CENTRO DE ESTUDOS SUPERIORES DE ITAITUBA – LTDA

FACULDADE DE ITAITUBA – FAI

CURSO DE BACHARELADO EM CIENCIAS CONTABIS

MARCOS ALTMANN BITAR

TIPOS DE EMPREGOS

Itaituba – PA
2023
MARCOS ALTMANN BITAR

TIPOS DE EMPREGOS

Trabalho do Curso de ciências contábeis

apresentado a Faculdade de Itaituba para
obtenção de nota de disciplina do direito social
trabalhista
Professor: Alexandre Goulart

Itaituba-PA
2023
 RESUMO
Nos artigos 3º e 2º da CLT o legislador aponta os requisitos fático-jurídicos
necessários ao reconhecimento de vínculo empregatício entre o trabalhador e o seu
tomador de serviços. Dentre os elementos destacamos a subordinação
(dependência). Para alguns estudiosos do direito do trabalho “o que caracteriza a
relação de emprego e o fato de que o empregado depende do salário recebido para
cobrir suas despesas pessoais e obrigatórias, desta forma o empregado fica
subordinado ao empregador porque é economicamente inferior a ele “.
(RUSSOMANO, 1984, p, 122). Já outros doutrinadores interpretavam que essa
subordinação “reside em que o empregado não pode trabalhar com suas
preferências, com suas inclinações, em suma, com sua vontade [...] além disso não
pode seguir no trabalho seus métodos favoritos: deve, também aqui, aceitar
orientação técnica do empregador e realizar suas tarefas de acordo com aquilo que
lhe é exigido” (RUSSOMANO, 1984, p, 122). Majoritariamente, os estudiosos do
tema asseveram que a subordinação tem como fundamento o próprio contrato de
trabalho, que legitima a subordinação concedendo ao empregado o poder de dirigir a
prestação de serviço e fiscalizá-la, “de modo que o empregado trabalhe de forma
dirigido e fiscalizada pelo empregador e isso o subordina a este”. (RUSSOMANO,
1984, p, 122). Desta forma a consolidação das leis do trabalho (CLT) tem como
objetivo permitir ao empregado os direitos dos principais benefícios como: FGTS,
INSS, decimo terceiro, férias, jornada de trabalho com até 08 horas diárias e
diversos outros direitos previstos nesta consolidação. Para Mauricio Godinho
Delgado (2010), “a readequação conceitual da subordinação sem perda de
consciência das noções já sedimentadas, atenua o enfoque sobre o comando
empresarial direto, acentuando, como ponto de destaque, a inserção estrutural do
obreiro na dinâmica do tomador de serviços”. Segundo o autor “estrutural e a
subordinação que se manifesta pela inserção do trabalhador na dinâmica do
tomador de seus serviços, independentemente de receber ou não suas ordens
diretas, mas acolhendo, estruturalmente, sua dinâmica da organização e
funcionamento. Podemos entender que do interesse do direito do trabalho, e a
sociedade, a permanência do vínculo de emprego, pois trazem vantagens sociais e
econômicas. Se o empregado e bom para a sociedade, então foi pensado em
proteger o empregado criando mecanismo jurídicos-legais para tentar manter o
empregado nos empregos o máximo de tempo possível.
 Sumário

HIPÓTESES DE ESTABILIDADE................................................................................5
MULTA AO EMPREGADO...........................................................................................6
CONTRATO POR TEMPO INDETERMINADO............................................................6
CONTRATO DETERMINADO......................................................................................7
PERSONALIDADE.......................................................................................................8
PESSOA FÍSICA...........................................................................................................9
ONEROSIDADE..........................................................................................................10
HABITUALIDADE OU NÃO EVENTUALIDADE.......................................................11
ALTERIDADE.............................................................................................................12
SUBORDINAÇÃO.......................................................................................................12
CONCLUSÃO.............................................................................................................15
REFERÊNCIAS...........................................................................................................16
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HIPÓTESES DE ESTABILIDADE

