Direito do Trabalho – Conceitos sobre férias, equiparação

salarial e FGTS

1. FÉRIAS – arts. 129 a 138 CLT

As férias estão previstas nos artigos 129 e seguintes da Consolidação das Leis do Trabalho, a
CLT, e também há referência a elas no inciso XVII, do artigo 7.º da Constituição Federal.

A finalidade das férias, assim como dos demais intervalos remunerados e não remunerados, é
garantir a saúde física, psíquica e mental do trabalhador. É permitir que durante os períodos de
descanso o trabalhador recupere suas forças através de descanso e lazer, afinal espera-se que o
obreiro mantenha sua capacidade laborativa por vários anos até sua aposentadoria.

Assim, as férias, como o mais longo dos intervalos da jornada de trabalho, têm uma finalidade
imediata, que é salvaguardar a saúde do trabalhador e outra mediata, que é, através da proteção
ao obreiro, garantir a manutenção da sociedade como um todo ao proteger a cada um de seus
membros.

A natureza jurídica das férias é de interrupção do contrato de trabalho. E se classificam- como

intervalo de modalidade remunerada na jornada de trabalho.

1.1. Conceito de Férias

Férias são um direito do empregado (art. 129, CLT) que as conquista a cada 12 meses de
vigência do contrato de trabalho (art.130, caput, CLT). Porém, na verdade, as férias envolvem
dois direitos e não apenas um. O primeiro deles é o direito ao descanso, ao intervalo na jornada
de trabalho, mas este intervalo deve, obrigatoriamente, ser remunerado e aqui se encontra o
outro direito, o direito à remuneração das férias (art. 7.º, XVII, CF; art. 129, in fine, CLT).

1.2. Período aquisitivo

O empregado conquista a cada decurso de 12 meses trabalhados para o mesmo empregador o

direito a um período de férias. Este lapso temporal compreendido nesta dozena de meses recebe
o nome de período aquisitivo. Vale dizer, cada vez que o obreiro completa 12 meses, sempre
contados a partir do início da vigência do contrato de trabalho, ele conquista o direito a um
período de férias.

A quantidade de dias de férias a que faz jus o trabalhador está condicionada a sua modalidade
de contrato de trabalho, se de tempo integral (art. 58, CLT) ou de tempo parcial (art. 58-A,
CLT), como também à quantidade de faltas injustificadas que ele teve durante o período
aquisitivo, na seguinte proporção:

Para aqueles que laboram em jornada integral (art. 130, CLT), o empregado tem direito a:

✓ 30 dias corridos, se contar até 5 faltas;

✓ 24 dias, se faltou de 6 a 14 dias;
✓ 18, se as faltas somam mais de 15 e menos de 23;
✓ 12, se foram entre 24 e 32 faltas.

Tanto a jurisprudência quanto a doutrina entendem que acima de 32 faltas injustificadas, o

empregado perde o direito a férias.

Para aqueles que trabalham em jornada parcial, as férias são concedidas na seguinte proporção
em virtude da duração semanal do trabalho (art. 130-A, CLT):

✓ 18 dias, para aqueles que laboram entre 22 e 25 horas semanais;

✓ 16 dias, para semanas de 16 a 22 horas trabalhadas;
✓ 14 dias, entre 15 e 20 horas semanais;
✓ 12, entre 10 e 15 horas semanais;
✓ 10, entre 5 e 10 horas semanais;
✓ 8 dias, para jornadas semanais de até 5 horas.

O empregado em regime parcial que tiver mais de 7 faltas ao serviço terá seu período de férias
reduzido pela metade (art. 130-A, parágrafo único, CLT).

1.3. Faltas

A lei proíbe expressamente ao empregador descontar as faltas dos dias de férias do empregado
(CLT, art. 130, §2.º). A quantidade de faltas é usada para determinar o número de dias do
período de férias do obreiro.
A CLT enumera dos casos em que a ausência do empregado não é considerada falta (art. 131,
CLT; TST súmula n.º 89) e, portanto, não são computadas para a proporcionalidade das férias:
- nos casos de gala (3 dias; II, art. 473, CLT), nojo (2 dias; I, art. 473, CLT), licença-paternidade
(5 dias; art. 10, § 1.º, ADCT), doação voluntária de sangue (1 dia a cada 12 meses; IV, art. 473,
CLT), alistamento eleitoral (2 dias; V, art. 473, CLT), nos dias em que realizar vestibular para
ingresso em Instituição de Ensino Superior (VII, art. 473, CLT) e pelo tempo que se fizer
necessário para cumprir as obrigações do serviço militar (VI, art. 473, CLT), para comparecer
em juízo (VIII, art. 473, CLT) e na qualidade de representante de entidade sindical, estiver
participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro (IX,
art. 473, CLT);

