LEGISLAÇÃO TRABALHISTA E

PREVIDENCIÁRIA
Amanda Cavalcanti Correia

e Elaine Peixoto
2 BENEFÍCIOS TRABALHISTAS

São considerados os benefícios concedidos ao empregado quer por determinação legal,

convencional ou contratual.

Geralmente são acumulados a contratação com o objetivo de garantir ao trabalhador

mais tranquilidade e até mesmo um pacote de benefícios para que ele escolha pela vaga
daquela empresa e não de outra.

2.1 Benefícios Previstos em Lei

São considerados aqueles determinados por algum ato legislativo. São os mais comuns,
os que seguem:
2.1.1. 13º salário: também conhecido como gratificação natalina, previsto na lei
4.090/62, e com a sua formalização de pagamento pela lei 4.749/65, é devido a todo
empregado; Não é pago para autônomos, estagiários, ou qualquer outro tipo de
trabalho sem vínculo de emprego.

Seu pagamento corresponde a remuneração devida no mês de dezembro, e seu

pagamento ocorrerá em duas parcelas, sendo que a primeira parcela corresponderá ao
pagamento de 50% do valor devido no mês anterior ao do pagamento, e deverá ser
quitada entre os meses de fevereiro e novembro, e a segunda parcela será paga em
dezembro, com data limite até o dia 20.

Uma curiosidade sobre o 13º salário é a admissão do pagamento em parcela única,

desde que, essa ocorra até entre os meses de fevereiro e novembro.

O 13º também poderá ser antecipado juntamente com as férias, se a solicitação partir
do empregado que deverá formalizar a opção no mês de janeiro.

2.1.2. Férias: é um direito de todo o empregado após completar 12 meses de trabalho,

sendo assim considerado como um período para recuperação das energias, descanso e

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lazer, o mesmo será remunerado com a antecipação do salário do período em que o
empregado estará descanso, acrescido de mais 1/3 sobre a sua remuneração.
Em regra, o período de descanso é de 30 dias, porém pelas faltas injustificadas ela
poderá ser diminuída com base nas orientações descrita no art. 130 da CLT, a qual segue:

Art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de

trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:

I. 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço

mais de 5 (cinco) vezes;
II. 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6
(seis) a14 (quatorze) faltas;
III. 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze)
a 23 (vinte e três) faltas;
IV. 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e
quatro) a 32 (trinta e duas) faltas.

O pagamento das férias deverá ocorrer por entendimento em até 2 dias úteis antes do
início do período de descanso.

É também direito do empregado solicitar abono pecuniário para conversão de 1/3 das
férias em pagamento, desde que solicite essa condição até 15 dias antes de encerrar o
período aquisitivo, base legal art. 143 da CLT.

Garcia (2015, p. 1.013) já tratava o objetivo das férias: “As férias possuem o evidente
objetivo de proporcionar período mais extenso de descanso ao empregado, de modo a
evitar problemas de saúde decorrentes do cansaço excessivo.”

2.1.3. Faltas Abonadas: são consideradas justificas as ausências previstas nos arts. 131
e 473 da CLT.
Para Garcia (2015),

As faltas do empregado ao serviço, que forem consideradas justificadas(pela

lei, oura norma jurídica aplicável, como instrumento normativo, regulamento
de empresa, contrato de trabalho, ou mesmo pelo empregador),
representam hipóteses de interrupção do contrato de trabalho, tendo em
vista a ausência de trabalho, mas o recebimento do salário.
2.1.4. FGTS: é um benefício para pelo empregador ao empregado com base na lei
8.036/90, instituído pela Constituição Federal, e ao qual garante ao trabalhador, a

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constituição de um fundo, que geralmente só pode ser sacado em situações, específicas
(veja art. 20 da lei 8.036/90), e tem por recolhimento mensal.

Também será devido ao empregado a multa de 40% nos casos de rescisão contratual
sem justa causa ou rescisão indireta. Para as rescisões por culpa recíproca o valor da
multa é de 20%.

2.1.5. Vale-Transporte: é direito de todo empregado para se locomover do trabalho

para casa e vice-versa. O mesmo sofrerá um desconto de 6% do seu salário, para auxiliar
no custeio do benefício. Lei 7.418/85.

