Fique atento às recentes alterações

trazidas pela reforma trabalhista.

DIREITO MATERIAL DO TRABALHO

Princípio da aplicação da norma mais favorável ao trabalhador

ANTES DA REFORMA DEPOIS DA REFORMA

Aplicação ampla do princípio da A Lei n. 13.467/2017 alterou

norma mais favorável, segundo o
qual, no Direito do Trabalho, em que
pese as normas devam respeitar os
parâmetros traçados pela
Constituição Federal, a hierarquia
normativa é dinâmica, devendo
prevalecer a norma mais favorável ao
trabalhador, como forma de lhe
garantir a melhoria de sua condição
social. Desse modo, havendo duas
normas acerca do mesmo assunto,
deveria prevalecer, a princípio,
aquela mais favorável ao
empregado.
sensivelmente a aplicação do
princípio da norma mais favorável,
uma vez que inseriu o art. 611-A à
CLT, dispondo sobre diversas
matérias que agora podem ser
ajustadas por negociação coletiva
e que prevalecerão sobre a lei.
Além disso, alterou o art. 620 da
CLT, passando a dispor que as
condições estabelecidas em acordo
coletivo de trabalho sempre
prevalecerão sobre as estipuladas
em convenção coletiva de
trabalho.

Destacamos neste resumo os pontos mais importantes da reforma.

