RESUMO DIREITO DO TRABALHO - EXTINÇÃO DO CONTRATO DE

TRABALHO

Monitor: João Victor Maciel de Almeida Aquino

Contato: joaovitor6538@gmail.com

INTRODUÇÃO

Como se viu anteriormente, o contrato de trabalho é um instrumento de natureza

privada, recaindo sobre, guardada as devidas proporções, os institutos gerais aplicáveis aos
contratos. Em que pese o referido seja verdade, é importante salientar que o Contrato de
Trabalho é um instrumento ainda assim muito específico, possuindo regras próprias. Pela sua
natureza protetiva, quando da extinção do Contrato, são necessários os cumprimentos de uma
série de formalidades que garantam que não existirá nenhum tipo de arbitrariedade por parte
do empregador.

1. Noções Gerais

Quanto as de extinção do contrato, a doutrina não é pacífica naquilo que se refere as

possibilidades de dissolução contratual. A despeito, cabe destacar as mais comuns, quais sejam:

• Resilição - Por iniciativa das partes, são os casos de demissão sem justa causa, pedido
de demissão e resilição por comum acordo;
• Resolução - Quando da inexecução faltosa por qualquer uma das partes, aqui se encaixa
a demissão por justa causa ou a rescisão indireta. Outra previsão de Resolução é quando
finda a obrigação contratual por meio de cláusula resolutiva (exceção do Contrato de
Trabalho a termo);
• Rescisão - Verifica-se quando é declarada a nulidade do contrato;
• Rescisão por motivo de Força Maior - Dissolução em razão de fato superveniente que
impossibilita a execução do Contrato de Trabalho;

Em se tratando da dissolução do Contrato de Trabalho, é importante que se faça menção

ao Princípio da continuidade da relação de emprego, este será de muita importância. Em
razão do princípio, presumem-se as seguintes situações quanto ao contrato de trabalho:
 • Presume-se contratação por meio de contrato de trabalho por prazo indeterminado.
Como os contratos a termo são exceções em sede do ordenamento jurídico brasileiro, a
sua celebração presume a existência de um instrumento escrito em que estejam previsto
o modelo contratual.
• Presume-se a continuidade da relação de emprego, sendo, portanto, necessária a
existência de instrumento de dissolução contratual, qual seja o Termo de Rescisão do
Contrato de Trabalho (TRCT). Quando não devidamente comprovada a extinção do
contrato, para todos os efeitos, presume-se como ininterrupto.

De quem é o ônus de comprovar o término do contrato de trabalho: Súmula 212 do

TST.

Súmula 212. DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA

(mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a
prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o
princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção
favorável ao empregado
Hipóteses obstativas da dissolução contratual:

• Estabilidade: Acidente de trabalho, cipeiro, gestante, dirigente sindical e etc;

• Hipóteses de Suspensão e Interrupção do contrato de trabalho.

IMPORTANTE: Cabe citar como medida obstativa da extinção do contrato de trabalho a

previsão trazida pela Convenção 158 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), que
veda a dispensa do empregado sem fundamento relevante. Foi recepcionada, mas declarada
posteriormente inconstitucional pelo STF.

Art. 4 - Não se dará término à relação de trabalho de um trabalhador

a menos que exista para isso uma causa justificada relacionada com
sua capacidade ou seu comportamento ou baseada nas necessidades
de funcionamento da empresa, estabelecimento ou serviço.

Tipos mais comuns de Extinção do Contrato de Trabalho previstas na legislação trabalhista:

 • Pedido de demissão;
• Demissão por justa causa;
• Demissão sem justa causa;
• Rescisão Indireta;
• Culpa Recíproca.

2. Aviso Prévio

Notificação prévia dada por uma das partes onde consta a intenção de rescindir o
contrato. Feita mediante instrumento escrito (carta de demissão ou notificação de aviso prévio).

O aviso prévio é instrumento típico dos contratos por prazo indeterminado, não sendo
a priori cabível nos contratos a termo. Em que pese, o TST editou a Súmula 163, onde prevê a
possibilidade de aviso prévio em casos de contrato de experiência. (Pouco usado na prática).

