Resumo do segundo Capítulo do trabalho de conclusão de curso

JOELMA CORREIA OLIVEIRA

Permitam-me à tamanha honra: dando prosseguimento a defesa, abordarei sobre o segundo capítulo
do nosso trabalho de conclusão de curso.

CAPÍTULO II – CESSAÇÃO DA RELAÇÃO JURÍDICO-LABORAL

SECÇÃO I – NOÇÃO E PRINCÍPIOS GERAIS DA CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

2.1. Noção de Cessação. (Obs: este títulos e subtítulos negritos estará no slides com certeza)

No que concerne ao termo “ cessão” do contrato a doutrina vem se mostrando um tanto quanto
dúbio, porquanto, uma vasta gama de autores refere-se ao termo em epígrafe, usando diferentes
tipos de termologia, tais como: extinção ou dissolução. No entanto, optou-se pelo termo cessação,
entendo que o mesmo está guarnecido de tecnicidade e do mesmo modo detém um maior alcance
prático-jurídico, sem no entanto menosprezar as diferentes terminologias, que também serão
externadas no presente trabalho. Deste modo, Nascimento ( 2008, p. 25), defende que, o termo
extinção, “ está relacionado com o cumprimento das obrigações assumidas. Sendo porém, o
entendimento da grande maioria da doutrina italiana.

Deste modo, no que diz respeito a definição de cessação do contrato de trabalho, Jorge Leite elucida-
nos o seguinte, consiste na coexistência temporária da subsistência do vínculo contratual com a
paralisação de algum ou alguns dos principais direitos e deveres dele emergentes” (Amado, 2011, p.
337). Ademais, trata-se de um instituto que se filia no princípio da conservação do contrato,
traduzindo numa manifestação do direito à estabilidade no emprego e, em certos casos, num
mecanismo de protecção do devedor transitoriamente impossibilitado de cumprir através da garantia
do chamado “direito ao lugar”.

2.2 PRINCÍPIOS GERAIS DA CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

2.2.1. Princípio da Liberdade de Desvinculação

Nada é “eterno”, este princípio é oposto ao princípio da estabilidade da relação laboral, pois, existe
autonomia de cada um dos intervenientes cessar o vínculo laboral, mesmo que o outro não concorde.
Ou seja, por exemplo, se for vontade do trabalhador de cessar a relação laboral, este pode denunciar
o contrato, desde que respeite o respetivo aviso prévio. Se for o empregador a querer cessar o
contrato, uma vez que a ruptura do vínculo laboral não afecta a sua vida pessoal, esta sua liberdade
de cessar o contrato está associada ao princípio da livre iniciativa económica privada art. 14.º da CRA.
pois, num mundo em constantes alterações, tanto económicas como, até mesmo, tecnológicas, é
imperativo adequar os recursos (incluindo os humanos) a tais alterações. Nascimento, 2008, p. 29).

2.2.2. Princípio da Estabilidade ou da Segurança no Emprego

Uma vez que o contrato é pressuposto de perdurar no tempo, o trabalhador espera estabilidade do
vínculo laboral, assim como, o próprio empregador acaba por querer, também, certa estabilidade na
relação laboral em virtude da necessidade empresaria.
A Lei Geral do Trabalho Angolana regula no Capítulo X, a Extinção da Relação Jurídico-Laboral, quando
na Secção I - art. 198.º vem consagrada a Estabilidade de Emprego. Pode parecer contraditório, mas
não o é, visto que o escopo do legislador foi acautelar a extinção da relação jurídico-laboral por outros
meios que não os consagrados na lei, nisto consiste a Estabilidade de Emprego.

Assim, por Estabilidade da relação jurídico-laboral pode ser entendida como, o direito do trabalhador
de permanecer no emprego mesmo contra a vontade do empregador, enquanto inexistir causa
relevante que justifique sua despedida (Fonseca, 2017, p. 134).

O Capítulo III da CRA, sob a epígrafe Direitos e Deveres Económicos, Sociais e Culturais, principia o
com o art. 76.º, que estabelece o princípio da segurança no emprego: É garantida a segurança no
emprego, sendo proibidos os despedimentos sem justa causa ou por motivos políticos ou ideológicos.

A garantia constitucional da segurança no emprego, representa uma manifestação essencial da

importância do direito ao trabalho e da ideia conformadora de dignidade que lhe está associada.
Admitindo que o trabalho assalariado continua a determinar as condições e oportunidades de vida e
a configuração da existência social da maior parte das pessoas, promover uma política orientada para
o pleno emprego para impedir a degradação e a precarização do emprego, surge então como um
imperativo político.

O direito à segurança no emprego, não consiste apenas no direito a não ser despedido por justa causa
ou por motivos políticos ideológicos, o seu âmbito de protecção abrange também todas as situações
que se traduzam em injustificada precariedade da relação de trabalho.

