Direito do Trabalho II – anotações das aulas1

Aulas 1 e 2 – 22/2/2016

O Brasil aprovou e promulgou, a partir de 1996, a Convenção 158 da OIT sobre

o término da Relação do Trabalho por Iniciativa do Empregador e que veda a
dispensa injustificada (adotada em Genebra, em 1982)2.

A dispensa somente ocorrer por motivo disciplinar, técnico, econômico ou

financeiro.

Dispensa e indenização

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que
visem à melhoria de sua condição social:

I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa

causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização
compensatória, dentre outros direitos.

O inciso I, do art. 7º, faz menção à indenização como forma de concretizar a

garantia constitucional; e o art. 10, inciso I, do ADCT, estipulou a indenização
de 40% sobre o saldo do FGTS, para valer enquanto não votada a Lei
Complementar, mencionada no inciso I, do art. 7º 3.

Há duas modalidades de extinção do contrato:

- por iniciativa do empregador;

- por iniciativa do empregado.

O Brasil não admite o acordo, o distrato a fim de evitar simulações.

Se o empregado cometeu ato faltoso, gravoso, o empregador pode dispensar

por justa causa  art. 482 CLT4.
1
Professor Renato Barros. Anotações: alexandrepastre@yahoo.com.br
2
Encontra-se em exame a ADI 1625
3
[...] há de se reconhecer que a Constituição, ao proibir a dispensa arbitrária, acabou por criar uma
espécie qualificada de dispensa. - http://ambito-juridico.com.br/site/?
n_link=revista_artigos_leitura&artigo_id=14089&revista_caderno=25
4
Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à
empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo
em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso
de legítima defesa, própria ou de outrem;

1
O empregado pode por fim ao CT por culpa do empregador: dispensa ou
rescisão indireta – art. 483 CLT (paga-se como se tivesse dispensado sem
justa causa)5

A dispensa do empregado constitui-se em um direito potestativo do

empregador. Não depende de anuência/aceitação da outra parte. O ato da
dispensa não é violação ao direito do trabalhador. Cabe, sim, ao empregador,
arcar com as devidas reparações trabalhistas:

* aviso prévio (pelo menos 30 dias de antecedência6) ou indenização; * férias

vencidas e proporcionais acrescidas de 1/3; * 13º salário vencido e
proporcional; * levantamento de valor depositado do FGTS; * indenização da
multa de 40% sobre o FGTS; * guias para o seguro desemprego; * salário do
mês (integral ou proporcional – saldo de salário)

Assistência de sindicato a empregado com mais de 1 ano de serviço

Art. 477, § 1º - O pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão, do

contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de 1 (um) ano de
serviço, só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato
ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho e Previdência Social.

§ 6º - O pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou

recibo de quitação deverá ser efetuado nos seguintes prazos:

a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou

b) até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da

ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu
cumprimento.

Se no dia da audiência a empresa não pagar as verbas incontroversas,

pagará multa - 50% a mais
l) prática constante de jogos de azar.
Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito
administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.
5
Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
§ 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações
legais, incompatíveis com a continuação do serviço.
§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de
trabalho.
§ 3º - Nas hipóteses das letras d e g, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das
respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.
6
A cada ano trabalhado acrescentam-se três dias ao prazo. Se não quiser, pagará indenização (aviso
prévio indenizado)

2
Art. 467. Em caso de rescisão de contrato de trabalho, havendo controvérsia
sobre o montante das verbas rescisórias, o empregador é obrigado a pagar ao
trabalhador, à data do comparecimento à Justiça do Trabalho, a parte
incontroversa dessas verbas, sob pena de pagá-las acrescidas de cinquenta
por cento.

Qual a data da baixa da carteira de trabalho?

OJ 82 SDI – 1 (TST) - A data de saída a ser anotada na CTPS deve

corresponder à do término do prazo do aviso prévio, ainda que indenizado.

Prescrição

OJ 83 SDI – 1 (TST) - A prescrição começa a fluir no final da data do término

do aviso prévio.

Demissão: iniciativa do empregado

O aviso de 30 dias é necessário. Do contrário, o empregador pode descontar.

Anotação na CT: a data em que parou de trabalhar

O que recebe: férias vencidas e proporcionais + 1/3 + 13º salário proporcional +

saldo de salário (dias trabalhados).

Aula 3 e 4 – 29/2/2016

Morte do empregado

Quem recebe em caso de morte do empregado? Lei 6.858/80 – art. 1º - Os

valores devidos pelos empregadores aos empregados e os montantes das
contas individuais do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e do Fundo de
Participação PIS-PASEP, não recebidos em vida pelos respectivos titulares,
serão pagos, em quotas iguais, aos dependentes habilitados perante a
Previdência Social ou na forma da legislação específica dos servidores civis e
militares, e, na sua falta, aos sucessores previstos na lei civil, indicados em
alvará judicial, independentemente de inventário ou arrolamento.

Quais os direitos trabalhistas?

 Salário/saldo de salário
 Férias vencidas e proporcionais acrescidas de 1/3
 13º salário (1ª parcela de fevereiro a novembro; 2ª até 20 de dezembro)
 Levantamento do valor depositado no FGTS – não tem multa de 40%,
pois o empregado não teve culpa. Alguns defendem a multa se a morte
decorrer de acidente de trabalho.

3
Algumas empresas pagam à família; outras pagam em juízo (consignação em
pagamento)

Saque do abono salarial do falecido: alvará judicial7

O espólio pode requerer junto ao empregador horas-extra do empregado

falecido.

