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PUC Goiás – Curso de Direito – JUR

Disciplina: DIREITO DO TRABALHO II
Prof.: Milton Inácio Heinen
Texto 5
SEGURO-DESEMPREGO E DANO MORAL
A – SEGURO DESEMPREGO:

1. EMBASAMENTO LEGAL
- Constituição Federal – Art. 7º,II, art. 201,III; artigo 239 e §§.
- Lei nº 7.998/90; Lei nº 8.900/94; Lei n. 8.287/91, Lei 13.677/2018 publicada
em 13 de junho de 2018, alterando a legislação do PIS/PASEP para o saque
de cotas, e Resoluções do CODEFAT (n. 467/05, etc). Domésticos –
conforme art. 26 da Lei Complementar 150/15.

2. NOÇÕES GERAIS
Historicamente, a garantia de “assistência ao desempregado” aparece na
Constituição Federal de 1.946. Porém, apenas em 1.965 ocorreu a sua regulamentação
pela lei nº 4.923, ainda assim, condicionada a vigência desta lei à criação de um fundo
e à sua regulamentação, que só veio ocorrer pelo Decreto 58.155/66. Na prática o
fundo era constituído apenas pela contribuição sindical obrigatória dos trabalhadores
não se efetivando a contribuição patronal e do Estado.

A Constituição de 1.967 manteve a garantia, porém sem a regulamentação que

lhe garantisse aplicação prática. Pelo Decreto-Lei nº 1.107/70 e, posteriormente, com o
Dec.Lei nº 2.284/86, o seguro-desemprego ganhou novas regras, mas, recursos
suficientes para o seu custeio foram garantidos apenas com a CF/88, conforme
indicação expressa no art. 239, não se destinando mais os recursos do PIS/PASEP
para a conta individual do trabalhador e do servidor público.

3. CARACTERIZAÇÃO DO PROGRAMA

Na verdade, o programa de seguro-desemprego não se restringe ao pagamento

de parcelas em R$ para o trabalhador que se encontra em situação de “desemprego
involuntário”. Além deste, há outros elementos, como o dever do Estado em
desenvolver políticas públicas de fomento ao emprego, mediante organização do
sistema nacional de emprego (SINE – Art. 22,XVI da CF.d),implementação de
programas públicos de qualificação ou requalificação profissional, além de alavancar o
desenvolvimento do nosso parque industrial visando a geração de novos empregos
(art. 239,§§ 2º e 4º da CF.). Funções: de assistência ao desempregado, de orientação
e de qualificação e requalificação (agência de emprego).

Origem e destinação dos recursos - Trata-se, portanto, da conjugação das

políticas promotoras de emprego com a política de compensação ou assistência nas
situações de desemprego involuntário, cujas atividades são garantidas pelos recursos
do PIS/PASEP. Dos recursos arrecadados, 40% vão para o BNDES, para utilização na
política de promoção de empregos ( para financiamentos que gerem empregos – art;
239, § 1º da CF). Os outros 60% dos recursos do PIS/PASEP são destinados ao FAT,
gerido pelo CODEFAT, com os objetivos de pagar o seguro-desemprego, conforme
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definido em lei; garantir abono anual de 1 Salário Mínimo para os trabalhadores que
ganham até 2 salários mínimos por mês e que trabalham para empregadores que
contribuem para o PIS/PASEP; propiciar reciclagem profissional do trabalhador
desempregado; e intermediar a busca de novo emprego (CINE ); pagar o rendimento
anual aos trabalhadores que já haviam adquirido este direito quando da promulgação
da CF/88; pagamento do valor total do PIS/PASEP depositado na conta do trabalhador
(para os que tinham emprego anterior a 1.988), nos casos de aposentadoria, invalidez
permanente; reforma militar, idade superior a 60 anos (conforme lei 13.677/18) e morte
do participante.

Até 29/06/18 todo trabalhador com cotas depositadas na sua conta PIS ficou
autorizado ao saque do valor total, independente da idade, conforme lei 13.677/18. A
partir desta data, apenas pessoas com mais de 60 anos, além das demais hipóteses
que a lei já previa.