✓ durante o gozo de licença-maternidade ou em virtude de aborto (II, art. 131,

CLT);
✓ justificada pela empresa (IV, art. 131, CLT);
✓ por motivo de doença ou acidente de trabalho atestado pelo INSS;
✓ durante a suspensão preventiva para inquérito administrativo ou prisão
preventiva, quando o empregado for impronunciado ou absolvido (V, art. 131,
CLT); e,
✓ nos casos em que não tenha havido serviço (VI, art. 131, CLT) deste que o
empregado não tenha percebido salário por mais de 30 dias durante paralisação
parcial ou total da empresa (III, art. 133, CLT).

1.4. Período Concessivo

O período de férias conquistado pelo obreiro deve ser concedido nos 12 meses subsequentes ao
período aquisitivo (art. 134, CLT).. A este período de 12 meses em que o empregador deve
conceder férias ao empregado e que se seguem imediatamente após o período aquisitivo, dá-se
o nome de período concessivo.

As férias devem ser concedidas em um único período (art. 134, CLT), apenas excepcionalmente
podendo ser concedidas em dois períodos, nenhum deles inferior a 10 dias corridos (§ 1.º, art.
134, CLT). Esta exceção não se aplica a menores de 18 anos e maiores de 50 que
obrigatoriamente gozam as férias em um só período (§ 2.º, art. 134, CLT).
O empregador é quem escolhe o período de férias do empregado (art. 136, CLT), porém o
empregado estudante menor de 18 anos tem o direito de fazer suas férias coincidirem com as
escolares (§ 2.º, art. 136). Membros de uma mesma família que laborem no mesmo
estabelecimento ou empresa podem sair de férias no mesmo período desde que assim o desejem
e não haja prejuízo ao serviço por sua ausência (§ 1.º, art. 136, CLT).

A comunicação das férias deve feita ao empregado pelo empregador, por escrito e com
antecedência mínima de 30 dias (art. 135, CLT) e seu início não pode coincidir com sábado,
domingo ou feriado (TST-SDC, precedente normativo n.º 100).

Durante as férias o empregado está proibido de prestar serviços a outro empregador a não ser
que esteja obrigado por força de contrato de trabalho já existente (art. 138, CLT).

O período de férias é computado como de efetivo serviço para todos os efeitos legais (§ 2.º, art.
130, CLT).

1.5. Perda do Direito de Férias

A CLT prevê casos em que o empregado perde o direito a férias e que tem início novo período
aquisitivo (§ 2.º, art. 133, CLT):

✓ quando pede demissão e só é readmitido depois de 60 dias de sua saída (I, art. 133,
CLT);
✓ quando goza licença remunerada pela empresa por 31 dias ou mais (II, art. 133, CLT);
✓ quando segue recebendo salários por mais de 30 dias em virtude de paralisação da
empresa (III, art. 133, CLT); e,
✓ quando, por mais de 6 meses, mesmo que descontínuos, o empregado recebeu benefícios
do INSS por acidente de trabalho ou auxílio-doença (IV, art. 133, CLT).

1.6. Férias Coletivas

As empresas podem conceder férias coletivas a todos os seus empregados ou apenas a

determinados departamentos ou setores da empresa (art. 139, CLT). Esta concessão pode ser
feita em dois períodos desde que nenhum deles seja inferior a 10 dias (§ 1.º, art. 139, CLT).
O empregador comunicará à delegacia do trabalho (§ 2.º, art. 139, CLT) e ao sindicato dos
trabalhadores (§ 3.º, art. 139, CLT), com antecedência mínima de 15 dias, o início e o fim do
período de férias.

O empregado que estiver no curso do primeiro período aquisitivo terá direito a férias
proporcionais (art. 140, CLT), iniciando-se novo período aquisitivo.

