventual ou temporária,cargo diverso do que exer-
cer na empresa. E, neste caso, serão garantidas a conta-
gem do tempo no serviço substituído, bem como volta
ao cargo anterior.
Em consonância, o TST emitiu a Súmula 159, I, estabele-
cendo ao empregado substituto o direito ao salário do
substituído, enquanto perdurar a substituição, desta-
cando que, inclusive nas férias, o empregado substituto
fará jus ao salário contratual do substituído. Todavia, a
substituição meramente eventual afasta o direito do
substituto de receber a diferença salarial existente
para com o substituído. Considera-se eventual aquela
que depende de acontecimento casual, incerto, aciden-
tal ou fortuito, como as hipóteses previstas no art. 473,
CLT. Assim, eventual é a falta ao trabalho, durante pou-
cos dias.
Desta forma, o empregado que substituir seu colega
nestes poucos dias não tem direito ao salário substitui-
ção, diferente do que ocorre quando o período é maior,
a exemplo do empregado substituído ter se afastado em
razão de auxílio doença ou licença maternidade. Nestes
últimos casos, haverá direito do substituto receber a
diferença salarial existente para com o substituído,
quando houver.
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 NÃO CONFUNDIR Substituição e Equiparação Sala-
rial
Na substituição, os substitutos não estão realizando
simultaneamente a mesma tarefa do substituído, uma
vez que um está na empresa e outro não está no traba-
lho, por isso não há equiparação salarial.
Outrossim, o valor devido no caso de substituição é
apenas a diferença salarial existente para com o substi-
tuído. Caso não haja diferença, não será devido nenhum
outro valor.
renças salariais devidas, em caso de discriminação por
motivo de sexo ou etnia.
Ainda, de acordo com a Súmula 455, TST, o regramento
do art. 461, CLT, pode ser aplicado às sociedades de
economia mista, visto que uma vez, ao admitir empre-
gados sob o regime da CLT, equiparam-se a empregador
privado.

2.9 EQUIPARAÇÃO SALARIAL

Equiparação salarial, nos termos do art. 461, CLT, é
devida quando se comprovar os seguintes requisitos:
- mesma função e produtividade;
- tempo de serviço para o mesmo empregador não
seja superior a 4 anos;
- a diferença de tempo na função não seja superior a 2
anos;
- mesmo empregador e mesmo estabelecimento.

Vale ressaltar que a Reforma Trabalhista incluiu como

condição da equiparação a diferença de tempo de em-
presa não superior a 4 anos, bem como que os empre-
gados (o que deseja equiparação e o paradigma) labo-
rem no mesmo estabelecimento.
Quando se menciona mesmo empregador e mesmo
estabelecimento, refere-se a mesmo local, mesma filial,
mesma loja. Assim, a equiparação não se dá entre em-
pregados que laboram na mesma empresa, pois a mes-
ma empresa pode ter sede em São Paulo, mas filial Por-
to Alegre, e a equiparação só é possível quando o em-
pregado labora no mesmo estabelecimento, isto é, na
mesma filial.
No entanto, havendo quadro de carreira ou plano de
cargos e salários, através de norma interna ou negocia-
ção coletiva, independente de estar homologada ou
registrada em órgão público, estará excluído o direito à
equiparação salarial. A inovação é que não precisa mais
homologar o quadro de carreira. Ademais, não há mais
obrigatoriedade de alternância. Com isso, as promo-
ções poderão ser feitas por merecimento e por antigui-
dade, ou por apenas um destes critérios, dentro de cada
categoria profissional.
Vale ressaltar que a Reforma Trabalhista incluiu o § 5º
ao art. 461, CLT, vedando a equiparação em cadeia.
Nesse sentido, para que haja equiparação, os emprega-
dos devem ter trabalhando na mesma época.
Também incluiu o § 6º, estabelecendo pagamento de
multa de 50% do teto da Previdência, além das dife-