Na iniciativa privada hipóteses de estabilidade ao empregado, porém são

provisórias. Ou seja, estabilidade e o direito de o empregado não ser dispensado
sem justa causa pelo empregador, mesmo que o esse queira o dispensar. Enquanto
o empregador se encontrar na situação de estabilidade (subordinação) não pode ser
dispensado sem justa causa a estabilidade está prevista na própria CF no ADCT art.
10, II, b. Também garante estabilidade no emprego para as gestantes “O art. 10,
inciso II, alínea b do ADCT estabelece ser vedada a dispensa arbitrária ou sem justa
causa da gestante, desde a confirmação do estado de gravidez até cinco meses
após o parto”.
No entanto, essa proteção contra a despedida arbitrária ou sem justa causa
tem sido estendida pelo Judiciário para os casos de cessação do contrato de
trabalho por decurso de prazo em contratos por prazo determinado ou temporários.
Esse entendimento foi incluído na Súmula 244, item III, do Tribunal Superior do
Trabalho. Com isso, o contrato de trabalho por prazo determinado passa a gerar
insegurança jurídica para o caso de contratação de mulheres, o que repercute no
potencial redução de seu mercado de trabalho.
Contudo com ao aumento desse caso, por vezes, a gravidez advinda no curso
do contrato de trabalho pode não ser de conhecimento do empregador, ou mesmo
da própria empregada. Nesses casos, as partes ficam impossibilitadas de saber se a
extinção do contrato de trabalho por decurso de prazo teve ou não segurança
jurídica,
De acordo com o autor (SANDERSON, 2019, p 02) entende-se que por isso,
“deve-se prever em lei que a estabilidade da gestante em contratos por prazo
determinado perdure até o decurso do prazo estabelecido para o contrato de
trabalho, uma vez que o decurso de prazo não implica dispensa arbitrária ou sem
justa causa”. Portanto, o empregado tem direito a estabilidade em: Garantia do
trabalho em vias de aposentadoria, retorno de férias, licença maternidade,
acidentados é afastamento por auxílio-doença.
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MULTA AO EMPREGADO

Pagamentos de multa pelo empregador ao empregado em caso de dispensa

sem justa causa. Desta forma podendo sofrer uma multa de 40% sobre o FGTS
(fundo de garantia por tempo de serviço). Quando a empresa não paga a verba
rescisória no prazo de 10 dias estipulados nos artigos 477 da CLT. A empresa vai
ser penalizada e passa a dever para o funcionário uma multa no valor de um salário.
Também de acordo com artigo 480 da CLT o funcionário não pode ser
desligado sem justa causa. Caso isso aconteça, e o trabalhador sofra algum prejuízo
com o desligamento repentino, o empregador devera indenizá-lo. Essa mesma lei
pode ser aplicada de forma inversa. O artigo 49 da CLT diz que “Nos contratos que
tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o
empregado, será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a
remuneração a que teria direito até o termo do contrato. Parágrafo Único”.
De acordo o autor (RUSSOMANO, 1984, p, 122, TESE SUPERADA). O
desenvolvimento da consolidação das leis unificou toda a legislação trabalhista
então existem no país e inseriu de forma definitiva os direitos trabalhista na
legislação brasileira. Tendo como objetivo principal é regulamentar as relações
individuais e coletiva do trabalho.

CONTRATO POR TEMPO INDETERMINADO

De acordo o autor (RUSSOMANO, 1984), presunção de que os contratos de

empregos sejam indeterminados, o contrato de emprego pode ser verbal, mas em
sua maioria e feito por escrito é para a segurança do empregador e empregado.
Quando não há previsão quanto a duração eles se dividem em indeterminados e
determinado. No indeterminado no momento do ajuste das partes não tem a
intenção de encerrar e não tem previsão alguma de quando vai acabar. Já no
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determinado no momento do ajuste as partes tem a intenção de que ele se encerre e

sabem, tem previsão que e quando vai acabar.
Portanto, no momento do ajuste se as partes nada dispuserem desta forma
presume que o contrato foi ajustado por tempo indeterminado, isso acorre porque na
relação determinado e indeterminado somente no fim do contrato sem justa causa é
que existe a obrigação do pagamento da multa do FGTS, desta forma, pode ser que
o empregado desista e assim o contrato continue. No fim normal do contrato
determinado não obrigação de multa, apenas no indeterminado.

