Apostila II – Direito do Trabalho 2019

1) Rescisão Indireta;
2) Culpa recíproca;
3) Acordo mútuo;
4) Prescrição e decadência;
5) Segurança e medicina do trabalho;
6) Estudar os art. 611-A e 611-B

Culpa do empregador
RESCISÃO INDIRETA (art.483 CLT)

O contrato de emprego é quebrado por culpa ou por

justa causa do empregador quando ele, no exercício de seu
poder diretivo ou em atividades correlatas, viola um ou
alguns deveres de conduta resultantes daquilo que foi
estipulado, notadamente quando aferido de acordo com o
princípio da boa-fé. Os principais casos geradores de
resolução contratual por culpa patronal estão elencados no
art. 483 da CLT e em legislações extravagantes. Os
capítulos seguintes trarão alguns desses casos.

a) Serviço inexigível

Entende-se inexigível o serviço que esteja fora do contexto da

admissibilidade por conta de impossibilidade material,
ilegalidade, imoralidade, inadequação ou imprevisão contratual,
abarcando, por isso, quatro perspectivas a seguir consideradas:

a.1) Serviços superiores às forças do empregado; segundo o art.

198 da CLT o peso máximo que um empregado adulto, do sexo
masculino poderá sustentar individualmente, seja no trabalho
eventual ou contínuo, será de sessenta (60) quilos. Agora,
consoante o artigo 390 da CLT e o § 5º do art. 405 do mesmo
Diploma, tratando-se de empregado adulto do sexo feminino ou
empregado menor de qualquer sexo o peso máximo para sustentação
no trabalho contínuo será de vinte (20) quilos e vinte e cinco
(25) quilos para o trabalho eventual.

a.2) Serviço defesos por lei; São os serviços cujas prestações

sejam juridicamente ilegais. Ex: Serviço noturno, prestado em
condições insalubres e perigosas por menores de dezoito anos.

a.3) Contrários aos bons costumes; São os serviços que

contrariem o que é aceito e exigível socialmente. Ex: Um
radialista que recebe ordem patronal para incitar a
desobediência às leis ou às decisões judiciárias.

a.4) Alheios ao contrato; São os serviços não ajustados

previamente, que não foram contratados pelo empregador.

b) Rigor excessivo

Previsto no artigo 483, b da CLT, o “rigor excessivo” trata do

descumprimento do princípio da proporcionalidade e
razoabilidade, que deve reger as ações de todo aquele que detém
fatias consideráveis de poder perante alguém [...] Assim, [...]
a intolerância contínua, o exagero minudente de ordens, em
especial quando configurar tratamento discriminatório, as
despropositadas manifestações de poder em desarmonia com os fins
regulares do contrato e da atividade empresarial consubstanciam
a presente infração.

c) Perigo manifesto

Situação prevista no art. 483, c da CLT, o perigo manifesto

relaciona-se com riscos anormais, excepcionais, que não
existiriam se o empregador observasse as medidas preventivas de
segurança.

d) Inadimplemento contratual

Ocorre quando o empregador não cumpre com as suas obrigações

contratuais, como por exemplo: dar trabalho, remunerar o
trabalho do obreiro, impor seus contratados a situações
vexatórias etc.

e) Ofensas físicas e morais

Situação prevista no art. 483, e da CLT, ocorre quando o

empregador ou seus prepostos praticar contra o empregado ou
pessoas de sua família deste, ato lesivo da honra e boa fama.

f) Assédio moral

O assédio moral poderá se materializar em todas as situações

elencadas nesse capítulo. Assim, ocorre assédio moral quando o
empregador exigir de seu empregado serviços superiores às suas
forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, alheios
ao contrato etc. Distribuição do ônus da prova
Cabe ao empregado a comprovação da existência da falta que
ocasionou a despedida indireta.
Créditos decorrentes da DISSOLUÇÃO POR RESOLUÇÃO do
CONTRATO POR TEMPO INDETERMINADO CULPA DO EMPREGADOR
-Saldo de salário, se houver
-Aviso prévio - § 4º do art. 487 da CLT
-Férias proporcionais - art. 147 da CLT
-1/3 sobre férias proporcionais - art. 7º, XVII, da CF
-13º salário proporcional - art. 3º da Lei n. 4.090/62
-Liberação dos formulários de saque do FGTS - código 01 -
Lei n. 8.036/90

-Acréscimo de 40% sobre o FGTS - § 1º do art. 18 da Lei

8.036/90
-Eventual indenização por dano material ou moral decorrente
da situação

-Terá direito às férias simples e/ou dobradas, se houver.

Trata-se de direito adquirido - art. 146 da CLT.

Culpa recíproca de empregado e empregador

Entende-se por “culpa recíproca” como sendo a ocorrência

diante da qual seja impossível diagnosticar maior gravidade
na conduta de uma das partes contratantes; como por
exemplo, ofensas físicas recíprocas. Em tais casos,
consoante o art. 484 da CLT, o tribunal de trabalho
reduzirá a indenização que seria devida em caso de culpa
exclusiva do empregador por metade.
O TST, por meio da Súmula 14, também se manifestou sobre o
assunto.

Distribuição do ônus da prova

A atribuição do ônus probatório não é atribuída a nenhum
dos litigantes, devendo, nesse tipo de ação, as partes
juntarem as provas que se fizerem necessárias a fim de
obter o convencimento do juiz.

Créditos decorrentes da DISSOLUÇÃO POR RESOLUÇÃO DO

CONTRATO POR TEMPO INDETERMINADO CULPA RECÍPROCA

-Saldo de salário, se houver

-Metade do aviso prévio - § 4º do art. 487 da CLT
-Metade das férias proporcionais - art. 147 da CLT
-1/3 sobre férias proporcionais - art. 7º, XVII, da CF
-Metade do 13º salário proporcional - art. 3º da Lei n.
4.090/62
-Liberação dos formulários de saque do FGTS - código 02 -
Lei n. 8.036/90
-Multa de 20% sobre o FGTS - § 2º do art. 18 da Lei
8.036/90
-Terá direito às férias simples e/ou dobradas integrais, se
houver art. 146 da CLT

Condições resolutivas involuntárias.

Esse capítulo abordará algumas situações, alheias à vontade

e ao comportamento (culpa/dolo) das partes, que levarão a
resolução do contrato de emprego.

a) Morte e créditos decorrentes:

Quando o empregador (seja ele pessoa física ou

empresário individual) falecer o contrato será resolvido e
os empregados serão indenizados consoante os arts. 477 e
497 da CLT (veja-se o art. 485 da CLT).
Por impossibilidade de exigência de sua concessão em
tempo de serviço, não haverá, todavia, direito a aviso
prévio indenizado.
Entende-se, também, como condição resolutiva involuntária a
morte do empregado. Nesse caso, segundo o art. 1.º da Lei
6.858/80 “os valores devidos pelos empregadores aos
empregados e os montantes das contas individuais do Fundo
de Garantia do Tempo de Serviço e do Fundo de Participação
PIS-PASEP, não recebidos em via pelos respectivos
titulares, serão pagos, em quotas iguais, aos dependentes
habilitados perante a Previdência Social”.