2.3. Modalidades da Cessação da Relação Jurídico-Laboral

A extinção da relação jurídico-laboral, “Traduz-se na dissolução da relação jurídico-laboral (relação

contratual entre trabalhador e o empregador), deixando o contrato de produzir qualquer efeito”.
A partir do momento que se celebra um contrato de trabalho, quer seja ele verbal quer seja escrito
(art.15º da LGT), constitui-se uma relação jurídica. Relação esta que se denomina laboral ou de
trabalho por ser este o objecto do contrato. Foi dada às partes contratantes maior liberdade
contratual expurgando-se do novo modelo contratual todas as condicionantes que se impunham. Mas
mesmo assim, as partes contratantes ficam sujeitas a obrigações e deveres, e a uma devida prestação
de facto que pode ser de fazer de um lado e uma prestação de coisa que se resume no pagamento de
uma quantia de outro;

O contrato de trabalho pode cessar por variadíssimas razões, mas a nossa legislação laboral não deixou
de clarificar e tipificar as circunstancias em que tal rotura eventualmente possa ocorrer. O artigo 198º
já anteriormente citado cuja epigrafe é “Estabilidade da Relação jurídico-Laboral” determina no seu
nº2 em três alíneas as formas de cessação como passamos a expor:

1. Causas Objectivas, alheias à vontade das partes;

2. Por mútuo acordo;
3. Decisão unilateral de qualquer uma das partes, oponível à outra;

OBS: como se pode depreender, a Lei 2/00 (LGT revogada), previa na alínea b do art. 211º a decisão
voluntária das duas partes. Esta matéria vinha posteriormente regulada na secção II:

Cessação do Contrato por acordo das Partes

Acreditamos nós que o legislador preferiu afastar da lei 7/15 a redundância na regulação da matéria
visto que a mesma se encontra já devidamente regulada nos artigos 16º e 17º, impondo como termo
do contrato aquilo que vier a ser estabelecido entre as partes (a termo certo - alínea a nº2 do art.º
16º), ou quando se verificar a condição de desnecessidade da prestação de trabalho por cessação dos
motivos que justificaram sua contratação (a termo incerto - alínea b do nº 2 do art.º 16º ).

CAUSAS OBJECTIVAS, alheias à vontade das partes

a) Morte, do trabalhador;
b) Incapacidade permanente, total ou parcial do trabalhador que o impossibilite de continuar a
prestar o seu trabalho por período superior a doze meses;c) Reforma do trabalhador nos termos da
legislação da proteção social obrigatória;
d) Condenação do trabalhador por sentença transitada em julgada, à pena de prisão superior à um
ano ou independentemente da sua duração nos casos previstos por lei;
e) Morte,, incapacidade total ou permanente ou reforma do empregador, quando dela resultar o
encerramento da empresa ou cessação da actividade;
f) Falência ou insolvência do empregador e extinção da sua personalidade jurídica;
g) Caso fortuito ou de força maior que impossibilite definitivamente a prestação ou
o recebimento do trabalho;

DECISÃO UNILATERAL DE QUALQUER UMA DAS PARTES

· Por iniciativa do empregador
1. Despedimento individual por justa causa, depende da existência de uma infracção disciplinar grave
por parte do trabalhador que torne praticamente impossível a manutenção da relação de trabalho
(artigo 205º e seguintes da LGT);
2. Despedimento colectivo (que abranja 21 ou mais trabalhadores) ou individual por causas objectivas,
assenta em razões económicas, tecnológicas ou estruturais que impõem a organização, redução ou
encerramento da empresa. O empregador deve avisar previamente os trabalhadores, 60 dias antes
para os Despedimentos Colectivos e 30 dias para o Despedimento Individual, devendo comunicar a
Inspeção Geral do Trabalho, descrevendo discriminadamente os motivos e os postos de trabalho
afectados, medidas de reorganização, critérios a utilizar na seleção dos trabalhadores a despedir,
possibilidade ou não de transferi-los para outros postos de trabalho (artigos 210º, 211º e 231º todos
da LGT.) O empregador deve compensar os trabalhadores nos termos do artigo 236º da LGT.

Por iniciativa do trabalhador

Quando o empregador viola, culposa e gravemente, os direitos do trabalhador estabelecidos na lei,
na convenção colectiva de trabalho ou no contrato pode o trabalhador pôr termo unilateralmente à
relação jurídico-laboral (artigo 225º da LGT)
Quais os fundamentos?
1. A falta culposa de pagamento pontual do salário;
2. Aplicação de qualquer medida disciplinar abusiva, nos termos do artigo 57º da LGT;
3. A falta de cumprimento, repetido ou grave, das normas de higiene e segurança no trabalho;
4. Ofensa à integridade física, honra e dignidade do trabalhador ou dos seus familiares directos,
praticadas pelo empregador como pelos seus representantes;
5. Lesão de interesses patrimoniais sérios do trabalhador;
6. A violação culposa e grave de direitos legais ou convencionais do trabalhador;
7. Conduta intencional do empregador ou dos seus representantes, no sentido de levar o trabalhador
a fazer cessar o contrato.