Arbitragem
ANTES DA REFORMA
A arbitragem não era admitida no
Direito do Trabalho, tendo em vista o
princípio da irrenunciabilidade dos
direitos trabalhistas, bem como em
razão da situação de hipossuficiência
do empregado.
Grupo econômico
ANTES DA REFORMA
No meio urbano, havia previsão legal
apenas do grupo econômico por
subordinação. Não era previsto,
portanto, o grupo por coordenação.
O grupo econômico por coordenação
era previsto apenas na lei do trabalho
rural.
Obs1: Grupo Econômico por
subordinação é aquele em que uma
empresa exerce dominação econômica
em face das demais. Já no Grupo
Econômico por Coordenação não há
hierarquia entre as empresas.
Obs2: A principal consequência quando
há grupo econômico é a configuração da
responsabilidade solidária das
empresas.
DEPOIS DA REFORMA
A Lei n. 13.467/2017 acrescentou o
art. 507 ao texto da CLT, dispondo
que nos contratos individuais de
trabalho cuja remuneração seja
superior a 2 (duas) vezes o limite
máximo estabelecido para os
benefícios do Regime Geral de
Previdência Social, poderá ser
pactuada cláusula compromissória
de arbitragem, desde que por
iniciativa do empregado ou
mediante a sua concordância
expressa, nos termos previstos na
Lei nº 9.307/96.
DEPOIS DA REFORMA
A Lei n. 13.467/2017 alterou o § 2º e
acrescentou o § 3º ao art. 2º da CLT,
passando a prever, além do grupo
econômico por subordinação, o
grupo econômico por coordenação,
o que somente era tratado na lei do
trabalho rural.
Além disso, o § 3º passou a dispor que
a mera identidade de sócio não
caracteriza o grupo econômico,
devendo existir prova do interesse
integrado, comunhão de interesses e
atuação conjunta das empresas. Como
essa prova é praticamente impossível
ao reclamante, defende-se a
possibilidade de inversão do ônus
probatório, a fim de que a reclamada
demonstre que as atividades ou
interesses das empresas são distintos.
Falta de registro na CTPS
ANTES DA REFORMA
O art. 47 da CLT estabelecia que a
empresa que mantivesse empregado
sem registro incorreria na multa de
valor igual a um salário mínimo
regional, por empregado não registrado,
acrescido de igual valor em cada
reincidência.
Além disso, as demais infrações
referentes ao registro de empregados
sujeitariam a empresa à multa de valor
igual à metade do salário-mínimo
regional, dobrada na reincidência.
Gratificação de função
ANTES DA REFORMA
Se o empregado recebesse
gratificação de função por dez ou
mais anos e o empregador, sem justo
motivo, decidisse revertê-lo a seu
cargo efetivo, não poderia retirar-lhe
a gratificação (Súmula n 372 do TST).
DEPOIS DA REFORMA
A Lei n. 13.467/2017 alterou a
redação do art. 47 da CLT, passando
a prever a aplicação de multa de R$
3.000,00, ou R$ 800,00 para o
empregador ser microempresa ou
empresa de pequeno porte, no caso
de ausência de registro na CTPS. A
multa, aplicada sem o critério da dupla
visita, é calculada por trabalhador
prejudicado e será devida em dobro
no caso de reincidência.
A Lei n. 13.467/2017 acrescentou,
ainda, o art. 47-A à CLT, passando a
prever que o empregador que deixar
de registrar na CTPS de seus
empregados as informações básicas
elencadas no parágrafo único do
artigo 41 da CLT (qualificação civil ou
profissional do trabalhador, dados
relativos à sua admissão no emprego,
duração e efetividade do trabalho, férias,
acidentes e demais circunstâncias que
interessem à proteção do trabalhador),
ficará sujeito à multa de R$ 600,00 por
empregado prejudicado.
DEPOIS DA REFORMA
Independentemente do tempo do
exercício e do motivo da reversão, o
empregado não tem direito à
gratificação de função (§ 2º ao art.
468 da CLT).
Responsabilidade do sócio retirante
ANTES DA REFORMA
Havia divergência sobre a extensão
da responsabilidade do sócio que se
retirava da empresa.
Terceirização
ANTES DA REFORMA
Não era permitida a terceirização na
atividade fim (principal) da empresa.
DEPOIS DA REFORMA
A Lei n. 13.467/2017 acrescentou o
art. 10-A ao texto da CLT, passando a
dispor que a responsabilidade do
sócio retirante será limitada às ações
que forem ajuizadas até dois anos
depois da averbação da alteração
do contrato social, não importando
se a conclusão desses processos
ocorra após os dois anos.
A responsabilidade do sócio retirante
será subsidiária, salvo no caso de
fraude, hipótese em que a
responsabilidade será solidária.
DEPOIS DA REFORMA
A distinção entre atividade meio e
atividade fim perdeu importância, já
que o caput do art. 4º-A da Lei n.
6.019/74 passou a admitir a
terceirização ampla, inclusive da
atividade principal.
Os artigos acrescentados pela reforma
trabalhista na Lei n. 6.019/74
passaram a exigir que a empresa
terceirizada tenha idoneidade
financeira, com capacidade
econômica compatível com sua
execução, bem como estipulou um
período mínimo de 18 meses para que
um ex-empregado, salvo o
aposentado, preste serviço como
titular de empresa terceirizada para
seu ex-empregador, sob pena da
terceirização ser considerada ilícita,
formando-se o vínculo de emprego
diretamente com a empresa tomadora.
Contrato intermitente

ANTES DA REFORMA DEPOIS DA REFORMA

Não era possível a figura do contrato A Lei n. n. 13.467/2017 passou a

intermitente. prever o contrato de trabalho
intermitente, conceituado como
aquele em que há subordinação,
porém por períodos descontínuos de
ativação no trabalho, podendo existir
em todo tipo de atividade, salvo para
os aeronautas.

Requisitos:

a) empregador deve convocar, com

antecedência mínima de 3 dias e
por qualquer meio de comunicação,
o empregado para a prestação dos
serviços,
b) o trabalhador deverá, no prazo de
um dia útil, responder ao chamado.
O silêncio do empregado será
entendido como recusa,
c) a parte que não honrar com o
compromisso deve pagar multa de
50% sobre o valor do dia do
trabalho,
d) contrato deve ser celebrado por
escrito,
e) obrigatório o registro da CTPS,
f) O trabalhador terá direito às férias,
décimo terceiro, FGTS, DSR, pelos
meses vinculados à empresa, que
serão calculados pela média da
remuneração das horas trabalhadas
e
g) o empregador deve realizar os
recolhimentos das contribuições
previdenciárias e do FGTS com
base nos valores pagos no mês.