Os recursos do FAT também são destinados a custear a Bolsa de Qualificação

Profissional, conforme previsto no art. 2-A da Lei 7.998/90.

O SINE – Sistema Nacional de Emprego, é o braço operacional do programa,

como sistema público de emprego, organizado em unidades administrativas e
vinculadas às esferas estaduais e municipais de governo.

4. O CARÁTER DO SEGURO-DESEMPREGO.
Trata-se de prestação de caráter assistencial, como direito pessoal e
intransferível, e não de caráter previdenciário. Não se confunde, portanto, com o
auxílio-desemprego previsto no art. 201,III da CF, uma vez que o seguro desemprego é
custeado por recursos do FAT, oriundos do PIS/PASEP, conforme o art. 239 da CF.

5. SITUAÇÕES EM QUE CABE O PAGAMENTO DO SEGURO DESEMPREGO:

Para o empregado fazer jus ao seguro desemprego é necessário que se

encontre em situação de “desemprego involuntário”, conforme redação clara do art.
7º,II da CF. Então a perda do posto de trabalho deve resultar de ato para cuja
consecução a vontade do trabalhador não tenha concorrido. Ou caberia, também, em
situações em que, vencido o contrato de prazo determinado, o trabalhador se encontra
desempregado e prova que está em busca de novo emprego e não encontra?

No entanto, a Lei nº 7.998/90, regulamentando o programa, restringiu a

concessão do pagamento deste seguro aos casos de dispensa sem justa causa (art.
2º,I). Depois, pela lei nº 8.900/94, acrescentou a despedida indireta como outra
hipótese de acesso ao seguro desemprego. Por último, a Lei 10.608/02 (art. 1º)
estendeu o benefício ao trabalhador resgatado em situação de trabalho escravo.
Norma específica ainda garante o seguro-desemprego ao pescador artesanal,
registrado como tal, no período do defeso. Ainda assim, o desemprego involuntário
reduzido aos casos de rescisão do contrato sem justa causa, agride o alcance da
norma constitucional.

Além das situações aqui indicadas, há outra especial, regulada pela Lei n.
8.287/91, garantindo seguro-desemprego ao pescador artesanal no valor de um salário
mínimo mensal durante o período do defeso. Cabe, ainda, a obtenção de seguro-
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desemprego em situações de calamidades, como previsto na Resolução 659/2011 do
CODEFAT.

Além das situações garantidas pela lei, nos casos de extinção contratual por
factun principis, força maior, falência do empregador, também ocorrem de forma alheia
à vontade do trabalhador. Também, nos casos de contrato de prazo determinado,
mesmo com o prévio conhecimento acerca do encerramento do contrato, expressando,
em tese, a vontade das partes, não logrando, o trabalhador, o êxito desejado na
consecução de novo emprego, estaria também na situação caracterizada por
desemprego involuntário. Isto é mais característico em atividades que, por sua
natureza são sazonais, impondo aos trabalhadores determinados períodos anuais de
situação real de desemprego involuntário.

6. REQUISITOS PARA O PAGAMENTO DO SEGURO DESEMPREGO:

O Art. 3º da Lei nº 7.998/90 estabelece as situações:
- desemprego involuntário – dispensa sem justa causa.
- Ter recebido salário, de 1 ou mais empregadores, nos 6 meses imediatamente
anteriores à dispensa.
- Não estar em gozo de benefício previdenciário de prestação continuada, salvo auxílio
acidentário e pensão por morte;
- Não possuir renda própria para garantir o seu sustento e o de sua família.
- Não estar recebendo auxílio-desemprego ( q. é benefício previdenciário).
(VER AS HIPÓTESES PREVISTAS NO ART 3º).

Procedimento – A comprovação das exigências acima é feita pelas anotações da

CTPS, apresentação do T.R.C.T, devidamente homologado quando necessário;
apresentação de documento de levantamento dos depósitos do FGTS; sentença
judicial julgando a dispensa sem justa causa (quando for o caso).

