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2ª FASE OAB | TRABALHO | 39º EXAME

Princípios, Fontes e Aplicação da

norma jurídica trabalhista
Prof. Me. Luiz Henrique Dutra

SUMÁRIO
1. Princípios 3

1.1 Princípios do direito individual do trabalho 3

2. Fontes 7

2.1. Fontes Autônomas 7

2.2. Fontes Heterônomas 7

3. Aplicação da norma jurídica trabalhista 8

Olá, aluno(a). Este material de apoio foi organizado com base nas aulas do curso preparatório para
a 2ª Fase OAB e deve ser utilizado como um roteiro para as respectivas aulas. Além disso,
recomenda-se que o aluno assista as aulas acompanhado da legislação pertinente.

Bons estudos, Equipe Ceisc.

Atualizado em setembro de 2023.

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 1. Princípios

Prof. Luiz Henrique Dutra

@prof.luiz.henrique
1.1 Princípios do direito individual do trabalho

O direito é composto por regras e princípios. Por princípio entende-se tudo aquilo que
orienta o operador do direito na sua atividade interpretativa. Em alguns casos, o princípio jurídico
assume as feições da própria regra jurídica ao estabelecer normas de conduta a serem
observadas pelas pessoas. (CAIRO Jr., 2015, p. 87)
O Direito Individual do Trabalho tem os seus princípios próprios, dos quais destacamos os
principais, relacionados nos subcapítulos a seguir.

1.1.1. Princípio da Proteção

Surge para proteger a parte vulnerável, hipossuficiente, nas relações laborais, típicas
relações assimétricas. O Estado cria mecanismo limitadores à autonomia privada, na busca de
um equilíbrio contratual entre os desiguais, o qual é alcançado a partir de três variáveis
(MARTINEZ, 2012, p. 84-89):

a) Manutenção da condição mais benéfica (ou inalterabilidade contratual in pejus):

Somente é possível a alteração do contrato se for uma condição mais benéfica ao empregado –
ver arts. 468 e 469 da CLT.

Art. 468 da CLT - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das
respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem,
direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula
infringente desta garantia.
§ 1º - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o
respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o
exercício de função de confiança.
§ 2º - A alteração de que trata o § 1º deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura
ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que
não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função.

Art. 469 da CLT - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência,
para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a
que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.

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 § 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam
cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou
explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço.
§ 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar
o empregado.
§ 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado
para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo
anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a
25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade,
enquanto durar essa situação.

b) Aplicação da fonte jurídica mais benéfica: Havendo previsão de um direito em mais de

uma fonte, (ex. Acordo Coletivo, Convenção Coletiva, CLT, Sentença Normativa), aplica-se
aquela que foi mais benéfica.

Art. 620 da CLT - As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre

prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho.

c) In Dubio Pró-operário: Na dúvida de interpretação de uma norma jurídica, deve ocorrer

da maneira que favoreça o empregado.

1.1.2. Princípio da indisponibilidade de direitos (ou da irrenunciabilidade de direitos)

A lei presume o vício na manifestação da vontade do empregado quando se manifesta no

sentido de renunciar determinado direito trabalhista, desde que isso ocorra na formação ou na
execução do contrato (CAIRO Jr., 2015, p. 92).

Logo, o empregado não pode dispor de direito trabalhista, sob pena de nulidade do ato
(MARTINEZ, 2012, p. 90). Por exemplo, não querer usufruir das suas férias (Ver art. 9 da CLT):

Art. 9º da CLT - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de
desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente
Consolidação.

1.1.3. Princípio da Continuidade da Relação de Emprego

O contrato de trabalho, ordinariamente, é celebrado por tempo indeterminado. Só em

casos excepcionais admite-se o ajuste de um contrato de trabalho a termo. Por conta dessa

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circunstância, presume-se que a intenção dos contratantes e principalmente do empregado é
de protrair indefinitivamente, no tempo, a execução do pacto laboral (CAIRO Jr., 2015, p. 93).
Exemplos: Súmula n. 32 do TST; Súmula n. 212 do TST; Art, 482, “i” da CLT:

Súmula nº 32 do TST –ABANDONO DE EMPREGO. Presume-se o abandono de emprego

se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do
benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer.

Súmula nº 212 do TST – DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA. O ônus de provar o

término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o
despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego
constitui presunção favorável ao empregado.

Art. 482 da CLT - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo
empregador:
i) abandono de emprego;

1.1.4. Princípio da primazia da realidade

A realidade dos fatos prevalece sobre meras cláusulas contratuais ou registros

documentais, ainda que em sentido contrário. Aplicação a favor ou contra o empregado.
(MARTINEZ, 2012, p. 98).
Não importa o que está no papel, mas sim o que de fato realmente aconteceu.

Exemplos: Súmula n. 338 do TST e Súmula n. 225 do STF.

Súmula nº 338 do TST – JORNADA DE TRABALHO. REGISTRO. ÔNUS DA PROVA.

