PUC Goiás – Curso de Direito - JUR

Disciplina: DIREITO DO TRABALHO II

Prof.: Milton I. Heinen
Texto 3

AVISO PRÉVIO
1. LEGISLAÇÃO: CF/88, art. 7º, XXI
CLT, artigos 487 a 491; e lei nº 12.506/11

2. CONCEITO E ORIGEM:

Aviso prévio é a comunicação escrita ou verbal, que uma das partes faz à
outra parte, dando-lhe notícia acerca de sua intenção de resilir o contrato de
trabalho (de emprego) dentro do prazo previsto em lei ou, eventualmente, em
instrumento normativo coletivo.

Trata-se, portanto, de aviso efetuado previamente, pela parte que, sem

haver causa justa a alegar, não pretende mais continuar na relação contratual.

Historicamente é possível localizar o aviso nas corporações de ofício, onde

o companheiro era obrigado a avisar ao mestre de sua intenção de não mais
continuar trabalhando para o mestre, sendo que este não possuía a mesma
obrigação. O Código Comercial (de 1850) também prevê a obrigação de aviso
com um mês de antecedência. O Código Civil, no art. 599 determina a concessão
de aviso nos contratos de prestação de serviços que não tenham previsão de
término, sendo que o parágrafo único deste artigo estabelece prazos
diferenciados a depender da forma periódica ajuste do salário, indicando duração
máxima do aviso de 8 dias. De qualquer forma, estes dispositivos não se aplicam
às relações de trabalho subordinado, que são regidas pela CLT, ficando restritas
ao trabalho autônomo.

3. NATUREZA JURÍDICA: para que aviso prévio?

Atualmente predomina o entendimento que o aviso prévio é direito e

obrigação recíprocos. Qualquer das partes, ante a pretensão de rescindir o
contrato de prazo indeterminado sem justa causa, tem a obrigação de comunicar
o fato à outra parte esta sua intenção, com a antecedência mínima de 30 dias (e
no caso de empregador por tempo maior a depender da duração do contrato), sob
pena de responder pelas conseqüências legais da falta desta comunicação.

Trata-se, então, de ato de comunicação, com prazo mínimo, para que a

outra parte possa tomar as providências necessárias ( procurar novo emprego,
se empregado, ou, procurar novo empregado, no caso do empregador), além de
definir o pagamento correspondente ao prazo do aviso, que integra o contrato
para todos os efeitos. Assim, o aviso prévio conjuga os elementos comunicação,
prazo e pagamento. Tem caráter salarial. Não trabalhado, é indenização.

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 O aviso prévio é ato unilateral, de caráter receptício e irrenunciável por
parte do empregado, que independe da aceitação da outra parte (direito
potestativo). Ao mesmo tempo, a norma traz limitações para qualquer das partes
que tomar a iniciativa da rescisão contratual. Ao empregador é norma limitante do
poder de despedir, devendo observar o prazo mínimo ou indenizá-lo. Ao
empregado impede o abandono imediato do emprego e se o fizer permite ao
empregador efetuar o desconto correspondente.

4. SITUAÇÕES CONTRATUAIS EM QUE CABE:

A regra geral é a do cabimento do aviso na rescisão contratual sem
justa causa dos contratos para os quais não foi estipulado prazo (exato ou
aproximado) de seu término. (art. 487 da CLT). Assim, na dispensa por justa
causa (resolução) não cabe aviso prévio, de modo que, se o empregador alega
justo motivo mas concede aviso prévio ao empregado, há a presunção de que
ocorreu a dispensa imotivada.

No caso de cessação da atividade da empresa (fechamento, falência),

o empregado terá direito ao aviso prévio (trabalhado ou indenizado), uma vez que
não cabe a ele assumir o risco do empreendimento. Contudo, se ocorrer motivo
de força maior ou mesmo o “factum principes” (fato de terceiro, desapropriação),
não cabe o aviso prévio. Porém, no caso de culpa recíproca para a rescisão,
reconhecida em juízo (justa causa dada por ambas as partes), o empregado tem
direito a receber o valor equivalente a 50% do aviso prévio, conforme Súmula 14
do TST.
Ocorrendo rescisão do contrato por acordo, modalidade inserida na
CLT (art. 484-A) pela reforma trabalhistas, o aviso prévio, se indenizado, é pago
por metade.