1.7. Remuneração das Férias

A remuneração do empregado durante as férias corresponde aquela que receberia normalmente

na época de sua concessão (art. 142, CLT) acrescida de um terço (XVII, art. 7.º, CF). Porém,
esta regra é válida apenas para aqueles que percebem salários como mensalistas. Quando o
salário é pago tomando-se por base jornada variável (§ 1.º, art. 142, CLT) ou tarefa (§ 2.º, art.
142, CLT), a remuneração das férias corresponde à média do período aquisitivo pago com o
valor da data da concessão. Por sua vez, aqueles que percebem remuneração variável
(comissões, porcentagens, diárias de viagem) deve-se apurar a média dos últimos 12 meses que
percebem a concessão das férias (§ 3.º, art. 142, CLT).

O pagamento das férias deve ser feito até 2 dias antes de seu início (art. 145, CLT).

A não concessão das férias dentro de seu respectivo período concessivo gera a obrigação do
empregador de pagá-las em dobro (art. 137, CLT). Paga-se em dobro apenas a quantidade de
dias que extrapolaram o período concessivo (TST, súmula n.º 81).

1.8. Abono de férias

A lei faculta ao empregado converter um terço de suas férias em abono pecuniário (art. 143,
caput, CLT), o que convencionou-se chamar de “vender as férias”.

O abono de férias é uma opção do empregado que deve exercê-la até 15 dias antes do fim do
período aquisitivo (§ 1.º, art. 143, CLT) e é inaplicável aos empregados sob regime parcial (§
3.º, art. 143, CLT).
2. EQUIPARAÇÃO SALARIAL

A Constituição Federal de 1988, em seu artigo 7º, incisos XXX e XXXI, determina:

“Art. 7. (...)
XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de
critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;
XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e
critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência;”

Então, na vertente do Sistema de Garantias Salariais, a Equiparação Salarial surge como um de

seus instrumentos. Segundo Godinho, “Equiparação salarial é a figura jurídica mediante a qual
se assegura ao trabalhador idêntico salário ao do colega perante o qual tenha exercido
simultaneamente, função idêntica na mesma localidade, para o mesmo empregador. A esse
colega dá-se o nome de paradigma (ou espelho) e ao trabalhador interessado na equalização
confere-se o epíteto de equiparado. Designam-se, ainda, ambos pelas expressões paragonados
e comparados’ (2008, p. 789).

A Constituição Federal propaga a isonomia salarial, dando uma maior amplitude ao conceito
de paridade salarial, tendo em vista o princípio da antidiscriminação e o princípio da igualdade.
Portanto, trabalhos semelhantes sob as orientações de mesmo empregador ou grupo econômico
devem possuir padrões salariais iguais, determinismo de funções e de critérios de admissão.

2.1. Requisitos

A Equiparação Salarial prevista no artigo 461, da Consolidação das Leis Trabalhistas, e

albergada pelo Enunciado Sumular de nº 6 do Tribunal Superior do Trabalho, trazem para
equiparação salarial três requisitos:

✓ Identidade funcional;
✓ Identidade do empregador; e
✓ Identidade de localidade.

E a jurisprudência e a doutrina, ainda, acrescentaram o elemento da simultaneidade no

exercício da função.
Quanto à função, os seus parâmetros são: mesmas atribuições, mesmos poderes e as mesmas
práticas de atos materiais concretos. A propósito, independente se entre os empregados de
mesma função exista equiparação de nomenclatura do cargo a qual está incluído.

Lembrando que a função é um complexo de atividades ou tarefas habituais do empregado, não

se confundindo com a tarefa propriamente dita que, embora, possa ser similares entre os
empregados, são pequenas atividades, muitas vezes não habituais e nem continuas na relação
de trabalho ou apenas isoladamente coincidentes.

Ainda, existe o critério quantitativo e qualitativo da função, previsto no parágrafo primeiro do

artigo 461 da CLT, que determina:

“Art. 461.
1º - Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for
feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre
pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 (dois)
anos; (...).”

Perfeição técnica, diz respeito à qualidade da concretização das atividades laborativas aferidas
aos paragonizados, que pode vir a inviabializar a equiparação salarial. Por isso, é bom sempre
estar atento as avaliações de trabalho realizados anualmente ou semestralmente pelo
empregador e arquivados junto aos Recursos Humanos da empresa, pois anexo ao seu histórico
funcional dirá qual a eficiência e comprometimento empreendida pelo empregado na execução
de suas funções.

E a produtividade é um requisito quantitativo, que não deve ser confundido com relação
produtividade-produção da atividade empresária, mas ao rendimento laboral dos obreiros.