Morte do empregador (pessoa física)

 Art. 483 CLT, § 2º e 485 CLT

Com a morte do empregador, a carteira tem de registrar a mudança do

empregador; ou, se não quiser, é como se tivesse se demitido e não precisa
cumprir aviso prévio (recebe saldo de salário, férias e 13º). Se a empresa
encerrar atividades, pode também requer o saque do FGTS (?).

Extinção da empresa – se a extinção decorre de força maior, como um

terremoto, art. 501 a 504 CLT, art. 18 da Lei 8.036/90 (redução da multa do
FGTS - reduzida em 20%).

Factum principis (origem: acontecimento que veio do príncipe, do rei -

Estado) - art. 486 da CLT: é um ato administrativo que implica a paralisação
definitiva e de forma lícita da atividade econômica da empresa. O factum
principis transfere para a responsabilidade estatal o pagamento da
indenização (pagamento de verbas rescisórias indenizatórias).

 40% sobre FGTS e aviso prévio

Contrato por tempo determinado – não se fala em multa de 40% do

FGTS e aviso prévio por já estar prevista a cessação do contrato (não
decorre de culpa do empregador).

Art. 479 CLT - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que,
sem justa causa, despedir o empregado, será obrigado a pagar-lhe, a título de
indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o temo do
contrato.

§ único - Para a execução do que dispõe o presente artigo, o cálculo da parte

variável ou incerta dos salários será feito de acordo com o prescrito para o
cálculo da indenização referente à rescisão dos contratos por prazo
indeterminado.

7
No caso de falecimento do titular beneficiário do Abono Salarial, o pagamento ocorre por meio de
Alvará Judicial, no qual deverá constar a identificação completa do representante legal e o ano-base do
Abono Salarial. http://www.caixa.gov.br/beneficios-trabalhador/pis/perguntas-frequentes/Paginas/
default.aspx?pk_campaign=faq&pk_kwd=161

4
Cláusula de Direito no aviso prévio – Aplicam-se os princípios que regem a
rescisão dos contratos por prazo indeterminado. Direito de recebimento: saldo
de salário, 13º proporcional, férias proporcionais, multa de 40% FGTS e
indenização de 50% dos dias, meses faltantes para o término do contrato. Essa
indenização pode ser excluída caso o contrato tenha cláusula expressa sobre
aviso prévio.

Justa causa (pressupõe culpa do empregado, do empregador ou de ambos)

Arts. 482 (empregado), 483 (empregador) e 484 (ambos) da CLT

O empregado não tem direito ao aviso prévio, ao FGTS, ao 13º salário nem a
férias proporcionais (só recebe as férias vencidas e o salário).

Arts. 482 e 158 da CLT – quando a culpa é do empregador, o empregado

recebe como se tivesse saída por demissão sem justa causa; quando houve
culpa recíproca, o TST reduz a multa pela metade

Sistema

Genérico: não tipifica, permite que dispense sem previsão legal (uma forma
genérica).

Taxativo: existe uma lista com as hipóteses, um rol que não dá liberdade ao
empregador (adotada)

Misto: existe um rol, mas permite também motivos sem previsão legal

Correntes

Ortodoxa: o empregador não pode errar na tipificação do que originou a justa

causa

Heterodoxa: basta o empregador contar e mostrar o fato, sem se importar com

a tipificação (ter cometido e materializado a falta).

Elementos

Subjetivo: questões fáticas, a culpa entendida no sentido amplo (analisar o

grau de instrução, a formação, a cultura), analisa o caso concreto.

Objetivo: a gravidade do comportamento. Analisa se existe previsão legal,

algum dispositivo legal para fundamentar.

Tipificação (Taxatividade)

Gravidade

Nexo causal

5
Proporcionalidade

Imediata aplicação da sanção

Proibição da dupla condenação

Aula 5 e 6 – 7/3/2016

Taxatividade na Cessação do Contrato por Culpa das Partes

Justa causa – culpa do empregado (arts. 158 e 482 da CLT)

Falta de uso do EPI – dispensa dor justa causa por culpa do empregado

Improbidade – definição encarregada pela doutrina. Está relacionada à má fé,

imoralidade, perversidade, mau caratismo, desonestidade, atitudes
desonradas. A improbidade depende do caso concreto. É o caso de
apropriação indébito, ter o cartão de ponto controlado por colegas,
alteração/falsificação de documento (como atestado médico), do furto

Incontinência de conduta – exibição de pornografia em ambiente de trabalho,

assédio sexual. O empregador pode ser responsabilizado, em caso de
comunicação ao Departamento Pessoal, pois cabe a ele zelar pelo meio
ambiente de trabalho.

Mau procedimento – respeito ao regulamento da empresa

Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do

empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual
trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço: desvio de clientes da
empresa onde trabalha para formar carteira própria

Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha

havido suspensão da execução da pena: se o indivíduo foi condenado e está
em regime quer permite conciliar com o trabalho, ele pode continuar
empregado. A dispensa, por justa causa, ocorre quando não há possibilidade
de conciliação, e o empregado precisa cumprir a pena.

Desídia no desempenho das respectivas funções – a doutrina entende que se

trata de conduta (com reiteração, antecedida de advertências) desempenhada
com desleixo, negligência, indolência, desinteresse.

Embriaguez habitual ou em serviço – a embriaguez habitual pode ser causa de

aposentadoria por invalidez; uma vez comprovada a dependência, a dispensa
por justa causa pode não acontecer (posicionamento que leva em conta a
função social do trabalho). A análise da embriaguez depende do caso concreto;

6
Violação de segredo da empresa – ex.: envio de lançamento de produto por e-
mail a pessoa de fora do ambiente de trabalho.

