MULTIFUNCIONALIDADE E PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS

Multifuncionalidade:

Contrato de Trabalho e a Multifuncionalidade do empregado(a) no ambiente de trabalho.

Economia para a empresa e oportunidade para o empregado?

O avança tecnologico tem provoca mudanças significativas na dinâmica laboral abrindo espaço para criação de novos negócios, novos tipos de empresa e
novas categorias profissionais.

Tais mudanças refletem na legislação trabalhista visando atender às necessidades da organização do trabalho contemporâneo.

Atualmente, tramita na Câmara dos Deputados o Projeto de Lei nº 5.670/2019, que visa regular o trabalho multifuncional, de modo a possibilitar a
contratação de um empregado para exercer múltiplas funções dentro da organização em que trabalha.

Consta do PL nº 5.670/2019 - Voto do Relator Deputado PAULO VICENTE CALEFFI Relator:

CÂMARA DOS DEPUTADOS

O presente Projeto de Lei nº 5.670, de 2019, altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) para acrescentar o art. 442-B e alterar o art. 468, ambos para dispor
sobre o trabalho multifuncional.
Segundo a modificação proposta no art. 468 da CLT, não será considerado alteração unilateral do contrato de trabalho se o empregador alterar a atividade para
multifunção nos termos definidos em acordo ou convenção coletiva de trabalho. Essa alteração revoga tacitamente a atual previsão a respeito do pagamento ou
não de gratificação referente ao tempo de exercício na função objeto da alteração contratual, texto esse que foi inserido na CLT pela Lei nº 13.467, de 13 de julho
de 2017 (Reforma Trabalhista).
Já a proposta do art. 442-B prevê que a “relação de emprego será admitida no contrato individual de trabalho tanto por especificidade ou predominância de
 função como por multifuncionalidade”. O dispositivo ainda diz que “não será exigido do empregado contratado por multifuncionalidade o desempenho de
atividade mais complexa do que a sua competência principal, nos termos definidos em acordo ou convenção coletiva de trabalho”.

A Lei dos Portos (12.815/2013) já previa a possibilidade da multifuncionalidade, porém, ela é destinada para a categoria específica dos trabalhadores
portuários e dos trabalhadores portuários avulsos.

Já o PL tem o objetivo de estender a multifunção para demais segmentações.

Assim, com a multifuncionalidade, será possível, por exemplo, em uma pequena ou média empresa, um operador de caixa realizar a atividade de
empacotador e/ou repositor, sem que isso seja considerado uma violação ao contrato de trabalho. Estas alterações possibilitam o ganho de
produtividade, redução de custos com mão de obra, bem como a redução de perdas no processo produtivo.

Muitas lides trabalhistas versam sobre pedidos que envolvem trabalhadores que se ativam em mais de uma função, onde se persegue o reconhecimento
do acúmulo de função, com vistas à condenação do empregador ao pagamento de “plus” salarial.

O tema é muito controvertido nos Tribunais do Trabalho, sendo possível encontrar as mais variadas decisões, devido à ausência de previsão legal que trate
do acúmulo de função e da obrigatoriedade do pagamento de adicional “plus” salarial.

Embora ausente legislação que trate sobre a multifunção, algumas atividades econômicas, mediante negociação coletiva, têm aderido à modalidade de
trabalho multifuncional, isso porque a reforma trabalhista, ocorrida em 2017, passou a privilegiar o negociado sobre o legislado confrome o art. 611-A da
CLT.

Portanto, diante da crescente demanda do mercado por empregados polivalentes, algumas segmentações têm encontrado nas negociações coletivas
segurança jurídica para implantação da multifuncionalidade, de modo a reduzir custos e otimizar a atividade empresarial.
 Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: (Incluído pela
Lei nº 13.467, de 2017)

Jurisprudência atual:

"RECURSO DE REVISTA. ACÓRDÃO PUBLICADO ANTES DA VIGÊNCIA DA LEI Nº 13.015/2014. DESVIO DE FUNÇÃO - DIFERENÇAS SALARIAIS
(No TRT)
Primeiramente reputo importante observar a diferença entre multifuncionalidade e acúmulo de funções. A primeira refere-se ao plexo de atividades
correlatas e estreitamente ligadas a determinada profissão, fazendo parte dos procedimentos específicos de cada ocupação. Por seu turno, o acúmulo
de funções ocorre quando há transbordamento da multifuncionalidade, ocasionada pelo abuso do jus variandi.
O artigo 456, parágrafo único, da CLT deve ser interpretado no sentido de que o empregado somente é obrigado a serviços compatíveis com a sua
função, ou seja, a expressão "condição pessoal" deve ser lida sob a vertente contratual e constitucional, pois a multifuncionalidade deve ser exigida
dentro dessa função.
Assim, o desvio funcional ocorre quando o empregado exerce, de forma concomitante, atividades completamente diversas do plexo de atribuições da
função para a qual foi contratado, e para as quais a remuneração devida seria maior. Conforme leciona Alice Monteiro de Barros (in Curso de Direito
do Trabalho. São Paulo: LTr, 2006. p 932), "o desvio de função implica modificação, pelo empregador, das funções originalmente conferidas ao
empregado, destinando-lhe atividades, em geral, mais qualificadas, sem a paga correspondente".
Destaca-se, ainda, que o desvio de função não pressupõe quadro de carreira, nem mesmo fixação de piso salarial em norma coletiva, uma vez que
para que fique caracterizado é necessário somente a comprovação de que as atividades inicialmente contratadas foram modificadas por atividades
mais complexas sem o aumento respectivo da remuneração.
No caso em análise, a autora, em depoimento, fez as seguintes afirmações sobre o tema: (...).
O preposto da primeira ré alegou que: (...).
Pela única testemunha trazida aos autos, ficou registrado que: (...).
Nada obstante o respeito que atribuo à posição adotada pelo MM. Juiz de primeiro grau, entendo que a autora demonstrou, por meio da prova
testemunhal, que exercia, de fato, as funções de cozinheira, embora tenha sido contratada para trabalhar como auxiliar de cozinha. Depreende-se do
depoimento do preposto da primeira ré e da testemunha da autora que não havia cozinheira e que a autora trabalhava sozinha na preparação de
alimentos para crianças de até 24 meses.
Portanto, a autora faz jus às diferenças salariais por desvio de função. Quanto ao valor, a autora afirmou, na peça inicial, que as empregadas que
exerciam as funções de "cozinheira/lactarista" recebiam salário de R$948,27 (novecentos e quarenta e oito reais e vinte e sete centavos), enquanto
seu último salário, como "auxiliar de cozinha", era de R$616,05 (seiscentos e dezesseis reais e cinco centavos). O segundo réu (Município de Curitiba),
na defesa de fls.131-142, não impugnou essa pretensão inicial. O primeiro réu (Geraldo J. Coan & Cia Ltda), na defesa de fls. 169-185, apenas alegou
"que inexistente qualquer amparo jurídico para o deferimento do pretendido pedido, bem como remuneração, haja vista não amparar-se em qualquer
instrumento normativo coletivo, ou acordo firmado entre as partes", não trazendo qualquer documento que comprovasse valor diverso do que o
afirmado na peça inicial como sendo o salário recebido pelas "cozinheiras/lactaristas", havendo, pois, presunção de veracidade do valor descrito na
exordial - R$948,27 (novecentos e quarenta e oito reais e vinte e sete centavos).
Dessa forma, condeno os réus ao pagamento de diferenças salariais, considerando como devido à obreira o salário de R$948,27 (novecentos e
quarenta e oito reais e vinte e sete centavos), com reflexos em férias acrescidas do terço constitucional, 13º salário e FGTS. Não há reflexos em RSRs,
pois a autora era mensalista.
Dou provimento para condenar os réus, o Município réu de forma subsidiária, ao pagamento de diferenças salariais por desvio de função, com
reflexos."
(No TST)
Assim, estando a decisão recorrida em consonância com a atual, notória e iterativa jurisprudência desta Corte, o conhecimento do recurso de revista
encontra óbice no art. 896, §7º, da CLT e na Súmula/TST nº 333, não se vislumbrando violação aos dispositivos legais indicados e tampouco divergência
jurisprudencial apta ao conhecimento do apelo.
(RR-78-18.2012.5.09.0965, 7ª Turma, Relator Ministro Renato de Lacerda Paiva, DEJT 04/03/2022)
Plano de Cargos e Salários:

Art. 461, § 2º da CLT - Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar,
por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de homologação ou
registro em órgão público.

Plano de Cargos e Salários e Plano (quadro) de Carreira são a mesma coisa? Não.

Plano de Cargos e Salários: é um programa mais pragmático e mais técnico. Isso porque funciona como uma espécie de manual, estabelecendo quais
cargos e funções existem na empresa, suas definições, as competências necessárias para o funcionário se encaixar em cada um deles e as faixas salariais
que abrangem.

Plano de Carreira: é um programa que estipula o caminho que cada funcionário vai percorrer dentro de uma empresa. Ele determina as competências
necessárias para cada posição hierárquica e também qual é a expectativa da organização em relação àquela posição.

Principais benefícios de um Plano de Cargos e Salários:

Define a política salarial e os modelos estratégicos de remuneração baseados em competências;

Mantém o equilíbrio interno da empresa por meio da lista de cargos, responsabilidades e resultados esperados;
Equilibra os salários pagos com as práticas salariais compatíveis com o mercado e o segmento de atuação das organizações;
Auxilia na definição de um Plano de Carreira, a fim de proporcionar o desenvolvimento profissional e a retenção de talentos;
Desenha o perfil e as competências dos cargos estratégicos;
Aumenta a satisfação dos colaboradores devido ao senso de justiça e à relação de transparência;
Aumenta a produtividade, pois os profissionais entendem que ter seu salário ampliado depende de seus resultados;
Diminui a famosa “rádio peão”, pois todos sabem quais são as possibilidades de crescimento na empresa;
Minimiza o efeito de decisões arbitrárias para a determinação de salários.