No ato da dispensa, o empregador é obrigado a fornecer ao ex-empregado o

Requerimento de Seguro-Desemprego (RSD), com a CD – Comunicação de Dispensa,
onde deverão constar os dados necessários para o trabalhador se habilitar ao
recebimento do seguro-desemprego. O requerimento é feito a partir do 7 o dia da
Rescisão contratual.

Ocorrendo recusa no fornecimento dos documentos acima, o empregado poderá

reclamar judicialmente, situação em que a justiça tem determinado que o valor
correspondente ao seguro-desemprego seja indenizado diretamente ao trabalhador
pelo ex-empregador. Contudo, há o entendimento no sentido de que se trata de
procedimento incorreto tendo em vista que o empregador recolheu a contribuição do
PIS/PASEP, o que então acarretaria dupla contribuição.

É pacífico, também, o cabimento de indenização direta ao trabalhador, por

decisão judicial, nos casos de dispensa sem justa causa quando a contratação era
informal, situação em que o trabalhador não consegue comprovar as exigências para o
recebimento do seguro-desemprego.

7. PARCELAS DO SEGURO-DESEMPREGO
O pagamento é concedido ao trabalhador desempregado por um período
máximo variável de 3 a 5 parcelas, conforme art. 4º da Lei 7.998/90 (e
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excepcionalmente mais duas parcelas nas condições dos parágrafos 5º e 6º do referido
artigo).
Além disso, a lei 10.779/03 garante seguro desemprego no valor de um s.
Mínimo pelo período do defeso ao pescador artesanal (Econ. Familiar).
Também, conforme Resolução 659/11 do CODEFAT, cabe seguro-desemprego
no caso de calamidades.

VALOR DAS PARCELAS: O valor das parcelas é variável, de acordo com a faixa
salarial do trabalhador, sendo que o art. 5º da lei 7.998/90 fixa 3 faixas salariais e o
respectivo cálculo do valor do benefício. (VER NA LEI). O valor das parcelas é
reajustado anualmente por ocasião do reajuste do salário mínimo e mais ou menos nos
mesmos índices.

O seguro-desemprego é de caráter pessoal e intransferível, sendo que, em caso

de morte do beneficiário, fica garantido aos descendentes apenas o direito às parcelas
vencidas.

Para os empregados domésticos está garantido o seguro desemprego nos

casos de dispensa sem justa causa, no valor de um salário mínimo, por período
máximo de 3 meses, conforme fixado no artigo 26 da Lei Complementar 150/15. Antes
desta lei o direito estava condicionado ao recolhimento do FGTS pelo empregador, o
que era facultativo, tornando-se obrigatório a partir desta lei complementar.

O pescador artesanal, que labora em regime de economia familiar também tem

direito a um salário mínimo por mês no período do defeso, que é fixado pelo IBAMA,
nos termos da lei nº 10.779/2003.

8. SUSPENSÃO E CANCELAMENTO DO SEGURO-DESEMPREGO

A suspensão do benefício ( art. 7º da Lei nº 7.998/90) ocorre em caso de

admissão do trabalhador em novo emprego, no caso de recebimento de benefício
previdenciário de prestação continuada e no caso de recusa injustificada do
trabalhador desempregado em participar de recolocação em emprego (inciso acrescido
pela Lei 13.134/15). As parcelas que eventualmente receberia se continuasse
desempregado deixam de existir para o trabalhador.

Há, no entanto, uma exceção a esta regra, como prevê o parágrafo único do art.
18 da Resolução 467/05 do CODEFAT, garantindo ao trabalhador o direito de retomar
o benefício pelas parcelas remanescentes quanto o novo emprego que levou à
suspensão foi de contrato a termo e, quando encerrado, o trabalhador ainda se
encontrar dentro do período aquisitivo do direito ao seguro desemprego.

O cancelamento do benefício ocorre nos casos de: (ART. 8º da Lei 7.998/90)

- recusa do desempregado a novo emprego condizente com sua qualificação e
salário anterior.
- Falsidade de informações para a sua concessão.
- Prática de fraude para a percepção do benefício.
- Morte do segurado.
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Exceto no caso de morte, nas demais situações o trabalhador perde, pelo prazo
de 2 anos, o direito a novo seguro-desemprego, dobrado o prazo em caso de
reincidência, além da obrigação de devolver o que já recebeu, no caso de fraude, caso
em que o fato comprovado também poderá trazer conseqüências penais (condenação).