Também, exige-se um critério temporal para equiparação, que é uma limitação prescricional
para a perpetuidade dessa relação que surtirá efeito no ajuizamento da Reclamatória Trabalhista
e que a jurisprudência pacificou como termo inicial o prazo de dois anos contados a partir que
o equiparado passou a exercer a mesma função de seu paradigma, e não do início da relação de
emprego. E no inciso IX, do enunciado Sumular de nº 6 do TST, a prescrição para reaver as
diferenças salariais através da Reclamatória Trabalhista é de cinco anos retroativos, contados
da data do requerimento perante a Justiça Trabalhista.

Outro requisito é a da identidade do empregador, isto é, a equiparação entre paragonizados

submetidos ao mesmo empregador. A propósito, aqui deve se ter em mente a definição de
empregador determinada pelo artigo 2º da CLT e seus parágrafos, em que estão enquadrados a
essa equalização os grupos econômicos.

Por fim, no requisito da localidade, os paragonizados devem exercer a mesma função, com igual
perfeição técnica e apresentar mesma produtividade e estarem submetidos ao mesmo
empregador, numa prestação de trabalho em mesma localidade. O inciso X da súmula nº 6 do
TST, trata desse conceito, o qual define como mesmo município ou a municípios distintos que,
comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana.

Tais circunscrições geográficas, definidas pela própria relação de trabalho, devem possuir
características que não apresente elementos justificativos para a existência de diferenças
salarias, como lugares inóspitos ou isolados de centros urbanizados, de difícil acesso. Ou cuja
prática local de mercado de trabalho, na relação de demanda de mão-de-obra, crie
diferenciações de salário de uma região na outra.

2.2. Exceções à Equiparação Salarial

Como exceção a essa regra trazem os parágrafos I e II, do artigo 461, da CLT, esclarecendo que
no caso de existência de Planos de Cargos e Carreiras não há o porquê de se falar em
equiparação salarial, tendo em vista que os critérios do plano de carreira podem obedecer a
critérios alternativos de antiguidade e merecimento, observados tais critérios estabelecidos para
as promoções.

O inciso I da súmula nº 6 do TST, os Planos de Cargos e Carreiras devem ser homologados

pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se dessa exigência os quadros de carreira dos entes de
direito público da administração pública direta, autarquias e fundações, aprovados por ato
administrativo da autoridade competente.

Observação importante a ser feita, é que os entes da administração pública indireta, as empresas
públicas, que intervém diretamente no mercado de capital e concorre com as instituições
privadas, e por isso, possuem personalidade jurídica privada, estão excluídos dessa exceção e
para verem seus Planos de Carreira com ampla aplicação nos contratos de trabalho devem os
homologar perante o Ministério do Trabalho.
Outra consideração a ser feita acerca do instituto da Equiparação Salarial é que, também, não
há por que se falar em equiparação quando o paradigma está em readaptação funcional, pois
aquele que passa pelo reposicionamento funcional por motivo de doença superveniente do
trabalho (física ou mental) mantém-se percebendo o mesmo valor do salário correspondente a
função que exercia anteriormente ao seu afastamento. Isto se deve a previsão constitucional do
artigo 10, inciso XXXI, bem como no parágrafo 4º, do artigo 461, da CLT.

3. FGTS – FUNDO DE GARANTIA POR TEMPO DE SERVIÇO

O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, conhecido pela sigla FGTS foi criado em 1.966
pela Lei n. 5.107 e regulamentado pelo Decreto 59.820/66, com o objetivo de proteger o
trabalhador contra a demissão imotivada. Já foram publicadas diversas leis para regulamentar
o FGTS, atualmente é regido pela Lei n. 8.036/90, principal fonte de consulta para as questões
que o envolve.

O FGTS constitui-se em um pecúlio disponibilizado quando da aposentadoria ou morte do

trabalhador, e representa uma garantia para a indenização do tempo de serviço, nos casos de
demissão imotivada. Formado por depósitos mensais efetuados pela empresa em nome do
trabalhador, integrando um fundo unificado de reservas, com contas individualizadas em nome
dos trabalhadores, criando uma poupança compulsória.

Estão incluídos todos os obreiros que desenvolvem suas funções sob o regime da Consolidação
das Leis do Trabalho. E também, os trabalhadores temporários, os avulsos, os trabalhadores
safreiros, os atletas profissionais, os trabalhadores rurais e os empregados domésticos.

