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PUC Goiás
Curso de Direito - Jur.
Disciplina: DIREITO DO TRABALHO II
Prof.: Milton I. Heinen

Texto 4

1. CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO (EMPREGO) - Formas.

1.1. LEGISLAÇÃO: CLT — artigos 477 a 486, com alterações e acréscimos oriundos da
reforma trabalhista; outros dispositivos específicos da CLT e leis esparsas que
versam sobre verbas rescisórias.

1.2. HIPÓTESES DE CESSAÇÃO E RESPECTIVOS DIREITOS:

1.2.1. EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO (FIXADO) POR PRAZO

DETERMINADO (contrato a termo):
A - envolve tanto o contrato com data certa para término, como aquele ajustado com
data aproximada para o seu término, notadamente o contrato de obra certa e o de
safra.
B - Nestes contratos não incide aviso prévio porque as partes já, previamente, sabiam do
término da vigência do contrato.

C - Ocorrendo a rescisão (resilição) antecipada do contrato por qualquer das partes, sem
previsão neste sentido previamente ajustada no contrato, a parte que toma a iniciativa da
rescisão deverá indenizar a outra parte pela metade do tempo que faltava para o término
normal do prazo do contrato (artigos 479 e 480 da CLT).

D - Se o contrato contém cláusula assegurando o direito recíproco de rescisão

antecipada (art.481 da CLT), incidirá aviso prévio (trabalhado ou indenizado). Se a
iniciativa da rescisão for do empregador, as verbas rescisórias serão pagas nas mesmas
condições da rescisão sem justa causa. Sendo a iniciativa do empregado, configurar-se-
á então o pedido de demissão.

E - Outras verbas incidentes na rescisão desta modalidade contratual:

- ferias proporcionais (incluindo o tempo de aviso prévio, sendo a iniciativa do
empregador no caso letra D), acrescidas de 1/3
- Férias vencidas (se houver) + 1/3;
- Saldo de salários; não tem aviso
- 13º Salário proporcional ao tempo trabalhado (ou meses trabalhados no ano da
rescisão);
- Levantamento do FGTS depositado, sem a incidência de multa – art. 20,IX da Lei nº
8.036/90.

1.2.2. Exercício: CONTRATO A TERMO.

Contrato a termo com vigência de 1/12/17 a 20/03/18. Salário = 1.100,00. 10 faltas
injustificadas no período trabalhado, antes de março/18. Calcular verbas (brutas) a
lançar no TRCT.
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1.2.3. DESAPARECIMENTO DE UMA DAS PARTES:

A — Morte do Empregado:
(equivalente a rescisão de contrato a termo).
- Trata-se de rescisão equivalente ao pedido de demissão, com a diferença que os
direitos cabem aos herdeiros inclusive o levantamento do FGTS depositado ( Código
23, conforme Circular 166, de 23/02/99.
- Saldo de salários, correspondente aos dias trabalhados e ainda não pagos.
- 13º salário.
- Férias vencidas (se tiver), + 1/3.
- Férias proporcionais + 1/3 (Convenção 132 da OIT e Súmula 171 do TST).
- FGTS. – ART. 20, IV da Lei nº 8.036.
- Não tem aviso prévio a indenizar.

B- Extinção (fechamento) da empresa.

- A rescisão se dá nos mesmo termos da dispensa ( pelo empregador) sem justa

causa, pois não foi o empregado que deu causa à cessação do contrato, devendo
receber todas as verbas, tais como:
- Saldo de salários;
- Aviso Prévio (trabalhado ou indenizado);
- Férias proporcionais + 1/3;
- Férias Vencidas (se houver), + 1/3;
- 13º Salário proporcional aos meses trabalhados no ano;
- FGTS com depósito sobre o salário do aviso e da rescisão + 40% de multa.

C - Morte do empregador (Pessoa Física):

- Ficando encerrada a atividade do empreendimento em razão da morte do
titular, o contrato se extingue e os direitos são os mesmos da rescisão sem iusta causa.
Se alguém (herdeiro) dá continuidade ao negócio, é facultado ao empregado rescindir o
contrato, caso em que não terá que dar aviso prévio.

