DISSOLUÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

1- Extinção do contrato de trabalho.

Nessa modalidade o contrato se esgota de maneira natural, pelo decurso do tempo

Exemplos:contrato por prazo determinado, contrato de experiência, contrato de

aprendizagem e contrato coletivo que represente aumento no número de funcionários (Lei
9601/98

2- Resolução

Depende de pronunciamento judicial

Exemplo: falta grave do dirigente sindical (dirigente sindical tem estabilidade provisória.
Deste modo, diante de falta grave o empregador tem 30 dias para abrir inquérito judicial
para apuração de falta grave). Apurada a falta grave, a sentença dada possui natureza
constitutiva, não declaratória. Isto pois a sentença irá desconstituir o contrato de trabalho.

3- Resilição/ rescisão

Provocada pelas partes.

Pode ser provocada por:
a) vontade das partes(pedido de demissão ou sem justa causa)
b) comportamento faltoso (justa causa ou despedida indireta)

4- Caducidade
morte do empregador (fim da atividade) ou força maior (art. 502, CLT)

PROTEÇÃO DA RELAÇÃO DE EMPREGO

Formas de proteção:

a) jurídica- havia a chamada estabilidade decenal. Após 10 anos trabalhados, o

empregado tinha estabilidade no emprego, a não ser se houvesse prática de falta
grave a ser apurada em inquérito

b) econômica- Com a CF/88 desaparece estabilidade decenal. Os empregados que

não tinham conseguido ainda a estabilidade foram transferidos automaticamente
para a lei do FGTS, bem como os novos empregados que começaram a trabalhar a
partir desse ano.

Obs:Empregados que trabalharam entre 1966 e 1988 poderiam optar se queriam a

estabilidade decenal ou se iriam aderir a nova lei do FGTS (proteção econômica). Quem
assinava a adesão ao FGTS, renunciava a estabilidade decenal
-Convenção 158 OIT (ratificada em 01/1995 e denunciada em 06/1996)- proibia a dispensa
arbitrária. Previa que quando a dispensa era coletiva, tinha que ter intervenção do sindicato.
Lei do FGTS é lacunosa sobre o assunto da dispensa coletiva

-Reforma Trabalhista:
Art. 477-A, CLT. As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se
para todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou
de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação

Ou seja, equiparou todas as modalidades de dispensa, desconstruindo o que já vinha sendo

entendido pela jurisprudência.

LEI 8036/90- LEI DO FGTS

-SÓ se aplica para trabalhadores empregados (inclusive rural, doméstico e empregado

público), avulsos e temporários.
-Não se aplica para: trabalhadores autônomos e trabalhadores eventuais;
-Obs: Diretor não empregado- pode entrar, de maneira facultativa, na lei do FGTS

Observações sobre os depósitos

-base de cálculo FGTS =remuneração (salário + gorjeta)
-recolhimento de 8% sobre a remuneração do empregado
-13 recolhimentos anuais (12 salários + 13º)
-montante = recolhimentos + juros + correção monetária

Indenização do FGTS (proteção econômica)

Apenas 5 hipóteses de dispensa geram a indenização

a) tem direito a multa de 40% sobre o FGTS: despedida sem justa causa/arbitrária +
despedida indireta
b) tem direito a multa de 20% sobre o FGTS:culpa recíproca, força maior e acordo

Saque do FGTS (art. 20 da Lei)

Saque parcial (empregado consegue fazer o saque na íntegra apenas de seu último
contrato de trabalho):

-despedida sem justa causa, despedida arbitrária, despedida indireta, culpa recíproca e
força maior
-acordo- só consegue sacar até 80% do montante depositado
-extinção da empresa
- nulidade do contrato do servidor (caso em que servidor público ingressa sem concurso)
-falecimento do empregador individual

Saque total (corresponde ao saque de todos os contratos)