Na lição de Maurício Godinho temos: “O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço consiste em

recolhimentos pecuniários mensais, em conta bancária vinculada em nome do trabalhador,
conforme parâmetro de cálculo estipulado legalmente, podendo ser sacado pelo obreiro em
situações tipificadas pela ordem jurídica, sem prejuízo de acréscimo percentual condicionado
ao tipo de rescisão de seu contrato laborativo, formando, porém, o conjunto global e
indiferenciado de depósitos um fundo social de destinação legalmente especificada”.
(DELGADO, 2.008, p. 1243).
Conforme o disposto na lei, o FGTS deve ser pago pelo empregador, que precisa efetuar o
recolhimento do FGTS do trabalhador. Assim, não é descontado do empregado. O
recolhimento do FGTS é realizado mensalmente pelo empregador, no percentual de 8% sobre
o salário do trabalhador, e deve ser efetuado até o sétimo dia do mês subseqüente ao mês
trabalhado, em favor de conta bancária em nome do empregado. “Esse valor é depositado na
Caixa Econômica Federal, que o atualiza com juros e correção monetária, sendo ela o agente
operador”. (BARROS, 2.008, p. 1.002).

O percentual é de 2% para as situações de contratação temporária por prazo determinado nos

termos da Lei n. 9601/98. Também nos casos de contrato de aprendizagem, ou seja, os
trabalhadores contratados sob a égide da Lei n. 11.180/05, o percentual a ser recolhido é o
mesmo.

Importante frisar, que o salário é toda contraprestação paga diretamente pelo empregador ao
seu empregado, em dinheiro ou utilidade, por decorrência do serviço realizado. A remuneração
consiste no somatório da gorjeta com o salário.

Dispõe o art. 457 da CLT:

“Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os
efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo
empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que
receber. §1º Integram o salário não só a importância fixa estipulada,
como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas,
diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador. §2º Não se
incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para
viagem que não excedem de cinquenta por cento do salário recebido
pelo empregado.§3º Consideram-se gorjetas não só a importância
espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também
aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas
contas a qualquer titulo, e destinadas à distribuição aos empregados.

Nesse sentindo, acompanhado do caput do art. 458 do

mesmo diploma legal

Art. 458. Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário,

para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário, ou
outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou
costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será
permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.
Assim, os recolhimento que são via de regra compulsórios, não incidem apenas sobre o valor
do salário percebido, conforme o entendimento da legislação supra, se incluem também o valor
dos adicionais noturno, de periculosidade e insalubridade, sobre as horas extras, do 13º salário,
das férias, além do aviso prévio, seja ele trabalhado ou indenizado.

O doutrinador Sergio Pinto Martins em consonância com o art. 3º da Lei n. 8.036/90 ensina: “a
administração desse fundo será feito pelo Conselho Curador, formado por representantes dos
trabalhadores, dos empregadores e órgãos e entidades governamentais, cabendo a ele
determinar as metas e os programas gerais a serem realizados”. (MARTINS, 2.008, p. 437).

Percebendo que o empregador esta realizando o recolhimento do FGTS de forma incorreta, ou

mesmo que esta deixando de realizá-lo, o primeiro passo é a via administrativa, tentando
solucionar a questão diretamente com o empregador.

O segundo caminho, caso a tentativa seja em vão, é a denúncia na Delegacia Regional do

Trabalho para que esta possa realizar a fiscalização da empresa ou, dependendo do caso, do
empregador.

Caso todas as tentativas sejam frutadas, há a possibilidade de se ingressar na Justiça do Trabalho

pleiteando a regularização da situação. Todavia, nos termos das súmulas 82 e 349 do Superior
Tribunal de Justiça, compete à Justiça Federal processar e julgar os feitos relativos à
movimentação do fundo, excluídas as reclamações trabalhistas, bem como as execuções fiscais
de contribuições devidas pelo empregador ao FGTS. É uma medida recomendada somente em
casos extremos.

3.1. Destinação social

Embora a criação do FGTS tivesse por objetivo primordial viabilizar o pagamento da

indenização por tempo de serviço ao empregado demitido sem justa causa, sob a ótica da
sociedade é uma espécie de fundo social, pois todas as leis fundiárias previstas até hoje sempre
previram a utilização dos recursos da conta vinculada para outros motivos relevantes, visando
assegurar a dignidade do trabalhador.
Assim, possui destinação variada de forma a possibilitar financeiramente a realização de
programas de saneamento básico, saúde, habitação popular, entre outros. A sistemática legal do
FGTS abrange um conjunto significativo de possibilidades de uso dos recursos pelo
trabalhador, criando um viés assistencial, direcionado para o atendimento tanto das
necessidades profissionais quanto pessoais consideradas relevantes.