A ocorrência de qualquer um dos fundamentos supra referenciados dá lugar ao despedimento

indirecto do trabalhador (artigo 226º, nº3, da LGT).
O despedimento indirecto só é lícito se for feito por escrito, com indicação suficiente dos factos que
o fundamentam e só pode ser feito no prazo de 30 dias contados do conhecimento dos mesmos factos
(artigo 226º,nº4, da LGT). E confere ao trabalhador o direito a uma indemnização determinada nos
termos do artigo 239º da LGT (artigo 226º,nº5, da LGT).
ABANDONO DO TRABALHO (artigo 229º da LGT)
Ocorre quando trabalhador se ausenta do local de trabalho com intenção, expressa ou presumível, de
extinguir relação laboral, mas sem o declarar directamente.
2.3.3.7. Procedimento Disciplinar (artigo 48.º da LGT e seguintes)

PROCEDIMENTO DISCIPLINAR (artigo 48º da LGT e seguintes)

A instauração do procedimento disciplinar depende da existência ou suspeita de uma infracção
disciplinar cometida pelo trabalhador, e compreende cinco (5) fases:
1. Convocatória (nº 2 e 3 do art. 48º LGT);
2. Entrevista (art. 49 LGT, coadjuvado com os art. 3º e 517º CPC- Pº do contraditório);
3. Aplicação da medida disciplinar (arts. 50º e ss. LGT);
4. Execução da medida disciplinar (art. 54º LGT);
5. Reclamação e recurso (art. 56º coadjuvado com os arts. 61º e 302º e seguintes).
· CONVOCATÓRIA
O procedimento disciplinar começa com a emissão de uma convocatória, para que o trabalhador
compareça na entrevista (artigo 48º da LGT), excepto se a medida a aplicar for admoestação verbal
(simples) ou admoestação registada. A convocatória deve conter discriminadamente todos os factos
imputados ao trabalhador (não se deve fazer uma acusação genérica, artigo 48º, nº 2, da LGT), aqueles
dos quais ele tem de se defender.
Portanto, não deve o trabalhador ser sancionado por factos omissos na convocatória, sob pena de se
violar o princípio do contraditório.
· ENTREVISTA
Seguidamente na data marcada realiza-se a entrevista, na qual o empregador expõe as razões por que
pretende aplicar uma sanção disciplinar, seguindo-se a argumentação do trabalhador.
Tudo o que for alegado pelo trabalhador na entrevista deve ser reduzido a escrito (artigo 49º, nº 3, da
LGT). Enquanto se desenrola o processo disciplinar, pode o empregador suspender o trabalhador,
desde que a sua presença no local de trabalho seja susceptível de perturbar o êxito do processo, mas
o trabalhador continua a receber os seus salários (artigo 53º, nº 1, da LGT).
· APLICAÇÃO DA MEDIDA DISCIPLINAR
Após o termo da entrevista, o empregador dispõe de trinta (30) dias para aplicar a medida, mas o
poderá fazer antes de decorrido três (3) dias sobre a data da entrevista (artigo 52º, nº 1, da LGT).
· EXECUCÃO DA MEDIDA DISCIPLINAR
A medida aplicada começa a ser executada a partir do momento em que é comunicada por escrito ao
trabalhador. A comunicação deve conter não só a medida disciplinar, como também os factos que
pesaram contra o trabalhador, suas consequências e o resultado da entrevista (instrução), conforme
os artigos 50º, nº 2 e 51º, nº 2da LGT.
· RECLAMACÃO E RECURSO (artigo 58º da LGT)
O trabalhador pode recorrer contra uma medida disciplinar, se entender que não praticou os factos
de que é acusado, quando a sanção é excessiva para os factos praticados ou para o grau de culpa, ou
é nula ou abusiva. Para o efeito dispõe de vinte e dois (22) dias úteis para recorrer da decisão final da
punição (artigo 56º coadjuvado com a alínea c) do nº1 do (artigo 61º , da LGT).
Se a sanção for o despedimento imediato, o recurso junto da Sala do Trabalho do Tribunal Provincial
será interposto no prazo de cento e oitenta (180) dias (se pretender ser reintegrado) ou de um (1) ano
(se apenas visar indemnização ), como se pode facilmente aferir dos artigos 302º, 303º e 304º, ambos
da LGT.
2.5. Propostas Trazidas pelo Anteprojecto da Proposta de Alteração da Lei Geral do Trabalho

pretende-se conciliar os interesses e direitos dos empregadores, dos trabalhadores e da sociedade em

geral, bem como assegurar a continuidade e sustentabilidade da actividade económica. Trata-se de
um diploma que contém normas ajustadas à nova realidade social e económica do País, cujo objectivo
consiste em conformar as relações jurídico-laborais com os princípios constitucionais e com as
convenções internacionais de trabalho.

