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AULA 121

Nesta apostila, vamos estudar sobre a alteração do

contrato de trabalho.

12- ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

Definidas as condições de trabalho às quais estará o

empregado vinculado, deverá este cumpri-las à risca.

Ocorre que com o passar do tempo, uma vez que o

contrato de trabalho é um contrato de trato sucessivo, as condições
de trabalho entabuladas com o empregador podem não mais
atender às necessidades do empregado, às do empregador ou às
de ambos os sujeitos do contrato de trabalho, como pode ocorrer,
por exemplo, com a defasagem da moeda em virtude da inflação
corroendo o salário ajustado com o empregado que, se não for
reajustado, poderá não mais ter interesse de continuar trabalhando
para seu empregador.

Por outro lado, com o tempo, e diante da regular

necessidade que tem o empregador de reorganizar sua atividade, o
empregador tem necessidade de alterar algumas das condições de
trabalho entabuladas com o empregado.

Por último, pode a própria lei impor a modificação nas

condições de trabalho.

Enfim, por diversos motivos, as condições de trabalho

poderão vir a ser modificadas no curso do contrato de trabalho.

Pois bem, em todos esses casos, estaremos diante de

situações que podem impor uma alteração no contrato de trabalho,
ou melhor, nas condições de trabalho. Contudo, qualquer alteração
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Texto elaborado com base no livro: Direito do Trabalho para o Exame de Ordem, 2ª ed. Kindle. 2018,
de autoria do professor.
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deverá observar o teor do art. 468, da CLT, que é a regra básica

sobre a alterabilidade do contrato de trabalho.

Passemos, então, às principais hipóteses de alteração do

contrato de trabalho:

1ª) Regulamento de empresa: O regulamento de

empresa é o instrumento normativo criado pelo empregador para
organizar a sua atividade. Pode, também, ser criado em conjunto
com a participação dos trabalhadores da respectiva categoria
representados pelos respectivos sindicatos (art. 611-A, VI, da CLT).
Esse regulamento poderá prever duas espécies de normas: 1ª) as
normas que cuidam essencialmente da organização da empresa,
que são as normas de natureza técnica ou organizacional e 2ª)
as normas que disciplinam certos aspectos da relação de emprego
que podem vir a atingir os contratos de trabalho de seus
empregados, que são as normas de natureza contratual ou
jurídica.

As alterações das normas de natureza técnica podem ser

feitas e implementadas normalmente pelo empregador.

Já as alterações das normas de natureza contratual, no

entendimento do TST (Súmula nº 51), somente poderão ser
aplicadas num todo aos empregados contratados após a alteração
do regulamento de empresa. Os empregados que já estavam
regidos pelo regulamento anterior poderão escolher se
permanecerão com as normas do regulamento anterior num todo ou
se passarão a ser regidos integralmente pelo novo regulamento. Ou
seja, não cabe a aplicação dos direitos considerados
individualmente mais favoráveis aos empregados nos dois
regulamentos, mas tão somente aqueles que se encontram no
regulamento escolhido pelo empregado. Logicamente que aos
empregados contratados sob a égide do regulamento já alterado,
serão aplicadas apenas as regras deste regulamento.

2ª) Empregado readaptado: empregado readaptado é

aquele que passa a exercer suas atividades “em cargo de
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atribuições e responsabilidades compatíveis com a limitação que

tenha sofrido em sua capacidade física ou mental” decorrente de
acidente de trabalho, tomando-se por empréstimo parte da definição
de readaptação do art. 24, da Lei 8.112/90.

Há, no caso do empregado readaptado, alteração no

exercício da função do empregado que deverá ser adequada a sua
incapacidade laboral; contudo, não pode haver redução salarial (art.
7º, VI, da CF/88).

3ª) reversão ou retorno: segundo o art. 468, § 1º, da CLT,

não se considera alteração unilateral a determinação do
empregador para que o empregado reverta ao cargo efetivo,
anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de
confiança.