1.2.4. EXTINÇÃO DO CONTRATO POR MUTUO ACORDO ENTRE AS PARTES:

Esta modalidade de encerramento contratual não tinha previsão clara na CLT,

razão pela qual existiam divergências doutrinárias em relação à sua aplicabilidade nas
relações de trabalho, embasado o entendimento do não cabimento no princípio da
proteção e continuidade da relação de emprego. No entanto, com a reforma trabalhista
( Lei nº 13.467/17), esta modalidade de rescisão passou a ser prevista no art. 484-A da
CLT. Neste caso, como prevê o referido artigo, o aviso prévio (se indenizado) será pago
por metade, assim como há o direito do empregado receber apenas a metade da multa
de 40% do FGTS (multa de 20%) e poderá sacar apenas 80% dos depósitos do FGTS
efetuados na vigência do contrato. As demais verbas são pagas normalmente e
integralmente, sendo que esta modalidade de encerramento contratual não gera direito a
seguro desemprego.
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1.2.5. EXTINÇÃO DO CONTRATO POR MOTIVO DE FORÇA MAIOR:
O motivo deve ser inevitável e imprevisível em relação à vontade do empregador
(ex. incêndio ou inundação). O empregador não pode ter concorrido, direta ou
indiretamente para a ocorrência do motivo alegado. Falência não pode ser alegada como
motivo de força maior. O mesmo entende-se em relação aos planos econômicos do
governo.

Na modalidade em análise, o empregado não tem aviso, recebe saldo de

salários, férias integrais e proporcionais, acrescidas de 1/3, 13º salário proporcional ao
tempo trabalhado no ano, levantamento do FGTS cujo valor depositado deve ser
acrescido de multa reduzida pela metade (20%) conforme art. 502, incisos II e III da
CLT).

1.2.6. CESSAÇÃO DO CONTRATO POR DECISÃO DO EMPREGADO:

A — Pedido de demissão:
O empregado toma a iniciativa da rescisão contratual. Deve conceder aviso (30
dias) ao empregador e trabalhar por este período (a não ser que seja liberado pelo
empregador) sob pena de sofrer desconto do valor correspondente no acerto de contas.
Não depende de aceitação do empregador.

Neste caso não cabe indenização ou multa do FGTS e o empregado não fará o
levantamento deste, e não receberá as guias do seguro-desemprego.

- Direitos:
- Saldo de salários
- 13º Salário;
- férias integrais (se tiver mais de ano de casa) e proporcionais (convenção 132 da
OIT e Súmula 171 do TST em conflito com art. 146 e 147 da CLT), sempre
acrescidas de 1/3;
- eventuais horas extras, etc.

Quanto à validade da rescisão e quitação das verbas rescisórias, havia a

previsão no art. 477, §1º da CLT sobre a necessidade de assistência dada pelo sindicato
da categoria, nos contratos em que o empregado tinha mais de ano de casa (de serviço).
No entanto, a Lei 13.467/17 revogou o dito parágrafo primeiro, de forma que não há mais
a garantia da assistência da entidade sindical na rescisão contratual, em prejuízo
evidente para o trabalhador. É possível, contudo, ajustar esta garantia em instrumento
coletivo, fixando, inclusive, prazo menor do que alei previa.

Exercício:
Empregado contratado por prazo indeterminado, em 01/10/17, com salário normal fixo de R$ 1.900,00. Em
10/04/18, sem justo motivo, o empregado considerou o contrato encerrado (pediu demissão) sem conceder
aviso prévio. Juntamente com o salário de março recebeu o adiantamento do 13o Salário referente a 2018.
No período trabalhado e antes de abril de 2018, cometeu 06 faltas injustificadas ao serviço, do que houve
desconto nos salários. Tem, neste caso, direito a férias? Se tiver, calcular estas e calcular saldo de
salários e 13o Salário.

B- Rescisão indireta – Hipóteses do art. 483 da CLT.