Créditos decorrentes DISSOLUÇÃO POR RESOLUÇÃO MORTE DO

EMPREGADOR PESSOA FÍSICA OU EMPRESÁRIO INDIVIDUAL CONTRATO
POR TEMPO DETERMINADO OU POR TEMPO INDETERMINADO

Saldo de salário, se houver;

Não há direito ao aviso prévio por impossibilidade material
de concessão
Férias proporcionais - art. 147 da CLT 1/3 sobre férias
proporcionais - art. 7º, XVII, da CF
13º salário proporcional - art. 3º da Lei n. 4.090/62;
Liberação dos formulários de saque do FGTS - código 03 -
Lei n. 8.036/90;
Não há direito a qualquer acréscimo sobre o FGTS
Terá direito às férias simples e/ou dobradas, se houver.
Trata-se de direito adquirido - art. 146 da CLT

DISSOLUÇÃO POR RESOLUÇÃO MORTE DO EMPREGADO

CONTRATO POR TEMPO DETERMINADO OU POR TEMPO INDETERMINADO

Saldo de salário, se houver;

Não há direito ao aviso prévio por impossibilidade material
de concessão;
Férias proporcionais - art. 147 da CLT;
1/3 sobre férias proporcionais - art. 7º, XVII, da CF;
13º salário proporcional - art. 3º da Lei n. 4.090/62
Liberação dos formulários de saque do FGTS - código 03 -
Lei n. 8.036/90
Não há direito a qualquer acréscimo sobre o FGTS
Terá direito às férias simples e/ou dobradas, se houver.
Trata-se de direito adquirido - art. 146 da CLT

b) Mudança de regime de celetista para estatutário:

A opção do ente político de mudar o regime jurídico pessoal

de celetista para estatutário, transformando empregos
públicos em cargos públicos, corresponde à resolução
contratual por causa involuntária (MARTINEZ. 2012. pág.
570).

Créditos decorrentes = DISSOLUÇÃO POR RESOLUÇÃO FORÇA MAIOR

Saldo de salário, se houver
Metade do aviso prévio - art. 502, II da CLT
Metade das férias proporcionais - art. 147 da CLT
1/3 sobre férias proporcionais - art. 7º, XVII, da CF
Metade do 13º salário proporcional - art. 3º da Lei n.
4.090/62
Liberação dos formulários de saque do FGTS - código 02 -
Lei n. 8.036/90
Acréscimo de 20% sobre o FGTS - § 2º do art. 18 da Lei
8.036/90
Terá direito às férias simples e/ou dobradas, se houver.
Trata-se de direito adquirido - art. 146 da CLT

c) Fato do príncipe e créditos decorrentes

Como já mencionado anteriormente, Maria Helena Diniz define

a expressão fato do príncipe (prevista no art. 486 da CLT)
como sendo o “ato governamental federal, estadual ou
municipal que, imprevisivelmente, paralisa temporária ou
definitivamente o trabalho, causando danos ao empregador,
que, então, pode pleitear indenização do governo”. (DINIZ.
2001 p. 520).
No passado, o Brasil teve algumas situações que se
enquadram em tal circunstância, quais sejam: medidas de
racionamento de energia elétrica, em 2001; desapropriação
de áreas submersas em razão de construção de barragens e
hidroelétricas etc.
Imperativo ressaltar, quando a autuação da Administração
Pública for em decorrência de ato ilícito praticado pelo
empregador, não há que se cogitar, obviamente, a
responsabilidade Estatal - como ocorreu com o advento da
Medida Provisória n. 168/2004 - que proibiu de todas as
modalidades de bingo e jogos em máquinas eletrônicas, tipo
“caça níqueis”, por exemplo.
E como se verifica essa ocorrência?
O procedimento está previsto nos §§ 1.º, 2.º e 3.º do art.
486 da CLT, a saber:

Art. 486 - No caso de paralisação temporária ou definitiva

do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal,
estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou
resolução que impossibilite a continuação da atividade,
prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a cargo
do governo responsável.  (Redação dada pela Lei nº 1.530,
de 26.12.1951)
        § 1º - Sempre que o empregador invocar em sua
defesa o preceito do presente artigo, o tribunal do
trabalho competente notificará a pessoa de direito público
apontada como responsável pela paralisação do trabalho,
para que, no prazo de 30 (trinta) dias, alegue o que
entender devido, passando a figurar no processo como
chamada à autoria. (Incluído pelo Decreto-lei nº 6.110, de
16.12.1943)
        § 2º - Sempre que a parte interessada, firmada em
documento hábil, invocar defesa baseada na disposição deste
artigo e indicar qual o juiz competente, será ouvida a
parte contrária, para, dentro de 3 (três) dias, falar sobre
essa alegação. (Redação dada pela Lei nº 1.530, de
26.12.1951)
        § 3º - Verificada qual a autoridade responsável, a
Junta de Conciliação ou Juiz dar-se-á por incompetente,
remetendo os autos ao Juiz Privativo da Fazenda, perante o
qual correrá o feito nos termos previstos no processo
comum.  (Incluído pela Lei nº 1.530, de 26.12.1951)

Créditos decorrente DISSOLUÇÃO POR RESOLUÇÃO - FATO DO

PRÍNCIPE

O pagamento ficará a cargo do governo responsável, nos

autos da ação trabalhista, se o empregador invocar, com
sucesso, a ocorrência de fato do príncipe. Caso contrário,
o empregador assumirá o pagamento integral da dívida, pois
qualquer causa de cessação das atividades desenvolvidas lhe
é sempre atribuída, a princípio.

Saldo de salário, se houver

Aviso prévio
Férias proporcionais - art. 147 da CLT
1/3 sobre férias proporcionais - art. 7º, XVII, da CF
13º salário proporcional - art. 3º da Lei n. 4.090/62
Liberação dos formulários de saque do FGTS - código 03 -
Lei n. 8.036/90
Acréscimo de 40% sobre o FGTS - § 2º do art. 18 da Lei
8.036/90
Terá direito às férias simples e/ou dobradas, se houver.
Trata-se de direito adquirido - art. 146 da CLT

SEGURO – DESEMPREGO

Previsto no texto constitucional nos artigos 201, III e 7.º, II,

o seguro-desemprego é um benefício temporário, concedido, em
regra, a empregado urbano, rural e agora doméstico, que tenha
sido involuntariamente desempregado; isto é, foi dispensado sem
justa causa. Além do rol de empregados supramencionados, o
seguro-desemprego também compreende os pescadores artesanais em
período de defeso (Lei n. 10.779/2003) e os trabalhadores
resgatados de regime de trabalho forçado ou da condição análoga
à de escravo (Lei n. 10.608/2002)

Finalidades

Consoante Luciano Martinez, o programa de seguro-desemprego tem

dupla finalidade.
A primeira é prover assistência financeira temporária ao
desempregado em virtude de dispensa sem justa causa, ao pescador
artesanal no período do defeso e ao trabalhador comprovadamente
resgatado de regime de trabalho forçado ou da condição análoga à
de escravo.