Súmula AVISO PRÉVIO. CONTRATO DE

163.
EXPERIÊNCIA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e
21.11.2003
Cabe aviso prévio nas rescisões antecipadas dos contratos de
experiência, na forma do art. 481 da CLT (ex-Prejulgado nº 42).
O aviso prévio está previsto constitucionalmente no art. 7º da CF, sendo regulado
infraconstitucionalmente pelos arts. 487 a 491 da CLT. É direito dos trabalhadores urbanos,
rurais, domésticos e avulsos.

Características do aviso prévio:

• Proporcionalidade ao tempo de serviço - Lei 12.506/2011 (apenas nos casos demissão

sem justa causa, rescisão indireta, culpa recíproca ou comum acordo);
• Contabiliza como tempo de serviço (sendo inclusive obrigatório o pagamento de
proporcionais de férias e 13º quando do seu cumprimento);
• Mínimo 30 dias e máximo 90 dias de duração.

Regra de proporcionalidade: A cada ano trabalhado, somam-se três dias ao aviso prévio.
ACT a respeito de aviso prévio é vedado, tratando-se de objeto ilícito a sua redução ou
supressão. No entanto, havendo previsão benéfica no ACT é lícito.

Nos casos de comum acordo e culpa recíproca, de acordo com a legislação, o

empregado tem direito a metade do aviso prévio.
 Cessada a atividade da empresa, cabe o pagamento do aviso prévio ao empregado, de
acordo com o cristalizado na Súmula 44 do TST. O mesmo não ocorre quando da extinção
mediante falecimento do empregador (nos casos em que os empregadores são pessoas físicas -
emprego doméstico, empreiteiro, cartorario -).

Súmula 44. AVISO PRÉVIO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19,

20 e 21.11.2003
A cessação da atividade da empresa, com o pagamento da indenização,
simples ou em dobro, não exclui, por si só, o direito do empregado ao
aviso prévio.
Causas obstativas da fruição do aviso prévio:

• Conhecimento de estado gestacional de empregada (art. 391-A);

• Percepção de auxílio doença (Súmula 371, TST);
• Acidente de Trabalho.

Existem dois tipos de aviso prévio, quais sejam o aviso trabalhado e o indenizado. A
indenização do aviso prévio é faculdade do empregador, sendo este configurado quando da sua
dispensa em caso de pedido de demissão.

No caso do pedido de demissão o cumprimento do aviso prévio é obrigatório, podendo

o empregador deixar de pagá-lo e descontar o valor correspondente das verbas rescisórias do
trabalhador (art. 487, § 2º). Nos casos de demissão sem justa causa, em caso de aviso prévio
trabalhado e o empregado se recusar a cumprir, o empregador poderá descontar o valor do aviso
a título de faltas. (art. 490, CLT).

No entanto, em caso de novo emprego, o trabalhador será dispensado de cumprimento

do aviso prévio sem prejuízo do recebimento de seu valor em caso de demissão sem justa causa,
ou do seu desconto quando do pedido de demissão. Súmula 276, TST.

Quando sobrevierem razões para a dispensa por justa causa do empregado durante o
aviso prévio, poderá o empregador demitir o trabalhador. Este terá direito de perceber os dias
que trabalhou.

O aviso prévio pode, durante o seu curso, ser reconsiderado pelo empregador ou
empregado, desde que com anuência da outra parte. Isso ocorre em razão de a extinção do
contrato só se confirmar após o término do aviso prévio. É por isso, também, que se considera
o aviso como tempo trabalhado, tendo que ser considerado para o cálculo das verbas
rescisórias. (art. 489, CLT).

IMPORTANTE: Súmula 305, TST (FGTS); OJ 42 da SDI-1, TST (Multa de 40% sobre o
FGTS) e OJ 82 da SDI-1, TST (Data de anotação na CTPS).
Em caso de salário variável, o aviso prévio será assim como as férias e o 13º, calculado
com base nos 12 últimos salários percebidos.

Quando o aviso prévio for concedido pelo empregador, o trabalhador terá direito a
redução de sua jornada, podendo este optar entre a redução de duas horas diárias ou de sete dia
corridos no fim do aviso prévio. (art. 488, CLT). Esse período não pode ser substituído por
contraprestação pecuniária. (Súmula 230, TST). Diferente no caso de trabalhador rural, onde a
redução de jornada será semanal, sendo um dia por semana.