2.1.6. Seguro-Desemprego: é devido a todo empregado dispensado sem justa causa ou

por rescisão indireta, desde que o mesmo comprove condições ao recebimento, sendo
elas descritas no art. 3 da lei 7.998/90, as quais observam o que segue:

a) Período aquisitivo de 16 meses entre um direito a outro – Resolução CODEFAT

467/2005.

b) Número da Solicitação, se o empregado estiver:

Na primeira solicitação, deverá comprovar 12 meses de salários, dentro do período dos

18 meses anteriores a data da rescisão.

Na segunda solicitação, deverá comprovar 9 meses de salários, dentro do período dos

12 meses anteriores a data da rescisão.

Já da terceira solicitação em diante, terá que provar os últimos 6 meses de salário.

Importante a fração igual ou superior a 15 dias de remuneração no mês conta como mês
completo.

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2.1.7. Estabilidade: é garantido ao empregado, o direito de permanecer no emprego
durante um período de tempo sem que sofra o risco de ser dispensado sem justa causa
ou de forma arbitrária, temos as seguintes estabilidades previstas em lei:

a) Estabilidade Decenal - Empregado que em 05.10.88 contava com mais de 10

anos na mesma empresa, como não optante do FGTS; (art. 492 da CLT).

b) Empregado eleito, por votação, para cargo de direção da CIPA, fica garantida a
estabilidade desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu
mandato; art. 10, I, “b” ADCT – CF/88. Pela Súmula 339 do TST, essa garantia é estendida
também aos suplentes dos membros eleitos.

c) Empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto;

(art. 10, II, “b” ADCT – CF/88). Sendo aplica a estabilidade inclusive para os contratos a
prazo determinado e também se a gestação ficar provada no curso do aviso prévio, base
legal art. 391-A da CLT e súmula 244 do TST.

d) Dirigente Sindical, garantia de emprego desde o registro da candidatura a cargo

de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até mais um ano
após o final do mandato, art. 8º, VIII, da CF/1988 e art. 543, § 3º, da CLT. Estendida aos
dirigentes de cooperativa;

e) Acidente de trabalho, tem garantida, pelo prazo mínimo de 12 meses, a

manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença
acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente. Portanto, para
afastamento superior a 15 dias; (art. 118 da Lei nº 8.213/1991).

f) O afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar, ou

de outro encargo público, não constituirá motivo para alteração ou rescisão do contrato

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de trabalho por parte do empregador; (OBS.: O empregado somente terá garantida a
manutenção de seu emprego durante a prestação do serviço militar, entendendo-se a
partir da efetiva convocação, desse modo poderá a empresa demitir o empregado que
se alistou, salvo disposição constante em cláusula sindical mais benéfica, conforme
previsão do art. 472 da CLT).

g) Garantia de emprego dos representantes dos empregados-membros, titulares

ou suplentes, de Comissão de Conciliação Prévia (CCP), instituída no âmbito da empresa,
até 1 (um) ano após o final do mandato; art. 625-B, §1º, da CLT.

2.2 Estabilidades convencionais

a) Empregado em vias de aposentadoria;

b) Empregado que retorna de auxílio-doença;

c) Empregado que retorna de férias;

d) Período concedido após greve legal;

e) Dilatação do período de estabilidade legal da gestante;

f) Empregado alistado para prestação do serviço militar.

Gratificação de Função: benefício pago para empregado com cargo de confiança, com
o objetivo de isentar o mesmo da marcação o ponto, o valor para tal procedimento é de
no mínimo 40% a mais do valor do seu salário, e sua previsão encontra-se no art. 62 da
CLT.

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2.3 Estabilidades Contratuais

São as criadas por determinação de contrato entre as partes, não existe uma listagem,
mas é comum acontecer quando o empregado tem uma função muito específica e
essencial à empresa, e como uma vantagem a empresa oferece a estabilidade para que
o empregado aceite a vaga. Porém, ressalto, não existe nenhum impedimento da
empresa conceder por qualquer que seja a motivação.

2.4 Incidências legais e a visão judiciária

É comum a discussão sobre a tributação de alguns benefícios para aos empregados, isto
posto que a alguns doutrinadores considera que o benefício não tem caráter
remuneratório e por conta disto não deverá ser considerado como base para cálculo de
tributações com é o caso de INSS, FGTS e IR.