O empregado pode ser convocado para o exercício de

função de confiança, mediante pagamento de uma gratificação, e,
nesse caso, se o empregador não quiser mais que o empregado se
mantenha no exercício da função de confiança poderá determinar
que o empregado retorne ao cargo anteriormente ocupado.

Questão complexa é saber se o empregado, chamado ao

exercício de função de confiança, tem direito de manter a
gratificação que recebia pelo exercício dessa função. Nos termos do
§ 2º, do art. 468, da CLT, introduzido pela Lei n. 13.467/2017, essa
alteração, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o
direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente,
que não será incorporada, independentemente do tempo de
exercício da respectiva função.

4ª) Promoção: caso o empregador tenha criado quadro de

carreira ou plano de cargos e salários, previsto no art. 461, §§ 2º, 3º
e 5º, da CLT, e o empregado implemente a condição para sua
promoção, é direito do empregado, oponível ao próprio empregador,
ter acesso aos cargos de sua carreira. Portanto, poderá pleitear na
justiça do trabalho a sua promoção, ou melhor, seu enquadramento
ao cargo seqüencial de sua carreira, ao qual tem direito por ter
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preenchido o critério de antiguidade e/ou merecimento, com todas

as vantagens decorrentes do novo cargo.

5ª) Transferência do Local de Trabalho: por

transferência trabalhista deve-se entender a mudança do local de
trabalho de um estabelecimento do empregador para outro, nas
hipóteses previstas em lei.

A transferência trabalhista encontra-se disciplinada nos

arts. 469 e 470 da CLT.

Dispõe o caput do art. 469, da CLT, que não é

transferência a realocação do empregado para outro
estabelecimento do empregador que não acarrete mudança de seu
domicílio; considerando-se este, nos termos do art. 70 do CC, como
o local em que o empregado reside com ânimo definitivo.

Pode ocorrer de o empregador determinar ao empregado

que passe a trabalhar em uma de suas filiais que está localizada
mais distante de sua residência e que essa alteração do local de
trabalho provoque aumento na despesa de transporte, sem,
contudo, necessidade de mudança do domicílio do empregado.
Nesse caso, se houver aumento de despesas de transporte para o
empregado, caberá ao empregador custeá-las.

SÚMULA 29, do TST – TRANSFERÊNCIA.

Empregado transferido, por ato unilateral do
empregador, para local mais distante de sua
residência, tem direito a suplemento salarial
correspondente ao acréscimo da despesa de
transporte.

A transferência pode ocorrer por vontade do empregado,

por vontade do empregador ou por mútuo consentimento.

A transferência a pedido do empregado fica sujeita à

aceitação do empregador, pois, como regra, ao empregado não se
defere poderes de alterar as condições de trabalho.
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O empregador, na utilização de seu “jus variandi”, poderá

transferir unilateralmente o empregado para outra localidade em
três hipóteses:

1ª) Ocorrendo real necessidade de serviço, desde que o

empregado exerça cargo de confiança ou exerça cargo cujo
contrato tenha como condição implícita ou explícita a
transferibilidade, nos termos do art. 469, § 1º, da CLT e súmula n.
43, do TST;

2ª) Decorrente de real necessidade de serviço, para

empregados não incluídos entre os que exercem os cargos
descritos no item anterior, desde que assim concordem (art. 469, §
3º, da CLT e súmula n. 43, do TST) e

3ª) Havendo extinção do estabelecimento, uma vez que

aqui a real necessidade decorre da própria extinção do
estabelecimento, conforme preceitua o art. 469, § 2º, da CLT.

Em todas as hipóteses acima, as despesas com a

transferência do empregado e de sua família correrão por conta do
empregador, nos termos do art. 470, da CLT.

Além das hipóteses descritas, não há legitimidade para

que o empregador transfira o empregado, podendo este se valer de
pedido de liminar para obstar a transferência, nos termos do art.
659, IX, da CLT.