A segunda finalidade é auxiliar o trabalhador na busca ou na

preservação do emprego, promovendo, para tanto, ações integradas
de orientação, recolocação e qualificação profissional.
(MARTINEZ. 2012. pág. 583)

Segurança e medicina do Trabalho

A integridade física do trabalhador é um direito da

personalidade oponível contra o empregador.

Naturalmente, a questão da legislação da saúde do trabalhador é

tópico de grande relevância nos tempos atuais, até porque, se o
trabalhador perde sua saúde, passaremos a vivenciar um forte
problema de ordem sócio-econômica, uma vez que venha a ter a sua
capacidade produtiva diminuída ou até mesmo paralisada.

Dentre todo o universo de regras trabalhistas, a legislação que

trata da saúde possui um caráter protetivo, já que para toda a
sociedade é viável e lucrativo que o seu cidadão seja o máximo
saudável e produtivo.
A OIT – lida com esse título Segurança e medicina do Trabalho,
como uma proteção cognitiva, ou seja, uma proteção que vem do
conhecimento.

ASPECTOS GERAIS DA SEGURANÇA E DA MEDICINA DO TRABALHO

A CLT cuida da segurança e medicina do trabalho nos artigos 154

a 200.

Junto a esses preceitos temos normas constitucionais,

internacionais, entre as quais as Convenções da OIT (Organização
Internacional do Trabalho)

n. 115 – proteção contra radiações ionizantes,

n.127 – sobre peso máximo das cargas;

n.136 – contra riscos ocasionados pelo benzeno;

n.139 – sobre prevenção e controle de riscos profissionais

provocados por substâncias cancerígenas no local de trabalho...

As Portarias do Ministério do Trabalho destacando-se a de n.

3.214/78, composta de 36 NR´s – Norma regulamentadora bem como a
de número 598/04 são fontes importantíssimas para a prevenção e
segurança do trabalho.

Conceito de saúde:

Um dos objetivos da República Federativa do Brasil consiste em

promover o bem de todos (art. 3º, IV CF - LER), garantindo no
art. 6º o direito à saúde a todos, o qual corresponde a um dever
do Estado.

Até o Séc. XIX, a saúde era vista como um fenômeno físico, mas
atualmente ela é vista como um fenômeno psicossomático.

Para a OMS – Organização Mundial de saúde, saúde é o completo

bem-estar psíquico, mental e social do indivíduo”. Conceito
bastante criticado, pois COMPLETO BEM ESTAR é um problema
político que diz respeito a sociedade como um todo,

Quando o empregado é admitido leva consigo uma série de bens

jurídicos (vida, saúde, capacidade de trabalho, etc...) e estes
deverão ser protegidos pelo empregador, com a adoção de medidas
de higiene e segurança para prevenir doenças profissionais e
acidentes de trabalho.

Meio Ambiente do Trabalho

- Tem que ser saudável;

- salutar a vida;

- hígido.

É imperativo criar e sustentar um meio ambiente do trabalho

hígido, visto que o empregado passa parte de sua vida nesse
local. Com efeito, considerando uma jornada normal de 8 horas
diárias, o empregado permaneceria no meio ambiente de trabalho,
em média, 1/3 de sua vida.

Proteção legal ao meio ambiente do trabalho:

A previsão legal constitucional, que diz respeito ao meio

ambiente específico do trabalho, encontra-se no art. 200,VIII da
CF, quando delega ao sistema único a atribuição de colaborar com
a proteção do meio ambiente, nele compreendido o do trabalho.

A CLT cuida do meio ambiente do trabalho em seu título II – das

normas gerais de Tutela do Trabalho, Capítulo da Segurança e
Medicina do Trabalho.

Traça as diretrizes a serem seguidas pelo órgão fiscalizador do

seu cumprimento, qual seja, o Ministério do Trabalho e emprego,
pelas empresas e pelos próprios empregados. São regras imediatas
de proteção à saúde e a vida do trabalhador, senão vejamos:

Art. 155 - Competência do órgão Nacional - (MTE fica em Brasília

e possui suas regionais em cada Estado e até mesmo em
Municípios) em relação a matéria de segurança e medicina do
trabalho

- ESTABELER NORMAS;

- COODENAR, FISCALIZAR, ORIENTAR AS NORMAS RELACIONADAS A

SEGURANÇA DO TRABALHO;

- CONHECER DE TODOS OS RECURSOS E SEUS JULGAMENTOS PROFRIDOS

PELOS DELEGADOS REGIONAIS DE TRABALHO.

Já o ART. 156 Traz as competências das SUPERINTENDÊNCIAS

REGIONAIS DO TRABALHO E EMPREGO.

Lembrando que: O artigo fala em Delegacia Regional do Trabalho,

mas hoje a nomenclatura mais utilizada é a SRTE, sendo:

- fiscalização;

- Fazer valer as normas de proteção determinando obras,

reparos...

- Impor as penalidades pelo descumprimento. (aplicação de multa)

O art. 157 fala em ATRIBUIÇÕES DESTINADAS ÀS EMPRESAS

E nesse ponto temos que ter cuidado, no inciso I onde fala:

I – Neste inciso observa-se que a empresa tem que CUMPRIR E

FAZER CUMPRIR

II – PROTEÇÃO COGNITIVA onde o empregador tem a obrigação de

mostrar para o empregado o risco a que ele está exposto.

III – Tem que adotar as normas estabelecidas pelos órgãos

regionais;

IV- Se os representantes da empresa impedem que um auditor

fiscal entre para averiguações e fiscalização, estará
embaraçando o trabalho dos fiscais, da mesma forma se desligar
máquina para evitar a constatação de ruído excessivo ou esconde
funcionário sem registro, ela sofrerá punições por isso.

ART. 158 – ATRIBUIÇÕES DO EMPREGADO

Tanto o empregador tem atribuições como o empregado, vejamos:

E a primeira atribuição do empregado é:

I – OBSERVAR AS NORMAS DE SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO E

INCLUSIVE AS NORMAS PRÓPRIAS DA EMPRESA PARA COLABORAR EM SUA
APLICAÇÃO. (INC. I e II)

PARÁGRAFO ÚNICO: CONSTITUI FALTA GRAVE E FALTA GRAVE LEVA A

JUSTA CAUSA:

a) Se ele não cumprir as instruções ele pode correr risco de

ser demitido por justa causa, VIOLAÇÃO AO DEVER DE
OBEDIÊNCIA.

POR EXEMPLO: Empregado na função de armazenar explosivo

seguindo determinadas normas. Não segue as normas da
empresa, colocando em risco sua vida, a dos demais
funcionários e até mesmo a população – Justa Causa.

b) EPI e EPP – art. 166 e 167 CLT (Equipamento de proteção

individual e Equipamento de proteção coletiva) são as
botas, luvas, capacetes ou placas indicativas, faixas,
piso escorregadio.. Fundamental o fornecimento quando o
trabalho traz algum risco á saúde.