CONTRATO DETERMINADO

O empregado pode ser contrato por tempo indeterminado, de acordo com lei
no artigo 433 parágrafo 2º. Existem outras hipóteses de contrato determinado
§ 2º: O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: a) de
serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; b)
de atividades empresariais de caráter transitório; c) de contrato de experiência.
O empregador contrata o empregado por tempo determinado para situações
que não se “enquadrem” no par. 2º a consequência será conversão de contrato
indeterminado, desta forma o empregador deve pagar ao empregado todas as
verbas rescisórias de uma dispensa sem justa causa é inclusive a multa do FTGS.
Caso o contrato determinado fosse permitido em qualquer hipótese, os mecanismos
legais que os protegem o principio da continuidade seriam facilmente burlados. Em
caso de várias possibilidades de contratação por tempo determinados, o
empregador contrataria apenas por tempo determinado, desta forma não haveria
obrigação de pagar multa no fim do contrato. Desta forma podemos compreender
que o sistema, conduz, força que os contrato sejam conduzidos por tempo
indeterminados, para que no fim tenha que se pagar a multa, desta forma podendo
manter o emprego. contratos a prazo regularmente acordados (ou contratos a
prazo),
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Também definirão claramente suas características, regras e efeitos jurídicos.

Neste quadro, caracterizam-se por um decurso do tempo geralmente estreito e
estrito; pois regem-se por regras estritas, quer no que se refere à sucessão por outro
contrato da mesma natureza, quer no que diz respeito à prorrogação de um contrato
(aliás, A Lei 9.601/98 também diminui o rigor de tais regras); têm efeitos de rescisão
mais limitados do que os contratos típicos sem prazo determinado; e, finalmente,
diferem porque, diferentemente dos contratos de duração indeterminada, não estão
sujeitos à contratação. esferas de influência, como interrupção e suspensão e
segurança jurídica do emprego

PERSONALIDADE

Reconhecimento da subjetividade como sujeitos jurídicos Sujeitos jurídicos:

São pessoas físicas ou naturais, ou seja, seres humanos, e pessoas jurídicas ou
bens aos quais a lei confere titularidade jurídica. Os animais não são sujeitos, são
coisas. Os direitos residem na pessoa, e assim ela é o sujeito de direitos ou o
centro da imputação legal no sentido de que lhe é conferido um estatuto jurídico
(Amaral, 2009, p. 214).
Personalidade é o valor jurídico atribuído a uma pessoa ou entidade jurídica.
A personalidade não é inata, mas um atributo com valor jurídico, produto do
ordenamento jurídico. O conceito de personalidade: é a capacidade geral de
adquirir direitos, obrigações contratuais e deveres. É um atributo legal que confere
status a uma pessoa. Esta é uma capacidade geral reconhecida por todos, para
que possam assegurar as relações jurídicas e reivindicar a proteção dos direitos
próprios da personalidade.
Segundo Veigas (2019) na tratativa do Art. 2, C00C/02: A personalidade civil
da pessoa começa a partir do nascimento com vida, mas a lei põe a salvo, desde a
concepção os direitos do nascituro.
- O nascimento se dá com a separação do ventre da mãe.
- A vida se dá com a primeira respiração.
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- Não é exigida forma humana, nem expectativa de vida.