-aposentadoria
-falecimento do trabalhador
-financiamento habitacional concedido no âmbito do Sistema Financeiro da Habitação (SFH)
-quando o trabalhador permanecer três anos ininterruptos fora do regime do FGTS
-extinção do contrato por prazo determinado
-suspensão total do trabalho avulso por período igual ou superior a 90 (noventa) dias,
comprovada por declaração do sindicato representativo da categoria profissional
-doenças: câncer, HIV, doença terminal, doenças raras que atinjam o trabalhador ou seus
dependentes
-idoso acima de 70 anos

Observações:
-Pedido de demissão e demissão com justa causa- não pode realizar o saque do FGTS
-Pode o empregado efetuar a retirada dos valores para construção de moradia, uma vez
que o dinheiro depositado na conta do FGTS tem uma razão de interesse público
-quando o empregado faz o saque não tem prejuízo nenhum em caso de indenização
-indenização de 1 mês por ano de contrato

Saque aniversário
-quando o funcionário adere, afasta a hipótese do saque rescisão

Contratos por prazo determinado- como ficam as questões atinentes ao FGTS?

-rescisão antecipada (empregador deve pagar metade da indenização que o empregado

receberia até o final):

Art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir
o empregado será obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, e por metade, a remuneração a que
teria direito até o termo do contrato.

-FGTS paga sempre. Se tiver diferença, paga junto com as demais verbas rescisórias.
complementação da indenização do FGTS se necessário.

Exemplo: o contrato de experiência foi firmado com previsão de 90 dias, e no 50º dia o
empregador, sem justa causa, decide dispensar o empregado. Como faltavam 40 dias para
encerrar o contrato, o empregador deverá indenizar o obreiro com a remuneração
correspondente a 20 dias (metade da remuneração a que ele teria direito até o término do
contrato).

Além disso, nestes casos o empregador deve· depositar a multa de 40% do FGTS e o
empregado poder· sacar os valores existentes em sua conta vinculada.

Art. 480 - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa
causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe
resultarem

->se com pedido de demissão o empregado causar dano, deve reparar. Esta indenização
não poderá ser superior à metade da remuneração que o demissionário teria direito até o
termo do contrato.

Art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória do direito
recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito
por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.

-> se for colocada cláusula e ocorrer o exercício do direito, empregado deve receber nos
mesmos moldes da rescisão de contrato por tempo indeterminado
AVISO PRÉVIO

Devido nos seguintes casos:

a) rescisão do contrato por prazo indeterminado (art. 487)
Art. 487 - Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o
contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de:

II - trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze)
meses de serviço na empresa. (Redação dada pela Lei nº 1.530, de
26.12.1951)

§ 1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários
correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu
tempo de serviço.

§ 2º - A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de

descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.

§ 3º - Em se tratando de salário pago na base de tarefa, o cálculo, para os efeitos dos

parágrafos anteriores, será feito de acordo com a média dos últimos 12 (doze) meses de
serviço.

§ 4º - É devido o aviso prévio na despedida indireta. (Parágrafo incluído pela Lei nº

7.108, de 5.7.1983)

§ 5o O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio indenizado.

(Parágrafo incluído pela Lei nº 10.218, de 11.4.2001)

§ 6o O reajustamento salarial coletivo, determinado no curso do aviso prévio, beneficia o

empregado pré-avisado da despedida, mesmo que tenha recebido antecipadamente os
salários correspondentes ao período do aviso, que integra seu tempo de serviço para todos
os efeitos legais.

b) extinção e rescisão antecipada do contrato a prazo (apenas no caso do 481)

c) despedida indireta (art. 487, §4º)
- intuito de verba reparatória se a falta é cometida pelo empregador. Se o
empregado é quem comete falta grave, não é devido aviso prévio

d) cessação da atividade (Súmula 44, TST:A cessação da atividade da empresa, com

o pagamento da indenização, simples ou em dobro, não exclui, por si só, o direito do
empregado ao aviso prévio)
- é devido aviso prévio, necessariamente indenizado

e) extinção por acordo (devido o aviso prévio pela metade, se for na modalidade
indenizada- art. 484-A, I, a, CLT)

Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e
empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:
(Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

I - por metade: (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

a) o aviso prévio, se indenizado; e (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

 b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1o
do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990; (Incluído pela Lei nº 13.467,
de 2017)

II - na integralidade, as demais verbas trabalhistas. (Incluído pela Lei nº 13.467,

de 2017)

§ 1o A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da conta

vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I-A
do art. 20 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do
valor dos depósitos. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

§ 2o A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o
ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.

f) culpa recíproca (empregador deve metade, na modalidade necessariamente

indenizada)

Em síntese: despedida indireta, culpa recíproca e cessação da atividade: devido o aviso

prévio necessariamente na modalidade indenizada

Observações:
- No caso do aviso prévio ser indenizado, o empregado tem direito à contagem do
tempo como se fosse trabalhado para fins previdenciários (art. 487, §1-A falta do
aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários
correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu
tempo de serviço)
- Antecedência de 30 dias do aviso prévio- se empregado vai pedir demissão, pede 1
mês antes de sair. Se o empregado não cumpre, paga 30 dias de desconto no termo
de rescisão.

Prazo:
-não existe prazo menor que 30 dias
-só empregado possui direito a aviso prévio superior a 30 dias
-passou de 1 ano de contrato, soma 3 dias. O máximo que pode somar são 60

Efeitos:
-redução da carga horária no curso do aviso prévio
-redução de 2 horas diárias para procurar emprego ou 7 dias corridos (para aviso prévio de
30 dias)
-O empregador NÃO pode pagar, mesmo que com adicional de hora extra (S. 320, TST:É
ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no aviso prévio, pelo pagamento
das horas correspondentes)

Renúncia:
-o empregado pode renunciar ao prazo restante do aviso prévio se conseguiu novo
emprego

Observações:
-no curso do aviso prévio pode ter cometido falta grave- pode converter a modalidade da
dispensa
-se empregado abandonar emprego durante o curso do aviso prévio não configura falta
grave
-Em caso de doença, o curso da contagem do aviso prévio só retoma quando o empregado
retornar do afastamento ( Sumula 371, TST: A projeção do contrato de trabalho para o futuro,
pela concessão do aviso prévio indenizado, tem efeitos limitados às vantagens econômicas
obtidas no período de pré-aviso, ou seja, salários, reflexos e verbas rescisórias. No caso de
concessão de auxílio-doença no curso do aviso prévio, todavia, só se concretizam os efeitos da
dispensa depois de expirado o benefício previdenciário.)

ESTABILIDADE PROVISÓRIA

CIPA:
art. 10, ADCT Os membros eleitos pelos empregados, titulares e suplentes, para compor a
Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA, possuem estabilidade no emprego
desde o registro da sua candidatura até 1 (um) ano após o fim do seu mandato, nos termos
do art. 10, II, alínea “a”

-presidente e vice presidente

SUMULA Nº 339 - CIPA. SUPLENTE. GARANTIA DE EMPREGO. CF/1988

I - O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, "a", do ADCT a partir
da promulgação da Constituição Federal de 1988.

II - A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia para as
atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em atividade a
empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária, sendo impossível a
reintegração e indevida a indenização do período estabilitário.

Art. 165 - Os titulares da representação dos empregados nas CIPA (s) não poderão sofrer
despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar,
técnico, econômico ou financeiro. (Redação dada pela Lei nº 6.514, de
22.12.1977)

Parágrafo único - Ocorrendo a despedida, caberá ao empregador, em caso de

reclamação à Justiça do Trabalho, comprovar a existência de qualquer dos motivos
mencionados neste artigo, sob pena de ser condenado a reintegrar o empregado.