ART 160 e 161 – INSPEÇÃO PRÉVIA DA SUPERINTÊNDENCIA DE

TRABALHO – AUTORIDADE REGIONAL

EXEMPLO: Se uma mineradora tiver prestes a iniciar seus

trabalhos, antes deverá ocorrer a fiscalização da
Superintendência Regional do Trabalho para INSPEÇÀO do
ambiente de trabalho, se as obras, as instalações
estiverem de acordo, inicia-se a produção, não estando
corretamente enquadrada nas normas vigentes, terá que se
enquadrar, haverá nova inspeção e se for o caso, a
liberação para o trabalho.

No artigo fala ainda que, se a empresa sofre uma

modificação substancial ela deverá sofrer nova inspeção.

AS MEDIDAS PREVENTIVAS DE MEDICINA DO TRABALHO – estão

inseridas no artigo 168 onde fala:

- da obrigatoriedade de exame médico na admissão;

- na demissão;

- e, periodicamente.

Tudo por conta do EMPREGADOR!!!

Fala ainda da possibilidade de pedir outros exames

complementares para a apuração de capacidade ou aptidão
física e mental do empregado.

POR EXEMPLO: O trabalhador que mexe constantemente com

agrotóxico ele pode ser contaminado por uma série de
substâncias que já foram devidamente estudadas e
constatadas como prejudicial. Sendo assim, existe uma
norma que determina que seja feito o exame de TESTE DE
COLINESTERASE, podendo ser repetido semestralmente.

No mesmo artigo ainda impõe ao empregador que tenha em sua

empresa kit de primeiros socorros médicos, de acordo com o
risco da atividade.

AMBIENTES (art.170 a 188)

edificação, iluminação, ventilação, instalações elétricas,

movimentação e armazenagem, máquinas e equipamentos e
caldeiras, fornos e recipiente sob pressão:

Art.170 a 181

1) Edificações (art. 170 a 174): LER ART. 170

- Objetivo: garantir perfeita segurança aos que ali

trabalham

- Locais no mínimo 3 metros pé direito, podendo ser

reduzido quando atendidas as condições específicas de
luminosidade e conforto térmico;

- Pisos sem saliência;

- Aberturas em piso e paredes serão protegidas – impedir

quedas
 - Tem que estar em bom estado de conservação de todas as
dependências do estabelecimento;

2) Iluminação (art.175)

- LER ART. 175 E PARÁGRAFOS

3) Conforto térmico (art.176 a 178)

- deverão ter ventilação natural compatível com o serviço

realizado;

- Ventilação artificial para preencher as condições de

conforto térmico

- Condições do ambiente – desconfortáveis em face dos

maquinários presentes

- uso obrigatório de vestimenta apropriada para proteção

das radiações térmicas;

- Limites são fixados pelo MTE

4) Instalações Elétricas:

- Art 179 a 181 (LER TODOS)

5) Movimentação, Armazenamento e Manuseio de materiais

- Art. 182 a 183

- Ficará a cargo do Ministério do Trabalho estabelecer

normas sobre:

 Precauções de segurança na movimentação de matérias-

primas nos locais de trabalho;

 Manuseio e armazenagem de materiais;

 Indicação de carga máxima permitida nos equipamentos

de transporte;

 Dos avisos de proibido fumar;

 Advertências de natureza perigosa ou nociva à saúde;

 Recomendações de primeiros socorros.

6) Das máquinas e equipamentos (art. 184 a 186):

- dotadas de dispositivo de partida e parada e outros que

se fizerem necessários;
 - veda a fabricação, venda, locação de máquinas que não
atenderem o disposto na legislação;

- Obrigatoriedade de quando ocorrer os reparos, ajustes, as

máquinas devem estar paradas.

7) Caldeiras, fornos e recipientes sob pressão (art. 187 e

188)

- Art. 187 (LER)

- MTE expedirá normas complementares quanto a segurança;

- Submetidas a inspeção periodicamente por engenheiro ou

empresa especializada inscritos no MT;

- Projetos de caldeiras – aprovação prévia do órgão

regional competente.

9)Da prevenção da Fadiga (art. 198 e 199)

- Art.198 (LER)

- Esforço físico – gerador de enfermidade ou acidente de

trabalho

ATIVIDADES INSALUBRES E PERIGOSAS (art. 189 e seg CLT)

As regras de proteção ao meio ambiente do trabalho visam mantê-

lo hígido, de forma a não provocar danos de qualquer ordem à
saúde e à vida do trabalhador.

Os trabalhadores podem, excepcionalmente, desenvolver suas

tarefas dentro de um ambiente perigoso e insalubre, desde que
haja autorização legal.

MEIO AMBIENTE INSALUBRE (art.189 e seg. CLT) - Há insalubridade

no local de trabalho quando o empregado fica exposto, por
determinado período de tempo, a agentes físicos (ruídos, calor,
umidade, pressão...), químicos (poeiras, vapores, gases...) e
biológicos (vírus, fungod, bactérias, materiais contaminados...)
que podem provocar doenças ocupacionais. OJ SDI -1 171 TST.

Na sistemática normativa vigente, só são consideradas atividades

insalubres aquelas que estão discriminadas em rol produzido pelo
órgão competente do Ministério do Trabalho. Semelhante
entendimento apresentado pelas OJ N. 4, 173 E 347, da SDI-1 do
TST E súmula 460 STF.

MEIO AMBIENTE PERIGOSO (arts.193 e seg CLT)– quando expõem a

vida e a saúde do empregado a risco acentuado, estando em
contato permanente ou eventual com explosivos, inflamáveis,
eletricidade,radiações ionizantes ou substâncias radioatibas.
Em 2012 foi inserida no risco acentuado, os trabalhadorees que
exercem a função expostos a roubos ou espéciies de violência
física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou
patrimonial.

Já em 2014, restou configurado perigosa as atividades de

trabalhador em motocicleta.

O art. 195 CLT exige-se uma perícia técnica em cada ambiente de

trabalho.

ADICIONAIS:

Cálculo para pagamento dos ADICIONAIS DE PERICULOSIDADE E

INSALUBRIDADE:

Adicional de insalubridade – de acordo com o art. 192 CLT, varia

entre 10%, 20% e 40% do SALÁRIO MÍNIMO REGIONAL, mas o STF vedou
a vinculação do salário mínimo como base de cálculo súmula
vinculante n. 04 e por isso a Súmula 228 TST foi alterada,
portanto passou para o SALÁRIO BASE, mas em função de uma
liminar, a mesma está suspensa, portanto enquanto persistir o
vazio legislativo continua a base do cálculo sendo o SALÁRIO
MÍNIMO REGIONAL).