Tendo em vista as polêmicas, são comuns muitas ações judiciais. Algumas encontram
êxito e outras não, então fique atento sempre a essas movimentações, visto que uma
decisão favorável representa à empresa economia e redução da carga tributária. Vamos
ver alguns casos para facilitar a compreensão. Seguimos:

a) Aviso Prévio indenizado, hoje por determinação da Nota PGFN 485/2016, não
existe mais tributação de INSS sobre o valor devido de aviso indenizado. A tributação
existe, contudo, sobre o valor do avo indenizado do 13º salário.

O aviso indenizado e o avo indenizado de 13º, sofrem a incidência da tributação o FGTS.

Já quanto ao Imposto de Renda não tem tributação sobre o valor devido de aviso prévio.

b) 1/3 de férias, muitos defendem que se trata de uma verba de natureza

indenizatória, e por isso não deveria sofrer incidência, sendo assim, é uma condição bem
polêmica frente ao judiciário, mas, por lei, fica claro a sua característica remuneratório

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e sim, sofrerá incidência sobre o seu valor quando pago no curso do contrato, base art.
214 do Decreto 3.048/99.

c) Pagamento dos 15 primeiros dias de afastamento, o entendimento de alguns é que

não deveria ser tributado visto que não se trata de período de trabalho, e por isso não
deveria ter sua tributação, ocorre que pela definição de salário de contribuição do art.
28 da lei 8.212/91, é sim valor em que incide tributação de INSS, FGTS e IR.

d) Salário-maternidade, o entendimento é que como se trata de benefício

previdenciário o mesmo não poderia ser considerado como salário de contribuição, mas
a lei não acorda com essa ideia e exige a tributação sobre o valor pago a título de salário
maternidade, com base no art. 214 do Decreto 3.048/99.

e) 13º salário, muitos entendem que não deveria sofrer tributação, tendo em vista
se tratar de valor pago a título de gratificação e não exigir trabalho, e por conta disto
não poderá ser considerado remuneratório, mas a lei é clara ao dizer que trata sim de
um salário de contribuição e que sobre esse valor deverá ser tributado os valores de
INSS, FGTS e IR.

Claro que temos outras polêmicas, mas não tão frequentes quanto as acima indicadas,
o que determino é que veja sempre se a empresa tem ou não uma liminar ou decisão
judicial sobre o caso, para que assim, seja feita a exclusão da base de cálculo dos tributos
das verbas, posto que não tendo nenhuma previsão em documento emitido por decisão
judicial, a verba deve sim sofrer a retenção, com exceção ao aviso indenizado, que já foi
tratado no primeiro item.

Para Moraes (2013),

Objetivos da Seguridade Social

A Constituição Federal determina competir ao Poder Público a organização,

nos termos da lei, da seguridade social, com a observância obrigatória dos
seguintes objetivos:

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 • universalidade da cobertura e do atendimento;
• uniformidade e equivalência dos benefícios e serviços às
populações urbanas e rurais;
• seletividade e distributividade na prestação dos benefícios
eserviços;
• irredutibilidade do valor dos benefícios;
• equidade na forma de participação e custeio;
• diversidade da base de financiamento;
• caráter democrático e descentralizado da gestão administrativa,
mediante a gestão quadripartite, com a participação dos trabalhadores, dos
empregados, dos aposentados e do Governo nos órgãos colegiados.

2.5 Supressão de benefícios

Qualquer alteração contratual que vise a diminuição de garantiras, direitos, valores ou

qualquer benefício direto ou indireto será considerada nula de pleno direito, salvo as
que possam assim ocorrer por conta da condição da verba, previsão em lei, contrato ou
documento coletivo.
Pelo que disciplina o art. 468 da CLT, qualquer alteração contratual é proibida visando
trazer prejuízo ao empregado, sendo assim, qualquer supressão de benefício para sua
validade é preciso de muita análise, proponho visualizarmos as situações mais comuns
e suas possibilidades, vamos ao estudo.
Confirmando o que está aqui elencado, temos a lição de Garcia (2015):

Para que a alteração da condição de trabalho seja válida, são necessários

dois requisitos:
a) que haja mútuo consentimento; e
b) que não acarrete prejuízo ao empregado.
(...)
Ausente um dos requisitos, a alteração contratual já é nula de pleno direito.