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Empregado hipersuficiente
ANTES DA REFORMA
Não havia a previsão do empregado
“hipersuficiente”.
Férias
ANTES DA REFORMA
Somente em casos excepcionais as
férias eram fracionadas, sendo que o
fracionamento deveria ocorrer no
máximo em 2 períodos, um dos quais
não poderia ser inferior a 10 dias
corridos.
Para os menores de 18 anos e maiores
de 50 anos de idade, era vedado o
fracionamento das férias.
Era vedado o fracionamento das
férias para os empregados em regime
de tempo parcial.
As férias podiam ser iniciadas antes de
feriado ou descanso semanal.
DEPOIS DA REFORMA
A Lei n. 13.467/2017 inseriu o
parágrafo único ao art. 444 da CLT,
estabelecendo que o empregado que
possui curso superior e recebe salário
igual ou superior a 2 vezes o teto do
Regime Geral de Previdência Social,
algo em torno de R$ 11.300,00, é
considerado hipersuficiente, podendo
firmar com o empregador acordos
individuais que prevaleceriam sobre os
acordos coletivos de trabalho e
convenções coletivas de trabalho nas
hipóteses tratadas pelo novo artigo
611-A da CLT, também inserido pela
reforma trabalhista.
DEPOIS DA REFORMA
Possibilidade de fracionamento das
férias que agora, com concordância do
empregado, poderão ser usufruídas
em até 3 períodos, desde que um
deles tenha, no mínimo, 14 dias e os
demais, no mínimo, 5 dias cada um.
Agora as férias podem ser
fracionadas, em até 3 períodos,
independentemente da idade do
trabalhador.
Permite-se o fracionamento das férias
para todos os empregados, inclusive
aqueles em regime de tempo parcial.
As férias não podem iniciar em
vésperas de feriado ou do repouso
semanal remunerado, tem por efeito
evitar prejuízos aos empregados.
Tempo à disposição do empregador
ANTES DA REFORMA
O tempo em que o empregado ficava
na empresa, mesmo quando para
desempenhar atividade de interesse
próprio, era considerado, por boa
parte da jurisprudência, como tempo
à disposição do empregador.
Hora extra
ANTES DA REFORMA
Ultrapassado o limite de duas horas
extras, o excesso de jornada deveria
ser comunicado à autoridade
competente.
DEPOIS DA REFORMA
A Lei nº 13.467/2017 acrescentou o
§ 2º ao art. 4º da CLT, para
especificar algumas situações que
não serão consideradas tempo à
disposição do empregador e,
portanto, não integram o horário de
trabalho, a saber:
§ 2° (…) quando o empregado, por
escolha própria, buscar proteção
pessoal, em caso de insegurança
nas vias públicas ou más condições
climáticas, bem como adentrar ou
permanecer nas dependências da
empresa para exercer atividades
particulares, entre outras:
I – práticas religiosas;
II – descanso;
III – lazer;
IV – estudo;
V – alimentação;
VI –atividades de relacionamento
social;
VII – higiene pessoal;
VIII – troca de roupa ou uniforme,
quando não houver obrigatoriedade
de realizar a troca na empresa
DEPOIS DA REFORMA
A Lei n. 13.467/2017 alterou a
redação do § 1º do art. 61 da CLT,
que deixou de prever a necessidade
de comunicação do excesso de
jornada a qualquer órgão.
Compensação de jornada
ANTES DA REFORMA
Compensação na Semana:
dependia de acordo escrito com o
empregado ou negociação com o
sindicato (ACT ou CCT).
Compensação quinzenal ou
mensal: dependia de negociação
com o sindicato da categoria (ACT ou
CCT).
OBS.: A “jornada espanhola” é
considerada uma forma de compensação
quinzenal, onde o empregado trabalha 40
horas em uma semana e 48 horas na
semana subsequente, totalizando uma
média semanal de 44 horas (OJ n. 323 da
SDI-1 do TST).
Banco de Horas: período máximo de
1 ano e dependia de negociação com
o sindicato (ACT ou CCT).
Horas extras habituais: a prestação
de horas extras habituais descaracteri-
zava o acordo de compensação de
jornada. Nessa hipótese, as horas que
ultrapassassem a jornada semanal
normal deveriam ser pagas como horas
extraordinárias e, quanto àquelas