Ato de indisciplina ou de insubordinação – indisciplina: desrespeito às regras

gerais; insubordinação: desrespeito a regras especificadas, àquele ao qual é
subordinado.

Abandono de emprego – a lei não estabelece o que é abandono (tal tarefa é

encarregada pela doutrina e jurisprudência). É o ato ou intenção de deixar o
emprego, de não mais voltar ao emprego. Depende, portanto, do ânimo do
empregado e do caso concreto (às vezes, a falta por três dias ou trinta dias
caracteriza). Basta materializar o abandono para caracterizá-lo (telegrama,
carta registrada). O abandono é presumido pela ausência do empregado por 30
dias - Súmula 32 do TST. A presunção não é uma certeza absoluta (pode ser
revertida).

Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer

pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima
defesa, própria ou de outrem: falar mal do colega de trabalho, prática de
assédio moral.

Prática de jogos de azar: loteria, dominó, jogo do bicho etc. A regra é

relativizada, aplicada conforme o caso (a prática pode ser tolerada pela
empresa ou desde que não atrapalhe no seu cotidiano). A falta grave é
determinada pela habitualidade.

Dispensa Indireta ou Rescisão Indireta – culpa do empregador (art. 483 da

CLT) –

Exigir esforços (forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por
lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato) – não se refere
apenas aos esforços físicos, mas intelectuais.

Correr risco de mal considerável – falta de equipamentos e condições seguras

de trabalho ou que causa danos à saúde do empregado;

Não cumprir o empregador as obrigações do contrato – pagamento de salário.

Não é motivo de fim de contrato por justa causa se a mora se der em menos de
três meses consecutivos - Decreto 368/68, par. 2º. Há jurisprudência
relativizando esse período (às vezes, ocorre por dois meses ou na falta de
depósito do FGTS).

Culpa Recíproca – empregado e empregador são culpados – art. 484 da CLT:

quando a culpa é recíproca, a multa de 40% é dividida pela metade (ambos
pagam 20%).

7
Aula 7 e 8 - 14/3/2016

Aviso Prévio – art. 487 ao 491 da CLT

CF art. 7º, XXI

Lei 12.506 de 2011 – institui o aviso prévio proporcional: Art. 1º O aviso prévio,
de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho -
CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, será
concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1
(um) ano de serviço na mesma empresa.

Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três)
dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60
(sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.

Súmula 276 do TST - O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado.

O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o
respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido
novo emprego.

Súmula 44 TST - A cessação da atividade da empresa, com o pagamento da

indenização simples ou em dobro, não exclui, por si só, o direito do empregado
ao aviso prévio.

OJ da SDI-1 (TST) 82, 83

Art 491 CLT

Súmula 73 TST

Súmula 371 TST

Súmulas aviso prévio – 14, 44, 163, 182, 253, 305, 348, 354, 371, 380, 441

SDI-1 OJ 82, 83, 268, 367

Gestante - Súmula 244 TST, 391-A CLT

Licença paternidade – prazo ampliado 13.257/2016

Próxima aula: estabilidade e garantia de emprego – disposições legais ou

normativas (convenção, acordo) que impedem o fim do CT.

8
Estabilidade

Modalidades de estabilidade:

1) Dirigente sindical (prevista no art. 543 da CLT)

Dispensa sem justa causa – há direito à reintegração ao emprego do dirigente

sindical, pois este defende os interesses da categoria, dos seus pares.

Inquérito para apuração de falta grave – art. 853 a 855 da CLT

Art. 494 CLT/482

Art. 492 – regra não mais aplicada. Aplica-se o sistema do FGTS

Arts. 495/500 – aplicada ao dirigente sindical. A garantia do

emprego/estabilidade é, segundo a disciplina anterior, concedida a partir de 10
anos no emprego. Com a disciplina contemporânea, apenas ocorre com o
ajuizamento de ação. Há reintegração ao cargo.

Apuração da falta grave em face de empregador estável – 843 CLT

2) Membros da CIPA (art. 162 a 165 CLT) – apuração pela CLT e MTE.
Súmula 339 do TST. O empregador não precisa entrar com uma ação,
abrir um inquérito para fazer a dispensa de membro da CIPA. Este, ao
contrário, se quiser ser readmitido, tem de pleitear uma liminar de
reintegração do emprego (e, não sendo possível pelo decurso do tempo,
indenização correspondente).
3) Gestante – art. 10, II, b ACT (se houver dispensa, o ônus da prova é do
empregador). Súmula 399 SDI-1 (TST)
4) Acidentado – doença do trabalho, tais como LER; acidente de trabalho
(guarda relação de causalidade com o emprego) - máquina. Lei
8.213/91, art. 118. Se recebeu auxílio-doença do INSS, tem estabilidade
do emprego por 12 meses; se não recebeu, não tem. Sùmula 378 do
TST. Até 2012, o empregado que tinha CT por tempo determinado, por
experiência, não tinha a garantia da estabilidade;
5) Doente com HIV demitido por preconceito.

Próxima aula: garantia (CNPS), deficiente ou reabilitado

Aulas 9 e 10 - 21/3/2016

Garantia de emprego – estabilidade do empregado acidentado. Quem recebeu

auxílio previdenciário, em decorrência de acidente de trabalho, pode ser
mandado embora após o retorno 20 dias depois? Não. Quem se ausentou do
trabalho, por acidente de trabalho fora do seu ambiente trabalho, pode ser
mandado embora? Sim.
9
Se a o acidente ocorreu em virtude do trabalho, é preciso realizar uma perícia
para comprovar que a doença tem relação com a função de forma a
demonstrar o nexo de causalidade. Desse modo, há reintegração do emprego
e condenação ao pagamento de indenização por danos morais e materiais
(aplicação da Teoria da Responsabilidade Civil, do Direito Civil).