Tratando-se de contrato de prazo determinado, conforme artigo 487,

não cabe aviso prévio. É que as partes já sabem, em razão do próprio contrato,
da existência de data certa ou aproximada do seu término. Ainda assim, a matéria
não é totalmente pacífica em relação aos contratos de safra e os de obra certa, os
quais normalmente possuem data aproximada de termino ou este está
condicionado à conclusão do serviço objeto do contrato. Porém, pode ocorrer do
empregado não saber se o contrato está concluído. (ex. safra da cana). Por outro
lado, se por ocasião do término do contrato de safra, o empregador determina a
realização de outras atividades e o empregado as realiza, o contrato se converte
em prazo indeterminado, cabendo aviso para posterior extinção do contrato.

Cabe, ainda, o aviso prévio, nos termos do art. 481 da CLT, na

hipótese das partes estipularem no contrato de prazo determinado a possibilidade
da rescisão antecipada do contrato, quando uma das partes se utiliza desta
faculdade prevista no contrato.

Portanto, não cabe aviso prévio na rescisão de contrato a termo,

exceto nos casos do art.481 da CLT, e não cabe na dispensa por justa causa, na
rescisão por motivo de força maior e factum principes. Na rescisão por culpa
recíproca cabe 50% do aviso prévio, e na rescisão por acordo cabe 50% do valor
do aviso prévio, se indenizado.

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5. FORMA:
Como não se trata de ato solene, a lei não exige forma para a
concessão do aviso prévio. Assim, poderá ser efetuado por escrito ou
verbalmente. Contudo, a melhor forma é a escrita, em duas vias, ficando cada
parte com uma, como prova efetiva do ato praticado. Caso contrário, a parte
concedente, em caso de controvérsia, poderá ter dificuldades de prová-lo.

6. PRAZO DO AVISO:

A regra atual, inserida no inciso XXI do art. 7º da Constituição Federal, é

que a duração do aviso é de no mínimo de 30 dias, indicando, também, que deve
ser proporcional ao tempo de serviço. Esta proporcionalidade, após 20 anos de
tramitação de vários projetos, acabou sendo estabelecida em lei ordinária (le
12.506/11) da seguinte forma: nos contratos cujo tempo de serviço não chega a
durar um ano, o aviso é de 30 dias, e para cada ano completo de serviço são
acrescidos 3 dias na duração do aviso prévio, até o limite de 90 dias. Pelo
entendimento majoritário, este aviso prévio proporcionalmente maior é obrigação
apenas do empregador quando da dispensa do empregado, sem justa causa, não
se aplicando nos casos em que o empregado pede demissão, situação em que o
aviso é sempre de 30 dias. Mas este e outros aspectos da nova regra ainda são
objeto de divergências doutrinárias e deverão ser pacificados pela jurisprudência.
De qualquer forma, este é o entendimento também do Ministério do Trabalho e
Emprego, conforme divulgou em nota técnica (nº 184/2012) às Superintendências
Regionais. O fundamento principal é que a lei que fixou a proporcionalidade veio
regulamentar garantia/direito constitucional, de modo que não poderia estabelecer
obrigação adicional para o trabalhador. Nada impede que norma coletiva
estabeleça condição mais benéfica ao trabalhador. Pelas regras em vigor, está
superado em parte o disposto no art. 487 da CLT.

A contagem do prazo, como é de direito material, exclui o dia do início e

inclui o dia final, independente do dia da semana em que caírem. Assim, o prazo
pode começar a contar em Sábado, domingo ou feriado, é encerrar-se nas
mesmas condições, uma vez que não exige a pratica de ato específico. Não se
trata de prazo processual. É prazo de 30 dias corridos, ou mais, conforme o caso.

7. EFEITOS DO AVISO EM RELAÇÃO AO CONTRATO E SUA RESILIÇÃO:

O aviso prévio não extingue o contrato. Apenas comunica à outra parte

que, depois de certo prazo, a parte pretende encerrar o contrato.

Assim, o período do aviso, trabalhado ou não, integra o contrato, na sua

duração, para todos os efeitos legais, como para o cálculo de férias, salário,
depósito de FGTS, etc. A falta de aviso por parte do empregador garante ao
empregado os mesmos direitos, de forma que aquele pagará normalmente o
salário do período correspondente e as demais verbas (aviso indenizado),
incluindo o aviso proporcionalmente maior regulado por lei.

