Art.

12 - Ficam assegurados ao trabalhador temporário os seguintes direitos:

a) remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou

cliente calculados à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo regional;
b) e todos os outros direitos do empregado.

§ 1o - Registrar-se-á na Carteira de Trabalho e Previdência Social do trabalhador sua condição de temporário.

§ 2o - A empresa tomadora ou cliente é obrigada a comunicar à empresa de trabalho temporário a ocorrência de

todo acidente cuja vítima seja um assalariado posto à sua disposição, considerando-se local de trabalho, para efeito
da legislação específica, tanto aquele onde se efetua a prestação do trabalho, quanto a sede da empresa de trabalho
temporário.

Art. 16 - No caso de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora ou cliente é solidariamente
responsável pelo recolhimento das contribuições previdenciárias, no tocante ao tempo em que o trabalhador esteve
sob suas ordens, assim como em referência ao mesmo período, pela remuneração e indenização previstas nesta Lei.

Parágrafo único. A infração deste artigo importa no cancelamento do registro para funcionamento da empresa de
trabalho temporário, sem prejuízo das sanções administrativas e penais cabíveis.

Art. 19-B. O disposto nesta Lei não se aplica às empresas de vigilância e transporte de valores, permanecendo as
respectivas relações de trabalho reguladas por legislação especial, e subsidiariamente pela Consolidação das Leis do
Trabalho (CLT

§ 2o Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem
sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia,
integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego.

§ 3o Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do grupo,
a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele
integrantes.

Não há necessidade que as empresas que compõem o grupo econômico exerçam atividade econômica de mesma
natureza. Por exemplo, podemos ter um conglomerado de empresas (instituição bancária, de seguros, previdência
privada).
Também é importante observar que o fato de empresas terem o(s) mesmo(s) sócio(s) não é suficiente para
caracterização de grupo econômico, sendo necessária a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das
empresas dele integrantes.

O trabalho para empresas de um mesmo grupo econômico não representa pluralidade de vínculos empregatícios,
nos termos da Súmula 129 do TST:

SUM-129 CONTRATO DE TRABALHO. GRUPO ECONÔMICO - A prestação de serviços a mais de uma empresa do
mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um
contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário.

As empresas tem responsabilidade solidaria. Os sócios tem responsabilidade subsidiaria.

A responsabilidade primeira é da empresa. Inexistindo patrimônio suficiente para garantia da execução, de

propriedade da empresa, é instaurado incidente de desconsideração da responsabilidade jurídica, com a inclusão,
primeiramente, dos sócios atuais (cuja responsabilidade é subsidiária). Assim, somente se não for garantida a
execução direcionada em face dos sócios atuais é que serão incluídos os sócios retirantes (também de
responsabilidade subsidiária).

Todavia, comprovada fraude na retirada dos sócios, a responsabilidade passa a ser solidária.

Art. 10-A. O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao
período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do
contrato, observada a seguinte ordem de preferência:

I - a empresa devedora;

II - os sócios atuais; e

III - os sócios retirantes.

Parágrafo único. O sócio retirante responderá solidariamente com os demais quando ficar comprovada fraude na
alteração societária decorrente da modificação do contrato.

A doutrina e jurisprudência majoritária atribuem ao sucessor a responsabilidade pelos débitos trabalhistas da

empresa sucedida. Esse entendimento foi consagrado com a inclusão do art. 448-A da CLT pela reforma trabalhista,
com previsão de responsabilidade solidária da empresa sucedida, na hipótese de fraude, de seguinte redação:

Art. 448-A. Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores prevista nos arts. 10 e 448 desta Consolidação,
as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a empresa
sucedida, são de responsabilidade do sucessor.

Parágrafo único. A empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora quando ficar comprovada fraude
na transferência.

Por fim, havendo sucessão regular, o sucessor não responde por débitos de empresas pertencentes ao grupo
econômico da empresa sucedida, salvo na hipótese de fraude. O sucessor não responde solidariamente por débitos
trabalhistas de empresa não adquirida, integrante do mesmo grupo econômico da empresa sucedida, quando, à
época, a empresa devedora direta era solvente ou idônea economicamente, ressalvada a hipótese de má-fé ou
fraude na sucessão.

O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em que
figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato,
observada a ordem de preferência.

CONTRATO DE TRABALHO

- Atenção! Com a reforma trabalhista agora há a prevalência do negociado sobre o legislado (art. 611-A da CLT),
mediante instrumento normativo (ACT e/ou CCT). Mas também há previsão de prevalência do contrato individual de
trabalho para empregado com nível superior e que perceba salário igual ou superior ao dobro do limite de benefício
da Previdência Social. Desta forma, há o reconhecimento de liberdade de pactuação, com prevalência sobre o
legislado, contrariamente ao princípio da proteção ao trabalhador que antes preponderava no Direito do Trabalho.