FGTS – não existia até 1966 (mas existia uma vantagem que era a estabilidade
no emprego, após 10 anos na função)

Finalidade – garantir a subsistência do empregado decorrente da relação de

emprego, em caso de demissão e afastamento.

Regulado pela Lei 8.036/90 (regulamentada pelo decreto 99.864/90)

Até art. 12 – trata da gestão.

Conselho Curador – art. 3º, § 3º e 9º

O empregado tem uma conta vinculada, gerida pela CEF (o seu órgão
gestor a CEF faz empréstimos para habitação).

Membro do Conselho Nacional da Previdência Social (CNPS) – 8.212/91

(art. 3º)

É necessário o ajuizamento da ação contra o empregado que faz parte

do Conselho Curador da Previdência e Membro do CNPS – Inquérito
para Apuração de Falta Grave (art. 853 da CLT) X Acidente de Trabalho
X Gestante – dirigente sindical: a empresa entra com a ação; Gestante:
ela entra com a ação.

Lei 8.213, art. 95: a empresa com mais ou 100 empregados preenche os
quadros, em 2%, com portadores de deficiência. Reabilitado: acidentado
no trabalho que sofreu readequação. Só pode ocorrer dispensa se outro,
com deficiência, ocupar a mesma vaga.

Portador de HIV: dispensa por preconceito  reintegração. Lei 9.029

Empregados eleitos diretores de sociedades cooperativas: Lei 5.764/71. Os

empregados podem criar cooperativas. Quando isso acontece, o trabalhador
cooperado passa a ter uma garantia de emprego.

Membro de Comissão de Conciliação Prévia: contexto - leis 9.957/2000 e 9.958

(esta criou as Comissões de Conciliação Prévia – representantes resolvem
conflitos para desafogar a Justiça do Trabalho; criou-se o conteúdo a partir do
art. 625-A da CLT). É facultado empregado ir à conciliação (pois
representantes passaram a cobrar por ela). O membro de Conciliação, com
fundamento do art. 625-B da CLT, tem garantia de emprego.

10
Gestante: no prazo de 2 anos (prescrição) após a gestação, é possível o
ajuizamento da ação.

Servidor público: pelos regimes de contratação, diferem-se entre: funcionário

público - CLT; empregado público - estatutário8. PROVA

Funcionário público - CF: artigos 37, II, III; 41; 39 § 3º, 7º, IV, VII,VIII,IX, XII,
XIII, XV, XVI, XVII, XVIII, XIX, XX, XXII, XXX). Não tem direito a FGTS (o
empregado público, sim). Antes o funcionário público aposentava-se com o
salário integral (a CF só recebe o teto da Previdência privada de R$ 5.189,92;
pode haver complementação, caso a pessoa faça contribuição adicional). O FP
tem estabilidade – só é dispensado por falta muito grave.

Aulas 11 e 12 - 28/3/2016

Considerações sobre a Jornada de Trabalho

A jornada tem natureza pública e privada (pode ser inferior), ou seja, mista.

Tempo de trabalho - tempo efetivamente trabalhado, à disposição do

empregador; in itinere (de itinerário). Se o empregado extrapola o horário,
recebe horas extraordinárias (art. 59, § 1º).

CF – art. 7º, XIII, XIV, XV e XVI/ CLT: arts. 4º, 57 a 74

São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social:

XIII – duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e
quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da
jornada, mediante acordou ou convenção coletiva de tabalho. [a hora
extraordinária ou jornada sumplementar ultrapassa o horário contratual; ex.:
uma pessoa tem CT para 5 horas diárias, mas trabalhou 6. Assim, receberá
seis horas; “facultada a compensação de horários” – art. 59 CLT, Súmula 85 do
TST – a prorrogação de jornada pode ser pactuada e, assim, pode o
empregador obrigar o empregado a trabalhar mais do que a jornada habitual,
como reduzir o horário de almoço; limite de até duas horas a mais; a
habitualidade descaracteriza até mesmo o acordo – prevalece o pagamento de
hora extra; o banco de horas não pode ser conduzido apenas pela empresa,
sendo necessária a participação do sindicato]

8
Regulado pelo estatuto do empregador público (União, Estados e municípios). É um contrato de
adesão. A CF confere direitos mínimos, mas garante a instituição do estatuto pelo empregador. É
possível que esses empregadores adotem a CLT como regra (o edital expõe). Contratação pela União –
RJU (lei 8.112/90); UFSCar: RJU; USP: professores – estatutário; administrativo da USP: CLT; município
de São Carlos: CLT.

11
XIV – jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos
de revezamento, salvo negociação coletiva; [art. 71 da CLT – de 4 a 6h de
trabalho – 15 minutos de intervalo; acima de seis – uma hora. O que
caracteriza o turno de 6h? Um grupo de trabalho está em sistema de
revezamento. O empregado não trabalha em horário fixo: reveza entre o
horário da manhã, tarde ou noite. O turno de seis horas visa resguardar a
saúde do trabalhador. Pode ocorrer trabalho em turno de revezamento em oito
horas, desde que haja convenção coletiva]

XV – repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos [DSR ou

RSR9: Lei 605/49 – 24h + 11h - Art. 66 CLT  35 horas; se descumprido, será
pago como hora extra – popularmente, se diz que o dia “pago em dobro”; Art.
6º da Lei 605/49; se o intervalo entre uma jornada e outro ocorre em 8 h., p.ex.,
deverão ser pagas as 11h de horas-extra – Súmula 110 TST];

XVI – remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em

cinquenta por cento à do normal [o adicional pode ser até maior, a depender de
convenção coletiva].