Adicional de periculosidade – relativo à exposição do

trabalhador a explosivos e inflamáveis corresponde a 30%
incidentes sobre o salário base, excluindo-se os prêmios,
gratificações, participações de lucro ou qualquer outra parcela
considerada como sobre-salário. – Súm. 191 TST.

Frentista - OBRIGAÇÃO DE PAGAR adicional de periculosidade:

súmula 39;

EXCEÇÃO: o adicional de periculosidade do empregado que exerce

suas atividades no setor de energia é de 30% SOBRE A REMUNERAÇÃO
TOTAL, independente do tempo de exposição à eletricidade (lei
7.369/85 e Súmula 361 TST).

Já os demais obreiros que se expõe, eventualmente, ao agente

perigoso, assim considerado, o fortuito ou por espaço de tempo
extremamente reduzido, o Tribunal afastou o direito ao
adicional. Inteligência da Súmula 364 TST.

Lembrando que a Súmula 345 TST estendeu aos obreiros que

trabalhem nas atividades de risco de radiações ionizantes ou
substâncias radioativas.

ATENÇÃO: Em qualquer caso, o empregado não poderá acumular a

percepção dos dois adicionais. Deverá optar pelo de
insalubridade ou periculosidade – art. 193,par 2º CLT.

Natureza jurídica dos adicionais de insalubridade e

periculosidade
Servem para compensar o labor em condições adversas, ou seja,
quando se encontrar exposto a agentes insalubres ou sob risco de
vida.

Os aludidos adicionais adquirem natureza salarial, pois são

devidos em decorrência do trabalho e não como forma de recompor
o patrimônio econômico do empregado pelo exercício do seu
trabalho, característica de verba indenizatória. Portanto, eles
incorporam à remuneração para todos os efeitos legais (aviso
prévio indenizado, FGTS, remuneração de férias 13º
salário...devem levar em consideração o valor dos referidos
adicionais. Súmulas 139, 132,361, 364.

Lembrando que o pagamento está ligado diretamente á sua causa –

sum.80 e 248 TST.
Desaparecendo os agentes nocivos ou diminuindo seu grau, cessa
ou diminue a obrigação de pagar (súmula 80 e 248)

TRABALHO DO ADOLESCENTE EM LOCAL INSALUBRE

A CF/88 veda o trabalho do menor de 18 anos em locais

insalubres, perigosos e noturno e o ECA em seu art. 67 também
reforça o óbice cponstitucional. O art. 405 CLT segue a mesma
linha de proibição.

ÓRGÃOS INTERNOS DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES DO TRABALHO E DOENÇAS

OCUPACIONAIS
(art.162 a 165)

A legislação laboral obriga as empresas criarem órgãos

internos de proteção à saúde e á vida do trabalhador, dependendo
do número de empregados que possua por cada estabelecimento.

São eles CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidente) e

SESMT (Serviço Especializado de Engenharia de Segurança de
Segurança e em medicina do Trabalho). Esses órgãos internos
atuam em conjunto, no sentido de manter hígido o meio ambiente
de trabalho, de forma a diminuir o risco de acidentes e evitar
que o trabalhador adquira doenças ocupacionais.

O que é a CIPA?  

CIPA é a sigla para Comissão Interna de Prevenção de Acidentes

que visa à prevenção de acidentes e doenças relacionadas ao
trabalho, buscando conciliar o trabalho com a preservação da
vida e a promoção da saúde de todos os trabalhadores.

Ela é composta de representantes dos Empregados e do Empregador,

seguindo o dimensionamento estabelecido, com ressalvas as
alterações disciplinadas em atos normativos para os setores
econômicos específicos.

Qual são as atribuições da CIPA?

 
Sua atribuição consiste em identificar os riscos de execução da
relação de trabalho, elaborar o mapa de risco, contando para
isso, com a participação do maior número de trabalhadores, tendo
a assessoria do SESMT para realizar suas atribuições.
 
 
Quais as atividades principais da CIPA?
 
A CIPA tem como principal atividade à prevenção de acidentes e
doenças ocupacionais, auxiliando o SESMT - Serviço Especializado
em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho. A diferença
básica entre esses dois órgãos internos da empresa reside no
fato de que o SESMT é composto exclusivamente por profissionais
especialistas em segurança e saúde no trabalho, enquanto a CIPA
é uma comissão partidária constituída por empregados normalmente
leigos em prevenção de acidentes.
O desenvolvimento das ações preventivas por parte da CIPA,
consiste, basicamente, em observar e relatar as condições de
riscos nos ambientes de trabalho; solicitar medidas para reduzir
e eliminar os riscos existentes ou até mesmo neutraliz-a-los;
discutir os acidentes ocorridos, solicitando medidas que
previnam acidentes semelhentes e ainda, orientar aos demais
trabalhadores quanto à prevenção de futuros acidentes na SIPAT
(Semana Interna de Prevenção de Acidentes).
 
Qual a atribuição específica do empregador em relação ao
funcionamento da CIPA?
 
A nova NR-05 dispõe que, compete ao empregador proporcionar aos
membros da CIPA os meios necessários ao efetivo desempenho de
suas atribuições, garantindo tempo suficiente para a realização
das tarefas de cipeiros constantes do plano de trabalho
prevencionista.
 
 
 
Quais as atribuições dos empregados em relação à Comissão
Prevencionista?
 
Conforme a NR-05, compete aos empregados:
a) participar da eleição de seus representantes;
b) colaborar com a gestão da CIPA;
c) indicar a CIPA, ao SESMT e ao empregador situação de riscos e
apresentação sugestões para melhoria das condições de trabalho;
d) observar e aplicar no ambiente de trabalho as recomendações
quanto à prevenção de acidentes e doenças decorrentes do
trabalho
 CIPA art.163 CLT (Comissão Interna de Prevenção de
Acidente) =

Órgão interno da empresa, formado por representantes dos

empregados e do empregador, encarregada de adotar medidas
preventivas de acidente do trabalho e doenças ocupacionais.

Compete elaborar os mapas de riscos, identificando os

agentes prejudiciais à saúde no ambiente de trabalho,
relacionando os riscos físicos, químicos, biológicos e os de
acidente contando para isso com a colaboração do Serviço
Especializado em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho
(SESMT), cuja principal meta é promover a saúde e proteger a
integridade do trabalhador no local de trabalho.

A teor do Art. 162 CLT, as empresas, de acordo com o MTE

estão obrigadas a manter serviços especializados em segurança e
medicina do trabalho.

Para auxiliar e cobrar do empregador o cumprimento das

normas de segurança e higiene do trabalho, a lei exige que as
TODAS AS EMPRESAS instituam programas com esse objetivo, quais
sejam:

PPRA – Programa de Prevenção de Riscos Ambientais

(obrigatório para todos os empregadores independente do grau de
risco ou quantidade de empregados)

PCMSO – Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional

(monitora por anamnese e exame laboratoriais a saúde dos
trabalhadores.)

Além da obrigação de confeccionar o PPP – Perfil Profissio-

gráfico Previdenciário.