destinadas à compensação, deveria ser
pago a mais apenas o adicional por
trabalho extraordinário (Súmula nº 85,
IV, do TST).
O tema “jornada de trabalho” sofreu muitas alterações. Fique atento!
DEPOIS DA REFORMA
Compensação na Semana: pode
ser feita por acordo escrito ou tácito
(verbal) com o empregado, sem a
participação do sindicato.
Compensação quinzenal ou
mensal: pode ser feita por acordo
escrito ou tácito (verbal) com o
empregado.
Banco de Horas Anual: Depende
de negociação com o Sindicato
(ACT ou CCT).
Banco de Horas Semestral: pode
ser feito por feito por acordo escrito
com empregado.
Horas extras habituais: a
prestação de horas extras habituais
não descaracteriza o regime de
compensação de jornada, nem
interfere na realização de banco de
horas pelos trabalhadores. Nesses
casos, apenas serão pagas como
horas extras aquelas horas não
compensadas no término do período
de compensação (art. 59-B da CLT).
Jornada 12x36
ANTES DA REFORMA
Estabelecida por acordo coletivo ou
convenção coletiva de trabalho.
Feriados trabalhados eram pagos em
dobro.
Horas extras na jornada 12x36, em
ambiente insalubre, dependiam de
licença prévia da autoridade
competente.
Horas in itinere
ANTES DA REFORMA
O deslocamento era computado na
jornada de trabalho do empregado
se a condução era fornecida pelo
empregador e o local de trabalho era
de difícil acesso ou não servido por
transporte público regular, conforme
antiga redação do art. 58, § 2º, da
CLT.
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DEPOIS DA REFORMA
Pode ser estabelecida por acordo
individual escrito (não pode ser
verbal nem de forma tácita).
Feriados trabalhados já estão
abrangidos pela jornada.
Jornada 12x36 pode ser prestada em
ambiente insalubre, independente-
mente de licença prévia.
DEPOIS DA REFORMA
A Lei n. 13.467/2017 alterou a
redação do § 2º do art. 58 da CLT,
passando a dispor que o tempo
despendido pelo empregado desde
a sua residência até a efetiva
ocupação do posto de trabalho e
para o seu retorno, caminhando ou
por qualquer meio de transporte,
inclusive o fornecido pelo emprega-
dor, não será computado na
jornada de trabalho, por não ser
tempo à disposição do
empregador.
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Intervalo intrajornada
ANTES DA REFORMA
A redução do intervalo intrajornada
só era permite mediante autorização
do Ministério do Trabalho
A concessão parcial implicava o
pagamento total do tempo destinado
ao intervalo intrajornada, sendo o
pagamento era considerado de
natureza salarial
Intervalo intrajornada tinha natureza
salarial
Trabalho em regime de tempo parcial
ANTES DA REFORMA
Regime de tempo parcial era aquele
em que a duração não poderia
exceder a 25 (vinte e cinco horas)
semanais, sendo vedada qualquer
hora extra.
Não era possível qualquer
compensação de horário.
Havia um sistema proporcional para
o cálculo das férias.
DEPOIS DA REFORMA
O art. 611-A da CLT passou a
admitir a redução do intervalo
intrajornada também por negociação
coletiva
A concessão parcial do intervalo
intrajornada mínimo implica o
pagamento, de natureza indenizatória,
apenas do período suprimido. Não
havendo, portanto, nas demais
parcelas contratuais.
Intervalo intrajornada passou a ter
natureza indenizatória
DEPOIS DA REFORMA
Com a alteração do art. 58-A pela Lei
n. 13.467/2017, considera-se trabalho
em regime de tempo parcial aquele
cuja duração não exceda a 30 horas
semanais, sem a possibilidade de
horas suplementares, ou, ainda,
aquele cuja duração não exceda a 26
horas semanais, com a possibilidade
de acréscimo de até 6 horas
suplementares semanais.
As horas extras realizadas em regime
de tempo parcial poderão ser
compensadas até a semana
imediatamente posterior à sua
execução (§ 5º do art. 58-A da CLT)
As férias são concedidas da mesma
forma que no trabalho tradicional.
Teletrabalho