Súmulas TST – 85, 110, 118, 287 [jornada do banco é de 6h; se não for
gerente-geral, tem direito a horas extra], 338 [a partir de 10 empregados, é
necessário ter cartão de ponto. Do contrário, é válida a hora apontada pelo
empregado; o cartão com registros “britânicos”, sem a variação de horário, são
inválidos como prova, cabendo o ônus do empregador tal comprovação,
mediante testemunhas], 346, 366 [tolerância de cinco minutos antes e depois
para o cômputo da jornada – não são considerados “minutos-extra” 10], 428,
429, 444 [considerada por alguns como inconstitucional – regra: 8h diárias/44h
semanais; a escala de 12 por 36 é adotada em casos excepcionais) e 449.

OJ SDI-1 TST – 355 e 388 [após às 5h da manhã, para aquele que trabalhou
durante à noite, ainda há adicional noturno – Súmula 60 TST].

Aulas 13 e 14 – 4/4/2016

Art. 62 – gerente que ocupa cargo de gestão (II) não é abrangido pelo regime
previsto no Capítulo II da CLT; recebe 40% a mais (§ único)

Art. 58 - A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer

atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja
fixado expressamente outro limite.

9
Descanso Semanal Remunerado/Repouso Semanal Remunerado
10
Anteriormente, havia condenação, somando-se os minutos excedentes, calculados pelo prazo de 5
anos, p. ex.

12
§ 1o Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as
variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos,
observado o limite máximo de dez minutos diários.

§ 2o O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu

retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de
trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por
transporte público, o empregador fornecer a condução. [Súmulas 320 e 90
TST)

§ 3o Poderão ser fixados, para as microempresas e empresas de pequeno

porte, por meio de acordo ou convenção coletiva, em caso de transporte
fornecido pelo empregador, em local de difícil acesso ou não servido por
transporte público, o tempo médio despendido pelo empregado, bem como a
forma e a natureza da remuneração [se há variações dos locais de trabalho e
tempo de deslocamento, em micro e EPP, estabelece-se um tempo médio para
pagamento das horas-extra].

Art. 58-A. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja

duração não exceda a vinte e cinco horas semanais.

§ 1o O salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial será
proporcional à sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas
mesmas funções, tempo integral.

§ 2o Para os atuais empregados, a adoção do regime de tempo parcial será

feita mediante opção manifestada perante a empresa, na forma prevista em
instrumento decorrente de negociação coletiva.

Art. 59 - A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas

suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo
escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de
trabalho.

§ 1º - Do acordo ou do contrato coletivo de trabalho deverá constar,

obrigatoriamente, a importância da remuneração da hora suplementar, que
será, pelo menos, 20% (vinte por cento) superior à da hora normal. [Hora extra:
50% pelo art. 7º, XVI da CF  vale o preceito constitucional]

§ 2o Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou

convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado
pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no
período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho
previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias [é
possível compensar horas em duas hipóteses: há trabalho acima de oito horas
diárias e 44 semanais para não trabalhar no sábado, p.ex., mediante registro
escrito; o banco de horas, regulamentado pela lei, é admitido somente por meio

13
de acordo por convenção e acordo coletivo que estabelece critérios, ou seja, a
empresa unilateralmente não pode institui-lo; lei 9.601/98 alterou art. 59 da
CLT; OJ SBDI-I 323].

§ 3º Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a

compensação integral da jornada extraordinária, na forma do parágrafo
anterior, fará o trabalhador jus ao pagamento das horas extras não
compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão.

§ 4o Os empregados sob o regime de tempo parcial não poderão prestar horas

extras.

Art. 60 - Nas atividades insalubres, assim consideradas as constantes dos

quadros mencionados no capítulo "Da Segurança e da Medicina do Trabalho",
ou que neles venham a ser incluídas por ato do Ministro do Trabalho, Industria
e Comercio, quaisquer prorrogações só poderão ser acordadas mediante
licença prévia das autoridades competentes em matéria de higiene do trabalho,
as quais, para esse efeito, procederão aos necessários exames locais e à
verificação dos métodos e processos de trabalho, quer diretamente, quer por
intermédio de autoridades sanitárias federais, estaduais e municipais, com
quem entrarão em entendimento para tal fim. [quem trabalha em atividades
insalubres não pode fazer hora-extra]

Art. 61 - Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho

exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de
força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis
ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto.

§ 1º - O excesso, nos casos deste artigo, poderá ser exigido

independentemente de acordo ou contrato coletivo e deverá ser comunicado,
dentro de 10 (dez) dias, à autoridade competente em matéria de trabalho, ou,
antes desse prazo, justificado no momento da fiscalização sem prejuízo dessa
comunicação

§ 2º - Nos casos de excesso de horário por motivo de força maior [como

inundação que levará a um acréscimo do horário habitual para estabelecer
reparos, incêndio], a remuneração da hora excedente não será inferior à da
hora normal. Nos demais casos de excesso previstos neste artigo, a
remuneração será, pelo menos, 25% (vinte e cinco por cento) superior à da

14
hora normal, e o trabalho não poderá exceder de 12 (doze) horas, desde que a
lei não fixe expressamente outro limite. [doutrina e jurisprudência entendem
que, mesmo sendo força maior, há direito a hora-extra em 50%]

§ 3º - Sempre que ocorrer interrupção do trabalho, resultante de causas

acidentais, ou de força maior, que determinem a impossibilidade de sua
realização, a duração do trabalho poderá ser prorrogada pelo tempo necessário
até o máximo de 2 (duas) horas, durante o número de dias indispensáveis à
recuperação do tempo perdido, desde que não exceda de 10 (dez) horas
diárias, em período não superior a 45 (quarenta e cinco) dias por ano, sujeita
essa recuperação à prévia autorização da autoridade competente [ao retornar
de interrupção, o trabalhador pode ficar duas horas a mais no trabalho, como
compensação, sem hora-extra, por no máximo 45 dias].