Obrigação de ter CIPA (Comissão Interna de Prevenção de

Acidentes) –

Para verificar se uma empresa está obrigada ou não a ter

uma CIPA necessário se faz consultar a PORTARIA 3.214/78, que
regulamenta todas as Normas Regulamentadoras. A CIPA encontra-se
NR 05 e anexos.

EXEMPLO: Comércio Varejista (os setores que vendem

diretamente aos consumidores finais) Na classificação da NR 5
somente será obrigatório constituir CIPA se ultrapassar 50
funcionários, da mesma forma o enquadramento da Atividade de
ensino.
 Já as empresas destinadas a transporte, ultrapassados 20
empregados será obrigatório uma Comissão Interna de Prevenção de
acidentes.

A CIPA é integrada de representantes dos empregados que são

eleitos em escrutínio secreto, e de representantes indicados
pelo empregador. O mandato dos membros é de 1 ano, admitida uma
reeleição, e durante o seu exercício os representantes dos
empregados têm estabilidade no emprego, uma vez que “não poderão
sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se
fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro”.
(artigo 165 da CLT – artigo 10, inciso II, letra “a”, das
Disposições Constitucionais Transitórias). A estabilidade em
tela inicia com o registro da candidatura e termina um ano após
o término do mandato;

SESMT – Serviço especializado em engenharia de segurança e

medicina do trabalho.

Constitui órgão interno da empresa destinado a promover a saúde

e proteger a integridade do trabalhador no local de trabalho e,
por conta disso, deverá ser registrado no órgão local do
Ministério do Trabalho e Emprego.

Previsto nas NR-04 anexos I e II.

Sua composição varia de acordo com o grau do risco da atividade

principal da empresa e o número de empregados que presta serviço
no estabelecimento. Poderá contar com médicos do trabalho,
engenheiros em segurança do trabalho, enfermeiros do trabalho,
técnicos de segurança do trabalho e auxiliares de enfermagem do
trabalho, profissionais que deverão ser empregados da empresa.

EQUIPAMENTO DE PROTEÇÃO INDIVIDUAL

Art,166 e 167

Súmulas – 289

PRESCRIÇÃO E DECADÊNCIA

1) Introdução

Prescrição e decadência são institutos criados pela

lei para garantir segurança jurídica, equilíbrio nas relações
sociais e que tem a sua punição quando decorre o prazo
estipulado em lei.

TRATAMENTO LEGAL:

LER ART. 7º XXIX – CF/88 e art. 11 e 11-A CLT (prescrição)

Art.853 CLT (decadência)

A) PRESCRIÇÃO:

Nada mais é do que a perda do exercício da

pretensão, por meio da ação judicial, do titular de um direito
subjetivo violado, pelo decurso do tempo (art. 189 CC).

Entretanto, se a pretensão do titular do direito

limitar-se a declaração de existência ou inexistência de uma
relação jurídica, nos termos do art. 4º, I do CPC, não haverá
falar-se em incidência da prescrição. Ex: reclamação trabalhista
que objetive reconhecer a existência de uma relação de emprego.

Prazo prescricional fixado pela CF/88 e CLT

 Art. 7º, inciso XXIX (ler)

Art. 11 CLT –Recentemente reformado

Súmula 308 TST

Termo inicial

 PRESCRIÇÃO BIENAL:

O marco inicial do prazo prescricional de 2 anos conta-se a

partir da data da extinção do contrato de trabalho, inclusive
levando-se em consideração o tempo do aviso-prévio, indenizado
ou trabalhado – OJ 83 SDI-1 Art. 487§1º CLT

A partir da rescisão contratual, qualquer que seja a sua causa,

prescreve em dois anos o direito de pleitear direitos relativos
à relação de emprego.

Ex: empregado admitido em 11/10/1985, foi demitido em

29/09/2005; ajuizou ação trabalhista em 13/11/2007, pleiteando
horas extras não-pagas, laboradas desde janeiro/1990. Sendo a
rescisão em 29/09/2005, a prescrição bienal ocorreria em
29/09/2007; se o ajuizamento da ação se deu em 13/11/2007,
ultrapassou período de dois anos; logo, incidiu, na espécie,
prescrição total: mesmo tendo direito às horas extras, o
empregado não terá sucesso no pleito formulado em juízo, porque
fulminado pela prescrição. Parece "injusto", mas, foi o critério
utilizado pelo Legislador para que o autor da ação não seja
inerte, pois não é razoável se esperar dez, vinte anos para
pleitear direitos, sob pena de criar sérios problemas; com o
tempo, provas exaurem e danos se "suavizam".

Prescrição quinquenal

Lapso temporal limite para se pleitear direitos trabalhistas.

Ainda que o empregado tenha laborado 20 anos para seu
empregador, só poderá pleitear verbas relativas aos últimos
cinco anos trabalhados, contados a partir da propositura da
ação. Exemplo: empregado admitido em 11/10/1985, demitido em
29/09/2005; ajuizou ação em 13/10/2005, pleiteando horas extras
laboradas desde janeiro/1990. Pois bem, conquanto tenha
realizado horas extras desde 1990, não poderá pleiteá-las na
totalidade porque, diante da prescrição quinquenal, só poderá
pedir direitos relativos aos cinco anos anteriores ao
ajuizamento da ação: 13/10/2005 – 5 anos = 13/10/2000, de modo
que os direitos anteriores a 13/10/2000 estão prescritos.

Neste exemplo ocorreu prescrição parcial não total

A luz da Súmula 308 a prescrição quinquenal abrange os 5 anos

anteriores ao do ajuizamento da ação e não os 5 anos anteriores
à data da extinção do vínculo. LER SÚMULA 308.

Consideração da prescrição bienal incidindo a quinquenal

(gerando efeito)

Exemplo: empregado admitido em 11/08/2003, foi demitido em

04/02/2008; ajuizou ação trabalhista em 18/02/2009, pleiteando
horas extras não-pagas, laboradas desde 10/11/2003. Nesse caso,
não houve extinção do direito pela prescrição bienal, porque o
empregado ajuizou ação no prazo de dois anos. Se a rescisão foi
em 04/02/2008, ele teria até 04/02/2010, para mover ação; como a
intentou em 18/02/2009, não prescreveu o direito de demandar.
Contudo, qual a relevância da prescrição quinquenal para a
hipótese? Faremos a conta “de maneira inversa" do que se costuma
fazer: O fato gerador, no caso, nasceu em 10/11/2003, a partir
do momento em que o empregado começou a fazer horas extras;
logo, considere-se a data acima mais cinco anos: o direito
"morre" em 10/11/2008. Se o empregado ajuizou ação em
18/02/2009, perdeu direito a horas extras anteriores a
18/02/2004 (note-se que se fizermos a "conta" de maneira
inversa, a partir do ajuizamento da ação, subtraindo cinco anos,
o resultado é o mesmo; isso porque 18/02/2009 menos cinco anos é
igual a 18/02/2004); embora o empregado tenha feito horas extras
desde 10/11/2003, só tem direito a receber direitos a partir de
18/02/2004; perdeu, praticamente, três meses de horas extras (de
10/11/2003 até 18/02/2004).
Prescrição bienal com contagem da quinquenal (não gerando
efeito)