Como a obrigação do aviso é recíproca, também o empregado sofre as

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conseqüências da falta desta comunicação, permitindo ao, empregador descontar
o salário correspondente ao período do aviso ( § 3º do art. 487 da CLT). Não
poderá, porém, descontar outro tipo de verba.

Aviso prévio no contrato de experiência, quando rescindido

antecipadamente – ver súmula 163 do TST.

8. REDUÇÃO DA JORNADA (ou da duração semanal do trabalho).

Tratando-se de rescisão de iniciativa do empregador, o empregado terá

direito a reduzir a sua tornada de trabalho em duas horas/dia, sem prejuízo do
salário, podendo optar pelo trabalho em jornada normal de forma a poder faltar,
sem desconto do salário, por 7 dias durante o período do aviso. (art. 488 e
parágrafo único). Sobre isso as partes podem convencionar. A redução da
jornada se dará por todo o período do aviso, caso seja maior que 30 dias em
razão da proporcionalidade.

Para o empregado rural aplica-se regra diferente, sendo que este terá
direito de folga ao trabalho em um dia por semana, sem prejuízo do salário. (art.
15 da Lei n0 5.889/73). Neste caso não cabe a redução da jornada em duas
horas/dia e nem mesmo a concentração da redução para 7 dias corridos.

Ocorrendo pedido de demissão, com aviso do empregado ao

empregador, não há que se falar em horário de trabalho reduzido.

Nos casos de jornada reduzida, de 06 horas ou menos, não há

uniformidade plena na doutrina quanto à quantidade de horas a reduzir. Prevalece
o entendimento de que a lei é taxativa ao dispor da redução de 2 horas/dia, de
forma que esta seria aplicável em qualquer contrato, independentemente da
duração da jornada do empregado. Este entendimento tem por base
principalmente a interpretação literal do disposto no artigo 488 da CLT. Este
dispositivo legal determina que o horário normal de trabalho do empregado será
reduzido em duas horas. Assim, qualquer que for o horário normal, mesmo inferior
a 8 horas/dia, este será reduzido.

A não concessão de horário reduzido de trabalho ao empregado no

decorrer do aviso prévio significa aviso não concedido, pois este não alcançou o
seu objetivo de permitir prazo para o empregado procurar novo emprego (Súmula
230 do TST – é ilagal pagar as horas e não reduzir a jornada durante o aviso).

A dispensa sem concessão de aviso prévio resulta na obrigação de

pagar o salário do período correspondente, projetando-se este período no tempo
como tempo de contrato para todos os efeitos legais. É o entendimento a partir do
disposto no art. 487, parágrafo primeiro da CLT e na OJ 367 da SDI-1 do TST,
devendo a data da projeção do aviso prévio ser anotada na CTPS do empregado.

9. ARREPENDIMENTO:

Qualquer das partes da relação contratual, que tiver comunicado à outra

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parte acerca da rescisão contratual, poderá apresentar o arrependimento, em
forma de pedido de reconsideração, preferencialmente por escrito, ficando
facultado á outra parte aceitar ou não o pedido. Não havendo aceitação, a
rescisão contratual segue seu curso normal, com a extinção contratual no término
do prazo do aviso.

A continuação da prestação de serviços após o término do aviso pode

caracterizar a reconsideração tácita, dando continuidade à relação contratual,
como se não tivesse sido dado aviso.

10. ESTABILIDADE COMO IMPEDITIVO DE CONCESSÃO DE AVISO:

O empregador está impedido de conceder aviso prévio a empregado que

tem a seu favor a estabilidade, ainda que provisória, seja qual for o motivo desta.
Assim, antes do total término do período de estabilidade, o aviso prévio não
poderá ser concedido.
Da mesma forma, pode ocorrer de o empregado, no decorrer do aviso,
passar a ter a garantia de emprego, em razão de eleição para cargo de diretor
sindical (Súmula 369,V do TST),. representante dos empregados na CIPA ou em
Comissão de Conciliação Prévia na empresa, ou ainda por ter sofrido acidente de
trabalho, o que lhe garantirá a retomada do aviso, em sua duração integral após o
termino do período da garantia de emprego. (Súmula 348 do TST = não vale
conceder aviso prévio na estabilidade). É interrupção.