Jurisprudência:
"AGRAVO. AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO NA VIGÊNCIA DA LEI N.º 13.467/17. I. NULIDADE POR NEGATIVA DE
PRESTAÇÃO JURISDICIONAL. NÃO CARACTERIZAÇÃO. TRANSCENDÊNCIA NÃO RECONHECIDA.
Na hipótese, a Corte de origem, valorando as provas produzidas, fixou o quadro fático necessário para o deslinde da controvérsia, proferindo
acórdãos devidamente fundamentados, nos termos do art. 93, IX, da Constituição Federal. Nesse sentido, destacam-se os seguintes trechos do acórdão
que julgou o recurso ordinário:

(...) a contestação (fls. 276/296) notícia quadro de carreira, denominado PLANO DE CARREIRA, convalidado por dissídio coletivo, com previsão de
progressões por antiguidade e desempenho (fls. 477 e ss).
Neste sentido, embora ausente a necessária homologação pelo Ministério do Trabalho, a recorrente (sociedade de economia mista) adota quadro de
carreira decorrente de ajuste promovido pelos sindicatos representativos das categorias em dissídio coletivo. Então estabelecidos mecanismos
regulando o enquadramento dos empregados.
Tal ajuste, vale ressaltar, mediante negociação coletiva, revela conteúdo patrimonial, não afrontando os direitos assegurados por norma cogente (CF,
7º XXVI), então passível de flexibilização mediante dissídio coletivo. Aliás, segundo o critério de concessões recíprocas, necessária a observância na
totalidade, sob pena de violação do princípio de norma mais favorável (ao trabalhador) com item isolado do referido acordo. Assim, entendo, a análise
do Plano de Carreira da reclamada revela analogia com o quadro de carreira referido na CLT, então identificado o obstáculo ao pedido de equiparação
salarial.
Bem como do acórdão que julgou os embargos de declaração:
A extensa argumentação desenvolvida sobre o pedido de equiparação horizontal por progressão dentro do mesmo cargo (promoções anuais)
configura inovação, já que nada nesse sentido foi mencionado na petição inicial Destaco que o pedido cuja causa de pedir se encontra à fl. 4 enfatiza
a inexistência de Quadro de Carreira organizado com critérios de antiguidade e merecimento e ficou comprovado que existe tal sistema de progressão
funcional. Os documentos que instruíram a petição inicial sobre Plano de Carreira mencionam o critério de antiguidade e merecimento. Senão,
vejamos: o item 19 do documento de fl. 477 do arquivo PDF refere-se expressamente à combinação de tempo associado ao desempenho mínimo e
aquisição de novas habilidades.
O item 2.1.1 do doc. de fl. 492 cita que "os mais antigos no cargo serão convocados prioritariamente".
Vê-se que a reclamada desincumbiu-se do fato obstativo do direito (CLT, 818, II) e a reclamante não trouxe elementos de prova em sentido contrário,
razão porque o pedido é mesmo improcedente.
Consoante se pode observar, o Regional entregou a prestação jurisdicional de forma plena. No caso, é possível concluir que, a pretexto de indicar
nulidade por negativa de prestação jurisdicional, a autora almeja, na verdade, obter o reexame das provas constantes dos autos, ante o inconformismo
com os termos da decisão que lhe foi desfavorável, o que não caracteriza hipótese de nulidade por negativa de prestação jurisdicional, mas pretensão
recursal expressamente vedada pela Súmula nº 126 do TST.
Assim, verifica-se não existir nulidade por negativa da prestação jurisdicional a ser declarada, porquanto o Tribunal Regional, malgrado tenha negado
provimento aos embargos de declaração interpostos pela recorrente, se manifestou expressa e suficientemente sobre as questões relacionadas ao
Plano de Cargos e Salários da ré.
Portanto, independentemente do acerto ou desacerto da decisão, a Corte de origem realizou a prestação jurisdicional fundamentada quanto à
matéria, ainda que contrária aos interesses da recorrente, o que não se confunde com a negativa de entrega da jurisdição.
Dessarte, evidenciada a validade do plano de cargos e salários, com observância dos critérios alternados de antiguidade e merecimento para as
promoções, não prospera a pretensão da autora quanto à equiparação salarial, nos termos do art. 461, § 2º, da CLT.
Ante o exposto, NEGO PROVIMENTO ao agravo.
(Ag-AIRR-1000408-64.2019.5.02.0086, 1ª Turma, Relator Ministro Amaury Rodrigues Pinto Junior, DEJT 29/04/2022).