Exemplo: empregado admitido em 11/08/2007, foi demitido em

13/11/2008; ajuizou ação trabalhista em 18/02/2009, pleiteando
horas extras não-pagas, laboradas desde 11/08/2007.  Ora,
18/02/2009  menos cinco = 18/02/2004; primeiro, a prescrição
bienal foi respeitada; segundo, contando-se a quinquenal, cinco
anos para trás, ou, como queiram, para frente, a partir do fato
gerador do direito, o empregado faz jus ao pagamento de todas as
horas extras, desde 11/08/07. Nesse caso, a prescrição
quinquenal não gerou qualquer efeito. Em princípio, o empregado
poderia pleitear direitos de 11/08/2012 para trás; mas, aí, o
ponto fulcral da questão: isso não ocorreria porque respectivos
direitos estariam, no mesmo exemplo, fulminados pela prescrição
bienal, já que demitido em 13/11/2008. Essa, então, a relevância
de as prescrições quinquenal e bienal serem consideradas em
conjunto.

PRESCRIÇAO E COMPENSAÇAO DO DANO MORAL

O que é o dano moral? De uma maneira simplista, é a violação aos

direitos da personalidade, da integridade da pessoa.

Alguns juristas entendem que a prescrição do dano moral vai de

acordo com a lei civil por se tratar de crédito de natureza
civil e não de verba trabalhista e que por isso sua prescrição
deveria ir de acordo com o Código Civil. ART. 206 § 3º - 3 ANOS
– prescreve em 3 anos, IV- a pretensão de reparação civil)

Todavia, o TST inclina-se pela adoção da prescrição prevista no

art. 7º, XXIX da CF/88, quando o dano adveio pela relação de
emprego (esfera trabalhista), ou seja, prescreve no mesmo prazo
das ações trabalhistas – 2 anos.

0000296-84.2011.5.03.0080 RO (00296-2011-080-03-00-1 RO)

Data de Publicação: 15/06/2012

Órgão Julgador: Oitava Turma

Relator: Fernando Antonio Viegas Peixoto

Revisor: Marcio Ribeiro do Valle

Tema: ACIDENTE DO TRABALHO – PRESCRIÇÃO

Divulgação: 14/06/2012. DEJT. Página 125. Boletim: Não.

EMENTA: PRESCRIÇÃO. INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS E MATERIAIS.

Esta douta Turma revisora entende ser aplicável o prazo
prescricional previsto no Código Civil às pretensões de
indenização por dano moral e/ou material decorrente de acidente
do trabalho, quando a lesão for anterior à vigência da Emenda
Constitucional 45/2004. Por outro lado, sendo a lesão posterior
à referida emenda, o prazo prescricional aplicável será o
trabalhista, previsto no artigo 7°, XXIX, da CF.

Justiça do Trabalho – competência para julgar dano moral

Entendimento pacífico em relação á competência da Justiça do

Trabalho para julgar dano moral trabalhista (Art. 114, VI CF
(LER).

TEMA IMPORTANTE RELACIONADO AO DANO MORAL:

Fase contratual: (SÚMULA 392 TST)

Quando ocorre o dano moral (Assédio moral) dentro do contrato de

trabalho, vindo a poder ser rescindido indiretamente por culpa
do empregador.

Pacto pré contratual

Exemplo:Vou contratar um empregado e submeto o mesmo ao exame

admissional, exame audiométrico ruído excessivo. Pois bem, na
hora que o médico faz a lavagem do ouvido estoura o tímpano do
candidato ao emprego.
Outros exemplos ocorrem quando o empregador deixa de admitir por
um ato que configure atentado á intimidade, homossexual,
prostituta...

Pacto pós contratual

Um trabalhador trabalhou durante 5 anos saiu e está procurando

emprego. Durante um ano ele passou por várias entrevistas de
emprego e consegue o emprego e o futuro empregador fala, volta
em tal dia. Quando ele volta no dia marcado para começar o
possível patrão fala assim, olha infelizmente eu não posso te
dar este emprego, sabe pq? O seu ex-patrão quando eu liguei
pedindo informações e referencias sobre você ele falou horrores
e acaba com você...

Dano moral pós-contrato de trabalho. PACTO PÓS-CONTRATUAL –

Prescrição também bienal.

Desloca-se o marco inicial dela.

Tanto no pacto pré-contratual e no pós-contratual, não dá para

falar que é da rescisão do contrato, pois no primeiro caso, nem
teve o contrato de trabalho e no segundo caso também não, pois á
época da rescisão o empregado não sabia do dano, aliás ele nem
existia.

Prescrição do FGTS

Aqui ocorre a cobrança quando o empregador está em atraso com os

depósitos fundiários, FGTS, aquela quantia de 8% mensal que o
empregado tem o direito.

A prescrição do FGTS é exceção, isto é, contra esse direito não

corre prescrição quinquenal, mas, trintenária, portanto a
prescrição só se opera depois de decorridos 30 anos, durante a
vigência do contrato de trabalho, mantido prazo de 2 anos após a
sua extinção.

Se transcorridos mais de dois anos da cessação do contrato de

trabalho opera-se a prescrição total. SÚMULA 362
Interrupção e suspensão da prescrição:

As causas que podem interromper a fluência do prazo

prescricional, por uma única vez, estão previstas no art. 202
CC.

Portanto, como se trata de INTERRUPÇÃO e não de suspensão,

a prescrição recomeça a correr da data do ato que a interrompeu.

A reclamação trabalhista ainda que arquivada, interrompe o

prazo prescricional relativamente aos pedidos constantes da
petição.

Prescrição em ações declaratórias

Art. 11§1ºCLT

Para ações declaratórias não incide prescrição bienal,

quinquenal ou trintenária. Caso típico no processo do trabalho é
o reconhecimento de vínculo de emprego e anotação do registro na
CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social).

Prescrição contra menores e incapazes

Contra os menores de 18 anos não corre prazo de prescrição,

conforme dispõe o artigo 440 da CLT.

O art. 198 do CC, que é bem mais completo, pode ser aplicado à
relação de emprego e estende o benefício acima mencionado aos
demais incapazes entre outros!

Prescrição intercorrente

Durante décadas discutiu-se no âmbito dos Tribunais

Superiores a existência da prescrição intercorrente no
processo do trabalho.

Por prescrição intercorrente entende-se a perda da

pretensão a direito no curso do processo, em razão da
inércia do titular dessa pretensão durante determinado
prazo.