Também chamada de dispensa indireta, é a iniciativa do empregado, de

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considerar rescindido o contrato diante de justa causa cometida pelo empregador, nas
hipóteses previstas no art. 483.

Trata-se de iniciativa que deverá ser buscada através de reclamação na Justiça do

Trabalho. Contudo, nas hipóteses em que o empregado não fica trabalhando no período
de aviso prévio, deverá avisar a empresa sobre sua decisão de considerar rescindido o
contrato para evitar que a empresa alegue abandono de emprego.

Não cumprindo o empregador as obrigações resultantes do contrato e no caso de

diminuir consideravelmente o serviço, sendo este por tarefa ou peça, o empregado pode
pleitear a rescisão indireta continuando ou não no emprego. Nos demais casos
considera rescindido o contrato e pleiteia os direitos, mas deve comunicar à empresa o
fato, com prova, para não caracterizar o abandono.

Não ficando comprovada a falta grave cometida pelo empregador, o empregado

somente receberá direitos como se tivesse pedido demissão. Contudo, julgada
procedente a ação, o empregado terá direito a receber as verbas rescisórias nas
mesmas condições da rescisão sem justa causa feita pelo empregador.

C - Aposentadoria do empregado (tempo de contribuição):

Concretizada a aposentadoria por tempo de contribuição, se o empregado

continua trabalhando não há encerramento do contrato. As leis 8.212 (art. 49,I) e
8.213/91(art. 18, §2º) permitem que o empregado continue trabalhando. Assim, o
empregado requer a sua aposentadoria e, enquanto o pedido tramita no INSS, continua
trabalhando normalmente e, concretizada a aposentadoria e continuando a trabalhar,
trata-se de continuidade do mesmo contrato.

Concretizada a aposentadoria, mesmo que o empregado continue trabalhando, ele

tem direito ao levantamento do FGTS, porém sem a incidência da multa de 40%. Em
caso de dispensa posterior do empregado sem justa causa, terá direito ao FGTS
acrescido da multa de 40% calculada sobre o total dos depósitos, incluindo o montante
sacado por ocasião da aposentadoria. Esta é a interpretação doutrinária a partir do
cancelamento da Súmula 295 do TST, em 2008, por se entender que a aposentadoria
não põe fim ao contrato quando o empregado continua trabalhando.

Rompendo o contrato no momento da aposentadoria, o empregado não receberá

aviso prévio, e o 13ºsalário será proporcional, recebendo, igualmente as férias vencidas
( caso existam) e as proporcionais, acrescidas de 1/3.

Se a empresa não quiser manter o empregado, procederá à dispensa deste sem

justa causa, com os direitos gerais para o empregado em conseqüência deste fato.

1.2.7. POR DECISÃO DO EMPREGADOR:

A — Dispensa do empregado sem iusta causa:

Como não há garantia legal contra a dispensa imotivada ou sem justa causa, o
empregador pode dispensar o empregado. Trata-se então de ato unilateral, receptício,
que, salvo as hipóteses legais de garantia provisória de emprego, não tem como ser
contestada pelo empregado, mesmo porque a garantia de emprego prevista no art. 7,I da
CF nunca foi regulamentado.
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Porém, em troca deste poder ou liberalidade, o empregador deverá efetuar as

reparações econômicas previstas em lei e, eventualmente, em convenção ou acordo
coletivo, notadamente os seguintes:
- Aviso prévio proporcional ao tempo de serviço (trabalhado ou indenizado);
- Saldo de salários (salário dos dias trabalhados e ainda não pagos);
- 13º salário proporcional aos meses do ano onde se dá a rescisão;
- Férias vencidas (se tiver) + 1/3;
- Férias proporcionais + 1/3;
- FGTS + 40% de multa sobre o total dos depósitos;
- Direito ao seguro-desemprego.