De acordo com a Súmula 348 do TST, é nula o aviso prévio dado durante o período de
estabilidade. Nos casos do cipeiro ou do dirigente sindical, a candidatura durante a fruição do
aviso prévio não é causa obstativa.

3. Verbas rescisórias

De acordo com Carla Teresa Martins: “As chamadas verbas rescisórias são compostas
pelos direitos trabalhistas devidos ao empregado por ocasião do término do seu contrato de
trabalho, direitos estes que variam conforme a modalidade de dissolução do pacto laboral”.

São consideradas verbas rescisórias:

• Saldo salário;
• Aviso prévio;
• Férias Vencidas;
• Férias Proporcionais;
• 13º Proporcional;
• Indenização de 40% sobre o saldo do FGTS;
• Indenização por rescisão antecipada do art. 479 (Contratos a termo).

Quanto ao prazo para o pagamento das verbas rescisória, a lei 13.467/2017 unificou os prazos
para 10 dias, não mais existindo diferença entre aviso prévio indenizado ou trabalhado.

3.1. Formas de extinção do Contrato de Trabalho

 • Por iniciativa do empregador - demissão com ou sem justa causa;
• Por iniciativa do empregado – pedido de demissão e rescisão indireta;
• Por comum acordo
• Por fato alheio à vontade das partes – morte do empregado ou empregador, força maior.

3.2. Extinção do Contrato de Trabalho por prazo determinado

Duas hipóteses: a) Extinção ordinária - cumprimento do prazo previsto, resolução e b)

Extinção extraordinária - antes do término do contrato.

Extinção ordinária - são devidas as seguintes verbas:

• saldo de salário;
• 13º salário proporcional;
• férias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver;
• férias proporcionais, acrescidas de 1/3;
• liberação do FGTS (sem a indenização de 40%).

Extinção extraordinária - são devidas as seguintes verbas quando causado pelo

empregador:

• saldo de salário;
• 13º salário proporcional;
• férias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver;
• férias proporcionais, acrescidas de 1/3;
• liberação do FGTS;
• indenização do art. 479 da CLT, correspondente ao valor da metade dos salários que
lhe seriam devidos pelo período faltante do contrato.

Extinção extraordinária - são devidas as seguintes verbas quando causado pelo

empregado:

• saldo de salário;
• 13º salário proporcional;
• férias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver;
• férias proporcionais, acrescidas de 1/3.
Multa do 480, CLT – devida apenas se o empregador provar o prejuízo causado pela ruptura
contratual ocasionada pelo trabalhador.

Extinção extraordinária - Com cláusula assecuratória de rescisão antecipada (art. 480,

CLT):

• saldo de salário;
• aviso prévio;
• 13º salário proporcional;
• férias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver;
• férias proporcionais, acrescidas de 1/3;
• no caso de dispensa sem justa causa é devida a multa de 40% sobre o FGTS.

Extinção extraordinária - Com justa causa:

• Saldo salário;
• Férias vencidas + 1/3.

Extinção extraordinária - Rescisão indireta:

• saldo de salário;
• aviso prévio;
• 13º salário proporcional;
• férias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver;
• férias proporcionais, acrescidas de 1/3;
• indenização de 40% dos depósitos do FGTS.

Extinção extraordinária - culpa recíproca:

• saldo de salário;
• 50% do valor do aviso prévio;
• 50% do valor do 13º salário proporcional;
• férias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver;
• 50% do valor das férias proporcionais acrescidas de 1/3;
• indenização de 20% dos depósitos do FGTS.

3.3. Extinção do Contrato de Trabalho por prazo indeterminado

 O término do contrato de trabalho por prazo indeterminado está sujeito a situações
especificas previstas em sede do ordenamento jurídico. Segundo Carla Teresa:

Algumas dessas modalidades de extinção do contrato de trabalho

decorrem da iniciativa do empregador, outras são fruto da vontade do
empregado, uma delas decorre de acordo entre as partes e, por fim,
algumas ocorrem sem que tenha havido iniciativa de qualquer das
partes, sendo causadas, portanto, por motivos alheios à vontade das
partes. Outras, ainda, pelas particularidades de que se revestem, não se
encaixam especificamente em nenhum desses grupos.
3.3.1. Dispensa sem justa causa

Ocorre a partir da vontade unilateral do empregador, não importando a vontade de

manter ou não o contrato de trabalho por parte do empregado.