ANTES DA REFORMA DEPOIS DA REFORMA

Não havia regulamentação do A Lei n. 13.467/2017 inseriu os

teletrabalho. artigos 75-A a 75-E ao texto da CLT,
disciplinando o teletrabalho.

Principais características:

a) deve constar em contrato

individual escrito, em que também
constarão as atividades a serem
desenvolvidas pelo empregado,
b) em caso de mútuo consentimento,
poderá ocorrer alternância entro os
regimes presencial e de teletrabalho,
sendo necessário o registro em aditivo
contratual,
c) o empregador pode alterar o te-
letrabalho para o regime presencial,
desde que registrado em aditivo
contratual e concedido prazo mínimo
de 15 dias para tal transição,
d) deve constar em contrato escrito as
questões atinentes às res-
ponsabilidades pela aquisição e
manutenção de equipamentos (ex.:
computador, smartphone, etc.) e de
infraestrutura (mobiliário, por exemplo),
bem como ao reembolso de despesas
suportadas pelo empregado (ex.:
internet, energia elétrica, etc.).
Entretanto, nenhuma dessas utilida-
des será considerada verba salarial
e
e) o empregador deve instruir
adequadamente o empregado em te-
letrabalho sobre as precauções que
deve ter para evitar doenças e
acidentes de trabalho, cabendo ao
empregado assinar termo de res-
ponsabilidade em que se compromete
a seguir tais orientações.
Empregados excluídos do controle de jornada

ANTES DA REFORMA DEPOIS DA REFORMA

Empregados que exercem atividade Empregados que exercem atividade

externa incompatível com a fixação de externa incompatível com a fixação de
horário de trabalho horário de trabalho

Gerentes Gerentes

Empregados em regime de teletrabalho

Uniformes

ANTES DA REFORMA DEPOIS DA REFORMA

A utilização de logomarcas nos Permite-se que os uniformes

uniformes muitas vezes era considerada contenham logomarcas da empresa e
ofensa à imagem do trabalhador. de seus parceiros comerciais (art. 456-
A da CLT).

A lavagem do uniforme era considerada A lavagem dos uniformes é

responsabilidade do empregador.
responsabilidade do empregado,
exceto nos casos em que forem
necessários processos especiais de
lavagem, como se dá com as
vestimentas utilizadas em frigoríficos
ou que mantenham contato com
agrotóxicos.

A troca de uniforme era considerada A troca de uniforme na empresa não é

tempo de serviço. considerada tempo à disposição do
empregador, salvo se a empresa exigir
que a troca de uniforme ocorra em seu
estabelecimento (§2º ao art. 4º da
CLT).