Ex.: Empregado urbano contratado por prazo indeterminado em 20/10/2015, com

jornada de 8 h/dia e 40 semanais; com salário mensal fixo de R$ 1.200,00 por ocasião
da dispensa sem justa causa que ocorreu em 15/03/2018, sem a concessão de aviso
prévio. Em janeiro de 2018 cometeu 7 faltas injustificadas que resultaram em desconto
no salário daquele mes. Em janeiro 2018 trabalhou em horário diferenciado, encerrando
sua jornada normal às 24:00 horas durante 10 dias, sendo que não lhe foi pago adicional
noturno. Não chegou a gozar férias na vigência do contrato. Calcular verbas (valor bruto)
a lançar no TRCT.

B — Dispensa POR justa causa: (hipóteses do art. 482 da CLT).

É a iniciativa do empregador, diante de ato praticado pelo empregado e que se

enquadra numa das situações do artigo 482 da CLT. Trata-se de norma fechada, de
forma que não cabe ao empregador indicar outras situações que entenda caracterizar
como justa causa. Além disso, o ato praticado deve ser considerado grave, a ponto de
quebrar a confiança entre as partes, devendo a falta grave ser a razão da dispensa. A
falta grave como justificativa para a dispensa por justa causa, deve resultar em decisão
imediata, assim que o empregador toma conhecimento do fato. Não pode o empregador,
em momento posterior (meses depois) alegar justo motivo para a dispensa baseada em
fato ocorrido tempos antes.

Quanto à forma da dispensa, a CLT não especifica. Assim, a comunicação poderia

ser escrita ou verbal, como a lei permite também para a contratação. No entanto, a
comunicação escrita, com comprovação de recebimento pelo empregado é prática viável
para prova posterior do fato da dispensa e. sobretudo, dos motivos desta. Contudo, o
motivo ( a falta grave) não deve ser indicada na CTPS. Por outro lado, a categoria, em
instrumento coletivo, pode negociar as formalidades para a comunicação da dispensa.

É comum a ocorrência de litígios em torno da alegada justa causa. O empregador,

em razão da alegada justa causa, não paga parte das verbas trabalhistas e o
empregado, insatisfeito, ajuíza reclamação trabalhista entendendo tratar-se de dispensa
sem justa causa.. Neste caso, o ônus da prova acerca da justa causa é do empregador.
(art. 818 da CLT).

As situações que ensejam justa causa estão relacionadas no art. 482 da CLI:

- ato de improbidade — malícia, desonestidade, mau caráter, fraude, etc. (ex. furto ou
apropriação indébita de materiais ou objetos da empresa, falsificação de
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documentos;
- incontinência de conduta ou mau procedimento — procedimento grosseiro que
ofende a dignidade do empregador ou de outros empregados, atos obscenos,
assédio sexual, etc ; cabem também os atos em geral que caracterizam infração
penal. O mau procedimento são os demais atos irregulares que não se encaixam
nas outras hipóteses do art. 482. De qualquer forma, cabe observar que, neste
específico, a subjetividade é muito grande dando margem a controvérsias que
somente se resolvem na justiça do trabalho, com as provas que ali forem
produzidas.
- Negociação habitual — exige habitualidade, não concordância do empregador e que
seja caracterizada como concorrência.
- Condenação Criminal — exige condenação criminal com sentença transitada em
julgado, sem a suspensão da execução da pena.
- Desídia — Desinteresse no exercício de suas funções, descumprimento de
obrigações, pouca produção, atrasos frequentes, faltas injustificadas, produção
imperfeita, descuido na execução dos serviços, etc. A desídia, para ficar bem
caracterizada supõe a repetição de procedimentos, ficando mais evidenciada se o
empregador aplica outras penalidades prévias ( advertênçia, suspensão).
- Embriaguez — caracteriza-se por ingerir álcool ou drogas. Sendo habitual, provoca
a degradação física e moral do obreiro ( supõe o prolongamento da prática no
tempo, mas fora de serviço). Sendo embriaguez em serviço, caracteriza-se por ato
único. Contudo, há julgados, além de posições doutrinárias contrárias à
caracterização da justa causa, mesmo porque tal situação é entendida como
doença, exigindo tratamento adequado.
- Violação de segredo de empresa — pode ser caracterizada pela divulgação de
novos inventos, fórmulas, códigos, métodos de fabricação de produtos, de negócios,
de listas de clientes, etc.
- Indisciplina ou insubordinação — São duas situações diferentes. A indisciplina é
descumprimento de ordens gerais em serviço ( ordens contidas em regulamento de
uso de equipamentos de proteção individual exigidos, não cumprimento do horário,
etc). A insubordinação é não acatar as ordens do empregador ou de preposto deste.
É descumprimento de ordens pessoais. Não executar as tarefas atribuídas ao
empregado, não concluir serviço no prazo estipulado, cometer atos não autorizados,
etc). Sendo a ordem ilegal ou imoral, não cabe a justa causa.
- Abandono de emprego — supõe a falta ao serviço e a intenção do empregado de não
mais retomar. Deve haver prova do abandono. Como a lei silencia quanto ao prazo,
há orientação jurisprudencial no sentido de que o empregador deve aguardar 30
dias ( analogia com art. 474 da CLT), a não ser que fique provado que o empregado
não tem mais a intenção de retomar. Pode ser feita comunicação ou convocação do
empregado por carta com aviso de recebimento, ou notificação judicial ou
extrajudicial.
- Ato lesivo à honra e boa fama — ferir a honra e boa fama do empregador ou de outros
superiores hierárquicos, especificamente através da calúnia, injúria e difamação. Os
atos (palavras ou gestos) devem ser divulgados para produzir os efeitos.
- Ofensa física — agressão a empregador ou outros superiores hierárquicos, salvo
situação de legítima defesa.
- Prática constante de jogos de azar — é situação controvertida e, atualmente, muito
questionada como ensejadora da justa causa, porque há jogos autorizados e outros
não, sem diferenciação perante a lei.
- Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da
profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. Trata-se de acréscimo
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de situação de justa causa feita pela lei 13.467/17, podendo envolver qualquer
atividade profissional para a qual a lei exige formação específica. Fraudes ou
condutas irregulares que levam ao cancelamento da inscrição na respectiva
profissão (OAB, CRM, etc), tratando-se de profissional empregado, tal fato poderá
acarretar a dispensa por justa causa.

- Outras situações de justa causa previstas na CLT — não observância das normas de
segurança e medicina do trabalho (art. 158, § único); a greve com inobservância das
disposições legais também pode ensejar a justa causa.

Verbas rescisórias na justa causa: tendo trabalhado menos de ano, o

empregado terá direito apenas ao saldo de salários. Com mais de ano no emprego, terá
direito ainda às férias vencidas (se houver) acrescidas de 1/3.

Portanto, a justa causa comprovada faz o empregado perder o direito a aviso

prévio, férias proporcionais, 13º salário proporcional, saque do FGTS e indenização de
40%, e seguro desemprego. Quanto ao 13º salário, há posicionamento contrário ao
entendimento majoritário, inclusive do judiciário, soo o argumento de que a perda do 13º
salário deveria ser apenas referente ao mês da falta grave, tendo em vista o dito na lei
de que se adquire o direito na proporção de 1/12 por mês de trabalho ou fração superior
a 14 dias. Sendo direito adquirido, não poderia ser negado ao trabalhador mesmo na
dispenas por justa causa.

C — Por culpa recíproca:

Ocorre quando ambas as partes praticam ato que caracteriza falta grave, nos
termos dos artigos 482 e 483, indicando justa causa para o rompimento contratual.

Neste caso, se o empregado tem direito à indenização, esta será efetuada pela
metade. No mesmo sentido, sendo optante pelo FGTS, predomina o entendimento de
que deverá ocorrer a rescisão com possibilidade do levantamento dos valores do FGTS,
sobre cujo montante incidiria multa pela metade, ou seja, de 20%. (art. 484 da CLT). E,
conforme Súmula 14 do TST, empregado tem direito, ainda, a 50% do valor do aviso
prévio, do 13º salário e das férias proporcionais.