Em que momento a Pessoa Física ou Natural adquire personalidade jurídica
Em uma interpretação literal, à luz do art. 2º, CC, a personalidade civil é adquirida
a partir do nascimento com vida. Nascer com vida significa o funcionamento do
aparelho cardiorrespiratório do recém-nascido.
Contudo, no Código Civil nos diz que a personalidade potencial existe desde
a concepção, mas que seus direitos são garantidos somente quando a pessoa
nasce viva. Neste caso, a personalidade será retroativa. Os colaboradores são
contratados tendo em conta todas as suas qualidades e competências pessoais.
Mesmo assim, devido a essas características, o empregador deseja que o
empregado execute os serviços contratados e não outra pessoa por ele indicada.
Portanto, no conceito de personalidade, existe a ideia de intransferibilidade, ou
seja, apenas uma determinada pessoa física não pode prestar os serviços
pactuados em seu lugar.
Desta forma, verificou-se a cada vez que, de acordo com o contrato, um
trabalhador poderia ser substituído por outro durante o exercício da atividade.
pessoas. Esta é uma capacidade geral reconhecida por todos, para que possam
assegurar as relações jurídicas e reivindicar a proteção dos direitos próprios da
personalidade.

PESSOA FÍSICA

De acordo com Reis (2022), uma pessoa física é um termo legal que se refere
a todo ser humano em vida. Desde o momento em que uma pessoa nasce, ela é
definida como um indivíduo, possuindo seus devidos direitos e obrigações, até que
não seja mais designada por tais títulos após sua morte.
Nessa classificação, por exemplo, este é o termo utilizado no Código Civil (Lei
10.406/2002). Do ponto de vista jurídico brasileiro, a lei estabelece um conjunto de
regras, incluindo direitos e obrigações.
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Portanto, esse conceito é aplicado a todos os seres humanos por nascimento.

Apesar do nome do documento, a pessoa física não precisa estar cadastrada no
Cadastro de Pessoas Físicas (CPF) para ser considerada pessoa física.
No entanto, todos precisam obter alguns documentos para que possam viver
em sociedade com todos os benefícios e responsabilidades. A primeira delas é a
própria certidão de nascimento, necessária para a emissão dos demais documentos.
Contudo, a obtenção do RG (Registro Geral), que pode ser emitido em
qualquer idade e o primeiro costuma ser gratuito. Os documentos a seguir são
exatamente o CPF emitido pela Receita Federal. Sem ela, seria impossível abrir
conta em banco, prestar vestibular para universidade pública e realizar diversas
outras atividades do dia a dia.

ONEROSIDADE

Conforme nas palavras do Martinez (2019), todo contrato de trabalho é

oneroso para reiterar o que é mantido o mais rápido possível. Pois, todo trabalho
sempre compensa, ao contrário do que acontece com alguns negócios legítimos
"estritamente ativos". Um exemplo dessas atividades específicas são os contratos de
estágio (vide Lei 11.788/2008) e os contratos de prestação de serviços voluntários
(Lei 9.608/98).
Com isso na sua concepção o tem que notar que as leis que regem
estritamente os contratos para tais atividades nunca usam o termo "trabalho" para se
referir ao desempenho de suas tarefas. Na Lei do Estágio, o legislador fez referência
à “trabalho” e à palavra “serviço” nas normas para a prestação do voluntariado. O
“Trabalho” em sentido estrito tem outros objetivos, entre os quais a procura de
experiência profissional deve destacar as manifestações de altruísmo nos estágios e
no voluntariado. (MARTINEZ, 2019).
No geral, a Onerosidade se manifesta no planejamento de metas, por meio
encargos materiais pagos ao prestador de serviço. No entanto, em nível subjetivo, a
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onerosidade se manifesta nas intenções econômicas conferidas por ambas as

partes especialmente O resto do serviço o fato de a renderização funcionar.
Se um trabalhador aceitar prestar um serviço com a intenção de se opor ao
serviço, com o objetivo subjacente de obter um benefício económico do trabalho
prestado, haverá um elemento oneroso de facto jurídico no contrato celebrado pelas
partes. Nas situações fronteiriças em que não há pagamento efetivo aparente aos
trabalhadores, o estudo das intenções das partes, especialmente dos prestadores de
serviços, torna-se um elemento analítico essencial para determinar a natureza do
vínculo formado entre as duas partes.

HABITUALIDADE OU NÃO EVENTUALIDADE.