Em se tratando da dispensa sem justa causa, prevê a CF em seu art. 7º inciso I, que em
caso de dispensa arbitrária será prevista multa compensatória a ser regulada por lei
complementar. A lei 8.036/96, em seu art. 18, caracteriza como multa compensatória aquela
referente à 40% dos depósitos realizados na conta do FGTS durante a vigência do contrato de
trabalho. Nos casos de demissão sem justa causa é devido:

• saldo de salário;
• aviso prévio;
• 13º salário proporcional;
• férias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver;
• férias proporcionais, acrescidas de 1/3;
• indenização de 40% dos depósitos do FGTS.

3.3.2. Extinção da Empresa ou do estabelecimento e falência

Em caso de extinção da empresa ou do estabelecimento ou, ainda, de falência do

empregador, implicando em extinção do contrato de trabalho, são devidas as seguintes verbas
rescisórias ao empregado:

• saldo de salário;
• aviso prévio;
• 13º salário proporcional;
• férias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver;
• férias proporcionais, acrescidas de 1/3;
 • indenização de 40% dos depósitos do FGTS.

3.3.3. Dispensa por justa causa

A dispensa por justa causa decorre da prática de falta grave pelo empregado e que estão
previstas em rol do art. 482, CLT, mas que também se encontram espalhadas em alguns outros
artigos de leis específicas como as hipóteses da Lei Complementar n. 150 que versa sobre o
trabalho doméstico. A conduta por ele adotada torna impossível a manutenção do vínculo de
emprego, impondo-se a rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do empregador. Trata-
se de modalidade de extinção do contrato de trabalho na qual é suprimida a maior parte das
verbas rescisórias a serem recebidas pelo empregado, restando o direito apenas ao recebimento
das verbas caracterizadas como direito adquirido:

• saldo de salário;
• férias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver.

A demissão por justa causa é a medida educativa máxima. Quanto a isso, existe certa
controvérsia na jurisprudência e doutrina a respeito da necessidade de se respeitar ou não a
ordem das medidas educativas, sendo necessário que se comece dando ao trabalhador a
advertência verbal, a advertência escrita, a suspensão e, por fim, a demissão por justa causa.

Para a validade da demissão por justa causa, é necessário que estejam presentes
requisitos:

• Legalidade;
• Proporcionalidade;
• Imediatidade;
• Vedação ao bis in idem.

3.3.4. Pedido de Demissão

O pedido de demissão caracteriza-se como o ato de iniciativa do empregado praticado

com a intenção de extinguir o contrato de trabalho por prazo indeterminado. Trata-se de ato de
vontade unilateral, receptícia e constitutiva.

IMPORTANTE: Súmulas 261 e 157 do TST.

Portanto, ao empregado que pede demissão, são asseguradas as seguintes verbas
rescisórias:
 • saldo de salário;
• 13º salário proporcional;
• férias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver;
• férias proporcionais, acrescidas de 1/3.

3.3.5. Rescisão Indireta

A rescisão ou dispensa indireta caracteriza-se como a forma de extinção do contrato de

trabalho por iniciativa do empregado, provocada por ato faltoso do empregador, principalmente
dos constantes de forma taxativa no art. 483 da CLT.

3.3.6. Culpa Recíproca

Caracteriza-se a culpa recíproca sempre que se verifique, simultaneamente, a prática de

ato faltoso grave pelo empregado e pelo empregador. (art. 484, CLT).

A extinção do contrato de trabalho fundada em culpa recíproca de empregado e de

empregador gera ao empregado o direito ao recebimento das seguintes verbas rescisórias:

• saldo de salário;
• 50% do valor do aviso prévio;
• 50% do valor do 13º salário proporcional;
• férias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver;
• 50% do valor das férias proporcionais acrescidas de 1/3;
• indenização de 20% dos depósitos do FGTS.