B - DANO MORAL NO DIREITO DO TRABALHO

1. EMBASAMENTO LEGAL: - Art. 5º, V e X e art. 7º,XXVIII da CF.

- Art. 12, 186 e 927, do Código Civil.
- art. 482,K e 483,E da CLT.
- Título II-A da CLT – artigos 233-A a 223-G (inseridos
pela lei 13.467/17 –reforma trabalhista.
2. NOÇÕES GERAIS:

Até o advento da CF/88, era controversa, duvidosa e sem respaldo legal claro o
deferimento de indenização por dano moral, em qualquer âmbito das relações sociais e
jurídicas.

A partir das inovações trazidas pela CF/88, a indenização por dano moral
ganhou caráter de garantia constitucional, sem, contudo, fazer-se distinção e
regulamentação específica para o Direito do Trabalho até o advento da lei nº
13.467/17. A regra inserida na CLT estabelece situações de responsabilidade por dano
moral, tanto de parte do empregador como do empregado.

Como é sabido, na inexistência de regra específica a regular a matéria, cabia a

aplicação subsidiária do direito comum, mesmo porque o disposto no art. 186 e art. 927
do Código Civil é compatível com as regras da CLT. Há um aparente conflito entre o
disposto no art. 7º,XXVIII da CF e o parágrafo único do art. 927 do C. Civil. No entanto,
é este último dispositivo mais benéfico e, portanto, aplicável.

A regra inserida na CLT pela lei nº 13.467/17 não estabelece claramente a

natureza da responsabilidade, se subjetiva ou objetiva. Dá a entender que cabe ao
ofendido demonstrar o fato e o nexo de causalidade, o dano sofrido e demonstrar o
dolo ou culpa do empregador (ou eventualmente do empregado). Isto eliminaria
situações mais benéficas ao trabalhador, como a de responsabilidade objetiva do
empregador prevista no parágrafo único do art. 927 do CC ?

A indenização por dano moral é garantia histórica. Já na antiguidade, em outros

termos era garantida, mesmo que na forma de revide, como era estabelecido no
Código de Hamurabi. Também a Lei das XII Tábuas fazia referência.

3. CARACTERIZAÇÃO DO DANO MORAL:

No âmbito específico das relações de trabalho, trata-se de lesão que afeta um

bem jurídico na esfera dos direitos de personalidade do empregado ou atinge a esfera
existencial da empresa (pessoa jurídica empregadora), com ou sem reflexos
patrimoniais.
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O Patrimônio moral como bem da pessoa física (empregado) juridicamente
tutelado envolve: nome, imagem, honra, intimidade, integridade física,liberdade de
ação, autoestima, sexualidade, saúde e lazer. Também há patrimônio moral da pessoa
jurídica (reputação, honra, nome, imagem, liberdade, marca, segredo empresarial e
sigilo de correspondência). É prática que viola direito da personalidade. Pode resultar o
dano moral de prática de assédio moral, de assédio sexual, de acidente de trabalho ou
qualquer outra prática violadora de direito da personalidade.

Decorre, ou pode decorrer do acidente de trabalho 2 espécies de indenização,

uma previdenciária, decorrente do seguro-acidente do trabalho (que o empregador
recolhe 1%, 2% ou 3% sobre o valor dos salários pagos aos empregados, ou valor
maior, conforme o caso; e outra indenização que pode ocorrer em decorrência da
responsabilidade civil do empregador - quem produziu o dano fica obrigado a reparar.
Conforme o C. Civil (Parág. Único do art. 927) é responsabilidade objetiva, enquanto
que o previsto na CF, ART. 7º, XXVIII, é de natureza subjetiva (prova do dolo ou culpa).
E aí, qual a regra a ser aplicada ? De qualquer forma, o art. 223-A da CLT determina a
aplicação apenas dos dispositivos da CLT. Haveria respaldo deste dispositivo nos
princípios do Direito do Trabalho e, principalmente, nas garantias constitucionais?

