DIREITO DO TRABALHO

PROFESSOR: REGINALDO MESSAGGI

E-MAIL: reginaldo.messaggi@unisul.br
regimessaggi@hotmail.com

AULA 11

AVISO PRÉVIO:

CONCEITO: é a comunicação que uma parte do contrato de trabalho deve fazer à outra de
que pretende rescindir o referido pacto, de acordo com o prazo previsto em lei, sob pena de
pagar indenização substitutiva. Em nossa legislação existe o aviso prévio indenizado e o
aviso prévio trabalhado.

Reza o art. 7º, XXI, CF que o aviso prévio será de, no mínimo, 30 dias. Nada impede que as
partes ou a norma coletiva fixem prazo de aviso superior a 30 dias.

A Lei 12.506/2011 regulamentou o aviso prévio proporcional, previsto no inciso XXI do art.
7º, Constituição Federal.

Art. 1o O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação

das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio
de 1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados
que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa.
Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3
(três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo
de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.

A dispensa do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários
correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu
tempo de serviço.

O empregado que pedir demissão deve dar o aviso-prévio ao empregador, ou seja, deve
trabalhar o período do aviso-prévio. Se não trabalhar neste período, dá ao empregador o
direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.

É devido o aviso prévio na despedida indireta (justa causa do empregador).

O aviso prévio é um direito irrenunciável do empregado, ficando o empregador obrigado a

pagar o valor correspondente. Só poderá ser renunciado se houver prova de o obreiro ter
obtido novo emprego (Súmula 276 do TST). O empregador, contudo, poderá renunciar ao
aviso prévio.

Se o empregado for demitido por justa causa, inexiste direito a aviso prévio.

Se o empregado cometer justa causa durante o aviso prévio perde o direito ao restante do
respectivo prazo (art. 491 da CLT).

Art. 491 - O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer
das faltas consideradas pela lei como justas para a rescisão, perde o direito ao
restante do respectivo prazo.

Se o empregador praticar justa causa durante o aviso prévio dado ao empregado, deverá
pagar a remuneração correspondente ao aviso prévio (art. 490 da CLT).

Art. 490 - O empregador que, durante o prazo do aviso prévio dado ao

empregado, praticar ato que justifique a rescisão imediata do contrato, sujeita-
se ao pagamento da remuneração correspondente ao prazo do referido aviso,
sem prejuízo da indenização que for devida.

Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho o empregado tem direito

a 50% do valor do aviso prévio (Súmula 14 do TST).

Cabe aviso prévio nos contratos de prazo indeterminado (art. 487 da CLT). Nos contratos
por prazo determinado, o aviso prévio é incabível, pois as partes já sabem de antemão
quando é que vai terminar o pacto laboral.

Integra o aviso prévio o contrato de trabalho, para todos os efeitos, inclusive para o cálculo
de mais 1/12 de 13º salário e férias em função de sua projeção.

Cessa o pacto laboral no último dia de aviso prévio (art. 489, “caput”, CLT).

É possível a reconsideração do aviso prévio. À outra parte caberá ou não aceitar a

reconsideração. Aceita a reconsideração ou continuando a prestação dos serviços
(reconsideração tácita) após o término do aviso prévio, o contrato continuará normalmente,
como se não houvesse sido dado o aviso (art. 489, parágrafo único da CLT).

A jornada de trabalho durante o aviso prévio e, se a rescisão for promovida pelo

empregador, será da seguinte forma a ser escolhida pelo empregado (art. 488 da CLT):
- redução de 2 horas na jornada normal e trabalhar durante os 30 dias (ou mais, conforme
entendimentos divergentes da nova lei do aviso-prévio proporcional);
- trabalhar sem a redução de 2 horas, faltando no serviço por 7 dias corridos, sem prejuízo
do salário (ou mais dias, conforme entendimentos divergentes da nova lei do aviso-prévio
proporcional);

OBS: é ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no aviso prévio, pelo
pagamento das horas correspondentes (Súmula 230 do TST).

Se o empregador não concede a redução de horário de trabalho, tem-se que o aviso prévio
não foi concedido, pois não se possibilitou ao empregado a procura de um novo emprego.
Assim deve ser concedido outro aviso prévio ou pago de maneira indenizada.