1.2.8. CÁLCULO DE VERBAS RESCISÓRIAS:

A - SALDO DE SALÁRIOS: /
É o salário dos dias trabalhados no mês da rescisão. Ex. empregado
trabalhou 18 dias no mês e foi dispensado. Sendo salário fixo, divide-se este pelos dias
do mês (30) e multiplica-se pelo n0 de dias trabalhados. Se o salário for variável, por
comissão ou peça, faz-se o cálculo diário do valor dos dias trabalhados.

B- AVISO PRÉVIO:
Sendo o aviso prévio trabalhado, o valor a ser pago é o fixo ou, se salário variável,
o efetivamente apurado. Contudo há dúvidas em razão da diminuição da jornada em
duas horas. Então, o correto seria dividir o produzido pelo número de horas trabalhadas
para acrescer o valor horário nas horas não trabalhadas.

Tratando-se de aviso indenizado, se fixo o salário, é o salário normal do mês, ou

de acordo com o número de dias do aviso prévio, se proporcionalmente maior a 30 dias.
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Caso o empregado tenha feito horas extras habitualmente, cabe acrescentar o valor
médio mensal das horas extras no valor total do aviso. Se o salário do empregado for
variável, cabe apurar o valor médio do empregado dos últimos 12 meses (§ 3º do art.
487). Se for fixo mais comissão, deve ocorrer a soma dos dois.

Obs.: se a ruptura do contrato ocorre no decorrer do mês, leva-se em conta os

outros 12 meses anteriores completos..

C – 13º SALÁRIO:

Corresponde a 1/12 da remuneração do empregado por mês ou fração igual ou

superior a 15 dias. Se o aviso prévio for indenizado é contado como mais 1/12 para
cálculo do 13º salário.

Hipótese 1 — empregado admitido em 10/01/2018 e dispensado (aviso

indenizado) em 06/09/2018, sem recebimento de adiantamento do 13º salário. Tempo
trabalhado = 7 meses e 26 dias = 8/12 para fins de 13º Salário + o mês do aviso
indenizado, = 9/12.
Sendo o salário fixo de 1.200,00:12 = 100,00 x 9 = 900,00 ref. a 13º salário.

Se o salário for fixo mais variável, pega-se o fixo mais variável (comissões ou h.
extras habituais) para fazer a divisão supra.

Hipótese 2: empregado trabalhando há mais tempo e dispensado no decorrer do ano,

tendo já recebido a primeira parcela do 13º salário, tendo salário fixo de R$ 1.950,00.
(Lei 4.749/65 desdobrou o 13º salário em duas parcelas, sendo a 1ª entre fevereiro e
novembro e a 2ª até 20/12, ou no encerramento do contrato).
Ex.: empregado admitido em ano anterior, com salario fixo de R$ 1.950,00,
dispensado em 31/08/2018, sendo que recebeu a primeira parcela do 13º salário em
maio de 2018.
Então:
- 1ª parcela = 1.950,00 : 2 = 975,00 ( 50% do 13º salário sobre 12/12).
- a 2ª parcela ( ou quitação) é o total a que o empregado tem direito menos o
adiantamento.
» 1.950,00 x 8/12 = 1.950,00 dividido por 12 (162,50) X 8 meses = R$ 1.300,00.
» 1.300,00 - 975,00 = 325,00 ( valor do 13º Salário a receber na rescisão).

D - FÉRIAS NA RESCISÃO:
Odireito a férias, em dobro se não concedidas no tempo legal, simples e
proporcionais, acrescidas de 1/3, têm sempre como referência a data de admissão do
empregado.

Ex.:empregado admitido em 02/01/2017 e dispensado em 31/08/2018, não

tendo gozado férias e nem mesmo recebido por elas, tendo salário mensal fixo de R$
1.900,00 terá direito a quais valores a título de férias na rescisão contratual?