Também, o legislador foi infeliz ao fazer referência apenas ao dano

extrapatrimonial. É claro na legislação e na doutrina a existência de um patrimônio
imaterial e de dano a este (também popularmente chamado de dano moral.

3.1. Assédio Moral -

O Assédio Moral é forma específica de dano moral. Caracteriza-se por prática
reiterada e continuada de atos, predominantemente do empregador em face do
empregado. São práticas de perturbar, constranger, humulhar, agredir, perseguir,
afetando o bem estar psicológico e a dignidade da pessoa (trabalhador) – desrespeita
o superprincípio constitucional e fundamento da República. Trata—se de prática que
precisa ser tipificada penalmente em lei, havendo projeto no Congresso nacional neste
sentido.

Objetivo do assediador – fazer o trabalhador pedir demissão (concepção

subjetiva). Pela concepção objetiva – é qualquer conduta abusiva (gesto, palavra,
atitude) que atente, por sua repetição e sistematização, contra a dignidade ou
integridade física ou psíquica de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou
degradando o clima de trabalho. Em outras palavras, é toda conduta reiterada,
potencialmente lesiva à dignidade da vítima, exercida no local de trabalho ou em
decorrência dela.

Estratégias – atos que levam a fragilizar, destruir, diminuir, culpar, isolar, etc, o
trabalhador.

Consequências - menor produção e qualidade, doenças, acidentes, baixa

autoestima, Stresse, esgotamento, depressão, demissão. Procedimento da vítima
visando a prova dos fatos – fazer uma espécie de diário dos acontecimentos ou atos
danosos.
Tipos – o assédio moral normalmente é individual, mas também pode ser
coletivo (atinge como vítima um grupo, uma coletividade), institucional (oriundo da
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filosofia da empresa, do sistema de trabalho e comportamento da empresa que vão de
encontro à dignidade de todos os seus trabalhadores.
3.2. A indenização no dano moral – finalidade.

Caráter/finalidade da indenização - A indenização por dano moral (ou

extrapatrimonial) se caracteriza como satisfação compensatória da dor, angústia,
humilhação, desgosto, aflição espiritual, sofrimento íntimo, que resultam do dano moral.
É diferente do dano material, não dói no bolso, e sim na cabeça ou no coração.

É, portanto, forma de atenuar as conseqüências da lesão sofrida. Traz como

elementos a ação ou omissão, o dano ou prejuízo, e o nexo de causalidade, do que
resulta o dever de indenizar.

Pode ocorrer dano patrimonial indireto resultante do dano moral. Ex.: assédio
moral, que resulta em problema de saúde (depressão), com gastos médicos em
relação aos quais é possível exigir o ressarcimento. O dano indireto também é
chamado de dano em ricochete. Os dispositivos inseridos na CLT não eliminam este
dano reflexo.

O ofendido/vítima na prática danosa - De qualquer forma, com respaldo que já

havia na CLT (art. 482,letra k e 483, letra “e’), e agora mais claramente com os
dispositivos inseridos pela lei 13.467/17 (art. 223-A a G) a prática de ato que
caracteriza dano moral pode ocorrer tanto por empregador como por empregado. Pelo
disposto no art. 5º,X da CF, também as pessoas jurídicas têm direito a indenização por
dano moral. É o que se inseriu com detalhes na CLT

Em todos os casos tidos como de cabimento de indenização por dano moral,

cabe, em primeiro lugar, precisar o fato em si, sua ilicitude e enquadrá-lo juridicamente
em um dos bens jurídicos protegidos (intimidade, vida privada, honra e imagem, etc),
cuja violação propicia a pena pecuniária de natureza satisfatória.

3.3. Onde cabe e onde não cabe caracterizar o dano moral:

Há julgados indeferindo pedidos de indenização por dano moral nos casos de

revista pessoal de operárias no setor de produção; reconhecimento de demissão
injusta por sentença judicial; descumprimento de obrigação trabalhista, entre outras.