Não é possível dar aviso prévio quando o empregado está afastado para cumprir o período
de auxílio doença – não pode procurar um novo emprego.

Porém, já dado o aviso prévio o empregado vem a ficar doente – a doença ocorrida durante
o aviso prévio suspende o seu curso, e o cumprimento do restante do pré-aviso deverá
ocorrer após o término do auxílio-doença.

ESTABILIDADES

A estabilidade é o impedimento de o empregador fazer a dispensa do empregado, é o

direito do empregado de não ser despedido, o direito de continuar no emprego
independentemente da vontade do empregador, salvo determinação de lei em sentido
contrário.
1 - Estabilidade Decenal

Prevista na CLT (art. 492), também denominada definitiva. Por tal estabilidade, o
empregado que contasse com mais de 10 anos de serviços prestados para a empresa
adquiria o direito de não ser dispensado, salvo por falta grave, nos termos da lei.

A Constituição de 1988 extinguiu a estabilidade decenal.

2 - Estabilidades Provisórias

- Dirigente Sindical (Art. 8º, VIII da CF e art. 543, §3º, da CLT):

Art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte:

(...)
VIII - é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da
candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que
suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos
termos da lei.

- Gestantes (Art. 10, II, b do ADCT): Uma das medidas de proteção à gestante é a
estabilidade no emprego, a que tem direito por força da Constituição Federal de 88, ao
declarar que fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante,
desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.

Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I,
da Constituição:
(...)
II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:
(...)
b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses
após o parto.

Se a gestante pedir demissão, perderá o direito à estabilidade provisória.

- CIPA (Art. 10, II, a, do ADCT): Além da estabilidade do dirigente sindical, a Constituição,
nas disposições transitórias (art. 10, II), prevê a mesma garantia para o empregado eleito
para o cargo de Direção das Comissões internas de Prevenção de Acidentes, por igual
período (01 ano após o final do mandato).

Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I,
da Constituição:
(...)
II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:
a) do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de
prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o
final de seu mandato;

- Acidentária (Art. 118 da Lei nº 8.213/91): A estabilidade do acidentado, assim

considerado o trabalhador que sofre acidente de trabalho, antes prevista pelas convenções
coletivas, agora foi generalizada, por lei, para todo empregado, pelo art. 118 da Lei nº
8.213/91.

Art. 118. O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo
mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa,
 após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de
percepção de auxílio-acidente.

- Cooperativas de empregados (Art. 55 da Lei 5.764/71): Os empregados de empresas

que sejam eleitos diretores de sociedades cooperativas pelos mesmos criadas, gozarão das
garantias asseguradas aos diretores sindicais (01 ano).

Art. 55. Os empregados de empresas que sejam eleitos diretores de

sociedades cooperativas pelos mesmos criadas, gozarão das garantias
asseguradas aos dirigentes sindicais pelo artigo 543 da Consolidação das Leis
do Trabalho (Decreto-Lei n. 5.452, de 1° de maio de 1943).

- Comissões de Conciliação Prévia (Art. 625-B da CLT): As CCP são compostas de

representantes dos empregados e dos empregadores. É vedada a dispensa dos
representantes dos empregados membros das comissões, titulares e suplentes, até um ano
após o mandato, salvo se cometer falta grave (CLT, 625-B, §1º).

Art. 625-B. A Comissão instituída no âmbito da empresa será composta de, no

mínimo, dois e, no máximo, dez membros, e observará as seguintes normas:
(Incluído pela Lei nº 9.958, de 12.1.2000)
I - a metade de seus membros será indicada pelo empregador e outra metade
eleita pelos empregados, em escrutínio secreto, fiscalizado pelo sindicato de
categoria profissional;
II - haverá na Comissão tantos suplentes quantos forem os representantes
titulares;
III - o mandato dos seus membros, titulares e suplentes, é de um ano, permitida
uma recondução.
§ 1º É vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros
da Comissão de Conciliação Prévia, titulares e suplentes, até um ano após
o final do mandato, salvo se cometerem falta, nos termos da lei. (Incluído
pela Lei nº 9.958, de 12.1.2000)
§ 2º O representante dos empregados desenvolverá seu trabalho normal na
empresa afastando-se de suas atividades apenas quando convocado para atuar
como conciliador, sendo computado como tempo de trabalho efetivo o
despendido nessa atividade. (Incluído pela Lei nº 9.958, de 12.1.2000)