Art. 63 - Não haverá distinção entre empregados e interessados, e a

participação em lucros e comissões, salvo em lucros de caráter social, não
exclui o participante do regime deste Capítulo. [Súmula 340 TST; OJ 390
convertida na Súmula 451; se há dispensa antes de findar o ano, recebe a
participação nos lucros proporcional aos meses trabalhados]

Art. 66 - Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11

(onze) horas consecutivas para descanso. [Súmula 110 TST; se não teve o
intervalo de 11 horas, o empregador deve suportar todo o período de horas-
extra, mesmo que seja um intervalo de oito horas, p.ex.; se foi consumido 20
minutos do hora de almoço do empregado, o empregador deve pagar a hora
inteira com acréscimo de 50%; incidem férias, 13º sobre a período excedente -
Súmula 437 TST; OJ SBDI-I 355 TST – se não foi concedido o intervalo de 11
horas, há o condenação ao pagamento de 11 horas a mais, acrescido de 50%]

Art. 67 - Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24

(vinte e quatro) horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência
pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo,
no todo ou em parte.

Em regra, o horário de almoço é - no mínimo - de 1 hora e pode exceder 2

horas, se tiver acordo escrito ou contrato coletivo. Pode haver redução no
intervalo de 1 hora, desde que o Ministério de Trabalho autorize.

Art. 71 - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas,

é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual
será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo
em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.

§ 1º - Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório

um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro)

15
horas. [até 4 horas não é necessário; é necessário anotar o ponto de intervalo
da jornada, sob pena de condenação]

§ 2º - Os intervalos de descanso não serão computados na duração do

trabalho.

§ 3º O limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição poderá ser

reduzido por ato do Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, quando ouvido
o Serviço de Alimentação de Previdência Social, se verificar que o
estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à
organização dos refeitórios, e quando os respectivos empregados não
estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares. [a
redução do horário de 1h é avaliada pela Secretaria de Medicina do Trabalho e
a decisão deve ser publicada no Diário Oficial, não podendo os empregados
estarem sujeitos ao regime de horas-extra, pois, do contrário, o empregador
deve suportar horas-extra com pagamento referente ao horário de almoço]

§ 4º - Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste artigo,

não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período
correspondente com um acréscimo de no mínimo 50% (cinquenta por cento)
sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.

§ 5º O intervalo expresso no caput poderá ser reduzido e/ou fracionado, e

aquele estabelecido no § 1º poderá ser fracionado, quando compreendidos
entre o término da primeira hora trabalhada e o início da última hora
trabalhada, desde que previsto em convenção ou acordo coletivo de trabalho,
ante a natureza do serviço e em virtude das condições especiais de trabalho a
que são submetidos estritamente os motoristas, cobradores, fiscalização de
campo e afins nos serviços de operação de veículos rodoviários, empregados
no setor de transporte coletivo de passageiros, mantida a remuneração e
concedidos intervalos para descanso menores ao final de cada viagem.

Art. 72 - Nos serviços permanentes de mecanografia (datilografia, escrituração

ou cálculo), a cada período de 90 (noventa) minutos de trabalho consecutivo
corresponderá um repouso de 10 (dez) minutos não deduzidos da duração
normal de trabalho.

Art. 74 - O horário do trabalho constará de quadro, organizado conforme

modelo expedido pelo Ministro do Trabalho, Industria e Comercio, e afixado em
lugar bem visível. Esse quadro será discriminativo no caso de não ser o horário
único para todos os empregados de uma mesma seção ou turma.

§ 1º - O horário de trabalho será anotado em registro de empregados com a

indicação de acordos ou contratos coletivos porventura celebrados.

§ 2º - Para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores será obrigatória

a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou

16
eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho,
devendo haver pré-assinalação do período de repouso. [A prova do horário
trabalho é da empresa; se não prova, a presunção é relativa, ou seja, tem a
presunção de veracidade da alegação do empregado]

§ 3º - Se o trabalho for executado fora do estabelecimento, o horário dos

empregados constará, explicitamente, de ficha ou papeleta em seu poder, sem
prejuízo do que dispõe o § 1º deste artigo.

Art. 73. Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho

noturno [das 22h às 5h] terá remuneração superior a do diurno e, para esse
efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20 % (vinte por cento), pelo
menos, sobre a hora diurna.

§ 1º A hora do trabalho noturno será computada como de 52 minutos e 30

segundos. [ficção jurídica – as oito horas, na verdade, são sete – hora noturna
reduzida]

§ 4º Nos horários mistos, assim entendidos os que abrangem períodos diurnos

e noturnos, aplica-se às horas de trabalho noturno o disposto neste artigo e
seus parágrafos. [OJ 388; rural não tem horário reduzido, adicional de 25%,
horário de 21h às 5h, para quem trabalha na lavoura e, das 20h às 4h, para
quem trabalha na pecuária - Lei 5.889/73; adicional noturno do advogado:
adicional de 25%, não há redução da jornada e é compreendido das 20h às 5h
- Lei 8.906/94]

§ 5º Às prorrogações do trabalho noturno aplica-se o disposto neste capítulo. [

a prorrogação, como duas horas excedentes, leva ao pagamento de adicional
noturno]

Súmula 60 TST

P1 (provavelmente dissertativa): Extinção do CT (Aviso Prévio, FGTS,

estabilidade) e Jornada de Trabalho (intervalos e férias).