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Salário
ANTES DA REFORMA
As diárias para viagens, ajudas de custo,
prêmios e abonos pagos pelo empregador
poderiam assumir natureza salarial.
Equiparação salarial
ANTES DA REFORMA
Era possível entre empregados de filiais ou
estabelecimentos diferentes da mesma
empresa, desde que na mesma localidade
(mesmo município ou municípios distintos
que, comprovadamente, pertencessem à
mesma região metropolitana, conforme
Súmula n. 6, X, do TST).
Diferença de tempo de função entre o
trabalhador requerente e o paradigma não
podia ser superior a 2 anos.
Afastava-se a equiparação quando
houvesse na empresa quadro de carreira
homologado pelo Ministério do Trabalho e
desde que as promoções ocorressem,
alternadamente, por antiguidade e como a obrigatoriedade de alternância
merecimento.
Era possível a equiparação salarial
indicando-se paradigma remoto (Súmula n.
6, IV e VI, do TST).
DEPOIS DA REFORMA
A Lei n. 13.462/2017 alterou a redação do
§ 2º do art. 458 da CLT, retirando
expressamente a natureza salarial (e, por
consequência, deixam de refletir nas
demais verbas e encargos) das ajudas de
custo, auxílio-alimentação, diárias
(mesmo que superiores a 50% do salário),
prêmios e abonos, ainda que pagos de
forma habitual.
DEPOIS DA REFORMA
Só é possível entre empregados que
trabalham no mesmo estabelecimento
comercial.
Diferença de tempo de serviço para o
mesmo empregador não pode ser superior
a 4 anos e a diferença de tempo na função
não pode ser superior a 2 anos.
Afasta-se a necessidade de homologação
dos quadros de carreira, que podem ser
organizados por normas internas das
empresas ou por negociação coletiva, bem
entre os critérios de promoção.
A equiparação salarial só será possível
entre empregados contemporâneos no
cargo ou na função, ficando vedada a
indicação de paradigmas remotos, ainda
que o paradigma contemporâneo tenha
obtido a vantagem em ação judicial própria.
Em outras palavras, não é possível a
indicação de paradigma remoto (que
ensejou a equiparação com outro
empregado), sendo necessário que
requerente e paradigma tenham sido
contemporâneos no cargo ou função.
Dano extrapatrimonial

ANTES DA REFORMA DEPOIS DA REFORMA

Não havia tarifação prévia do dano A Lei n. 13.462/2017 inseriu os polêmicos

moral. § 1º e § 2º do art. 223-G da CLT,
instituindo a denominada “tarifação” da
reparação por danos extrapatrimoniais, o
que varia de acordo com a natureza da
lesão (leve, média, grave e gravíssima),
nos seguintes termos:

I - ofensa de natureza leve, até três

vezes o último salário contratual do
ofendido;
II - ofensa de natureza média, até
cinco vezes o último salário
contratual do ofendido;
III - ofensa de natureza grave, até
vinte vezes o último salário
contratual do ofendido;
IV - ofensa de natureza gravíssima,
até cinquenta vezes o último salário
contratual do ofendido.

Trabalho da mulher - ambiente insalubre

ANTES DA REFORMA DEPOIS DA REFORMA

Empregada gestante ou lactante deveria Empregada Gestante: a) Insalubridade

ser afastada do ambiente insalubre, em grau máximo: deve ser afastada do
independentemente da apresentação de ambiente insalubre, b) Insalubridade
atestado. em grau médio ou mínimo: afastada
apenas com apresentação de atestado.

Empregada Lactante: Afastada do

ambiente insalubre apenas com apre-
sentação de atestado, independente-
mente do grau de insalubridade.