- Conselho Curador do FGTS (Art. 3º, § 9º da Lei 8.036/90): Aos membros do Conselho
Curador, enquanto representantes dos trabalhadores efetivos e suplentes, é assegurada a
estabilidade no emprego, da nomeação até um ano após o término do mandato de
representação, somente podendo ser demitidos por motivo de falta grave, regularmente
comprovada através de processo sindical.

Art. 3o O FGTS será regido por normas e diretrizes estabelecidas por um

Conselho Curador, composto por representação de trabalhadores,
empregadores e órgãos e entidades governamentais, na forma estabelecida
pelo Poder Executivo.
(...)
§ 9º Aos membros do Conselho Curador, enquanto representantes dos
trabalhadores, efetivos e suplentes, é assegurada a estabilidade no
emprego, da nomeação até um ano após o término do mandato de
representação, somente podendo ser demitidos por motivo de falta grave,
regularmente comprovada através de processo sindical.

Estabilidades Especiais
a) PRÉ-APOSENTADORIA – Necessária a previsão em acordo ou convenção coletiva - o
empregador fica impossibilitado de dispensar o seu empregado num período pré
determinado que antecede a data de aquisição do direito à aposentadoria voluntária.

b) EMPREGADOS TRANSFERIDOS - Enquanto durar a transferência, o empregado não

poderá ser demitido. Ele deverá retornar para o local de origem do contrato e só depois o
empregador poderá demiti-lo.

c) ALISTAMENTO MILITAR - Para o empregado que tenha se alistado, a Lei dispõe que o
empregado nessas condições não poderá ser demitido, sendo computado como tempo de
serviço.

d) PORTADOR DE HIV - Tão determinante quanto à própria contaminação do vírus é a

exclusão familiar. Assim também é a exclusão laborativa. Passou-se, então, a recomendar
que a pessoa exerça suas funções laborativas. Não é permitido em qualquer tempo o
exame de HIV. Não se legislou especificamente sobre essa matéria, porém, a interpretação
da norma trabalhista em consonância com os princípios da dignidade da pessoa humana,
asseguram a qualquer pessoa que se ache nessas condições a estabilidade.

A AIDS, o câncer ou as doenças degenerativas permitem aos seus portadores, a

aposentadoria imediata por invalidez. Assim, em lugar de demitir o trabalhador, o
empregador deverá comunicar imediatamente à Previdência Social. Demitir alguém nessas
condições é atentar contra a dignidade da pessoa humana.

Súmula nº 443 do TST - DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO.

EMPREGADO PORTADOR DE DOENÇA GRAVE. ESTIGMA OU
PRECONCEITO. DIREITO À REINTEGRAÇÃO - Res. 185/2012, DEJT
divulgado em 25, 26 e 27.09.2012
Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou
de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o
empregado tem direito à reintegração no emprego.

FACTUM PRINCIPIS (FATO DO PRÍNCIPE)

Previsto no artigo 486 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Art. 486 - No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada

por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei
ou resolução que impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o
pagamento da indenização, que ficará a cargo do governo responsável.
(Redação dada pela Lei nº 1.530, de 26.12.1951)
(...)

Neste caso, os direitos do trabalhador são integrais, isto é, não sofrem as reduções
previstas pelo art. 502 da CLT, nos casos genéricos de força maior, o que significa dizer
que o Estado assume, integralmente a responsabilidade pelos direitos dos trabalhadores
atingidos pelos seus próprios atos.

Requisitos para configurar fato do príncipe:

1) Atividade legal da empresa;

2) Ato administrativo de autoridade competente ou de lei;
3) Paralisação das atividades da empresa;
4) Comprovação de que o empregador não concorreu para a causa que motivou o ato
administrativo;
5) Imprevisibilidade do evento que determinou a paralisação;
6) Evento que afete significantemente a situação econômica da empresa.