Aulas 15 e 16 – 11/4/2016

Férias

Aulas 17 e 18 -

Trabalho da Mulher

Aulas 19 e 20 - 2/5/2016

17
Trabalho da Criança e do Adolescente

Art. 7º, XXXIII – vedado trabalho insalubre, noturno e perigoso aos menores de
18 (e a partir de 16); de 14 a 16 – aprendiz (é um vínculo de emprego, há
registro na CTPS, mas numa forma especial).

O contrato de aprendiz ocorre por tempo determinado. Pode ocorrer em até 2

anos (art. 428, § 3º). Se for de deficiente, o prazo pode ser maior (art. 428, §
3º) – PROVA.

Previsão na CLT – arts. 402 a 441

Há aprendizes com idade até 24 anos (de 14 a 24). Se deficiente, pode haver
aprendiz com idade superior a 24 anos (art. 428, § 5º) e é preciso estar
matriculado em curso técnico (art. 428, § 8º).

Vantagem para o empregador: o recolhimento do FGTS é de apenas 2% (não

há necessidade de pagar a multa de 40% sobre o FGTS; não há que se falar
em aviso prévio, porque há um prazo estipulado para término do contrato).
Dispensa do aprendiz: contraprestação, 13º salário e férias.

Há casos excepcionais de permissão de trabalho de menores com 13 anos,

p.ex., com autorização do Juiz da Infância e Juventude (art. 405, § 3º). Como
se trata de questão de trabalho, tem predominado o papel do TRT que passou
a analisar esses casos.

Compensação de jornada – é possível desde que haja convenção coletiva - art.

413 CLT (o mínimo de adicional de 50%, pois prevalece a CF, diferentemente
do que diz o inciso II).

O menor aprendiz não precisa ganhar o salário-mínimo. Pode ser remunerado

por hora (art. 428, § 2º).

Duração do trabalho do aprendiz: seis horas diárias (art. 432 – o limite é

excedido se o aprendiz tem Ensino Fundamental completo e duas horas são
voltadas para formação).

O menor pode receber e assinar o recibo? Sim, é licito ao menor firmar recibo
pelo pagamento dos salários, cfe. art. 439. Na rescisão, o menor de 18 anos
tem de ser assistido.

Prescrição e Decadência

Art. 440 – contra os menores de dezoito anos não corre nenhum prazo de
prescrição.

Os dois anos previstos para término do contrato começam a ser contados a

partir dos 18 anos.

18
Art 7º, XXIX, CF: Prescrição de 5 anos até o limite de 2 anos a contar da
extinção do contrato de trabalho11.

Art. 11, CLT (o trabalhador rural e urbano é tratado com igualdade)

Prescrição nuclear –

Citação do reclamante interrompe a prescrição – é necessário verificar o

perecimento da ação verificando se há alguma notificação, citação válida.

Dano moral trabalhista – alguns entendem como direito de natureza civil (como
acidente de trabalho), embora seja julgado pelo Direito do Trabalho. O prazo
seria de 3 anos (art. 206, § 3º do CC).

Verba de natureza trabalhista (posicionamento predominante, como o de

S.P.Martins): aplica-se o prazo de art. 7º, XXIX – 2 anos.

OJ 375 SDI – 1

Se empregado teve alta médica e volta a trabalhar, tem 12 meses de

estabilidade (art. 118 da Lei 8.213).

Aulas 21 e 22 – 9/5/2016

Sucessão de Empregador – Alterações na Empresa

Relação jurídica de emprego – contrato – verbal ou escrito

Elementos - subjetivos (sujeitos): empregado e empregador; objetivos: objeto

dos contratos (renumeração, obrigações do empregado e empregador)

Vínculo: entre pessoas - natural e pessoa jurídica  direitos e obrigações de

naturezas diferentes. A morte da PN leva à extinção do vínculo.

Pode haver alteração de quadro societário; se encerra a PJ e outra assume o

empreendimento – há sucessão do empregador, não havendo necessidade de
baixa (basta apenas uma anotação na carteira demonstrando que tal empresa
assumirá os encargos trabalhistas12). Pode acontecer da empresa ser vendida,
os empregados serem dispensados e, após vários meses, serem readmitidos.
Se, contudo, há dispensa e imediata contratação, há fraude (previsão do art. 9º
da CLT).

11
Se mesmo durante o vínculo de emprego, ou seja, o empregado continuar trabalhando, o prazo
exceder 5 anos para o caso de pleitear recebimento de horas-extra, férias ou alegar redução de salário,
há prescrição (o trabalhador perde a pretensão).
12
Eventuais reclamações trabalhistas, deixadas pelo empregador anterior, serão assumidas pelo novo
empregador, pois este assume os riscos da atividade econômica. Por outro lado, se há cobrança na
esfera cível (contrato de natureza civil), esta será discutida com o antigo proprietário.

19
Alteração na estrutura jurídica – sociedade anônima, responsabilidade limitada.

Direitos do empregado

Art. 10 CLT – Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará

os direitos adquiridos por seus empregados.

Alteração no elemento objetivo – não alterada em nada o direito do empregado

em relação ao empregador.

Às vezes, as alterações não se limitam à estrutura da empresa. A empresa

pode se fundir com outra, incorporar outra, haver cisão ou ser vendida.

