24/10/2023, 16:28 O contrato de trabalho e o adicional de transferência do Art.

469 da CLT - Edimar Ruiz Advogado

O contrato de trabalho no Brasil está disciplinado no artigo 442 da

CLT, como sendo “o acordo tácito ou expresso, correspondente à
relação de emprego”.

Em outras palavras, por intermédio do contrato de trabalho, as

partes criam uma relação jurídica, ou seja, um vínculo legal com
obrigações e deveres recíprocos.

A relação jurídica, por sua vez, é o vínculo que impõe a subordinação

do empregador, detentor do poder de condução do contrato de
trabalho, para com o empregado, no qual ambos devem se submeter
às normas estatuídas na Consolidação das Leis Trabalhistas, a
chamada CLT.

Necessário também dizer que, o artigo 2º da CLT, disciplina

textualmente que o empregador assume os riscos da atividade
econômica ao admitir, ao assalariar, bem como assume os riscos de
dirigir a prestação pessoal dos serviços.

O referido artigo 2º da CLT, diz claramente que cabe ao empregador

comandar a sua empresa da forma que lhe convier, não escapando
dos limites impostos à lei ordinária (CLT) e à Lei maior, que é a
Constituição Federal.

Adicional de Transferência

O poder de direção do empregador

Conforme dissemos acima, cabe ao empregador o poder de

condução/direção da prestação de serviços de seus empregados, no
entanto, esse poder diretivo do empregador não é absoluto, pois
sofre limitações imposta pela legislação.

A lei acaba interferindo nas relações privadas para que com isso não
exista abusos por parte do empregador, que deve seguir o que é
determinado, não só na Constituição Federal e na Consolidação das
Leis do Trabalho – CLT, mas também, nos acordos e convenções
coletivas de trabalho, nos próprios regulamentos internos da
empresa e no contrato de trabalho firmado entre as partes.

Como visto, o poder diretivo do empregador deve ser exercido com

moderação, dentro de limites claramente estabelecidos e conhecidos
pelas partes.

O empregador não pode se valer do exercício do poder de direção do

contrato de trabalho para contrariar as leis.

As leis buscam equilibrar a relação jurídica existente entre

empregado e empregador, tendo como propósito manter os direitos
fundamentais do trabalhador, garantidos no artigo 7º da
Constituição Federal
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Constituição Federal.

Nesse sentido, o artigo 444 da Consolidação das Leis do Trabalho –

CLT, determina que as relações contratuais de trabalho podem ser
objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto
não prejudique as disposições legais de proteção ao trabalho.

A alteração do contrato de trabalho

Conforme já relatamos, em que pese termos a figura do poder
diretivo do empregador, esse poder diretivo sofre limitações
impostas pela lei, e uma dessas limitações encontramos no artigo
468, da CLT, que diz:

“Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das

respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim,
desde que não resultem direta ou indiretamente, prejuízos ao
empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta
garantia”.

Nesse sentido, a legislação só permite a alteração do contrato de

trabalho nas seguintes hipóteses:

a) as partes, de comum acordo, consentirem com a alteração;

b) desta alteração não resultar prejuízo direito ou indireto para o

empregado.

Por outro lado, o trabalhador não pode se esquecer do poder

hierárquico ao qual está submetido, e uma recusa injustificada (ou
até mesmo se justificada), pode permitir que empregador o dispense
por justa causa.

De acordo com a lei trabalhista, temos como regra a

intransferibilidade do empregado, tal regra está expressa no artigo
469 da CLT que assim determina:

“Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua

anuência para localidade diversa da que resultar do contrato (…) ”.

Importante frisar que, independentemente de negociação individual

ou coletiva, temos algumas exceções à regra da inalterabilidade
contratual, desde que não traga prejuízos para o empregado, sendo
elas:

a) empregados que exerçam cargos de confiança;

b) condição implícita ou explícita de transferência constante do

contrato;

c) transferência provisória;
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d) extinção do estabelecimento;

e) reversão do empregado exercente de função de confiança ao

cargo efetivo;

f) exercente do empregado estável ao cargo efetivo;

g) entre outras.

O pagamento do devido adicional de transferência

do Art. 469 CLT
Primeiro devemos ressaltar que, o art. 469 da CLT proíbe a empresa
de transferir o empregado para outra cidade sem a sua concordância,
mas essa recusa do empregado, somente pode ser exercida caso a
transferência resulte na mudança do seu domicílio.

Determina o artigo 469, § 3º, da CLT que, quando o empregado for

transferido provisoriamente para localidade diversa da estipulada no
contrato de trabalho, o empregador ficará obrigado a pagar-lhe um
adicional de transferência, de, no mínimo, 25% sobre o seu salário
enquanto durar a transferência.

O citado acréscimo relativo ao adicional de transferência de, no

mínimo 25% do artigo 469, § 3º da CLT, tem natureza salarial,
devendo, portanto, incidir não somente sobre o salário em si, mas
também sobre as demais verbas de natureza salarias como férias,
1/3 sobre as férias, 13º salário, repouso semanal remunerado – DSR,
contribuições previdenciárias, depósito do FGTS, e outras.

Note-se que, se entende por transferência a alteração do local da

prestação do serviço do empregado, de modo a acarretar
necessariamente, a mudança do seu local de domicilio, por
determinado lapso temporal.

Sendo assim, resta claro que o adicional de transferência do artigo

469 da CLT, é devido apenas em casos de transferência provisória,
não sendo devido o adicional de transferência, quando a
transferência ocorrer em caráter definitivo.

No caso de transferência provisória por necessidade de serviço,

mesmo em se tratando de cargo de confiança, o empregador ficará
obrigado a pagar o adicional de transferência do artigo 469 da CLT,
de, no mínimo 25% sobre o salário, e demais verbas salarias, que o
empregado recebia na localidade de origem, enquanto durar a
transferência.

Inclusive, o adicional de transferência do artigo 469 da CLT, é devido

ao empregado, mesmo nos casos, nos quais a transferência do
empregado se dê para outra empresa do mesmo dono ou grupo
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econômico, ainda que essas empresas possuam CNPJ diferentes.

Por outro lado, também é verdade, que a transferência que não

demonstre a sua necessidade, é presumidamente considerada
abusiva, nos termos do § 1º, do artigo 469 da CLT, bem como
Súmula 43, do Tribunal Superior do Trabalho.

Para saber mais e fazer valer os seus direitos, se for caso, o

trabalhador deve procurar um advogado trabalhista, da sua
confiança, para ingressar com uma ação trabalhista junto à Justiça do
Trabalho.

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