Nos termos do art. 469, § 3º, da CLT, em caso de

necessidade de serviço, o empregador ficará obrigado a um
pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por
cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade,
enquanto durar essa situação. Ou seja, somente em caso de
transferência provisória o empregado terá direito ao referido
adicional; se a transferência for definitiva, não terá direito ao
adicional de transferência, conforme

SÚMULA 113, do TST - ADICIONAL DE

TRANSFERÊNCIA. CARGO DE CONFIANÇA
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OU PREVISÃO CONTRATUAL DE
TRANSFERÊNCIA. DEVIDO. DESDE QUE A
TRANSFERÊNCIA SEJA PROVISÓRIA. O fato
de o empregado exercer cargo de confiança ou a
existência de previsão de transferência no
contrato de trabalho não exclui o direito ao
adicional. O pressuposto legal apto a legitimar a
percepção do mencionado adicional é a
transferência provisória.

Além da transferência unilateral por vontade do

empregador, pode haver ainda a transferência bilateral, ou seja, a
transferência em que estejam de comum acordo empregado e
empregador. Nesse caso, incluem-se principalmente as
transferências decorrentes de necessidades ou interesses
extracontratuais do empregado, tais como para fazer cursos
específicos, por problemas de saúde etc. Se ela ocorrer, não
poderá causar prejuízos ao empregado. Logo, devem ser aplicadas
as mesmas regras aplicadas à transferência unilateral por vontade
do empregador.

6ª) Horário de Trabalho: a possibilidade de se alterar o

horário de trabalho é aceitável, pois, nesse caso, o empregador
estaria no exercício do seu jus variandi.

SÚMULA 265, do TST - ADICIONAL NOTURNO.

ALTERAÇÃO DE TURNO DE TRABALHO.
POSSIBILIDADE DE SUPRESSÃO. A
transferência para o período diurno de trabalho
implica a perda do direito ao adicional noturno.

No caso citado, há a alteração, inclusive, com a perda do

adicional noturno, mas é aceito porque o horário diurno é
considerado como o horário normal de trabalho para o ser humano
e o horário noturno prejudicial à saúde do empregado.

7ª) Jornada de Trabalho: a regra é a de que a jornada de

trabalho não poderá ser alterada por ato unilateral do empregador,
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salvo para beneficiar o empregado com a sua redução sem a

redução salarial correspondente.

A jornada de trabalho poderá ser alterada, ainda,

excepcionalmente, quando houver autorização em acordo coletivo
ou convenção coletiva de trabalho, posto que, nesse caso, poderá
sofrer redução da jornada com a correspondente redução dos
salários (art. 7º, VI e XIII, da CF/88). Observe-se que esses limites
constitucionais deverão ser observados pelos sindicatos, conforme
preceitua o art. 611-A, I, da CLT, mas, de qualquer forma,
possibilitando-se a negociação sobre a jornada de trabalho,
preceitua o parágrafo único do art. 611-B, da CLT que “regras sobre
duração do trabalho e intervalos não são consideradas como
normas de saúde, higiene e segurança do trabalho para os fins do
disposto neste artigo”.

8ª) Redução salarial: a redução no valor nominal dos

salários dos empregados não poderá ocorrer, salvo com
aquiescência do sindicato por meio de convenção coletiva ou
acordo coletivo de trabalho nos termos do art. 7º, VI, da CF/88.

Em havendo redução da jornada de trabalho ou redução

salarial em prejuízo dos empregados de uma determinada categoria
ou de uma empresa ou grupo de empresas, deverá haver previsão
no acordo coletivo de trabalho ou na convenção coletiva de trabalho
que autorize essa redução no sentido de se garantir o emprego dos
empregados atingidos pela redução no período de vigência do
acordo coletivo ou da convenção coletiva que a instituiu, nos termos
do art. 611-A, § 3º, da CLT, que assim dispõe “Se for pactuada
cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou
o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos
empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência
do instrumento coletivo”.