Em relação ao contrato

Art. 448 CLT – A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa

não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.

Assim, se a jornada de trabalho é de 7 h diárias, assim continuará na mudança

da propriedade ou estrutura jurídica.

Para haver sucessão de empregador, pela vertente clássica, são necessários

dois requisitos: que a unidade econômico-jurídica (o empreendimento, a
empresa) passe de um titular para outro; que não haja solução de continuidade
(rompimento) na prestação de serviços.

Contemporânea, considerada mais ousada em relação à anterior. Bezerra Leite

- Haverá sucessão não apenas na vertente tradicional, mas quando também há
alienação ou transferência de parte significativa da empresa e quando implicar
prejuízos diretos ou indiretos. Basta a transferência da titularidade,
independentemente da continuidade na prestação de serviços.

Responsabilidade patrimonial – se houve dispensa do empregado com a

alienação, e o novo empregador assume o empreendimento, mesmo não tendo
continuidade na prestação de serviço, este, conforme entendimento
jurisprudencial, responde por eventuais dívidas trabalhistas, como horas extras
e adicional noturno não pagos13.

Lei 11.101/2005 (Lei de Recuperação de Empresas e Falências) – art. 141, §

2º. Com a falência (procedimento de arrecadação de bens do devedor), há
exceção, o arrematante (comprador) não responde pelas dívidas trabalhistas
que são de responsabilidade da massa falida.

13
No polo passivo podem figurar as duas reclamadas.

20
Cessão do uso da marca comercial – resta caracterizada a sucessão
trabalhista, conforme entendimento jurisprudencial (TST), já que a marca é o
maior patrimônio da empresa14.

Segurança e Medicina do Trabalho

Meio ambiente do trabalho – ao SUS compete colaborar para essa proteção -

art. 200, VIII

Direitos dos trabalhadores – redução de riscos inerentes ao trabalho, por meio

de normas de saúde, higiene e segurança (art. 7º, XXII, CF) e seguro contra
acidentes de trabalho (art. 7º, XXVIII).

Convenções internacionais – 12 ratificada pelo Brasil, 13 (de 1921).

A responsabilidade objetiva independe de culpa

Arts. 154 a 201

Estabilidade após a perda da capacidade laborativa – 1 ano após o acidente

Aulas 22 e 23 – 16/5/2016

Nacionalização do Trabalho

Direito Internacional do Trabalho

Organização Internacional do Trabalho (OIT), criada em 1919 levando em

consideração a importância da justiça social para a promoção da paz
permanente – convenções; ratificações.

As atividades da OIT consistem na proteção e promoção mundial dos direitos

humanos no campo das relações de trabalho.

Evolução na legislação trabalhista deveu-se à pressão internacional. Alguns

tratados internacionais não foram ratificados pelo Congresso brasileiro, como a
de condições de trabalho para trabalhadores domésticos, a qual não foi
ratificada em 2011, assim como inúmeras recomendações internacionais que
não foram absorvidas pelo OJ brasileiro.

Art. 352 As empresas, individuais ou coletivas, que explorem serviços públicos

dados em concessão, ou que exerçam atividades industriais ou comerciais, são
obrigadas a manter, no quadro de seu pessoal, quando composto de três ou
mais empregados uma proporção de brasileiros não inferior à estabelecida no
presente Capítulo.

14
Se, p.ex., já está constituído o título executivo e há sucessão do empregador, o novo empregador é
incluído no polo passivo na fase seguinte.

21
Sérgio Pinto Martins: O Decreto nº 19.482, de 12 de dezembro de 1930, impôs
às empresas que estas deveriam ter em seus quadros de empregados dois
terços de trabalhadores nacionais. Era a chamada lei dos dois terços. Tal
previsão respondia a uma necessidade da época diante do incremento de
trabalhadores estrangeiros no mercado de trabalho.

Art. 353 Equiparam-se aos brasileiros, para os fins deste Capítulo, ressalvado o
exercício de profissões reservadas aos brasileiros natos ou aos brasileiros em
geral, os estrangeiros que, residindo no País há mais de 10 anos, tenham
cônjuge ou filho brasileiro, e os portugueses.

Art. 358 Nenhuma empresa, ainda que não sujeita à proporcionalidade, poderá
pagar a brasileiro que exerça função análoga, a juízo do Ministério do Trabalho,
Indústria e Comércio, à que é exercida por estrangeiro a seu serviço, salário
inferior ao deste.

Controle de informações sobre os empregados – feita mediante a entrega ao

MTE da Relação Anual de Informações Sociais (RAIS)

Art. 359 Nenhuma empresa poderá admitir a seu serviço empregado

estrangeiro sem que este exiba carteira de identidade de estrangeiro
devidamente anotada.

Par. Único. A empresa é obrigada a assentar no registro de empregados os

dados referentes à nacionalidade de qualquer empregado estrangeiro e o
número de respectiva carteira de identidade.

Decreto-lei 691/1969

Bezerra Leite: aos brasileiros e estrangeiros é conferida isonomia salarial.

O estrangeiro e a CF – o estrangeiro não é discriminado. A princípio, parece

que a CLT tem certas inconstitucionalidades, como regras que limitam o
trabalho do estrangeiro, mas pela interpretação dos tipos sistemática e
teleológica, isso não ocorre, pois, do contrário, haveria uma concorrência
desleal com o mercado de trabalho interno. A doutrina dominante, contudo,
considera inconstitucionais alguns dispositivos, como no caso da regra de 2/3,
pois o Brasil assimilou a Convenção 111 da OIT na CF (art. 5º, § 2º).

22