Na concepção de Meireles (2022), a não eventualidade envolve a existência

de habitualidade, sendo assim, habitualidade possui uma abrangência significativa,
uma vez que abarca trabalhos contínuos e não contínuos. O trabalho realizado
diariamente é, com certeza, um trabalho contínuo, portanto, habitual. Entretanto, um
empregado que trabalha dois dias toda semana exerce um trabalho habitual, mas
certamente não é contínuo.
O art. 3º da CLT, ao definir empregado, menciona serviços de natureza não
eventual, não havendo qualquer referência à continuidade habitualidade é um
conceito jurídico indeterminado que não possui um referencial único.
É a razoabilidade o elemento indicativo daquilo que seja ou não habitual,
sendo certo, apenas, que o habitual não se confunde com a ocorrência singular.
Assim, se a prestação de horas extraordinárias foi reiterada dentro de determinado
espaço de tempo e se esse espaço de tempo teve uma dimensão capaz de permitir
a aferição da repetibilidade, pode-se reconhecer a habitua (MEIRELES, 2022).
Contudo, o pressuposto da não eventualidade deve ser analisado de acordo
com a atividade do empregador. O trabalho será considerado não eventual quando é
de necessidade permanente de forma contínua ou intermitente para o
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empreendimento. Por outro lado, não se deve confundir necessidade permanente do

trabalho com atividade-fim da empresa.
Sendo assim, pode ocorrer que um trabalho seja permanente tanto na
atividade-meio como na atividade-fim da empresa. Neste, a necessidade
permanente do trabalho é presumida, enquanto naquele há necessidade de analisar
o caso concreto para a verificação da imprescindibilidade do serviço em relação à
atividade da empresa.

ALTERIDADE

A mudança é a assunção do risco pelo empregador na atividade econômica.

O empregador deve arcar com os prejuízos que suas atividades lhe causarem, com
as consequentes consequências econômicas, não podendo este risco ser
compartilhado com o trabalhador. Há desacordo sobre a localização da
dissimilaridade. Há uma tendência a considerar a diversidade como elemento
(requisito) para a existência da relação de trabalho (MEIRELES, 2022).
Os trabalhos desta edição são baseados na definição de empregador contida
art. 2º da CLT:
Art. 2º Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva que
assume o risco da atividade económica, emprega, emprega e gere os serviços
prestados por particulares.
Outra visão é que a diversidade não é um elemento da relação de trabalho,
mas uma característica, uma vez que a diversidade, enquanto regra, pode ser
flexibilizada em determinadas circunstâncias previstas na lei. Essa corrente aponta
que os elementos da relação de emprego estão indicados no art. 3º da CLT e a
definição de empregador contida no art. 2º não altera esses elementos.

SUBORDINAÇÃO
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Para explanar o que é subordinação. O autor Meireles (2022), considera o

surgir o surgimento teorias sobre subordinação tecnológica, subordinação
econômica e assim por diante. Na subordinação técnica, o empregado dependerá do
conhecimento do empregador sobre o processo produtivo e a tecnologia necessária.
Essa ideia de subordinação não pode abranger todas as situações porque o
conhecimento técnico geralmente pertence aos empregados e empregadores que
contam com esse conhecimento técnico. Na dependência econômica, o empregado
é financeiramente dependente de seu empregador.
No entanto, essa ideia não se aplica a todas as situações de vínculo
empregatício, pois alguns trabalhadores são contratados simplesmente porque
querem se manter ocupados ou ganhar uma renda extra, e não porque sejam
financeiramente dependentes.
No entanto, é o tipo de subordinação atualmente reconhecido. Isso é
subordinação legal. A subordinação legal ignora a dependência econômica final dos
trabalhadores, sua ignorância final ou super conhecimento do processo de
produção. Com efeito, é a dinâmica da submissão voluntária do trabalhador à
definição do empregador para obter uma indemnização que estabelece a noção de
contrato e justifica a expressão da subordinação jurídica.
A obediência às ordens como configuração da subordinação (dimensão
tradicional da subordinação - caráter subjetivo) é comum, mas nada impede que o
trabalhador receba ordens, e mesmo assim ele se coloca na estrutura empresarial
definida pelo empregador, adequando-se à forma de produção e organização
definida.
A subordinação pode existir ainda que haja prestação de serviços à distância,
conforme se constata no art. 6º, parágrafo único, da CLT:
CLT Art. 6º (...) Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de
comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica,
aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.
A combinação dessas três dimensões subordinadas é claramente excludente,
mas se complementam harmoniosamente, podendo superar as recorrentes
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dificuldades de enquadramento de fatos novos no mundo do trabalho como tipos