Vamos destacar outras características do contrato de trabalho:

 trato sucessivo: em razão do princípio da continuidade da prestação de serviços, as obrigações contratuais vão se
prorrogando no tempo.

 comutativo: no momento da contratação as partes já vislumbram as vantagens e obrigações objeto do contrato.

 personalíssimo ou intuito personae: como há a pessoalidade na prestação de serviços pelo empregado, não pode
haver substituição desta parte no contrato de trabalho, o que já não ocorre com o empregador, pois qualquer
alteração na estrutura jurídica da empresa não altera os contratos de trabalho em vigor (art. 10 e 448 da CLT).

O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por
prazo determinado ou indeterminado a, ainda, de forma intermitente (art. 443 da CLT).

 O contrato escrito normalmente se exige em modalidades especiais, como contratos firmados com artistas ou
atletas profissionais, contrato temporário, contrato do aprendiz e, com a reforma trabalhista, contrato de trabalho
intermitente.

Ainda que a lei não exija a formalização por escrito nos contratos de trabalho em geral (no qual serão estipuladas
cláusulas especiais, jornada de trabalho, etc), não se pode esquecer que há obrigatoriedade de anotação da
contratação na CTPS do empregado, em todas as hipóteses de contrato de trabalho.

Se não houver a regular anotação da CTPS do empregado, o empregador fica sujeito ao pagamento de multas
previstas nos artigos 47 e 47-A da CLT, alterado e inserido, respectivamente, pela Lei 13467/2017 (Reforma
Trabalhista).

 O contrato verbal é frequentemente utilizado nos contratos por prazo indeterminado em que não há estipulação de
condições especiais a ser observadas pelas partes, ficando a relação contratual regida pela legislação trabalhista e,
eventualmente, por regulamentos internos da contratante.

 Será expresso quando as partes acordarem a prestação de serviços com liame empregatício (seja por escrito ou
verbalmente).

 Será tácito ou consensual (pelo silêncio ou falta de manifestação) quando houver a prática evidente de reiterados
atos que façam entender que o contrato de trabalho está sendo cumprido, ainda que não pactuado previamente.

Art. 447. Na falta de acordo ou prova sobre condição essencial ao contrato verbal, esta se presume existente, como
se a tivessem estatuído os interessados, na conformidade dos preceitos jurídicos adequados à sua legitimidade.

Art. 456 da CLT - A prova do contrato individual do trabalho será feita pelas anotações constantes da Carteira de
Trabalho e Previdência Social, ou por instrumento escrito e suprida por todos os meios permitidos em direito.

Parágrafo único. À falta de prova ou inexistindo cláusula expressa a tal respeito, entender-se-á que o empregado se
obrigou a todo e qualquer serviço compatível com a sua condição pessoal.

O contrato de trabalho no que se refere à duração pode ser firmado por prazo indeterminado (regra geral), por prazo
determinado (observadas as hipóteses legais), ou, ainda, de forma intermitente (previsão trazida pela Lei
13467/2017 – Reforma Trabalhista)

b) Contrato por prazo determinado: Diferentemente do contrato por prazo indeterminado, a contratação por prazo
determinado é celebrada com fixação do seu termo final, sendo sua duração legal limitada a 2 (dois) anos, cumpridas
as exigências legais para sua legitimidade. Não há obrigatoriedade, mas, por ser exceção, normalmente o contrato de
trabalho por prazo determinado é realizado por escrito.

Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por
escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.
§ 1o - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou
da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão
aproximada.

§ 2o - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:

a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;

b) de atividades empresariais de caráter transitório;

c) de contrato de experiência.

Se o contrato de trabalho por prazo determinado for de experiência, sua duração máxima não poderá ultrapassar 90
dias.

Na hipótese de o contrato de trabalho ultrapassar o prazo máximo, ou for prorrogado mais de uma vez, passará a
Vigorar com as mesmas regras atinentes ao contrato por tempo indeterminado (art. 451 da CLT). O Tribunal Superior
do Trabalho reconhece o direito à estabilidade para gestante e para o trabalhador que sofre acidente de trabalho,
quando ambos estão submetidos ao contrato de trabalho por prazo determinado. Nesse sentido é o teor do inciso III,

da Súmula 244 do TST: “A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art.10, inciso II, alínea
b, do ADCT, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado”, e o inciso III acrescido à
Súmula 378 do TST: “III ‐ O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia
provisória de emprego, decorrente de acidente de trabalho, prevista no art. 118 da Lei no 8.213/1991”.

c) Contrato intermitente: Em conformidade com o parágrafo 3o do art. 443, inserido pela Lei 13467/2017 (Reforma
Trabalhista), “Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com
subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade,
determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador,
exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria”.