Conforme noticiado pelo Expansão na edição de 4 de Fevereiro de 2022, o anteprojecto que marca a
revisão da lei fica marcado por um facto quase inédito: patrões, sindicatos e Governo, depois de
negociações em sede de concertação social, chegaram a uma plataforma de entendimento. O Governo
chegou a admitir que a lei ainda em vigor é desfasada da realidade, sobretudo no que diz respeito aos
contratos a termo determinado, direitos das mulheres e indemnizações para despedimentos por justa
causa.

A nova lei também vai apresentar e incluir novos conceitos como o teletrabalho, modalidade que
registou uma enorme expansão durante a pandemia. Entre outras alterações, a versão a que o
Expansão teve acesso em Fevereiro, indica que os contratos de trabalho por tempo determinado passa
a ter novas regras, incluindo a obrigatoriedade de o contrato ser escrito, com o empregador a ter de
explicar porque razão opta por esta modalidade. Este tipo de contratos passa a ter duração máxima
de até 5 anos (actualmente são 10).

Questionário
PERGUNTAS FREQUENTES:
1. Pode o empregador aplicar uma medida disciplinar diferente das que a lei prevê?
Não, por forca do princípio da tipicidade ou da taxactividade das medidas disciplinares, o
empregador só deve aplicar as medidas previstas no nº 1 do artigo 47º da LGT, que são:
▪ Admoestação verbal – mera repreensão verbal;
▪ Admoestação registada – repreensão escrita;
▪ Redução temporária do salário até seis (6) meses e nunca superior a 20% do salário base.
▪ Despedimento Disciplinar
2. Quando é que uma medida disciplinar é considerada abusiva?
Quando a medida disciplinar for aplicada não em reacção à prática de uma infracção disciplinar, mas
como represália pelo exercício de determinados direitos pelo trabalhador. É o que pode acontecer
quando os trabalhadores reivindicam os seus direitos ou reclamam legitimamente contra as
condições de trabalho, recusam-se a cumprir ordens a que não devem obediência, por serem
contrárias aos seus direitos e garantias, exercerem ou candidatarem-se a funções em estruturas de
representação colectiva dos trabalhadores, tais como sindicatos ou associações sindicais (artigo 597
da LGT).
3. Quando é que o despedimento de um trabalhador é nulo?
São varias as razões:
▪ Quando não se observa o procedimento legal, ou seja, quando não seja remetida a convocatória
para a entrevista do trabalhador (artigo 208º, nº 1, da LGT);
▪ Quando se funda em motivos políticos, ideológicos, étnicos ou religiosos (artigo 208º, nº 2, da LGT)
▪ Se decorrerem os prazos de prescrição e caducidade do procedimento e da infracção disciplinar
(artigo 61º da LGT).
4. Que direitos tem o trabalhador cujo despedimento tenha sido declarado improcedente (nulo) pelo
Tribunal?
▪ Se o Tribunal declara o despedimento improcedente, por sentença transitada em julgado (que não
pode ser recorrida), deve o empregador à reintegração imediata do trabalhador no seu posto de
trabalho, com as condições que beneficiava anteriormente ou, em alternativa, indemnizá-lo nos
termos do artigo 239º da LGT (artigo 209º, nº 1, da LGT);
▪ Se o trabalhador não pretender ser reintegrado tem sempre direito à indemnização (artigo 229º, nº
2, da LGT);
▪ E mais, o trabalhador tem direito aos salários de base que teria recebido se estivesse a prestar o
trabalho, até à data em que obteve novo emprego ou até à data do trânsito em julgado da sentença,
com o limite máximo de seis, quatro ou dois meses de salário conforme se trate de grande, média ou
micro empresa(artigo 209º, nº 3, da LGT).
5. A lei protege alguns trabalhadores contra o despedimento?
Nos termos do artigo 207º da LGT, gozam de protecção especial contra o despedimento:
▪ Trabalhadores que exerçam ou tenham exercido funções de dirigentes sindicais;
▪ As mulheres abrangidas pelo regime de protecção da maternidade;
▪ Os antigos combatentes;
▪ Os menores;
▪ Os trabalhadores com capacidade de trabalho reduzida.