MUITO IMPORTANTE: O STF, na ADI nº 5.839, considerou INCONSTITUCIONAL a

necessidade de apresentação de atestado médico (art. 394-A, II e II, da CLT) como
condição para o afastamento da empregada gestante ou lactante do ambiente de trabalho
insalubre, independentemente do grau de insalubridade. Assim, a empregada gestante
ou lactante deverá ser afastada sem necessidade de apresentação de atestado.
Trabalho da mulher - 15 minutos antes da hora extra
ANTES DA REFORMA
O art. 384 da CLT estabelecia que, em
caso de prorrogação do horário normal da
mulher, era obrigatório um descanso de
15 (quinze) minutos no mínimo, antes do
início do período extraordinário do
trabalho. Esse artigo, entretanto, foi
revogado pela Lei n. 13.467/2017
(reforma trabalhista), não havendo mais
qualquer diferença entre homem e mulher
na prorrogação da jornada de trabalho.
Homologação das verbas rescisórias
ANTES DA REFORMA
O pedido de demissão ou recibo de quitação
de rescisão, do contrato de trabalho, firmado
por empregado com mais de 1 ano de ser-
viço, só era válido quando feito com a assis-
tência do respectivo Sindicato ou perante
a autoridade do Ministério do Trabalho.
Na rescisão do contrato com aviso prévio tra-
balhado, as verbas rescisórias deviam ser
pagas até o 1º dia útil imediato ao término
do contrato. Em se tratando de aviso prévio
indenizado ou de dispensa de seu cumpri-
mento, as verbas rescisórias deviam ser pa-
gas até o 10º dia, contado da data da notifi-
cação da demissão. No caso de descumpri-
mento do prazo, haveria pagamento de
multa em favor do trabalhador, em valor
equivalente ao seu salário
A homologação do termo de rescisão era es-
sencial para liberação do FGTS e do seguro
desemprego.
DEPOIS DA REFORMA
O art. 384 da CLT foi revogado pela Lei
n. 13.467/2017, não havendo mais
qualquer diferença entre homem e
mulher na prorrogação da jornada de
trabalho. Não há necessidade, portanto,
dos 15min de descanso antes da hora
extra.
DEPOIS DA REFORMA
Eliminou a necessidade de assistência
sindical ou de outras autoridades na
rescisão contratual de empregado,
independentemente do tempo de serviço.
O pagamento das verbas rescisórias de-
verá ser feito no prazo de até 10 (dez) dias
após o término do contrato, tendo sido cum-
prido ou dispensado o aviso prévio. Em
caso de descumprimento do prazo, a multa
continua sendo no valor de 1 salário.
Cabe ao empregador entregar os docu-
mentos que comprovem a comunicação da
extinção contratual aos órgãos competen-
tes. Feita a comunicação, a anotação da ex-
tinção do contrato na CTPS é documento
hábil para requerer o benefício do seguro-
desemprego e a movimentação da conta
vinculada no Fundo de Garantia do Tempo
de Serviço.
Dispensa plúrima e coletiva
ANTES DA REFORMA
A jurisprudência majoritária do TST exigia
negociação sindical prévia para validar as
dispensas coletivas.
Plano de demissão voluntária
ANTES DA REFORMA
Havia entendimento no sentido de que as
parcelas não previstas no PDV eram
passíveis de discussão em juízo.
Quitação anual
ANTES DA REFORMA
Não havia previsão sobre a quitação anual.
DEPOIS DA REFORMA
A Lei n. 13.467/2017 acrescentou o artigo
477-A à CLT, dispondo que as dispensas
imotivadas individuais, plúrimas ou coleti-
vas equiparam-se para todos os fins, não
havendo necessidade de autorização
prévia de entidade sindical ou de cele-
bração de convenção coletiva ou
acordo coletivo de trabalho para sua
efetivação.
DEPOIS DA REFORMA
A Lei n. 13.467/2017 acrescentou o artigo
477-B à CLT, dispondo que o PDV pre-
visto em instrumento coletivo enseja qui-
tação plena (total) dos direitos decorren-
tes da relação de emprego, exceto se as
partes estipularem o contrário.
DEPOIS DA REFORMA
A Lei n. 13.467/2017 acrescentou o art.
507-B à CLT, dispondo que na vigência
ou não de contrato de emprego, empre-
gados e empregadores poderão firmar,
perante o sindicato da categoria profissio-
nal, o termo de quitação anual das obri-
gações trabalhistas, que especificará as
obrigações de dar e fazer cumpridas,
constando a quitação anual conferida
pelo empregado, que possuirá eficácia li-
beratória das parcelas mencionadas.
Prescrição
ANTES DA REFORMA
Causas de Interrupção da prescrição:
Aplicavam-se as causas de interrupção
previstas no art. 202 do CC.
Havia posicionamento do TST (Súmula nº
114 do TST) contrário à aplicação da
prescrição intercorrente no processo do
trabalho
DIREITO COLETIVO DO TRABALHO
Representação dos empregados
ANTES DA REFORMA
Não havia regulamentação do art. 11 da
CF/88, que trata da comissão
representação de trabalhadores nas
empresas
DEPOIS DA REFORMA
A Lei n. 13.467/2017 acrescentou o § 3º ao
art. 11 da CLT, restringindo a interrupção da
prescrição apenas à hipótese de
ajuizamento da ação trabalhista, ainda que
em juízo incompetente e mesmo que ela
seja extinta.
A Lei n. 13.467/2017 acrescentou o artigo
11-A à CLT, prevendo a aplicabilidade da
prescrição intercorrente no processo do
trabalho (prazo de 2 anos).
DEPOIS DA REFORMA
A Lei n. 13.467/2017 acrescentou os
artigos 510-A ao 510-D ao texto da CLT,
para regulamentar o art. 11 da CF/88.
A comissão dos trabalhadores será
formada da seguinte forma:
Empresas com mais de duzentos e até
três mil empregados: 3 membros.
Empresas com mais de três mil e até
cinco mil empregados: 5 membros.
Empresas com mais de cinco mil
empregados: 7 membros.
Os membros da comissão terão garantia
provisória no emprego do registro da
candidatura até 1 ano após o final do
mandato, permitindo-se a dispensa
apenas por motivos disciplinares,
técnicos, econômicos e financeiros
Negociado x legislado
ANTES DA REFORMA
Havendo conflito entre instrumento e a
lei, deveria prevalecer, em tese, a norma
mais favorável ao trabalhador.
Normas sobre duração do trabalho e
seus intervalos eram consideradas
normas de saúde, higiene e segurança
do trabalho, por isso não poderiam ser
alteradas por negociação coletiva.
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DEPOIS DA REFORMA
Foi inserido o artigo 611-A à CLT,
segundo o qual os acordos e
convenções coletivas passariam a
ter prevalência sobre a Lei quando
tratassem de determinados temas.
O novo artigo trouxe um grande rol
exemplificativo dos temas em que o
negociado deve prevalecer sobre o
legislado. Merecem destaque os incisos
III (intervalo intrajornada mínimo de 30
minutos), X (modalidade de registro de
jornada de trabalho), XII (enquadramento
do grau de insalubridade), XIII
(prorrogação de jornada em ambientes
insalubres sem licença prévia das
autoridades competentes).
Já o art. 611-B da CLT, também inserido
pela Lei n. 13. 467/2017 (reforma
trabalhista), elenca alguns temas que não
podem ser tratados em convenção ou
acordo coletivos com o intuito de redução
ou supressão de direitos.
Merecem destaque os incisos XVII
(normais de saúde, higiene e segurança do
trabalho), XVIII (adicionais de penosidade,
insalubridade e periculosidade) e XXVI
(liberdade de associação ou sindical do
trabalhador).
Normas sobre duração do trabalho e
seus intervalos deixaram de ser
consideradas normas de saúde,
higiene e segurança do trabalho,
podendo ser alteradas por negociação
coletiva (Ex: possível a redução do
intervalo intrajornada de 1h para 30
minutos).
Contribuição sindical

ANTES DA REFORMA DEPOIS DA REFORMA

A contribuição sindical era obrigatória. A MP nº 873/2019 passou a exigir

autorização individual e por escrito para o
desconto da contribuição sindical, além de
pagamento por boleto bancário, que devia
ser encaminhado à residência do
trabalhador.
No entanto, com a perda da validade da
MP, volta-se a discutir se a autorização
pode ser feita por assembleia, tendo o
STF já se manifestado 2 vezes no sentido
de que a autorização deve ser individual.
Permite-se que o desconto seja feito
diretamente do salário, pelo empregador.

Conflito entre ACT e CCT

ANTES DA REFORMA DEPOIS DA REFORMA

Havendo conflito entre convenção e Havendo conflito entre convenção e

acordo coletivo de trabalho, prevalecia a acordo coletivo de trabalho, deve
norma mais favorável ao trabalhador. prevalece o estabelecido no acordo
coletivo.

Efeitos das cláusulas coletivas

ANTES DA REFORMA DEPOIS DA REFORMA

Cláusulas dos instrumentos coletivos tinham Ficou vedada a ultratividade das normas
efeitos ultrativos (Súmula n. 277 do TST). coletivas (§ 3º ao art. 614 da CLT).

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