I - É ônus do empregador que conta com mais de 10 (dez) empregados o registro da
jornada de trabalho na forma do art. 74, § 2º, da CLT. A não-apresentação injustificada
dos controles de frequência gera presunção relativa de veracidade da jornada de trabalho,
a qual pode ser elidida por prova em contrário.
II - A presunção de veracidade da jornada de trabalho, ainda que prevista em instrumento
normativo, pode ser elidida por prova em contrário.
III - Os cartões de ponto que demonstram horários de entrada e saída uniformes são
inválidos como meio de prova, invertendo-se o ônus da prova, relativo às horas extras,
que passa a ser do empregador, prevalecendo a jornada da inicial se dele não se
desincumbir.

SÚMULA 225 DO STF - Não é absoluto o valor probatório das anotações da carteira
profissional.

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 1.1.5. Princípio da não discriminação
O direito do trabalho não admite qualquer forma de discriminação. Assim, o empregado
não pode ser discriminado, em razão de cor, raça, credo, idade, sexo ou opinião, tanto no
momento da sua admissão quanto durante a execução do contrato.
Exemplos: Art. 442-A da CLT e Art. 461 da CLT.
Art. 442-A da CLT - Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a
emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no
mesmo tipo de atividade.

Art. 461 da CLT - Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao
mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário,
sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.
§ 1º - Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual
produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo
de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de
tempo na função não seja superior a dois anos.
§ 2º - Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal
organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou
de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de
homologação ou registro em órgão público.
§ 3º - No caso do § 2º deste artigo, as promoções poderão ser feitas por merecimento e
por antiguidade, ou por apenas um destes critérios, dentro de cada categoria profissional.
§ 4º - O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental
atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins
de equiparação salarial.
§ 5º - A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo
ou na função, ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma
contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria.
§ 6º Na hipótese de discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade, o
pagamento das diferenças salariais devidas ao empregado discriminado não afasta seu
direito de ação de indenização por danos morais, consideradas as especificidades do caso
concreto. (Redação dada pela Lei nº 14.611, de 2023)
§ 7º Sem prejuízo do disposto no § 6º, no caso de infração ao previsto neste artigo, a multa
de que trata o art. 510 desta Consolidação corresponderá a 10 (dez) vezes o valor do novo
salário devido pelo empregador ao empregado discriminado, elevada ao dobro, no caso
de reincidência, sem prejuízo das demais cominações legais. (Redação dada pela Lei nº
14.611, de 2023)

EM SÍNTESE:
• Princípio da Proteção
• Princípio da aplicação da fonte jurídica mais benéfica.
• Princípio da manutenção da condição mais benéfica.
• In dubio pro operário
• Princípio da Indisponibilidade de direito
• Princípio da Continuidade da Relação de Emprego
• Princípio da Primazia da Realidade
• Princípio da não discriminação

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 2. Fontes

Prof. Luiz Henrique Dutra

@prof.luiz.henrique

2.1. Fontes Autônomas

Produzidas pelas partes.
Ex: Acordo coletivo, convenção coletiva, regimento interno, contrato de trabalho, etc.

2.2. Fontes Heterônomas

Produzidas por terceiros.
Ex: CF, CLT, Normas Internacionais, sentenças, etc.

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 3. Aplicação da norma jurídica trabalhista

Prof. Luiz Henrique Dutra

@prof.luiz.henrique

Em regra, o direito se aplica para os empregados contratado via regime CLT, não sendo
aplicado para estatutários, conforme art. 7 da CLT:

Art. 7º Os preceitos constantes da presente Consolidação salvo quando for em cada caso,
expressamente determinado em contrário, não se aplicam:
a) aos empregados domésticos, assim considerados, de um modo geral, os que prestam
serviços de natureza não-econômica à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas;
b) aos trabalhadores rurais, assim considerados aqueles que, exercendo funções
diretamente ligadas à agricultura e à pecuária, não sejam empregados em atividades que,
pelos métodos de execução dos respectivos trabalhos ou pela finalidade de suas
operações, se classifiquem como industriais ou comerciais;
c) aos funcionários públicos da União, dos Estados e dos Municípios e aos respectivos
extranumerários em serviço nas próprias repartições;
d) aos servidores de autarquias paraestatais, desde que sujeitos a regime próprio de
proteção ao trabalho que lhes assegure situação análoga à dos funcionários públicos.
f) às atividades de direção e assessoramento nos órgãos, institutos e fundações dos
partidos, assim definidas em normas internas de organização partidária.

Na omissão da legislação trabalhista, pode ser resolvido o conflito através de princípios,

normas gerais de direito, analogia por equidade, conforme Caput do art. 8 da CLT:

Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições

legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por
equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do
trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre
de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse
público.

O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho (§ 1º do art. 8 da CLT);

Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal Superior do

Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho não poderão restringir direitos legalmente
previstos nem criar obrigações que não estejam previstas em lei (§ 2º do art. 8 da CLT).

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