Nesse sentindo afirma Eduardo Gabriel Saad: “O FGTS se agigantou e, pouco a pouco, de
instrumento que era para garantir o tempo de serviço do empregado transformou-se num
Leviatã, com vida própria e fins diferentes. Hoje o FGTS e seu agente operador (a CEF)
vinculam-se tão intimamente com a economia nacional, com a política habitacional e com a
norma evolução da indústria da construção civil que a garantia do tempo de serviço foi relegada
para um segundo plano. Reside nessa distorção o gradual endurecimento das normas legais e
regulamentares referentes à movimentação das contas vinculadas”.

Seja pelas vicissitudes políticas do momento, ou pela crescente jurisprudência favorável ao

fundista, principalmente nos casos de doença, a Lei n. 8.036/90, foi progressivamente
ampliando o leque de possibilidade de movimentação do FGTS.

3.2. Depósitos

Os depósitos serão feitos na conta vinculada do trabalhador, que, se não a possuir, será aberta
pelo empregador. Os valores pertinentes aos depósitos não recolhidos deverão ser pagos e
creditados na conta vinculada do empregado, sendo vedado o pagamento direto ao trabalhador.

O art. 18 da Lei n.° 8.036/90 determina que a empresa deposite na conta vinculada do
trabalhador, na rescisão do contrato de trabalho, os valores relativos aos depósitos referentes ao
mês da rescisão e ao imediatamente anterior que ainda não houverem sido recolhidos.

3.3. Prazo para Recolhimento

Com a edição da Lei n.º 8.036/90 o prazo passou a ser até o dia 7 do mês subsequente ao
vencido. Não se fala, portanto, em 7.º dia útil do mês, mas no dia 7 (art. 15 da Lei n.º 8.036/90).
Quando o dia 7 não for dia útil, o recolhimento deverá ser antecipado. Os depósitos são feitos
pelo empregador ou o tomador de serviços. O FGTS não é descontado do salário, é obrigação
do empregador.
O empregador que não realizar os depósitos do FGTS, no prazo legal, responderá pela
incidência da Taxa Referencial (TR) sobre a importância correspondente (art. 22 da Lei n.º
8.036/90). Sobre o valor dos depósitos, acrescido da TR, incidirão, ainda, juros de mora de
0,5% ao mês ou fração e multa, sujeitando-se, também, às obrigações e sanções previstas no
Decreto-lei n.º 368/68. A incidência da TR será cobrada por dia de atraso, tomando-se por base
o índice de atualização das contas vinculadas do FGTS.

A multa terá a seguinte gradação: (a) 5%, no mês de vencimento da obrigação; (b) 10%, a partir
do mês seguinte ao do vencimento da obrigação. Na cobrança judicial dos créditos do FGTS
incidirá encargo de 10%, que reverterá para o Fundo, para ressarcimento dos custos por ele
incorridos, o qual será reduzido para 5%, se o pagamento se der antes do ajuizamento da
cobrança.

3.4. Saques do FGTS

O FGTS poderá ser sacado nas seguintes hipóteses:

✓ Dispensa sem justa causa por parte do empregador; nos casos de despedida
indireta, de culpa recíproca e de força maior;
✓ Extinção total da empresa, fechamento de quaisquer de seus estabelecimentos,
filiais ou agências, supressão de parte de suas atividades, ou, ainda, falecimento do
empregador pessoa física, sempre que qualquer dessas ocorrências implique a
rescisão do contrato de trabalho, comprovada por declaração escrita da empresa,
suprida, quando for o caso, por decisão judicial transitada em julgado;
✓ Aposentadoria concedida pela Previdência Social. Nesse caso, a autorização para
o saque é feita pela Previdência Social, independentemente do fornecimento de guia
por parte do empregador;
✓ Pagamento de parte das prestações decorrentes do financiamento habitacional
concedido no âmbito do Sistema Financeiro da Habitação, desde que: o mutuário
conte com o mínimo de três anos de trabalho sob o regime do FGTS na mesma
empresa.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS:

http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/fgts.htm

https://www.passeidireto.com/arquivo/5993639/aula---fgts-bem-explicado-galera/2

http://www.sitesa.com.br/contabil/conteudo_trabalhista/procedimentos/p_trabalhista/g03.html