Até o advento da reforma trabalhista, verificava-se

conflito entre o entendimento do STF, prevendo na súmula
327 que "O direito trabalhista admite a prescrição
intercorrente", e o do Tribunal Superior do Trabalho,
preconizando na súmula 114 que "É inaplicável na Justiça do
Trabalho a prescrição intercorrente".
É certo que ao longo dos anos o TST acabou por aplicar o
instituto da prescrição intercorrente em alguns casos nos
quais a parte, incitada a movimentar o processo na fase de
execução, deliberadamente se omitia.

Não se poderia, por outro lado, aplicar a prescrição

intercorrente para qualquer hipótese durante a execução,
visto que o art. 878 da CLT previa ser possível não só que
a parte promovesse a execução, mas também qualquer pessoa e
o próprio juiz da causa. Esta determinação de impulso
oficial limitava, assim, a aplicação irrestrita da
prescrição intercorrente.

Com a reforma trabalhista, lei 13.467/17, o legislador

procurou colocar uma pá de cal sobre o assunto,
acrescentando à CLT o art. 11-A:

""Art. 11-A. Ocorre a prescrição intercorrente no processo

do trabalho no prazo de dois anos.

§ 1o A fluência do prazo prescricional intercorrente

inicia-se quando o exequente deixa de cumprir determinação
judicial no curso da execução.

§ 2o A declaração da prescrição intercorrente pode ser

requerida ou declarada de ofício em qualquer grau de
jurisdição."

Alterou também o disposto no art. 878 da CLT, restringindo

o impulso oficial, dando-lhe a seguinte redação:

"Art. 878. A execução será promovida pelas partes,

permitida a execução de ofício pelo juiz ou pelo Presidente
do Tribunal apenas nos casos em que as partes não estiverem
representadas por advogado.

Parágrafo único. (Revogado)." (NR)

Parece-nos clara, assim, a normatização da prescrição

intercorrente no processo trabalhista após a reforma.

Portanto, houve efetiva mudança na seara trabalhista com a

edição de novo dispositivo da CLT, ao admitir a prescrição
intercorrente, no prazo de dois anos, quando o exequente deixar
de cumprir determinação judicial, visando o oferecimento de
meios para permitir o regular prosseguimento da execução.

Além disso, a prescrição poderá ser requerida ou declarada de

ofício em qualquer grau de jurisdição.
Pode-se concluir que além da segurança jurídica a norma atende
ao espírito das legislações modernas no sentido de que o
processo deve caminhar cada vez mais rápido ou mais célere. E
para que isso ocorra o exequente terá que ser ágil em relação ao
andamento da execução, a fim de que não seja declarada a
prescrição de seu crédito.

2.   DECADÊNCIA (ART. 853 CLT)

A decadência, tanto quanto a prescrição, também é fato extintivo

de direitos. Contudo, a maioria dos doutrinadores entende que só
há uma hipótese de decadência na seara trabalhista: prazo de 30
dias para instauração de inquérito judicial para demissão de
empregado estável (Súmula 403 do STF), a contar da suspensão,
por falta grave. Há quem entenda que o prazo para intentar ação
judicial, a partir de demanda na Comissão de Conciliação Prévia,
também seria de decadência.

A decadência tem por efeito extinguir o direito e a prescrição

extinguir não o direito de ação, mas a exigibilidade deste
direito. A decadência não se suspende, nem se interrompe, e só é
impedida pelo exercício do direito a ela sujeito, a prescrição
pode ser suspensa ou interrompida por causas variadas.

RESUMINDO:

Referência Legislativa Básica: CLT - Art. 11; CF/88 - Art. 7.º, XXIX; Súmulas 100 e
308 do TST e Súmula 403 do STF

Prescrição conforme art. 7.º, XXIX, da CF/88:

"ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo
prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de
dois anos após a extinção do contrato de trabalho;" (Redação dada pela Emenda
Constitucional nº 28, de 25/05/2000)

Súmula 308 do TST - Prescrição quinquenal (Res 6/1992, DJ 05.11.1992. Nova

redação em decorrência da incorporação da Orientação Jurisprudencial nº 204 da
SDI-1 - Res. 129/2005, DJ. 20.04.2005)

I. Respeitado o biênio subsequente à cessação contratual, a prescrição da ação

trabalhista concerne às pretensões imediatamente anteriores a cinco anos, contados da
data do ajuizamento da reclamação e, não, às anteriores ao quinquênio da data da
extinção do contrato. (ex-OJ nº 204 - Inserida em 08.11.2000)
II. A norma constitucional que ampliou o prazo de prescrição da ação trabalhista para 5
(cinco) anos é de aplicação imediata e não atinge pretensões já alcançadas pela
prescrição bienal quando da promulgação da CF/1988. (ex-Súmula nº 308 - Res 6/1992,
DJ 05.11.1992)

Prescrição

A prescrição, na esfera trabalhista, ocorre e é computada (flui) a partir de dois lapsos

temporais:

1. Na vigência do contrato de trabalho: prazo prescricional de 5 (cinco) anos (é a

denominada prescrição quinquenal); e

2. A partir da extinção do contrato de trabalho: 2 (dois) anos (é a denominada

prescrição bienal).

Fluência e contagem na vigência do contrato de trabalho

Em linhas gerais a prescrição na vigência do contrato de trabalho é quinquenal (5 anos).

Assim, caso haja lesão a determinado direito o trabalhador terá direito a buscar
reparação no prazo de 5 (cinco) anos contados da data em que houve a violação do
direito. Isto, frise-se, na vigência do contrato de trabalho.

Fluência e contagem após a extinção do contrato de trabalho

Extinto o contrato de trabalho, o prazo para ajuizar reclamação trabalhista será de 2

(dois) anos (prescrição bienal).

Nesta situação, os direitos lesados no quinquídio (período de 05 anos) anterior à data da

propositura da ação estarão protegidos. Aqueles que antecederem este período estarão
precritos. Esta é a chamada prescrição quinquenal.

Decadência

Conceito: é a extinção do direito pela inércia do seu titular quando sua eficácia foi, na
origem, subordinada à condição de seu exercício dentro de um prazo prefixado e este se
esgotou sem que o exercício se verificasse.

Constuma-se distinguir prescrição e decadência dizendo que aquela refere-se ao

direito de ação e esta ao direito propriamente dito.
Em outras palavras: na prescrição o direito existe mas não pode ser exigido; na
decadência o direito sequer chegou a "nascer".

Inquérito para apuração de falta grave - 30 (trinta) dias

O prazo para abertura de inquérito judicial para apuração de falta grave cometida por
empregado estável, nos termos do que disposto no art. 853 da CLT, como adiante segue:

"Art. 853 - Para a instauração do inquérito para apuração de falta grave contra
empregado garantido com estabilidade, o empregador apresentará reclamação por
escrito à Junta ou Juízo de Direito, dentro de 30 (trinta) dias, contados da data da
suspensão do empregado."

Veja, ainda, o teor da Súmula 403 do STF (Supremo Tribunal Federal):

"Súmula n.º 403 - É de decadência o prazo de trinta dias para instauração do

Inquérito Judicial, a contar da suspensão, por falta grave, de empregado estável."