3.3.7. Rescisão por comum acordo

Não havendo mais interesse recíproco na manutenção da relação de emprego,

empregado e empregador podem, por comum acordo, extinguir o contrato de trabalho, na forma
prevista no art. 484-A, CLT.

Nessa hipótese, o aviso prévio e a indenização prevista no § 1º do art. 18 da Lei n.

8.036/90 serão devidos pela metade, sendo devidas integralmente as demais verbas rescisórias.
A extinção do contrato de trabalho por acordo entre as partes não autoriza o ingresso no
Programa de Seguro-Desemprego (art. 484- A, § 2º, CLT). Assim, a extinção do contrato de
trabalho decorrente de acordo entre empregado e empregador gera ao empregado o direito ao
recebimento das seguintes verbas rescisórias:
 • saldo de salário;
• 50% do valor do aviso prévio;
• 13º salário proporcional;
• férias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver;
• férias proporcionais acrescidas de 1/3;
• indenização de 20% dos depósitos do FGTS.

3.3.8. Morte do empregado ou do empregador quando for pessoa física

A morte do empregado determina a extinção do contrato de trabalho tendo em vista

que, ao celebrar o pacto, assumiu uma obrigação pessoal de prestação de serviços. A
pessoalidade é uma das características da relação de emprego, não sendo permitido ao
empregado fazer-se substituir no cumprimento de sua obrigação contratual.

Ocorrendo a morte do empregado, são devidas pelo empregador as seguintes verbas

rescisórias:

• saldo de salário;
• 13º salário proporcional;
• férias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver;
• férias proporcionais, acrescidas de 1/3.

Os valores das verbas rescisórias, bem como do valor referente aos depósitos do FGTS
serão pagos aos dependentes do empregado e, não havendo nenhum, aos sucessores civis.

Quando da morte do empregador pessoa física, existem duas hipóteses. Cessando a

atividade econômica em decorrência da morte do empregador, o contrato de trabalho do
empregado será automaticamente rescindido (art. 485, CLT), sendo devidas ao empregado as
seguintes verbas rescisórias, que serão de responsabilidade dos herdeiros do falecido:

• saldo de salário;
• aviso prévio;
• 13º salário proporcional;
• férias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver;
• férias proporcionais, acrescidas de 1/3;
• indenização de 40% dos depósitos do FGTS.
 Ao contrário, mantido em funcionamento o empreendimento econômico pelos
herdeiros do empregador falecido, o art. 483, § 2º, da CLT dá ao empregado a faculdade de
continuar com o contrato de trabalho, caso em que nenhum efeito rescisório se verificará,
ocorrendo, então, típica sucessão de empregador, nos termos dos arts. 10 e 448 da CLT. Caso,
porém, o empregado opte por rescindir o contrato de trabalho mesmo havendo a continuidade
do empreendimento por meio dos sucessores, serão devidas a ele as seguintes verbas
rescisórias:

• saldo de salário;
• aviso prévio;
• 13º salário proporcional;fé
• rias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver;
• férias proporcionais, acrescidas de 1/3.

Em relação à indenização de 40% dos depósitos do FGTS, há divergência na doutrina

sobre ser devida ou não nesta hipótese. Posição majoritária é que sim.

3.3.9. Extinção por motivo de força maior ou factum principis

Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do

empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente (art. 501,
CLT). A imprevidência do empregador exclui a razão de força maior (art. 501, § 1º, CLT).

Assim, as verbas rescisórias devidas na rescisão do contrato de trabalho por prazo

indeterminado decorrente de força maior são as seguintes:

• saldo de salário;
• aviso prévio;
• 13º salário proporcional;
• férias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver;
• férias proporcionais, acrescidas de 1/3;
• indenização de 20% dos depósitos do FGTS.

Na rescisão antecipada do contrato por prazo determinado decorrente de força maior, o

empregado faz jus a:

• saldo de salário;
• 13º salário proporcional;
 • férias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver;
• férias proporcionais, acrescidas de 1/3;
• liberação do FGTS;
• metade da indenização do art. 479 da CLT.

Fala-se em factum principis quando a paralisação do serviço for motivada por ato de
autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que
impossibilite a continuação da atividade (art. 486, CLT). Nos termos do referido dispositivo
legal, decorrendo a extinção do contrato de trabalho desta imposição da autoridade pública, a
indenização devida ficará a cargo do governo responsável.