2.5.1. Supressão do adicional noturno

Segundo descreve a súmula 265 do TST, a supressão do adicional noturno é viável ao
empregado que aceitar mudar o turno de trabalho, ou seja, aquele que deixar de exercer
atividade no período das 22h às 5h da manhã, perderá o direito ao adicional noturno.

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2.5.2. Supressão do Adicional de Insalubridade ou Periculosidade
Entendidos como salário condição, ou seja, para que existam é preciso que o empregado
esteja de fato em uma condição de perigo ou exposto a algum agente insalubre, ela
poderá deixar de ser paga, se mediante laudo, ficar provado que o empregado não está
mais exposto aquela condição, base interpretação aos artigos 192, 193 e 195 da CLT.

2.5.3. Supressão do Adicional de Transferência

Esse adicional é garantido ao empregado que mudou o seu domicílio de forma provisória
e pelo período em que persistir o período de transferência, ou seja, ele só será pago
enquanto o empregado estiver fora do seu domicílio e pelo período em que foi
combinado entre as partes, por contrato.

2.5.4. Supressão de Horas Extras

É um instituto criado para garantir ao empregado um período de adaptação quando o
seu empregador decide não mais praticar as horas extras quer de forma total ou parcial,
ou seja, a empresa decide que não haverá mais a prestação de serviço por horas extras
ou pela sua supressão parcial.
Sendo assim, o nosso judiciário entende que para esse caso, o empregado deverá ser
indenizado de forma proporcional ao tempo de prestação das horas extras e pela sua
remuneração, com base na súmula 291 do TST (BRASIL, 2011), vejamos:

Súmula nº 291 do TST

HORAS EXTRAS. HABITUALIDADE. SUPRESSÃO. INDENIZAÇÃO. (nova

redação em decorrência do julgamento do processo TST-IUJERR 10700-
45.2007.5.22.0101) - Res. 174/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e
31.05.2011
A supressão total ou parcial, pelo empregador, de serviço suplementar
prestado com habitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano, assegura ao
empregado o direito à indenização correspondente ao valor de 1 (um) mês
das horas suprimidas, total ou parcialmente, para cada ano ou fração igual ou
superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal.O
cálculo observará a média das horas suplementares nos últimos 12 (doze)
meses anteriores à mudança, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da
supressão.

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Exemplo de cálculo:

Empregado com 11 anos e 8 meses de empresa, acostumado a realizar 2 horas extras

por dia, considere com média dos 12 últimos meses de 44 h. e por mês, com salário de
R$ 4.000,00 para trabalhar 44h semanais. Considerando as informações qual será o valor
da indenização por supressão das horas extras se a empresa decidir não mais realizar as
horas extras?

Resposta:

Valor da hora extra:

R$ 4.000,00 / 220h = R$ 18,18 valor da hora

R$ 18,18 + 50% = R$ 27,27 Valor da hora extra

Número Médio de Horas Extras

44h por mês

Número de anos que forma prestadas as horas extras

11 anos e 8 meses = 12 anos (considere que a fração igual ou superior a 6 meses garante
um ano completo)

Cálculo da Indenização:

R$ 27,27 valor da h.e x 44h.e x 12 anos = R$ 14.398,56 Valor da Indenização devida ao

empregado.

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2.5.5. Supressão de Assistência Médica
É comum as empresas que se encontram em situação financeira não favorável querer
retirar a concessão do plano de saúde de seus empregados, em regra essa alteração não
é possível posto que constitui uma alteração contratual em prejuízo ao empregado, mas
temos exceções, as quais seguem:

a) Plano de saúde, concedido por cláusula de comento coletivo, esse poderá ser
suprimido se houver exclusão da cláusula na próxima convenção ou por acordo coletivo
entre a empresa e o Sindicato que representa a categoria profissional.

b) Plano de saúde, concedido por liberalidade da empresa, poderá ser suprimido se

houver uma cláusula no contrato determinando que o plano será fornecido por um
período x de tempo, do contrário vira direito adquirido do empregado.

c) Plano de saúde, e empregado afastado por aposentadoria por invalidez, acidente

ou doença comum, o melhor entendimento, obtido pela súmula 440 do TST, é que este
deverá ser mantido ainda que o empregado esteja afastado da empresa, posto que
podemos concluir é o momento em que mais o empregado precisa do benefício para a
sua recuperação.