Tem cabimento, a indenização por dano moral reclamada por empregado, em

caso de ofensa à honra do empregado; constrangimento com sua prisão,
comprometendo a sua reputação; dispensa sob argumento do empregado ser
deficiente físico; quando empregador presta informações desabonadoras por escrito a
outra empresa na qual o empregado buscou emprego; propagação de comentários
difamantes em relação a ex empregado; acusação infundada (registro de ocorrência
policial) contra o trabalhador em represália pelo ajuizamento de reclamação trabalhista;
violação da intimidade (ex. com exame grafológico), da vida privada, da honra e da
imagem de ex-empregada, etc. ociosidade forçada de empregado estável.

Da mesma forma, pode ocorrer a prática de ato lesivo à honra por parte de
empregado, ou ex-empregado contra empregador, como por exemplo, a divulgação de
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informações desabonadoras, prejudicando a reputação de ex-empregador; tornar
público costume ou vício de empregador, etc.

Há questionamentos doutrinários acerca de certas práticas nas relações de

trabalho ou nos processos de seleção de candidatos, consideradas violadoras da
intimidade. É o caso de exigência de prova grafológica (para análise do caráter e
personalidade do candidato). Outra prática questionável é o controle da atividade do
trabalhador, através de vídeos, além das revistas pessoais e de pacotes. Nestas
práticas há um limite imposto pela dignidade e intimidade da pessoa, devendo ser
utilizadas com o conhecimento do trabalhador e nunca sob a forma clandestina e de
espionagem, ou da exposição da imagem ou intimidade a terceiros, do que resultaria a
violação do dispositivo constitucional.
A alegação e a prova do fato in concreto é que vão caracterizar o dano moral.

A simples dispensa do empregado sem justa causa, resilição caracterizada

como exercício do direito potestativo, não é capaz de ensejar o direito a reparação por
dano moral, porque este não existe. E a dispensa por justa causa não provada?
Depende da forma do procedimento, da repercussão e da prova do dano sofrido pelo
empregado.
Como dito, o dano moral pode, o que é comum, trazer efeitos patrimoniais, cuja
reparação também tem sido deferida. É, por exemplo, o reflexo patrimonial sofrido pelo
trabalhador quando, por ofensas morais infundadas, o trabalhador não consegue novo
emprego.
3.4. Momentos: O dano moral pode ocorrer em fase pré-contratual, na execução do
contrato, na sua extinção e mesmo após a extinção, mas em função do contrato.
3.5. Tipos de dano:
Dano vertical – empregador em face do empregado. Eventualmente também em
sentido contrário.
Dano horizontal – de empregado para empregado, com o empregador sabendo
e não toma providências.

3.6. Competência: para a reparação de dano moral na forma genérica, é competente

a justiça comum. No entanto, tratando-se de dano resultante e/ou conseqüente de
relação de trabalho, é competente a Justiça do Trabalho (art. 114 da CF).

3.7. O valor indenizatório, evidentemente, depende de cada caso, das circunstâncias

específicas e da gravidade das acusações, e até mesmo do nível econômico do
acusado.

Neste específico, o art. 223-G passou a estabelecer uma série de critérios para a
fixação do valor indenizatório, havendo o entendimento que o juiz não precisa ficar
apegado necessariamente a todos estes critérios, ao passo que podem existir outros
critérios de convencimento, de modo a evitar o engessamento que a regra da CLT
sugere. Ao mesmo tempo, o critério “último salário contratual do ofendido” pode levar
ao claro descumprimento da garantia constitucional de tratamento isonômico a todos.
Seria o mesmo que dizer que quem ganha menos, o patrimônio imaterial vale menos.
Além disso não há indicação clara do que seja ofensa de natureza leve, média, grave
ou gravíssima.

3.8. Diferenças na reparação:

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- No dano material – faz-se avaliação do dano emergente e, eventualmente,
do lucro cessante, para fixar o quantum indenizatório.
- No dano moral ocorre a fixação do valor com bom senso, visando uma
satisfação compensatória da dor, para atenuar as conseqüências do ato danoso, o que
é bastante subjetivo, apesar dos parâmetros legais.

Livro: Dano Moral nas Relações Individuais de Trabalho – de Marcus Vinícius

Lobregat - LTr.
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