jurídicos da relação de trabalho, voltando ao cânone do direito do trabalho e ao
expansionismo civilizado.
Em essência, é um trabalhador subordinado, do trabalhador humilde e
tradicional que obedece às inúmeras instruções do tomador ao longo da prestação
do serviço, e que executa mesmo na ausência de instruções diretas contínuas. A
nível manual ou intelectual, os objetivos empresariais e o prestador de serviço
acoplam-se estrutural e dinamicamente à organização e funcionamento da empresa
beneficiária, qualquer que seja a sua natureza, sem receber uma ordem direta do
patrão do destinatário do serviço ou mesmo atingir o objetivo corporativo metas.
Função ou especialização, necessariamente integrada na cultura empresarial.
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CONCLUSÃO

A função social do direito do trabalho é, sem dúvida, uma espécie de

necessidade nos tempos atuais. Com a globalização, há a necessidade de
flexibilizar as leis trabalhistas, mas isso se tornou preocupante, pois as relações
empregador-trabalhador se fortaleceram e as tarifas de trabalho podem ser
livremente negociadas, gerando certa insegurança social e precárias condições de
trabalho.
O desemprego é notório, mas não faz sentido utilizá-lo para garantir a
flexibilização normativa, pois o mais importante é garantir o emprego, ou seja,
garantir a sua dignidade, o que traz mais segurança e condições dignas de trabalho.
Hoje, a maior causa do desemprego não são as leis trabalhistas e as leis que
protegem os empregados, mas sim a mecanização das empresas, que começam a
substituir máquinas por pessoas, e as máquinas podem produzir mais coisas com
menos custo para os empregadores.
Também é preciso que a empresa seja protegida pelo Estado, garantindo sua
estabilidade no mercado, pois sem ela não haveria empregos e todos perderiam, até
o próprio Estado. Mas reduzir os direitos conquistados ao longo do tempo seria um
retrocesso.
Portanto, a função social do Direito do Trabalho é extremamente importante, e
traz proteção para ambas as partes. Porque busca a celeridade processual a fim de
proporcionar tutela jurisdicional com rapidez e eficiência. É um reflexo do apoio de
classe trabalhadora.
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REFERÊNCIAS

AMARAL, Francisco. Direito civil: introdução. 6. ed. rev. atual. aum. Rio de
Janeiro: Renovar, 2006.

MARTINEZ, Luciano. Curso de direito do trabalho : relações individuais,

sindicais e coletivas do trabalho. – 10. ed. – São Paulo : Saraiva Educação, 2019.
1. Direito do trabalho - Brasil I. Título. 18-1059

MEIRELES, José Gervásio A. DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO Relação de

Trabalho e Relação de Emprego <https://www.grancursosonline.com.br/download-
demonstrativo/download-aula-pdf/codigo/EMYBbzG8mts=>, 2022. Acesso em
20/03/2023.

REIS, Tiago. Pessoa física: saiba o que é e como funciona essa classificação.
<https://www.suno.com.br/artigos/pessoa-fisica/> 2022. Acesso em 20/03/2023

VIEGAS, Cláudia Mara de Almeida Rabelo. Apostila de Direito Civil: pessoas

físicas e jurídicas.
<https://claudiamaraviegas.jusbrasil.com.br/artigos/744488613/apostila-de-direito-
civil-pessoas-fisicas-e-juridicas> 2019. Acesso em 20/03/2023.