2.5.6. Supressão de Moradia

É comum a concessão de moradia para que assim seja facilitado ao empregado a
execução do seu trabalho, contudo, é comum o mesmo se valer deste benefício para
abrigar também aos seus familiares, formando assim a sua residência.

Sendo assim, para que o empregador não seja surpreendido com uma afastamento ou
até mesma a rescisão e a recusa do empregado em deixar o imóvel, para evitar esse tipo
de situação, indica-se que seja formalizado contrato a qual determine que a moradia é
concedida com a finalidade única e exclusiva de trabalho, e que em situações de não
trabalho ou rescisão, o empregado deverá desocupar o imóvel no prazo de x dias, ao
qual recomendo não seja inferior a 30 dias.

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Não sendo tratada essa condição, ou seja, sendo omisso o contrato, o empregado tem
como direito adquirido a manutenção da moradia durante o período de afastamento, e
quando da rescisão somente será obrigado a desocupar o imóvel por determinação
judicial.

2.5.7. Supressão de benefícios concedidos pelo empregador por liberalidade

Somente será possível se quando da instituição da política de concessão do benefício
tenha ficado claro, que se trata de concessão por prazo determinado, não sendo feito
desta forma ficará condicionado a sua existência ser garantia como direito adquirido ao
empregado.

2.5.8. Supressão de benefícios concedidos por força de documento coletivo

Considerados apenas quando deixar de existir a cláusula que atribui existência a
determinado benefício. Ou seja, como o documento coletivo tem prazo máximo de
validade de 2 anos, com base no art. 614 da CLT, suas cláusulas se não forem renovadas
deixam de fazer parte do direito do empregado.

2.5.9. Irredutibilidade do Salário

Pelo art. 7º, VI da Constituição Federal (1988), nenhum empregador poderá reduzir o
salário do seu empregado, a redução só é possível se houver por escrito determinação
por convenção ou acordo coletivo. Trata-se de direito constitucional dos trabalhadores
urbanos e rurais.

Deve-se observar que, de acordo com a Lei n. 14.437/2022, poderão ser adotados por
empregadores e empregados medidas trabalhistas alternativas e o Programa
Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda para enfrentar consequências
econômicas e sociais de estado de calamidade pública. Uma das medidas do Programa
Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda refere-se à redução de salário,
conforme abaixo expresso no art. 25 da Lei n. 14.437/2022:

Art. 25. São medidas do Programa Emergencial de Manutenção do Emprego

e da Renda:

13
 I - o pagamento do Benefício Emergencial de Manutenção do Emprego e da
Renda (BEm);
II - a redução proporcional da jornada de trabalho e do salário; e
III - a suspensão temporária do contrato de trabalho.
Parágrafo único. O disposto no caput deste artigo não se aplica:
I - no âmbito da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios:
a) aos órgãos da administração pública direta e indireta; e
b) às empresas públicas e às sociedades de economia mista, inclusive às suas
subsidiárias; e
II - aos organismos internacionais.

REFERÊNCIAS
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de maio de 1943. Rio de Janeiro: Imprensa Nacional, 1943. Disponível em:
<https://goo.gl/cxHjb>. Acesso em: 7 mar. 2019.

BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Brasília, DF: Senado

Federal, 1988. Disponível em: <https://goo.gl/zaRrL>. Acesso em: 5 fev. 2019.

BRASIL. Lei nº 14437, de 15 de agosto de 2022. Autoriza o Poder Executivo federal a

dispor sobre a adoção, por empregados e empregadores, de medidas trabalhistas
alternativas e sobre o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda,
para enfrentamento das consequências sociais e econômicas de estado de calamidade
pública em âmbito nacional ou em âmbito estadual, distrital ou municipal reconhecido
pelo Poder Executivo federal. Díario Oficial da União: D.O.U. Brasília, 16 ago. 2022. p.
2-2. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2019-
2022/2022/Lei/L14437.htm>. Acesso em: 19 ago. 2022.

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Diário Eletrônico da Justiça do Trabalho: [caderno do] Tribunal Superior do Trabalho,
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15