Súmula de n.º 676, estabelece que: “A garantia de estabilidade provisória prevista no

art. 10, II, a, do ADCT, também se aplica ao suplente de cargo de direção da CIPA.
 O entendimento é que somente os representantes dos empregados eleitos da CIPA
dispõem de estabilidade. Pois o Presidente, é nomeado pelo empregador e o Vice-
presidente será eleito dentre os titulares. Os demais representantes do empregador na

CIPA não possuem a estabilidade prevista no art. 165 da CLT.

GRAVIDEZ:

Súmula nº 244 do TST

GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item III alterada na sessão do
Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e
27.09.2012
I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao
pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT).
II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o
período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos
correspondentes ao período de estabilidade.
III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II,
alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de
admissão mediante contrato por tempo determinado.

Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da
Constituição :

II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:

b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses

após o parto. (Vide Lei Complementar nº 146, de 2014)

Art. 391-A. A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho,

ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada
gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das
Disposições Constitucionais Transitórias.

GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item III alterada na sessão do

Tribunal Pleno realizada em 14 de setembro de 2012) – Res. 185/2012, DEJT divulgado em
25, 26 e 27 de setembro de 2012:

I – O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao

pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, “b” do ADCT).
II – A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se está se der durante o
período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos
correspondentes ao período de estabilidade.

III – A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II,
alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de
admissão mediante contrato por tempo determinado.

DIRIGENTE SINDICAL

Art. 543 - O empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação

profissional, inclusive junto a órgão de deliberação coletiva, não poderá ser impedido do
exercício de suas funções, nem transferido para lugar ou mister que lhe dificulte ou torne
impossível o desempenho das suas atribuições sindicais.

§ 3º - Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a partir do

momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade
sindical ou de associação profissional, até 1 (um) ano após o final do seu mandato, caso
seja eleito inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos
termos desta Consolidação.

§ 5º - Para os fins deste artigo, a entidade sindical comunicará por escrito à empresa,
dentro de 24 (vinte e quatro) horas, o dia e a hora do registro da candidatura do seu
empregado e, em igual prazo, sua eleição e posse, fornecendo, outrossim, a este,
comprovante no mesmo sentido. O Ministério do Trabalho e Previdência Social fará no
mesmo prazo a comunicação no caso da designação referida no final do § 4º.
(Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

SÚMULA N.º 369 - DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA

DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA.

I - É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que a

comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora do
prazo previsto no art. 543, § 5º, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por qualquer
meio, ocorra na vigência do contrato de trabalho.

II - O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988. Fica limitada,
assim, a estabilidade a que alude o art. 543, § 3.º, da CLT a sete dirigentes sindicais e igual
número de suplentes.

III - O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade

se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual
foi eleito dirigente.

IV - Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato,

não há razão para subsistir a estabilidade.

V - O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período

de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável
a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho.

Observação: (redação do item I alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em

14.09.2012) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012

SÚMULA 379- DIRIGENTE SINDICAL. DESPEDIDA. FALTA GRAVE. INQUÉRITO

JUDICIAL. NECESSIDADE.

O dirigente sindical somente poderá ser dispensado por falta grave mediante a apuração
em inquérito judicial, inteligência dos arts. 494 e 543, §3º, da CLT. (ex-OJ nº 114 da SBDI-1
- inserida em 20.11.1997)

Observação: (conversão da Orientação Jurisprudencial nº 114 da SBDI-1) - Res. 129/2005,

DJ 20, 22 e 25.04.2005

DOENÇA/ACIDENTE

Art. 118 O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de
doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do
auxílio- doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio- acidente
ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. ART. 118 DA LEI Nº
8.213/1991.

I - É constitucional o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 que assegura o direito à estabilidade

provisória por período de 12 meses após a cessação do auxílio-doença ao empregado
acidentado. (ex-OJ nº 105 da SBDI-1 - inserida em 01.10.1997)

II - São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e

a conseqüente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a
despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do
contrato de emprego. (primeira parte - ex-OJ nº 230 da SBDI-1 - inserida em 20.06.2001)

III - O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da

garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no n no art. 118
da Lei nº 8.213/91.

Observação: (inserido item III) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012