Exercício 71 - Procurador – Prefeitura de Jundiaí – SP – 2021 -

Considerando os expressos termos da Consolidação das Leis do Trabalho,
os empregados cujos contratos tenham a transferência como condição
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explícita podem ser transferidos para localidade diversa daquela que

resultar do contrato,
A) quando referida transferência decorre de real necessidade de serviço.
B) desde que percebam salário superior ao dobro do limite máximo dos
benefícios da Previdência Social.
C) independentemente de qualquer circunstância, pois se trata de jus
variandi do empregador.
D) desde que haja autorização expressa em convenção coletiva ou acordo
coletivo de trabalho.
E) independentemente de qualquer circunstância, tendo em vista a previsão
no contrato de trabalho.

Exercício 72 - Procurador – Câmara Municipal de Pindorama – SP –

2020 - Determinada empresa, objetivando superar uma crise financeira sem
promover a dispensa coletiva de seus empregados, resolveu suprimir
temporariamente o pagamento de comissões a todos os trabalhadores, os
quais concordaram expressamente com a solução adotada pela
empregadora, pois, na prática, a remuneração passaria de R$ 3.500,00 (três
mil e quinhentos reais) para R$ 3.000,00 (três mil reais) mensais.
Nessa situação, é correto afirmar que a supressão
A) foi ilegal, pois contraria dispositivo da Consolidação das Leis do
Trabalho, tendo em vista o prejuízo aos empregados.
B) está amparada pela Reforma Trabalhista, tendo em vista a prevalência
do negociado sobre o legislado.
C) foi correta, pois as comissões não possuem natureza salarial.
D) está amparada pela Consolidação das Leis do Trabalho, desde que não
seja por período superior a 6 (seis) meses.
E) foi incorreta, pois deveria ter sido precedida de autorização judicial em
sentença normativa.

Exercício 73 - Procurador – Prefeitura da Estância Turística de

Guaratinguetá – SP – 2019 - Consoante texto expresso na CLT, assinale a
alternativa correta.
A) Considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o
respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado,
deixando o exercício de função de confiança.
B) Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo
empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo
efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da
estabilidade financeira.
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C) É ilícita a transferência do empregado, mesmo quando ocorrer extinção

do estabelecimento em que trabalhar.
D) Ao empregador não é vedado transferir o empregado, para localidade
diversa da que resultar do contrato, salvo aquela que acarretar a mudança
de sua residência.
E) O empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da
que resultar do contrato, em caso de necessidade de serviço, mas ficará
obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco
por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade,
enquanto durar essa situação.

Exercício 74 - Advogado – CODESG – SP – 2019 - Sobre a alteração no

contrato de trabalho, assinale a afirmativa correta.
A) Se torna ilícita a transferência quando ocorrer extinção do
estabelecimento em que trabalhar o empregado.
B) Ao empregador é permitido transferir qualquer empregado, mesmo sem
a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato.
C) O funcionário que exerça cargo de confiança poderá ser transferido
unilateralmente para outra cidade, desde que haja comprovação da
necessidade do serviço.
D) Mesmo que exerça cargo de confiança, o funcionário não poderá ser
transferido unilateralmente para outra cidade, ainda que haja comprovação
da necessidade do serviço, se o atual posto não tiver sido extinto do
estabelecimento onde presta serviço.

Exercício 75 - Procurador – SERTPREV – SP – 2019 - Determinada

empresa, na data de 25.06.2019, quando o empregado acabara de completar
dez anos de exercício da função de confiança, resolveu revertê-lo ao cargo
efetivo, anteriormente ocupado. Nessa hipótese, de acordo com a legislação
trabalhista, o empregado
A) não terá direito à manutenção da gratificação correspondente.
B) terá direito à manutenção da gratificação correspondente, pois o cargo
foi exercido por dez anos.
C) terá direito a uma indenização compensatória, calculada pela média da
gratificação recebida ao longo dos anos em que exerceu a função de
confiança.
D) terá direito a indenizações por dano moral e material, sendo a primeira
calculada em função do maior valor dos benefícios pagos pela Previdência
Social.
E) terá direito a pleitear a rescisão indireta do contrato por descumprimento
das obrigações do empregador.
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