Cálculo: data de dispensa menos a data de admissão = tempo de trabalho = 1

ano e 8 meses. (1 ano, 7 meses e 29 dias). Direito: um período aquisitivo completo (
férias simples) mais 8/12 de férias proporcionais, sempre acrescidas de 1/3.
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» férias simples = 1.900,00 + 1/3 = R$ 2.533,33.
» férias proporcionais = 1.900,00:12 = 158,3333 x 8 = 1.266,6666 + 1/3 = R$ 1.688,89.

Obs.:
- Tendo a empresa deixado ultrapassar o período concessivo, as férias são calculadas
em dobro e feito o acréscimo de 1/3.
- No caso de ocorrência de faltas não justificadas ou não abonadas pela empresa, estas
poderão incidir no cálculo das férias, conforme regra do art. 130 da CLT.
- Se o salário for variável, calcula-se o valor médio dos últimos 12 meses (art. 142 § 3º
da CLT), ou de período inferior se houver norma coletiva neste sentido ou se o contrato
tiver durado menos tempo.
- A mesma regra é aplicável no caso de realização de horas extras habituais e de
adicional noturno, devendo ser calculada a média do período aquisitivo e incorporado no
salário de férias. Se o serviço for por unidade (peça) calcula-se a média da quantidade
produzida no período aquisitivo e multiplica-se pelo valor unitário da peça no momento
da concessão ( pagamento) das férias.

Exercício:

1.2.9. HOMOLOGAÇÃO DA RESCISÃO:

Antes da reforma trabalhista havia a exigência, para a prova da quitação e
efeito liberatório, de que todas as rescisões contratuais cujo contrato tivesse durado mais
de um ano, fossem levadas para homologação no Sindicato da categoria profissional, ou
SRTE, ou MP, etc, nesta ordem de preferência. – art. 477, §1º da CLT. Ver súmula 330
do TST. Ocorre que a lei nº 13.467/17 (reforma trabalhista) revogou referido parágrafo do
art. 477 da CLT, deixando portanto de ser obrigatória a assistência e homologação da
rescisão pelo sindicato da respectiva categoria profissional, em muitos casos em
evidente prejuízo ao trabalhador.

Contudo, os acordos coletivos ou convenções coletivas podem estabelecer a

obrigatoriedade da homologação, inclusive fixando prazos menores do que a CLT previa,
ou mesmo fixar que toda rescisão contratual, para efeito liberatório, deve passar pela
assistência e fiscalização do sindicato. Aí passa a ser norma mais benéfica para o
trabalhador.

Qual a atribuição e o procedimento do sindicato, na sua função de assistência

ao trabalhador na rescisão contratual?

1.2.10 – PRAZOS PARA QUIATAÇÃO DAS VERBAS TRABALHISTAS RESCISÕRIAS:

Havia diferenciação de prazos. A CLT estabelecia como limite o primeiro dia útil
após o encerramento do contrato quando houve concessão de aviso prévio (aviso prévio
trabalhado) e nos casos de término de contrato a termo, ou até o décimo dia, sem a
concessão de aviso prévio ou dispensa de cumprimento. (Art. 477, § 6º da CLT). Com a
nova redação dada ao parágrafo 6º do art. 477 da CLT (com a lei 13.467/17), o prazo
passou a ser único de 10 dias a contar da rescisão do contrato. A contagem do prazo
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exclui o dia de início e inclui o dia final do prazo. Se o final do prazo recair em sábado,
domingo ou feriado, o pagamento precisa ser antecipado. De qualquer forma, este novo
prazo resultou em prejuízo ao trabalhador.

O não cumprimento deste prazo resulta na aplicação de multa no valor do

salário mensal do empregado e em favor deste – art. 477, parágrafo 8 o, , mais multa de
160 BTN. A entrega dos documentos rescisórios sem o depósito dos valores rescisórios
dentro do prazo legal, não quita as obrigações por parte do empregador, caracterizando
atrazo na quitação, com a consequente multa. (§§ 6º e 8º do art. 477 da CLT).

Não cabe quitação genérica de direitos ou verbas rescisórias.

A compensação, ou desconto por dívida, por ocasião da rescisão contratual,

está limitada a um salário/mês do empregado – art. 477, parágrafo 5o da CLT.

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