No caso de acidente de trabalho ocorrido no decorrer do prazo do aviso

prévio, há o entendimento de suspensão do prazo, de forma que, após o término
da garantia provisória de emprego, ocorreria a contagem do prazo que faltava.

Há controvérsias quanto a melhor interpretação da norma para o caso

em que o empregado foi dispensado do cumprimento do aviso e sofre acidente ou
é acometido por doença que o impede de procurar outro emprego. Há
entendimento de que, como o aviso é tempo de contrato, também neste caso se
suspenderia o curso do aviso.
Ver Súmula 371 – efetivação da dispensa após final do auxílio doença.

11. NÃO CUMPRIMENTO DO AVISO - DISPENSA OU CUMPRIMENTO EM

CASA: OJ 14 da SDI-1 do TST – pagamento em 10 dias.
É muito comum o empregador dispensar o empregado do cumprimento
do aviso, buscando evitar problemas de relacionamento com os demais
empregados ou questões relacionadas à qualidade do serviço. Contudo, esta
dispensa de cumprimento do aviso (de trabalho no decorrer do período do aviso)
não significa dispensa do pagamento deste. Assim, sendo o aviso tempo
trabalhado, prevalece o entendimento de que, encerrado o prazo do aviso que o
empregado não trabalhou, este comparece perante a empresa, no prazo legal, ou
perante o sindicato, conforme o caso, para a rescisão, acerto e homologação do
contrato. Contudo, trabalhar o período do aviso é um direito do empregado, sendo
que o aviso cumprido em casa poderá até ensejar a caracterização de dano moral
e a consequente indenização.

De toda maneira, com a reforma trabalhista, o prazo geral para a

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quitação das verbas trabalhistas passou para 10 dias a contar da extinção do
contrato, conforme regra inserida no art. 477, §6º da CLT.

Ocorrendo a dispensa de forma abrupta, sem concessão de aviso, o que

é diferente de dispensa do cumprimento deste, o empregador deverá, igualmente,
pagar o período correspondente, com a diferença de que tem apenas 10 dias
após a extinção do contrato para quitar as obrigações com o obreiro.

12. VALOR DO AVISO PRÉVIO (TRABALHADO OU NÃO):

O valor do aviso prévio, trabalhado ou apenas indenizado, deve

corresponder ao montante do salário do empregado na ocasião da rescisão
contratual, englobando o fixo e parte variável, se houver, além dos adicionais
habitualmente recebidos. (Enunciado 94 do TST foi cancelado recentemente,
excluindo as horas extras habituais da base de cálculo do aviso prévio
indenizado). Tendo o empregado salário variável (comissão, peça, tarefa, etc),
deverá ser efetuada a média da remuneração dos últimos 12 meses ou de todo o
tempo do contrato, se for inferior (pode também haver prazo menor ajustado em
instrumento coletivo), e multiplicado pelo valor da unidade de produção do
momento da rescisão. Isto garantirá o valor salarial total, mesmo que o
empregado reduza o horário normal de trabalho. Caso contrário, ficaria
prejudicado.

O aviso trabalhado é salário. Não sendo trabalhado, tem caráter

indenizatório. Mas em qualquer caso integra a duração do contrato para todos os
efeitos legais, inclusive o depósito de FGTS ( Súmula 305 do TST). Durante o
aviso dado pelo empregador, o empregado tem trabalho reduzido sem redução do
salário. Ver OJ 82 da SDI-1 do TST – anotação na CTPS, como data final do
contrato, a data final do aviso prévio, ainda que indenizado.

É possível às categorias, econômica e profissional, ou esta diretamente

com a empresa, celebrar instrumento normativo coletivo estabelecendo outras
condições mais favoráveis de aferimento do valor do aviso prévio.

Ocorrendo a chamada despedida obstativa caracterizada pela dispensa

do empregado dentro do período de 30 dias da data-base da categoria, terá
direito a indenização adicional de um salário mensal, mesmo tratando-se de aviso
prévio indenizado e com a regra da proporcionalidade superior a 30 dias, cujo
prazo também conta como tempo trabalhado. ( Súmula 182 do TST). É
indenização compensatória. Ver art. 9 da lei 6.708, de 1979.

O prazo prescricional (de 2 anos) flui a partir do final do aviso prévio,

mesmo que indenizado – OJ 83 da SDI-1.

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