Na hipótese de extinção do contrato de trabalho em decorrência de ato de terceiro ou de

factum principis, serão devidas as seguintes verbas rescisórias:

• saldo de salário;
• aviso prévio;
• 13º salário proporcional;
• férias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver;
• férias proporcionais, acrescidas de 1/3;
• indenização de 40% dos depósitos do FGTS, a cargo do governo responsável pela
extinção da atividade da empresa.

3.3.10. Aposentadoria

Em princípio, parece não haver dúvida acerca de ser a aposentadoria causa de extinção
do contrato de trabalho. No entanto, a questão não é tão simples assim e, tendo em vista as
diversas espécies de aposentadoria previstas na Lei n. 8.213/91, necessária se faz uma análise
detalhada acerca da questão, com o intuito de definir em quais hipóteses realmente a concessão
do benefício leva à extinção do contrato de trabalho.

3.3.10.1. Aposentadoria por idade ou por tempo de serviço

Havendo a cessação do trabalho em virtude de aposentadoria do empregado, por idade

ou por tempo de serviço, verificar-se-á a extinção do contrato de trabalho. Neste caso, o
empregado terá direito a receber as seguintes verbas rescisórias:

• saldo de salário;
• 13º salário proporcional;
 • férias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver;
• férias proporcionais, acrescidas de 1/3.

3.3.10.2. Aposentadoria por Invalidez

Nos termos do art. 42 da Lei n. 8.213/91, a aposentadoria por invalidez é o benefício

previdenciário concedido aos trabalhadores que, por doença ou acidente, forem considerados
pela perícia médica da Previdência Social incapacitados para exercer suas atividades ou outro
tipo de serviço que lhes garanta o sustento. A aposentadoria deixa de ser paga quando o
segurado recupera a capacidade e volta ao trabalho.

A aposentadoria por invalidez não é, porém, causa de extinção do contrato de trabalho.

O art. 475 da CLT é claro e dispõe que, no caso de aposentadoria por invalidez, o contrato de
trabalho é suspenso durante o prazo fixado pelas leis previdenciárias para a efetivação do
benefício.

4. FGTS

O FGTS é uma poupança forçada suportada pelo empregador. Direito de todos os

trabalhadores e a partir da EC 72/2013, deixou se ser facultativo, passando a ser obrigatório
também para os empregados domésticos.

O FGTS e pago mês a mês pelo empregador, na percentagem de 8% sobre o salário do

empregado. Quando da rescisão contratual, excetuada a hipótese de pedido de demissão, o
empregado é autorizado a sacar o valor do FGTS. A depender do modo de dissolução, a lei
estabelece percentagens específicas. Nos casos de pedido de demissão, o empregado tem
acesso ao FGTS quando aposentar ou se preencher algumas das situações previstas no art. 20
da lei 8.036/90.

Pode ser usada durante a fruição do contrato de trabalho se preencher algumas das
situações do art. 20 da lei 8.036/90.

5. Comissão de Conciliação Prévia

Previsto entre o art. 625-A a 625-H. O art. 625-D foi objeto de controvérsia na medida
em que este previa que:

Art. 625-D. Qualquer demanda de natureza trabalhista será submetida

à Comissão de Conciliação Prévia se, na localidade da prestação de
 serviços, houver sido instituída a Comissão no âmbito da empresa ou
sindicato da categoria.

Foram propostas três Ações Diretas de Inconstitucionalidade (ADIn) logo quando da

entrada em vigor da norma, nos anos 2000. Em 2009 foi dada liminar pelo STF assegurando a
escolha do empregado entre a submissão à CCP ou à Justiça do Trabalho. Em 2018, o STF, em
julgamento conjunto das ADIns, declarou que em razão de princípios constitucionais, como a
inafastabilidade do poder jurisdicional e o acesso à justiça, não é cabível que se tolha a decisão
do trabalhador de recorrer direito ao poder jurisdicional, em detrimento da CCP.

6. Homologação sindical

Deixou de ser obrigatória a partir da reforma trabalhista. Anteriormente, era necessária

a homologação sindical do TRCT.